家政公司劳动合同范本

家政公司劳动合同范本（共8篇）

家政公司劳动合同范本 篇1

公司劳动合同范本之聘用中国员工劳务合同(三)

第十六条 中国员工有下列情形之一的，乙方可以不按本合同第十五条解除聘用中国员工：16.1、中国员工给乙方造成经济损失未处理完毕的;

16.2、中国员工被有关国家机关依法审查尚未结案的;

16.3、中国员工与乙方就出资培训、分配住房等事宜约定的服务期限未满的;

16.4、国家或青岛市有特别规定的。

第五章 费用及其结算

第十七条 乙方聘用中国员工，应根据本合同约定按聘用人数每月向甲方支付本合同第二十九条构成的聘用费。

第十八条 聘用费经甲乙双方协商，由《聘用中国员工合约》确定，并以每月三十日前甲方的《付款通知书》为当月聘用费的结算依据。聘用费可以人民币或者等值于人民币的外币报价结算。第十九条 每年四月一日前，乙方应根据中国员工社会保险缴纳所在地政府公布的企业工资指导线、上年度社会平均工资增长幅度、物价上涨指数、聘用员工社会保险基数的调整、社会保险福利制度规定的各种费用调整幅度，以及中国员工工作业绩和岗位变动，相应调整聘用费，具体由甲乙双方另行协商确定。

第二十条 经甲方同意，乙方可以从聘用费中扣除工资部分直接支付给中国员工，具体由《聘用中国员工合约》确定。

第二十一条 乙方须于每月月底前向甲方支付并结清当月的聘用费。

第二十二条 甲方或乙方自解除聘用中国员工之日起三十天内，向对方支付并结清本合同第三章、第四章约定的有关费用。

第二十三条 中国员工在聘用期间发生因公致残、死亡事故时，应按国家及当地政府部门的有关规定处理，甲方为主、乙方协助，做好善后工作，所需费用由乙方承担。对已按约定为中国员工支付相关保险费的，则先由保险赔款支付。

第六章 违约责任

第二十四条 本合同一经订立，对双方即具有约束力，甲方和乙方均应自觉履行，但经甲乙双方协商一致的，可以变更本合同。

第二十五条 任何一方违反本合同约定的，应承担由此给对方造成的全部经济损失。

第二十六条 乙方未按本合同规定结清聘用费或补偿金、医疗补助费等费用而延迟付款，并且无甲方认可的正当理由的，乙方每延迟一日按应付款的千分之二向甲方支付滞纳金。

第二十七条 甲乙双方在本合同履行过程中发生争议的，应通过友好协商解决。协商不成的，可提交青岛市仲裁委员会仲裁。

第七章 附 则

第二十八条 本合同所称“中国员工”，系指乙方按照甲乙双方签订的本合同及《聘用中国员工合约》所聘用的中国公民;但本合同另有规定的除外。

第二十九条 本合同所称“聘用费”，系指乙方每月付给甲方的聘用中国员工的各种费用的总和;其中包括：

30.1、中国员工的工资;

30.2、为中国员工缴纳的社会保险费;

30.3、医疗与保险等员工的福利费;

30.4、乙方支付给甲方的服务费。

第三十条 本合同所称“管理费”，系指乙方因聘用一名中国员工而支付给甲方的除中国员工的工资以外的其他各种费用的总和。

第三十一条 本合同所称“社会保险费”系指乙方因聘用一名中国员工而需根据中国法律及政府规定缴纳的各类社会保险和福利待遇等费用。

第三十二条 本合同所称“员工福利费”，系指乙方因聘用一名中国员工而需按月支付给甲方的用于中国员工医疗、保险、活动、慰问等事宜的费用。

第三十三条 本合同所称“服务费”，系指乙方因聘用一名中国员工需按月支付给甲方的用于为中国员工提供本合同约定的服务项目而产生的经营成本及有关税费。

第三十四条 本合同所称“工资”，系指乙方因实际使用中国员工而根据中国法律及其政府规定必须由乙方承担的支付给中国员工的劳动报酬总称。

第三十五条 本合同自甲乙双方代表签订之日起生效，有效期年。合同期满前30天内，如任何一方未以书面形式提出解除本合同，则本合同有效期自行延长。

第三十六条 本合同于?年?月?日在?签订，一式两份，甲乙双方各执一份。每份分别以中文和?? 文书就，具有同等效力。当两种文本存有不同解释时，应以中文文本为准。

甲方代表签字(盖章)乙方代表签字(盖章)

签订时间：签订时间：

附件一：《中国员工聘用合约》

附件二：《甲方承担中国员工社会保险福利待遇的说明

家政公司劳动合同范本 篇2

公司财产是公司实际拥有的全部财产, 包括货币金钱、实物等有形财产, 也包括非专利技术、土地使用权、债权、股权等无形财产。还包括通过对外负债、资产收益、经营收益等途径所取得的财产。我国公司法第27条规定“股东可以用货币出资, 也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资;但是, 法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”由此可见目前的学理和法律上都未将人才价值作为公司资产的一部分进行考虑。笔者认为, 当公司正常运营时人才价值衡量问题只涉及公司方与员工方, 即员工可给公司创造多少收益与公司付给员工多少薪酬, 只涉及双方利益时显然问题容易解决, 只要遵循“多劳多得”的准则即可。但是一旦公司运营发生比较大的变动比如公司的兼并重组、转让甚至破产时, 员工作为公司重要的组成部分势必会成为公司价值评估的考量因素。但是我们看到, 目前的法律未将劳动力价值划入公司财产的范围内, 那么在具有法律效力的企业价值评估中就无法体现, 也就使得企业价值在一定程度上被高估或者低估。例如A公司和B公司的资产净值相同, 但A公司有一支专业的工作团队并希望继续在公司工作, B公司只雇佣了较为普通的员工, 那么这两家公司在市场上的价值显然是有所偏差。可是这些人才对公司价值的贡献在企业资产评估报告中可以看出么?这显然与当代追求经济价值准确高效的理念相违背, 不利于资源有效的优化配置, 更无法达到市场效益的最大化。

二、如何在《劳动合同法》的框架下保证人才价值的实现

大型公司CEO年薪以百万计, 欧洲顶级足球运动员转会费动辄上千万欧元, 当红歌星、影星一场演出费也达上百万, 这足以见公司愿用高额的资金培养人才, 充分肯定人才对企业发展的积极影响。但是如何用法律手段将人才的价值进行保护呢?笔者认为可以从劳动合同的经济价值入手。我国《劳动合同法》第三十三条和第三十四条分别规定了“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项, 不影响劳动合同的履行”和“用人单位发生合并或者分立等情况, 原劳动合同继续有效, 劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。也就是说, 在企业发生兼并重组时, 原企业与职工签订的劳动合同不解除, 由新企业替代原企业继续履行。这在一定程度上肯定了劳动力的价值, 实际上是将其作为公司的财产承继给了新的公司, 不仅减少了新公司寻求人才所花费的资金, 也有利于劳动者权益的保护, 符合社会总体利益。但是目前这一益处不能适用于企业破产的财产清算中。我国劳动合同法第四十四条规定了劳动合同因用人单位破产而终止, 破产法第三十条及第一百零七条第二款规定了破产财产的范围。“因破产财产适用于向债权人公平清偿债券的, 故而只能是积极财产, 包括物权和债券、动产和不动产、有形财产和无形财产、固定资金和流动资金等。同样, 能够纳入破产财产的无形资产则仅限于著作权、专利权、商标权等知识产权中的财产性权利。” (1) 由此可见, 在现行法律规范下, 一般的劳动合同因公司破产而终止, 劳动合同的经济价值覆灭, 不可作为破产财产的一部分进行评估拍卖。这一方面使大量职工失业, 劳动力闲置, 增加再就业成本;另一方面使社会交易复杂, 忽视了人才的再利用价值, 增加雇佣双方信息搜寻的成本。假使将前述的劳动合同承继方法进行变形, 将劳动合同变为可转让合同, 给劳动合同赋予一定的经济价值, 在评估后作为公司财产进行拍卖转让, 这样做可以大大的还原公司的真实市场价值, 在保护劳动者的劳动权基础上实现效益的优化。

三、能否通过人力资本出资的方式实现人才的价值

人力资本理论的最早是在美国诺贝尔经济学家获得者西奥尔多·舒尔茨的著作《论人力资本投资》中提出, 人力资本是凝结在人身体内的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能及其表现出的能力。资本有两种形式:一种是物质资本, 它体现在物质生产上, 用一个社会所拥有的生产资料 (厂房、机器、原材料等) 的数量和质量来表示;另一种是人力资本, 它体现在劳动者身上, 用一个社会拥有的劳动力的数量、特别是质量来表示。二者都对经济发展起着重要作用。 (2)

人力资本就是劳动力所独特拥有的知识、技能、经验等的总和, 因其能为企业创造价值从而可做作为资本兑换成相应货币。在一个企业中, 核心的技术骨干往往拥有丰富的行业技术经验, 优秀的销售人才往往掌握优质的客户资源, 杰出的管理者除了善于企业内部的经营治理还常常拥有对企业运营能产生重大影响的人脉关系资源。“这些资源企业自身培养费时费力成本很高甚至未必能够培养, 他们对企业经营者来说, 比物质资产更重要, 是企业核心能力的重要源泉。” (3) 在人力资本日益重要的今天, 人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的因素, 通过法律制度有效构建人力资本出资制度已经成为必然趋势。目前, 我国的部分行政法规已经允许人力资本出资或者技术如果开办企业, 且规定了这种资本所占的比例。 (4) 但是仍然困扰我们的是, 员工持股企业中职工的人力资本能否折股出资, 以及如何折股出资的问题。

我国新公司法第第二十七条规定:“股东可以用货币出资, 也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资;但是, 法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。对作为出资的非货币财产应当评估作价, 核实财产, 不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评估作价有规定的, 从其规定。”笔者认为这实际上是一个兜底条款:凡是“可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产”, 都可以“作价出资”。而人力资本作为出资方式, 是可以符合这两个条件的。首先, 人力资本是可以转让的, 按照马克思主义政治经济学的观点, 劳动是不可以转让的, 而劳动力则可以转让, 而人力资本和劳动力是同一范畴的概念, 因此人力资本的使用权是可以转让的。其次, 人力资本是可以评估的, 人力资本作为蕴藏于人体内的知识、技术和能力是经过长期的物质投资形成的, 人力资本的价值与其物质投资成本大体上成正相关, 而这种物质投资成本是可以用货币计量的。

综上笔者认为人力资本出资制度的关键还是在于如何客观评价人力资本的实际价值上, 这需要建立一种针对不同人才设计不同的科学评估模型, 并且在人力资本出资入股制度仍在摸索的阶段通过立法对其加以适当限制, 在控制风险中增大效益, 承认经评估的人力资本的资本化功能, 承认优秀人才的资本所有者地位, 承认其按照产权获得投资收益, 促进公司更好的利用人力资本的创造性优势。

摘要：随着知识经济时代的到来, 企业的核心竞争力越来越表现在对人才价值的拥有和运用, 人才价值的高低无疑已经成为评估企业发展前景好坏的重要因素。“二十一世纪人才最贵”似乎也被奉为真理受到追捧。尽管市场对人才愈加重视, 法律的滞后性却使得我国现行法律对人才价值肯定的规定非常少, 本文针对这一现状总结目前的法律盲区并提出对人才价值的实现与保护方法。

关键词：人才的价值,公司财产,人力资本

参考文献

[1]肖蓓.企业并购中劳动者的劳动权保护研究[M].北京:中国社会科学出版社, 2012.

[2]杨遂全.中国之路与中国民法典不能忽视的100个现实问题[M].北京:法律出版社, 2005:191.

[3]王卫国主编.<法大民商经济法评论>第八卷[M].北京:人民法院出版社, 2012.

[4]王冰.人力资源管理法律地图[M].武汉:武汉大学出版社, 2007.

公司是否有权单方解除劳动合同等 篇3

赵 兴

2001年9月，女青年苏某去某公司应聘，被录用。双方签订了为期4年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，苏某劳动纪律松懈，责任心差，经常完不成工作任务，公司对她早有不满。2002年1月，公司发现苏某在去年9月的招工考试中有弄虚作假行为，遂决定解除与苏某的劳动合同。此时苏某已怀孕三个月，对公司的决定很是不满，认为在自己怀孕期间，公司是不能解除劳动合同的，否则违法，但公司仍然坚持自己的决定。苏某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

本案属于用人单位单方解除劳动合同的情形。根据《劳动法》，用人单位单方解除劳动合同有下列三种情况：一、即时解除，即用人单位无须提前告之劳动者，可随时通知劳动者解除合同。根据《劳动法》第25条的规定，这种情况适用于：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。二、需预告的解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者方可解除合同(见《劳动法》第26条)。三、经济性裁员，即用人单位濒临破产或经营发生严重困难等(见《劳动法》第27条)。

本案中，某公司之所以解除与苏某的劳动合同，显然是因为她在试用期间被证明不符合录用条件，因此该公司可随时通知苏某解除合同。另外，我国劳动法的确有在女职工孕期禁止解除劳动合同的规定，但须具备提前预告解除或经济性裁员的情形(即上述第二、三种情况)，而本案不属于这两种情况。最终，劳动争议仲裁委员会裁决某公司解除与苏某的劳动合同的行为合法有效。

砍自家的林木也犯法吗

林 平

卢某是某村农民。1985年，他和村里签了一份合同，承包了本村一片宜林荒山。合同约定：承包期限为30年，开荒种树所需费用由卢某自筹，树木归卢某所有，卢某每年向村里交纳一定数量的承包金。从那以后，卢某带领一家人在这片荒山上开荒造林，辛勤劳作，昔日的荒山变成了一片茂密的森林。95年，卢某向有关部门办理了林木采伐许可证，每年采伐一定数量的木材出售。

1999年9月，卢某的爱人病重，急需一大笔钱治病。卢某东借西凑，仍然差了几万元，没有办法，只好砍树了，而当年的伐木指标已用完。为使爱人早日恢复，卢某还是痛下决心，上山砍了50余株树，约70立方米。爱人治病的钱总算凑齐了，卢某也被关进了看守所。法院最终认定卢某的行为构成滥伐林木罪，但考虑到他认罪态度较好，且伐木是为了治病，予以从轻处理，判处卢某有期徒刑1年，缓刑1年。

装修公司劳动合同范本 篇4

3.2甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。

3.3甲方应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月25日前发放，乙方个人所得税由甲方按照有关规定代扣代缴。

3.4甲乙双方按国家和当地人民政府关于社会保险的有关规定交纳职工社会保险费用。当双方解除、终止劳动合同后，按有关规定转移。

3.5乙方患职业病、因公负伤的待遇，按国家、省、当地人民政府的有关规定执行，若因个人患病或非因公负伤，按国家和省及甲方依法制定的规章执行。

4. 劳动时间

4.1甲方实行国家法定的标准工作时间制度，具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从，双方以后另有约定的按补充协议或规章制度执行。

4.2甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

5. 劳动保护和劳动条件

甲方应根据法律、法规的规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件、必要的劳动保护用品，以保障乙方在人身安全不受危害的环境下从事生产(工作)。甲方的劳动条件恶劣，严重违反劳动安全卫生标准的，乙方可以拒绝履行本合同。

6. 劳动纪律

6.1乙方应严格遵守法律法规，遵守甲方的规章制度和劳动纪律，维护甲方的荣誉和利益，忠于职守，勤奋工作，并保守甲方的商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益;

6.2如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严惩玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到公司员工及他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方均有权立即予以开除，并不给予“经济补偿”(非9.1条范围内)。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失，由乙方承担全部赔偿责任。

6.3甲方的商业秘密包括：

6.3.1公司程序性文件，包括操作规程和作业指导文件。

6.3.2技术资料，包括软件、硬件资料、集成电路及布图、开发计划及尚未上市的产品实物的照片、技术图纸、技术数据、技术指标。

6.3.3公司经营计划及指标，包括财务及运营数据。

6.3.4市场状况，包括业务网络、合作伙伴及客户资料。

6.3.5供应商资料、仓库进料及成品数据。

6.3.6以任何形式存储在各类住处包括电脑、网络中的各种资料。

6.3.7其他不为公众知晓可能影响公司声誉和经营状况的资料及信息。

7. 技术成果和非技术成果的归属

在甲方工作期间乙方所开发的产品、发展的客户等技术成果和非技术成果归属甲方所有和享有;乙方所开发的技术和产品，能够申请专利的，申请权归属甲方。

8.劳动合同的变更、解除、终止、签订

8.1 经甲、乙双方协商同意，本合同可以变更、解除。

8.2本合同期满终止后，经甲乙双方协商，可以续订劳动合同，续订的劳动合同期限、工作内容等由双方协商确定。劳动合同期满，没有办理终止劳动合同手续，而存在事实的劳动关系，视为延续过去合同，延续合同的期限另行商定。

8.3乙方有下列情节之一，甲方可以解聘乙方：

8.3.1在试用期间，被证明不符合录用条件的。

8.3.2旷工天数连续3天或一年累计7天以上。

8.3.3以欺诈手段订立本合同的。

8.3.4被依法追究刑事责任的。

8.3.5泄露甲方商业秘密，给甲方造成损失的。

8.3.6乙方严重违反劳动纪律、规章制度或严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损害的。

8.3.7不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工种后仍不能胜任工作的。

8.3.8乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换工种的。

8.3.9劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

8.3.10甲方因营业情况发生变化，尚多余的职工又不能改换其它工种。

注:甲方按照本条款第8.3.7/8.3.8/8.3.9的规定解除本合同时，应提前三十日以书面形式通知乙方。

8.4有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

8.4.1甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的。

8.4.2甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

8.5乙方在劳动期限届满后不再续签合同的，应于期限届满前三十日书面通知甲方，并于届满时办理移交手续。乙方因其他原因终止合同关系，亦应办理移交手续。

8.6有下列情节之一的，非经甲方同意，乙方不得解除劳动合同：

8.6.1劳动合同还在履行中，在甲方从事重要工作岗位或担任重要业务、开发任务，确实不能短期内离开的。

8.6.2乙方给甲方造成经济损失尚未全部赔偿的。

8.6.3乙方的工作(包括其掌握的资料、物品、款项等)尚未办理移交手续的。

8.7乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知，甲方在乙方完成在手业务以及清理完所办理的债权、债务的情况下，甲方可以解除劳动合同。

8.8乙方有下列情况之一，甲方不能解除本合同(以下若存在8.3.1及8.3.4两种情况除外)：

8.8.1患职业病或因工负伤，医疗终结，经市/区/县劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

8.8.2患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。

8.8.3女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

8.8.4在甲方处连续工作时间以上且距法定退休年龄十年以内的职工。

8.8.5法律法规规定的其他情形。

9. 违约责任

9.1 甲方解除本合同，以下情况应依法给予乙方经济补偿：

(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二) 未及时足额支付劳动报酬的;

(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(七) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(八) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(九) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。补偿的标准为按乙方在甲方工作的年限，每满一年(六个月以内补给半个月工资)补给乙方一个月工资(以辞职者前12个月的平均薪资为标准)，最多不超过12个月。

9.2乙方若提前要求解除合同，须提前三十日向甲方申请解除劳动合同并完整地办理离职及移交手续，甲方应付予乙方全部工资，乙方免予给付违约金。

9.3乙方违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，赔偿标准根据损失的大小决定，如协商不能达成交由劳动仲裁部门调解。

10.甲、乙双方约定的其他事项

10.1根据公司生产经营需要，每周固定加班八小时，薪资中已含该固定的加班费，不再另计;(如遇紧急生产需要甲方可以安排加班过调休)

11.劳动合同的无(失)效

11.1以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 11.2用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

11.3违反法律、行政法规强制性规定的。

13.劳动争议的处理

双方履行本合同如发生争议，可先协商解决，不愿协商或协商不成的，当事人可以在争议发生之日起六十日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

14.双方协商约定的其他内容

14.1本合同未尽事宜，等甲乙双方另行签订补充协议。甲乙双方依法签订的各项补充协商，是本合同的有效附件，与本合同具有同等的法律效力，补充协议与本合同不一致的，以补充协议为准。

14.2本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，自双方签署之日起生效。

14.3劳动合同涂改的部分、未经合法授权代签，无效。劳动合同为解决双方劳动争议的依据。14.4签订本合同前，乙方已阅读过本合同内容及合同中所涉及的相关规章制度并同意受期约束。

甲方(盖章)：

法定代表人：

日 期： 年 月 日

乙 方：

身份证号：

公司劳动合同 篇5

甲方（用人单位）：安徽贝奇信息科技有限公司 法定代表人：蒋杰

单位地址：合肥市蜀山区望江西路69号印象西湖花园公建区东组团3-708

乙方（姓名）： 身份证号码： 户口所在地： 联系方式：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 合同的类型、期限与服务期

一、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期限从______年___月___日起至______年___月___日止。

二、试用期：

1.本合同试用期为_______个月（天），从______年___月___日起至______年___月___日止。2.试用期内，被证明不符合录用条件的，甲方有权随时与其解除劳动合同；试用期满，乙方符合录用条件的，将按期转正，甲方将按乙方学识、成绩、能力、适当核薪。

三、服务期

1.本合同有效期届满，如双方未重新订立有关聘用合同，或者未延长续签（变更）本合同的期限的，本合同即对双方不再发生法律约束。

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2.若甲方为乙方安排海外或国内专业技术培训，甲方和乙方应另外签订培训协议约定服务期。本合同期满，但双方约定的服务期未满的，甲方可要求在本合同其他条件不变的前提下延续合同期至服务期满，乙方对此不得拒绝，否则须承担违约责任。

第二条 工作内容及工作地点一、二、乙方根据甲方工作需要同意在_______________岗位工作。

乙方工作地点：安排在______完成工作。根据甲方的工作安排，乙方同意工作地点相应调整。

三、合同期，乙方同意甲方根据经营情况、工作需要，以及乙方的工作能力和表现、业绩、考核结果，安排和调整乙方的工作岗位、职务和相对应的工资级别，乙方自愿服从甲方的管理和安排。

四、本合同有效期限内，乙方未经甲方许可，不得兼任其他企业、事业单位及国家机关的其他工作。

五、本合同期限内，乙方从事工作所产生的职务工作成果包括但不限于著作权和知识产权等的一切权利由甲方享有。

六、乙方未经甲方授权和指派，擅自以甲方的名义办理的有关事宜，非经甲方追认，甲方对此不承担任何责任，因此产生的一切后果，由乙方独立承担。

第三条 工作时间和休息、休假

一、甲方执行标准工时制度，乙方每天平均工作时间不超过8小时，每周平均工作不超过40小时。

二、甲方因经营（工作）需要，可安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日工作，甲方应依法安排乙方补休或支付相应的加班工资，加班工资基数为基本工资。

三、乙方因自身原因早到晚走的，以及自身工作原因未能完成甲方安排在正常工作日的工作而自行加班的，属于个人自愿行为，不属于公司规定的加班。

四、乙方工作满一年以上可以享有规定的带薪年休假。

第四条 劳动报酬

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一、甲方每月______日前以货币形式支付乙方工资，如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准执行。

二、甲方有权根据实际经营状况、规章制度、以及乙方工作年限、奖惩记录、岗位变化等调整乙方的工资待遇。

三、乙方同意严格遵守甲方有关的薪酬保密制度，本人及有关知情人员不得以任何方式透露、传播本人和他人工资情况。

四、甲乙双方对工资的其他约定：甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的工作报酬。

1.因乙方的过失给甲方造成经济损失。2.乙方违反管理制度的。

3.甲方按照有关规定对乙方工作进行考核评价，考核评价结果需扣除工作报酬的。4.甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。

5.如果乙方欠付甲方任何款项或给甲方造成任何经济损失或依照法律法规规定和本合同约定应承担的赔偿责任，甲方有权从乙方的工资、奖金及津贴、补贴等（不限于此）中做相应的扣除，但该扣除不得违反法律法规的规定，不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿。

第五条

社会保险和福利待遇

一、甲乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

二、乙方享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、计划生育假等有薪假日。

第六条 劳动纪律和规章制度

一、乙方应严格遵守国家法律、法规；遵守甲方制定的工作纪律和其他规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥、遵守职业道德、保守甲方商业秘密和知识产权；积极参加甲方组织的有关业务技术及各项规章制度的教育和培训。

二、乙方违反本合同约定或规章制度、劳动纪律，甲方可依据本合同及单位规章制度给予纪律处分，并可依据具体情况、悔过程度决定是否解除本合同。甲方因乙方违反本合 3 / 7

同约定或各种规章制度、劳动纪律解除劳动合同的，无须支付任何经济补偿，并可追究乙方相关的法律责任。

三、四、如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密。

乙方触犯国家的法律被判刑、劳教或其他依法应当被解除合同的，本合同自行解除。

第七条 劳动合同的变更、解除、终止、续订

一、合同的履行与变更

1.甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

2.甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。3.甲方发生合并或者分立等情况，本合同由承继其权利和义务的单位继续履行。

4.甲方对乙方的工作职务、工作岗位或工作地点所作调整，如果双方未签订书面变更合同或协议，且乙方到岗后一个月内未提出书面异议的，视为乙方同意该调整。

二、合同解除

1.经甲乙双方协商一致，本合同可以随时解除或变更。

2.任何一方单方提出解除本合同，试用期内应提前3天以书面形式通知对方，试用期后应提前30日以书面形式通知对方。

3.乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时通知解除本合同，并不支付经济补偿金：

1)在试用期间被证明不符合录用条件的。

2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的员工手册或规章制度的。

3)乙方未能保守甲方的商业秘密。乙方应当遵守甲方的保密制度，应对所有与甲方有关的信息（包括但不限于财务、客户、产品、销售等信息）予以保密，未经甲方总经理批准不得将甲方的有关资料（包括但不限于复印件、电子资料）带离工作场所、不得擅自传播和拷贝甲方的有关资料。

4)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成3000元（含）以上重大损害的。5)乙方在签订本合同前，并未终止与其他雇主订立的所有劳动合同以及其他聘用合同；或乙方在本合同有效期内同时受聘于两个或两个以上雇主。

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6)乙方在签订本合同前，向甲方提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留用察看、开除或除名等严重处分或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。7)因违反《劳动合同法》规定的情形致使劳动合同无效的。

4.有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

1)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4)甲方依法实行裁员方案的。5)甲方发生合并、分立的。

6)任何国家法律及规定允许的合法原因。

5.乙方要求解除劳动合同，但在下列情况下必须得到甲方同意：

1)给甲方造成损失尚未处理完毕的。2)被有关国家机关依法审查尚未结案的。6.甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

1)未及时足额支付劳动报酬的。

2)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的。3)法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。4)因甲方过错致使劳动合同无效的。

5)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

6)因违反《中华人民共和国劳动合同法》规定的情形致使劳动合同无效的。

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三、合同终止

1.劳动合同期满。

2.甲乙双方约定的终止条件出现。3.甲方被依法宣告破产。

4.甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的。5.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。6.乙方开始依法享受基本养老保险待遇的。7.法律、行政法规规定的其他情形。

8.乙方被开除、除名、辞退的，劳动合同自行解除。9.乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的。10.法律、行政法规以及甲方《员工奖惩条例》规定的其他情形。

四、合同的续签

1.合同届满前一个月，乙方如有续订合同的意向，应当向甲方提出书面续订合同意向书。甲方可根据乙方的续订意向及乙方的工作表现，决定是否与乙方签订合同。

第八条 劳动争议

一、双方履行本劳动合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

第九条 培训约定

一、合同期间，如甲方为乙方提供专项培训费用，对乙方进行专业培训的，甲乙双方应另行订立《培训协议》，约定服务期和违约金。没有另行订立《培训协议》的，按照培训结束后继续服务三年计算服务期，违约金数额为因培训所产生的费用总额，按照培训结束后的为已服务年限按比例逐年递减。

第十条 双方约定的其他内容

一、甲方的规章制度属本合同的主要附件，与本合同具有同等法律效力。规章制度的具体内容包括但不限于：员工手册、考勤与休假制度、薪酬管理制度、加班管理制度、岗位职责说明书、培训服务协议、保密和禁业限制协议等。

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二、乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续（包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续）。

三、甲方在企业人力资源内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家人力资源法律法规或与本协议相冲突，否则视为本劳动合同的有效附件。

四、乙方保证与甲方签订本劳动合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本劳动合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

五、如员工符合法定情形，公司需支付经济补偿金的，在员工办结所有离职交接手续后按约定的时间支付。员工如未按照规定或双方约定办理离职交接手续，公司可以暂不发放经济补偿金，给公司造成损失的，公司还可以要求员工予以赔偿。

第十一条 附则

一、劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。

二、乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认该地址为邮寄送达地址，甲方交付邮递即视为送达。

地址：___________________________________________________________________________。

三、甲方（公

章）

乙方（签字或盖章）法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）

签订日期：

****年**月**日

****年**月**日

劳动合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

公司劳动合同 篇6

电话：

地址：

乙方：

电话：

身份证号：

鉴于甲方愿意聘用乙方为全日制的劳动合同制员工，鉴于乙方愿意接受甲方上述聘用。甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》及本公司的有关规章制度，在互尽告知义务的基础上，本着平等、自愿的原则，经协商一致签订本合同。

一、合同期限

第一条 本合同期限类型为__________期限合同。本合同生效日期________年______月_____日，终止日期________年______月_____日，其中试用期_________个月。

二、工作内容

第二条 甲方根据本公司实际情况制定了一岗多职的工作原则，基于这一原则甲、乙双方同意：甲方聘请乙方在部门工作，主要从事__________岗位，该岗位为乙方的主体岗位;除主体岗位外，乙方上级主管可根据工作需要临时安排其它工作。

第三条 经甲乙双方协商一致，可调整乙方的主体岗位。

第四条 乙方应按甲方所规定的工作内容、范围及职责，按时、按质、按量的完成工作任务;甲方可对乙方工作进行考核。

三、工作地点、工作时间、劳动条件和劳动保护

第五条 乙方工作地点：

第六条 劳动时间：

甲、乙双方同意执行定时工作制，甲方安排乙方的工作时间为：星期一至星期五，上午8时至12时，下午1时至5时。

甲方应合理安排乙方工作任务，甲方因工作需求延长乙方工作时间时，乙方应配合，甲方允许乙方作出相应时间的补休。

第七条 劳动条件：

1、甲方应提供符合国家规定的劳动安全卫生标准的工作环境，保障乙方在工作过程中的安全和健康。

2、甲方根据乙方岗位的实际需要，按照国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

3、甲方按国家规定，对女职工实行特殊劳动保护。

四、劳动报酬

第八条 工资支付：

甲、乙双方确认，本合同所称“工资”是指甲方支付给乙方的工资，不包括奖金、国家及公司规定的各种补贴和津贴。

1、甲、乙双方同意甲方根据本公司先行工资制度标准确定乙方工资。试用期内工资元，转正后工资为元;乙方在按时、按质、按量完成工作任务的前提下(以人力资源部的考核及部门经理考核为准)，奖金为_______元。

2、甲方于每月10日以货币形式支付乙方工资。

第九条 甲方根据本公司实际情况制定了变岗变薪的制度，基于这一原则，甲、乙双方同意：甲方可在乙方工作岗位调整时对乙方的工资标准予以相应变更。

第十条 甲、乙双方同意：甲方可根据生产经营的状况或乙方实际工作能力和工作表现(以人力资源部的考核及部门经理考核为准)，适时调整乙方的工资。

五、福利待遇

第十一条 甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。

第十二条 甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。

第十三条 乙方患病或非因工负伤，其医疗期和医疗期满后关于本合同的办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。乙方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照_____________执行。

第十四条 乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇：

1、_____________;

2、_____________。

六、规章制度、劳动纪律

第十六条 甲方制订的规章制度(适用全公司员工的)，应经合法程序(职工代表大会)通过并公示。

第十七条 甲方制订的专项规则(适用乙方的)，签订本协议时已详尽告知。

第十八条 乙方对甲方在签订本合同时已有效的各项规章、规则，表示已知并确认无异议。

第十九条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、操作规程及工作范围;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。

第二十条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本公司的规章制度，视具体情况给予不同程度的行政纪律处分，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更

第二十一条 甲、乙双方经协商达成一致的，可变更本合同条款。

第二十二条 订立本合同时所依据的法律、行政法规、行政规章、上海市有关政策及本公司有关规定发生变化时，甲、乙双方应变更合同相关内容。

第二十三条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，须变更本合同方可继续履行的，经甲、乙双方协商一致同意，可以变更本合同相关内容。

第二十四条 变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。

八、劳动合同的解除

第二十五条 甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十六条 有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

2、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

3、在试用期内，乙方必须10个工作日前以书面形式告知甲方，并办理交接工作。

第二十七条 试用期满转正后，在合同期限内，除下列情形外乙方可解除劳动合同，但必须提前三十天以书面形式通知甲方;乙方若未提前三十天以书面形式通知甲方的，应赔付甲方一个月实际工资收入：

1、给甲方造成经济损失尚未处理完毕的;

2、被有关国家机关依法审查尚未结案的;

3、乙方因与甲方就出资培训深造或资助购房等有服务期约定，且服务期未满的。

第二十八条 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同,并不支付任何形式的补偿金：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;(以人力资源部的处罚为依据)

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(以人力资源部的处罚为依据)

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;乙方提供的简历与实际不符的，乙方提供的学习经历与工作经历与实际不符的，乙方向甲方介绍的其培训经历、荣誉经历或职称、学历有虚假的情形视同为属于上述情形。

6、被依法追究刑事责任的。

第二十九条 有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的;

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲、乙双方协商，也不能就变更劳动合同达成协议的;

4、本合同以及甲方规章制度所规定的其他情形。

第三十条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第二十九条的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

4、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

5、法律、行政法规规定的其他情形。

九、劳动合同的终止

第三十一条 有下列情形之一的，本合同终止：

1、本合同期限届满的;

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

4、甲、乙双方实际已不履行本合同满三个月的;

5、本合同期限届满，但乙方有第三十条约定情形之一的，劳动合同期限顺延至该情形消失。

第三十二条 甲方按法定程序宣告歇业、撤销、解散、破产的，本合同可以终止，但甲方应提前三十日书面通知乙方。

第三十三条 乙方患职业病或因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力的，劳动合同期限届满,经双方协商一致，甲方按规定支付伤残就业补助金的，本合同终止;

第三十四条 合同双方若要求续签本合同，应当在本合同期限届满前三十天内，书面通知对方，经双方协商同意，可以续签劳动合同。

十、工作移交

第三十五条 本合同终止之日起30日内或本合同任何一方作出解除合同书面通知之日起30日内，乙方必须履行工作移交义务，按照甲方移交规定程序全面、适当地办理移交。

十一、保密协议

第三十六条 乙方在履行本劳动合同期间或离职后，对本工作掌握和了解的商业秘密有保密义务。乙方故意泄露甲方的商业秘密，由此给甲方造成损失，甲方有权要求赔偿。本条所指的商业秘密，是指不为公众所悉，能甲方带来经济利益、具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。甲方的客户及相关业务信息属于甲方的商业秘密。

十二、违约责任

第三十七条 甲、乙双方任何一方违约，给对方造成经济损失的，须承担违约责任，具体赔偿额根据法律、法规和给对方造成经济损失的程度确定。

第三十八条 乙方未按本合同第三十五条约定履行工作移交义务的，按该项工作移交所需要的期间为计算依据，以乙方解除劳动合同时上一个月的工资收入为标准支付甲方违约金。

第三十九条 在本合同期限内，甲乙双方经协商另签专项协议的(如服务期协议、保密协议等)，该专项协议为本合同附件，专项协议对违约责任的约定与本合同不一致的以该专项协议为准。

十三、劳动争议

第四十条 合同履行中如发生争议，双方应本着互谅互让的原则协商解决，或经企业劳动争议调解委员会申请调解(因开除，辞退违纪职工以及职工辞退，自动离职发生的争议可直接申请仲裁或向法院起诉)调解无效，甲乙双方协商一致选择：_________.

1、按企业劳动争议处理有关规定，向_________劳动仲裁委员会申请仲裁。

2、向当地人民法院起诉。

十四、其它约定事项

第四十一条 双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本合同不一致的，应以本合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。

第四十二条 乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

第四十三条 乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续)。

第四十四条 甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动合同相关的协议是本合同的组成部分。

第四十四条 甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家法律法规或与本协议相冲突，否则视为本合同的有效附件。

第四十五条 合同未尽事宜或合同条款与劳动法规有抵触的，按现行劳动法规执行。

第四十六条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效。

甲方：

日期：_________年______月______日

乙方：

家政公司劳动合同范本 篇7

关键词：劳动合同,管理,和谐,签订,对策

劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否, 关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布, 2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战, 企业必须提高劳动合同管理工作的水平, 与劳动者共建和谐劳动关系, 这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。

一、加强劳动合同管理的意义

1. 有利于构建和谐的劳动环境

促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容, 是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系, 促进经济社会协调健康发展, 具有不可替代的重要作用。

2. 有利于减少劳动争议的发生

依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理, 对进一步规范用人单位用工行为, 切实维护企业和劳动者合法权益, 减少劳动保障争议及侵权案件的发生。

3. 促进企业严格管理, 提高经济效益

企业提高劳动合同管理, 必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定, 建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系, 是违法行为。从本质上说, 签订合同是对劳动者自己负责, 也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。

二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题

1. 在劳动合同签订过程中存在的问题 (1) 劳动合同签订率低

有关资料显示, 目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%, 而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中, 从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”, 正式工签订劳动合同、缴纳社会保险, 而临时工不仅不签订劳动合同, 更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。

(2) 企业滥用“试用期”的规定较为普遍

第一, 有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同, 等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前, 劳动力市场供大于求, 劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生, 而劳动者因为处在试用期而非正式职工, 不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫, 精心设置“试用期”陷阱, 既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁, 又能使用廉价劳动力。

第二, 有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定, 劳动合同可以约定试用期, 但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的, 约定试用期不得超过15日;合同期限满6个月不满1年的, 试用期不得超过30日;合同期限满1年不满2年的, 试用期不得超过60日;劳动合同期限2年以上的, 试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。

第三, 试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬, 支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是, 一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定, 试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。

第四, 试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中, 很多企业习惯于这种做法, 劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费, 导致自己的合法权益受到损害, 事实上, 企业这样做是违反了法律的强制性规定, 其法律后果是相当不利的。《工伤保险条例》第六十条规定“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的, 由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的, 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

2. 在劳动合同履行过程中存在的问题 (1) 企业拖欠或者未足额支付劳动报酬

未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

(2) 企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性, 合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》, 用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种:“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是, 有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式, 经常随意应用调岗调薪的方式。

(3) 企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位, 特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同, 以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同, 侵犯了劳动者的合法权益, 违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。

3工会组织建设中存在的问题

工会是劳资矛盾的产物, 中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是, 一直以来, 工会被误解为可有可无的, 甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前, 一些工会组织建设中存在下列问题:

(1) 组织机构不健全, 工会的组织基础薄弱。

(2) 会员人数偏少, 工会的群众基础薄弱。调查统计显示, 约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员, 工会成立后受一些因素制约, 职工人会率一直没有提高。

(3) 干部队伍建设滞后, 工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识, 对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少, 工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单, 很难成为职工维权的依赖。

三、建设和谐劳动关系的策略

1. 政府要加大《劳动合同法》的宣传力度

为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行, 弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺, 解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题, 制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾, 建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。

《劳动合同法》能否得到实施, 关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》, 采取措施贯彻执行, 制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规, 加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。

2. 企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识

面对劳动合同法的贯彻实施之势, 企业管理层要积极转变态度, 努力提高认识和自我管理水平, 优化劳动管理体制, 正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求, 应该积极行动起来, 把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务, 并且纳入组织发展战略。

3. 政府应加强对劳动合同签订和履行的监督

政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查, 检查内容主要包括:是否依法签订劳动合同, 劳动合同内容是否完备、合法, 程序是否合法, 合同续签、解除、终止是否合法, 用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金, 劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚, 令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的, 应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题, 劳动监察部门应主动出击, 及时检查, 通过年检、日常巡视和专项整治活动, 及时发现制止和纠正违法违规行为, 确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

4. 企业应积极推进工会组织建设

贯彻执行劳动合同法, 用人单位必须建立健全工会组织, 保障工会依法独立自主地开展工作, 使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。

《劳动合同法》规定, 用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同;用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会, 工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正;工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助;用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见;工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查;调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表, 等等。

《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用, 这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在, 并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的;解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为;安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定, 企业若单方面与劳动者解除合同, 在解除之前需将解除理由通知工会, 工会认为企业有违有关法律、法规规定, 解除合同理由不充分的, 可以要求企业重新审定, 企业应将审定的结果书面通知工会。

5. 企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件

劳动合同终止有两种情况, 一是合同期满终止, 一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签, 为避免不必要的纠纷的发生, 企业应在期满日之前30日, 以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件, 指在劳动合同中约定, 一旦出现某些事由, 劳动合同即终止, 双方不再受劳动合同约束。如:在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日, 且不可能立即恢复生产的, 本合同终止”。

企业单方解除劳动合同的条件, 即在劳动合同中约定, 如果劳动者的过失行为, 企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天, 企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意, 企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同, 不能有企业不需支付经济补补偿金的规定, 否则会因为违法而不发生效力。

6. 企业应建立健全合理的企业管理制度

企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件, 它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时, 要注意与国家法律法规的衔接, 不能与国家法律法规相冲突。例如, 在人员定岗与班次安排时, 要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时, 要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性;在人事管理方面, 要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款, 预防和解决辞退补偿金纠纷。

参考文献

[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作——北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览, 2002, (8) .

[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊, 2010, (12) .

[3]梁伟军.浅论非公企业和谐劳动关系的构建[J].上海企业, 2006, (8) .

家政公司劳动合同范本 篇8

关键词：解除劳动合同；预告期；违约金；竞业限制

自市场经济体系始建至今，附“城镇化”发展并行，劳资冲突伴随双方利益博弈而从未间断，使本可施以私法规范调整的劳资关系最终不得不以国家强制立法进行干预。根据《劳动合同法》分别赋予用人单位与劳动者的权利、义务及目前审判实务来看，国家立法机关对劳动者采取了“倾斜式保护原则”，在合同期限、合同解除等方面均有体现。

一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期

解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。

二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限

《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。

三、增加用人单位过失性解除合同程序规定

现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。

四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定

根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。

五、相关建议

綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。

参考文献：

[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204.

[2]何永强.劳动合同解除，程序也应合法[J].企业与法，2015（5）：68-70.