岗位管理制度

岗位管理制度（共12篇）

岗位管理制度 篇1

近两年, 卫生部在全国卫生系统启动“优质护理服务示范工程”, 大大促进了临床护理模式的改革。不仅使医院护理服务面貌发生了巨大变化, 而且对医院内部管理和外部政策氛围产生了重要影响。

随着护理服务模式的转变, 要求对护士的岗位职责加以界定和管理, 从而使护理岗位的设置和管理步入科学管理轨道, 护理人员工作的付出与薪酬待遇相匹配, 通过岗位的科学管理更好地调动广大护理人员的工作积极性。

本期特别策划组织了卫生部医政司、中国医院协会以及几家试点医院领导、专家和管理工作者的文章, 分别从不同视角对护理岗位管理加以论述, 从而达到启迪思想、分享经验之目的。

岗位管理制度 篇2

1、贯彻执行党和国家的各项方针、政策。全面负责公司的日常事务，保证经营目标的实现。

2、组织实施公司工作计划和财会预算报告及利润分配、使用方案。

3、组织实施新开发项目。

4、组织公司的日常经营管理工作，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、和约和处理有关事宜。

5、决定组织体制和人事编制。建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。

6、坚持民主集中制原则，发动员工参与管理，充分发挥员工的积极性和创造性。

7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，为公司树立良好的企业形象。

8、具体主管行政部、企划部、财务部、营销部、筹备部、客户服务部等各部门工作。?

副总经理岗位职责

1、贯彻执行党和国家的各项方针、政策，落实公司办公会议决议，在总经理的领导下，对总经理负责，支持和辅助总经理抓好全面工作。

2、熟悉和掌握公司情况，及时向总经理反映，提出建议和意见，坚持民主集中制原则，当好总经理参谋和助手，根据公司的要求，正确处理发展与稳定的关系，协调好公司各项秩序正常运转。

3、按照现代企业管理要求，以经济的手段，不断提高服务质量和经济效益。加强对分管部门的管理，主持分管部门的日常工作，以经济效益为中心，实现稳定、盈利、发展、壮大。

4、负责规范化管理工作，组织实施和检查、考核工作。

5、协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立、健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。

6、完成总经理交办的其他任务。

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综合行政部部长岗位职责

1、主持本部的全面工作，贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合。组织并督促本部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务。

2、制定有关规章制度及办公程序，检查落实其实施情况，促进公司工作规范化、制度化。协调公司各部门工作关系，安排重要对外活动，组织筹备各种会议及负责会务工作。

3、负责起草公司有关劳动人事方面的改革方案、管理制度以及机构人员调整计划，并组织实施。负责员工人事档案的收集、整理、归档、提供使用等工作，保证人事档案的安全、准确和保密。

高校管理岗位设置与分级管理研究 篇3

【关键词】高校管理岗位设置；分级管理；研究

一、岗位设置及分级管理的基本内涵

岗位管理的概念及其实践早在前几年就已经成为我国许多高校人事制度改革所追逐的目标，尝试教师职务聘任同岗位相结合就是一个鲜明的证明。从现代人力资源管理的角度讲，岗位设置及其分级管理是整个人事制度改革的基础单元，其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节，而只有合理设定岗位，做好工作分析，继而明确岗位职责，才能从整体上制定人力资源发展规划[1]。

二、当前高校行政管理岗位设置中存在的主要问题

1.设岗工作规程不科学。岗位设置看似简单，实际是一系列复杂系统工程的一环，它必须以工作分析为基础。根据高校培养目标和办学理念而确定的部门与部门内各岗位的工作职责以及胜任特定岗位所需要具备的任职资格。在此基础上，才能相对清晰地确定承载各类职责所需的岗位类别和岗位数量。但事实上，大多数高校未经这一环节，而是本着尊重历史、立足现在、着眼未来的原则，采取平稳过渡、将现有人员直接纳入三类岗位系列的做法[2]。

2.专业行政的职业发展通道没有开通。高级职员岗位少与符合晋升条件的人员多的矛盾依然是横亘在行政人员面前的职业“瓶颈”，高级职员岗位少，先到先得，在有限的岗位职数里排队上车仍然是主要的晋升方式。结果，一方面行政人员的职业发展受到影响，另一方面造成落聘人员心理的不平衡，成为内部不和谐的源头，有的人甚至不择手段采取拉帮结派、借势发展、暗中伤人等行为来发泄不满，极大影响了工作氛围、人际和谐，消耗了高校正能量。

3.职务晋升及利益实现受挫。岗位设置之前，专业行政人员可以有职务或职称上的晋升，其工资可根据职务或职称就高选择。同等条件下，专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资，许多拥有中高级职称的管理人员在岗位设置前都选择走专业技术的工资序列。岗位设置后，受管理、专业技术、工勤技能三大类岗位职数的限制，专业行政人员主体以职员身份进岗，而现实的情况是，有职务的人之前到达一定的年限就不再任职，由于政策的变化，这部分人可任职到退休，本来七级以上岗位职数就有限，在管理岗位职数有限的情况下，专业行政人员即使获得了中高级职称，也无法聘任更高层级的岗位，致使很大一部分年轻人和工作年限长资历长的人也无法获得正常晋升，这部分人的受到严重影响，更为严重的是即将面临退休的人员，他们因职级低，收入就低，将来退休后养老金与职级高者有相当大的差距，这种严重的不公平在一定程度上将挫伤中青年行政人员的工作积极性，对高校行政队伍人心稳定不利，也给学校带来一些不和谐因素，评聘矛盾进一步加大。

4.配套制度迟迟没有出台。国家指导性的考核和绩效薪酬制度迟迟未能出台，各高校管理岗位的岗位职责和考核办法依然保持原有的模式，或换汤不换药。岗位职责和考核办法作为制度本身不仅需要单独存在，而且它们是实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低等改革目标的关键环节。没有科学的考核机制，岗位设置的优越性难以体现； 薪酬不与业绩挂钩，高校人事改革的预期效果都要打折扣。

5.人才任用机制并不完善。高校人事改革的目标是要淡化身份管理，强化岗位管理，引入竞争机制，推行聘任制，形成以岗位职责和能力绩效为主的动态评价体系。然而，从岗位设置和聘任改革的实施效果看，岗位设置和聘任虽然在一定程度上淡化了岗位终身制，但事实上并未触动这一制度的根基，不管受聘与否，仍然还是学校统包统揽的人，这就从制度上决定了改革的不彻底性。

三、高校岗位设置的思考和建议

1.开辟独立的专业行政职业发展通道。理念创新是管理工作创新的先导，建议参考职员制思路，将处（ 副处） 级及以上岗位设立为管理系列，将现有其余岗位纳入专业行政系列；建立各系列内部不同职级岗位的任职资格及晋级条件，明确跨岗位系列发展的竞职要项，实现行政人员即使不承担领导职务，凭借其专业素质和工作实绩也可以逐级晋升的职业发展通道；打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓宽职业发展路径，鼓励走专业化、职业化之路； 做好各岗位系列的横向平衡与协调工作，解决内部公平问题。

2.及时出台绩效管理和绩效薪酬等配套改革方案。科学设岗、竞争上岗、以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的目标，在制度体系的相互作用下才能实现。要明确各岗位绩效指标，重视绩效的实现过程与指标的行为导向作用，加大对岗位聘用人员的考核力度，完善绩效评价制度，落实薪酬与绩效挂钩，人才任用与综合业绩挂钩，从多种渠道激发各层级教职员工的工作热情和责任意识，提高敬业度和专业化服务水平。

3.做好合同签订与聘期管理等配套工作。合同与聘期管理，是实现能上能下、能进能出的用人机制的制度保障。规范化的“管”与人性化的“理”对于管理来说缺一不可，一手软一手硬也达不到理想的管理效果。高校要克服畏难情绪和人情意识，建立起规范的合约及聘期管理制度，盘点人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓励人才在校内外的合理流动。

参考文献

[1]崔茵.高校岗位设置管理改革中的教学管理岗位探析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013，02：64-67.

薪酬管理对岗位管理的影响分析 篇4

在企业人力资源管理过程中, 有效的薪酬管理属于一项重要的职能活动。因此, 在现代企业的薪酬管理实践中, 如何采取有效地激励机制来激发和调动员工的积极性与工作热情, 也就成为了当代企业管理工作中所面临的一项重要问题, 同时也是现代企业生存与发展的重要关键之所在。

一、企业绩效管理与岗位管理之间的关系分析

薪酬管理与岗位管理均为当代企业人力资源管理中的重要组成部分, 而且也都发挥着不可替代的作用。其中岗位管理主要针对的是组织中的具体岗位, 以完成岗位设置、岗位分析以及岗位监控与岗位评估等多项管理任务为目标的管理分析, 这一环节需要明确的就是必须在相应的岗位分析与评价的基础上进行岗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企业的发展过程中, 对企业员工进行薪酬分配管理的过程;薪酬管理不仅直接关系着企业的经济效益, 而且对员工的切身利益也有着至关重要的影响。而两者之间的相互关系主要体现在以下几方面。

(一) 薪酬管理的重要前提在于岗位管理

目前, 在部分企业的管理实践中, 都普遍的注重薪酬管理, 而对岗位管理的重要性没有足够的重视, 甚至有的企业在未拥有一套完善的薪酬体系的前提下, 就对薪酬管理体系进行盲目的更改, 单纯的注重薪酬体系设计的合理性与科学性, 而忽视对具体工作岗位的分析, 最终导致岗位管理的不合理, 进而造成严重的偏差, 致使薪酬分配与岗位不相符。因此, 只有进行了科学合理的岗位管理才能更好地实现薪酬管理。

(二) 岗位管理是薪酬管理的重要基础

科学的岗位管理工作, 能为薪酬管理提供丰富的信息, 同时还能够针对具体的信息进行科学的整理、分类、描述以及组织和转换等处理操作;借助岗位分析, 确定相应的岗位薪酬差别, 实现工作岗位与薪酬结构的相联系, 从而帮助企业制定出一套公平合理的薪酬标准体系, 进而实现薪酬管理的公平与公正。

(三) 岗位管理的直接体现――薪酬管理的内部一致性

薪酬结构能够通过岗位之间的纵向与横向比较, 促使企业每一员工的所得薪资报酬都能够同其岗位价值相匹配, 这一点也称之为薪酬结构的可比性。因此, 薪酬结构务必要建立在科学的岗位评价的基础上。

二、企业薪酬管理对岗位管理的影响对策分析

虽然, 科学合理的岗位管理对于企业薪酬管理体系的完善发挥出了一定的积极作用, 但就目前现状来看, 现行的薪酬管理体系已经无法很好地满足岗位管理的具体要求, 因此也就对当前企业的薪酬管理体系提出了新的更高要求;如若不然, 将对岗位管理工作的顺利实施产生极为不利的影响。接下来, 就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响对策进行探讨。

(一) 合理设计薪酬体系, 保证薪酬激励性能得以有效体现

对于企业薪酬体系的设计通常需要注意以下两点:第一, 要保证薪酬对员工岗位以及员工对薪酬的期望两者的一致性, 两者的匹配程度越高, 则薪酬体系的激励性作用也就越强大;第二, 要注重内在薪酬与外在薪酬的相结合;在企业薪酬体系的设计过程中, 对行业薪酬水平以及企业内部不同岗位层级之间的薪酬差别要有充分的考虑, 从而确定出一套合理的薪酬体系, 才能使激励薪酬的比重得以显著上升。在部门固定工资能够保证职工正常生活水平的基础上, 一般将其浮动薪酬控制在30%左右, 以此方能实现对员工工作积极性的有效调动, 也促使薪酬管理的激励作用得到最有效的发挥。

(二) 进一步完善指标考核体系, 不断强化薪酬管理的可操作性

对于企业考核指标体系的设计, 要综合对过程行为的关注以及结果的关注两大方面去考虑:对于企业内部不同级别的员工, 由于其所承担的责任范围存在差异性, 导致过程行为指标及结果指标所占的具体比重也会有所差异;对于结果指标而言, 通常情况下, 都是同企业与部门以及由此所产生的具体量化后的员工个人指标是相对应的, 而行为指标则是同员工的工作状态指标、知识文化水平以及协调能力等多项指标相对应的。因此, 也只有实现了将这些指标的细化与量化处理, 方能促使薪酬分配更容易操作, 保证其操作的合理性。

(三) 建立合理的岗位薪酬结构, 保证薪酬体系的公平性

建立合理的薪酬结构主要涵盖了企业工作岗位的固定工资与浮动工资两部分内容, 其中固定工资主要由岗位的价值所决定, 换句话说也就是:岗位在企业经营过程中的地位, 要结合岗位说明书对其具体价值进行系统、科学的评价, 同时应用岗位职级的形式进行合理化的区分;而岗位浮动工资则主要是结合对岗位价值的评价结果进行判定;从而建立一套合理的岗位薪酬结构体系, 并有效的保证了其公平性与公正性。

三、结语

对于一家企业而言, 要想获得持续健康的发展, 就需要在岗位管理的前提下, 设计出一套有效的企业薪酬管理体系, 同时完善一套健全的岗位薪酬结构与相应的考核指标, 从而促使企业员工的整体凝聚力及工作积极性都得以显著地提升, 进而也促使企业的发展动力得以显著增强, 最终促使企业能够在激烈的市场竞争中得到更好地可持续发展。

参考文献

[1]张军涛, 张小鑫, 宋宸.公务员薪酬管理研究述评[J].中国劳动, 2015 (24) :24-29.

[2]汪纯孝, 伍晓奕, 谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报, 2006 (4) :103-108.

[3]韩树范, 成强.薪酬管理在国有企业中的影响分析[J].科技创新与应用, 2013 (13) :263.

岗位管理制度 篇5

（一）请事假者，每天扣发工资25元。

（二）请病假者，须持县级以上医院诊断书，每天扣发工资20元。

（三）无故旷工，每天扣发工资40元，连续旷工3天以上者，每天扣发工资50元。连续旷工15天或年累计旷工天30者，除每天扣发工资50元外，提交区劳动就业局坚决予以辞退。不签到或提前签到按无故旷工处理。

（四）无故脱岗者，每发现一次扣发工资15元。

（五）工作期间不佩戴工作牌者，每发现一次扣发工资10元。

（六）每次工作后由社区公益性岗位管理办公室工作人员进行检查，对检查不合格者每次扣发工资15元。

班级岗位管理创新浅探 篇6

一、岗位设置，让每一位学生找到位置和价值

班级岗位既是学生实践体验的载体，也是老师教育学生、促进学生成长的有效途径。岗位的产生与设置过程应是引导学生关注班级生活、自主建构班级生活的过程。笔者在班级中按“需”设“岗”。这里的“需”，一是班级建设之需，二是学生发展之需；这里的“岗”，对班级来说能保证班级日常工作的有序开展，对学生而言，通过在小岗位上为班级服务、出力，强化“我为人人，人人为我”的思想。

开学初，由学生自主“发现”和设置班级岗位。年级不同，班级不同，岗位也各不相同，针对本班的需要而设置。然后班主任巧“引”趣“导”，对班级岗位进行“亮化”，于是“节能小卫士”和“黑板美容师”“眼操小教练”等由学生原创的岗位名称也诞生了。之后，根据岗位性质，又分成“劳动卫生部”“服务管理部”“安全部”“学习部”等几大类，每个部门下设相应岗位，让学生自己找到自己的“家”，选出他们的“家长”（部长）。

由学生自我发现、自主设立、自主选择的过程，实现了从“要你做”到“我要做”的内在转变，班级管理也真正实现了“形散神不散”。丰富有趣的岗位设置，吸引学生主动参与到自我管理中来，他们在自我觉醒、自我生成、自我发展中较快地找到了自己在班集体中的位置和价值。

二、岗位细则，让每一位学生体会民主和义务

班级岗位设立后，先由学生自由申报，有多人申报的，还要进行现场竞选；然后由争得岗位的学生自主制定岗位细则；再利用班队课将所有岗位细则进行公布、修改、表决、定位。

对此，笔者引入了“全民公决”的方式。“全民公决”是欧美国家的民主制度，一般在遇到特別重大的事件时采用。学生在制定岗位细则中不仅对岗位该做什么，还对该怎么做，做不好怎么办都有自己的思考。笔者尊重学生的思维成果，将每个岗位细则在小组内互相交流、补充，最终形成比较完整的岗位要求，并在“全民公决”后，张贴在“成长园地”里。履行岗位职责过程中，笔者坚持让学生对照要求审视自己当天执行岗位的情况，时刻反思、提高自己。

将“全民公决”引入班集体管理中，引入岗位细则的确认中，能让学生对岗位细则产生认同感，产生作为班级主人的自豪感。岗位细则的制定，公决式的通过，看似小事，但在学生心中是大事。虽然只举了一次手，但其中包含了学生的分析、评价和判断，学生从中初步体会到了公民权利，也明白了自己对班级应承担的义务。

三、岗位轮换，让每一位学生学会合作和参与

班级管理应该是动态的，定期进行岗位互换，这样不仅能打破一种相对平衡的状态，创造出一种充满活力的竞争局面，还能激发学生的斗志，挖掘学生巨大的潜能。为此，笔者在班中每月进行岗位轮换。

轮换尊重学生的主体意愿，除了为学生提供更多的锻炼机会，丰富学生不同的岗位体验外，还有利于培养学生的开放心态，使他们学会合作。岗位轮换的方式比较多样，除了自主选岗直接轮换外，一些能力要求比较高的重要岗位还可进行上岗竞聘，竞聘后还可以进行一周试岗，如果不能胜任就及时更换。

在岗位互换过程中，不是每个学生都能按照要求去做，也会出现许多反复与偏差。例如，“小小督察员”这一岗位的增设就是在服务岗轮换过程中发现问题后，为解决问题而产生的新岗位。岗位虽小，作用却很大，多一个岗位，不仅能让班级工作更有序有效地开展，更能锻炼学生的能力。

班级服务岗的设立不是一成不变的，在实施过程中，班主任要进行宏观调控，及时发现问题，并且能根据实际情况进行创新和生成，以找到最佳的教育契机，这也时刻提醒我们在工作中要做一个有智慧的老师。

四、岗位评价，让每一位学生体验肯定和快乐

岗位评价是岗位建设不可或缺的一部分，起着承上启下的作用，它以岗位实践为基础，又为岗位轮换作铺垫，它也是最常态、最具个性的评价实践，具有很好的育人价值。每一个学生都希望自己是成功者，在不同的岗位上，都期待收获肯定与赞誉。在岗位建设中，多一把衡量的尺子，就会多一个成功者。有效的岗位评价不仅能唤醒学生的自我意识，还能促进学生携手共进。

常规的自评——互评——老师点评式岗位评价往往有如下弊端：一是学生自评时往往对前一段时间的服务表现印象比较模糊，评价不全面，而同学互评时又容易出现“跟风”现象；二是每个岗位评价都要走完一套程序，仅用一节课的时间非常紧张，效果差强人意。这样的评价存在及时性和真实性不足的缺陷。

为此，笔者在班级集思广益，采用“更进式岗位评价”方式，美其名曰“服务风采秀”。一共分为三个板块：第一板块是“自己的话”，岗位执行人在完成每天的服务工作后，用文字记录下服务情况；第二板块是“同学的话”，同学们在平时留心观察的基础上积极参与评价，写上表扬、鼓励或建议；第三板块是“老师的话”，老师也利用这一平台，与学生进行互动式对话，及时表扬，适时提醒，善意批评，让他们强烈地感受到老师的关注与期望。这种评价方式获得了大家的一致认可。为了更好地展示自己的服务风采，学生更加努力地完善自己的服务；课间，他们经常关注同学和老师的评价，体验到了被肯定的快乐，同时也及时了解到服务工作中的不足。由此，不断跟进，不断互动，让岗位责任人在你追我赶的氛围中不断提升服务质量，分享服务的快乐，强化责任意识，体验被尊重的愉悦。

综上所述，班级管理必须惠及每一个学生，让每一位学生都参与进来，分享班级管理的权利与义务，发挥、发现和发展自己独有的作用和价值，学会在自主管理中相互合作、相互鼓励、积极协商和民主评议。如此，公平、民主的种子才会在学生的生活土壤里生根发芽，责任意识才会得到充分激发，班级管理才会井然有序。

班级岗位管理创新的实践让学生深刻认识到岗位是一种工作，是一种荣誉，是一种责任，是一种使命；岗位不分大小，履行其职责应不计名利，不求回报，有效提高了学生个体的服务意识、合作意识和责任感。

（作者单位：无锡市玉祁中心小学江苏无锡 214183）

高校岗位管理的对策研究 篇7

关键词：高校,岗位管理,现状,对策

1999年1月1日正式实施的《中华人民共和国高等教育法》第48条明确规定:“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的, 由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。”教师聘任制是高校人事制度改革的重要内容, 其核心是通过转换传统的教师任用机制, 实现高校人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。近年来, 高校已经围绕岗位管理的实现形式和方法作了一些有益的探索, 但还未形成一套科学完善的管理模式。因此, 探索建立一套符合高校特点的岗位管理模式已成为推进高校人事制度改革的关键。

清华大学魏杰教授认为, 岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化的管理模式。在这种管理模式中, 组织首先要因事设岗, 根据岗位赋予不同的责任、权利和利益;然后再按岗位制度与要求通过竞争上岗的方式配置人力资源, 由岗位来选择人;员工必须按照岗位制度与要求规范自己的工作行为, 员工的各项待遇也要因岗位的不同而有所差别。结合高等学校的实际, 高校岗位管理主要包括岗位设置、岗位聘任、岗位考核和岗位分配等内容。

岗位管理是高校人事管理体制改革的方向。高校人事制度改革必须逐渐淡化对人的“身份管理”, 不断强化“岗位管理”的意识和手段, 坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则, 科学地进行岗位设置、岗位聘任、岗位考核和岗位分配, 逐步建立以岗位为轴心的现代化的高校人事管理模式。

一、按需设岗, 明确岗位职责和任职条件是岗位管理的基础

岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥, 最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置应遵循“因事设岗、精简高效、结构合理、统筹兼顾、责权利相统一”的原则, 根据学科建设和教学、科研任务的需要, 以学校对教师及其他专业技术人员的定编数为设岗基数, 以教育行政部门下达的高校专业技术职务结构比例为依据, 科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位。岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾斜, 又要兼顾一般学科的发展, 按需设岗, 动态管理。

科学设岗的同时, 必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务;合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了, 才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。

二、公开招聘, 择优聘用是岗位管理的核心

在岗位聘任中, 必须树立岗位意识, 淡化身份概念, 以岗位的任职条件为标准, 以应聘者的素质和能力为依据, 平等竞争, 择优聘用。为保证岗位聘任工作的顺利实施, 高校应建立相应的聘任组织, 制定严格的聘任程序, 确保招聘信息公开、招聘程序公正、招聘结果公平。高校应该将招聘的岗位、职责和条件信息、竟聘人员的相关信息以及最终聘任人员信息等向社会公开;要确保聘任过程的公正性和对竟聘人员评价的公正性;保证被聘任人员完全符合岗位的要求, “能”与“岗”相统一。

对于大部分高级岗位的聘任, 应不局限于本校, 而是面向全社会公开招聘。树立“不求所有、但求所用”的人才观念, 只要应聘人员具备岗位的任职条件, 又有完成岗位任务的能力, 就应该获得聘任。这种开放的岗位聘任方式, 可以保证高校教师来源的广泛性, 提高学校的教学科研水平。在岗位聘任的基础上, 学校与受聘教师在平等自愿的基础上, 签订聘任合同, 明确聘期、聘期内应履行的岗位职责以及应完成的教学、科研任务。这样, 高校岗位管理才能顺利实施。

三、健全考核体系, 加强聘后管理是岗位管理的关键

建立一套符合高校特点、科学合理的绩效考核体系是高校岗位管理顺利实施的重要保障。绩效考核体系包括考核主体、考核客体、考核指标、考核标准和考核方法等要素, 其中, 考核指标的设计、考核标准的制定以及考核方法的选择, 是构建教师绩效考核体系的难点。考核指标应以学科发展目标为基础, 根据各个岗位的职责要求设计。在考核指标的设计方面, 既要考核专业能力, 又要考核师德表现;既要考核科研, 又要考核教学;既要考核学术工作, 又要考核社会工作。考核标准的制定, 既符合学校的发展要求, 又符合教师整体的教学、科研能力水平;既强调教学、科研成果的数量、又重视其质量;既坚持标准的统一性, 又体现学科和岗位差异。在考核方法上, 应根据不同学科、不同岗位的特点, 采用分类考核, 做到定量考核与定性考核相结合、作为年度考核与聘期考核相结合、个人业绩考核与团队业绩考核相结合、原则性与灵活性相结合。为增强绩效考核的透明度, 学校应建立教师业绩管理数据库。教师定期将教学、科研等方面的成果录入数据库, 经过审核后, 提交到本人网上的业绩系统, 年度考核和聘期考核的依据。这样, 降低了考核的成本, 增强了考核的客观公正性。

要克服重聘任、轻管理的做法, 根据聘任合同的约定和绩效考核的结果, 严格对教师的管理。将考核结果与下次聘用、职务变动、培训、待遇等直接挂钩, 形成“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的竞争机制。

四、实施以岗位为中心、以绩效为导向的岗位薪酬制度是岗位管理的支撑

在市场经济条件下, 高校作为独立法人, 应有权自主制定各自的薪酬制度, 整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入, 根据不同的报酬要素, 制定符合本校特点和具备稳定支付能力的薪酬制度。

针对当前高校薪酬项目繁杂、结构不尽合理、激励作用不明显的弊端, 按照“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则, 逐步实施以岗位为中心、以绩效为导向的岗位薪酬制度。岗位薪酬由岗位基本薪酬和绩效薪酬构成。在岗位基本薪酬的设定上, 应该在对每一个岗位进行科学的岗位分析和岗位评价的基础上, 在与社会同类岗位平均收入水平的对接中, 最终确定该岗位的薪酬水平等级。岗位基本薪酬应该以聘期为约束, 因而是相对固定的。绩效薪酬则必须根据教职工在各自岗位上完成的教学、科研等成果的数量和质量综合确定, 反映教职工在各自岗位上的实际贡献大小。绩效薪酬建立在绩效评价的基础上, 因而是可变薪酬。这种“固定薪酬+可变薪酬”的分配模式, 既有利于教职工安心钻研, 又能激励其不断进取。

五、健全外部制度, 创造良好的社会环境是岗位管理顺利实施的必要条件

当前高校岗位管理的实施还存在许多困难, 很大程度是因相关的法律、法规及社会保障制度尚未健全所带来的, 急需政府在政策层面上解决。为了切实维护教师的合法权益, 国家应尽快出台有关实施聘任制的具体可操作的法律法规, 明确教师的法律地位, 规范高校的聘任程序和行为, 从而使教师在聘任活动中的合法权益得以实现和保护。同时, 要积极完善社会保障制度, 把高校教师的住房、医疗、养老以及失业等问题纳入统一的社会保障体系, 从而打通高校人才流动的出口, 真正建立高校和社会之间人才互聘和流动的机制。当然, 在鼓励人才流动的同时, 我们必须清醒地看到, 人才流动中出现了流动过于频繁、通过流动获取不合理的物质利益和学术资源的现象, 这不仅给引进人才的高校造成经济损失, 而且影响人才正常流动机制功能的发挥。对这种行为要通过相应的制度来规制, 使其承担相应责任。此外, 要加强本校人才的培养, 最大限度地发挥本校教师的潜力和积极性, 实现人才引进、培养和使用效益的最大化。

我们在强调管理的同时, 要坚持“以人为本”, 以优质的服务作为高效管理的基础, 以服务促管理, 建立和谐的高校岗位管理模式。

参考文献

[1]魏杰.企业前沿问题—现代企业管理方案[M].北京:中国发展出版社, 2001.

高职院校岗位设置管理 篇8

关键词：高职院校,岗位设置管理

一、高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义

1、高职院校实施岗位设置管理是深化高职院校人事制度改革的重要基础。

推进高职院校人事制度改革, 重点是建立健全六个机制, 即合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。而岗位设置管理涉及到高职院校人事管理的各个方面、各个环节。人员的聘用要以岗位需要为前提;合同管理则要以岗位职责为依据;绩效考核要以完成岗位职责任务为标准;工资待遇要根据岗位等级而确定。因此, 深化高职院校人事制度改革, 迫切需要加快实施岗位设置管理, 建立岗位设置管理制度。

2、高职院校实施岗位设置管理, 实行人员聘用制度, 是深化高职院校人事制度改革的客观要求。

高职院校实施岗位设置和人员聘用制度, 目的是要把岗位管理制度作为高职院校的基本管理制度, 把聘用制度作为高职院校的基本用人制度, 从而实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变, 建立一套符合高职院校发展规律和自身特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。

3、高职院校实施岗位设置管理是推进收入分配制度改革的迫切需要。

2006年开始实行的收入分配制度, 是以岗位绩效工资为核心的收入分配制度, 突出岗位绩效的激励功能, 将岗位作为确定工资的主要因素, 以岗定薪, 这就迫切需要科学设置岗位, 确定每一岗位的职责和任职条件, 制定一系列岗位设置管理配套制度, 为全面实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》 (国人部发[2006]59号) 文件明确规定, 在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前, 专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资, 待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后, 再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。同时, 管理岗位和工勤技能岗位, 也会随着岗位设置和新岗位的确定, 以岗定薪。可见, 必须抓紧做好岗位设置管理实施工作, 缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”, 以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

二、切实做好高职院校岗位设置管理工作的思路

1、加强领导, 为岗位设置管理提供组织保障。

为保证岗位设置管理工作顺利开展, 高职院校应成立相应的领导小组、监督小组和工作小组。领导小组负责高职院校岗位设置和聘用工作的组织领导、政策制定以及重大事项的决策。监督小组, 主要由纪委、监察室、工会等部门负责人和教职工代表组成, 负责受理聘用工作中的投诉和申诉事宜。学校二级教学单位、机关各处室、各直属单位成立聘用工作小组, 具体负责岗位聘用的组织实施工作。

2、学好政策, 全面准确领会文件精神。

岗位设置管理是高职院校人事制度的一项重大改革, 关系广大教职工的切身利益。高职院校必须高度重视, 充分认识岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性。要加强宣传和学习, 利用各种机会, 采用多种方式组织教职工认真学习原国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) 和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》 (国人部发[2006]87号) 文件和行业指导意见, 以及省、市实施意见。上级有关岗位设置的文件是高职院校岗位设置的纲领性文件, 是高职院校开展岗位设置工作的政策依据, 它不仅具有指导性, 还具有约束性、强制性, 必须认真学习、准确领会, 贯彻落实。

3、精心设计, 切实做好岗位设置方案的编制工作。

编制岗位设置方案, 是实施岗位设置管理的基础性工作。高职院校要按照有关政策规定, 深入调查研究。组织岗位调查和岗位分析, 理清学校现有教职工的状况和岗位情况, 摸清岗位设置工作中的重点和难点。根据学校的编制情况、人才队伍建设规划和学校中长期发展规划, 从有利于高职院校整体功能的发挥和目标任务的实现, 立足现状、着眼长远、突出重点、体现高职院校自身特色, 科学合理地编制岗位设置方案。

4、坚持原则, 科学设岗。

高职院校推行岗位设置与管理, 其基本价值取向还是推进高职院校发展。岗位设置是聘用的基础, 推行聘用制度, 加强岗位管理, 必须从科学设置岗位这个关键环节入手。高职院校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内, 制定岗位设置实施方案并组织实施。在岗位设置过程中, 要坚持按需设岗与合理调控相结合、优化结构与精简效能相结合的原则, 以学科专业建设为核心, 以提高教学、科研和管理水平为基础, 科学规划岗位, 合理配置资源, 保证每个岗位工作任务饱满, 岗位效能最佳。在满足实际需要、从严控制的基础上, 保证重点岗位, 兼顾一般岗位, 向重点专业、重点领域倾斜。

5、重视现实, 兼顾历史, 科学制定岗位任职条件。

制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作。高职院校要根据学校教学科研及各项事业发展等需要, 设置各级各类人员岗位, 并制定切实可行的任职条件。虽然《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》 (国人部发[2006]87号) 对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件做出规定, 但是高职院校要根据学校的实际情况, 明确管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位职责和具体任职条件, 规定拟聘任岗位的人员应履行的工作职责和应承担的教学、科研、管理和后勤服务任务。

6、坚持条件, 精心组织岗位聘用工作。

岗位设置完成后, 高职院校要根据核准的岗位数量和设置的具体岗位, 按照国家、省市关于人员聘用制度的规定, 精心组织, 积极稳妥地开展岗位聘用。在聘用工作中, 高职院校应成立聘用委员会, 二级教学单位成立相关聘用组织, 分别负责相应的岗位聘用工作。充分发挥专家教授的重要作用, 积极探索建立校内外同行专家学术评价制度。充分发扬民主, 广泛听取教职工和专家的意见, 保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

7、严格管理, 科学考核。

高职院校岗位设置与管理, 其保障机制就是加强聘后管理, 进行科学考核。通过考核, 全面客观地评价受聘者的工作业绩, 激励、督促受聘者认真履行岗位职责, 提高政治、业务素质, 充分调动受聘者的积极性和创造性, 保证高职院校总体办学目标的实现。在考核过程中, 对于专业技术人员尤其是教师的考核, 可以采用定性和定量相结合的办法, 既要重视教师的绩效考核, 也要尊重教育和科学研究的规律, 采用弹性考核机制, 正确处理好“质”和“量”的关系。对于管理和工勤岗位的人员, 主要考核其岗位职责的履行情况。

三、实施高职院校岗位设置管理工作中遇到的主要问题

高职院校推行岗位聘任制是一项全新的人事管理制度改革, 在运行的过程中必然会遇到一些问题。

1、国家尚未出台与岗位设置管理制度相配套的绩效工资制度, 影响高职院校推进岗位设置管理工作积极性。按照以岗定薪, 岗变薪变的原则, 岗位工资与聘任管理改革较多考虑的是基本工资问题, 难以充分调动广大教职工的积极性, 岗位聘任很难真正落到实处。

2、高职院校尚未建立健全社会保障体系和合理的人员流动机制。长期以来, 高职院校属于事业单位, 能进不能出的问题普遍存在, 人员流动渠道不畅, 社会保障体制不健全, 在岗位聘任中落聘的人员只能内部消化, 无法实现人员的分流。

3、岗位聘任与身份定位无法彻底脱钩, 难以实现由身份管理向岗位管理转变的用人机制。如, “双肩挑”人员的归属和分流问题, 在岗位聘任的实际操作过程中难度很大。很难说高职院校哪些管理岗位领导不需要有专业技术背景, 且绝大多数领导干部是从政治和业务素质较好、具有高级专业技术职务的业务骨干中选拔出来的。若其中一部分领导不能算“双肩挑”人员, 势必降低了工资待遇。因此, 许多高职院校为化解矛盾, 尊重现实, 仍存在因人设岗现象, 难以真正淡化身份, 实行岗位聘任。

4、许多高职院校尚未设置科级管理机构, 未推行管理人员职员制。因此, 在管理岗位上工作的人员, 如未担任领导职务的, 只能享受九级职员的工资待遇。则将会降低相当一部分管理人员的工资待遇, 影响高职院校管理队伍的稳定, 很难调动管理人员的工作积极性。

5、工勤技能等级证书工种设置繁多, 与实际岗位不相符合, 存在具有某些工种技能等级证书的工勤人员与实际从事岗位不对应的情况。

高职院校岗位设置管理工作是十分复杂艰巨的工作, 也可以说是一项系统工程。它涉及高职院校的编制管理、岗位设置、全员聘任和分配制度改革等方面工作, 关系到广大教职工的切身利益, 涉及面广、政策性强、情况复杂。因此, 如何处理好实施过程中出现的矛盾和问题, 是当前高职院校迫切需要研究的课题。

参考文献

[1]史保东.高职院校双肩挑人员岗位设置与管理探析[J].辽宁教育研究, 2008.1.

[2]孙殿明, 尹开拓.顺利实施高职院校岗位设置管理工作的若干思考[J].中国高职院校师资研究, 2008.1.

岗位管理制度 篇9

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.

高校后勤财务岗位报告制度分析 篇10

(一) 高校后勤财务岗位报告制度提出背景

近年来, 高校后勤社会化改革正在全国范围内稳步推进, 并取得了一些成绩。与此同时, 随着高校后勤管理体制的不断建立和完善, 传统的后勤财务工作在内涵和外延上也发生了深刻的变化, 尤其是其工作内容和服务对象变得复杂而多变, 要求提供更好、更快、更准的财会信息, 并实时、顺畅地传递给决策层。这些都促使高校后勤财务岗位工作人员要不断提高综合素质, 积极应对岗位竞争, 实现高校后勤财务工作有序、稳定、快速、可持续发展。在此背景下, 要求后勤财务岗位建立岗位工作报告制度显得尤为必要。

(二) 高校后勤财务岗位报告制度实施意义

高校后勤是指为高校教学、科研、管理及师生生活提供各种条件保障的有形产品生产和无形产品提供的生产经营活动及与之相适应的管理体制、运行机制的总称。高校后勤包括教学后勤、科研后勤和生活后勤等方面, 其服务范围包括能源、交通、设备、房产、维修、绿化、伙食、通讯、文具、家具、医疗、卫生、招待、托幼等。高校后勤自社会化改革以来, 后勤服务部门大多数被定性为学校的一个职能部门, 但又需要实行企业化管理。而企业化管理的一个关键问题就是推进岗位管理。深化高校后勤岗位管理制度改革就必然要改革旧的管理模式, 实行与高校后勤服务体系相适应的管理模式。在高校后勤财务管理工作中, 实施后勤财务岗位工作报告制度, 有利于促进学校后勤财务工作的规范化、制度化、程序化;有利于强化财务岗位要求, 明确财务岗位职责;有利于实时反映高校后勤整体财务运行状况;有利于及时提供财务决策, 确保财会信息的真实性、合法性、准确性。

二、高校后勤财务岗位工作报告制度体系

(一) 工作报告制度形式

高校后勤财务岗位工作报告是为了加强高校后勤内部财务管理而建立的一种财务信息工作报告制度, 是高校后勤内部财务控制的重要组成部分, 是管理层进行财务和相关决策的重要依据, 是衡量高校后勤财务内部管理工作质量的重要标志。财务岗位工作报告制度体系如图1所示。依据高校后勤财务岗位工作人员的综合素质情况、学校实际环境、后勤服务部门性质、以及高校后勤财务岗位设置的特殊性, 主要有以下几种工作报告制度:财务岗位工作日志、财务岗位月工作报告、财务会计报告及分析、其他财务工作事项的报告。通常, 财务人员的报告形式, 主要局限在财务报表及财务报告分析的层面上, 而本文设计的工作报告体系要求更加全面, 体现的财务事项更加具体, 会计信息的传递更加及时, 这也要求高校后勤财务岗位工作人员应迅速提升综合素质。

(二) 工作报告制度内容具体有以下内容:

(1) 岗位工作日志。指财务岗位工作人员依据岗位职责及岗位要求, 记录和总结每工作日出勤情况;办理重要的财务事项情况;工作的体会、思路;工作的计划、小结等。

(2) 岗位月工作报告。指财务岗位工作人员依据所在岗位职责和岗位要求, 每个月撰写个人财务工作报告, 反映本岗位每个月的实际财务工作情况。报告内容必须如实体现如下项目, 并对有关项目进行必要的说明:各项收入是否全部足额、及时入账;现金管理是否存在超库存、白条抵库情况;资金支付是否执行了相应的审批制度, 审批手续是否齐全;使用的票据是否在财务部门备案;是否按期、如实报送各类财务报表;是否按期核实账款及票款, 有无账款、票款不符现象;有无违反财经纪律事项;其他需要报告的财务工作事项。

(3) 财务会计报告及分析。指会计岗位人员依据有关财务数据和其他有关信息, 采用财务分析理论及财务分析的专门方法, 按季度出具的反映财务状况、经营成果, 分析相关收入、支出结构和变动因素及前景预测的分析报告, 以控制财务活动运行、促进学校后勤部门提高财务管理水平和经济效益。包含财务会计报告、会计报告分析两部分内容, 其中财务会计报告包含各类财务报表、附注及说明。

(4) 其他财务工作事项报告。指在工作中发现的存在弊端的问题、难以解决的问题、需要请示的问题等, 以书面形式向有关领导提交的工作报告。

(三) 工作报告制度规范具体如下:

(1) 后勤财务岗位工作人员每个工作日须认真填写财务岗位工作日志, 记录和总结相应的财务工作事项;对所核算部门发生的违反相关规章制度等非正常情况要重点记录、说明。

(2) 相关财务岗位工作人员应按季度出具财务会计报告及会计报告分析, 并于每季度的下一个月底前报送学校后勤财务主管部门。

(3) 其他财务工作事项的报告依据工作中的实际情况而定, 可随时向后勤部门的相关领导报告, 阐述内容须清晰、明确。

(4) 后勤财务部门可对工作报告进行定期或不定期检查。同时, 工作报告必须妥善保管, 严禁将内容随意泄露。

以上从工作报告制度的形式、内容、规范上阐述了高校后勤财务岗位工作报告制度体系的基本内容, 随着岗位管理工作的进一步加强, 这一制度体系需要结合变化情况逐步加以完善。需要说明的是, 工作报告制度是高校后勤工作的一项内部管理措施, 所反映的内容最好只局限在后勤财务部门及直接相关部门的相关责任人范围内。

三、高校后勤财务岗位工作报告制度运行分析

(一) 工作报告制度完成情况

本文以哈尔滨工程大学后勤财务岗位工作报告制度实施情况为例来说明其具体实践运行情况。2008年8月, 该校开展了后勤集团财务岗位报告制度执行情况的调研工作, 涉及到了28个后勤财务岗位, 9个后勤下辖部门。结果发现, 在2007年8月至2008年8月期间, 该校后勤集团各财务岗位工作人员认真执行了该校《后勤集团财务岗位工作报告制度》的规定和要求。财务岗位工作人员如期完成了各项工作报告, 向学校上级主管部门报送财务报表128份, 递交财务会计报告及分析7份;向学校后勤所辖相关部门提供《XX部门财务状况表》268份;28个财务岗位推行了岗位工作日志填写制度, 形成28册财务岗位工作日志;向上级部门和有关领导递交了11份其他财务事项工作报告, 被采纳的合理化建议5条。但是, 工作报告完成的质量因人而异, 个别财务岗位人员对自身的工作记录不够详实, 对工作报告的形式和内容不能理解, 需要进一步适应。

工作报告制度完成情况如图2所示:

(二) 完成情况分析

调研中, 该校对28个财务岗位进行了分级测评, 各级别的标准分别为:A级:能够按照规定认真完成工作报告内容, 提出合理化建议;B级:按时完成工作报告, 达到基本要求;C级:工作报告严重缺少或记录内容不清晰、不明确、不规范。结果在28个财务岗位中, 评为A等级 (优秀) 的人员7人, 占25%;B级 (合格) 为14人, 占50%;C级 (不合格) 为7人, 占25%。评价情况如图3所示:

根据以上分析, 不合格的比例占到了四分之一, 比例较大, 可见财务岗位工作报告制度的执行效果还有待提高。尤应指出的是, 对工作报告制度完成不够认真的财务岗位人员, 分布在后勤部门下辖的各独立核算经营部门, 在这些部门中, 财务岗位工作人员的竞争意识薄弱、岗位素质不强、工作强度不均等诸多因素导致了对工作报告制度执行不力。显示出后勤部门应对财务岗位人员加大监管和培训力度。

但上述工作报告的完成, 为提高该校后勤财务管理水平, 实时反映后勤财务工作状况还是起到了良好的促进作用, 基本实现了及时、准确、实时地向学校和有关领导提供后勤财务状况信息的目标, 尤其是员工提出的合理化建议及其他事项工作报告等一些非常规的工作报告, 反映及时, 信息可靠, 在效解决了工作中存在的一些弊端和问题。

(三) 几点启示

本文提出了高校后勤财务岗位管理过程中的一项制度创新, 详细阐述了“财务岗位工作报告制度”, 强调的是“多样式的工作报告”, 而非单一形式的财务会计报告, 在工作中形成了制度体系。通过分析高校后勤财务岗位工作报告制度的实际运行情况, 有以下几点值得注意:

(1) 该制度加强了财务岗位管理, 为上级决策提供了实时的财务信息, 促进了高校后勤财务工作的发展, 强化了高校后勤财务岗位管理, 提高了财务人员综合素质及财务管理的规范化水平。

(2) 该报告体系的月工作总结和工作日志只记录了当期完成的工作, 而没有反映出工作上的思路、总结性的内容, 应加强工作报告撰写的指导, 促进工作质量的提升。

(3) 该制度整体构架上仍缺少规范的考核、测评机制, 下一步应加强对财务岗位工作报告制度执行情况的考核, 并对执行情况做好监督、检查、反馈工作, 将报告制度的执行情况纳入年终个人考核管理。

(4) 该制度在今后的执行中还需要进一步提高财务岗位工作人员的工作水平。

参考文献

[1]许军林:《高等学校岗位管理研究》, 《乐山师范学院学报》2002年第3期。

护士岗位分层管理的方法与实践 篇11

【关键词】护士岗位管理； 病人分级； 岗位胜任力；动态调配

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2014）08-0352-02

实施护理岗位管理是加强护士队伍科学管理和优质护理服务工作持续发展的内在推动力，要广大护理工作者不断地开拓工作思路，运用现代化的管理理念与方法，边实践、边总结，使之成为提高护理管理效率与质量的有效手段[1]。我科作为医院开展改革护理岗位管理的试点单位，采用病人分级标准与护士能力与岗位胜任力结合的方法，对护士人力资源进行优化调配，现将本科室岗位管理总结报告如下。

1 .一般资料

我院是一所三级甲等综合医院，胃肠外科开放床位40张，共有护士1 6名；年龄21岁～40岁，平均27岁；学历：本科生7名，大专生9名；职称：副主任护师1名，主管护师5名，护师6名，护士4名。

2.方法

2.1 制定病人分级标准

胃肠外科专科疾病种类多，术后并发症多，应安排能胜任岗位的护士，以保证护理质量、提高患者满意度。依据我科专科疾病特点将病人分为A、B、C三个级别。

2.2 护士岗位能力和岗位胜任力要求

我科的护士均通过普外科准入资质考核，根据岗位能级和岗位胜任力[2][3]分为三个能级：N3、N2、N1。N3级护士要求具有8年以上临床护理工作经验，能独立负责危重病人的护理，承担临床带教、专科护理指导等工作。N2级护士要求具有3-8年以上临床护理工作经验，能熟练掌握岗位所需的知识和技能，胜任岗位职责要求，能独立负责重病人的护理。N1级护士要求具有0--3年以上临床护理工作经验，在N2级及以上护理专业人员的指导下，逐步适应岗位任务，能负责病情较轻病人的护理，完成一般常规工作。

2.3 病人分级标准与护士能级结合

根据各层级护士的岗位工作能力，与病人分级标准有机结合，履行不同的岗位职责和工作任务。建立N3级护士负责A、B、C类病人，N2级护士负责B、C类病人，N1级护士负责C类病人的分工机制。

2．4 建立分层级培训

护理管理者应注重护士临床护理经验的积累，以实际工作能力为晋升的必要条件 [4] 。根據我科存在年轻护士专科知识缺乏、临床实际工作能力不强，高年资护士护理内涵水平不足的现状。针对薄弱点，我科采用分层培训的模式，利用晨会提问和护理查房相结合的形式，晨会结合临床病例提问专病相关知识，侧重病情观察和护理，各层级提问难度由易到难。护理查房通过临床疑难点的收集、布置N2和N3级护士查阅资料，查房时各层级之间提问交流互动，达到提高专科水平、深化专科内涵的目的。

2.5 人力资源安排

2.5.124小时连续性责任组排班

我科目前N1级护士6名、N2级护士4名、N3级护士6名，岗位设有责任制白班、责任制夜班、办公班、治疗班，实行白班责任制8小时、夜班责任制16小时，24小时连续性责任组护理模式，具体做法为：1）白班责任制：每月白班固定4名责任护士，岗位等级包括N3护士2名、N2、N1各1名，白班时1名N3护士与1名N2或1名N1组成1组责任组，白班时两组负责白班护理工作。2）夜班责任制：每月12名夜班责任护士轮值夜班，2名护士负责夜班护理工作。 3）24小时连续性责任组：夜班责任护士中固定4名护士在白班责任制休假时代班，夜班时也负责相同责任组的病人，岗位等级包括N3护士2名、N2、N1各1名，与白班责任制能级相对应，本文称为翻班护士。1组白班责任组加本组固定的2名翻班护士组成1组24小时责任组，最大限度地确保责任制连续性、提高临床护理质量提高病人满意度。其他夜班责任制护士出夜班后承担办公班和治疗班，每月各班次都相对固定，更利于班次之间的默契配合，促进护理团队的和谐和稳定。

2.5.2人力资源动态调配

护士长根据病人分级标准将病人分为A、B、C三个等级（按A类患者护理工作量计分为20分，B类10分，C类5分计算），当科室病人总数≤30人且按照A、B、C病人护理工作量工作量计算少于300分时，责任组安排2-3组。如果危重病人数≥病人总数10%，则增加分组。当病人总数在31-40人时，且按照ABC病人工作量计算少于400分时责任组安排在3-4组，当病人总数＞40人时，且按照ABC病人工作量计算＞400分时，责任组安排5组。

3.体会

科室岗位管理开展近一年，主要从专科培训、能级对应、人力资源方面改革，有效地提高了护士的专业理论知识水平和临床实践工作能力，晨会提问结合护理查房的学习形式得到了护士的认可，大大提高了学习的积极性，以病人分级标准为基础的能级对应，24小时连续性责任组排班提高病人的护理质量和安全，增加病人的归属感，增强护士的责任感，有效地促进了护患关系的和谐发展。

但存在一些困惑，比如A类病人分散在各个病房，N3护士照顾病人期间花费过多时间予各个病房的穿梭，如何最大限度地节省这部分时间是需要在今后的工作中继续探索和思考的。

参考文献：

[1]刘亚平,董军,马力,等. 护理岗位管理设计与实践. 中国护理管理,2012,05:9-11.

[2]Takase M．Development of the Holistic Nursing Competence Scales．Nurs Health Sci，2011，l3(4)：396—403．

[34] 熊莉娟．干部病房护士胜任力特征的研究及应用．护理研究，2010，24(9A)：2324-2325．

[4] 江会，叶文琴，顾艳，等．国内外护理人员岗位管理分层体系研究进展．中华现代护理杂志，2012，18(33)：4079-4081．

管理岗位职业道德规范探析 篇12

在世界经济一体化的今天, 无论是企业、政府还是其他各类组织的管理都在逐步与世界接轨。管理的接轨包括管理制度、管理方式等各方面。但我们认为, 这其中也应包括管理者的职业道德规范要与国际管理水平相适应, 而且, 这一点应该是所有接轨的基础。

一、客观公正

假公济私、用亲弃疏、赏亲罚疏是管理者之大敌。这是因为:

“想摧毁一个组织的士气, 最好的方式就是制造‘只有玩手段才能获得晋升’的工作气氛。”

“一位没有公平和正义感的领导者很难指挥追随者, 并获得他们的尊敬。”

公平地对待每一员工, 让他们树立这样一个信念:“在组织里, 一切可信赖, 一切都是公平的。”那么, 你就是一个成功的管理者。

公正公平是管理之道, 是管理者的首要道德规范。一个优秀的管理者必须公正地对待组织中的每一个员工, 而无论他从事的是何种工作, 也无论他是讨你喜欢还是让你厌恶。因为, 威信是管理者不可或缺的资源, 而获得这一资源的重要途径就是公正、公平、廉洁。凡客观公正、廉洁奉公的管理者, 必为下属所敬佩, 产生强有力的组织执行力。

二、勇于负责

“一开始就必须明白, 你站在领导岗位上并不是因为你更聪明或更好, 而是因为责任。”这是一位美国西点军校学员所言。对于管理者来说必须有责任意识, 有勇于负责的精神。因为, 管理就意味着某种责任, 而且你的职位越高, 权利越大, 你肩负的责任就越重。

有人说, 一个人的能力由2 0%的知识、4 0%的技能和4 0%的态度构成, 而我们认为, 一个人最重要的态度就是具有高度的责任感。

对于一位管理者而言, 只有你首先勇于承担责任, 你的下属或员工才会以饱满的热情和信心去开拓工作。

三、尊重员工

优秀的管理者是用“待人如己”的黄金法则去对待员工的, 须知员工才是组织真正宝贵的财产, 在要求员工忠诚于组织的同时, 管理者自己也应该反省一下, 如何去做一个最好的管理者。

尊重、信任员工是对管理者的基本要求。它包括尊重员工的言行、尊重员工的价值观、对每位员工充满兴趣和不要随意评价是中国的传统文化思想。严以律己、宽以待人, 管理者的威信就高、号召力就强、与下属的关系就融洽, 组织的执行力、凝聚力就会得到提升。

要做到严以律己, 首先就要有高度的自制力。“能约束自己的人最有威信” (古罗马——塞涅卡) 。“不能制约自己的人不能称他为自由的人” (毕达哥拉斯) “每一次的克制自己, 就意味着比以前更强大” (高尔基) 。管理者要求别人做到的, 自己要首先做到;禁止别人做的, 自己则坚决不做。

五、虚怀若谷

一位哲学家说过:“如果你要得到仇人, 就表现得比你的朋友优越;如果你要得到朋友, 就要让你的朋友表现得比你优越。”所以, 要学会谦虚, 对自己要轻描淡写, 只有这样, 才会受到别人的欢迎, 也才更容易成功。

对于管理者而言, 虚心才能海纳百川, 自觉向别人学习, 做到以人之长补己之短;虚心才能倾听下属与员工的心声, 成功地与他们沟通, 建立起良好的人际关系, 不让自己成为孤家寡人;虚心才能“不自大其事, 不自尚其功” (不夸大自己所做的事, 也不炫耀自己的功绩) , 才能成为君子, 让人觉得可亲可近;虚心才不会刚愎自用, 骄傲自负, 造成“大意失荆州”的恶果。

一个虚怀若谷的领导, 才是一个值得下属与员工敬重的人。

六、鼓励赞美

管理者应该认识到:世界上没有一个正常人愿意你经常给他树立榜样。

与此相反, 由于人人都有自尊的需求, 所以, 人人都喜欢表扬、赞美、鼓励。1865年, 林肯在一封信中写道:“每一个人都喜欢赞扬的话。”有一次, 一个年轻人请林肯在他的一张照片上亲笔签名, 然后说, 他想林肯对诸如此类的要求一定会常常产生反感。而林肯是这样回答的:“嘿, 我想你知道, 当人们被奉承的时候, 就会忍受好多事情。”林肯赞扬别人产生的效果为其事业的成功提供了强大的动力。

赞美是管理工作方式中最富魅力的一种之一, 是打动人心、激发情感、迸发热情的极佳手段;是一种由外在动力转化为内在动力的最好形式;赞美使自卑者鼓起勇气, 使游移者确定方向, 使盲目者找到目标, 使软弱者坚定意志, 使成熟者强化自身;赞美不仅创造和谐的人际关系, 更为关键的是能坚定对方的信心。

当然, 鼓励赞美应该是真诚而且频繁的, 倘若不真诚, 还不如不说。此外, 赞美时要注意以下两点:赞扬行为本身, 而不要赞扬人, 这样可以避免混淆、偏袒、尴尬等, 并鼓励更多的同类型行为。比如, 说“你这一年的工作真棒”就比说“你真是个了不起的人”要好, 说“你的草坪真漂亮”就比说“你很勤劳”要好。再有就是赞扬一定要具体, 要有的放矢。

参考文献