从身份管理到岗位管理

从身份管理到岗位管理（精选5篇）

从身份管理到岗位管理 篇1

事业单位人事改革新部署2015年全面建聘用制

从身份管理到岗位管理

聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来，为事业单位的人事制度管理找到了突破口

随着有关分类推进事业单位改革的指导意见的发布，备受关注的事业单位改革已驶上快车道。

4月11日，《瞭望》新闻周刊今年第15期曾以《事业单位改革正式开闸》为题，率先解析了事业单位分类改革的全国性整体改革方案，“甩掉两头、留下中坚”为三类事业单位改革的主要思路。近日，本刊再次了解到相关权威信息，深化事业单位人事制度改革的新部署已经确定。

“事业单位人事制度管理改革的重要目标是，实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯接受本刊记者采访时说，从“身份管理”到“岗位管理”，意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用必须建立在岗位需要之上；每个岗位上，一岗一职，实行岗位和绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变，也就是说，岗位要能上能下，待遇要能高能低。

在受访专家看来，事业单位改革牵动了4000万“事业人”的切身利益，是否真正解决好人员能进能出、岗位能上能下的问题，直接关系着能否调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，关系着事业单位能否不断适应社会公共服务需求，为群众提供高效满意的服务，是改革的核心内容之一。

从新部署看，到2015年，将全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度；到2020年，将形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。

人事制度改革分类推进

“人员能进不能出，岗位能上不能下，分配吃大锅饭，搞平均主义”，受访专家指出，这是事业单位人事制度以身份为特征的固化式管理的痼疾。1992年党的十四大提出逐步建立健全分类管理的人事制度后，事业单位人事制度改革试点启动，2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐提速。

“事业单位本身是一个非常复杂的系统，要推进其人事制度改革的进展，首先必须对事业单位进行分类改革。”国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为，只有在分类改革到位的情况下，事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。

权威人士介绍，事业单位分类后将实行不同的人事管理制度。比如，从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。

而从事公益服务的事业单位中，公益一类的公益性更强，承担着义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源；公益二类承担着高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源。“简言之，公益一类提供基本公益服务，不能在市场上创收；公益二类提供公益服务，可以在市场上取得一些收入。”汪玉凯解析道，“人事管理模式的大方向是一样的，都要由传统的身份管理转向岗位管理。”

高层对这两类公益服务事业单位的人事管理制度有不同界定：公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。

对此，汪玉凯解析说，由于公益一类事业单位经费依靠国家财政全额拨款，其人事编制要经过国家相关编制部门审批，其人员的工资、福利待遇等由国家财政包干，所以，公益一类的编制控制比较严格，属于审批性质。

而公益二类，由于其相当一部分收入可以通过市场化来获取，因此其人事编制只需由单位决定，经上级主管部门备案即可，就不再需要上级部门审批编制了。也就是说，公益二类事业单位属于国家财政差额拨款，拨款数额是固定的，其需要聘用多少人员可以自行决定，不需要通过审批程序。

据了解，针对不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗等方面的不同管理办法将继续探索完善。同时，随着事业单位人事制度改革的推进，也将做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作、事业单位转企改制的人事劳动政策衔接工作等。

能进能出能上能下

聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的制度目标就是打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。而聘用制的基本制度目标，只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成。

中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任刘霞认为，聘用制度和岗位管理制度之间是相互依存、相互作用的。岗位管理是推行聘用制的内在要求，岗位管理是聘用制的深化和具体化，二者共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容。

“根据中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法。”汪玉凯说，在事业单位实行聘任合同管理制、规范编制管理，这是事业单位改革的基础。

“现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题突出。实行统一的聘用合同制，将改变这样的状况。”竹立家说。

在新部署中，对事业单位关键岗位人员、骨干人员，可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。另一方面，岗位管理制度将全面实施。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位则按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

汪玉凯分析，事业单位岗位将分为管理、专业技术、工勤技能等三类。每一类岗位又分为若干等级，实行最高级别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。

“对于每个岗位的任职资格、任职能力，都应有具体的量化要求，能够让人才„对号入座‟；同时，每个岗位上的薪酬待遇也应确定，谁在岗位上，谁就拿相应的待遇，不再考虑资历、工龄，而是按岗考核、以岗定酬、按岗培训，实现岗位管理制度全面入轨。”

聘用制度、岗位管理，将打破原有事业单位人员身份固化的束缚，旨在形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。

竹立家认为，事业单位应通过公开招聘，扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关。他建议，特别应实行考试招聘的制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。

汪玉凯说，今后事业单位的人才招聘将会采取更加灵活、更加多样、更能够体现竞争的机制，打破身份、资历等限制，依照岗位需求来选拔人才，这样才能真正杜绝走后门、搞裙带关系等不正之风。

据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，事业单位关键岗位和重大项目负责人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革时间表，到2015年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。

同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。并将建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。

人员的出口关也是深化人事制度改革的重点之一。受访专家指出，需畅通事业单位的人员出口，拓展人员正常退出渠道。

“聘用制的实行，在制度层面明确了工作人员能进能出，使得其正常退出成为一个规范性现象。”竹立家说，人员“出口”包含着两个层面的问题，其一是单位对不符合岗位要求人员的解聘、退出；另一个则是人才的自由流动，因薪酬待遇、工作预期而产生的员工“辞退”单位的情况，也将成为正常现象。“我们要拓宽辞退渠道和退出机制，最重要的一个机制就是要双向辞退。”

“聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来”，汪玉凯说，这为事业单位的人事制度管理找到了突破口；而要使人员出口畅通，还需建立完善事业单位养老保险制度、与聘用制度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度等，这样才能真正从制度层面解决“出口”问题。配套改革需跟进

“有了一个好的规划和改革策略，只是顺利推进事业单位改革的前提，在实施中遇到的问题、难题，肯定不会令我们轻松。”汪玉凯认为，推进事业单位改革必须与政府改革协同进行。

从高层对进一步改革人事制度的要求看，相应的人员流动政策、社会化人事档案管理系统、职称制度改革、未聘人员安置政策、人事监督管理和服务、人事政策法规体系建设等等配套改革措施也需要同步跟进。

着眼于全局，汪玉凯认为，有“四道坎”尚待破解：

其一，事业单位如何科学合理地分类？怎样将中央部署的分类标准正确应用到实际中去，特别是有的事业单位具有双重，甚至三重属性，既履行某些行政职责，还提供一些公益服务，甚至还从事一些经营活动；有的单位内部又分为参照公务员管理的行政人员和属于事业属性的专业技术人员和管理人员。如何能把126万家不同类型的事业单位合理有序、公平公正地归好类，是一件具有挑战性的事情。

其二，如何有效“剥离”？分类后的剥离才是动真格的，直接涉及到众多人的切身利益。在剥离中，国家政策设计做了充分的考虑，如“老人老办法”、“中人中办法”和“新人新办法”，并制定出明确的政策界限，但真正实施起来，要面对的是一个个具体的人，需要努力化阻力为动力。

其三，如何实现养老社会统筹？建立社会统筹的养老保障制度，是改革的一项重要内容。非但不能采取简单的由传统的单位养老变为社会养老，还应当启动相关的配套改革，如破解企业、事业以及公务员三支队伍养老水平的相对平衡等问题。

其四，能不能构建起一个有效的体制和机制？这将是最终检验改革是否成功的根本标志。如，事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等，如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要作怎样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等。

“只有这些带有根本性的问题，同时进入改革的议事日程，事业单位改革才有可能真正取得实质性进展。”汪玉凯强调说

涉及4000万人利益事业单位改革要过好“四道坎”

来源:华声在线 2011年8月23日 涉及4000万人利益 事业单位改革要过好“四道坎”

2011-07-16 09:09:00 来源: 人民网(北京)转发到微博(0)

有0人参与 手机看新闻

即将拉开大幕的事业单位改革，涉及4000万人切身利益，无论从哪个角度说，都将是中国改革开放以来最深刻的改革之一。

我们现在看到的国家层面对未来十年事业单位改革的总体规划和分步实施的策略，对我国事国事 业单位改革的健康发展，必将产生深远影响。

当然，有了一个好的规划和实施策略，只是顺利推进事业单位改革的前提，接下来的实施以及在实施中遇到的问题、难题，肯定不会令我们轻松。就笔者观察，未来我国在推进事业单位改革中，至少要过好“四道坎”。

第一道坎：如何科学合理地分类？从事业单位分类改革的规划出台之后，有关分类的难题已经不再是理论上应该如何分类的问题了，而是如何把这一分类标准正确应用到实际中去。比如说，行政性事业单位要回归行政机构，像中央国家机关政府采购中心之类的执法性事业单位，当然比较简单。但现实中的情况要复杂得多，有一些事业单位既履行某些行政职责，还提供一些公益服务，甚至还从事一些经营活动，如何避免回归中的“搭便车”，就很棘手；即使回归到行政机关，其定位以及未来的运行机制等，也需要认真研究。还比如，有些事业单位本身没有行政职能，但属于参照公务员管理的单位，如党校之类，其内部又分为参公管理的行政人员和属于事业属性的专业技术人员和管理人员，像这样的双重属性的单位，要不要统一？如何统一？也是很复杂的问题。可见，如何能把126万家不同类型的事业单位归好类，而且归得合理有序，公平公正，本身就具有一定的挑战性。为什么中央规定要用五年时间来完成分类改革，我想原因就在这里。

第二道坎：如何有效“剥离”？完成事业单位分类是第一步，但下一步的剥离才是动真格的，直接涉及到众多人的切身利益。在剥离中，国家政策设计做了充分的考虑，如“老人老办法”、“中人中办法”和“新人新办法”，并制定出明确的政策界限，但真正实施起来，要面对的是一个个具体的人，而不是抽象的制度。如何化阻力为动力，就是一篇大文章。

第三道坎：如何实现养老社会统筹？在事业单位改革中，建立社会统筹的养老保障制度，是其中的一项重要内容。按照笔者的理解，在事业单位养老社会统筹改革中，我们非但不能采取简单的由传统的单位养老变为社会养老，甚至要启动相关的配套改革，如企业、事业以及公务员三支队伍的养老水平的相对平衡等问题。

第四道坎：如何建立起有活力的体制机制？事业单位改革绝不意味着国家要挤压社会事业的发展，而是要通过改革理顺关系，明确定位，更好地促进我国社会事业的健康发展。从发展的角度看，随着我国社会经济的发展，人民生活水平的提高，作为以公益为导向、以提供公共服务为己任的事业单位，都需要有更大的发展，这一点是肯定无疑的。问题在于，我们通过事过事 业单位改革，能不能构建起一个有效的体制和机制，这也许是最终检验我们的改革是否成功的根本标志。在这方面，不管是前5年的分类改革，还是后5年的进一步完善，都是不能忽视的。如事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等，如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要作什么样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等。只有这些带有根本性的问题，也同时进入改革的议事日程，事业单位改革才有可能真正取得实质性进展。很显然，这些不是通过事过事 业单位自身的改革就能够完成的。

事业单位改革：先分清后整合

“负责的对象不明确，管制它的对象也不明确，乱用、挥霍公共资源，乱象百出”——事业单位管理体制不顺、运行机制不畅，是制约社会事业健康发展和公益服务有效提供的关键所在。

“先清理规范，后分类改革”，北京市事业单位清理规范工作8月25日启动。机构设置和实际运行有问题的单位将被撤销或整合，在规范机构设置的基础上，对事业单位编制使用情况进行清理，为分类推进事业单位改革“打前战”。此次清理规范工作共涉及1万余家事业单位，预计明年2月底前基本完成。

北京市编办相关负责人透露，未按机构编制管理规定擅自设立的、承担的特定工作任务已完成或履行职责的法定依据已消失的、批准设立两年以上未正式组建或未开展工作的、名存实亡或已批准转为企业或社团的机构都将被撤销。

而属于整合的机构主要包括设置过于分散、规模过小的；职责相近、重复设置的；因行政区划整合、主管部门撤并等原因涉及事业单位调整的。

政府的一场硬仗

清理规范事业单位，是科学划分事业单位类别的重要步骤，是分类推进事业单位改革的前提。各地的事业单位改革规划在国家制度设计范畴的基础上都开始有细化和突破。此前，新疆、湖北、安徽等省（区、市）已展开了事业单位清理规范工作。

分类改革将按社会功能使现有事业单位各归各位，承担起提供基本公共服务的主要责任。国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授在接受中国经济时报记者采访时表示，以往由于管制和负责的对象不够明确，有些事业单位变成了只顾自我实现、自我发展的单位，更有甚者成了利用公共资源、打着公益旗号为本单位或少数人谋利的机构，这种现象偏离了公共服务这个基本价值取向，需要通过分类改革加以解决。

“事业单位存在的名存实亡、重复设置等众多问题，其原因也较为复杂。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯认为，经过多次行政体制改革，对于行政机构编制控制得非常严格，相对来说对事业单位的编制要求不严格，这样就使得部分原本是行政机构的单位变成了行政性事业单位。

针对清理规范工作的推进，汪玉凯对本报记者说，职能重合的机构，必须整合，哪个留、哪个舍，谁并入谁，势必引发部门之间的利益博弈。如何平衡主管部门的利益，对政府来说无疑是一场硬仗。

摸清底数 分清类别

中央下发的《分类推进事业单位改革实施指导意见》提出：用2011—2015年的五年时间，我国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，我国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。

政府的特定利益，事业单位的独立利益，社会公众对公共服务提出的要求以及改革过程中的个人得失，多方利益的艰难博弈使得分类改革定下的5年目标显得并不轻松。

人社部中国人事科学研究院院长吴江曾明确指出，事业单位改革的复杂性首先体现在事业单位分类的问题上，分类不清楚，就很难确定哪些事业单位是要加强它的公益性，哪些是要进行改制推向社会，也就无法将改革推行下去。

“如果事业单位变质了，本来是公共服务机构，结果变成少数人操作、控制，利用公共资源、打着公益性旗号为本单位或少数人谋利，这是一个非常可怕的前景。”竹立家认为，这种趋势会导致离改革目标越来越远。

清理规范工作旨在“摸清底数”，全面掌握事业单位机构编制执行情况，打掉长期存在的一些“空壳”和“浮沫”。

“这些机构的组织机制、运转机制不改革，事业单位改革可能产生很大漏洞。”竹立家认为，事业单位是提供公共服务的主体性机构，对它的改革要按照现代社会运行的规律，通过社会管理体制创新来实现。事业单位成为稳定、完善的公共服务机构，对于建立一个文明、和谐、稳定的社会至关重要。

事业单位改革难在“老”问题

来源:新商报 2011年8月26日

距离中央下发《分类推进事业单位改革实施指导意见》（下称《指导意见》）文件已过去将近半年，但由于缺乏更为具体的指导性文件，近30个国务院部委下属的事业单位改革显得有些混乱，推进艰难。

诸多部委事业单位人士表示，只有中央文件，没有明确的指导细则，却让单位自己拿方案，但是相关部门对于原来事业单位的退休金、养老保险等核心问题都没有明确说法。不少事业单位人士将其理解为，实质上是在为国家财政甩包袱。

据了解，此轮事业单位改革的牵头单位为人社部和中央编办，此外还涉及到科技部、财政部等有关事业单位的经费主管部门。

工信部人士介绍，按照牵头单位要求，事业单位按照所属部委的归口，由各部委上报改革方案，其中，对于高校、新闻出版、医疗等类事业单位，需单独拿出方案来。这些事业单位经归口部委将方案上报人社部和中央编办，两部门同意后将按照方案批复，需要注销事业单位编制的，先行注销；需要合并整合的，整合完成后重新申请事业单位编制；需要转企的，在注销编制后，再向工商部门进行企业法人注册登记。

上述人士说，“只有这些所有的程序全部完成后，事业单位的改革才算完成。改革中，会有一些涉及人员安置、待遇等遗留问题，这些都需要以后慢慢解决。”

据了解，在改革过程中，中央编办主要负责对那些得到保留的具有行政职能以及需要合并或者撤销的事业单位，进行编制核定。而人社部主要负责对各部委上报的方案进行批复。

不过，由于目前部委事业单位数目和性质较为繁杂，不仅包括一些研究型的机构，而且包括报刊杂志出版社等新闻机构，因此各部委基本上都是要求由事业单位自身拿出改革方案来。

陷入困惑的事业单位，看起来是因为没有具体的改革指导细则，其实质乃是因为，改革转制后，这些事业单位的人员安置没有明确。其中最为棘手的是，社会养老保险、退休金以及工资安排等方面。

冶金规划院的人士告诉记者，实际上，很多能够创收的事业单位早就想改成企业了。现在虽然是事业单位，但是实际上该享受的事业单位的待遇并没有享受到，反而国家还会根据事业单位性质来管理和约束你。比如，你一年可以创收1000万，但是这笔钱是属于国有资产，单位根本无权分配，也不能用于人员涨工资和福利待遇。因为，国家对事业单位是有工资总额规定的。

冶金规划院上述人士说，很多事业单位，现在虽然叫事业单位，实际上早就是企业化管理了，但是由于种种改革不彻底，现在有很多工作了好多年的事业单位人员根本就没有社保，甚至个人想交都交不了。现在推事业单位改革，一个核心的问题是，这么多人这么多年空着的保险账户怎么办？

工信部下属一家事业单位人士说，改革中社会养老保险没人管，就意味着，国家不会再出钱填个人保险这个坑，至于转成企业之后，再缴纳保险，则是企业和个人的事情，与国家财政已没关系，这实际上就是在甩包袱。

人社部有关人士说，对于事业单位改革过程中，涉及到的上述核心问题，可以明确的是老人老办法、新人新办法、中间逐步过渡的原则。

今年年初，全国上调了事业单位离退休工资，而包括冶金工业经济研究中心在内的一些事业单位的离退休工资却并没有跟着涨。一些机构的离退休干部，最终以在有关部门抗议的方式才得到了解决。冶金工业经济研究中心的人士说，“这就是事业单位改革的难点，也是核心利益点，这些问题解决不了，改革就很难推动。”

人社部新闻发言人尹成基表示，事业单位养老保险制度的改革是事业单位分类改革中一项重要配套制度。人社部正根据事业单位分类改革的总体要求和各项配套改革的进展情况进行详细、认真测算，进一步完善试点方案。尹成基说，人社部将制定出台配套的政策，如职业年金的办法。

人社部：明年事业单位人事改革明确四大重点

发布时间:2012年12月18日 15:34 | 进入复兴论坛 | 来源：新华网 | 手机看视频

新华网北京12月18日电（记者 赵超、徐博）人力资源社会保障部部长尹蔚民18日在全国人力资源社会保障工作会议上表示，明年我国继续深化事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

一要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台《事业单位人事管理条例》，贯彻实施《事业单位工作人员处分暂行规定》，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

二要完善聘用合同制度。规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

三要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

四要落实和规范公开招聘制度。加强政策指导和监督检查，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

事业单位人事改革应突破双轨制

2009年02月20日 10:20:31 来源：新华网

就在事业单位养老保险制度改革的争论声余音绕梁之时，人力资源和社会保障部部长尹蔚民19日表示，事业单位人事制度“要全面推行聘用制度，争取年内基本完成聘用制度推行工作。”据报道，去年以来我国事业单位人事制度改革取得积极进展，“有84％的新进人员实行了公开招聘，推行聘用制度的事业单位数

和签订聘用合同的人员数均达到总数的74％。”长期以来，事业单位的各项管理制度都参照党政机关的机构设置和管理模式，事实上成为党政机关的附属机构。就是今天，不少事业单位还保留着某某机关直属事业单位的性质，单位的领导也参照相对应的党政机关享有一定的行政级别和行政干部身份，可以随时（一定级别以上，一般为副处级）调任行政领导岗位。

随着事业单位聘任制的推行，过去沿用多年的比照党政机关管理体制和模式的事业单位人事管理单一制格局被打破，双轨制逐渐形成。通俗地说叫“新人新办法，老人老办法”。普通职工由原事业编制人员和社会招聘人员组成，领导层则由上级领导机关任命的享有行政级别的官员和单位内部或面向社会公开竞聘上岗的副职和中层管理人员构成。从现在施行的情况看，即使将来全面推行聘任制，有编制和没编制、任命和竞聘的区别也不见得能在短期内消除。而任何试图消除这一区别的努力都将遭遇现实体制和利益格局的强大阻力。事业单位养老保险制度改革一经报道随即引起舆论强烈反应就是鲜活例证。

事业单位人事制度改革涉及人数多，覆盖面广，是一项牵一发而动全身的大事，非常复杂，难度极大。但复杂和难度大不是迟滞改革的理由。经济社会的不断发展已经对提供各种社会公共服务的事业单位提出了更多、更高和更市场化的要求。事业单位原有人事管理制度已经严重阻碍了单位活力的激发和释放，无法适应经济社会发展的新需求，迎难而上深化改革势在必行。

人事制度双轨制是当前事业单位人事制度改革进一步推进的瓶颈，其核心是事业单位领导岗位“官本位”和以此为基础的福利待遇固化。上级任命的领导有行政级别，有官员身份，可以随时和党政机关的相应级别岗位对接，除非严重违纪渎职，级别基本上是能上不能下。而聘任制领导则大不相同，如不能续聘，则一切待遇退回原状，直至解聘辞退。这和任命制下的领导完全不同。普通员工有编制和没编制在养老待遇方面的区别也是泾渭分明，一个参照党政机关，一个比照企业上保险，养老金数额相差较大，因此事业单位养老保险制度才遭遇几乎所有在编人员的反对。

毋庸置疑，事业单位的活力和效率必须建立在适应市场需求的灵活的干部人事管理制度之上。“能者上，庸者下，不合格者可辞退”，福利待遇和养老待遇一视同仁，是激发推动事业单位不断改进工作、提高工作效率、提供更多优质公共服务的强大制度动力。正如尹蔚民所说，人力资源和社会保障部将加快事业单位人事管理立法步伐，力争尽早出台《事业单位人事管理暂行条例》，抓紧制定完善事业单位工作人员处分、奖励、考核、申诉和竞聘上岗、特设岗位等配套法规和政策。全面推行聘用制度，加快事业单位岗位设置管理实施工作，积极稳妥地做好专业技术一级岗位首次实施工作。

从“官本位”到以“专业技术为本位”的逐渐过渡，不仅让人看清事业单位人事制度改革的基本路径，而且使人看到了事业单位适应社会市场转型的希望所系。（王甘武）

中国七成事业单位已推行聘用制度

2009年01月30日 17:32:12 来源：新华网

新华网北京１月３０日电（记者杜宇）记者日前从中国人力资源和社会保障部获悉，目前推行聘用制度的事业单位数、已签订聘用合同的人员数均占总数的７４％。

据人力资源社会保障部新闻发言人尹成基介绍，２００８年事业单位岗位设置管理工作稳步实施。完成全国３１个省（区、市）和新疆生产建设兵团事业单位岗位设置管理实施意见的备案工作，共备案、核准５９个部委和直属机构的岗位设置管理实施方案。公开招聘工作逐步完善。２００８年，全国事业单位８４％的新进人员通过公开招聘方式聘用。

尹成基表示，２００９年全面推行聘用制度和公开招聘制度。年内要基本完成聘用制度推行工作，统一规范事业单位的用人行为，建设高素质的工作人员队伍。着力解决事业单位岗位设置管理实施工作中的突出问题。稳步推进事业单位专业技术一级岗位首次实施工作，加强对有关政策法规落实情况的监督检 10 查，切实维护事业单位和职工的合法权益。推进事业单位分类改革。配合有关部门做好医药卫生、文化等行业事业单位体制改革中的相关政策研究和制定工作。

事业单位人事改革引关注 未来目标直指“全员聘用”

2009年12月28日 14:02中国新闻网【大 中 小】 【打印】 共有评论305条

全员聘用

12月18日召开的全国人力资源和社会保障工作会议传出信息，未来我国将继续推行聘用制度，争取2010年在全国全面建立聘用制度。

自2002年起，我国开始试行聘用制，推行面不断扩大。据统计，全国实行聘用制度的单位占事业单位总数的比例从2004年的36%，2006年的51%，2008年的74%，逐步增加到2009年的80%。未来的目标直指“全员聘用”。

“实行全员聘用制以后，再进事业单位的„新人‟将不会再有„终身制‟了”，汪玉凯说，“这将大大缓解目前事业单位从业人员多种身份并存、身份歧视等现象”。

正式编制、事业编制、聘用合同制、临时工，一个事业存在多少种“身份”的员工，便会产生多少种形式的考核方式、薪资标准。现实中，合同工、临时工与编内员工在收入分配方面、福利待遇等方面的差异也越来越明显。完善事业单位收入分配制度，与建立健全考核办法，成为改革的焦点之一。

与此同时，由于人民群众公共服务需求的增加，事业单位所提供的公共服务产品相应猛增，事业单位“编外编”、编制混乱成了普遍现象。

“编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的发展速度”，吴江说，大家都发现了编制内用人备受束缚，一用就“死”，用人自主权难以落实。所以现在很多单位即使有编制也不用，而喜欢用聘用合同制，这折射出事业单位的客观需求和编外用人的大势所趋。“因此需要放开编制，让单位根据„事‟与„费‟自主决定人员多少”。

在受访专家看来，“封住存量”，实行“老人老办法、新人新办法”，是“编制”与“聘用”之间过渡的最好办法。要按照中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法；完善岗位设置管理制度，全面推行公开招聘和竞争上岗。同时，建立事业单位人员编制总量调控体系，进一步加强和规范机构编制管理。

另据了解高层信息的专家透露，事业单位领导人员选拔任用制度也将进一步完善，委任、聘任、选任等方式，将完全取代过去一枝独秀的“委任”制。

“这表明，事业单位领导选拔方式在科学性、民主性方面将有进步。同时，制定符合不同行业特点的事业单位领导班子和领导人员综合考核评价办法，也将避免政府官员考评体系僵硬套用于事业单位的弊端”，汪玉凯说。改革的焦点还有事业单位人事管理法规体系建设。目前在我国，行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。

据了解，“事业单位人事管理条例”正在制定之中。这一条例在人事部时期已经开始起草，2007年大部制改革后，此项工作移至人力资源和社会保障部。目前，这一条例正在国务院法制办征求意见。

“这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规，它立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础”，吴江说，按照岗位管理的要求，条例将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度，如岗位设置、人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议，等等。

“目前来看，关键在于配套政策。比如健全事业单位社会保障制度，以及与人员流动相关的社保接转、档案管理等多方面政策”，吴江表示。

“制定条例，可以将事业单位过去十几年改革的成功经验固定化、法律化，最大限度地减少人为因素影响，保持事业单位人事制度的稳定性和长期性”，汪玉凯说。

据悉，这一条例将于未来一至两年内出台，并逐步完善。□(来源：瞭望)

从身份到岗位的转变 篇2

随着商品经济制度在中国的实行,1979年在工资分配中引入考核制度,到1985年6月开始第二次全国性的工资制度改革,全部实行结构工资制度。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分组成。按教学、行政、试验人员分类管理,以职务级别、工龄为计发依据,实行考核制度,双肩挑人员就高不就低的原则。这种工资制度对改变高校分配问题上存在的职级不符、劳酬脱节等现象起到了一定的促进作用。但这种工资制度本身还存在较为严重的缺陷,如工资水平偏低、工资关系不合理、缺乏正常的增资机制、不同类型的事业单位和机关执行同一工资制度,没有体现不同事业单位的各自特点等等,不利于高校教职工积极性和创造性的发挥。

二、岗位绩效工资制的内涵、作用与实施

什么是岗位绩效工资制呢?简单地说,就是科学设岗,以岗定薪,岗变薪变,把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来,多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。这种收入分配制度在国家核定的人员编制、工资总额总量调控的范围内对本校教职员工的收入进行科学合理的分配。

高校实行这种收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推动高校各项制度改革的引擎。人事部、财政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的岗位绩效工资制度,是高等学校人事制度改革和收入分配制度改革的进一步深化,是推动各项改革政策实施的有效手段。其次,岗位绩效工资制度能够较大程度地体现劳动者的实际贡献。在市场经济下,按劳取酬和优劳优酬都是基于实际贡献来说的,而不是凭借某种桂冠或光环来定薪的。第三,推行岗位绩效工资制度有助于高校师资队伍的建设,推动学校的整体发展。在岗位绩效工资制度驱策下,占据核心和重要岗位的人员要履行与岗位薪酬对应的职责,要做出本岗位应有的贡献,从而在评价中合格或优秀取得相应的报酬,因而基于岗位职责和贡献的驱策,各岗位教职员工都激发出极大的热情和潜能,实现教职工队伍的发展,从而推动学校的整体发展。

鉴于在当前市场经济成熟完善背景下实行岗位绩效工资制度具有多方面的重要意义,我们需要切实探讨如何科学有效地推行岗位绩效工资制度。本文认为实行岗位绩效工资制度要从如下四个方面入手:

第一,科学地确定学校的工资总量。学校工资总量的科学确定是实施岗位绩效工资制度的基本前提。

第二,科学地设置岗位。岗位绩效工资制度的实行基本的依据是岗位职能和贡献,因而,各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献是给付岗位绩效工资的基本依据。

第三,有效评估岗位绩效。进行公平合理的岗位绩效评估是实行岗位绩效制度的重要保障,没有科学的评估,所设的岗位及其职责就没有任何现实意义。岗位绩效工资制度是建立在履行岗位职责基础上才给予相應的薪酬的。

三、岗位绩效工资制度实施要处理好的重要关系

高校在实行岗位绩效工资制度时需要处理好如下四种关系:

(一)工资的保障与激励的关系

2006年事业单位收入分配制度改革后,高等学校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资与薪级工资共同构成职工基本工资,执行国家统一的政策和标准,是岗位绩效工资制度中最具有保障功能的固定部分,也是职工退休后纳入退休金的重要部分。所以,改革中要处理好将要退休老职工的退休待遇保障问题。因而,学校在财力允许的情况下,应充分发挥和体现国家工资政策的保障功能,尽可能地缩小在职人员退休后的退休金与在职收入的差距和与同类地区学校收入水平的比差。

(二)处理好“新人”与“老人”的关系

改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系,历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志。学校今天的辉煌离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献,因此,岗位绩效工资制度要充分尊重和保障老职工的合法利益,尊重历史,肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜,使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时,把握标准也应该有所差别,从而更好发挥老、中、青三代人的潜能和积极性。

(三)处理好部门之间、教师队伍之间的关系

教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系,实现专业技术人员、管理人员和工勤技能人员之都能够满腔激情投入到工作中,发挥着积极的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性,又要保证各类人员的稳定和协调发展。

(四)解决好“双重职务”人员待遇问题

具有“双重职务”的人员在每个学校占据相当的比例,他们既在管理岗位上承担着教学或专业技术工作任务又在教学或专业技术岗位上担负管理工作,他们的主要身份或是教师,或是专业技术人员,或是管理人员。这部分人员都是学校的优秀人才,他们是学校建设和发展的主力军,是学校各项建设中的中坚力量,应充分给予他们施展才华的空间,以奖励机制激励他们更加积极地工作,为学校的建设多做贡献。因而,在兑现岗位工资时,允许他们实行“就高”原则,保障他们现有的利益不受损害,调动他们积极性。

以上四个方面的问题是每所高校在实施岗位绩效工资制度时都会遇到的,如果处理不当就会阻碍该制度有效实施,从而导致这项制度的破产。

鉴于以上的分析,笔者认为,高校在实施岗位绩效工资制度时要科学地设置岗位,确定岗位职责履行情况的评估细则,处理好多方面的关系,争取最大数量的教职员工积极支持这项收入分配制度,从而有效地推动高校的整体发展。

从“家训”到“管理” 篇3

曾国藩是中国近代史上一位重要的历史人物，他整肃政风，倡学西洋，开启“同治中兴”，其功业无人可效仿，而他的著作和思想影响深远。《曾国藩家训》摘其家书中的精品，运用他修身齐家的具体事例，解读他继承先人遗训、结合自身体会，教导兄弟子侄成人成才的高妙策略。同时，他还营造出一个令世人艳羡的家庭，在他的谆谆教诲之下，几位弟弟均有所成，湘军与太平军开战以后，他们先后应征入伍、披坚执锐、驰骋沙场，成就功名于一时。儿孙辈更是英雄辈出，其子纪泽，继志砺学，出为使臣，折冲尊俎于国际间，为中国收复伊犁、夺回主权，从而英名留世。

我们读曾国藩，学曾国藩家训精华。到底读他什么，学他什么，就是读他的思想，读他的智慧，学他的管理经验。每一个人，每一个行业都可以从曾国藩的身上找到有用的东西。如曾氏的教育子女的经验就启发我们如何培蕴百年企业。中国的企业很难得有上百年历史的，其兴也勃，其亡也忽。曾氏一个家族为什么能够兴旺百年而不衰，这是令人感慨的。我们可以通过对摘取“曾国藩家训”五个精华观点的思维方式和行为特征的基本解读，去映射出现代企业应学习借鉴的一些管理元素。

修身修心――战略定位

曾国藩教育孩子如何成为一个有修养的人，并且一定要先进行修身和养心。做人不能够自欺欺人，懂得分辨善与恶，待人真诚，做事一定心安理得，不做羞愧的事情，才能够感到快乐，平和，才能拥有平和的心境。拥有了平和的心境，才能够用最真实的面孔去面对世间所有的事和人。做人要有自己的原则，不信口开河，不浮夸，不论什么事，没有把握的，就不要去说，自己能力达不到的，就一定不要去随便许诺，一旦许诺了，无论用什么方法，一定要尽力的去做。只要你尽力了，你的朋友看到，及时没有完成，对方也不会认为你是个言行不一的人。

曾国藩在办“曾家团练”的时候，也是在全国开办“团练”7、8家之后。在曾国藩的经营下，“曾家团练”，后来居上，把队伍发展成比清军还强的湘军。曾国藩把对孩子的修养和办“曾家团练”发展成为湘军的思路。同一境而登山者独见其远，乘城者独见其旷，此“高明”之说也就使现代企业借鉴为：企业要想做强做大，不仅要修炼自身，更要有一个准确的战略定位，面对同一片境地，必须坐看深远，只有登上山峰的人才能见到他的深远，只有登到城墙上的人才能感受到它的空旷，这就是所谓的“高明”。

对于现代企业而言，这是一种长远的战略定位，对于值得我们企业主们体会与学习。一般一个新企业的产生，都是在别人已经有的基础开办的。如何定位?就是与已经有的企业有何不同?是企业生存的关键，

刚柔并济――做稳做强

曾国藩家训提出：天地之道，刚柔互用，不可偏废，太柔则靡，太刚则折。也就是说，天地间的规则，在于刚柔并济，不可以偏废任何一方，太柔软则没有力量，太刚硬则容易折断。曾国藩认为，只有先自立自强稳固自己的位置，而后以一种广博的胸怀与隐忍的气质才能成就大事。在训练新军没有训练好时，虽然咸丰皇帝三次命令出山应战，曾国藩就很好的运用了刚柔并济的应对方法，和和气气拒绝皇帝的的圣旨。曾国藩在无论是办“曾家团练”，还是带兵打仗，他从来不投机取巧，总是很抓基础，狠练基本功。曾国藩创办的湘军从建立之初，为使团队稳定，大胆进行体制改革和创新，员工由世袭制改为招聘制，工资也不由大清集团发放，而是企业自主操作。这样，就完全摆脱了对大清集团在产权和人事上的依赖，真正建立了政企分开、产权清晰、责权明确、科学管理的现代企业制度，而且在稳固基础上，湘军也逐步壮大。在打仗时候，每一仗都是稳稳当当地打，便是速战，也要稳打，便是奇袭，也要稳攻。后来的蔡锷练新军， 治黄埔，都分外推崇这一点。

所以，在与太平天国公司的市场争夺中，湘军公司的业绩远远胜于绿林公司。作为如今的企业，如果不懂得刚柔并济管理艺术，很好运用稳中求强、求新、求变的战略策略，有一点进步和发展，就头脑发热，盲目扩充，最后适得其反。大家都想把企业做大做强，如果急功冒进，往往吃败仗可能就在眼前。

用人勤教――悉心养才

曾国藩对此就，为此，曾氏勤教认为作为领导者必须重视人才的培养而且必须建立科学的培养的机制，在这方面，曾国藩更是是身体力行、孜孜不倦，其幕僚门生无不对此深为感佩。曾国藩将培养人才的办法归纳为主要三条：读书、历练、言传身教。对于现今的企业而言，培养人才的方法可以说也不外乎是：读书(培训)、历练(岗位培养)、言传身教(领导者的榜样作用)。曾国藩注重自身修养的一个目的就是希望以自己为榜样，达到“转移风俗”之目的，所以他处处留心、不失时机的向下属进行教育，再言传身教方面曾氏可以说是做到了极致。曾国藩注意人才的培训工作，在很多培训班上，曾国藩都亲自讲课，言传身教，讲业务，讲精神，讲情操，努力让下属都成为德才兼备的高级人才。

与曾氏重视对人才培养为己任形成鲜明对比的则是现在很多企业领导对此极为漠视，虽然也能认识到人才的作用，但说到要在培养人才方面出钱出力，大多数企业则直接选择了去挖墙角。殊不知，这样做正是做大企业的大忌。古今中外的无数案例无不表明：成功的领导者或成功的企业、组织其成功的一个关键因素莫不是立足于在自己培养人才之上的。曾氏勤教培养和使用人才对现代企业提供了如下启发：

1、企业用人首先要以科学的人力资源流程和程序进行;

2、关键岗位的用人，要探其志，察其相，估其力，然后恰当用之;

3、遇有合适人才，应重用不疑。

电力班组管理从技术到技巧 篇4

不足一班组建设目标模糊。部分班组，自身发展建设的决心、目标远大，但是具体落实的方式方法不明确，往往出现好高骛远的现象。没能逐步实现阶段性、明确的目标，班组建设基础不扎实。

不足二班组建设有要求而无氛围。多数企业的班组建设采用自上而下，逐层推进，严格考核的方法，但是班组员工对于班组创建的目的意义没有深刻的理解，只停留在了形式上，存在积极性不高，方向不明确，参与程度相对较低，应付考核等现象，未形成全“人人参与，人人争创”的氛围。

不足三班组建设硬件投入多，而软件投入少。在班组创建上花费了大量财力在硬件的配套上，为班组的创建工作提供了必要的硬件条件，而在如何进行科学性的推进策划、效果考核上，则缺乏系统性的思考与方法。

不足四强调了物质奖惩，忽略了精神培育。在班组考核过程中重视物质奖励，但是在精神上如何培育，进行激励，缺乏一套系统科学有效的方法，使员工在精神领域出现了一定程度的“瘸腿”现象。人是精神的动物，精神激励、荣誉激励必不可少。

不足五重视制度建设，而忽略文化管理。重视班组管理制度

建设和考核机制，忽略了文化管理。对班组日常工作进行考核、监督、跟踪，对班组创建工作及各项制度的执行进行规范，及时发现问题，研究解决。但是忽略了如何利用文化进行管理，通过系统、环境的力量变影响、同化员工的思维和行为方式，化员工被动为主动。

不足六重视现场管理，而忽略了人的素养管理。重视现场管理方式，要求员工的物品与劳动工具的摆放，但是在如何形成员工日常工作习惯与素养的层面上还欠缺必要的方法与手段。

不足七班长个人冲锋在前，而班组成员消极滞后。工作中遇到问题，班组长个人能够积极、主动的冲上前，但是不知道如何调动班组成员参与的热情与方法，班长干活，其他职工看热闹。这样就造成了班组成了班长一个人的，其他人的集体意识和奉献精神淡薄。

三、如何进行有效、合理的运行班组建设

班组建设必须调动全员参与，必须从简单的制度管理、物质管理转变为重视文化环境建设、人文关怀和精神激励，真正的将班组建设成为基层员工队伍的精神家园、乐业福田，才能有效激发基层的活力和热情，提升班组的整理水平。

1.完善、明确管理标准。班组建设，必须要有标准、规范，应该结合电力企业的实际，按照简明、有效、适用的原则制定出适应本班组的管理标准和规范。所谓简明、有效、适用，就是用最少的人工成本最简单的操作方式，达到最好的管理效果，结合自身工作的特殊性和实际状况，切实达到提高生产效率和安全性的目的。

2.强化“双基”考核。班组工作的特点就是体现在“双基”（基础工作和基本技能）上。这就要求班组的考核重

点应突出在基础工作和职工的基本技能上。作为变电运行基层班组，我们应结合上级有关安全考核文件，制定出严格的班组考核制度，在进行违章记分处罚时，做到有据可查，有理可依。同时加强个人技能培训、考核力度，将班组建设、管理评先相连挂，与绩效考核挂钩，严格兑现奖惩，形成动态考核，进而把班组管理的压力层层传递，有压力才有动力，这样职工才能由更大的进步，更好的发展。

3.扎实班组培训教育。班组是进行队伍建设、提高职工素质的基本场所。抓班组培训教育，也就是把握了职工素质提高的途径。在各班组成立教育培训小组，负责班组教培计划的制定和实施。使班组的思想政治、业务技能、文化知识等培训工作得以有效开展，将教培工作纳入了班组的常态化管理，营造“我要学习、我爱学习”的良好氛围。

4.发挥党、工组织在班组中的作用。搞好班组建设，光靠班组长个人努力不行，还要有班组长在内的骨干核心队伍。骨干核心队伍的建立要依靠党小组充分发挥党员、青年团员在班组工作中的积极作用。党小组要引导广大职工提高思想觉悟，充分发挥他们的积极性，是他们成为群众中的骨干。

5.拓宽民主管理渠道。班组活动必须充分发扬民主、采众人之长、纳大家之忧，这样才能在工作中减少疏漏，让职工有主人翁的优越感才能使大家发挥出自己最大的能力，真正实现民主管理、科学管理、规范管理。应定期召开民主生活会，要求全班职工甚至家属都要积极提出一些合理化建议，充分发挥民主监督作用。

从核算会计到管理会计 篇5

以市场经济为导向的转换企业经营机制的改革，出现了传统计划经济体制下不可能出现的新情况：企业内部以及企业之间经济关系的复杂化、筹资渠道的市场化等等，必然对企业财会工作提出新的要求和任务。最根本的是社会主义市场经济体制的建立，以及企业建立自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展目标对财会工作的客观要求。

(一)从财会工作的地位和作用来看

改革十多年来，企业已由单纯的生产型转变为生产经营型，成为自主经营、自负盈亏的社会主义商品的生产者和经营者，以讲求经济效益为中心。而企业管理的重点也转移到提高经济效益上来，由此企业对反映经济效益的成本、资金、偿债能力等的核算和管理就更加重视，那么，这在客观上要求与其相适应的财会工作的内容、形式等要更加完善、更有效率。

(二)从目前企业财会工作的现状来看

目前以“核算型”为主的财会工作体制严重滞后于企业改革，与市场经济的要求不相适应，是造成当前财会工作被动的根本原因。

二、新企业财会工作的基本内涵

新企业财会工作的基本要求是：工作的重点是为企业内部管理服务;工作的模式以核算为基础核算为管理服务;工作的指导思想以财务管理为手段，全面提高企业经济效益。

为区别于传统的“核算型”财会工作模式，笔者把“转型”后的财会工作称为“管理型”，因为把“转型”后的财会工作模式称为“管理型”，可以较好地概括市场经济条件下财会工作的基本内容。

三、现代企业财会工作的基本要求

要实现企业财会工作的“转型”，必须着眼于：

(一)企业财会工作的指导思想要有创新

企业财会工作指导思想的转轨的核心是树立效益观念、市场观念和法制观念。1、树立效益观念。效益是企业在市场经济中生存和发展的基础。与此相适应的财会工作的立足点和归宿点都必须围绕效益这个中心而展开。因此，财会工作的一切财会活动都应建立在效益这个基础上，积极探索提高经济效益的新途径、新方法。2、树立市场观念。企业效益的提高是建立在市场份额不断扩大的基础上来实现的。因此，财会工作不但要有效益观念，更要有市场观念，要根据市场信息和要求来开展各项理财活动，从而达到提高企业产品竞争能力和企业经济效益的目的。3、树立法制观念。市场经济又是法制经济。因此，财会工作必须牢固地树立法制观念。财会部门不仅要熟悉和掌握财税法规、制度，更要熟悉和运用其它经济法规，从而更好地指导工作，确保企业的各项经营活动在法制的轨道上有序、健康地运行。

(二)企业财会工作的重点要有新的转移

财会工作重点的转移是财会工作“转型”的核心和基本标志。1、从单纯的核算向全面参与企业经营决策转移。多年的实践证明，经营决策的正确与否，对企业的发展起着决定性的影响。企业财会部门作为企业的经济信息中心和重要综合部门，必须积极全面参与企业的各项决策。一是参与企业的投资决策，从效益角度做好项目的可行性论证;二是参与企业的生产决策，分析各产品的边际贡献，为企业产品结构调整服务;三是参与企业的营销决策，在扩大和提高市场份额和资金回笼率的基础上，制订激励销售的政策措施;四是参与企业的分配决策，正确处理好国家、企业、职工三者利益关系。2、从事后算账向事前预测、事中控制、及时分析方面转移。事前预测，重点是建立市场信息反馈机制，搞好市场预测，包括市场信息的收集、筛选、反馈等;同时根据市场预测情况，利用现代管理方法，做好财务预算的编制工作。事中控制，就是根据财务预算分解下达的目标，对各责任单位的执行情况和影响目标的各种因素进行系统的监测、控制;同时开展财务分析，对各责任单位和责任点做出全面的.分析，提出增销、节支、降耗的建议和对策，从而更好地发挥财会部门的参谋助手作用。3、从单纯的会计管理向全面的财务管理转移。传统的理财观念，把财会的职能简单地定位在会计核算上，而这在市场条件下是完全不够的，要利用财会工作渗透力强这个特点，以市场为导向，以财务管理为手段，积极地参与企业的经营活动，从而更好地为企业提高经济效益服务。

(三)企业财会管理的方法和手段要有新的突破

目前，各地各企业对市场经济条件下的财会管理方法进行了积极有益的探索，但基本上没有摆脱传统的计划管理模式。

在积极探索财会管理方法转变的同时，必须实现财会工作手段的现代化。当前，应大力推行财会电算化，只有实现财会电算化，才可能把财会人员从繁重、重复、机械的记账算账中解放出来;才能加速会计信息的传递速度，并提高会计信息质量，从而更好地服务于企业财务管理。