学校教育科研创新管理

学校教育科研创新管理（共8篇）

学校教育科研创新管理 篇1

学校教育科研创新管理课改以来，随着素质教育的深入人心和基础教育课程改革的全面推进，教育科研对于提高教育教学质量，提升学校品位，创办人民满意的教育，推进学校持续高效发展具有十分重要的意义。我校全面落实科学发展观，大力实施“科研兴校，科研强校”战略，充分发挥教科研先导作用，有意识、有计划、有目的地开展各种教科研活动，我们主要从以下几个方面作了一些工作。

一、领导重视，健全制度，形成教科研模式

实施科研强校战略，我们通过领导率先垂范、全员主动参与方式，优化学校的科研环境，营造浓厚的科研氛围。从而形成教育科研立体互动机制。真正实现学校是“研究室”，教师是“研究者”。

1、建立健全教科研制度

学校建立了以校长为组长的校本教研领导小组，以教研组、备课组为具体的执行者，建立教学、科研、培训一体化的运行体制和系列的教科研导向机制，并制定出校本教研责任制，成立了以骨干教师为中心的课改实验研究组、课堂教学创新研究组、校本课题研究组和各学科教研备课组。

教科研的实践使我们认识到要想真正做好校本教研工作并收到实效，在具体操作层面上，必须有一个切实可行的校本教研管理制度做约束，有了制度的驱动，才具有了正确的导向功能，才能够激励、敦促全体教师有效地投入到校本教研中。

2、形成教科研工作模式

领导带头，全员跟进，学校形成了一个以骨干、青教师相结合并共同参与的教科研网络，率先构成了具有学校特色的“教科研工作模式”。全员参与的教育科研，使得学校的教师获得了一种智慧的生存方式，教师们不仅用自己的光和热，照亮了学生，也照亮教师自己，使得教师们焕发出生活的激情，走上了提高工作质量从而提升自己生命质量的本真之路，达到了一种有所为的人生境界。

二、更新观念，增强素质，坚持开展校本培训

校本培训是校本研究的基础和保证，是引领教师进行科研的基础，是一项长期而艰巨的任务，基于此，学校在校本培训上加大力度，鼓励广大教师要成为勇于开拓进取的观念新、学历高、能力强、科研型、学者型、复合型的高素质教师队伍。我们实施了“五项工程”。

1、“帮扶”工程。在我们学校，青年教师占有一定比例，他们是学校的希望和未来，为了使他们迅速成长，独立进行教育教学工作，学校启动了“帮扶”工程。即在校内认师傅，结对子，带徒弟，对他们实行专人指导，对教学新秀实行重点指导，对他们承担的各级研究课，评优课实行全程指导，对他们的成长过程实行跟踪指导。青年教师在师傅的传、帮、带下成长很快，基本上通过了学科教材关，教育理论关，教育教学方法关。

2、“全员培训”工程。校本研究虽以“校内教师”为主要力量，但要推进研究的深入发展，校外专家的引领和指导也是必不可少的，所以我们经常与市教研室、教科所有关专家、领导取得联系，请他们来校检查指导工作；同时，为了适应教育发展的需要，学校对教师进

行计算机全员培训，定期开放图书室和微机室；学校每年暑假组织一次教科研的校本培训、内容涉及到信息技术在教学中的运用，新课程改革背景下的教师观念与行为等等，还按照上级要求，派出骨干人员参加培训学习，回来后做专题汇报；另外，为了广大教师能够适应和开展课堂教学创新，适应新的课程改革，我们还利用开展形式多样的教学研究活动，达到“全员培训”的目的。

3、“骨干教师培训”工程。学校十分重视培养学科带头人和骨干教师。为了实现这一目标，学校优先选派骨干教师到外校、外省市学习先进经验，参加各种学术活动，鼓励他们冒尖。

4、“课堂教学创新”工程。我们提出课堂教学创新的原则是，主体参与、分层指导、及时反馈、激励评价。要求教师们在教学实践中不断地探索、改革。

5、“打造高效课堂”工程。我们提出以先学后教的教学理念，在课堂上教师做到精讲、精练，提高课堂效率。

正是由于我们认真实施了“五项工程”，我校教师更新了教育教学理念，增强了业务素质，同时促进了教师的专业化成长，使得我校有了一支科研意识强、业务素质高、整体协作好，具有奉献精神的教师队伍。

三、立足校本，大胆实践，全力开展校本教研

近年来，随着新课程改革，课堂教学创新的不断深入，教师在教育教学的实践过程中遇到的问题就越来越多。开展校本教研是解决教师面

临的诸多问题的根本途径。因此，我们坚持立足校本，大胆实践，全力开展校本教研，解决教师教育教学中的实际问题，取得显著成效。

1、落实“四个一”，全员参与校本教研

为了促进全员参与校本教研，我们每学期都坚持开展“四个一”活动，即每个教师每学期选择一个课题研究，上好一次公开课，写一篇教育教学论文，进行一次教学反思。学校教科室将教师撰写的教学案例、教学反思、专题研究报告、教学论文、教研工作总结等材料都汇集成册，使教师能够看到自己专业成长的轨迹。

2、开展专题研究，解决教学中的实际问题

校本教研的含义，简言之，就是“基于学校的研究”。这种基于学校的行为研究，既是学校教育教学和教师成长的现实要求，也是当前教育教学改革的方向和重点。基于我校的实际和教育教学存在的突出问题，我们选取了一些重点课题，展开攻关研究。具体来说，我们采取了“群组活动，共同提高；个案研讨，明确特色；课题研究，融合互补；学术讲座，解决疑难”四种模式进行。既加强了队伍建设，又有针对性地解决了教学实践中的困惑和问题，而且，我们在校本培训的过程中加强考核，有力地促进了教师专业化发展。至目前为止，我们取得了一些阶级性成果。

学校教育科研创新管理 篇2

1. 规划、完善管理规范

以吉林教科室为例, 在进行了广泛的学习以及借鉴的基础上, 教科室将本区已有成功经验以及实践做法逐步加以规范, 并对管理规范进行了适当的整理和编辑, 形成了管理规范专辑, 并结合实际, 发挥学校主动性, 解决实际问题。

2. 健全科研网络

为了能够落实区域教学的科研工作, 吉林教科室结合自身特征, 在进行区域性教科研的网络建设基础上展开了适当的创新, 打造分层级的管理网络, 如区域教科室、教研中心、校内教科室、课题小组等。另外, 吉林省加大了各个学校的教科室的建设力度, 制定出建设教科室的标准以及需要承担的职责。

3. 落实管理常规

吉林省严格结合课题管理的要求, 统一开展课题研究工作, 严格要求课题小组依照相关规范来进行对应的准备、值得一提的是, 我们在中期评估阶段, 提出了树立典型的途径, 提高了工作质量。

4. 建立起资料档案

吉林省教科室为了能更好地规范与教科研有关的工作, 整理了很多资料, 建立起档案, 并装袋。这些资料档案当包括各种规划课题、课题申报、评估意见等内容复印本。

二、对课题研究机制进行创新, 提升品质

1. 监控过程, 分级推进

吉林省教科研单位实现课题项目全过程的监控和评价, 并且在课题研究开始之后的前期、中期以及最终结题阶段都展开了阶段性的总结以及检查。在课题进行中期研究阶段, 需要及时交流沟通, 发现问题并及时处理问题。

2. 重点跟踪

吉林省教科研单位结合开题论证和调研情况就一些高质量课题 (如“经历教育探究”“师训制度探究”等) 投入研究, 并邀请专家进行细致的指导和提供帮助。

3. 推广成果, 打造精品课程

吉林省各地教科室协助学校以及课题组选择很多不同形式来推广在教科研领域当中一些典型的经验和成功的研究成果。结合长春市的教科研论文评选, 发动各个学校以及课题组进行总结和提炼, 撰写相关的论文。

三、对科研培训机制进行创新, 提升素质

1. 促进教师主动参与

教科研机构必须要引导教师成长, 真正地关心老师们在精神上的追求, 发挥人的作用以及价值;结合老师们的实际需求, 激发他们的主动参与意识;对培训的形式进行适当的创新, 使培训制度能够很好地满足老师们的要求。

2. 培训主体多元化

这里所指的“培训主体”指的是施加培训的人员, 施训主体往往是同伴。施训主体倡导互助和相互切磋, 以提升老师们对教科研的认知, 提升其参与热情, 提升他们在教科研工作中的实际能力。另外, 施训主体还可以是校本专家。以长春市某学校为例, 该学校经常开办教科研活动, 以周或月为单位, 活动内容丰富多彩, 专家在其中发挥了非常好的培训作用, 推进了学校的科研进度。

3. 活动方式新颖

吉林省充分结合“师训”这一课题, 在全省范围中开展了教科研活动的创新性拓展。比如, 开设“希望之星班”“名师针对培养班”等师资力量培训班, 这些班中均设置了一门必修课, 即教科研能力的提升。就针对培养班来说, 相关单位安排了优秀导师来带领培养对象, 共同展开课题研究, 提升他们在教科研专业领域的知识和技能水平。

总的来看, 要想促进教科研的发展, 需要打造全员参与的积极氛围, 以提高科研水平。

参考文献

[1]刘向丽.高职院校科研管理工作创新对策研究[J].中国成人教育, 2014, (3) :42-43.

学校教育科研创新管理 篇3

一、创新科研管理模式

1、管理思维创新

首先，应当将医院科研的核心从过去的仅仅对基础研究逐步转向到突出应用型研究和前瞻性临床研究上去；其次科研管理的重点应当从项目申报向项目跟踪管理转移，更加注重的是对于项目进行和结题的管理；最后是要把科研绩效指标从单一的文章、立项、成果鉴定调整到对于高水平项目尤其是国家自然基金的资助、SCI论文发表、省级以上级成果奖以及发明专利、和储备人才培养的质量上来，实现科研工作由从量变到质变的根本性改变。

2、管理机制创新

科研管理部门应当根据本院的自身特色和优势，联系科研前沿，引导科研申报与立项，做好项目可行性研究分析，避免盲目性，增加课题的实用性与创新性。医院不光要加大科研投入，同时还要注重资源的合理配置，例如科研设备和科研人员，整个全院科研资源，设立中心实验室，提高设备使用效率。加强人才梯队的建设，合理搭配人才，既要充分发挥老专家的学术带头作用，培养中青年科研骨干的创新 思维和科研能力；又要给中青年骨干提供良好科研环境，例如设立院内科研基金，资助创新性较好，临床应用前景较强的课题，通过前期在院内开展工作，积累基础以申报更高层次的基金项目。巩固优势学科，积极整合学科，充分发挥科研优势，遵循“有所为，有所不为”的学科发展原则，充分发挥优势学科的带头作用，医院牵头规划，进行学科整合，带动弱势学科共同发展；同时，医院积极引进科研人才尤其是中青年科研骨干，对于这些人才给予经费、政策等多方面的支持，鼓励科研创新。

3、管理模式创新。

科研创新管理模式不光强调管理的模式和思维创新，对科研管理人员自身也提出了较高要求。一方面科研管理者要提高自身素质，加深对科研管理的认识和学习，增强管理能力，拓展管理技能，加强为科研服务的意识，积极为科研人员提供科研信息，拓展项目申请渠道，扩大课题经费来源，并做好政策指导工作。另一方面，科研课题的管理也要从过去的粗放型管理改变为精细管理，从申报、立项、中期检查、结题验收、成果推广等各环节进行重点质量监控，保证课题质量，形成良好的科研储备。

二、科研管理中多元激励机制

科研最终靠的是人员创新，科研人员是从事医学科研工作的重心，坚持以人为本是科研工作的重点和核心要素。因而科研管理要创新，必然要从科研人员着手。这就必然要求科研工作重要建立起多元激励机制，激发科研人员的内在创新动力和医院，发挥他们科研创新的主观能动性，进而迸发出创新性、科学性，达到预期的目标，这也是医院科研管理工作的一个重点。医院科研激励机制主要包括下列方式：

1、奖励激励：这是医院科研激励机制中最基本，也是最常用的激励机制。医院对于参与科研活动的个人和团体，都要给予适当的资金支持和奖励。我院制定的科研工作管理制度中，对于医院科研人员申报各级项目、完成成果鉴定、获得省市各级科技进步奖、撰写论文、编纂著作等，都在报销和奖励上作了明确的规定，稳定的科研人员的心态，提升了工作积极性。同时，医院每两年召开一次科技表彰年会，个人方面根据SCI论文、国家级著作、省市级科技奖励、专利和优秀论文等，科室方面根据其专科建设评比结果，评选出先进个人和先进科室，颁发奖金和荣誉证书，营造出浓厚的科研氛围，同时也通过宣传科和各级媒体，宣传和报道医院和个人的科研业绩，激发医院工作者的科研热情。

2、职称鼓励：将职称晋升与科研工作相挂钩，即使对医院科研工作者的压力，也对其从事科研工作起到了积极的促进作用。我院在高级职称的评审中，科研工作占了其中很重要的一个部分，对在SCI以及其他知名期刊上发表过论文，获得省级及以上科研项目获科技奖励的，在晋升上优先考虑或给予加分激励科研人员参加科研工作的主动性，调动其内在潜力。

3、竞争激励：是医院科研中的特定领域激励方式。就是要求在医院科研管理中引入竞争机制，优先支持科研意愿强，从事的课题创新性和可行性较好的科研工作人员。通过设置院内基金，开展新业务、新技术申报，使一大批学术能力强、工作积极性高的博士和学科带头人脱颖而出，引领医院的科研工作发展。同时针对临床科室，每月进行月检查，每半年开展一次集中专科建设考核，将考核成绩与奖金挂钩，激励临床科室形成良性竞争的趋势，不断提高科室整体的科研能力，为申报更高层次的科研工作项目，申报省级乃至国家级重点专科打好基础。

4、培训提升：是科研管理中的可持续发展机制。医院要保证科研工作的持续性，避免中青年人才断档，就必须时刻注重后备人才的培养。而建立起完备的培训机制，是培养科研人才，保持医院科研工作可持续性重要措施。我院从上世纪90年代起，就一直重视对于科研人员的培训工作，一是选派学科带头人和中青年博士，赴德国、日本、加拿大等地进行中短期的科研培训和学术交流，提高其科研声誉以及国内外知名度；二是通过邀请国内外知名专家来医院讲座，以及选派青年医师到国内知名医院和科研机构进行系统的科研培训，提高中青年骨干的科研能力，使其掌握基本的科研工作程序和方法，提高科研中标成功率。同时医院不断加强与各高校的联系，通过举办在职博、硕士培训班，鼓励中青年骨干继续攻读博硕士研究生，提升自身学历水平。

成祥林 通讯作者

学校教育科研创新管理 篇4

一、高校科研管理机制管理现状

(一)管理职能不完善。

在高等教育资源竞争日益激烈的今天，高校学科竞争力的增强成为各学校非常重视的一个问题。很长时间以来，学校的管理，基本上还只是一个起着上传下达作用的行政性的管理，大多偏重于项目管理和经费管理，管理人员忙于统计、检查等事务性工作，脑子里充斥的是数据、比例等概念，使本来应该充满人文气息的科研管理工作，变得机械刻板、枯燥乏味。很多人陷入了一种认识误区，即片面、狭隘地理解“科研管理”的内涵，把科研管理的职能单一化，难以形成激励机制，难以形成良性循环、自主发展的态势。

(二)管理者自己的素质问题。

学校科学研究的管理，包括学校科研发展规划和管理制度的制定、实施以及科研项目、科研组织、科研效应等诸多方面。涉及人员众多，承担的科研任务重，工作节奏快。很多科研人员一般是兼任专业课，只能机械、被动地进行管理，没有积极性，工作效率低下。

(三)科研管理机制缺乏创新。

科学研究是高校的一项重要任务 , 高校的科研管理作为科研活动的重要组成分 , 其管理效果越来越受到重视。每个学校的管理制度的不同，决定了科研的发展方向，然而，现在的很多学校，对于管理机制没有能够很好的创新，依然沿用旧有的模式。对新课改的要求逐渐不适应，所以，我们要将高校的管理机制进行创新，让高校的管理机制适应市场经济发展的需要来将科研成果转化为生产力。

(四)评价机制与激励措施不完善。

面对“科教兴市”、“科教兴国”为高校发展带来的机遇和挑战，高校科研管理部门应发挥部门作用，积极应对。然而，每个高校的科研管理办法中都有奖励办法，但更多的现象是评价机制和激励措施多不完善。没有具体的评价标准或者标准不完善，无法对成果的质量做出全面的判断，低水平研究重复现象严重，急功近利风气蔓延，欠缺有效的激励管理机制，不管是团队关系上还是目标考核与自我管理上，还是物质与精神激励与培训上，都缺乏合理的激励机制，不能很好地调动科研管理人员的积极性。

(五)科研成果转化理念淡薄。

高校是科研的“富矿”，但科研金蛋如何“孵”出金凤凰成为一个难题。在目前看来，每个高校都存在重立项，轻结项的项目管理问题，从而使成果转化效率变低。把理论研究与实践应用对立起来，科技成果真正能通过鉴定并形成产品的很少，在经济健身中没有开展大量的生产服务。我们的科研人员不能安心搞创新，反而是有了急功近利的表现性的科研，拷贝人家的，更谈不上拥有自己的专利，这样的成果市场价值很小。这些除了我国的市场机制有待进一步健全外，重要因素是高校的科研成果要“新”，以创新体现其价值。

二、高校科研管理机制创新建设创新途径

(一)激励的手段多元化，物质与精神相结合。

“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。纵观我国社会经济发展历程，特别是建国后经济建设取得的经验和教训，使我们对科技进步的认识不断深化，“科学技术就是生产力”、“科教兴国”已成为共识。因此，在新形势下，激励机制必须考虑高校科研的实际特点，通过激励机制来满足科研人员对成就感的需求，充分使用报酬、荣誉等激励措施，调动科研人员的积极性。激发其内在的创造性，满足科研人员自我价值的实现。

(二)创新科研管理理念。

首先，我们要坚持“全面、协调”的理念。高校科研管理要坚持全面发展的要求。专注教学、科研两个方面的全面发展，坚持人文社会科学与自然科学的`全面发展，坚持教学、人事、后勤等部门协调发展，妥善处理好各方面的关系，为科研活动的正常开展营造良好的环境。其次，还是要坚持以教学为中心，科研为教学服务的宗旨，理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系。

处理好科研队伍的整合问题、科研资源的共享问题、注意科研与教学的结合，避免出现片面追求科研的高层次、高规格，科研脱离高等院校的根本任务，脱离教学实际的现象发生，做好科研与学科建设的结合，科研与人才培养的结合，科研基地与教学基地建设的结合，科研与经济、社会发展的结合，要正确处理好科学研究与学科建设的关系。

(三)促进科技创新，创新校园文化。

首先，我们要促进科技创新。科技的创新，我们必须要站在科学发展观的角度来进行，不断提供科学认知和持续的技术支持。坚持科学发展观，促进学校科研管理的不断创新，是维持科学发展观的要求贯彻到高校科技创新各个方面的必然选择。所以，我们要创造有利于创新的学术环境，形成一种向上、发展、民主的学术氛围，鼓励学校教师和科研人员不断进步，不断开张科技创新。其次，创新校园文化。校园文化重在建设，它包括物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设，这三个方面建设的全面、协调的发展，将为学校树立起完整的文化形象。坚持“以人为本”，鼓励拔尖向上、鼓励竞争合作、指导科技人员的工作方向，一起建设高校服务平台、最终形成一种软硬件互相促发展的新机制。

三、结束语

学校教育科研创新管理 篇5

第一章 总则

第一条 为提升学院科研自主创新能力和核心竞争力、建设特色鲜明的研究教学型学院奠定基础，学院决定整合校院二级资源实施科研创新团队建设。根据科研创新团队建设的目标要求，结合我院实际情况，特制订本办法。

第二条 组建的科研创新团队，是以省级重点学科、重点实验室为依托，以科研项目为载体，以体制和机制创新为保障，充分发挥学院学科优势和特色，加强学科交叉，凝练科研方向，汇聚优秀人才，逐步建设、形成以知名专家学者为核心，以优秀中青年学术带头人和科研骨干教师为主体的充满活力的多学科、多层次的创新研究群体。

第三条 科研创新团队建设的主要任务是：

1、在国家级科研项目、省部级或横向重大（重点）科研项目立项方面取得新突破。

2、争取在国家级、省部级等重大科研成果奖励上获得新突破。

3、在动物新品种（配套系）、新兽药（二类以上）获得新突破。

4、争取在高影响因子论文的产出上取得新突破。

5、培养优秀学术带头人和优秀创新人才群体，推动其进入省部级层次以及国家级的优秀人才或团队支持计划行列。

6、打造学术梯队，凝炼学科特色方向，为学科建设提供支撑。

第四条 学院设立科研创新团队专项资金，连续资助3-4个科研创新团队（A类）和3个特色科研团队（B类），每个科研创新团队建设周期为三年。

第二章 申报条件

第五条

申报学院科研创新团队的条件 A类：

（1）属于省重点学科或博士学位授予点、重点实验室，具有相对完备的研究条件支撑。（2）有明确的研究目标和稳定的研究方向。紧密围绕国家中长期科技发展规划、区域性畜牧水产业发展中的重大现实问题及重点发展的学科方向和研究领域，开展创新性研究。

（3）团队带头人：本院在职正高职称，年龄不超过55岁。有良好的组织协调能力，治学严谨；负责人原则上不再成为其它科研团队成员。

带头人近三年主持过单项到账经费在80万元以上的省部级以上研究课题，或主持的课题到账科研经费年均30万元以上；同时，主持完成的科研成果已获得省部级及以上科研奖励二等奖以上1项（单位和个人排名前三），或授权发明专利5项或发表sci收录论文5篇以上（含通讯作者）。

（4）学术梯队：科研创新团队应是在长期合作基础上自然形成的研究群体（在成果奖励或发表的论文上体现）。团队一般由5人以上构成，骨干成员45岁以下的中青年博士教授不少于1人、40岁以下博士副教授不少于1人和具有博士学位的讲师组成，具有合理的的专业结构和年龄结构。创新团队成员之间不得交叉。B类：

（1）具有相对完备的研究条件支撑。

（2）有较明确的研究目标和稳定的研究方向，且形成了一定的特色。（3）团队带头人：本院在职副高以上职称，年龄不超过55岁。有良好的组织协调能力，治学严谨；负责人原则上不再成为其它科研团队成员。

带头人近三年主持过单项到账经费在40万元以上的省部级以上研究课题，或主持的课题到账科研经费年均15万元以上；同时，主持完成的科研成果已获得省部级及以上科研奖励三等奖以上1项（单位和个人排名前三），或授权发明专利3项或发表sci收录论文3篇以上（含通讯作者）。

（4）学术梯队：科研创新团队应是在长期合作基础上、有比较集中的研究方向或共同感兴趣的研究问题自然形成的研究群体。团队一般由3人以上构成，骨干成员45岁以下的中青年博士副教授不少于1人和具有博士学位的讲师组成，具有合理的的专业结构和年龄结构。创新团队成员之间不得交叉。第三章 申报与遴选

第六条 学院按照“公平合理、择优支持”的原则，遴选申报的科研团队。

1.申报：凡符合申报条件的团队，由拟组建科研创新团队的负责人向学院提交书面申请，具体内容包括：

（1）科研创新团队的主要研究方向和可量化的建设目标；（2）科研创新团队人员构成与学术研究能力；（3）科研创新团队的研究思路和工作计划。

（4）团队管理机制和体制。科研创新团队实行团队带头人负责制，全面负责计划实施。团队应探索和建立运转灵活、高效有序、效率优先的内部管理制度，包括团队成员责权利及利益分配、经费使用、成果个人归属等。

2.评审：学院负责组织科研创新团队评审，原则上实行差额择优遴选。评审工作按照公开、公平、公正的原则，并实行回避制。一由学院结合团队研究方向和学院学科建设情况对拟组建团队的申报材料进行预审，提出预审意见；二是聘请院内外专家组成评审委员会对申报的团队进行评审，并将评审结果报院党政联席办公会审批，在规定的范围内公示无异议后，由学院予以公布。由院长与团队带头人签订任务书。

第四章 建设经费

第七条 对获准组建的科研创新团队，学院给予三年建设经费资助。A类团队每年按15万元予以资助，B类团队每年按7万元予以资助。要求建设经费专款专用，并按财务的相关规定，编制科研创新团队经费支出预算，并建立经费使用卡，据实报销。

第八条 科研创新团队建设经费主要用于：（1）材料费、委托检测费；

（2）资助团队成员科研成果的出版费，如论文版面费、著作的出版费等；（3）科研项目申报产生的费用；（4）参加国内学术会议产生的费用等。

第五章

考核与验收

第十条

学院对组建的科研创新团队（及团队带头人）实行目标责任制管理，依《科研创新团队申报表》中的建设目标任务的完成情况为主要依据进行绩效考核评估，采用考核和建设期满的全面验收考核相结合的形式。由学院组织评审委员会进行考核评估和验收。考核等级分为优秀、合格、不合格三个等级。

1.科研创新团队负责人要在每年初向学院提交团队的工作计划，并在学年末上交工作进展报告和《科研团队考核表》。其中工作进展报告包括：（1）研究工作开展情况；

（2）工作进展报告（包括目前所研究的项目、进展情况、完成情况、取得的成效、存在的问题、今后研究方向、预期成果及团队负责人和成员变更、团队成员间及与负责人的协同合作情况、经费使用情况等）；（3）提交体现研究进程及取得成效的原始材料或复印件。

2.科研创新团队绩效考核与评估的主要内容：争取到的国家级项目和省市级项目情况；成果获奖情况；在国内外期刊发表论文情况；出版专著、发明专利等形成有关知识产权的情况；团队成员履行工作职责情况，团队成员学术职务及学术影响的变化。

第十一条 对于考核合格的团队，拨付下一资助经费；不合格的将减拨经费，团队负责人应认真剖析原因，提出整改措施，限期整改，一年后重新考核；对重新考核后仍不合格者取消该团队建设，不再资助；学院对成绩突出的优秀科研团队将予以表彰。

第十二条

科研创新团队3年内应取得下列业绩。

A类：

（1）团队成员主持获资助三类以上的科研项目5项以上，总经费达300万元以上；或纵向和横向总经费达400万元以上。

（2）发表sci一区或二区论文4篇以上，或总影响因子20以上。

（3）获省级以上科技进步二等奖1项，或授权发明专利10项，或取得国家级新品种（配套系）、新兽药证书1个。或公开出版10万字以上高水平的专著1部。

B类：

（1）团队成员主持获资助三类以上的科研项目2项以上，总经费达100万元以上；或纵向和横向总经费达150万元以上。

（2）发表sci一区或二区论文2篇以上，或总影响因子10以上。

（3）获省级以上科技进步三等奖1项，或授权发明专利6项，或取得国家级新品种（配套系）、新兽药证书1个。

第十三条 科研创新团队负责人因特殊原因不能履行职责时，学院有权中止支持或调整人员。根据项目实施、研究进展的情况，科研创新团队成员无法按时完成科研任务（如：岗位调离等），科研创新团队负责人可以对组成人员进行调整，人员调整经所在的科研团队签署意见后，报学院备案。

第六章

附则

第十四条

本管理办法中，科研成果的署名作者及署名单位应为安徽农业大学动物科技学院，且排序为第一。

第十五条

本管理办法自2015年5月1日起实施。

第十六条

学校教育科研创新管理 篇6

——袁贵仁副部长在教育部人文社会科学研究工作会议暨高校社科科研管理研究会会员代表大会上的局面讲话

（2004年7月29日）

我国哲学社会科学的发展从来没有像今天这样受到高度重视，从来没有像今天这样具有难得的发展机遇和发展空间。经济长期的努力，高校哲学社会科学已经形成了较强的学科优势和研究实力。面对大好形势，高校必须抓住机遇，乘势而上，确立新的目标，建立新的平台，大力推进科研管理创新，把我国高校哲学社会科学研究推向一个新阶段。

一、大力推进哲学社会科学管理创新的重要性和迫切性

（一）哲学社会科学管理创新是进一步繁荣发展哲学社会科学的现实需要

1．管理创新是繁荣发展哲学社会科学的重要内容。今年1月，中共中央印发的《关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》（以下简称《意见》），全面阐述了繁荣发展哲学社会科学的重要意义、指导方针、发展目标、战略任务和政策措施。明确提出要“积极推进哲学社会科学管理体制改革”。理论创新、方法创新与机制创新、管理创新是相辅相成的，管理体制要与哲学社会科学发展的要求相适应。在哲学社会科学管理上，多年来虽有改进，但是力度还不够大，成效还不够显著。我们现在的管理方式，还带有计划经济的色彩。因此，我们要适应国家经济社会发展的需要，以国际眼光，先进理念，时代要求，大力推进高校哲学社会科学的管理创新。这既是哲学社会科学繁荣发展的重要内容，也是进一步繁荣发展哲学社会科学的重要突破口。

2．管理创新是繁荣发展哲学社会科学的重要保障。管理是建立秩序、激活力量、提高效率的手段。管理的最终目标是解放和发展生产力。当前繁荣发展高校哲学社会科学的关键是制度创新、管理创新，难点也是制度创新、管理创新。管理产生的问题，最终要从管理上来解决，光靠热情，光靠干劲，不能根本解决问题。制度创新、管理创新是具有根本性、全局性、战略性和长远性的问题。与繁荣发展哲学社会科学的时代要求相比，目前的高校哲学社会科学管理体制还相对滞后，哲学社会科学管理体制需要进一步改革，研究环境需要进一步改善，成果转化机制需要进一步健全。尽快建立科学、规范、高效的科研管理体制和运动机制，是管理创新的核心内容。

3．管理创新是繁荣发展哲学社会科学的有力引导。我们正处在一个伟大的时代。伟大的时代、伟大的实践，呼唤伟大的理论，呼唤大师的涌现。在新世纪头20年的战略机遇期里，随着全面建设小康社会的深入推进，我们将面临着大量的新情况、新问题，迫切需要哲学社会科学作出回答。时代要求我们用当代中国马克思主义的世界观和方法论解决现代化建设中的重大理论问题和现实问题，在研究科学前沿问题和解决重大社会问题的过程中提高创新能力，积极推进学术理论创新、学科体系创新和科研方法创新。在这个过程中，管理创新具有引导高校哲学社会科学发展的重要作用。我们要以改革为动力，增强活动和壮大力量，增强创新能力和自我发展能力，引领高校哲学社会科学全面、健康、快速发展。

（二）以更新观念为先导，大力提升哲学社会科学管理水平。

哲学社会科学管理创新要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，抓住本世纪头20年的重要战略机遇期，瞄准世界社会科学管理先进水平，通过体制改革，吸引优秀人才，优化哲学社会科学的资源配置，进一步完善研究人员聘任制，加大内部分配制度改革的力度，积极推进研究机构开放和研究人员流动，形成内外联合、竞争创新、“产学研”一体化的运行机制；完善哲学社会科学人才培养选拔和管理机制，加大人事制度改革的力度，建立既能体现哲学社会科学特点，又能发挥市场作用的新的人才管理体制；积极探索以社会资金为主的哲学社会科学研究基金制度的建立，通过面向社会开展研究咨询服务，广开研究经费渠道；引进公平竞争机制，建立科学公正的评审制度和评价体系。为提高我国哲学社会科学的综合创新能力和国际学术竞争力，产出一批具有世界一流水平的科研成果，培养一批在国内外有影响的拔尖人才，建成一批世界一流学科奠定制度基础。

实现哲学社会科学管理创新，首先要在管理理念上有新的认识，有新的突破。

确定以人为本的管理观念。哲学社会科学管理好坏的根本标准是否解放和发展生产力，科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能，能够更好的进行科研活动，实现科研目标，创造条件、提供服务。管理就是服务，科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证。确立质量第一的观念。科研管理的要本目标，是出精品力作，出高质量的科研成果。科研管理工作要从制定规划、组织管理、基金资助、评价标准、激励机制等方面，确保管理目标的实现，促进更多的精品力作问世。“九五”期间，高校科研管理在这些方面做了很多有益的尝试，也积累了很多有益的经验。对这些经济，我们要认真加以总结，使我们在“十五”期间和“985工程”二期的实施过程中，探索和积累更多的成功经验。确立协同攻关的观念。科研管理在某种意义上说就是将个体的、分散的科研力量集合为一个有机的整体，进行有组织的科研，加强重大理论问题和现实问题的研究。要改变哲学社会科学就是单兵作战，就是闭门写书、写论文的观念。要高度重视数据采集、实证调查、跟踪研究，注重基础性建设。哲学社会科学研究，需要充分尊重学者的个人劳动，但在社会越来越发达、越来越复杂的今天，许多重大问题的解决需要哲学社会科学工作者长期集体攻关、协同作战，少数个体是无法完成的。即便是个人的活动，相互之间的交流与协作也同样是不可缺少的。

确立国际竞争观念。我们讲一流学校、一流水平，在经济全球化的今天，不能关起门来自定标准，要把学术研究与国际上学术难点和热点问题相联系，瞄准世界水平，立足于 说明世界，以是否科学地说明和解决重大理论和现实问题来衡量我们的研究成果。我们要“请进来”，还要“走出去”，通过国际交流促进学术水平的提高，并对全人类的文明进步做出贡献。哲学社会科学具有科学性和价值性。只有坚持科学性才有说服力，只有坚持价值性才有战斗力。强调哲学社会科学的国际竞争意识，不但不应该削弱哲学社会科学的意识形态特征，而且应该理直气壮地坚持和宣传我们的马克思主义意识形态和社会主义价值信仰。

二、战略设计，宏观规划，通过管理制度创新提高哲学社会科学研究水平

要切实发挥哲学社会科学“认识世界、传承文明、创新理论、咨政育人、服务社会”的重要作用，哲学社会科学管理要具备战略眼光、做好宏观规划，通过管理制度创新把我国哲学社会科学研究水平提高到一个新高度。

（一）通过管理创新推动哲学社会科学的理论创新

创新是科学研究的本质，没有创新就没有真正的科学研究。在世界变化日益迅速的情况下，在全面建设小康社会的伟大进程中，我们没有现成的经验可资借鉴，也没有现成的本本可供参照。只有以创新的精神和创新的胆识，才能贡献出无愧于时代的理论成果来。

理论创新首先要坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。马克思主义为我们提供了理论创新的典范和方法论的指导。马克思主义的 理论品质就是与时俱进、不断创新。理论创新与管理创新是同步的，或者说，它们是整个创新体系中不可缺少的基本要素，是相互支撑的。理论创新必然呼唤管理创新；管理创新 又需要有新的创新理论为指导。

现代社会和学术发展的一个共同特征是综合性不断加强。学科渗透、学科交叉、学科重叠，文理互动成为学术发展的主流。近年来诺贝尔奖的获奖者几科都是在学科交叉、学科重叠的地方，或综合运动文科和理科的知识与方法进行研究而获奖的。哲学社会科学研究的新内容、新形式需要新的学科观念和新的科研载体。如果以传统的学科观念和研究载体来评价或规定科研的新内容或新形式，就可能限制学术的发展，扼杀其创造性。传统的学科观点以单一学科为主，研究以二级学科为基础，而现代研究越来越需要综合不同学科领域、不同人才，出现了研究中心、创新基地这样的新载体。如果不能采用新方式，调整评价方法，找到新的评价机制和新的连接点，就可能削足适履。我们要善于发现现实问题 背后的学术问题，推动学术增长和对策贡献，促进理论创新。

评价成熟学科的标准、方法和要求往往并不适用于评价新兴学科、新的学术增长眯。所以，建立鼓励新兴学科、边缘学科、新的学术增长点发展的机制和评价标准，为新兴学科、边缘学科、新的学术增长点发展创设合理的空间，是哲学社会科学发展的现实需要。理论创新的大敌是心浮气躁、争功近利。现在讲创新大家都同家，但怎样创新，怎样才能创新，却考虑的较少。积沙成塔、聚木成林，创新成果并非一日之功，重大的成果更需要很多人长时间的共同努力。现在学术界有一种倾向，过于注重研究的功利目的，其结果是著述不少，新意不多，而我们的一些评价机制又在有意无意地鼓励这种倾向。建立怎样一种机制，形成追求研究的高质量、厌弃粗制滥造的良好风气，是科研管理创新的迫切课题。教育部连续出台人文社会科学重点研究基地、哲学社会科学重大研究项目、支持与鼓励与国际规范相应的引文评价系统（CSSCI）以及即将出台的“985工程”国家社科创新基地等政策和措施，都是促进哲学社会科学精品的有力措施。但这是不够的。我们还要有更多的措施、更多的办法，实现哲学社会科学研究精品的不断涌现。

（二）积极组织引导，努力对全局性、战略性、前瞻性的重大问题作出科学回答

在全面建设小康社会的历史进程中，有许多重大课题需要进一步探索和研究，有大量的新情况、新问题需要哲学社会科学家做出回答。如何引导和组织广大哲学社会科学工作者深入到改革开放和现代经建设的伟大实践中去，努力对全局性、战略性、前瞻性的重大课题作出科学的及时的理论回答；如何鼓励社会科学工作者不仅要熟悉本学科，而且要既能“入乎其内”，又能“出乎其外”，把握学科发展的新趋势，适应学科综合、学科交叉的新特征，善于整体看世界，综合看社会，加强综合性研究；如何创造条件为造就一批专业精通、视野开阔、善于将科学与人文、科学与技术、社会与人生综合思考的哲学社会科学方面的战略科学家，是现在和今后一个时期的工作重点。对管理一个小课题，管理分散的、独立的课题，我们比较熟悉，比较有经验，对于管理重大项目，管理联合项目，我们就不是很熟悉。如果我们把重大课题、联合攻关课题简单地分解为小课题管理，那就削弱了重大课题的意义，甚至把重大课题肢解了。理论研究要与时俱进，科研管理也要与日俱进。

（三）促进哲学社会科学研究人员关注国家利益，关注社会现实，关注人民生活，切实发挥哲学社会科学研究的社会效益。

哲学社会科学是科学和价值的统一，哲学社会科学研究的一个重要任务是为人们提供正确的世界观、人生观和价值观。随着经济全球化的不断深入，世界文化的相互激荡，西方敌对势力加紧对我实施文化价值观的渗透和侵略，叫嚷“为价值观而战”，打一场没有硝烟的战争。国家要独立，不仅政治上、经济上要独立，思想文化上也要独立。我们不仅要有政治安全、经济安全、国防安全，也要强调文化安全。哲学社会科学的研究、教育和宣传对思想文化的安全有着不可替代的重要意义。哲学社会科学的方向正确与否，内容先进与否，关乎人民的思想意识和道德风尚，关乎经济建设和社会的发展与稳定。经济、科技落后就要挨打，哲学社会科学落后，没有正确的理想信念，就会不战而败。所以哲学社会科学的科研管理，从方向把握、课题设计、内容安排、学术交流等各个方面，都需要加强政治意识，自觉地把哲学社会科学研究和管理与国家利益、民族命运结合起来，从国家长治久安的高度认识和从事哲学社会科学研究，认识和加强哲学社会科学管理。

马克思主义的一个鲜明特点是它的实践性和革命性。马克思主义从它产生的那一天起就非常关注社会现实问题，不断对社会的重大问题做出回答；马克思主义的每一次重大发展都是对社会重大变化的反应。今天，没有对社会现实问题的关注和回答就没有马克思主义的战斗力。影响力和号召力。我们要从舆论和制度两个方面，促进哲学社会科学研究人员想人民群众之所想，急人民群众之所急，为社会主义现代化服务，为人民服务。为党和政府决策服务，切实研究和回答社会现实问题，在回答现实问题中推进理论创新，形成对中国特色社会主义改革发展稳定真正有用的成果。

（四）要深化基础研究、加强应用研究、强化对策研究，积极培育新兴交叉学科，积极推进理论向技术、理论向政策的转化。

哲学社会科学的繁荣发展既要强调它对社会进步的实际功效，又要重视哲学社会科学自身的发展。国家、学校、个人都有一个如何合理安排和布局，处理好基础研究、应用研究和对策研究的关系的问题。

蔡元培先生把学术分为“学理”和“术用”两个方面，认为“学必借术以应用”，“术必以学为基本”，简练地阐明了基础研究与应用研究相辅相成的关系。没有深厚的理论就没有应用技术的可持续可发；没有应用价值，理论也就暗淡无光。在这方面，马克思主义经典作家同亲为我们树立了榜样。马克思主义在理论上博大精深，深刻严密；在改造社会、建设社会实践上又极具操作性。它既经得起严格的理论推敲，又能够为文化水平不高的人民大众所理解，进而付诸行动。马克思曾经说过，最深刻的理论可以还原为最具体的实践。伟大的理论一定是最能反遇社会需要的。一切强调理论的抽象性而忽视理论的实践性的辩解，都是站不住脚的。当然，强调理论的实践性并不是可以不重视基础研究，恰恰相反，原创性主要是基础理论的创新，基础研究是应用研究和技术开发的先导和源泉，是核心竞争力和学术制高点。但是，基础理论的价值、基础理论是否正确最终要靠实践的检验。基础理论转化为技术、转化为政策、转化为方案，它的竞争力、先导性才能表现出来。

加强应用研究和对策研究是繁荣发展哲学社会科学的重要内容。哲学社会科学发展最深厚的源泉和最强大的动力是人民群众的实践。我们说当代中国所处的时代，是出哲学社会科学大成果、大专家的时代，最根本的一条就是我们有建设中国特色社会主义的伟大实践。因此，科研管理不仅仅是填表格、组织申报材料、组织总结材料，我们应该把推进理论成果的转化作为我们的一项重要工作。哲学社会科学管理的一个重要任务就是要引导哲学社会科学应用对策研究，以应用对策研究促进基础研究，以基础研究带动应用对策研究，真正把哲学社会科学的优秀成果应用于整个现代化建设的实际中，不断提高解决国家经济社会发展重大问题的能力，充分发挥“思想库”和“智囊团”的作用，在解决实际问题和为社会服务的过程中不断推动理论和学科的发展。

科研管理还需要根据不同学科、不同研究的目标分类，制定相应的评价标准和评价方法。比如，人文科学与社会科学虽属同一大部类，具有许多共性，但它们之间还有不少不同之处，它们的特性、功用、成果显现形式，都不能用一个尺度、标准来衡量。再比如，基础性研究，主要以新理论、新概念、新方法等原创性的成果为目标；应用性的研究主要以反映经济建设和社会发展需要、产生切实的社会效益的技术、方法、措施为目标；对策性研究主要以有针对性解决现实问题、为制定或完善政策起咨询作用为目标。对不同目标、不同特性的研究就不能简单地使用同一尺度、标准进行评价。因此需要我们进一步研究制定相应的更有针对性的评价标准和评价方法。

三、狠抓落实，完善机制，努力营造繁荣发展哲学社会科学的制度环境

江泽民同志提出了哲学社会科学与自然科学的“四个同等重要”，提出了“五个高度重视”，胡锦涛同志强调哲学社会科学的发展水平体现着一个国家和民族的思维能力、精神状态和文明素质。这使我们对哲学社会科学意义和地位的认识提到了前所未有的高度，为哲学社会科学的繁荣发展开辟了广阔的前景。提高认识是繁荣发展哲学社会科学的前提，但知难行更难，关键在于落实。

中国中央《关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》要求：“要建立健全党委统一领导、各部门分工负责的哲学社地科学管理体制。形成既能把握正确方向，又有利于激发哲学社会科学发展活力的引导机制；形成既能有效整合资源，又能充分发挥各方面积极性的调控机制。要深化哲学社会科学各单位的内部改革，转变管理方式，增强活力，壮大实力，形成创新能力和自我发展能力强的运行机制。”改革和完善哲学社会科学研究的管理体制和机制是繁荣哲学社会科学的重要一环。我们要以改革的姿态、务实的态度、创新的精神，不断探索，不断完善哲学社会科学管理的相关机制。

（一）要建立确保哲学社会科学重要地位的管理体制，从制度上避免说起来重要，做起来次要的情况。

要切实落实哲学社会科学的重要地位，就要把哲学社会科学和自然科学放在一起进行全局规划、全程规划、全面规划，整体把握，总体决策，确保哲学社会科学的重要地位落实到师资建设、学科建设、经费投入、氛围营造的各个环节。同时又分工负责、做到职责、权利分明，保证哲学社会科学发展的各项工作有目标、有规划、有要求、有条件，有措施；保证哲学社会科学的研究队伍不断壮大，经费不断增长，水平不断提高；保证“四个同等重要”在高校各项工作中得到切实体现。

（二）要以科学发展观为指导，正确认识和处理学校发展过程中的一些基本矛盾关系，促进科研与学科建设、科研与培养人才的共同发展。

在科研与学科建设的关系方面，科研的方向和成果是学科建设的主要标志，学科建设特别是研究方向要以科研的需要而不断调整。科学研究经过长期发展，会形成若干个学科和研究方向。这些学科和研究方向纵深发展，又会与其他学科和研究方向的区别更加明显，形成较稳定的学科和研究方向。这是学科通过分化不断深化的一种形式；通过综合是深化学科的另一种形式。对一个复杂现象的多学科交叉研究、联合攻关中，形成新的学科和研究方向。后一种形式更值得我们重视。要坚持以科研为龙头，整合、提升传统优势学科，培育新兴、交叉、边缘学科，尤其要大力推动哲学社会科学之间、哲学社会科学与自然科

学的相互渗透、相互结合、相互融合，努力构建具有中国特色的哲学社会科学学科体系。在科研与培养人才关系方面，要坚持科研与人才培养相互促进，反对科研与教学两张皮的现象。高等学校肩负着教学和科研的双重任务。要重视科研成果向教学的转化，在教学中及时反映科研新成果，使科研成为教学改革的动力，促进教学内容和教学方法的更新，不断提高教学质量。科研管理人员不仅是对科研本身的管理，还要对整个学校的发展，对人才培养通盘考虑，建言献策。

（三）要正确认识和处理数量与质量的关系、个人与团队等关系，促进科研水平与人才素质的共同提高。

科学研究，数量是基础，质量是生命。没有一定的数量不可能有高质量，没有质量的提高数量也就失去了意义。目前我国哲学社会科学研究的主要问题是低水平的重复多，高质量的精品少。我们要建立起保证数量、引导和强调质量的评价标准和评价机制。

在个人与团队的关系方面，要充分发挥学科带头、学术骨干的作用，充分发挥他们把握方向、战略设计、宏观规划、全面协调的作用，改变个体分散、零敲碎打的局面，形成人才梯队、学术团队，形成科研联合攻关的能力。要尊重科研人员独立研究、自由研究的特点，有总有分，有分有合。要加速高校哲学社会科学创新团队建设和学术带头人培养工作，努力造就一批用马克思主义武装起来、立足中国、面向世界、学贯中西的思想家和理论家，造就一批理论功底扎实、勇于开拓创新的学科带头人，造就一批年富力强、政治和业务素质良好、锐意进取的青年理论骨干。

（四）要形成有效机制，处理好竞争与合作的关系。

学校教育科研创新管理 篇7

传统的医院科研档案管理具有以下特点:1.以纸质存档为主。2.管理人员成分比较复杂, 总体学历水平偏低, 综合能力较弱。3.传统档案管理理念上以被动服务为主, 档案人员服务意识不够, 从事档案工作的积极性不够。4.传统的档案管理基本没有相应的考评机制。

然而随着医学科研的发展、信息技术的发展, 科研人员对档案的需求越来越大, 因此客观上要求医院改革创新, 创新医学科研档案的管理模式, 才能满足医院科研人员对科研档案的需求, 主要应从以下几个方面进行:

一、科研档案归档管理方式创新

在科研档案归档管理方面实行创新。传统的科研档案归档管理在课题结题或者快结束的时候统一归档。这种归档的方式容易造成档案收集不完整, 容易存在档案丢失现象。我们拟采取年度归档和结题集中归档相结合的方式。以年度为单位, 要求课题负责人按年度提交该年度收集和产生的各类科研档案资料, 年度归档其实就是年度整理材料, 实现连续性和完整性;年度整理、年度归档有利于防止资料丢失;有利于科研工作顺利完成;有利于培养科研人员档案意识;有利于统一指导、便于执行。同时结合课题结题归档。课题快结题的时候再将结题材料补充到档案中。年度归档和结题集中归档有利于档案的完整性和课题档案归档的及时性。另一方面通过创新档案管理也能够很好监督科研过程管理。通过年度收集档案, 发现科研人员课题执行情况、进度, 存在困难等, 及时和科研人员沟通, 共同努力解决研究过程中存在的问题, 促进科研工作的顺利开展。

二、引进现代信息技术

随着信息技术的迅速发展, 传统的以纸质存档的方式已不能满足科研人员对科研档案的需求了, 现代社会迅速发展, 医学科研人员既存在临床压力, 也存在科研压力, 他们需要更高效率的工作。因此引进现代信息技术尤为重要。引进现代信息技术, 建设现代档案信息管理系统, 将档案管理系统纳入整个医院医疗、科研管理系统中, 为医院领导决策提供服务。建立现代科研档案管理信息系统要充分结合医院的实际, 结合科研人员的需求, 为他们提供全方位的服务;如运用计算机网络信息技术、互联网技术传播速度更快的特点, 阅读相关系列研究可以给科研人员信息和提示, 掌握前期研究基础等对科研人员非常重要。因此档案信息系统模块的开发和利用应建立以医院科研人员为导向的档案管理系统和信息系统。

医院档案信息系统设计要兼具有兼容性和扩展性。兼容性就是能与医院其他信息子系统要能兼容互通, 扩展性是指随着科研档案内容丰富以及科研人员对科研档案需求日益多元化, 科研信息系统能在原有功能的基础上进一步扩展, 更好地服务临床科研人员的档案需求。此外在建立科研档案信息系统的过程中应注意科研人员档案信息利用和保密的关系, 做好不同人群的权限设置, 以更好协调档案开放利用和保密的关系。

三、科研档案管理理念和内容创新

科研档案管理最难的是管理理念的更新。由于传统大锅饭思想, 传统的档案管理是一种被动的管理:以等科研人员上门提需求为主, 在档案管理工作上也不创新, 对科研档案资源基本也没有考虑怎么更好地开发利用;比如如何更好地服务科研人员, 提高医学科研产出缺乏思考。现代信息技术发展、科研人员科研档案需求扩大以及领导层对科研档案的日益重视客观上要求档案管理人员要创新档案管理理念。观念上需更新:即为传统的被动服务走向主动服务, 走向临床科研人员, 了解科研人员的档案需求;根据科研人员档案需求, 不断调整和完善科研档案信息系统;此外根据不同科研人员的档案需求可以制作专题科研档案、为科研人员开展档案定制服务, 实现档案需求个体化服务的目标;正如医院要思考如何改善患者的就医体验一样, 医院科研档案管理要发展, 同样也要考虑科研人员的档案利用体验, 建立以服务科研人员为中心的档案管理思想和理念, 建立需求清单制度和档案利用反馈制度, 建立大数据互联网平台;通过查阅档案获得启发, 通过互联网数据平台直接查阅国内外相关重要文献, 为科研人员提供一站式服务。通过创新理念, 创新工作方法以满足科研人员档案需求, 推动医学科研档案发展, 促进医学科学发展和成果产出。档案管理人员要进一步丰富档案管理内容, 从课题项目负责人申报、立项开始, 监督执行情况、验收结题、成果申报情况进行全程跟踪和指导。要求课题负责人指定课题组一名成员负责档案的收集和整理;专人负责;理顺课题组与档案管理人员的关系;树立超前管理和全程管理思想。

四、建立科研档案管理人员考评机制

传统的科研档案管理没有评价机制, 干多干少和干好干坏一个样。科研档案管理人员对于如何更好提高科研档案服务和利用, 更好地发挥档案的作用也缺乏思考。档案管理人员对自身价值认识不足, 对档案管理工作缺乏兴趣, 积极性和主动性都不高, 科研档案管理人员的主体地位没有体现;然而这一状况随着医学技术和信息技术的发展, 科学研究进步, 医院的进步都要求科研档案管理人员也要相应的改变才能更好地适应社会的发展变化;要建立合理的科研档案管理人员的考评机制和绩效机制。通过科学考评, 促进和完善他们的工作。对于档案管理人员的考评, 应该由医院行政层面和科研人员两个层面进行。科研人员对科研档案的利用满意度、对档案人员的档案服务意识更为了解, 他们的评价会促进档案管理人员做出改进。

创新医院科研档案管理模式已经成为现代医院科研档案管理发展的必由之路。为了更好地实现这一革新需要采取一些保障措施。主要措施如下:

1.职能部门统一协调和联动:医院科研档案管理要实现创新, 需职能部门统一协调和联动。例如要实现档案管理考评机制创新, 需医院人事部门、信息部门和科研管理部门统一协调, 制定相应的考评方案才能顺利进行;医院科研档案管理技术创新、信息系统引进以及整合信息系统资源同样需要信息、科研等多部门协调合作。因此医院科研档案管理创新工作开展需要多职能部门协作。

2.档案管理人员培训:要提高科研档案管理水平, 实现科研档案信息化管理, 为科研人员提供更好的科研档案服务工作, 科研档案管理人员的素质很重要。因此医院应该加强科研档案人员的培训工作, 如计算机信息技术培训、沟通和交流能力培训、科研档案业务培训等。通过培训提高他们的综合素质, 以更好地满足科研档案管理创新需要。

3.经费保障:科研档案管理创新需要经费投入。如引进科研档案管理信息系统;建立科研档案管理评价机制、创新科研档案管理服务理念等都需要一定的经费投入。经费保障是科研档案管理变革顺利进行的保障。

4.医院领导重视:医院领导的重视是科研档案管理创新变革的重要基础。只有领导重视科研档案管理创新, 认识到档案管理创新的重要性, 才会推动这项工作的开展。也只有医院领导重视, 才会投入更多经费, 用于医院科研档案管理创新建设, 才会推动行政职能部门联动, 以更好地实现科研档案管理的创新和变革。

总而言之, 科研档案管理创新需要管理人员理念创新, 需要引进档案管理信息系统, 需要建立合理的档案管理人员考评机制;医院科研档案管理创新需要领导重视, 需要多部门联动, 要求提高档案人员的综合素质, 才能推动医院档案管理创新的实现。

参考文献

[1]汤镜秋, 吴杭文.创新管理理念, 实行科研档案年度归档[J].浙江档案, 2008 (2) :45-46.

[2]曹剑峰, 丁琳, 苏晓英.医院科研档案电子化管理探讨[J].医院管理论坛, 2013 (9) :63-64.

[3]张敏玲.医院科研档案管理创新的思考[J].才智, 2015 (16) :365.

学校教育科研创新管理 篇8

关键词：科研试验；部队；创新；继续教育；转型

中图分类号：G720 文献标识码：A

随着信息技术的飞速发展，信息化已成为世界新军事變革的主要特征。机械化战斗力生成模式向信息化战斗力生成模式转變，对人才队伍的知织结构、官兵综合素质及继续教育工作都提出了更高要求。面对新形势，如何站在全局的高度，着眼于打赢未来高科技战争，创新继续教育培训模式，加快新军事高技术人才培养，不仅是军事院校也是科研试验部队继续教育工作所面临的重要课题。

一、继续教育面临的突出问题

（一）培训能力与需求相比缺口大

科研试验部队是一支技术密集型队伍，部队武器装备技术复杂、试验岗位所涉及的学科范围大，专业种类多。随着武器装备更新换代周期缩短，参试官兵知识老化速度加快，知识结构不合理、技术更新缓慢、学科的交叉能力弱等现象十分严重。而院校现有的继续教育能力难以完全覆盖到每个专业岗位，且每年分派给各部队的参训人员数量有限，和需求相比缺口很大。

（二）工学矛盾突出，组织协调难

科研试验部队担负着全军装备试验和训练使用的重要任务。部队科研试验任务繁重，给官兵的脱产进修带来很大的困难，越是技术骨干，越是难脱离岗位。工学矛盾问题，致使真正想学的、需要学习的人没机会进修，而派出去学习的则有可能是非专业的或是某种形式的“公差”。总装部队分布广泛，人员层次、数量多等问题使得继续教育工作的开展组织协调难。

（三）与岗位任职能力培养结合不够

继续教育主要是对专业技术人员的知识和技能进行更新、补充、拓展，目的是进一步完善知识结构，提高官兵的技术水平和岗位任职能力。但以院校为主导的继续教育，由于教员深入部队的机会和时间少，很难全面掌握部队新任务新型装备的进展情况。不了解部队需求，不知道部队最迫切需要解决的重难点问题，导致培训内容与实际需要联系不够紧密，部分培训班次停留在知识性扩展，实践性不强。

（四）缺少规范，随意性大

相当于部队的科研试验任务，继续教育工作是一项软任务，继续教育在实施过程中随意性较大，执行不到位的现象较为普遍。总装部队现行的学分制度，是继续教育评估理论、方法与实践上的有益探索与创新，对继续教育工作深入开展也起到了一定的促进作用。然而如没有学习时间保障，没有实质性的学习过程和规范的管理，就难以保证继续教育的学分制统计的准确性和真实性。缺少效应的培训做支撑，加之相关制度不健全，致使继续教育流于形式。

二、问题分析

继续教育作为一个大系统，发展过程中产生问题的原因是多方面的。作为军队继续教育的主战场，院校继续教育专业涵盖面小、内容针对性不强、培训规模效益受限等与培训需求相比存在大的差距是主要矛盾。而作为需求方和接受者，科研试验部队对继续教育工作认识不足、内训能力不强、运行机制不健全等也是制约继续教育发展重要因素。当前仅仅依靠院校继续教育培训来完成指标任务存在很大困难，继续教育的发展趋势正在由院校独立办学向院校、部队联合培养方向转變。科研试验部队如何适应这一转變，提高自训、合训、联训的能力，对有效解决科研试验部队继续教育供求矛盾、工学矛盾等问题十分重要。能否把握住这一新的机遇和挑战，是科研试验部队继续教育能否实现转型发展的关键所在。当前，着眼适应战斗力生成模式转變，推进继续教育创新发展的需要，必须打破各院校、部队、训练机构间的壁垒。科研试验部队应积极转變继续教育观念，加强与军地院校联合，不断探索分工协作、资源共享，实现同步转型，共育人才之路。

三、创新继续教育转型发展策略

（一）着眼继续教育发展趋势，积极转變观念

一要转變观念，提高认识。充分认识继续教育在部队人才培养方面发挥的重要作用，把继续教育工作纳入部队全面建设的战略层面来认识。二要转變观念，积极作为。转變部队只是继续教育服务的对象的观念，认为继续教育是总部、军事院校的事情，克服与己无关的思想，變被动接受为主动谋划，积极作为。三要转變观念，创新工作思路。积极挖掘部队内部培训潜力，提供必要的政策支持，逐步完善继续教育运行机制，推进部队继续教育创新发展。

（二）发挥教导大队教育职能，提升自主培训能力

近些年，随着我军补充生长干部学历素质起点的提高，军事教育战略调整的不断深入，部队教导大队的教育职能被弱化，承训任务也在逐年萎缩。一方面广大官兵继续教育需求得不到满足；一方面教导大队教育职能又得不到充分发挥，这样的发展局面是极不协调的。

作为科研试验部队教育训练机构，其教育职能发挥直接关系到继续教育走联合创新发展模式的实现。适时加大教导大队自主承训力度，提高继续教育的规模和效益，是解决继续教育所面临的供求矛盾、工学矛盾等问题最有效的方法和途径。特别是对于那些方向单一，人数众多的专业，院校缺乏相应的培训能力，如士官继续教育。教导大队适时拓展任务职能，突出抓好士官任职培训，面向士官分层次开展有针对性的培训，对缓解士官培训尤为紧张的工学矛盾，扩大士官继续教育规模，将发挥重要的作用。

（三）拓展继续教育培训供应链，建立多层次多样化继续教育培训模式

新时期新阶段，科研试验部队的继续教育创新应有新的定位。在探索提升部队内训能力上，训练机构必须打破“能办什么班”，“能授什么课”的思想禁锢，充分认清在军队继续教育工作中整体的地位和作用，扮演好三种角色：实施者、组织管理者和合作协调者。着力继续教育供应链的拓展和完善，建立多层次多样化继续教育培训模式。

一是要积极探索院校部队联合办学的路子。军地高等院校具有雄厚的师资、先进丰富的教育资源，是继续教育的主战场也是继续教育的引领者。应将教学活动引到部队中来，分工协作，扩大参加培训的人员数量，提高培训的规模效益。二是积极与社会培训机构加强合作，拓展继续教育培训的供应渠道。教育培训事业的快速发展，衍生出许多依附于教育培训核心产品的上下游服务机构，如培训师资提供、专业培训课程供应、培训技术服务等。三是积极取得驻地政府及行业主管部门的支持，主要是“培训资质授权”和“认证”。整合优质教育培训资源，服务科研试验部队广大官兵，为建立多层次多样化继续教育培训模式提供支持。

（四）创新继续教育培训手段，搭建资源共享的学习平台

现代信息技术发展为继续教育开放式教学提供了技术平台，创新继续教育培训手段，建立现代远程教育体系，面向部队官兵实施在职在岗培训。加大部队继续教育的网络用户终端教学设施建设，为现代化远程教学提供支持。依托院校丰富的教育资源，发挥现代化的教育手段，与院校合作，构建部队、院校互通互联的知识教育平台。建立开放的学习平台，实现网络环境下的信息化教学，实现资源共享、人才共享、优势互补，积极推进远程继续教育的发展。

（五）激励与约束相结合，建立继续教育动力机制

继续教育的发展不是孤立的，不仅需要科学、合理的内在发展体系，同时需要建立良好激励机制，作为推动发展的外在动力。增强官兵继续教育的积极性、主动性，改變“学与不学一个样，学好学坏一个样”的现象，建立继续教育的激励约束机制，激活培训管理。首先，建立岗位双向选择的竞争机制，提高岗位竞争力，鼓励和支持广大官兵学习行为，营造继续教育良好氛围；其次，要完善学习培训的考核督学制度，将培训与年度考核和晋级晋衔挂钩，建立先培训后上岗和在职定期进修制度，要把继续教育情况作为选拔任用干部的重要依据；再次，建立先进的绩效评估制度，制定科学的培训绩效评估办法，及时做好培训反馈工作。只有建立良好的用人机制和激励机制，才能使学习培训由组织开展變为自觉参加，只有建立科学可行的管理约束机制，才能使继续教育卓有成效而不流于形式。