人力资源管理岗位论文

人力资源管理岗位论文（通用13篇）

人力资源管理岗位论文 篇1

人力资源管理

一、工作任务

对员工进行有效的人事管理及人力资源开发。

二、工作职责

制定目标

1、在人事经理指导下，根据AOP 计划（营运计划）及现有人员情况，确定用人招聘计划。

2、根据公司发展需要，制定现阶段及未来人才储备计划。

人事管理

1、深入基层第一线，掌握第一手资料，定期分析人员动态，为有效的人事管理提供准确的依据。

2、在人事经理指导、帮助下，制定有效的人事管理措施、程序，及时引导，解决问题。

3、经常性检查定编定岗情况，有必要时，报告人事经理，及时调整。

4、定期评估现有人员工作业绩、能力，对试用人员及在职人员，给人事经理提供转正、升职或辞退的参考意见。

招聘管理

1、按制定的招聘计划，具体负责实施，并认真收集、筛选资料。

2、协调各职能部门经理参加招聘面试、复试工作。

3、根据用人部门意见及经总经理批准，确定录用人员。

人力资源开发

1、组织有关人员对新进人员进行入职培训，使其掌握进入公司参加试用所应具备的基本素质。

2、对在职人员与立信总部配合进行定期、不定期的提高业务培训，不断挖掘人才潜力，使工作不断的更上一层楼。

3、根据公司发展和在职人员的情况，随时准备足够的人才储备，发展后备役，增强战斗力。档案管理

1、对人员人事档案、合同进行完善管理。

2、针对有对外业务关系人员的经济担保书的完善管理。

3、对公司组织架构、定岗定编、岗位责任书、人才库四大基础工作进行完善管理，并逐月刷新。总所对接

1、负责向上海总所报送重庆分所每月人员变动表；

2、负责上海总部日常人事工作的对接和处理。

三、任职资格

1、人力资源相关专业本科毕业，从事人力资源工作三年以上；

2、熟悉各类招聘渠道及招聘流程，掌握较好的面试技巧；

3、熟悉员工入职、离职手续办理；

4、具备较好的表达、沟通、组织、协调能力和时间管理能力及亲和力；

5、熟练操作计算机，熟练使用各种办公软件；

6、具有人力资源管理师二级（含）以上资格者优先。

三、正式员工福利待遇

【一经录用为正式员工，公司将为您提供】：

1、良好的职业发展平台；

2、行业具竞争力的薪酬待遇；

3、全方位的职业培训机制；

4、完善的福利保障。

人力资源管理岗位论文 篇2

一、基于岗位匹配人力资源管理策略研究的现实意义

现代企业的发展需要多种资源的支撑, 这些资源是影响企业成功与否的关键因素, 但不是充分条件, 就如Amit和Schoemaker阐述的一样, 每一个企业都具有异构特性, 即使拥有同样的资源优势, 但是最终的发展却各不相同, 甚至存在很大的差异性。在企业现实运行过程中, 人才资源是关键要素, 许多企业也拥有高学历、高素质的人才, 在一定程度上代表了企业的人文素养和水平, 但是却因为人才的配置使用管理不当, 造成了大量的人才浪费, 并不能有效发挥其应有的资源优势, 对企业的贡献作用也不明显。针对此种情况, 多数企业都意识到在获取和培养人才的同时, 更应该关注人才、岗位的合理匹配问题, 使人才发挥最大效应, 而不仅仅是人力资源的简单堆积。企业人力资源重点不在拥有多少, 关键在于如何配置、使用, 从而实现个人效益、岗位效益和企业效益的统一协调发展。

目前, 企业的人力资源管理主要存在两种模式:一种是专注于能力的人力资本计量, 从经济学角度, 根据人力资本的边际产出效应等理论给出人力资本价值优劣的标准, 构建人力资本价值的能力计量模型, 这对于企业人力资源管理的价值评判具有战略意义, 但缺点是未考量企业结构和职位的具体要求, 忽视企业经济效应和竞争力, 可操作性不高;另一种是关于企业人力资源管理和经济效能的研究, 分析了双向选择模型和基于能力的人力资源优化方案, 对于企业人力资源的合理配置具有重要指导意义, 但是因欠缺完善的人才能力评价指标, 对于岗位匹配欠缺全面性考量, 主观判断性加强, 有失客观公正性。由此看来, 应该结合岗位的学历、能力需求细化人才评测指标, 尽可能量化岗位匹配参数, 建立完善的基于岗位匹配的人力资源管理模式, 这对于实现企业科学化管理具有重要的现实意义。

二、岗位匹配相关理论分析

岗位匹配具体是指将合适的人才安排在合适的岗位上, 以此实现人才能力的充分发挥和岗位效益的凸显, 其主要研究的是企业员工和具体岗位之间的最佳配置, Edwards就曾经指出, 岗位匹配是个人能力和岗位需求之间的融合、搭配, 或者是个人需求和岗位所能给予的发展空间之间的匹配, 岗位匹配关注的是人才在相关岗位上的适应能力, 强调根据个人性格、能力等来进行岗位的差异性调配。科学、合理的岗位匹配模式对于员工个人潜能的发挥, 企业绩效的最优化发展具有重要的现实意义。

1.个性差异理论。岗位匹配理论最早衍生于帕森斯的个性差异理论, 该理论主张员工可以通过心理测试方式认识自己的个性, 并可采用观察、问卷、个案分析等工作分析法, 认识各岗位对于其能力的需求, 从而合理选择职业发展。个体之间因成长环境不同, 在心理活动和行为反映上都存在差异性, 可总结为气质、性格和能力的差异。气质差异具体是一种稳定的心理特征, 具体表现于心理过程的强度、速度和稳定性, 以及心理活动的指向性热点等动力方面的特点, 是影响员工工作效率的主要因素;性格差异是决定人才岗位适应性的关键, 根据心理学家John Holland的人格———工作适应理论分析, 性格决定了员工工作满意度和流动倾向性;能力差异, 根据思维能力差异, 员工在艺术思维和逻辑表现上各不相同, 在岗位匹配中充分考虑员工能力差异, 合理配置合适的岗位。

2.能级对应理论。能级是依据人的能力差异性而划分的, 表示个人能力的高低在企业人力资源管理中, 多是因为能级的差异性来进行岗位匹配的, 由此, 能级理论存在的前提就是人的能力存在不同层级, 但是这种能级的组织形态是相对稳定的, 且遵循一定规律。廖泉文教授利用能级结构的稳定程度将其分为稳定及不稳定两类, 其认为三角形结构是稳定的, 而倒三角形、矩形、棱形则属于不稳定的, 且两类之间是动态、可转化的。同时能级一般与管理级次呈现动态对应关系, 能力理论的延伸发展是企业合理匹配岗位, 优化热力资源管理的重要理论支撑。

3.岗位差异理论。社会分工的深化发展, 使得企业内部岗位更加细化, 岗位需求变得复杂化、多元化和层次化, 在进行岗位匹配时应该根据具体的岗位需求匹配不同数量和素质的人才, 这就衍生出来了岗位差异理论。岗位差异研究是人力资源管理中的重要模块, 是一项实用性较强的研究理论和方式, 其是进行岗位安排, 科学管理使用人才的重要依据, 在相关岗位出现空缺时, 应该首先进行岗位特征分析, 以明晰岗位需求, 从而安排具备相应素质和技能的人才, 以此实现人才和岗位合理配置。

三、基于岗位匹配的人力资源管理策略

从上述分析可知, 现代企业人力资源管理发展趋势, 是基于岗位匹配来进行研究的, 即是基于个人发展、岗位需求、企业利益之间的价值平衡角度来进行阐述的, 从某种程度上说, 这是企业人力资源管理一直在研究的, 也是当前人力资源管理策略优化发展的新方向, 并且许多优秀的企业已经形成自己独特的人力资源管理模式。为了紧跟新形势发展, 改变企业岗位配置不合理、劳资关系冲突、矛盾不断升级的现状, 本文从岗位匹配角度来探析企业人力资源配置的相关策略, 以推进企业的现代化管理进程, 实现企业人才、岗位、效益的最优化发展。

1.人力资源管理的策略与模式, 在充分考虑企业对于人才资源的需求基础上, 重视对于人才能级、性格和价值的判断, 并有效结合具体岗位需求, 要基于双向需求与价值的平衡来构建人力资源体系, 人力资源的管理模式, 要从单一的以组织与职位为核心, 转向职位+能力, 要构建职位+能力的复合式人力资源管理体系, 人力资源管理具有双重基点:职位体系与能力系统。

2.人力资源管理核心目标不再以实现单一的组织目标为核心, 而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标。过去只是追求组织绩效发展, 现在要追求人的同步成长和发展, 把组织和人同步成长发展, 人的能力的提升与劳资关系的和谐作为人力资源管理核心目标。

3.人力资源管理的核心问题不再局限于以组织需求为基准的人与职位的匹配, 而是要基于双向需求的人与岗位的动态匹配, 人不再是组织中的螺丝钉或棋子, 而是自我价值创造体, 人不再局限于人与单一职位而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效与动态匹配, 企业不仅要因岗设人, 而且要因人设岗。因人设岗就是考虑到员工需求, 考虑到员工个性特点, 以及企业未来可持续性的价值贡献。

4.人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动, 而是强调责任与能力驱动, 要实现权力、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制;使每一个员工都成为价值创造主体。人力资源管理机制关键在于价值创造与激活。也就是说企业根本目的, 还是在于激活员工, 开发员工的潜能, 进行价值创造, 让员工成为自主经营创造的主体。

5.人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向, 而是强调结果与过程的有机整合, 强调组织的绩效不是考出来的, 而是对人的潜能评价 (选人) 、潜能开发 (行为) 、潜能开发效果 (结果) 进行全过程的管理, 强调从选人开始构建全面绩效管理体系。作为绩效来讲, 组织绩效不仅仅是结果绩效, 同时也包括人力资源发展绩效, 要把人力资源绩效纳入到整个组织绩效管理中。

6.人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发, 制定员工的职业发展计划, 基于组织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育, 制定一体化培训开发解决方案;员工能力提升要基于潜能与兴趣, 从被动到主动。

四、结语

当前是知识经济的时代, 企业的发展需要依靠人才, 而现代企业在人才招聘中大多只注重高学历, 在人才招聘、人才选拔和培训过程中忽视了岗位匹配的合理性, 本文即针对此问题, 从岗位匹配的相关理论出发, 根据个人性格、能力的差异性, 合理匹配岗位, 实现个人和岗位配置的双赢, 从而完善人力资源管理模式, 促进企业科学化管理, 提升企业核心竞争力。

参考文献

[1]胡杨, 刘国花.基于人与组织匹配的人力资源管理策略研究[J].湖北函授大学学报, 2007, 02:32—35

[2]王丹.基于岗位匹配的人力资源管理策略[J].企业改革与管理, 2015, 04:81

人力资源管理岗位论文 篇3

什么是岗位评估？岗位评估是通过一个系统化程序去决定一个岗位在企业里有多重要，并以此为依据去决定这个岗位的薪酬。工作评价可以帮助我们建立一套企业内部岗位公平标准，并根据预先设置的评价标准，比较组织中不同的岗位，以确定一个岗位的相应价值。

但我们应注意这样一个现象，就是由于岗位评估是由人来评价，所以这个系统化的程序实际上存在很大的主观因素，其最大的一种表现形式是一个企业是用怎样的形式去评价岗位。笔者曾参与过一个企业的咨询项目，其子公司（销售公司）在岗位评估中销售经理的岗位价值高于储运和后勤的经理，而在母公司（生产公司，产品基本上销售给子公司）后勤经理和储运经理的岗位价值则高于销售经理。这两种评价并不存在哪种是对的或是错的，它们实际上是一种战略决定，就是说决定权在于哪一个岗位对企业的经营更重要。

岗位评估经过在实践中的不断变化，衍生出不同的系统，由这些系统又可划分出许多的评价方法，这里我简单介绍一下岗位评估的一些基本情况。

1.岗位等级评价系统。岗位等级评价系统是在岗位评估中最早的系统，也是最简单的系统，其原理是建立在岗位相关价值的排列上。其技术是使用一套比率排列卡去列出工作中各岗位的责任和义务的重要程度用以确定岗位等级。

2.岗位分类评价系统。根据工作性质和预先设置的等极，把一个企业的岗位划分成几类。依据对岗位的责任、技能、知识或其它一些相关因素需求的累积总量去比较岗位的重要性。其代表方法有分类法，如一个电器生产企业中可划分为管理类、研发类、事务类等。

3.点值评价系统。点值评价系统是一个定量的岗位评估过程，通过计算一个岗位的各因素总分值来确定此岗位的相关价值。建立一套点值评价系统是一个非常复杂的工作，需要确定岗位的评价要素和权重，但当它被建成后却是非常容易被理解和使用的。点值评价系统提供了一个更加精确的基础去进行评价，所以其操作方法也是更加合理的，但调整维护的方法较复杂。当公司设计岗位点值评价系统时，应尽量适应公司的实际情况发展出一套适合于自己需求的方案。主要方法有要素点值法。

点值评价系统应以比较岗位说明书作为基础，来制定评价要素，再由企业战略决定这些要素的重要性，最后，一个岗位所对应的要素分值总和来得出它相应的岗位价值。

目前点值评价系统已渐渐显现出优势，由于人力资源系统的不断发展，人们意识到，一个企业中岗位在相似的责任水平上会属于相似的级别，但这并不意味着他们必须得到相同的薪酬，当然他们是在一个相同的评价方法中得到的结果。

4.岗位评估的主要步骤。在评价之前企业会决定是使用内部所组建的委员会还是请外部的咨询公司。如果打算使用内部委员会，谁将是成员？设计出一个好的委员会将会降低员工对评价过程的焦虑和怀疑。在进行岗位评估时有以下几个步骤：

（1）收集有关岗位信息，其主要信息应来源于岗位说明书。

（2）选择岗位评估人员，组成岗位评估委员会。岗位评估委员会是岗位评估工作的领导和执行机构。

（3）使用岗位评估系统评价岗位。由专家设计并讲解岗位评估的原理和方法以及临时岗位评估委员会的工作方法，根据专家设计岗位评估方案框架，经由临时岗位评估委员会讨论确认后执行。

（4）评价结果回顾。当所有岗位评估结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

5.需要与员工进行沟通。在岗位评估之前，应在公开场合与员工进行正式的沟通。沟通的根本目的是让员工接受评价过程和最终评价结果，这需要公开、诚实和准备足够的信息，让员工去理解将要发生什么和将怎样影响他们。其做法是向员工详细讲解评价过程和每一步的行为方式，这样他们就会开始理解评价过程中所涵概的内容和步骤，同时还需要建立一个公开和真诚的环境来尽量坦白地回答员工提出的问题。详细讲解是非常有用的，以一些实际岗位为例进行评价系统的解释，会使员工有一个很清晰的逻辑，明白“这种评价方法”是怎样工作的。当然评价方法中会涉及到很多方面的内容，但这并不需要员工都去记住它们，将评价方法进行简单化讲解的目的是让员工看到评价系统的合理性和公平性。

6.岗位评估因素。岗位评估过程使用相同的因素测量每一个岗位，这样可以使岗位在同一个标尺下进行比较。一个岗位在企业内部价值的评价是建立在三个基础因素上的，实际知识、解决问题和工作责任。

（1）实际知识：为了合格执行一个岗位所需的所有技能总和。实际知识有三个维度：技术知识、管理知识、人际交往能力。

（2）解决问题：实际知识的应用需求在工作中被表现出来的百分比。解决问题有两个维度：在企业组织结构中参与解决问题的范围；解决问题的困难程度和需要解决问题的数量。

（3）工作责任：员工对工作中的行为和结果所承担的责任。工作责任有三个维度：工作中行为和做决定的权限、对企业或部门的结果产生的直接影响、一个岗位预期中对部门所能产生影响的范围和数量。

7.在进行岗位评估时应注意到以下几点：

（1）岗位评估所评价的是岗位本身，而不是在这个岗位上工作的人。在我们考虑一个岗位时，经常不自觉的联系到在这个岗位上工作的“那个人”，但我们知道不同的人员承担相同岗位，所做出的表现是不同的；评价“人”会使评价过程偏离评价系统所关注的焦点。

（2）理解评价岗位。在评价之前委员会的人员应充分理解所评价岗位的信息。

（3）各岗位的评价结果应进行比较。在评价初期，先进行标杆岗位评估，即在不同的管理层级各选一人先进行评价，然后以此为标准进行评价。

人力资源管理专员岗位职责 篇4

2、协助上级定期更新公司组织架构、职务说明书、岗位职责。

3、对招聘渠道(网站)实施规划、开发、维护、拓展，吸引优秀人才，有效满足公司用人需求。

4、利用各招聘渠道宣传公司形象，撰写招聘广告容，发布职位需求信息。

5、搜集简历，分类、筛选，电话或网络沟通，邀约面试并跟进落实面试结果。

6、对拟录用人员进行背景调查，待遇确认，发录用通知函。

7、总结招聘中存在的问题，分析原因，提出合理化建议，定期交招聘报表。

8、优化招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘效率。

9、建立人才储备库，做好简历管理与信息。

人力资源管理招聘专员岗位职责 篇5

2.负责公司招聘、面试、甄选、录用等工作，确保招聘任务在团队中的合理分配，定期向上级汇报招聘效果;

3.公司会提供相应的招聘渠道发布招聘信息，招聘网查看求职者投递的简历，筛选简历，电话通知应聘者前来面试。配合公司工作招聘号，添加跟进;

4.选择并且维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布招聘广告、参加各种招聘会;

5.不断提升学习人力资源六大模块，不定时提供对内对外的培训;

人力资源管理岗位论文 篇6

1 胜任力模型的内涵及作用

1.1 胜任力模型的内涵

胜任力模型, 就是主体为完成某一项工作任务、实现某一发展目标所必须具备的几种不同素质要素的组合, 其主要分为内在社会角色特征、自我形象、知识技能与内在动机等几个方面。这些素质要素必须是可指导的、可观察的、可实现的, 并能够对员工的个人素质发展和企业经营成功产生巨大的影响, 即担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任力特征的总和。

1.2 胜任力模型的作用

人力资源管理胜任力模型能够科学合理的发现企业内部绩效优异者的素质特征, 并分析出优秀员工的的通用素质模型, 从而依此来制定有效的员工素质拓展计划, 提高企业整体素质水平。将胜任力模型应用于企业员工的招聘与筛选、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源管理的流程中可以有效提高人力资源管理的科学性和管理的效率。基于胜任能力模型的人力资源管理将是未来企业人力资源管理的发展方向, 同时也是增强企业人力资源管理的优势, 提升企业核心竞争力的主要途径。

2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的基本特点

2.1 建筑企业人力资源管理的基本特点

建筑企业人力资源具有复杂性和灵活性两大特点。一方面, 在当前85%的建筑企业中职工来源主要是两大块:一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏相应的工作经验;二是老职工, 他们具有较强的实践操作能力和现场施工管理经验, 但学历不高。加之工作任务又较为复杂和繁重, 突发情况多, 工作时间相对紧张, 人力资源管理的复杂性就更加凸显。

另一方面, 当前我国建筑企业的主营业务是工程项目, 其最主要的特点就是没有固定的办公场所, 存在较大的流动性。施工企业依据每个工程项目的具体情况, 灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。因此当开始下一个项目的时候, 人力资源的管理机构又开始了新的调整。因此建筑企业人力资源管理具有人力资源组成复杂, 人力资源布局分散, 人力资源评价信息收集困难三大特性。

2.2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的特点

建筑企业多为劳动密集型企业, 具有劳动者数量多、劳动者的素质能力层次差别相对较大、劳动者的知识结构差别大等特点。在过去的发展阶段内建筑企业的人力资源结构得到了一定的改善和优化, 但目前来说建筑企业的人力资源管理难度仍然相对较大。

建筑企业人力资源岗位的特点决定了其岗位胜任力模型的主要构成维度。因此目前我国建筑企业的人力资源管理岗位模型侧重于员工的计划执行能力、团队合作能力、客户导向能力、沟通协调能力和现场问题的处理能力。

3 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型主要构成维度分析

3.1 岗位管理技能维度

建筑企业的人力资源管理岗位有着其自身显著地特点。通常来说建筑企业实行“二级管理”的人力资源管理岗位模式, 即公司总部和项目部分开管理的模式, 因此建筑企业对于人力资源管理岗位技能有较高的要求。总的来说, 建筑企业的人力资源管理岗位对管理技能的要求主要包括责任意识、战略决策、协调监控、开拓创新、价值倾向、激励指挥能力、管理知识、专业能力等胜任力特征。而具体到不同层级的人力资源管理岗位, 总部和各个项目部之间的岗位管理技能维度的主要胜任力特征的侧重点又是有所区别的。

建筑企业总部的人力资源管理岗位主要负责的工作是人力资源管理各大模块的工作即招聘、培训、绩效薪酬管理、劳动关系等。因此, 其人力资管理岗位所需要的岗位管理技能的胜任力特征主要侧重于管理者的责任意识、管理知识、开拓创新。而对于项目部的人力资源工作者来说, 由于建筑企业的各个项目部大都分布在全国各地, 因此其管理的人力资源具有很大的复杂性和流动性, 管理难度相对较大些。项目部的人力资源管理岗位除了负责项目部的人力资源管理工作外还要负责其他的工作事务如后勤管理、施工队伍管理、施工现场管理等。因此项目部对于人力资源管理岗位的要求较高, 其往往侧重于人力资源管理者的协调监控能力、责任意识、激励指挥等胜任力特征。

3.2 人际关系维度

组织行为学的研究发现, 构成人际管理维度的主要胜任力特征主要有亲和力、人际关系协调能力、人际关系建立能力、与他人沟通能力、协调解决问题能力。作为一名企业的HR, 人际管理维度是构成其胜任力模型的主要因素。企业人力资源管理工作是一项与人打交道的管理性工作, 因此对与任何一名企业的HR来说构成人际关系维度的胜任力特征是必不可少的。对于建筑企业来说, 这一胜任力模型的构成维度也是极其重要的。

对于企业总部的人力资源管理岗位来说, 其接触的人际关系覆盖面相对较窄, 人际关系较为简单, 因此其对于人际关系维度这一胜任力模型特征的要求相对较低, 只要具备亲和力和与他人沟通的能力即可。但是对于项目部的人力资源管理岗位来说人际关系却更为复杂而重要。在项目部中, 人力资源的管理者每天都要面对各种突发情况, 需要跟不同的人进行沟通交流。因此其人际关系的覆盖面较广、沟通难度较大, 所以建筑企业项目部的人力资源管理岗位的管理者需要具备较强的人际关系胜任力, 如人际关系协调能力、人际关系建立和维护能力、亲和力、与他人沟通的能力、协调解决问题的能力。

3.3 个人特质维度

现代企业对于人力资源管理岗位管理者个人特质的胜任力要求一般包括以下几个要素:自身学习能力、适应转变能力、坚韧性、创新能力、抗压能力、情绪控制等、洞察分析能力等。建筑企业的人力资源管理岗位对于个人特质的胜任力要求与其他企业相比差别相对较小一些。

建筑企业的行业特点决定了其自身的一些特征, 如工作周期长、工作环境相对枯燥、性别比例差别大、工作地点稳定性差等特点。基于这些特点, 建筑企业对于人力资源管理岗位人员构成其个人特质维度的主要胜任力特征主要看重以下几点:自身学习能力、职业稳定性、抗压能力、适应转变能力、情绪控制能力。建筑企业的工作任务相对来说较为复杂、工作量大, 因此作为一名人力资源管理岗位的管理者必须具备较强的学习能力和抗压能力, 不断饱和自己的工作量, 遇到困难绝不退缩, 勇往直前。此外建筑企业的工作突发情况较多、工作环境枯燥无味, 因此还需要具备较强的适应转变能力、职业稳定性、情绪控制能力。这样作为建筑企业的人力资源管理岗位人员才能将自己的工作做出成绩, 自己的综合素质也会得到进一步提升。

4 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型优化实施策略

4.1 建立和完善基于胜任力模型的招聘体系

当前建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位人员时没有根据胜任模型来进行。因此基于建筑企业人力资源管理胜任力模型, 需要建立和完善以胜任力特征为导向的招聘和选拔体系。建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位的员工时需要依据企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大构成维度来开展, 尤其要注重在招聘和选拔人才是要综合全面的考察其自身具备的核心胜任力特征。从发布招聘信息、收集和筛选简历、面试方法的制定都要根据这三大维度的要求来进行。尤其是面试环节, 要创新面试的手段和方法, 来全面考察应聘者的自身素质。如采用人才测评系统、结构化面试等方法。其次还要根据企业所看重的胜任力特征来制定合适的面试手段和方法。

4.2 完善培训内容, 提升核心胜任力

建筑企业人力资源管理岗位管理者自身的胜任力特征的提升需要企业进行系统的培训。培训需要根据建筑企业人力资源管理岗位的胜任力模型来进行针对性的培训, 同时, 企业在进行培训时要突出重点, 要根据建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的要求重点培养构成人力资源管理岗位人员的人际关系维度的胜任力特征, 以便其更好地适应工作, 开展工作。从而全面提升人力资源的核心竞争力。通过对建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的分析, 我们能够发现建筑企业看重人力资源管理人员的哪些素质, 因此根据这一分析, 我们需要针对人力资源管理岗位的员工制定配套的培训课程和培训方法, 不能一概而论。

4.3 根据行业发展新要求, 提升综合素质

当前我国的经济发展出现了新的增长态势, 因此对于建筑行业的发展也提出了新的行业发展要求。构成建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大维度即岗位管理技能维度、人际关系维度、个人特质维度, 也需要根据行业发展的新要求进一步提升和完善。当前行业内人才竞争加剧, 企业人力资源管理的科学化和合理化直接关系到企业行业竞争力的大小。因此, 对于建筑企业人力资源管理岗位的管理人员来说, 在新的行业环境下进一步提升自己的综合素质尤其是自身的管理能力、人际关系处理能力以及个人自身素质显得尤为重要。所以说, 建筑企业要根据行业发展出现的新要求、新特点、新形势来全面提升企业人力资源管理岗位胜任力模型的竞争力, 增强竞争优势, 从而提高企业的核心竞争力, 确保行业内竞争的优势地位。

参考文献

[1]李睿.国有建筑企业战略人力资源管理研究[J].企业改革与管理, 2015, (10) :69.

[2]罗元.基于胜任力的人力资源管理模式研究[J].当代经济, 2015, (17) :80-81.

[3]黄磊.胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化, 2015, (15) :130-131.

[4]张小莉.浅析国有建筑企业的人力资源管理与开发措施[J].金融经济, 2015, (12) :253-254.

人力资源管理岗位论文 篇7

【关键词】岗位设置；事业单位；人力资源管理

进行岗位设置，同时建立岗位设置管理制度，是事业单位提升人力资源管理水平的重要突破口。岗位设置的实行标志着事业单位由身份管理向岗位管理的转变，这不但有利于事业单位人力资源管理水平的提高，也更加符合社会主义市场经济的要求。

一、事业单位人力资源管理的现状

目前，我国的经济体制是社会主义市场经济，经济体制的不断改革推动了我国事业单位人力资源模式的变更，经过事业单位各部门的共同努力，我国事业单位的人力资源管理在人才招聘、职称评定、人力资源分配上取得了骄人的成绩，但与起步较早和人力资源管理比较成熟的企业相比还存在较大的差距。事业单位内部结构的复杂性导致其人力资源管理比企业更加复杂，而不完善的人力资源管理制度必然会限制事业单位服务水平的提高。从整体上来看，我国事业单位人力资源管理存在管理观念落后、缺乏理论体系、组织结构不完善、绩效考核效率低和激励机制不完善等问题。

二、岗位设置管理制度及其优势

岗位设置制度是针对岗位和聘用人员的，包括岗位设置、岗位编制、岗位调整和岗位评估等在内的一系列管理制度的统称。岗位设置关系到被聘用人员的切身利益，岗位设置能够明确各岗位的职能并建立明确的绩效考核制度，进而激发工作人员的工作积极性和创造创新能力，为本单位带来生机和活力。

三、事业单位岗位设置的作用

建立事业单位岗位设置制度是事业单位人事改革的重要任务，也是深化事业单位人事改革的必要举措，是事业单位、收入分配的基础和原则。建立事业单位岗位设置制度的根本性任务是建立一套高效的激励机制，充分调动各阶层事业单位人员的积极性和主动性，为事业单位职能的发挥与提高提供动力。

1.实现对聘用人员的分类

在计划经济模式下，事业单位对聘用人员的管理大多是对身份的管理，“身份”障碍难以突破。岗位设置将聘用人员大致分为三类：技术岗位、管理岗位以及工勤岗位，然后又将每一类分为若干层级。人员聘用完成以后就基本实现对聘用人员的分类，突破身份管理的障碍，实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.实现全员聘用

事业单位人事管理制度改革的突破口是聘任制，但是从近几年的人事制度改革进程来看，很难实现全员聘用。按照相关文件规定，先设置岗位，然后再聘用人员，每个受聘人员都要对应聘岗位提出申请，其申报条件和任职资格必须经过严格的审核，人力资源部门应明确规定任职期间的要求和目标，同时还要与受聘人员签订聘用合同，实现全员聘用。

3.实现对各类受聘人员的考核

落实专业技术人员、基层管理人员以及工勤人员岗位的责任制，切实制定符合事业单位人力资源管理特点的、科学的、实用的考核评价体系，是一个需要长期探索的过程。按照相关文件的规定，每个岗位的受聘期限为3年，在受聘期限结束时，要对受聘人员在职期间工作任务完成情况、绩效状况进行考核，根据考核结果，决定在接下来的受聘期内对受聘人员升职、降职或是解聘。

4.实现管理干部任期制

事业单位的领导干部大多是“委任制”，其实这基本上就是一种终身制，并且严重受一些传统思想观念的约束，如“到老才退休，不犯错就万事大吉”等。根据相关文件的规定，事业单位的党组织和群团组织的负责人，不再签订聘用合同，其余的受聘用领导都要签订为期三年的聘用合同。只有这样，才能真正打破领导干部终身制，实现管理干部任期制。

四、事业单位岗位设置制度的完善

1.双向选择，择优录用

事业单位应建立科学、公开、易于操作的聘用人员在职考核制度，从而逐步形成各类人员职务能上能下、薪酬能高能低的管理模式。岗位招聘要实行双向选择、择优录取，提高聘用人才的质量。岗位招聘要坚持聘任条件公开和聘职任务公开，个人推荐和领导集体决定相结合，允许人才流动，逐步拓宽就业渠道。

2.合理设置上岗条件

岗位聘用条件的设置要注意以下四个方面：其一，聘用条件不要过高，如果过高就很少有人符合条件，岗位的设置就成了摆设，没有实际意义；其二，不要对上级的文件照搬照抄，要灵活运用上级的文件，根据本单位的实际情况制定聘用条件，激发聘用人员工作的积极性，为单位创造更多的价值；其三，要合理设置岗位档次，要能够激发高层次人员、同时督促落后人员、关注中间人员，较多的设置中间的档次，少设置低档，鼓励落后者进入中间档；其四，聘用条件的设置要兼顾大众、并突出专业特长。

五、结语

事业单位岗位设置的合理性关系到事业单位人力资源管理的效率，事业单位的岗位设置虽然还存在许多不足之处，但是我们有足够的理由相信，在政府的带领下，通过各部门的共同努力，事业单位的岗位设置必然会更加合理，最终将促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]张强民.浅析事业单位岗位设置实施后存在的弊端及对策和建议[J].企业文化，2014（6）

[2]程国方.高效人力资源的开发的管理与创新[J].教育与职业，2012（5）

[3]张宝玲等.论高效岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学改革，2009（25）

人力资源管理岗位论文 篇8

尊敬的各位领导：

我于XX年XX月XX日加入公司，入职招聘培训专员岗位。在XXXX这个团结奋进的大家庭里，我的试用期工作开展得紧张而充实。在总部人力资源部这个和谐高效的队伍里，我收获的不仅是具体的工作方法和经验，更多的是果敢、积极的工作态度，和追求创新、注重执行的工作作风。

在人力资源部XX经理的悉心指导及部门同事的热情协助下，我在试用期完成的主要工作如下：

一、协助组织、筹划、开展2012年度校园招聘工作，完成XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX等多所高校的校园招聘工作，累计共招聘应届毕业生XX人。通过与各校老师的紧密衔接，对下一年度的校招思路进行了全面的梳理和规划，建立了校招通讯录，为今后校招工作的有效展开打下了坚实的基础。

二、安排实习生至各分子公司实习。严格按照公司签发的应届生招聘及后续管理规定，即时跟踪监督实习生思想动态和工作表现，以确保实习效果。

三、招聘公司总部及垂管岗位人员。以岗位要求为中心，以是否符合XXX用人标准、是否认同XXX企业文化为重要衡量指标，共计招聘财务人员XX人，品控人员XX人，总部司机XX人，其他拟录用人员XX人。

四、协助开展公司XX板块XX级经营梯队人才选拔工作，挑选出21位工作业绩突出、管理潜能良好、认同公司文化，且立志与公司共同成长的员工作为公司XX板块首批经营梯队人才。通过召开梯队人才选拔，不仅极大的鼓舞了XX板块员工的工作热情和积极性，更较好地挖掘了公司存量人力资源，为公司持续快速发展提供了有力的人才保障。

五、参与年终盘点工作。通过参与年终盘点，切实了解了公司加农户的经营方式和特点，通过与XXXX部同事和农户的沟通，对分子公司的工作有了更具体的认识。

六、参与春节团拜会节目排练，积极准备公司开场舞和部门文艺节目。

七、目前正在开展的工作包括：公司XX职业发展技术职务评定的筹备工作、起草2012年度培训方案等工作。

回首这三个月的工作，我熟悉了本岗位的工作职责及相关业务流程，同时对公司的主营业务、经营现状、企业文化、人力资源政策及现状都有了更深入的了解和认同，对如何开展招聘培训工作也有了大致的思路和构想。但我深知自己还存在很多不足。对公司的具体业务了解不透彻，在系统思考、果敢执行方面力度不够，遇事不能高瞻远瞩，全盘考虑，对行业招培渠道了解也有限。针对我个人的短板，今后我将秉持系统思考、大胆工作、勤于总结的方法，始终坚持从公司战略出发，以工作目标为导向，系统化、标准化、人性化地开展工作，不断提高工作效能，做出业绩亮点。

XXXX是中国生猪养殖的龙头企业，是肩负社会责任和面临市场机遇与挑战的优秀上市公司。在2011年这个“创新驱动、转型升级”的战略转折点上加入XXXX，我的内心既感恩机遇又充满了紧张和期待。我相信，机会永远是留给有准备的人。在今后的工作中，我将不断向领导和同事们学习，加强自身修炼，全身心地投入工作，为搭建基于公司战略的人力资源体系贡献自己的智慧和力量。

古人云：日日行，不怕千万里，时时做，不怕千万事。在XXXX快速发展的道路上，我必定披荆斩棘，奋勇前行！

人力资源管理岗位论文 篇9

岗位设计的方法有多种，但其中心思想是工作丰富化，而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。

1、工作轮换

工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。

2、工作扩大化 工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工以前承担的工作内容非常相似，只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能，所以，并没有改变员工工作的枯燥和单调。

3、工作丰富化

所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

例题：按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是()。

(A)企业管理的研究(B)人员结构的研究

(C)时间与动作的研究(D)企业结构研究

关键管理岗位的用人 篇10

以人力资本观念看待职业经理人

职业经理人更看重民营企业快速和长期发展的潜力，注重工作中的授权和中、长期激励模式。企业应视职业经理人为人力资本，通过建立中、长期导向的高管激励机制如股权激励，使职业经理人能够分享企业的中、长期发展成果，回报其人力资本的持续有效投入，也有利于抑制职业经理人的短期行为。A公司在激励导向上过于强调短期业绩奖励，从而导致“只有通过一些营销手段来刺激销售增长”的恶性循环，导致不愿培养人才等短期行为的出现。

提供事业发展平台

职业经理人与民营企业家之间不是简单的雇佣和被雇佣关系，提供事业发展平台是在双方之间建立一条紧密的纽带。民营企业家提供了事业平台，职业经理人拥有民营企业家缺乏的管理或运营能力，二者之间更多的是一种合作、共赢关系。企业家在完善预算和流程控制的基础上，应大胆将日常运营决策授权于职业经理人，在事前预算控制、事中流程控制、事后业绩和审计控制机制健全条件下，出不了什么大问题。

对职业经理人保持合理预期

跨国企业背景的人选有优势也有劣势。跨国企业员工的一切工作行为按流程动作，看重个人工作的表现，其优势是国际视野和职业化程度，大局意识、团队意识可能会差些；民营企业更强调人际关系在工作中的作用，尤其注重工作的沟通，但易导致对制度流程的不尊重。如何调试二者之间的冲突并使其逐渐融合，是企业家也是职业经理人面临的挑战。

建立有效沟通机制，积极化解内部冲突

老板必须经常与职业经理人对工作进度、业绩、授权等问题进行沟通，适时地解决问题，给予适时的激励，对偏差给予适时的控制和纠正，以避免问题的堆积和矛盾的激化，最大限度地降低用人风险。案例中描述的空降兵与“元老”的冲突具有相当的普遍性，一些企业的冲突化解做法可以参考：对跟不上企业发展进程的“元老”，通常在考虑其历史贡献的基础上，通过一种机制(如股权)安排，免除其让出位子的后顾之忧；对于尚能跟上企业发展进程的“元老”，要引导他们转变观念，并在职业化行为塑造上多投入些精力和资源。

同时，作为空降兵的职业经理人，能否在企业生存下来、干出成绩，除了主观的努力、能力、经验外，还有一个重要因素，那就是良好的心态一一不要把自己看成被请来的人才，更不能把与老板或“元老”的关系处理为“博弈关系”，有效的沟通有利于帮助职业经理人积极做好心态的调适。

有效降低选人风险

人力资源管理岗位论文 篇11

一、岗位分析工作的重要性

1. 为企业人才规划提供依据

通过岗位分析, 能够帮助人力资源管理人员详细了解企业中的各个岗位职责、所需人员的数量和质量等, 从而能够帮助企业进行短期和长期规划, 为人才队伍建设提供依据, 从而促进招聘、薪酬等工作的顺利实施。

2. 为组织结构建设奠定基础

从岗位分析中, 人力资源管理人员能够明确地看出各个岗位的工作内容和特点, 从而将一些功能重复的岗位进行合并, 将职能不清的岗位进行详细划分, 最大限度地避免工作重复, 使各个部门的效率提升, 并且将组织结构进行优化, 从而提高组织建设的效率。

3. 为员工未来发展规划提供依据

根据岗位分析结果, 设计和制定员工培训开发计划, 使每名员工都能着眼于业绩标准、职业发展的要求, 努力达到《岗位说明书》规定的知识、技能要求, 充分调动员工的积极性, 使人力资本不断增值。

4. 有效激励员工

每一层次所有岗位都通过岗位分析明确职责, 配置相应的人员, 赋予相应的权利, 并制定相应的薪酬分配制度及晋升制度等, 可以为每一位员工明确发展的方向, 并激励他们为实现自己的目标而努力工作。

5. 有效优化环境

在经过了详细、系统对企业中岗位进行分析以后, 能够对岗位工作中潜藏的危机与企业发展的风险进行把握, 也能够针对员工日常工作内容, 制定出有效的安全事故预案, 将工作中和企业发展中可能发生的风险扼杀在萌芽中, 保障企业各项工作的顺利开展。

二、岗位分析在企业中的应用途径

具体来说, 岗位分析常见方法主要有实践法、访谈法、问卷调查法、观察法、日志法、关键事件法等等, 下面我们主要针对企业人力资源管理中常见的岗位分析方法, 对其应用方式进行探索:

1. 实践法

实践法主要是人力资源管理部门从员工日常在岗位中的工作情况中进行了解, 从而可以对工作内容、工作对员工体力、环境和社会等方面的需求。人力资源管理人员通过对员工工作情况的观察和记录, 来分析工作流程和工作方法, 找出其中存在的问题和不合理的地方, 从而提出改革、优化方案, 进一步完善岗位工作内容和制度。一般来说, 实践法比较适用于短时期即可掌握工作, 但是一些需要长时间学习和训练的专业人员就无法采用实践法。

2. 访谈法

访谈法是当前应用较为广泛, 主要分为个别访谈法、集体访谈法、主管访谈法。通过访谈法, 能够探索到很多管理层无法知晓的内容, 如员工对公司的看法、周围同事对员工的看法、员工的日常工作态度、工作动机等, 能够非常便捷、快速地获取人力资源管理人员所希望获得的全部内容。但是, 应用访谈法的人力资源管理人员应具有良好的沟通技巧, 能够有重点、有目的地进行访谈, 否者会使收集资料质量较低, 影响了工作的顺利开展, 并且如果选择时机不恰当, 还会影响被访谈者的正常工作, 给企业带来不必要的损失。因此, 在访谈法应用的过程中, 人力资源管理人员因尽可能选择员工休闲、工作不忙的时候, 清晰地提出自己的问题, 围绕员工的工作内容开展访谈, 并不能触及员工的隐私, 快速与员工建立感情, 从而营造出温馨、和谐的访谈氛围, 为岗位分析工作提供精确、科学的资料。

3. 问卷调查法

问卷调查法有很多的优越性, 能够将需要的信息进行罗列, 由员工快速进行回答, 不仅能够节约岗位分析工作的时间, 产生的费用也较为低廉。员工可以根据自己工作时间自由安排填写时间, 不会额外占用工作时间, 并且当前很多企业都采用了电子问卷的形式, 进一步提升了信息处理的速度。但是, 制作调查问卷需要花费人力资源管理人员大量的时间进行调研、设计等, 在这方面所花费的时间和费用较高, 并且, 这种冰冷、简洁的单向沟通方式, 可能会引起员工的反感, 如果员工不认真填写, 就使得调查结果不具备科学性, 没有任何效果。

4. 关键事件法

在岗位分析信息的收集过程中, 往往会遇到这样的问题:很多时候, 员工并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时, 人力资源管理人员可以采用关键事件法, 对员工的工作内容、工作态度等进行调查与分析。具体的方法是, 分析人员可以向工作者询问一些问题, 比如“请问在过去的一年中, 您在工作中所遇到比较重要的工作是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等等。对于解决关键事件所需的能力、素质, 还可以让工作这进行重要性的评定。比如, 让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分 (比如20分) 让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。

三、结语

随着时代的发展, 越来越多的企业认识到, 当今社会的竞争不再是成本竞争, 而是人才竞争, 因此我们应致力于建设企业人才队伍。作为人力资源管理人员, 应认识到岗位分析工作的基础性作用, 根据企业实际情况, 选择恰当的岗位分析方法, 能够优化岗位结构, 促进人才发展, 带动企业向着更快、更好的方向发展。

参考文献

[1]方小林.岗位分析在人力资源工作中的重要作用[J].现代企业教育, 2014, (4) :32-33.

[2]崔玉梅.企业人力资源主管岗位胜任力测评研究[D].河海大学, 2007.

[3]陈永忠, 陈婷玮, 戴雅萍.浅议人力资源管理中的工作分析和设计[J].经济研究导刊, 2012, (29) :206-208, 238.

[4]徐琪.X公司人力资源岗位规划研究[D].中国地质大学 (北京) , 2013.

[5]常勍.工作分析在人力资源管理中的应用[D].内蒙古大学, 2007.

[6]王瑜.职位分析在公共部门人力资源管理中的运用研究[D].贵州大学, 2009.

人力资源部劳资管理岗位职责 篇12

工作职责

劳资管理岗位人员按照国家、地方相关法规以及企业各项薪酬、福利制度，做好分公司薪酬福利管理、人工成本管理、劳动工资统计、员工社会保险及公积金管理等有关工作。其主要职责如下：

1、负责草拟薪酬、福利、劳资管理方面的规章制度和办法；

2、负责工资、奖金、专项奖励等费用的造册、申报、发放工作；

3、负责劳务费造册、审核、结算工作；

4、负责建立人工成本台帐，协助做好人工成本分析、控制、管理工作；

5、负责系统内外各类劳资报表的统计、上报工作；

6、负责岗位变动人员工资等级调整工作，并建立相关台帐；

7、负责职工养老、医疗等各项社会保险和公积金及其费用申报、缴纳、调整等工作。

8、完成部门及上级领导交办的其它工作。

业务流程

1工资发放业务 1.1流程图

1.2 控制点

1、各部门工资、劳务费总额在人力资源科核定额度之内；

2、部门综合完成率是否正确；

3、员工所在部门、岗位无误；员工工资等级、档次、薪酬标准无误；

4、各部门《工资考核表》有无输入错误、逻辑错误、公式设置错误等异常情况；

5、检查各部门《工资考核表》中制表人、部门负责人、分管领导有无签字；

6、汇总后工资、劳务费总额有无异常；

7、及时将薪酬数据导入K3系统，数据应与发放表数据一致；

8、按时申请当月人工费用，拨付现金流； 1.3操作说明

1、根据当月《考核通报》计算各部门工资、劳务费额度，并在其工资考核分解之前告知。

2、根据当月《考核通报》检查各部门《工资（劳务费）考核表》中综合完成率。

3、从人事管理岗处了解当月人员增减、调整变动情况，对工资发放表作相应调整。

4、根据《员工工资等级（档次）调整申请表》是调整时间，及时调整员工工资标准。

5、当社保、公积金缴费基数调整后，及时对《工资发放表》中个人缴纳部分进行调整；

6、工资汇总完毕后需检查各项合计与总计数额是否一致，如不一致则需查找并修改。

7、在省公司人事处规定时间内将薪酬数据录入K3系统，并与财务部门衔接现金拨付事宜；

8、如有员工工资卡卡号变更，需及时告知财务部门出纳，由其通知工资代发银行更改打卡卡号；劳务员工卡号变更，需告知劳务代理公司，由其通知银行更改。

9、工资发放完毕后制作当月《工资条》并发放至员工。

1.4内控要求

《16.1人力资源管理业务流程》

6.4 分（子)公司人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。财务部门依据人力资源部门审批的工资发放汇总表、劳务费核算表以及其他社会保险计算表，按照股份公司内部会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。

1.5岗位要求

根据当月考核情况，及时、准确汇总各部门考核数据，及时更新员工社保、公积金等代扣项目数据，审核无误、交领导审批后，向省公司人事处申报现金流，并做好衔接，确保工资、劳务费按时、准确发放。

1.6统一表单

1、《部门工资（劳务费）考核表》

2、《工资发放表》

3、《工资、劳务费申报表》

4、《员工工资等级（档次）调整申请表》

5、《工资条》 工资等级调整业务

2.1 流程图

2.2控制点

1、岗位名称、岗位等级、档次、标准符合省公司相关制度一致；

2、调整依据符合相关标准；

3、明确调整生效时间；处罚性调整需明确调结束时间；

4、工资调整审批手续完备，部门、分管领导、主要领导分别审批；

5、妥善保管调整审批资料，备查。2.3操作说明

1、依据员工岗位调整、定级调整，各类奖励、处罚通报情况制作《员工工资等级（档次）调整申请表》；并明确新标准执行起止时间。

2、经部门负责人审核后，分别报分管领导、主要领导审批。

3、将调整情况登记到《员工工资等级变动台帐》，做为工资发放依据。

4、将调整信息通知涉及调整人员所在部门，并对其工资标准做相应调整。

5、调整审批资料需妥善保管，并通知人事管理人员制作《工资调整表》存入该员工个人档案。

2.4内控要求

《16.1人力资源管理业务流程》

1.3 各级人力资源部门根据岗位设置及岗位职责，清晰界定各类岗位之间的分工关系，确保适应各类业务工作需要，对不相容岗位实施相互分离、制约和监督。

6.4 分（子)公司人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。财务部门依据人力资源部门审批的工资发放汇总表、劳务费核算表以及其他社会保险计算表，按照股份公司内部会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。

2.5岗位要求

根据员工岗位调整、定级调整，各类奖励、处罚通报情况制作《员工工资等级（档次）调整申请表》，标明执行起止时间。交由领导审批后执行。需注意岗位名称、等级、标准符合省公司相关制度要求；及时将有关调整信息反馈相关部门及部门人事管理岗；同时，要建立《员工工资等级变动台帐》，保证工资发放准确。

2.6统一表单

1、《员工工资等级（档次）调整申请表》

人力资源管理岗位论文 篇13

中国电信

网络资源管理岗位技能认证

培训大纲

集团公司网运部 2011年5月

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

第一部 技术理论技能认证知识点分布一、五级技术理论技能认证(一)基础知识 1.安全保密知识

1.1.数据安全

 掌握资源数据安全要求做到的工作。

1.2.数据保密

 掌握网络资源管理保密工作的方针；  掌握网络资源管理涉及保密的内容；

 掌握密级的分类及分类中企业商业机密的范围内容；  掌握网络资源管理部门保密工作的职责。

2.资源管理重要规程要求

2.1 本地资源数据维护

 掌握本地资源数据维护的总体要求，包括基本原则、基本任务和基本要求；  掌握网络资源管理岗位中网络资源调度岗及网络资源信息维护岗的岗位职责。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

2.2 本地资源管理系统规范

 掌握在中国电信CTG-MBOSS规范体系定义的运营支撑系统（OSS）总体架构中，资源管理系统的覆盖范围；

 掌握资源管理系统的业务功能框架包括的功能域。

2.3 集团大客户业务差异化服务标准

 掌握大客户差异化服务的基本概念。

3.专业网络基础知识

3.1 交换网

3.1.1 传统交换网  掌握电话网的结构；

 掌握一级交换中心的定义和职能；  掌握二级交换中心的定义和职能。3.1.2 软交换

 掌握软交换的网络结构；  掌握软交换各主要设备的功能。3.1.3 七号信令网

 掌握电话网与七号信令网的关系；  掌握七号信令网的基本组成部件及定义。

3.2 传输网

 掌握SDH网络拓扑基本结构的分类；  掌握SDH网络节点的定义；  掌握SDH不同拓扑结构的要点。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

3.3 数据网

 掌握CN2网基本概念和定义；  掌握CHINANET网基本概念和定义。

3.4 移动网

3.4.1 移动网

 掌握移动网组网结构。3.4.2 移动话路网

 掌握移动话路网组网结构。3.4.3 移动信令网

 掌握移动信令网组网结构。

3.5 电缆网

 掌握电缆网的典型拓扑结构和主要组成。

3.6 光缆网

 掌握光缆网的典型拓扑结构和主要组成。

3.7 管道网

 掌握管道网的典型拓扑结构和主要组成。

4.计算机及网络基础

4.1 计算机基础

 了解硬件和软件的定义和分类；  了解操作系统的定义和作用。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

5.企业经营管理相关知识

 掌握中国电信企业管理相关理念知识，包括：企业使命、战略目标、核心价值观、经营理念、服务理念、企业行为准则和员工行为准则等。

(二)资源基础管理

1.资源数据管理

 掌握资源数据主要管理对象的分类及内容；  掌握各类网络资源定义；

 掌握各类网络资源数据管理的关键信息。

2.网络资源命名管理

 掌握本地网络资源命名规范制定主要依据的原则；  掌握本地网络资源命名规范实施指导原则；  掌握本地网络资源命名规范管理的重要网络资源；  掌握重要资源命名标识。

3.资源现场标识管理

 掌握资源现场标识概念；

 掌握资源现场标识粘贴的基本要求。

4.标准地址与资源关联管理

 掌握标准地址的定义和基本术语。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

(三)资源数据动态维护管理

1.资源数据动态管理

 掌握资源动态管理核心理念。

2.资源数据动态维护规定

 掌握由工程建设引发的资源数据动态维护管理中对资源管理部门的要求；

 掌握由业务开通引发的资源数据动态维护管理中对资源管理部门的要求；  掌握由网络维护引发的资源数据动态维护管理中对资源管理部门的要求；  掌握地理信息动态维护管理 中对资源管理部门的要求；  掌握基础信息动态维护管理 要求。

(四)资源调度/配置 1.资源调度

1.1 调度组织管理

 掌握资源调度的原则和要求。

1.2 调度的分类

 掌握调度的分类和定义。

1.3 调度方式

 掌握调度方式的内容和要求。

第 6 页

中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

1.4 资源确认

 掌握实现资源确认的前提条件；  掌握资源确认的内容。

1.5 调度指令及配置指令

 掌握资源调度中调度指令、配置指令的定义。

1.6 调度单基本内容

 掌握调度单内容的不同格式。

1.7 回单要求

 掌握资源调度回单的要求。

2.资源配置原则

 掌握本地资源光、电路配置的原则。

(五)资源数据统计分析 1.网络能力指标统计分析

 掌握能力指标的分类方式及按专业分类的主要内容；  掌握网络能力指标的统计数据来源要求 ；  掌握主要网络能力指标统计的主要内容，定义。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

(六)质量管控 1.数据质量指标

 掌握数据质量的主要指标定义。

2.数据排查纠错管理

 掌握数据排查纠错的定义；  掌握数据排查纠错的目标和原则。

(七)实物资产信息管理 1.资产管理基本要求

1.1 固定资产基本概念

 掌握固定资产的定义；

 掌握固定资产的分类及各分类包括的主要内容；  掌握固定资产管理的总体要求；

 掌握固定资产管理中实物管理部门的主要职责；  掌握固定资产实物管理的主要工作。

2.资源与资产实物动态管理

2.1 资产信息动态维护管理

 掌握资产信息动态维护管理的维护要求；  掌握资源管理系统实物资产信息的关键信息。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲 二、四级技术理论技能认证(一)基础知识 1.安全保密知识

1.1.数据安全

 掌握资源数据安全要求做到的工作。

1.2.数据保密

 掌握网络资源管理保密工作的方针；  掌握网络资源管理涉及保密的内容；  掌握密级的分类及分类的范围内容；  掌握网络资源管理部门保密工作的职责；  掌握资源数据保密工作其他相关部门的职责。

2.资源管理重要规程要求

2.1 本地资源数据维护

 掌握本地资源数据维护的总体要求，包括基本原则、基本任务和基本要求；  掌握网络资源管理的岗位及各岗位的职责。

2.2 本地资源管理系统规范

 掌握在中国电信CTG-MBOSS规范体系定义的运营支撑系统（OSS）总体架构中，资源管理系统的覆盖范围；

 掌握资源管理系统的业务功能框架包括的功能域；  掌握各功能域的主要功能。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

2.3 集团大客户业务差异化服务标准

 掌握大客户差异化服务的分类指标；

 掌握不同电路维护等级和客户服务等级、网络等级、网络质量要求的对应关系和要求。

3.专业网络基础知识

3.1 交换网

3.1.1 传统交换网  掌握电话网的结构；

 掌握一级交换中心的定义、职能；  掌握二级交换中心的定义和职能；  掌握二级交换中心的选路规则。3.1.2 软交换

 掌握软交换的网络结构；  掌握软交换各主要设备的功能。3.1.3 七号信令网

 掌握电话网与七号信令网的关系；  掌握七号信令网的基本组成部件及定义。

3.2 传输网

 掌握SDH网络拓扑基本结构的分类；  掌握SDH网络节点的定义；  掌握SDH网不同拓扑结构的要点。

3.3 数据网

 掌握CN2网基本概念和定义；  掌握CHINANET网基本概念和定义。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

3.4 移动网

3.4.1 移动网

 掌握移动网的组网结构和主要组成；  掌握移动网各组成部分的作用。3.4.2 移动话路网

 掌握移动话路网网络结构；

 掌握移动话路网软交换域的组成和作用。3.4.3 移动信令网

 掌握移动信令网网络结构；

 掌握移动信令网各网元的定义和作用。

3.5 电缆网

 掌握电缆网的典型拓扑结构和主要组成。

3.6 光缆网

 掌握光缆网的典型拓扑结构和主要组成。

3.7 管道网

 掌握管道网的典型拓扑结构和主要组成。

4.计算机及网络基础

4.1 计算机基础

 了解硬件和软件的定义和分类；  了解操作系统的定义和作用。

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中国电信网络资源管理岗位技能认证-培训大纲

4.2 计算机网络基本原理

 了解计算机网络的定义、特点、主要功能和应用。

5.企业经营管理相关知识

 掌握中国电信企业管理相关理念知识，包括：企业使命、战略目标、核心价值观、经营理念、服务理念、企业行为准则和员工行为准则等。

(二)资源基础管理

1.资源数据管理

 掌握主要管理对象的分类及内容；  掌握长本共用数据包括的对象；

 掌握长本共用数据目前采用的主要解决方式；  掌握长本共用数据的管理方式；

 掌握各类网络资源定义；

 掌握各类网络资源数据管理的关键信息。

2.网络资源命名管理

 掌握本地网络资源命名规范制定主要依据的原则；  掌握本地网络资源命名规范实施指导原则；  掌握本地网络资源命名规范管理的重要网络资源；  掌握重要资源命名标识；

 掌握大客户差异化服务电路命名规则。

3.资源现场标识管理

 掌握资源现场标识概念；

 掌握资源现场标识粘贴及制作的基本要求。

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4.标准地址与资源关联管理

 掌握标准地址的定义和基本术语；  掌握标准地址分级；

 掌握标准地址与网络资源关联的方式和主要作用。

(三)资源数据动态维护管理

1.资源数据动态管理

 掌握资源动态管理核心理念 ；  掌握资源全生命周期；

 掌握主要资源数据动态管理流程；

 掌握资源动态管理的关键点 ；

 掌握资源动态管理的衡量指标。

2.资源数据动态维护规定

 掌握引起资源数据动态变更的原因；

 掌握由工程建设引发的资源数据动态维护管理要求；

 掌握由业务开通引发的资源数据动态维护管理要求；

 掌握由网络维护引发的资源数据动态维护管理要求；

 掌握地理信息动态维护管理 要求；

 掌握基础信息动态维护管理 要求。

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(四)资源调度/配置 1.资源调度

1.1 调度组织管理

 掌握资源调度的原则和要求。

1.2 业务领导关系

 掌握资源调度的业务领导排序；

1.3 调度的分类

 掌握调度的分类和定义。

1.4 调度方式

 掌握调度方式的内容和要求。

1.5 资源确认

 掌握实现资源确认的前提条件；  掌握资源确认的内容。

1.6 调度指令及配置指令

 掌握资源调度指令和配置指令的定义。

1.7 调度单基本内容

 掌握调度单的不同格式及具体内容。

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1.8 回单要求

 掌握资源调度回单的要求。

1.9 调度异常处理

 掌握资源调度实施过程中出现异常的处理；

 掌握资源调度完成后出现异常的处理；

 了解资源调度异常的相关处理要求。

2.资源配置原则

2.1 分工原则

 掌握资源配置分工原则。

2.2 本地资源配置原则

 掌握本地网光路配置原则；

 掌握本地网电路配置原则。

3.差异化服务电路资源配置要求

 掌握差异化服务电路资源配置对新开通电路、已开通电路和资源确认方面的要求。

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(五)资源数据统计分析 1.资源数据预警分析

1.1 主要资源利用率的分析范围及定义

 掌握合理利用率的计算模型；

 掌握主要的网络资源利用率的定义和分析范围；

 掌握合理利用率测算方式，包括PSTN、数据、传输、铜缆和光缆。

2.全网重要资源数据统计的意义及范围

 掌握全网重要资源数据统计的范围、意义以及提供的常用查询统计功能。

3.网络能力指标统计分析

 掌握能力指标的分类方式及主要内容；  掌握网络能力指标的统计数据来源要求 ；  主要网络能力指标统计的主要内容，定义；

 掌握能力指标包括的能力指标组及指标组的统计意义。 掌握网络能力指标波动原因分析。

(六)质量管控 1.数据质量指标

 掌握数据质量的主要指标定义。

2.数据排查纠错管理

 掌握数据排查纠错的定义；  掌握数据排查纠错的目标和原则。

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(七)实物资产信息管理 1.资产管理基本要求

1.1 固定资产基本概念

 掌握固定资产的定义；

 掌握固定资产的分类及各分类的包括的主要内容；  掌握固定资产管理的总体要求；

 掌握固定资产管理中实物管理部门的主要职责；  掌握固定资产管理中实物使用部门的职责；

 掌握固定资产实物管理的主要工作。

2.资源与资产实物动态管理

2.1 资产信息动态维护管理

 掌握资产信息动态维护管理的维护要求；  掌握资源管理系统实物资产信息的关键信息。

2.2 网络资产实物动态调整处理

 掌握引发实物资产动态变更的资产行为；  掌握实物资产动态处理规则及关键点。

(八)网络组织支撑 1.网络规划和建设支撑

 掌握资源管理对网络规划和建设支撑的主要关键环节。

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2.网络割接/优化支撑

 掌握资源管理对网络割接/优化支撑的主要关键环节。

(九)本地网网络资源集中管理达标 1.本地网网络资源集中管理目标

 掌握本地网网络资源集中管理目标；

 本地网网络资源集中管理达标三年规划的要求。

2.评估标准

 掌握本地网网络资源集中管理达标各级别主要标志；

 掌握评估标准各评估域的主要内容。

3.评估说明

 掌握本地网网络资源集中管理达标的评估单元；  掌握进行高级别评估的前提条件。三、三级技术理论技能认证(一)基础知识 1.安全保密知识

1.1.数据安全

 掌握资源数据安全要求做到的工作。

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1.2.数据保密

 掌握网络资源管理保密工作的方针；  掌握网络资源管理涉及保密的内容；  掌握密级的分类及分类的范围内容；  掌握网络资源管理部门保密工作的职责；  掌握资源数据保密工作其他相关部门的职责。

2.资源管理重要规程要求

2.1 本地资源数据维护

 掌握本地资源数据维护的总体要求，包括基本原则、基本任务和基本要求；  掌握网络资源管理的岗位及岗位的职责。

2.2 本地资源管理系统规范

 掌握在中国电信CTG-MBOSS规范体系定义的运营支撑系统（OSS）总体架构中，资源管理系统的覆盖范围；

 掌握资源管理系统的业务功能框架包括的功能域；  掌握各功能域包括的主要功能及要求；

 掌握资源管理系统与周边系统的功能边界。

2.3 集团大客户业务差异化服务标准

 掌握差异化服务的分类指标；

 掌握不同电路维护等级和客户服务等级、网络等级、网络质量要求的对应关系和要求。

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3.专业网络基础知识

3.1 交换网

3.1.1 传统交换网  掌握电话网的结构；

 掌握一级交换中心的定义、职能；  掌握二级交换中心的定义和职能；  掌握一、二级交换中心的选路规则。3.1.2 软交换

 掌握软交换的网络结构；  掌握软交换各主要设备的功能。3.1.3 七号信令网

 掌握电话网与七号信令网的关系；  掌握七号信令网的基本组成部件及定义。

3.2 传输网

 掌握SDH网络拓扑基本结构的分类；  掌握SDH网络节点的定义；  掌握SDH不同拓扑结构的要点。

3.3 数据网

3.3.1 CN2  掌握CN2的基本定义；

 掌握CN2在业务提供和保证上的优先顺序；  掌握CN2能够支持的业务；  掌握CN2的网络拓扑结构；  掌握CN2的核心节点。

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3.3.2 宽带互联网CHINANET长途网

 掌握宽带互联网CHINANET长途网的结构；  掌握CHINANET各结构层的组成和作用。

3.4 移动网

3.4.1 移动网

 掌握移动网的组网结构和主要组成；  掌握移动网各组成部分的作用。3.4.2 移动话路网

 掌握移动话路网网络结构；

 掌握移动话路网电路交换域的结构层次和作用；  掌握移动话路网软交换域的组成和作用。3.4.3 移动信令网

 掌握移动信令网网络结构；

 掌握移动信令网各网元的定义和作用。

3.5 电缆网

 掌握电缆网的典型拓扑结构和主要组成。

3.6 光缆网

 掌握光缆网的典型拓扑结构和主要组成。

3.7 管道网

 掌握管道网的典型拓扑结构和主要组成。

4.计算机及网络基础

4.1 计算机基础

 了解硬件和软件的定义和分类；

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 了解操作系统的定义和作用。

4.2 计算机网络基本原理

 了解计算机网络的定义、特点、主要功能和应用；  了解OSI参考模型的层次结构划分；  了解OSI参考模型各层的作用；

 了解TCP/IP协议的定义和层次结构划分，各层的作用；  了解OSI与TCP/IP的对应关系和异同点；  了解计算机网络拓扑和类型。

5.企业经营管理相关知识

 掌握中国电信企业管理相关理念知识，包括：企业使命、战略目标、核心价值观、经营理念、服务理念、企业行为准则和员工行为准则等。

(二)资源基础管理

1.资源数据管理

 掌握主要管理对象的分类及内容；  掌握长本共用数据包括的对象；

 掌握长本共用数据目前采用的主要解决方式；  掌握长本共用数据的管理方式；

 掌握各类网络资源定义；

 掌握各类网络资源数据管理的关键信息。

2.网络资源命名管理

 掌握本地网络资源命名规范制定主要依据的原则；  掌握本地网络资源命名规范实施指导原则

；

 掌握本地网络资源命名规范管理的重要网络资源；

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 掌握重要资源命名标识；  掌握差异化服务电路命名规则。

3.资源现场标识管理

 掌握资源现场标识概念；

 掌握资源现场标识粘贴及制作的基本要求。

4.标准地址与资源关联管理

 掌握标准地址的定义和基本术语；  掌握标准地址分级；

 掌握标准地址与网络资源关联的方式和主要作用。

(三)资源数据动态维护管理

1.资源数据动态管理

 掌握资源动态管理核心理念 ；  掌握资源全生命周期管理模型；

 掌握主要资源数据动态管理流程；

 掌握主要数据动态管理流程的流程环节；

 掌握资源动态管理的关键点 ；

 掌握资源动态管理的衡量指标。

2.资源数据动态维护规定

 掌握引起资源数据动态变更的原因；

 掌握由工程建设引发的资源数据动态维护管理要求；

 掌握由业务开通引发的资源数据动态维护管理要求；

 掌握由网络维护引发的资源数据动态维护管理要求；

 掌握地理信息动态维护管理 要求；

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 掌握基础信息动态维护管理 要求。

(四)资源调度/配置 1.资源调度

1.1 调度组织管理

 掌握资源调度的原则和要求。

1.2 业务领导关系

 掌握资源调度的业务领导排序；

 掌握业务领导局在执行调度指令时的组织领导作用。

1.3 调度的分类

 掌握调度的分类和定义。

1.4 调度方式

 掌握调度方式的分类的要求。

1.5 资源确认

 掌握实现资源确认的前提条件；  掌握资源确认的内容。

1.6 调度指令及配置指令

 掌握资源调度指令和配置指令的定义。

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1.7 调度单基本内容

 掌握调度单的不同格式及具体内容。

1.8 回单要求

 掌握资源调度回单的要求。

1.9 调度异常处理

 掌握资源调度实施过程中出现异常的处理；

 掌握资源调度完成后出现异常的处理；

 了解资源调度异常的相关处理要求。

2.资源配置原则

2.1 分工原则

 掌握资源配置分工原则。

2.2 本地资源配置原则

 掌握本地网光路配置原则；

 掌握本地网电路配置原则。

3.差异化服务电路资源配置要求

 掌握差异化服务电路资源配置对新开通电路、已开通电路和资源确认方面的要求。

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(五)资源数据统计分析 1.资源数据预警分析

1.1 资源预警分析的意义

 了解资源预警分析的目标和意义。

1.2 主要资源利用率的分析范围及定义

 掌握合理利用率的计算模型；

 掌握主要的网络资源利用率的定义和分析范围；

 掌握合理利用率测算方式，包括PSTN、数据、传输、铜缆和光缆；  了解资源预警分析的结果应用。

1.3 资源合理利用率的结果应用

 掌握合理利用率计算和对标结果的主要应用。

2.全网重要资源数据统计的意义及范围

 掌握全网重要资源数据统计的范围、意义以及提供的常用查询统计功能。

3.网络能力指标统计分析

 掌握能力指标的分类方式及主要内容；  掌握网络能力指标的统计数据来源要求 ；

 主要网络能力指标统计的主要内容，定义、包括的能力指标组及指标组的统计意义。

 掌握网络能力指标波动原因分析。

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(六)质量管控 1.数据质量指标

 掌握数据质量的主要指标定义；  掌握数据质量主要指标的计算方式。

2.影响数据质量的因素分析

 掌握影响数据质量的主要因素。

3.数据质量分析与考核

 掌握数据质量分析的方式；

 掌握数据质量考核指标分解的原则；

 掌握数据质量考核指标分解的方法；

 掌握数据质量监督检查的方式、内容、方法以及检查的分类。

4.数据排查纠错管理

 掌握数据排查纠错的定义；  掌握数据排查纠错的目标和原则。

(七)实物资产信息管理 1.资产管理基本要求

1.1 固定资产基本概念

 掌握固定资产的定义；

 掌握固定的分类及各分类的包括的主要内容；  掌握固定资产管理的总体要求；

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 掌握固定资产管理中实物资产管理部门的主要职责；  掌握固定资产管理中使用部门的职责；

 掌握固定资产实物管理的主要工作。

1.2 资产报废、闲置的判断标准

 掌握资产报废的定义以及资产报废的判断标准；

 掌握资源闲置的定义以及资产闲置的判断标准。

2.资源与资产实物动态管理

2.1 资产信息动态维护管理

 掌握资产信息动态维护管理的维护要求；  掌握资源管理系统实物资产信息的关键信息。

2.2 网络资产实物动态调整处理

 掌握引发实物资产动态变更的资产行为；  掌握实物资产动态处理规则及关键点。

(八)网络组织支撑 1.网络规划和建设支撑

 掌握资源管理对网络规划和建设支撑的主要关键环节。

2.网络割接/优化支撑

 掌握资源管理对网络割接/优化支撑的主要关键环节。

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3.网络组织安全分析

 掌握网络组织安全分析的定义和内容；

 掌握重要客户的网络组织原则；

 掌握IP网络组织原则。

(九)本地网网络资源集中管理达标 1.本地网网络资源集中管理目标

 掌握本地网网络资源集中管理目标；

 本地网网络资源集中管理达标三年规划的要求。

2.评估标准

 掌握本地网网络资源集中管理达标各级别主要标志；

 掌握评估标准各评估域的主要内容。

3.评估说明

 掌握本地网网络资源集中管理达标的评估单元；  掌握进行高级别评估的前提条件。

(十)资源系统功能需求管理

1.需求管理基本概念

 掌握需求管理的基本概念；

 掌握需求管理的主要工作。

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2.需求获取

 掌握需求获取的主要需求内容。

3.需求汇总分析

 掌握需求分析阶段的主要工作。

4.需求文档编写

 掌握需求编写的要求。

5.需求审核

 掌握需求审核的要点。

第二部 实际操作技能要求

(一)五级实际操作技能 1.资源数据录入

 网络资源数据增加操作；  网络资源数据删除操作；  网络资源数据修改操作。

2.资源数据查询统计

 资源数据定制查询操作；  资源数据报表统计操作。

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(二)四级实际操作技能 1.资源数据录入

 网络资源数据增加操作；  网络资源数据删除操作；  网络资源数据修改操作。

2.资源数据查询统计

 资源数据定制查询操作；  资源数据组合查询操作；  资源数据报表统计操作。

3.业务开通资源配置

 业务开通资源配置操作；

 资源调度工单处理操作（下单、接单、返单、撤单、查询、统计等）。

4.资源确认操作

 接入型业务资源确认操作；

5.应用功能操作

 特色应用操作展示。

(三)三级实际操作技能 1.资源数据录入

 网络资源数据增加操作；  网络资源数据删除操作；  网络资源数据修改操作。

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2.资源数据查询统计

 资源数据定制查询操作；  资源数据组合查询操作；  资源数据报表统计操作。

3.业务开通资源配置

 业务开通资源配置操作；

 资源调度工单处理操作（下单、接单、返单、撤单、查询、统计等）。

4.资源确认操作

 接入型业务资源确认操作；  带宽型业务资源确认操作。

5.资源数据分析

 资源预警分析；  资源利用率分析；  能力指标统计分析。

6.应用功能操作

 特色应用操作展示。