人力资源管理毕业论文

人力资源管理毕业论文（精选12篇）

人力资源管理毕业论文 篇1

人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力, 基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分, 是本科教学过程中重要的实践教学环节, 是对人才培养质量的全面、综合性检验, 是学生毕业和学位资格认证的重要依据, 同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此, 加强毕业论文的质量管理, 对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。

标准指为了在一定范围内获得最佳秩序, 经协商一致制定并由公认机构批准, 共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序, 对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据, 标准化贯穿于质量管理的全过程。因此, 通过制定标准、实施标准、检查和修订标准, 可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题

由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响, 目前, 高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践, 毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。

(1) 毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大, 导致论文工作量过大, 论文不能按时完成;或者是选题偏易、重复、陈旧, 工作量不足;或者选题偏离专业方向;或者课题研究无理论或应用价值;或者课题的名称不规范。

(2) 毕业论文写作问题。如缺乏文献综述, 研究方法不合理, 缺少理论分析和深度, 没有联系实际, 参考文献的引用、标注错误, 论文题目和中文摘要的翻译错误等。

(3) 毕业论文质量问题。如论文抄袭严重, 论文结构混乱, 文题不符, 无参考价值和借鉴意义, 编写不规范, 综合运用知识能力较差, 篇幅过短等。

2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析

(1) 管理方面的原因。

质量管理大师戴明说过:“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有: (1) 没有制定毕业论文主要过程 (或关键控制点) 的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括:选题, 开题, 文献综述, 论文撰写, 论文答辩等。 (2) 没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查, 或监督检查流于形式。 (3) 人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响:如前导课程设置不当, 没有足够的实践教学环节等。

(2) 教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员, 是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有: (1) 教师的责任意识不强, 积极性不高; (2) 教师指导能力的欠缺:如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。 (3) 教师的科研和教学压力较大, 时间不充裕等。

(3) 学生方面的原因。 (1) 学生对毕业论文课程不重视, 认为课程的意义不大; (2) 学生急于找工作或忙于考研、考公务员等, 没有充足的时间; (3) 学生自身能力欠缺:如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。

(4) 环境方面的原因。 (1) 学校内部环境:如学校教风和学风较差, 学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善; (2) 学校外部环境:如社会上的就业压力, 科研论文弄虚作假等。

3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策

高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题, 通过对质量数据进行分析, 明确这些问题产生的原因, 采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理, 采取的对策主要有以下几点。

(1) 制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。

对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项, 完全可以制定为技术标准、管理标准, 对不成熟的重复性事项或临时事项, 可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。

(2) 认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。

学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训, 使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求, 并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围, 应以应用性研究课题为主, 紧密结合生产实际, 并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。

(3) 对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。

学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查, 以总结经验, 发现问题及时整改, 并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础, 对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。

(4) 提高指导教师的积极性和指导水平。

一是采取激励措施, 加强思想教育, 提高毕业论文指导教师的积极性和责任心;二是鼓励教师进行科学研究, 到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等, 提高指导教师的指导能力和指导水平。

(5) 提高学生的思想认识和综合素质。

一是加强学生的思想教育, 提高学生对毕业论文课程的重视程度;二是在大一到大三阶段, 教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练, 为毕业论文教学打下坚实的基础。

(6) 主动应对环境压力。

一是为应对学生的就业压力, 缓解学生时间不充裕的状况, 毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期, 但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行, 甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象, 可以利用论文检测系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。

4 结论

加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理, 应从毕业论文的现状调查开始, 统计和整理出现的质量问题, 进而分析问题产生的原因, 并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程, 高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度, 不断提高毕业论文的质量和管理水平。

摘要：毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节, 是对人才培养质量的全面、综合性检验。目前, 毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题。标准化是质量管理的基础和依据。因此, 高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准, 稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

关键词：人力资源管理专业,毕业论文,质量管理,标准化

参考文献

[1]中华人民共和国国家标准GB/T 20000.1-2002标准化工作指南第1部分:标准化和相关活动的通用词汇[S].中国标准出版社, 2002, 11.

[2]曾月征.人力资源管理专业本科毕业论文 (设计) 改革探析[J].商情 (教育经济研究) , 2008 (1) .

[3]李春田.标准化概论[M].5版.中国人民大学出版社, 2010, 7.

人力资源管理毕业论文 篇2

《毕业实习》实习大纲

课程编号：02S080

实习类别：毕业实习/Graduation Practice

周数/学分：4周/4学分

时间安排:第四学年第一学期

适应专业：人力资源管理专业

开课系或教研室：管理学系

一、实习目的1．消化和深化已学的专业知识

将大学所学的有关人力资源管理的基本理论、基本技能和基本方法付诸实践，在实际工作中获得感性认识，从而锻炼学生发现问题、分析问题、解决问题和独立工作的能力，为毕业后迅速适应工作需要奠定良好基础。

2．为毕业走向工作岗位奠定基础

进一步了解国内外经济环境变化对企业人力资源开发利用决策所产生的影响，深入分析现代企业在日益激烈的国内外市场竞争中所面临的人才开发管理的新问题，及应采取的战略和策略。

3.为完成毕业论文奠定基础

毕业实习是高等教育教学的重要组成部分，是高校本科人才培养的重要实践教学环节。通过专业实习，培养学生理论联系实际的工作作风和严肃认真的科学态度，了解书本知识与实际生产需要的联系与区别，未完成毕业论文（设计）奠定基础。

二、实习内容和要求

1．实习内容

（1）了解人事、劳动管理部门制订的人力资源开发规划、薪酬战略、招聘战略、培训战略等；

（2）熟悉企业的人力资源管理制度，参与人力资源管理工作：

包括：

企业文化建设现状、问题、误区和特征；

人员招聘与筛选的做法、经验、教训；

薪酬管理的体制与发展方向；

社会保障体系与存在的问题；

职工福利与劳动安全状况；

劳动关系现状与劳动法比较；

职工在地区、企业间的流动变化及其规律；

职工在地区、企业间的流动变化及其规律；

职工学历、技能、文化、心理素质调查；

管理沟通研究；

企业文化与团队精神。

（3）撰写毕业实习日志和毕业报告

撰写毕业实习日志、结合实习单位实际情况进行财务分析、专业毕业实习报告。

2．实习要求

（1）服从实习单位安排，遵守实习单位纪律，虚心向企业实习指导老师学

（2）每周与实习指导教师至少联系（电话、短信、Email等均可）一次，汇报自己的实习情况；

（3）撰写实习日志和实习报告。实习期间，实习学生在认真撰写实习日志，包括听到的报告及阅读的资料，观察的情况，个人心得、体会以及实习进展情况等。在此基础上，每人提交2000字以上的实习报告，以及填写一份毕业实习鉴定表一份。实习报告和实习日志在实习结束后同一起提交指导教师，作为最终评分的重要依据。

三、实习进度安排

四、实习考核方式

1.实习成绩评定标准

毕业实习成绩根据实习要求需要撰写毕业实习日志4篇、毕业实习报告一份和出具一份单位毕业实习鉴定表。毕业实习成绩为满分100分，其中“毕业实习鉴定表”40%，“实习报告”40%，“实习日记”20%。

评定标准：实习成绩采用五级计分制：优、良好、中等、及格、不及格。

2.有下列情况之一者，应评为不及格

（1）违反实习纪律，擅自离开工作岗位者

（2）不按实习单位规定制度办事，违法乱纪，造成不良影响者

（3）不按实习计划实习，未完成实习任务者。

执笔：庹兰芳

人力资源管理毕业论文 篇3

摘 要： 近年，高职毕业生已成为就业的生力军，他们在校园所受的职业化素质训练和上岗技能训练，已基本能适应企业所需，但在软实力方面，仍突显一定的问题，例如个人内在动力不足、集体荣誉感和归属感不强、职业意识薄弱，职业心态不太成熟等。本文关注毕业一年内的高职生这个群体，从企业人力资源可持续发展的角度，分析其软实力缺乏的原因，并提出相应解决方案，试图加速他们从校园人向企业人的转变，以适应企业人力资源持续发展的需要，进而适应企业战略发展的需要。

关键词：人力资源；可持续发展；高职毕业生

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）05-0017-03

一、研究背景和问题的提出

（一）研究背景

S公司，中国商业企业的领先者，线上购物位居国内B2C前三，线下实体门店1700多家，线上线下的融合发展引领零售发展新趋势。近年来，随着华南大区的高速发展，对高职工商类人才的需求日益迫切，S公司与我校就专业与企业岗位的硬对接进行了产学研合作。双方合作形成以社会人才需求和学生就业需求为导向的“订单班”，学校每年都为企业输送实习生和毕业生。

（二）问题的提出

这群90后高职毕业生已活跃在各行各业一线基层管理岗位或技术岗位，他们有思想、有活力，敢于创新。但在心理认知、从业态度等方面，我们也看到了他们转型的困难，他们跨入岗位不久，便集中反映出一些问题，例如有的心气浮躁、急于求成，自认为我会做的已经非常熟练了，不需要重复再做同一个工作；有的不会主动沟通与解决问题，遇到困难非常有依赖性，合作意识不强；还有的面对团队共同的困难，持有事不关己的态度，缺少一定的集体荣誉感等。以上问题带来的后果是：企业人员流动性大，影响人才梯队的建设，进而影响团队凝聚力和人力资源可持续发展。因此，企业对高职学生从校园人向社会人转型提出了迫切需求。

二、问题分析

为更加正面地看待高职毕业生转型的问题，我们特地与部分学生通过面对面探讨、网络访谈调查等方式，与他们深入交流，现将调研情况以下表的形式做出归纳（如下表所示）。

上述问题简单分析如下：

（一）个体认知失调

费斯廷格提出的认知失调理论指出，在现实社会中，不一致的、相互矛盾的事物处处可见，但外部的不一致并不一定导致内部的不一致，当人遇到不一致的事物时，可以理性化处理，从而达到心理或认知的一致。倘若人不能做到这一点，则心理上就会产生痛苦的体验，即认知失调。

在此，最关键的是高职毕业生作为职场新人，把职场当成校园，把在校园的认知带入职场，从而或多或少按照以前的思维模式去思考去行动，当其发现在现实中遇到困难或阻碍时，或等待、或依赖，或放弃，如果没有理性化处理，则失调感会越来越严重。例如不适应职业规则，人际关系不理想，继而自信心受挫。

（二）校园职业塑造表面化

校园职业塑造的落角点放在了“订单班”，其中校园要关注企业需要什么样的人才，企业看重什么样的人才，如何通过课程或宣传等告知学生，是学校需要做的事情。另外，部分课程流于形式，没有主动重视学生的综合素质的培养，所以在学生遇到现实社会问题时，抗压能力不强，无所适从，或者新生不良情绪。

（三）企业新员工培训体系有一定缺陷

由于企业经营的需要，有的部门以工作忙，人手不足为借口，草草结束统一的入职培训后，马上分配新员工工作，随意性较大。另外在岗培训缺乏互动与反馈，没有反馈，员工也不知道如何改进，企业也无法了解员工真实想法，因此，总让员工认为要么没有培训，要么培训看不到希望与效果。

三、解决问题

一般来说，人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。本文实质要解决的是人本身的可持续发展，也就是从人的需要出发，以人的全面发展为归宿，以提高人力资源的利用效率。我们认为，物理环境、福利、工资不是提高员工效率的主要因素，而职工的情绪、动机、心理因素、人际关系才是提高生产效率，实现人力资源可持续发展的主要因素。基于上述分析，我们针对高职毕业生群体，有必要“帮助员工自觉认知”、“引导员工主动参与”、“创造员工发展平台”，从这三个方面保证企业人力资源的可持续发展。

（一）通过企业内部EAP援助，帮助员工自觉认知

如果两个认知之间相互矛盾，我们可以试图改变其中一个认知，使他与另一个相一致，一般最直接的方式是当事人自己的心理调整。从上述调查情况来看，我们可以试图通过企业内部EAP援助计划来帮助他们调整其认知，进而改变行为方式。

1.调整个人认知

学生从离开熟悉的校园到走上工作岗位都会有一段孤独期，适应快的一个月就能过去，适应慢的或许需要半年。首先，应该培养建立健康积极的心理状态。例如设新员工咨询室，进行挫折教育、认知教育，进行生涯规划管理。让员工在工作初期告诫自己客观看待新工作，不能期望值过高，应该细水长流的发挥热情，让工作不断有惊喜。其次，如果员工思想里有很明显的认知错误，比如过多追求成就，完美主义、绝对化和灾难化等，引导员工讨论这些不合理的认知，恢复其行动的力量。

2.改变行为方式

要改变新员工的行为方式，实质就是帮助新员工融入团队，搭建一定的人际关系网。在上述新员工调整个人认知，融入企业的基础上，通过各种活动帮助员工融入工作团队，例如S公司每次在大型电商促销战中，各个团队不断地进行协作才得以圆满完成任务。如果做助理的、做订单处理的员工，每件事情总是拖拖拉拉，不催不做，不急不做，那涉及各个环节的员工还能安心工作吗？如果缺乏团队精神，以自我为中心，即使能力再强，也会影响团队的效益，企业是不会重用的。

人力资源管理毕业论文 篇4

本次调查毕业生共计95人, 其中男生33人, 女生61人。1人未填写性别。女生占比高于男生约2倍。我校男生少于女生, 此次调研数据基本符合我院在校生男女比例。

2 就业去向

本次调查95名毕业生中, 14.7%的学生实现专升本, 与专升本名额安排比例基本吻合。

59人就业在私营企业, 占总就业单位性质的62.1%。在事业单位、国企、外企等就业的人数较为均等占比5%-7%。11人未填写就业单位性质, 具访谈了解私企就业率较高。数据显示, 私企是人力资源管理专业毕业生的主要就业去向, 这与人力资源专业培养目标相对应。同时由于大专学历等实际就业情况, 在政府机关、事业单位、国企、外企的比率偏低。由于本系有社会组织管理专业, 影响到在城乡社区、社会组织中有3人就业, 表明相关专业的影响性。

在就业地域方面, 将近90.5%的毕业生选择京外就业。数据表明, 因我校属全国招生, 鉴于北京生活压力的关系, 绝大多数毕业生选择返回户口所在地就业, 户口所在地与就业地域数据基本吻合。京内户口的毕业生也无选择外地就业的情况。这与北京市教育目标方向, 尚有所差距。北京市的毕业生未能服务于北京经济、社会发展。

3 毕业生岗位对口情况

接受调查的95名学生中, 认为自己所学专业“完全对口”的占16.8%, “比较对口”的占12.6%, “有一定关系”占37.9%, 三者合计为67.3%, 而认为所学专业和所从事工作“不太对口”的学生占6.3%, “不对口”的占13.7%, 总计近20%所从事工作与所学专业关系不大。数据表明, 2015届毕业生的就业选择与所从事专业基本相近, 体现毕业生的专业认同感。见下表。

4 初始岗位月薪水状况与目前薪水情况对比

受调95名毕业生中, 大多初始岗位月薪为2501-3000元之间, 占比27.4%, 2001-2500占比20%。其余月薪等次占比较少。初始岗位薪酬与行业平均薪酬基本一致。

受调95名毕业生中目前的岗位月薪为4001-4500元之间的占比为21.1%, 4500元以上的占比14.7%, 月薪4000元以上的占总体35.8%。而2001-4000元区间的总体占比46.2%。可见毕业后, 人力资源专业学生整体收入提升还是较快的。

5 岗位技能情况

在对岗位所需技能方面, 有30.6%的受调者认为在校的专业学习能够在工作中得到较多运用。36.8的受调者认为一般, 另有19%的受访者认为专业知识在实际工作中使用不太到。

受调者认为, 在适应工作方面主要靠吃苦耐劳和刻苦专研的精神, 43.2%的受调者认为较强的组织管理能力也很重要。但过硬的专业实践技能、宽广的知识面、独特的创新能力都不太重要。广泛的人际网络的重要性比之前数据要小, 可能存在网络时代的人际关系定义的新特点。

有53.7%的受调者认为自己的工作能力在单位中有较强以上的竞争力, 说明大多数受调者是较为自信的。

有50.5的受调者认为自己没有想清楚是否继续学习深造。数据说明, 大多数受调者对于向上学习和实际工作需求中还存在矛盾。一方面希望提高自身学历水平, 另一方面也对现有工作较为满意, 不想拿出时间再做提高。间接证明了有44.2的受调者感受到了比较大的工作压力。

在求职过程中, 学历还是求职受阻的主要原因, 另外缺少实践经验也是重要原因之一。

29.5%的受调者对工作满意, 48.4%的受调者感觉一般。43.2%的受调者认为, 本职工作能够有发展前景、相对稳定性和自己的兴趣, 是他们选择此项工作的主要原因。

6 专业教学内容情况

接受调查的53.7%毕业生中, 认为我专业的教学内容基本反映本专业发展, 所占比重最大。选择全面真实反映的占比17.9%。说明我们教学内容基本合理, 得到了毕业生的充分肯定。

7 课堂教学方面

53.7%的毕业生认为专业教学对调动学生学习兴趣方面应当加强。40%的毕业生认为专业教学课堂学生参与度不高。需要进一步加强学生的教学活动参与项目。80%的毕业生认为教学课程内容是实用的, 81.1%的毕业生认为课程考核方式是合理的, 这是专业课程是很大的鼓励。81.1%的毕业生认为教师够敬业。96.8%的毕业生认为教师专业能力强。

8 实习环节

51.6%的毕业生认为, 我专业实习和实践环节还不错, 45.3%的认为有待加强, 应当继续加大实践课时量。83.2%的实习单位指导老师够负责, 85.3%的校内指导教师责任心强。57.7%的毕业生认为计算机操作能力在实习中比较重要。专业知识、创意能力、实践动手能力、团队意识沟通能力、组织管理能力、语言表达与沟通能力都较为一般。36.8%的毕业生认为自己在实习期间, 专业知识有所提升。29.5%的毕业生, 认为计算机能力有所提升。团队协作能力、沟通协调能力、学习能力均有所提升。

9 在校学习提升情况

47.4%的毕业生在校培养了思考分析解决问题的能力。62.1%的毕业生提高了自我修养和综合素质。大部分毕业生认为学生的道德修养、社交技能、专业价值观、专业知识、心理健康、社会责任感、职业道德与职业素养等不需要特别加强。41.1%的毕业生需要加强实践动手能力。大部分毕业生认为专业课程、专业教学实践、专业实习等对自身学习成长帮助较大。

1 0 毕业生就业指导方面

在毕业生就业指导方面, 46.3%的毕业生认为学校应提供更多的用人单位需求信息。了解毕业生就业意向进行有针对性的指导。72.6%毕业生愿意向别人推荐本校以及本专业。说明学生对于学校以及专业的认可度比较高。将近一半学生认为大学教师在专业知识方面给了学生积极影响。36.8%的毕业生认为在学习能力方面, 47.4%的毕业生认为在责任心方面大学老师提供了积极影响。但只有21.1%的毕业生认为教师对学生的人生产生了影响, 27.4的毕业生认为教师对学生的价值观产生了影响。说明学校在人文关怀教育方面做得还不够。

摘要：本次调查面对的主要是2015届公共事务管理专业 (人力资源管理方向) 毕业生。此次调查采取问卷、访谈形式, 其中, 问卷分三类, 具体包括:面向毕业生本人的问卷、面向毕业生家长的问卷、面向用人单位的问卷。访谈包括面对面访谈以及电话访谈。

人力资源管理毕业论文 篇5

宁波城市职业技术学院

实习报 告

题

目：

人力资源其职业道德的基本要求 姓

名：

X

X

X 学

号：

20102353 年级专业：

10级人力资源管理

实习时间：

2012年3月1日——2012年6月30日

实习单位：

针尖内燃部件制造有限公司人力资源部

指导教师：

X

X

X

提交日期：

2012年5月提交

宁波城市职业技术学院实习报告

宁波城市职业技术学院成教学院实习报告

诚信承诺书

姓名：___________,学号：___________,专业：___________, 本人慎重承诺和声明：所撰写《 》是在指导老师的指导下自主完成，文中所有引文或引用数据、图表均已注解说明来源，本人愿意为由此引起的后果承担责任。

学生(签名)：

年 月 日

宁波城市职业技术学院实习报告

实习目的：平时只能从课本上学习理论知识，通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

实习时间：2012年3月1日——2012年6月30日 实习地址：针尖内燃部件制造有限公司人力资源部

人力资源其职业道德的基本要求

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。这次到企业实习最有体会的是人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响。

1.人力资源其职业道德的基本要求

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

宁波城市职业技术学院实习报告

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在

宁波城市职业技术学院实习报告

着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

2.对人力资源管理的几点建议：

（1）在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

（2）首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

（3）人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

（4）要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

实习总结：不知不觉实习结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。参考文献：

①

人力资源管理毕业论文 篇6

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

人力资源管理毕业论文 篇7

一、平台功能分析与设计

经过分析本平台涉及的参与者主要为以下几类毕业生、就业指导相关人员、用人单位、系统管理员, 系统角色派生关系如图1所示。

高职院校毕业生资源跟踪管理平台主要分基础数据和用户管理子平台、毕业生信息管理子平台、企业信息管理子平台、就业单位及公共信息管理子平台, 如图2 所示。

(一) 基础数据和用户管理子平台

基础数据是指毕业生的基本数据, 基础数据在学生入学后生成, 以教务处系统中的数据为准, 由管理员统一导入。系统管理员可以根据用户的级别进行权限设置。例如, 某系的就业辅导员仅能对本系的毕业生进行查询、汇总、修改以及本系相关公告的推送等。

(二) 毕业生信息管理子平台

涵盖两部分数据, 一是毕业生的基础数据, 毕业生拥有查看的权利, 无修改和删除权限;第二是新添加的数据项, 包括毕业生的联系方式、就业单位、邮箱以及毕业生调查表的填写、企业实习记录的填写, 这部分数据毕业生可以自行填写或修改, 填写或修改后的数据自动追加对应的数据项中, 确保毕业生毕业后的岗位信息和联系方式随时变动随时更新。由于移动设备的快速普及, 本平台采用W EB端和A PP两种方式进行开发, 方便毕业生随时可以关注平台上的最新动态, 随时进行操作, 确保数据的真实性、准确性。

(三) 企业信息管理子平台

采用B /S结构开发, 包含企业的注册信息、招聘信息的发布、查看求职毕业生的成长记录 (毕业生课程成绩、成功素质积点) 、求职简历、对已在单位就业或实习的学生进行网上评价等。招聘单位的注册和招聘信息的发布, 需经过学院就业部门的严格审核。

(四) 就业主管部门及公告管理子平台

采用B /S结构实现, 就业主管部门包括学院就业办、各系的就业辅导员以及相关班级的班主任等。学院就业办负责企业的注册信息审核通过和学院就业相关的公告和招聘信息的审核发布, 系部负责就业老师负责本系相关就业公告审核推送, 引导毕业生和企业完成相关联的操作。

二、平台功能实现

为了保证毕业生资源跟踪平台的完整性和可靠性, 整个平台测试依次经过子平台单个测试、联合测试, 确保所有功能模块工作基本正常。在应用效果上, 由于用人单位和毕业生分布比较广泛, 本系统节省了大量的人力和财力, 省去了由于空间联系不易的困难, 节省了办公经费, 使得异地追踪成为现实, 提高了工作效率。通过反馈的各类信息进行科学分析和数据挖掘, 对客观地反映毕业生就业状况, 为学院人才培养方案调整课程改革, 师资培养等方面提供了全面, 有力的保证。

三、结束语

本平台旨在通过子平台搭建一个服务毕业生、用人单位、高职院校的就业跟踪管理平台。首先, 本平台不仅是一个信息收集分析平台, 既能满足高职院校毕业生资源跟踪数据的实时更新, 还能为毕业生提供多种就业创业服务、技术支持以及其他服务的功能;其次, 本平台也是校企合作的互动平台, 平台既能为企业提供人才搜索、人才交流;也能给企业提供技能培训、技术支持、项目合作等多种服务。第三, 平台还能够有效拓展毕业生的就业途径, 简化毕业生的就业流程, 为企业定位最需要的人才;同时为高职院校就业指导中心跟踪毕业生动向、了解就业去向, 为高职院校今后人才培养模式提供数据依据。建立毕业生为主导的就业服务平台, 通过采用B /S模式架构设计毕业生资源跟踪管理平台, 通过本平台充分把信息管理系统与B /S模式相结合, 确保数据的准确性、完整新、实时性。能够极大地扩展毕业生资源管理平台人群的使用范围, 从而充分挖掘出毕业生资源跟踪管理系统中所具备的对高职院校人才培养模式和培养结构有指导意义的信息。

参考文献

[1]陈一威, 魏燕徐, 仁安高.校毕业生就业跟踪调查系统的研究[J].信息与电脑 (理论版) , 2011.

人力资源管理毕业论文 篇8

关键词：高校毕业生,就业质量,评价指标

一、问卷设计与数据来源

(一) 问卷设计。

高校毕业生的就业质量是指毕业生在工作过程中取得的物质性和非物质性劳动报酬或收入的优劣程度, 包括薪酬、工作满意度、职业发展前景、福利待遇、学习与培训、劳动关系、工作与家庭的平衡、生活与社会影响等方面。基于此, 本文在国内外学术界对就业质量理论特别是国际劳工组织针对“体面劳动”的评价指标的基础上, 以我国相关法律法规和科学发展观为指导, 针对高校毕业生的心理倾向和价值追求, 遵循指标设计的科学性、合理性、独立性、可比性和可操作性等原则, 选择了工作的物质收益性、工作的精神感受性、工作的家庭影响性和工作的社会影响性四个方面的一级指标来调查和分析高校人力资源管理专业毕业生的就业质量。

(二) 数据来源。

本次调查主要针对河北省人力资源管理专业毕业生, 对2006、2007、2008、2009届本科毕业生进行了随机抽样调查。主要分为电子邮件、电话询问及问卷邮寄等形式。共发放问卷400份, 其中每届毕业生各100份。回收的问卷共计335份, 其中有效问卷312份, 回收率为83.6%, 有效率为93.1%。从性别上分析, 参与调查的男、女毕业生所占比例较为均衡, 分别为44.23%, 55.77%, 因此调查得到的信息对本专业的男、女生都具有较高的参考价值。

二、高校毕业生就业质量评价指标体系及评价标准

(一) 工作的物质收益性。

工作的物质收益性主要包括劳动报酬和社会保障。将劳动报酬定义为毕业生在一定时期内的工作收入总和, 包括工资、奖金、津贴和福利。为了方便计算, 本文把被调查者的奖金、津贴和福利按其价值大小计入总和。在工作的物质收益性指标下设立六个二级指标, 分别是劳动报酬、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险, 此项信息占有最大的权重。

(二) 工作的精神感受性。

工作的精神感受性是指员工在工作中所获得的工作成就感、责任感、工作能力提升和个人价值实现等方面的主观感受。其下设置了职业学习与培训、专业与岗位匹配性、兴趣与岗位匹配性、企业所属类型四个二级指标。

(三) 工作的家庭影响性。

工作的家庭影响性主要是指员工的工作收入、工作安全性、工作稳定性、工作时间等因素对家庭和谐幸福的影响程度。由于员工的工作收入已作为工作的物质感受性的重要指标单列出来, 出于不能重复计算的考虑, 在这里我们不再把它作为工作的家庭影响性指标。故此项指标共包括劳动合同、工作的稳定性、工作的安全性和工作时间四个二级指标。

(四) 工作的社会影响性。

本文将工作的社会影响性定义为员工在工作中由企业文化向个人渗透和在处理上下级以及同事之间的关系中所获得的个人品质的提升对社会发展的影响。通过以上分析我们也可以看到, 工作的社会影响性在就业质量评价指标体系中是一个长期性的指标, 在其下设置企业文化、集体活动、同事关系三个二级指标。

三、指标设计的统计检验

由于以上评价体系的设计只是理论设想, 可能存在一定的偏差, 现从统计分析的角度对其进行归类, 运用统计分析软件对其进行检验修正, 通过正交旋转, 将众多的指标进行相关性检验, 并综合得出主因子作为指标维度, 从而使整个体系设计更科学合理。

由碎石图可知, 特征值在取第四个值时出现了明显的拐点, 结合解释的总方差来看, 提取四个特征根可以较好地代替原始数据。通过正交旋转对初始模型进行优化, 得出旋转成分矩阵, 由分析结果可看出, 第一公因子主要受养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、劳动合同及企业所属类型的影响, 可以解释为工作的福利保障性;第二公因子受企业文化、集体活动、工作安全性及同事关系的影响, 归结为工作的环境愉悦性;第三公因子较好地代表了兴趣与职位匹配性、职业学习与培训和专业与岗位匹配性三个因子, 可表示为工作的精神感受性;第四公因子主要体现了劳动报酬的影响, 表示为工作的物质收益性。

由以上分析对初始的指标体系进行调整, 同时根据图2各因子对方差的总体贡献率来修正各维度的权重, 调整后高校毕业生就业质量评价标准 (指标、等级、分数) 。

(一) 工作的物质收益性 (0.3) 。

劳动报酬 (月总收入, 为方便计算, 把奖金、津贴和福利按其价值大小计入工作收入总和;平均收入是当地或全国平均收入。收入总额高于平均水平 (100分) ;收入总额相当于平均水平 (70分) ;收入总额低于平均水平 (30分) ;不能按时发放及拖欠工资 (0分) 。

(二) 工作的精神感受性 (0.25) 。

1. 职业学习与培训。

包括在职研究生和留学, 用参与率来衡量, 计算方式为参与职业学习与培训的高校毕业生/毕业生总人数, 权重为0.4。参与率为80%以上 (100分) ;参与率达50%~79% (70分) ;参与率达20%~49% (40分) ;参与率低于19% (10分) 。

2. 专业与岗位匹配性。

用专业对口率表示, 即在所学专业岗位工作总人数/毕业生总人数, 权重值为0.3。专业对口率为80%以上 (100分) ;专业对口率为50%~79% (70分) ;专业对口率为20%~49% (40分) ;专业对口率低于19% (10分) 。

3. 兴趣与岗位匹配性。

用适应率表示, 即适应毕业生总人数/毕业生总人数, 这里适应包括很适应、较适应。权重值为0.3。适应率为80%以上 (100分) ;适应率为50%~79% (70分) ;适应率为20%~49% (40分) ;适应率低于19% (10分) 。

4. 企业文化。

用企业文化认同度表示, 即认同企业文化的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.2。企业文化认同度为100% (100分) ;企业文化认同度为80%以上 (80分) ;企业文化认同度达60%以上 (60分) ;企业文化认同度达40%以上 (40分) ;企业文化认同度低于40% (20分) 。

5集体活动。用集体活动参与率表示, 即参与企业集体活动的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.1) 。集体活动参与率为100% (100分) ;集体活动参与率为80%以上 (80分) ;集体活动参与率达60%以上 (60分) ;集体活动参与率达40%以上 (40分) ;集体活动参与率低于40% (20分) 。

6. 同事关系。

用同事之间的的矛盾率表示同事之间关系的融洽程度, 即有发生矛盾的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.2。矛盾率为10%以下 (100分) ;矛盾率为11%~30% (80分) ;矛盾率为31%~50% (60分) ;矛盾率为61%~70%上 (40分) ;矛盾率高于71% (20分) 。

7. 工作的安全性。

用安全系数表示, 即未发生事故人数或健康未受到损害毕业生总人数/毕业生总人数, 损害程度和劳动保护津贴暂不计, 权重值为0.2。安全系数为100% (100分) ;安全系数为80%以上80分) ;安全系数达60%以上 (60分) ;安全系数达40%以上 (40分) ;安全系数低于40% (20分) 。

8. 工作的稳定性。

工作稳定性反映劳动者能否获得用人单位连续、稳定的雇用。用毕业生签订合同的时间长短来反映, 权重值为0.2。签3年以上 (含无固定期限) 劳动合同者达职工总数60%以上 (100分) ;签1~3年劳动合同者达职工总数60%以上 (70分) ;签1年以下劳动合同者占职工总数60%以上, 或不签订劳动合同的 (30分) 。

9. 工作时间。

用年均周工作时间表示, 权重值为0.1。工作时间40小时及以下 (100分) ;周工作时间41~45小时 (80分) ;周工作时间46~50小时 (60分) ;周工作时间51~55小时 (40分) ;周工作时间56小时以上 (20分) 。

(三) 工作的福利保障性 (0.3) 。

1. 企业所属类型。

用企业发展状况来评价预测个人发展前景, 用著名企业就业率表示, 即在著名企业就业的毕业生总人数/毕业生总人数, 这里的著名企业是指国有大型企业、著名合资企业、外商独资企业和大型私有企业, 权重值为0.1。著名企业就业率为80%以上 (100分) ;著名企业就业率为50%~79% (70分) ;著名企业就业率为20%~49% (40分) ;著名企业就业率低于19% (10分) 。

2. 劳动合同。

用人单位与劳动者是否依法签订书面劳动合同。可通过劳动合同签订率来测量, 即签订合同毕业生总人数/应签合同毕业生总人数, 权重值为0.3。劳动合同签订率为100% (100分) ;劳动合同签订率为80%以上 (80分) ;劳动合同签订率达60%以上 (60分) ;劳动合同签订率达40%以上 (40分) ;劳动合同签订率低于40% (20分) 。

(四) 社会保险 (0.6) 。

1. 养老保险。

用参保率来衡量, 即参保毕业生总人数/应参保毕业生总人数。权重0.3。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

2. 医疗保险。

计算方法同上, 权重为0.3。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

3. 失业保险。

计算方法同上, 权重为0.2。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

4. 生育保险。

计算方法同上, 权重为0.1。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

5. 工伤保险。

计算方法同上, 权重为0.1。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

四、高校毕业生就业质量的调查结果分析

基于河北省高校人力资源管理专业毕业生就业质量的调查问卷设计、问卷回收情况及相关指标体系和评分表的建立, 得出调查结果, 根据表1可计算出每届毕业生就业质量评价综合得分。并得出2006~2009届人力资源管理专业毕业生就业质量变化趋势图。 (如图3、图4) 。

五、结语

一般说来能够接受实名调查并迅速反馈信息的学生基本上都是比较优秀和工作比较顺利、满意的毕业生, 联系不上或者没有回复问卷的学生大多可能是工作不太如意。如果这种判断成立, 则高校毕业生就业质量存在的问题可能会更加明显一些。对于高校毕业生就业质量存在的问题我们必须有正确的认识。一是就业质量的变动是平稳的, 下降速度幅度相对比较大, 这跟经济危机发生以来的社会就业现状保持一致的变动趋势。二是就业质量的问题代表就业质量的相对下降和生活水平的绝对提高会同时发生。三是就业质量的问题是高等教育大众化过程中世界各国的普遍现象。对于人口众多的我国来说这个问题恐怕更为棘手。四是理性正视高校毕业生就业质量问题有利于我们做好毕业生就业工作。

参考文献

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[11] .王琴.中职学校毕业生就业质量分析——基于上海市部分基于上海市部分物流专业毕业生的调查[J].职业技术教育, 2009, 25

大学毕业生人力资本投资决策 篇9

一、大学毕业生人力资本投资分析

刚进入劳动力市场的大学毕业生人力资本投资主要包括：工作的搜寻和迁移。工作搜寻是劳动力市场的重要经济现象，由于就业机会和劳动力资源的不对称，决定了劳动力市场存在搜寻行为的必然性。在毕业生劳动力市场上，毕业生与雇主以一对一的方式，将双方的需求、偏好和技能进行匹配，并且该过程需要一定的时间长度。此外，在市场经济中，劳动力流动也起着十分重要的作用，劳动力在雇主间自由流动促进了社会对劳动力资源的配置，使社会达到效用最大化。人力资本理论研究的另一个重要特征，就是把人力资本当作物权，无论是人力资本还是物质资本，投入的都是资本，都要使自己的预期收入最大化。因此，为了取得个人效用最大化，毕业生在进入劳动力市场寻找工作过程中，需要衡量自己的人力资本投资成本和预期收益后做出选择。如预期收益大于成本，那么毕业生就会进行投资，反之，则会减少投入。人力资本投资决策主要包括预期收益和投入成本两方面。

(一)预期收益

大学毕业生的预期收益主要包含两部分：一是接受正规教育后取得的收益，教育不仅能够提高个人收益、生活质量和社会地位，还能创造更多的诸如更文明的行为、更具有生产力的环境等外部效应，这里只考虑毕业生取得的经济收益。二是通过迁移行为取得的收入增长。假设毕业生是为了实现个人利益而自愿进行迁移，并且在劳动力市场上有流动的自由选择权，在通过对收益和成本的经济考虑后，预期收入的获得促进了大学毕业生迁移的行为。

(二)投入成本

大学毕业生的投资成本主要包括两方面：工作搜寻成本，迁移过程中的损失成本。毕业生接受某个工作岗位的主要依据是工资，保留工资是毕业生在进行职业搜寻时所能接受的工资水平的一个最低心理价位，如果雇主开出的工资超过预定价位，他就接受该工作，否则就拒绝。此外，在劳动力市场上，由于存在着一定程度的信息不对称，毕业生只能根据已有的信息来进行工作搜寻，当他判断劳动力市场的工资水平普遍较高，那么他愿意花更多的时间和成本来进行搜寻，从而提高了搜寻成本，反之，毕业生则不愿花更多的成本进行工作搜寻。

影响大学生就业决策的因素有很多，大学毕业生人力资本投资决策主要受到以下三个因素的影响：

1. 工资水平。

工资是生产和收入、劳动力配置和收入分配连接起来的关键，工资决定了企业对劳动力的使用、收入以及劳动者的生活状况。作为劳动力市场的价格，工资取决于劳动力市场的供给和需求等因素，同时也引导了社会劳动力资源的配置、企业的生产行为以及个人的人力资本投资决策。所以说，大学生就业过程中，工资水平的作用不容忽视，因为工资决定了毕业生未来收益的高低。

2. 劳动力市场的流动性。

劳动力在不同的劳动力市场之间的自由流动和迁移是其在寻找工作过程中的基本现象，通过劳动力的流动可以保证人力资源得到充分的利用，促进经济发展，提高劳动力市场的效率。但是，如果劳动力市场存在分割的状况，毕业生的流动成本将大大提高，这里的流动成本包括与流动迁移有关的直接成本、寻找工作的机会成本以及心理成本，成本的提高将减少毕业生人力资本投资的净收益。

3. 可获得的信息。

通过对成本和收益的影响，信息成为了衡量毕业生最优行为的关键因素之一。由于收益和成本都具有不确定性，尤其是收益是发生在未来的，因此，毕业生在评估各方案时出现的偏差与信息质量相关。改善劳动力市场的信息，能够减少在期望收益和实际收益之间可能存在的偏差，提高毕业生寻找最为匹配和最适合的工作的可能性，促进其在社会中找到合适的地位。虽然从不同来源获得的间接证据表明，重要信息的不完整性并不严重地妨碍经济领域资源的有效配置，但是就业信息与有效的人力资本投资之间仍然存在着重要的反馈作用。

二、不利于大学生就业的问题

在计划经济年代，不存在劳动力市场，大学毕业生不需要自己寻找工作，由国家直接统包统配，所以也就不存在大学生失业现象，但是，这种劳动力资源配置的效率是比较低的。到了20世纪80年代，我国取消了大学生分配制度，高等教育也实现了从精英型向大众化教育的转型，市场成为了配置资源的基础性手段，劳动力供需主体的选择权和决策权逐渐扩大。虽然我国劳动力市场取得了长足的发展，但是还存在一些问题，对大学毕业生就业产生不利的影响。

(一)劳动力市场的城乡分割进一步加剧了就业矛盾

劳动力市场仍然存在体制性的障碍，市场处于分割状态，通过人为地设置制度障碍而把劳动力市场分割为两个部分，尤其是东中西部地区之间、城市与农村之间的分割，使毕业生不愿意到中西部和农村劳动力市场就业。

(二)对于学历和院校歧视的现象严重

当前毕业生就业市场中，对“学历”的要求动辄硕士、博士，实际上大专毕业就能胜任的工作，非要硕士毕业生。还有许多用人单位对名牌大学情有独钟，接收毕业生时往往主要瞄准这些大学。一些地区甚至以政策的形式对应聘者的毕业院校予以限制。一些地方要求是国务院各部、委、办、局划转地方的高校和列入211工程的地方高校本科毕业生才可以录用。这种学历、院校歧视所引发的教育资源的畸形流动是对人才资源的严重浪费。

(三)就业信息渠道不畅通

其标志是人才市场的市场化程度不高。毕业生获取就业信息的途径主要是学校就业指导机构，而到人才市场实现就业的比例比较低。就业信息的匮乏既增加了毕业生的搜寻成本，也令用人单位未能找到合适人才感到迷茫。我国各高校设立的就业指导部门提供的就业信息和就业指导，在复杂的就业形势下是远远不够的。调查显示，只有3.8%的毕业生认为求职信息能够完全满足需要，59.4%认为基本能满足，余下的36.8%认为不能满足。我国人才市场从1983年起步，是为了适应我国改革开放和市场经济的要求下建立的，虽然人才市场为人们提供了就职择业的便利，但市场内办理人才交流业务的企业和个人较少，没有形成“市场效应”，正是由于人才市场的缺位，提高了毕业生的搜寻成本和流动成本。

三、解决对策

(一)让市场作为劳动力资源配置的基本手段

在市场经济条件下虽然宏观经济政策的实施涉及政府干预，但解决大学毕业生就业问题主要应该依靠劳动力市场的作用。基本出发点是让劳动力更充分的流动，提高劳动力市场对于劳动力资源配置效率从而消除劳动力流动的体制性障碍。为消除劳动力流动的体制性障碍，可实行诸如放宽户籍制度，改革就业、社会保障、社会福利方面的歧视性政策，改革僵化的企事业用人制度等措施，促进劳动力自由流动，实现劳动力在地区之间、产业之间的优化组合。

(二)建立机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系

毕业分配双向选择制度改变了过去的统一分配制度，毕业生通过直接参与劳动力市场的博弈，进行实现个人效用最大化的选择。人才市场的建立和完善可以，充分发挥其在人力资源配置中的基础性作用，节约毕业生的搜寻费用，对于一些优秀人才的户口优惠，能节约迁移费用，从而提高毕业生的净收益值。人才市场的完善还有利于获取全面的市场信息，发挥市场机制作用，实现人力资源的有效配置。

(三)提高教育质量和学生就业技能

深化教育体制改革，完善高校毕业生就业的政策体系和服务体系，通过建立相应的制度，鼓励和引导大学毕业生去生产基层和中西部地区就业，支持和促进大学毕业生自主创业、自谋职业。为毕业生提供全面、准确、及时的就业信息及就业渠道，充分利用高科技的网络技术，由政府牵头，建立全国性的大学毕业生就业信息网站，为大学毕业生择业提供全面的、准确的、及时的就业信息，为企业求贤创造更多的机会，为政府制定相关政策提供参考。

四、结束语

要解决大学毕业生就业难的问题不是一个短期的任务，一方面所有的政策都应该着眼于做到长期消除阻碍劳动力流动的制度性障碍，另一方面要提高大学生对劳动力市场的适应能力和创业精神，这是所有政策中最长期化也最具有可持续性的战略，同时还要建立和发展市场化程度高的人才市场体系，提供全面的、有效的信息渠道，只有这样才能使大学毕业生做出更加合理、更加有效的人力资本投资决策。

摘要：当前大学毕业生就业难问题日益严重,并成为了社会所关注的热点。影响大学生就业决策的因素是工资水平、劳动力市场的流动性、可获得的信息。在市场经济条件下,应让市场作为劳动力资源配置的基本手段,建立机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系,充分发挥其在人力资源配置中的基础性作用,深化教育体制改革,提高教育质量和学生就业技能。

关键词：人力资本投资,预期收益,工作搜寻

参考文献

[1]张车伟,蔡肪.就业弹性变化趋势研究[J].中国工业经济,2002,(5).

[2]庄子银.高级宏观经济学[M].武汉:武汉大学出版社,2004.

[3]George Psacharopoulos.Economics of Education Research and Studies[M].Pergam on Books Ltd,1987:179-182.

[4]杜平.关于高校毕业生就业歧视和性别歧视的探讨[J].新西部(下半月),2007,(8).

毕业留言也是一种教育资源 篇10

“老师, 请您给我们写毕业留言好吗?”因为在七年级的时候教过他们一年时间, 看来他们还记得我。

“当然可以, 写在哪儿?不会让我写在你们的校服上吧!”他们的手里没有拿任何东西, 倒是穿着不合时宜的秋季校服。

“写在这儿。”两个人边说便从肥肥大大的校服里各自拿出一本精致的毕业纪念册, 是校门口商店里卖的那种。

“有点像是搞地下工作呀!怎么把这个揣在怀里呢?”看着他们两个神秘而又紧张的样子, 我笑着问他们。

“唉!老师不让写, 说是怕影响学习, 我们只能偷偷摸摸地抒发毕业感情了。”一个学生麻利地打开自己的纪念册。

在征得他的同意后, 我饶有兴致地把纪念册的内容翻看了一遍。里面的文字大都潦草, 明显是匆匆而就的字迹;内容大多浅显, 多为“一帆风顺”、“勿忘我”之类的常用语。没有感情的融入, 没有专属的祝福, 本应该极具情感色彩的毕业留言, 浅显得成了一杯乏味的白开水。

在中小学, 毕业留言一般有着尴尬的遭遇, 绝大多数老师是持反对态度的, 严厉禁止学生在学校里撰写留言, 于是学生的“留言”大多转为了“地下工作”。课堂上就会出现这样的场景:学生两眼紧盯着讲台上滔滔不绝、“自我陶醉”的老师, 双手却在桌洞内龙飞凤舞地“挥斥方遒、激扬文字”;大部头的中考复习资料下面, 隐藏着的却是更大部头的留言册;小组讨论在热烈进行, 留言册也在各个小组之间秘密疯传……也有的老师持“睁一只眼闭一只眼”的态度, 既不极力反对, 也不明确表示支持, 在有限的范围内任由学生“自由表达”。于是, 类似“后会有妻”、“天天吃肥肉, 夜夜做新郎”、“嫁个有钱人”之类的“早熟”留言, 诸如“早生贵子、今生无缘、天天向下、笑口不开”、“祝你将来发大财, 开奔驰, 住别墅, 包二奶, 带小蜜”之类的另类留言赶时髦似的出现在学生的纪念册上。

其实, 在现行的教育制度下, 上了九年学的孩子们即将面临人生的第一次抉择, 处在青春期的他们就要分开了, 同学之间互留赠言、祝福未来、激励斗志, 这是一件很美好的事情, 也是成长绕不开的一个问题。作为教师, 控制与放任都不是理性的选择, 最应该做的是引导他们迈过人生这道坎, 为他们的努力增添向上的力量。

做班主任的时候, 因为连续带过多年的毕业班, 每年的毕业留言也成了我关注的一个问题:曾经, 在中考前一个月的时候, 在别人召开中考誓师大会时, 我与学生一起完成了主题为《回眸与感动》的班会, 在回忆中把那些所有值得感动的细节记录下来, 变成了一个个流淌着真情的毕业留言;曾经, 我用自己微薄的工资购买了录像机, 只为了在毕业的前夕给每一个学生面对镜头说出自己祝福的机会, 那些感人的画面至今留藏在每一个学生的心中, 成为我们共同的怀念;曾经, 我用博客、相机记录过孩子们三年的生活, 做成精美的电子纪念册, 作为送给他们最珍贵的毕业纪念品……多年以后, 在每次的学生聚会上, 他们都会告诉我, 那不仅是他们一生中最美好的回忆, 也是他们一生前行的动力。

浅析企业薪酬管理和人力资源管理 篇11

【关键词】企业；酬薪管理；人力资源管理

0.前言

随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。

1.薪酬管理主要内容和必要性

1.1主要内容

企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金，是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅助性、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。

1.2企业实施酬薪管理的必要性

企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展，实现企业与员工的双赢。

2.人力资源管理的目标和必要性

2.1目标

人力资源管理的目标，不仅要考虑组织目标的实现，还要充分考虑员工个人的发展，注重两者的有机统一。企业人力资源管理的目标，与企业战略性发展目标和绩效改善目标保持高度一致，并以此为基本前提，促进企业收益、效用等方面的最大化实现[1]。其管理目标主要包括：（1）确保企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度发挥企业人力资源作用，促进企业的持续发展；（3）维护和激励企业内部人力资源，充分挖掘员工的潜能，促进人力资本得到切实的提升和扩充。

2.2企业实施人力资源管理的必要性

人力资源管理的必要性，具体体现在：（1）促进现代企业制度的建立。人力资源管理是企业管理的最为重要组成部分，而企业管理制度的完善直接关系到现代企业制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促进企业生产经营的顺利进行。对人力资源的管理，其目的是不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使其发挥应有作用，促进企业生产经营活动的顺利进行。（3）促进劳动生产率的提高。企业通过人力资源管理，积极为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造性，从而更加忠诚、主动地把个人的劳动潜能和智慧奉献给企业，为企业创造更多的价值和财富。（4）促进企业经济效益的最大化实现。通过人力资源管理，实现企业内劳动资源的合理配置，实现量才使用，人尽其才，可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益[2]。（5）促进企业竞争力的全面提升。随着市场经济的不断发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。加强对人力资源管理，可充分发挥人力资源的巨大作用，从而使企业核心竞争力得到全面提升实现快速、健康、可持续发展。

3.企业薪酬管理和人力资源管理的高效结合

3.1人力资源规划与薪酬管理的结合

企业根据企业内外环境的变化情况，结合自身战略性发展目标，制定出科学合理、切实可行的人力资源获取、利用、保持和开发策略。通过薪酬管理，积极吸收和接纳不同层次的人才，实现企业人力资源数量与质量的有机统一，从而促进企业与个人长足发展。人力资源规划与薪酬管理的结合，可将人力培养计划与企业人工成本控制在合理水平上，并实行企业人员结构的优化，在有限的人力资源中发挥无限的潜能。

3.2人力资源配置与薪酬管理的结合

企业通过多种科学途径和方法的运用，对人力资源的地域、部门分布和结构进行合理调整，从而实现人岗匹配，员工互补，适才适用。薪酬管理，主要是为了实现岗位的薪酬标准与个人的能力相匹配，从而达到员工与岗位相匹配等人力资源管理的目的。人力资源配置与薪酬管理的结合，是对岗位要求与员工需求的综合考虑，在满足岗位需求的同时，促进员工责任感与满意度的全面提升。

3.3员工绩效考核与薪酬管理的结合

现代企业已逐步建立和完善绩效考核制度，其目的是强化人力资源管理，使薪酬与员工绩效相匹配，从而激发员工的工作主动性及工作积极性，促进经济效益的最大化实现。企业人力资源管理应坚持以人为本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企业员工的主人翁意识和集体荣誉感。将员工绩效与薪酬管理相结合，是绩效考核机制的最终目的和具体体现，同时也是充分发挥员工主观能动性的重要前提[3]。

4.小结

随着经济一体化的发展，现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身实力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重視。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式，提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.

[2]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步，2013，30（09）：80-85.

人力资源管理毕业论文 篇12

本科毕业论文是高等学校毕业生接受课题任务, 在教师指导下独立进行科学研究, 获得科研基本训练并取得成果的过程, 是学生对在校期间所学知识的全面检验、总结, 是培养学生运用所学的基本理论、基本知识和基本技能解决实际问题的能力、独立工作能力的重要途径[1]。

武警学院消防工程专业是发展较快, 实践应用性比较强的特色专业, 如何利用校内外资源优势培养出高素质人才, 一直是我们在毕业论文工作中探讨和研究的主要问题。近年来, 广大教师以教学改革和本科教学工作水平评估为契机, 不断提高消防工程专业毕业论文质量, 并取得了一定的效果。本文结合多年指导毕业论文的工作实际, 谈谈在毕业论文指导工作中的体会和效果。

抓好选题, 培养学生选题能力

首先要做好论文选题工作。题目可来源于导师所从事的科研项目、合作研究、预研研究, 以及学员感兴趣的专业热点研究等。来自科研项目的论文研究既培养了学员, 又会使指导教师受益;合作研究主要是针对学员毕业论文时间较短的特点进行的, 如外校合成了某种新型功能材料, 但对新型功能材料的阻燃性能评价以及在火灾中的行为研究较少, 我们与一些大学和厂家合作, 开展了材料阻燃性能评价研究, 发挥了本校行业优势, 实现了互补式研究;预研研究和热点研究主要是学科发展比较前沿的领域, 如火灾模拟;此外, 一些学员在课程实习、实践中能发现问题得到选题, 有些学员也会在好学深思中得到选题, 从收集资料中获得选题。

在下达题目的同时, 应向学生介绍选题的过程, 从而使学生了解选题的原则、方法和程序, 了解课题的目的和意义所在。

选题要查文献。文献资料等于作战中的弹药, —名军事家有再好的指挥, 如没有弹药武器, 也不可能取胜。所以搜集与利用文献资料的条件有无, 也是重要一环[2]。在毕业论文指导过程中, 我们发现学生在资料文献查阅方面存在如下问题:一是参考文献均为参考书, 出版周期较长, 反映的内容不够前沿;二是参考文献的引出与论文没有直接关系, 有凑数嫌疑;三是引用的文献年代较久, 有价值的参考文献少;四是存在二次引用问题, 将参考文章中的文献未作查阅再一次引用等等。所以, 指导教师应严格把关, 根据论文题目所涉及的对象、方法、手段、要求和目的进行文献的查阅和综述。

完成毕业论文的条件

完成毕业论文的基本条件有三个:一是教师, 应熟悉相应领域的研究背景, 对题目的研究内容能准确进行评价, 把好深度关、进度关;二是学生, 应具备一定的钻研精神和查阅文献、分析文献并能就研究领域的进展情况做出综述的能力, 特别是有兴趣有想法、从毕业实习中发现问题得到选题的学员, 应创造条件充分发挥学生的能动性和培养创新精神, 但由于他们所学知识和研究经历的限制, 还要考虑是否具备完成论文的基础和能力;三是客观条件, 希望解决某个实际问题需要的资料、数据, 进行模拟研究的软件和学员的编程能力, 进行新方法、新技术探讨的仪器设备, 对外进行测试的经费保障, 都需要进行考虑。

论文指导过程与作法

1.建立一定的组织形式。采取学院主管部门监督管理, 指导教师负责制。由指导教师与有关研究人员组成毕业论文指导小组, 每位老师从不同方面指导学生。

2.制定相应的管理制度。近年来, 各高校在毕业论文的教学环节、任务书、中期检查、论文字数、参考文献、成绩评定等方面都提出了明确的要求, 制定了规章制度[3]。

在毕业论文开始之前教师就应对毕业论文工作做出详细的计划, 并认真落实。要及时检查学员各阶段的工作情况。一查资料阅读了没有;二查英文资料译了没有;三查论文设计思路是否明确;四查能否比较熟练地使用、维护仪器;五查学生对实验现象的观察及出现问题的处理能力;六查数据是否真实可靠、数据分析是否确切;七查论文写作是否规范、合理。

3.引导学生运用理论指导实践。学生做毕业论文是一种科学实践, 应在理论指导下进行。指导教师要指导学生从理论上去认识方案的各项内容。特别对对论文中体现论文的价值所在的“结果及讨论”, 应指导学生以事实为依据, 以理论为基础对实验结果进行系统的讨论和总结。

毕业论文工作取得的成果

1.经过毕业论文阶段的培养和锻炼, 学员提高了运用外语知识的能力, 查阅资料的能力和汇总知识、提炼知识的能力, 试验动手能力, 任务设计能力, 中、英文写作能力和独立工作能力。

2.使毕业论文环节成为学校教育与社会实践的接口。毕业论文研究可以使学生接触实际问题, 毕业后能很快地适应工作需要。

3.利用学校与其他地方大学、研究单位的互补, 能弥补学校毕业经费的不足, 在短时间内锻炼学生、快出成果。

4.部分学生的毕业论文选题来自科研项目, 研究成果支持了科研项目完成, 部分内容也转化为教材、著作内容, 服务于教学。

5.提高了教师业务水平, 改进了教学。

合理利用校内外资源, 合力培养优秀人才, 顺应了消防工程学科的发展特点, 调动了可利用的人力、物力, 充分发挥了学生和导师的能动性, 培养了学生的创新能力, 促进了教学改革, 取得了较好的效果。

摘要：根据学科特点, 合理利用校内外资源, 抓好选题工作, 分析了完成论文的必要条件, 严格管理与规范指导相结合。实践表明:这种做法顺应了学科的特点, 调动了可利用的人力、物力, 充分发挥了学生和导师的能动性, 培养了学生的创新能力, 促进了教学改革。

关键词：毕业论文,校内外资源,指导管理

参考文献

[1]赵国玲.哈斯.本科学生毕业论文选题探讨[J]内蒙古财经学院学报 (综合版) , 2007 (2) .

[2]田卫梅.文献利用在毕业论文撰写中的作用[J]内蒙占科技与经济, 2007 (17) .