领导力培训感想

领导力培训感想（精选8篇）

领导力培训感想 篇1

管理培训班心得体会

企业管理作为企业进步发展的动力源泉与指路明灯，需要管理者有着睿智的思想、敏锐的洞察力和强烈的感染力，以及行之有效的管理方法和理念。在各位培训老师的引导下，我们对商务谈判与管理沟通、教练式领导以及互联网思维与新营销进行了全面系统的学习，收获颇丰。

通过这次培训，我进一步明确了作为一名管理人员所担负的岗位职责、任务、管理职能和应掌握的管理技巧与应具备的素质、技能。同时也让自己的思维、视野得到了较大的开拓，管理理论知识水平得到了提高，我也学习到了很多新的管理知识、理念，与人沟通谈判的技巧，互联网思维与新时代下的创新营销模式等等，老师们抛砖引玉的对一些实际案例的讲解分析，对于我在今后的实际工作中不断提高管理水平和管理能力，不断提升岗位履责能力，具有积极的促进与指导作用。这次培训也为我今后自学管理理论新知识、新方法、新工具及专业技能奠定了一定的基础。

下面分三方面，就我在学习过程中感触较深的部分具体谈谈本次培训的心得体会。

一、商务谈判与管理沟通

老师将这一部分分为四个单元，为我们细致全面的讲解了商务谈判与管理沟通相关理念与技巧。

谈判前我们需要明确的问题是谈判的三个张力，我认为也可称之为合理的谈判所必须的三要素，即人、问题以及流程。人的向度，自然是要我们从感知的角度出发，由于谈判双方所掌握的关于对方的讯息必然是不对称的，因此这一部分的重点在于，如何帮助对方更好地感知自己，和如何更好地感知对方，换位思考无疑是一个不错的方法，但贯穿整个谈判进程的最佳途径莫过于两点：积极倾听和主动发言，合理地选择倾听和发言的时机和持续的时间比重也尤为重要，需要在实践中不断摸索。问题这一要素显然更为理性，我们需要在实际工程中合理权衡合作与竞争的关系，力求将项目的利益最大化、风险最小化。流程这一部分主要在于授权和委任，其适用范围较小，这里不做赘述。谈判的准备有十个方面，在实际工作中需要的是全面性，不能遗漏任何一个关键环节，才能够在正式谈判时游刃有余。我认为商务谈判与管理沟通最重要的环节在于第三单元，沟通、影响与价值创造。这一部分可以看作是对人的向度中的感知方法做进一步阐释和升华，也是培训中令我印象最为深刻的。这里老师将主动式倾听与积极式发言的特征为我们做了详细介绍，谈判过程中一定要全神贯注，尽量靠后发言，这样才能够整合到更多的观点，并充分了解谈判对象的想法和立场，避免致命错误的出现；发言时不要冗长，抓重点力争简洁，语气要自信且真诚，且以建议的口吻，不能过于强硬，合理选择最能说服和易使对方接受，同时不曲解原意的表达方式。老师也就影响的策略和更好地创造价值为我们介绍了一系列具体“招数”，主要在于抓住人的心理习惯，循序渐进，将谈判的走向引导至更利于己方，更能创造价值的轨道上。

最困难，对于谈判者考验最大的莫过于跨文化谈判与沟通，除了要掌握动机、权力这些影响谈判的重点外，我们还需要注意高语境文化与低语境文化的差异，适当了解对方文化但不要过分关注，将文化差异，多元合作转化为推进谈判成功的动力。出色的跨文化谈判家，能够在谈判中循序渐进，不断测试检验自己的假设，考虑最有效的战略。最有效且易提高创造价值的是调整，而非妥协。

二、教练式领导

老师为我们讲解了领导力提高的方法。一个受人尊敬的领导者，必定有以下四个特质：真诚、有前瞻性、有能力、有激情。将这些特质具体到实际行动中，便是以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行以及激励人心。以身作则，不难理解，说到做到，知行合一，才能给员工做出表率，例如制定并严格执行日程，测评有所反馈，奖励及时兑现等等。要成为一个大家愿意追随的人，那么必须是一个有原则有信念的人，成为榜样的人。见贤思齐，榜样的力量是无穷的。像为航空报国的罗阳、心系群众的廖俊波、科技报国黄大年等都是指路的明灯，是我们做人的“底线”，是行动的指南，是授权，是动力。

共启愿景，需要展望未来，感召员工们，鼓舞士气，明确众人奋斗的目标。未来是不确定性的，通向终点的道路是没有把握的，也是不平坦。一个开拓性的领导者到底是什么是自己真正的方向呢？我们必须依靠自己的内心和梦想去引领方向。领导者都是着眼于未来的，他们心中充满了对未来的愿景和一种蓝图，这种蓝图要成为每个人的蓝图，而不是他个人的蓝图。他有一种力量去共同启发群众们，去开启他们的愿景。

挑战现状是敢于尝试与冒险，勇于创新；使众人行，强调的是团队意识，在团队中必须明确责任，相互信任，众人一心共同奋斗，及时解决协作过程中遇到的障碍，创造价值才能最大化；激励人心就需要我们敏锐的洞察员工所思所想，调动起大家的积极性，将枯燥乏味的工作变得富有趣味性，同时也要兼顾正面激励和负面激励的平衡：正面激励可激发每个人的意愿和激情使得团队乐观向上；适当的负面激励可使员工戒骄戒躁，引以为戒，维护制度的可行性。

三、互联网思维与新营销

老师引用多家成功创新营销策略的公司的案例，为我们从三方面普及了互联网思维与新营销思想理念和方法：建立顾客关系、运用口碑传播和建立顾客社区。这一部分看似与我们相关性不高，但随着互联网技术在工程施工中的进一步普及和机械化施工的开发与广泛应用，互联网思维与新营销会逐渐在土木建设领域发挥其作用，在各个领域都在提倡创新的当今时代，也要求我们不断了解最前沿的理念。市场营销最基本的目标是满足顾客的需要，与我们相似，合格的土建工程也就是满足使用者的需要，明确顾客群体，调查使用者的需要尤为重要。用户社区的概念与我们衔接的较少，我主要探知了它的内涵：促进社区内成员的互动，通过共同价值的匹配机制将人们汇集在一起，给用户以归属感和幸福感。

总的来说这次培训课程让我学到了很多新的理念，新的思想，新的方法，让我在今后的管理工作中有了更明确的指标和参照，也为日后自学管理相关知识提供了明确的方向。我会进一步将理论与实际相结合，不断改进管理方针和思想，引导员工不断开发其潜能，使每个人为公司创造的价值最大化，促进公司更加健康且高效的运作、发展。

领导力培训感想 篇2

1 过程感受

新加坡国际管理学院十分重视细节管理、流程管理, 体现了学校独特的价值文化建设。

1.1 酒店入住

我们于2012年2月12日晚到达新加坡国际机场后, 新方派专人接机, 在开往酒店的大巴车上, 新方人员给我们每位学员都发了学员分房名单及房间钥匙。进入房间后, 首先映入眼帘的是每张床上都放了一封新加坡国际管理学院给每位学员的欢迎信, 还有装订成册的课程内容及由于错过晚饭而为我们准备的方便面等, 大家顿时有一种宾至如归的感觉。

我校每年都要承担各种会议及技能比赛活动, 有时由于参会人员多, 办理相关会议报道手续的人员不够, 往往造成报道现场十分混乱的现象。因此, 我们可参考新加坡国际管理学院的做法, 以后办会提早做好相关准备, 分配好房间, 将有关会议资料提前放入房间, 使参会人员到达酒店即可办理入住手续, 避免长时间等待办理手续而产生烦躁情绪。

1.2 课程文件夹

新加坡国际管理学院的课程资料文件夹与以往我们看到的文件夹有很大不同, 封面除印有学校名称、课程名称外, 还印有学员名字。打开文件夹, 里面除了课程讲义内容外, 还附有新方院长、课程主任热情洋溢的欢迎词, 授课教师介绍, 日程表, 学员注意事项, 新加坡简介等, 内容十分全面, 可以说是大家在新加坡学习期间的生活指南。

我校举办的培训学习会议、学术论文报告会等都可参考新加坡国际管理学院的做法, 对相关资料精心准备、装订成册, 不同的报告人、不同的内容之间用彩页隔开, 也可附上会议期间的注意事项等, 以便教师相互学习、交流经验。

1.3 拍摄集体照

国内习惯培训第一天就拍集体照, 而新方则在第三天。拍照前一天新方特意告诉大家拍照时要穿正装, 女士穿裙装, 男士穿西装。拍照过程令人终生难忘, 充分体现了新加坡国际管理学院重视流程、重视细节的管理思想。第一步, 排列座位。第一排跟国内一样都是固定座位, 椅子上贴有姓名, 但后几排的排列不是我们通常习惯的“中间高、两边低”的队形, 而是“两边高、中间低”队形, 新方解释, 这样排列的目的在于构成的图像呈“笑脸”的形状;第二步, 发放卡片。新方给每位学员发放卡片, 上面印有姓名、行数、位置等;第三步, 报数。每排从左到右依次报数, 要求每人记住自己所报数字;第四步, 填写卡片。每位学员把自己的姓名、行数、位置数填写在卡片上, 要求相邻两人互相检查有无填写错误;第五步, 上交卡片。每行小号在下, 大号在上依次传递至最后一位;第六步, 调整姿势。第一排的男士双腿正放, 双手平放在大腿上, 女士双脚交叉, 两手叠放于左右腿上。后排人员注意左右距离, 挺胸抬头;第七步, 照相。全体人员齐喊“cheese”, 拍照3次。通过以上精心设计的拍摄流程, 大家对拍摄出的相片效果非常满意。

我校以后举办相关活动拍摄集体照时, 可以借鉴这种拍照流程, 相信通过拍照这个环节不但会给参会者留下一张满意的照片, 而且会使参会者对学校留下美好印象。

1.4 座位安排

无论上课还是就餐, 印有每位学员名字的台签已放置在课桌上、餐桌上, 保证了大家快速找到自己的座位, 避免了浪费时间。上课两天后, 新方对学员前后、左右的座位进行了轮换, 使大家无时无刻不在感受着新加坡管理学院“细心、用心、贴心”的做事态度。

我校召开全校性会议, 每次会前点名费时、费力, 而且教师都不太愿意在前排就坐, 如果能提早备好每位教师的台签, 按照科室及教研室就坐, 就可以避免会前点名浪费时间的情况, 且每位教师的出勤情况也会一目了然, 也保证了大家在短时间内能够有序就坐。

1.5 生日庆祝

上课期间, 恰逢我校两位教师生日, 新方特意准备了生日蛋糕, 制作了庆祝生日的PPT, 送了小礼物, 大家齐唱生日祝福歌, 给两位教师很大的惊喜。

我校历来重视教职工生日庆祝活动, 对每位过生日的教职工, 校工会都会为他们准备一份生日礼物及生日贺卡, 体现了校领导对广大教职工的关怀。参考新加坡管理学院的做法, 我校在教职工生日庆祝方面还可以做些其他工作, 比如校领导及广大教职工可以通过学校的QQ群、短信平台等, 给每位过生日的教职工送去生日的问候和祝福, 或者举办集体生日庆祝活动等, 让他们感受到学校大家庭的关爱与温暖。

1.6 结业典礼

新加坡国际管理学院的结业典礼流程基本和国内一致, 由新加坡国际管理学院院长致词, 我校校长致词, 发结业证书、合影留念等。不同之处在于新方还为每位学员准备了印有学员名字的纪念盾牌。新方院长和每一位学员合影留念, 而且在合影之前先给大家示范了合影流程:依次从教室一侧走到院长面前, 相互握手、接过纪念盾牌、两人同举盾牌合影。整个过程秩序井然、气氛热烈, 每位学员都感受到了尊重, 心里充满了感动与温暖。

回顾我校每年年终的颁奖典礼, 获奖教师从各个通道上台领奖, 有时不知道自己的奖状证书在哪位领导手中, 场面比较混乱, 拿到奖状后也只是获奖教师集体合影留念。今后我校的颁奖典礼可以借鉴新加坡管理学院的颁奖流程。

1.7 学员通讯录

新加坡管理学院制作的学员通讯录也是别具特色的。通讯录信息全面, 包括姓名、职务、地址、邮编、单位电话、传真、手机、电子邮箱等, 而且还有每位学员的个人照片。

如何把每一件小事做得尽善尽美也是需要费心思、动脑筋的, 而重视细节、规范流程不但可以极大地提高工作效率, 而且能展示组织单位的价值理念与文化。

2 整体感悟及建议

2.1 强化流程设计, 提高工作效率

各科室将承担的每项工作绘成具体的流程图, 探寻可以改进的环节, 进行流程的重新设计、调整, 使学校的管理与服务更加优质、高效。

根据流程活动 (工序) , 在流程设计时要做到以下3点。 (1) 加强增值活动步骤:不断强化能突出学校办学特色、为我校创造竞争优势、家长认可且学生倾向于选择我校的活动; (2) 消除非增值活动步骤:尽可能杜绝一些浪费时间、精力、人力, 没有成效的、意义不大的工作; (3) 简化业务增值步骤:对于一些必要的、上级要求的、法律法规规定的、非进行不可的活动, 尽可能简化工作步骤。

2.2 规范科学管理, 营造校园文化氛围

校园文化包括学校精神文化 (学校价值观、学校精神) , 制度文化 (科室结构、管理制度) , 行为文化 (行为规范、先进代表) , 物质文化 (学校容貌、工作环境、设施) 等。

倡导学校价值观, 完善学校的各项管理制度, 细化管理措施, 制订教师行为规范准则, 创造良好的教学环境。比如在校园设立学校的Logo标志;在教学楼学生必经的走廊内或教室走廊设立“文化长廊”, 悬挂师生书画作品、活动图片、优秀教师及学生代表照片、优秀毕业生图片等;注重教师仪容仪表尤其是白大褂的检查;教室、办公室放置盆栽植物等, 大力营造我校独特的校园文化氛围。

领导力可以培训出来吗 篇3

领导与管理

要区分领导力发展项目和管理培训的异同，首先我们得明确领导（leadership）与管理（management）有何不同。领导变革之父约翰·科特（John Kotter）在1990年发表的经典文章《领导者应该做什么》（参见本刊2004年1月号）或许可以给我们提供一种权威的答案。按照科特的说法，解决复杂的问题是管理，驱动变革是领导。这也就构成了管理行为和领导行为的主要区分。这两个行为体系都涉及：决定需要做什么；建立完成一项计划所需的员工与关系网络；努力确保这些员工各尽其职。但是，领导者和管理者完成这三项任务的方法不尽相同。差异主要在三个方面：领导者不是制订短期的工作计划和预算，而是确定长远的变革方向；领导者不是组织与配备人员，而是让员工协调一致；领导者不是解决问题与控制，而是激励员工。

从这里我们很容易可以推断出：管理培训的任务是教会学员怎么做工作计划和预算、怎么组织与配备人员、怎么解决过程中碰到的问题并控制流程的有效实施等；而领导力发展项目的任务则是提升领导者的战略敏锐度、协调员工的能力，以及激励员工推动行为变革的能力。前者旨在学会怎么做管理和做事，后者则关注如何激励大家向一个共同目标努力的能力。

某些管理技能通常可以在一次或多次培训中习得，并通过工作实践加以巩固和提升。而领导力通过日常行为展示出来，因此领导力发展是行为改变的过程。正如领导力大师约翰·马克斯韦尔（John Maxwell）说的，“领导力的提升绝非一日之功，而是每天不断努力的积累”。ITT公司前CEO哈罗德·吉宁（Harold Geneen）也说过：“领导力无法被教会，只能学会。”eBay总裁约翰·多纳霍（John Donahoe）同样表示：“领导力发展是个旅程，不是一个目标；是马拉松，不是短跑；是一个过程，不是结果。”

业内也普遍认同领导力发展的70-20-10法则：70%的发展来自亲身体验（特别是重要的经历、具有挑战性的任务），20%来自向他人学习（教练、辅导、观察），10%来自培训和阅读。这个法则也正好回答了本文的标题：90%以上的领导力不是通过课程培训可以获得的。

领导力培训的误区

在大多数领先企业里，比较通用的做法是，将领导力培养称为“领导力发展项目”（Leadership Development Program，LDP），而不是“领导力培训”，因为领导力发展项目包含了一系列内容，历经一个较长的连续时段（通常9～12个月），而非几个离散的点状活动。在现实中，我们也观察到各种冠以“领导力培训”的活动，它们普遍存在以下误区：

将针对高管的管理培训等同于领导力发展。虽然越高的职位越需要依赖于领导力，但是并不因为职位高就有领导力。两者不等同。最近有企业邀请我们给十几位高层管理者做LDP，具体内容是几次培训，包括引导他们分解明年的战略指标，以及如何做绩效考核。这个内容其实是高管的管理培训，并非领导力发展项目。

企业内部高管介入极其有限。最近，微博上对某企业一把手亲自上台讲课大加赞赏。一把手能这样做确实很不错，但这仍是管理培训思维。它关注的是，作为高管，我把怎么做都传授给你，而不考虑你要什么，怎么改变你的行为。推动行为改变，需要的是许许多多的人在日常点点滴滴的介入，而不只是一两次并不关注听众情况的轰轰烈烈的活动。这也正是约翰·科特在《领导者应该做什么》一文中提到的最后一点：领导者需要创建一种“领导力文化”。

指导领导力发展的引导师缺乏延续性。许多企业以管理培训的方式来进行领导力发展，因此设计了多个模块，每个模块由不同引导师负责。这样做的结果是，在9～12个月内充斥了一系列离散的模块，没有哪个引导师关注整个过程。这显然违背了领导力发展是一个连续性过程的规律。

关注模块的内容而非学员的行为改变。在多模块管理培训模式下，每个引导师专注于如何把模块内容（即便是高深的、新颖的）讲得生动，得到较好的课后评价，而不需要关注学员是谁，他们处于什么状况，需要做什么改变。培训效果考核通常是根据学员当场的反馈表，而领导力发展项目效果考核则是依据周围人员（特别是上司）在一段时间内观察了解到的行为改善。

重视集中性的活动，轻视长期持续性的介入。组织者将大部分精力放在看得见的几次活动中，千方百计确保这些活动都获得认可，却很少将精力放在持续性的、不容易观察到的针对学员个体的跟踪，去关注学员个体的行为有没有变化，什么方面变了，为什么变了，什么方面没变，为什么没变，应该如何帮助、推动其改变。

测评运用存在偏差。在培训前对学员进行测评，只是为了配合当前培训的需要，增加学员的一些体验，是培训的“前奏”而已，并非为了指引整个培训项目。许多被滥用的测评结果，对于学员的作用都只停留在“挺像的”，或者“不怎么像”的印象中，没有一对一的测评反馈，没有测评结果的实际应用，各个模块的引导师根本不需要了解这个测评报告。这和领导力发展项目以多维度的测评结果为出发点来指导整个过程完全不同。

将行动学习设计成理论验证活动。传统教学的一般流程是，老师讲解某个理论或公式的来源或推导过程，然后学生练习例题，做家庭作业。这是培训，目的是学习理解这个理论或公式。与此类似，许多培训中的行动学习，也是给个案例，让学员套用所讲解的理论。这个模拟过程可以帮助学习管理技能中的“怎么做”问题，但不能等同于领导力发展过程中70%的亲身体验。这些模拟活动难以触及内心，难以推动行为的改变。科特说过，人的变革来自情感的触动而非逻辑推理。

行动学习没有关注要提升的领导力素质。不少行动学习方案变成类似MBA的一个大作业，学员花费大量时间和精力在学习案例所涉及的管理知识，如市场营销策略，并没有关注通过这个案例要提升什么领导力素质。

教练或辅导实践也存在偏差。有效推动行为改变的教练或辅导需要高度个性化和延续性。然而，不少号称教练辅导的活动，其实只是在管理培训课后有一两次简单沟通，或是帮助对测评报告做出解读。出发点还是引导师告诉学员这是什么，而非学员如何改变行为。很多时候，甚至连这些都没有。

需要说明的是，正如科特所说的，“领导未必优于管理，也未必可以取代管理。领导能力强、管理能力弱并不一定比相反的情况要好，事实上有时甚至更糟。确切地说，领导与管理是两种并不相同而又互为补充的行为体系，各有自己的功能和特点。在日趋复杂、变化无常的商业环境中，这两者都是取得成功的必备条件”。

领导讲话感想 篇4

让我们共同携手努力奋斗

——听莱处长讲话有感

2014年2月15日，我校王希忠书记向我们传达了莱处长新年讲话，让我们受益匪浅，收获良多，感慨万千。我觉得作为青年教师，在教学第一线的青年教师，我们应该共同携手，努力奋斗落实莱处长讲话重要内容。

一、努力创建“文明、美丽、平安、品牌”校园

作为一名教师特别是班主任，不仅要能教好书，更要学会育好人；不仅要提高自己的教学水平，还要与学生进行沟通，调动他们的积极性，增强他们的自信心，只有这样才能建立一个团结向上凝聚力强的班集体。有了强大的凝聚力，才有了奋发向上的动力，我会和我的孩子们一起努力共同创建“文明、美丽、平安、品牌”校园。

二、努力创建高效课堂

打造高效课堂是今年我处提高青年教师素质中的一项重要内容。如何优化课堂教学,充分利用课堂时间,有效地提高课堂教学效率,让课堂散发出无限的生命力,是摆在我们青年教师面前的一个重要课题。这一年我会从各个方面努力学习认真反思，逐步提高课堂质量，努力打造高效课堂。

作为一名年轻的教师，今后的路还很长，我一定会努力学习，不断的给自己充电，让自己很快地成长起来，努力使自己成为一名优秀的班主任，为祖国培养出更优秀的人才而不懈努力。

让我们共同携手努力奋斗 ——听莱处长讲话有感

吉林油田华侨小学

刘玉辉

2014年2月20日

篇二：学习领导讲话感想

学习领导讲话感想

怎样才能使我们的公司快速和谐地发展？怎样才可以使我们个人能够在公司里得到发展和领导的重视？我想我们在对赵总的讲话学习中可以深切地体会和明白这个道理，那就是我们在工作中要努力地奋斗，努力地工作，为公司的发展做出自己的奉献，并推动我们公司和我们个人的发展。

我们身为我们车间里生产一线的员工，只有在平时的工作中严格地要求自己努力工作，刻苦奋斗才能体现自己在工作中的劳动价值，才能体现我们个人的价值。我们是生产一线的员工，我们在公司车间里工作和存在的价值就是在自己的工作岗位上努力地工作和奋斗，为我们的车间生产和创造出更多、更好的产品。所以我们在日常的工作中，就应该积极地要求自己努力地工作，让自己在工作的生产中创造更多的财富，从而使自己在车间里的劳动价值得以体现。

身为车间里的职工，我认为要想做好奉献，推动发展就必须努力学习。因为我们的工作技术含量高，我们必须学习好各种操作知识和安全技能。只有学习好了安全操作知识，我们才可以知道如何操作和保证好我们在操作过程中的设备安全和人身安全等。保证我们在生产中能够放心地生产和劳动，以及我们个人的人身安全。其次，我们要加强学习生产技术的操作技能。我们不能满足和停留在目前这个阶段，更不能驻足不前。我们要更随着时代和生产技术的进步和更新而努力地进取，去追赶和超越别人。因此我们在工作的生产中要努力地学习操作技术和技能，这样我们才能一方面可以提高我们工作的工作效率，保证生产出更好、更高、更多的产品，另一方面，我们可以在工作中发现工作的乐趣，使我们的工作充满活力和快乐。同时，我们还要在工作中积极地去努力工作和进取。我们在工作中要积极努力地工作，去帮助别人。什么是我们的工作，怎样才能完成我们的工作？凡是车间里的事情和任务都是我们的工作，都是我们应尽的责任和义务。我们只有努力地去实施和去做才能保证我们自己完成我们的工作。所以当我们遇到工作任务和难题时，就不能躲避，更不能推脱，要积极地着手去完成我们的工作。并在工作时带动自己身边人的工作积极性，保证我们的工作可以快速、高效地完成，使我们的领导满意。

另外，我们还要善于发现问题。我们不能仅学会动手，还要学会动脑子。我们车间里的工作需要我们去认真的考虑和思考，主动地去发现里面的不足、缺陷、安全隐患。所以我们要在工作中努力地思考，去积极地发现问题和解决问题。从而可以提高我们的工作效益和工作效率。在这一点上，我很佩服周克成同志，因为他的合理化建议大大提高了我们车间的效率，节省了车间的生产成本。所以我觉得我在以后的工作中应该多向他认真学习。

新的一年开始了，新的希望和计划都是美好的，我会在这一年里努力地工作，好好地奉献。为我们车间，我们公司和自己的发展而付出自己的努力。

篇三：领导讲话心得体会-范文

心得体会

12月18日，山煤集团召开了“山煤集团煤业管理有限公司”成立大会，会上杜建华董事长发表了重要讲话。我们认真的阅读讲话的文件内容，通过学习阅读对杜建华董事长的重要讲话有了一些心得与体会。

在讲话中指出，成立煤业管理公司进行公司化经营和管理是管理制度、管理原则、风险防范、融资安排等方面的需要，煤业管理公司的主要职能是负责煤矿的安全生产、基建（技改）矿井安全建设，下属片区分公司负责日常的安全监管、地方关系协调。煤业管理公司的管理和运作，将主要以法律主体、会计主体进行。在今后的工作中，煤业管理公司将担负起两大任务和三大目标，即制定发展规划和管理方案，实现安全管理最好，经济效益最好，管理水平最高的目标。他还要求煤业管理公司全体同志继续保持良好的精神状态，高效的管理方法，将我集团的所属煤矿打造成全省、全国煤矿管理的典范。

通过阅读学习让我认识到煤矿工作是我们山煤集团目前乃至今后较长一段时间最为主要的、关键的工作，原因有二：一它是最大利润的源头。

二、它是最大风险的源头，那么怎么才能有一个长远而又行之有效的方法呢？我觉得成立煤业管理公司是一个必然而又必要的好方案。那么为什么要成立煤业管理公司呢？杜建华董事长也在报告中有了详细的说明，大体归纳为：

（一）公司战略的需要。

（二）管理原则的需要

（三）风险防范的需要。

（四）融资安排的需要。煤业公司之所以成立其功能定位概括来讲，主要有两点：一是安全生产，二是安全建设，包括技术改造。它的职能定位是负责安全、负责生产、负责建设，新成立的三个分公司是煤业公司的派出机构，主要有两大职能：一是安全监管，二是关系协调，协调地方各方面的关系，负责片区煤矿的安全监管。以后的煤业公司运作是以三个主体来进行：一是法律主体。二是会计主体。三是安全主体。煤业公司成立以后，首先必须完成两大任务：一是制定发展规划。二是制定管理方案。煤业公司要实现三大目标：安全管理最好；经济效益最好；管理水平最高。

院长在会议上主要对机关干部的一些问题做了点评与要求，院长在会上提了几点，1、关于权利的问题。

2、关于工作的方式方法问题。

3、工作中要学会上下协调的问题。

4、机关干部要发挥好示范与表率

作用问题。我觉得这几点要求不止适用于机关干部，同样对我这样的聘任人员有着很大的督促与警示作用，我如果能够把院长提的上面几点要求做好我的工作同样也能做好，因为信息科不是临床科室，面向的跟机关干部一样是科室，服务的对象是科室，院长说机关干部要树立两个服务意识，一个是为基层的服务意识，第二个就是服务大局的意识。同样的，我也应该这样，科室需要我帮助他们解决问题，处理问题，协调问题，科室遇到困难，我也要勇于冲上去。院长在会上还说了一句话，四个不放过：出了问题不查清不放过，原因不查明不放过，教训不找准不放过，责任不追究不放过。这句话对我同样有着督促与警示作用，督促我在以后的工作中更加严格的要求自己，严格的按照医院的规章制度做人做事，树立好敬业品德以及严谨的品质。

政委在会议上提出了医院常委的共识：团结一心干点事，同时提了四点要求，一、要树立目标意识，二、要树立标准意识，三、要树立责任意识，四、要树立绩效意识。团结一心不光是院常委，我们下面的工作人员更要团结一心，只有团结了才能把精力更好的放在工作中而不是勾心斗角里面，政委提的上面四点要求我觉得同样也是对我的要求，因为任何一件事情首先都要有目标，有了目标之后才有达到这个目标的标准，为了达到这个标准就要分配各自的责任，有了责任才能更好的达到目标所能创造的绩效，我觉得政委正是在教我怎样做事，如何做人，目标是院领导定，而我要按照政委说的标准去要个要求自己，按照政委说的责任去承担自己要承担的责任，树立好自己的责任心，认认真真做人、做事、做工作。政委在会议中把学习放在了

最后讲，虽然是最后讲，不过我觉得也是最重要的，因为只有院里每个人都重视学习，医院才有更好的发展，更强的竞争力，我一定能够按照政委的要求去充实自己，做好自己的本职工作的同时去努力学习，汲取对自己工作有用的知识，更好的用于工作当中。

通过学习，我深刻的体会到了院长、政委的良苦用心，一切为了医院更好的发展，我会紧跟领导思路，学习与体会领导的讲话精神，严格要求自己，并在以后的工作中不断学习与进步。

篇四：公司领导讲话后员工的心得体会

公司领导讲话后员工的心得体会

今天上午董事长找我谈话，内容很广泛同时也很全面，既有很丰富的人生哲理学问，又有很先进的企业管理理念和经营模式。我的第一印象就是老板是一个靠自已不断学习、积累经验成为一个在物业管理方面有很强专业素质的领导人，特别是他的思维很敏捷，思想很先进。一个六十多岁的老人却有着一个二十岁的年轻人都赶不上的积极向上的心态和工作干劲。在他身上透出一种良好的生活作风；一种严谨的工作态度，深深的感染着我。不容置否为什么我们公司能够由小做大，由大做强，这与公司领导的精心经营和全体员工的共同努力是分不开的，这是一个核心在充分发挥他和他团队的力量所取得的巨大成就。作为公司的一名老板，能够和一名新员工面对面的交谈，这只能说明公司非常注重培养人才。我想毫无疑问，只有自己用努力的工作回报公司的栽培和厚爱，通过今天的谈话，我认识到：

一、明白了一个道理：要做事先学做人！

“懂做人的人事半功倍，懂做事的人事倍功半”。老板的这句话意味深长，在这个社会上无论处在什么情况下，从事任何行业，先学会做人永远是前提，做事才是结果，正如为人处事以德为先，然后有才。经过长期的努力学习、经验积累和实践。他自己做到了，才成就了永成物业今天的辉煌。在为人处事方面，永远是我学习的榜样和楷模，榜样的力量是无穷的，感染也是一种潜移默化的最好教育方式。彭经理就是一个做人做事很成功的一个典范。我想；要干好各项工作，还得先从做人开始，走好踏入社会的第一步，是成功的关键，一个人的力量是有限的，只有发挥团队的合作精神和团结的力量，才能更好的完成各项任务。楚汉争霸时的刘邦正是懂的发挥团队合作的精神和力量，众志成城，最终打败了项羽，成就了春秋霸业，以史为鉴才能明理，以人为镜才能明心，所以正确处理上下级关系，深刻领悟为人处事的道理，充分发挥团队的合作精神，团结也是力量、是做好每一件事和完成各项任务的必要前提。

二、强化一种精神：爱岗敬业！

有压力才会有动力，只有爱岗才能敬业，干一行，爱一行，专一行，这是军队对军人的素质要求，也是企业兴旺发达，社会进步的基本要求，万变不离其宗，只有热爱自己的岗位，才能有百分之一百的热情，兴趣永远是学习最好的导师，三百六十行，行行出状元，看谁是状元，就物业管理这方面来讲；那就要从思想观念看是否具备了较好的生存和发展基础；从管理模式看是否与市场经济相适应；从管理形式和标准看是否能满足多类型多层次人们的不同需要；从管理水平和服务来看物业的专业水平是否能够得到各方面的认同和认可。从法制化管理的角度来看物业管理的法制体系是否完整；从行业的特征来看怎样在竞争中来求生存和发展。那就要看在行业本职业务方面精不精，专不专了，每一个人的成功都与他们在自己的岗位上的磨练是分不开的，努力与成功永远成正比，有付出才会有收获，努力了成就事业，不努力被社会淘汰，被现实淘汰。还是老板的那句话；要引导对方接受自已的建议，那要看个人的专业素质。所以我认为要作好一份工作，爱岗是前提，敬业是根本。

三、端正了一个态度：谦虚谨慎，刻苦认真，把工作当成一项事业。

事业成就梦想、只有把工作当成自已的一种事业才是工作的原动力，能够到公司任职就是部队领导的关心，更是公司领导的厚爱，做人应该也必须怀有一颗感恩的心，要如何感恩我想光喊口号是不行的，我认为干好各项工作，为公司创造价值才是前提和根本，到公司上班待遇不重要，学习和得到进步才是根本，决不辜负部队领导的殷切关心和公司的厚爱，在生活

上对自己要求要严格，苛刻，不向公司提任何的生活方面的要求，在工作上强调高标准，严要求。在为人处事方面保持低调，在学习上以谦虚为主，我要以最快的速度由带兵打仗到参加工作之间角色的转变。只有让自己适应环境，尽快进入工作状态。

四，塑造一个灵魂：工作是靠高度的责任心！管理是靠严格的纪律性。

责任重于泰山，使命重于生命，这是军人的座右铭，军人用生命的保证来完成人民赋予的责任。可见责任心，使命感是多么的重要。假如这个世界没有了责任心，那将永远失去了缤纷多彩，如果没有了父亲的责任心，孩子将失去家园，没有了军人的责任心，再也不会有勇敢，员工没有责任心，将失去一份工作，也必将会被这个社会淘汰，做人做事，错了就错了，如果无法挽回，那就勇敢承认错误吧。用所有的努力去弥补，我深深的感受到，责任心是为人做事的立身之本。

五，学习到了公司的经营理念和企业文化：树立以人为本的管理理念。人性化，规范化，规模化与品牌经营。

“先做老师，再做老板”这是老板教育我的一句话，公司非常注重培养人才，树立以人为本的管理理念使公司具有一支素质高，能力强，作风好，品行正的人才队伍这是我们公司的灵魂，是物业企业生存与发展的根本条件，也是参与竞争志在必得的信心所在。同时也是公司的管理理念。董事长的这句话让我感到了公司的温暖，就像一个大家庭，关心着每一位员工的成长进步，给予了每一位员工成长的一个机会和进步的平台，老板对公司人才培养重视的程度超过了一切，同时这种关注也是公司兴旺发达的根本保证，“安居乐业”的管理模式，公司领导以最大的努力，最大的可能帮助每一名员工解决工作生活上的实际困难，解决了员工的后顾之忧，使其更加专心，更加投入的参加工作，工作的积极性更高，效益更加明显，对客户在业务上的精专。想尽办法让客户满意，对员工的知察善用以及对员工的关心体贴，奖惩制度明确，丰富企业文化，形式各种多样，如果作为公司主管，我一定要把这种理论理念和精神贯彻到每一位员工的思想，作为员工我也一定要深刻领会这种理念，更好的服务公司，为公司创造价值，现代的商业竞争原则：“急流勇进，不进则退。”

六，下步打算：

加强各方面的学习，向老板看齐，向彭经理看齐，向新有出色的公司领导及全体员工看齐，树立信心，以一种斗志昂扬的精神，乐观向上的工作态度，艰苦朴素的作风；做人！做事！

篇五：学习领导讲话心得体会

市委xxx书记在全市领导干部大会上的讲话

学习心得体会

近期，在深入学习领会中央十七届六中全会、省委九届九次全会，进一步推动市第三次党代会精神的贯彻落实的大会上，市委领导xxx书记作了重要讲话，要求大家把这次会议看作既是一次学习会，又是一次自我剖析会和工作再动员会，通过学习达到进一步深化了对中央、省委精神和市党代会精神的认识，理论武装进一步加强，发展思路进一步清晰，工作举措进一步明了的目的。同时市局（公司）领导也进一步传过讲话会议内容，并要求大家认真加强学习和领会xxx书记讲话精神，将学习成效落实到工作实践上。

通过这几天的学习，深有体会、启示颇多、收获丰富，站在发展的新起点，面对具体工作中来，我个人将以什么样的作为、什么样的贡献，来回报单位的信任和不孤负组织有重托?这是我必须要深思和如何付之于行动的重大问题!作为xxx行业中的一员，通过学习,怎么才能形成自己的思想？这不仅要学政治理论,提高自己的思想政治素质,更为关键的是怎样将思想与行动统一起来,勇于实践,打破习惯和主观偏见的束缚,勤于研究新情况,善于解决新问题xxx书记的讲话全文以 “端正理想信念、完成工作责任、提高工作能力、追赶跨越、加快发展”为核心内容，鼓舞人心，催人 1

奋进，为我们今后发展指明了方向，开阔了视野。使我深刻的了解了其的丰富内涵，我的思想受到很大的震动和启发。

作为一名xxx管理岗位上的员工,我觉得更要认真履行好自己的职责,敢于解放自己的思想,以清醒的头脑,来创新我们的基建管理工作，使我们的工作具有创新性解放思想不是一句空口号,而是要落实到自己的具体行动上来,结合工作实际,我谈以下几点体会。

二、明确工作方向，提高工作成效。如果工作目标不确定，就是没有了方向，我们无从下手，所以如何切实提我们的工作成效，如何去实施我们的工作目标，我们做到事前有准备、实施有计划、执行有章可循，事后就总结。一个人仅仅学习而不思考,那将等于什么也没有学到。如果仅有计划。不加强执行，那也是不够的，在未来工作，多看、多想,要根据掌握的第一手资料,运用自己所学的知识,按照正确的方法进行计划安排,去粗留精,优化实施方案，提高工作效率。在工作中不会一帆风顺,难 2

免会遇到困难与挫折,这时要正确认清形势,把握好大局,妥善处理好矛盾。一定要注意沟通方式和方法不能一成不变,要开动脑筋,要充分运用所学的知识和工作经验,根据岗位工作职责,积极思考如何打开工作局面。当然还要勇于实践，就是要牢固树立“重在行动,贵在落实”的理念,要将学习与行动结合起来,目的是要促进发展。

三、要敢于转变工作作风办事要诚实、坚持原则。我们在工作的过程中,会接触到各种各样的事,面临着各种考验,通过学习,认真总结,积极主动解决认识上的问题,转变工作作风,提高自己的职业道德和职业素养，同时,在工作中要能够破除旧观念,应经常深入工作基层，到工程现场中去,与他们拉近距离,热情周到的为他们做好服务。

领导力培训感想 篇5

重庆十佳雇主颁奖典礼昨日举行，获得殊荣的11家企业老总或代理人先后登台，他们发表的获奖感言充满了对员工的感激与关怀之情，赢得掌声无数。

最动情——

隆鑫控股有限公司董事长涂建华

感谢隆鑫1万多员工的努力，我站在这里是你们造就了我。企业的核心竞争力是什么？长时间的思考让我明白，是员工。隆鑫以前把顾客放在 殊荣，主要靠员工。今后，我们将从基层做起，为员工提供应有福利，做好培训，这样才能做出更好的产品，更好地为消费者服务。

最简练——

重庆互邦实业（集团）有限公司总经理助理余亚文

感谢主办单位给我们提供了这次向全社会展示的机会，感谢重庆市民多年来对我们的支持。在我们看来，员工是企业的源泉，员工是企业的生命，我们将尽力维护员工的权益，让他们与企业共同发展，共同进步。

最感人——

中信银行重庆分行行长助理李蓉

今天站在这里我非常高兴，感谢所有支持我们的朋友，也感谢中信旗下各兄弟企业多年的支持。是他们的支持，才让我们有了一个良好的平台，连续两年获得最佳股份制银行的称号。对于今后，我们郑重承诺：关爱员工，回报社会。

最温馨——

重庆天圣制药有限公司董事长刘群

企业获得这一荣誉，也是员工的骄傲。在天圣，企业因为有员工而骄傲，员工因为有企业而自豪。企业的成功离不开人的努力，借此机会，我要向员工们致敬。我们自始至终关注员工的成长、生产和生活，今年我们将继续发扬，帮助员工有个家。

最响亮——

重庆兄弟装饰工程有限公司人力资源部副总练萍

作为唯一入选的装饰企业，我们感谢社会各界的信任，也感谢员工的支持。兄弟公司一直倡导和谐的劳动氛围，让每个员工自主创新，与公司共同成长。未来，我们将以此为契机，努力构建和谐企业，为3000万重庆人装饰温馨家居。

公司领导讲话感想

目录

在这裘董定性的后金融危机时代，从局部到整体的竞争环境是一样的。现在只欠东风的，敢为天下先，有没有勇气去迎头赶上，有没有创造新世界，抛掉旧体制，在国内乃至国际上开创大场面的毅力和决心。我想，只要有这回肠的胆气，有心人，天不负，三千越甲可破吴。

千里之行，始于足下。我相信在董事长大视野、大发展、大开放思路的指引下，只要我们脚踏实地、夯实实务、勤于学习，我们必将站上胜利的巅峰。

安全技能。只有学习好了安全操作知识，我们才可以知道如何操作和保证好我们在操作过程中的设备安全和人身安全等。保证我们在生产中能够放心地生产和劳动，以及我们个人的人身安全。其次，我们要加强学习生产技术的操作技能。我们不能满足和停留在目前这个阶段，更不能驻足不前。我们要更随着时代和生产技术的进步和更新而努力地进取，去追赶和超越别人。因此我们在工作的生产中要努力地学习操作技术和技能，这样我们才能一方面可以提高我们工作的工作效率，保证生产出更好、更高、更多的产品，另一方面，我们可以在工作中发现工作的乐趣，使我们的工作充满活力和快乐。同时，我们还要在工作中积极地去努力工作和进取。我们在工作中要积极努力地工作，去帮助别人。什么是我们的工作，怎样才能完成我们的工作？凡是车间里的事情和任务都是我们的工作，都是我们应尽的责任和义务。我们只有努力地去实施和去做才能保证我们自己完成我们的工作。所以当我们遇到工作任务和难题时，就不能躲避，更不能推脱，要积极地着手去完成我们的工作。并在工作时带动自己身边人的工作积极性，保证我们的工作可以快速、高效地完成，使我们的领导满意。

另外，我们还要善于发现问题。我们不能仅学会动手，还要学会动脑子。我们车间里的工作需要我们去认真的考虑和思考，主动地去发现里面的不足、缺陷、安全隐患。所以我们要在工作中努力地思考，去积极地发现问题和解决问题。从而可以提高我们的工作效益和工作效率。在这一点上，我很佩服周克成同志，因为他的合理化建议大大提高了我们车间的效率，节省了车间的生产成本。所以我觉得我在以后的工作中应该多向他认真学习。

新的一年开始了，新的希望和计划都是美好的，我会在这一年里努力地工作，好好地奉献。为我们车间，我们公司和自己的发展而付出自己的努力。

想》。”个人再完美，也就是一滴水，一个团队、一个优秀的团队就是大海。

体会之四，学有所感。有这样一句话：“二十一世纪有四种人最容易被淘汰，一是知识老化的人;二是技能和素质单一的人;三是单打独斗的人;四是不愿学习、不会学习的人。”因此学习是一种政治责任，是伴随在终身工作和生活中的，要持之以恒。学习也是一种能力，人与人最大的差别就在于学习能力上的差别。学习理论的目的在于指导实践，是为了提高能力，更好地发展。要学以致用，光会用还不够，还要敢于创新，我们应不断总结，不断创新，只有敢于创新，敢于承担责任，才能使办法总比困难多，只有利用我们已有的经验，利用智慧，发扬没有条件创造条件也要上的精神，才能把项目做好。江-泽-民同志也曾说过：“创新是一个民族不断进步的灵魂”。管理工作说简单也简单，说复杂也复杂。如若你按部就班地机械的去工作，只满足于岗位工作的基本完成，那当然简单。如若你站在更高的高度，如何在完成本职工作的同时，努力探索管理经验，适时应用现代管理理念，那将是一件复杂的事情。如何做到这一点，惟有自身素质的全面提升，如何提升，学习就显得十分重要，要树立终生学习的思想。除了学习书本知识外，管理经验的积累尤为显得重要，如何积累，一方面要虚心向别人求教，汲取他人成功的管理经验直接为我所用，另一方面靠自己慢慢摸索，在实践中，逐步总结、探索出更为有效的做法。只有这样，才能应对发展的环境和胜任不断变化的工作。现代职场中并不缺少有能力的人，而是缺少责任与能力并存的人。只有责任，才能让每个人拥有勇往直前的勇气，才能使每个人产生强大的精神动

力，才能使每个人积极投入到工作中去，并将自己的潜能发挥到极致。只有那些勇于承担责任的人才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更大的荣誉。在管理工作中，我们要做一个有责任心的人，力争把细节做到完美。并在责任感的驱使下，积极挖掘自我潜能，更加勇敢、坚韧和执著，从而充满激-情地勤奋工作。

和科员的同时，更应该率先垂范，严格要求自己，提高自身素质。做一个恪守职业道德，有思想、通业务、善组织、懂管理的煤矿中层干部，尽自己最大努力，带领全科室同志为井下一线安全生产做出应有的贡献。

一、安全为先导

所谓安全无小事，我力争在工作严格要求自己，将主管业务扎扎 实实落实安全关，决不让任何一份“问题”措施下井开工，在措施审查与落实上要做到实实在在、安安全全。

二、业务作支撑

业务素质向安全专家看齐，深钻业务，刻苦学习，提升个人品位，增强专业引领的能力，确保自己在安全生产方面的指挥权和发言权；工作上档次，实现新跨越。

三、管理作保障

加强制度建设，形成一整套完善的管理体系。向管理要质量，向 管理要效益。在组织能力和管理方法上，我要向矿内水平高、能力强的领导和同志请教，增强科室内部管理和对基层学校管理的执行力，提高工作效率，凸显工作效果。

总之，通过学习任董事长的讲话，使我进一步提高了思想认识，坚定了工作信念，明确了工作目标，清晰了工作思路，让我更加清楚

地认识到自身的角色以及肩负的责任。我会同我的同事们一起，转变作风，真抓实干，对标赶超，攻艰克难，如履薄冰，勤勉工作。力争为xx建设600万吨安全矿井做出自己应有的贡献。

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公司领导开业讲话 ×公司领导“

学校领导讲话感想3篇 篇6

学校领导是内在的蕴涵伦理要求的过程。长期以来,在科学主义和技术理性的影响下,现行学校领导理论视人为物化存在,把人当作物来处理;视领导为技术和方法的应用过程,推崇效率的提高,造成学校领导的伦理缺失。本文是小编为大家整理的学校领导讲话感想，仅供参考。

学校领导讲话感想一：

美之灵魂，点燃智慧之光。党员教师是光荣的“人类灵魂工程师”，教师本身不但要有语言美，心灵美，而且要有艺术美，创造美。面对学生一双双求知若渴的眼神，党员教师要善于发现学生的“闪光点”，要凭借美之灵魂去点燃智慧之光，到达教育成功的彼岸。坚定信念。

做为党员教师，给自己一个永不停歇的追求，爱岗敬业，教书育人，干一行、爱一行、钻一行、精一行，在平凡的岗位上作出不平凡的贡献，创造出无愧于时代、无愧于教育、无愧于学生的一流工作业绩。立足本职工作，发扬奉献精神，积极投身到以“共产党员为人民，一切为了学生，为了学生一切”，使群众真正感受到先进性教育活动带来的实实在在的效果，要把真诚、无私的爱，全部奉献给所有的学生，用党员人格的魅力去感染学生、影响学生成长。

“廉洁方能聚人，律己方能服人，身正方能带人，无私方能感人”。严格自律，清正廉洁是新时期共产党员应有的品质，无私奉献是当代共产党人的崇高境界和高尚情怀，遵纪守法是党员必备的基本素质。只有不断加强党性修养和思想道德修养，树立正确的权力观、地位观和利益观，增强自律精神和慎独意识，自重、自省、自警、自励，以身作则，洁身自好，把党纪国法内化为自己的自觉行为，视党和人民的利益重如山，视个人名利淡如水。做到权惑面前不动心，名惑面前不失志，利惑面前不乱意，才能经受住各种考验，永葆共产党员先进性。

作为党员在和谐校园的建设中应该从我做起，建立和谐的人际关系。因为：和谐的校园需要自律。建设和谐的校园生活需要全体教职员工的共同参与，我们每一个人都有责任、有义务严格要求自己，我们身为共产党员，更要致力于培养个人高尚的道德情操，严于律己、自尊自重，注重修养，遵规守纪，不断强化自身的文明素质，带头搞好师生之间、教师与教师之间、教师与领导之间的协调、融洽的关系，自觉维护校园和谐稳定，不断提高学校的教育教学质量，保证学校的各项工作顺利进行。

和谐的校园需要奉献。建设和谐校园也需要这种精神。因为奉献是一种真诚自愿的付出行为，是一种纯洁高尚的精神境界，而生命的意义在于以自己力所能及的方式奉献社会。校园就是我们的家，是我们共同学习生活的场所，需要我们发自内心的关怀与呵护。

党员要起带头作用。党员要带头维护学校的稳定，保证教育教学的质量不受影响，我们要无愧于人民教师的称号，保证让社会、家长、学生都满意。针对目前有些学生、家长以及社会上有些人难免产生一些心理上的不平衡，我们身为共产党员，更应以大局为重，以稳定为重，比平时更加努力，做好我们的本职工作。发挥我们学校的优良作风，和全体教师，爱岗、敬业、奉献，本着对学校负责，对学生负责，对自己负责的精神，努力做好自己的本职工作，在这里作为一名党员要起骨干核心作用。

建设和谐校园，既要注重远大理想和目标，又要注重脚踏实地，从小事做起，从细节做起。

和谐，就是当你走进校园时，着装和仪表就应该是学生的楷模;和谐，就是当你备课和处理作业时，左手是良心，右手是责任;和谐，就是当你走进教室时，你的眼睛传达了对每一位学生的尊重和信任;和谐，就是当你向学生提问时，你面容亲切，即使他不能回答;和谐，就是当同学从你身边经过时，你点头致以微笑;和谐，就是当你看到家长时，你多一点理解和尊重的心;和谐，就是当你看见同学遇到挫折时，多一点鼓励和支持;和谐，就是当你看见同学有不得体行为时，多一点耐心;和谐，就是当你在对待犯错误同学时，多一点宽容和爱心;和谐，就是当你上课学生没擦黑板时，你把黑板擦干净;和谐，就是当你看见地面有垃圾时，弯腰拾起;和谐，就是当你与同事谈话时，有学生在场注意你的谈话内容;和谐，就是当自己在工作时，想到的是责任和义务;和谐，就是当你在工作时，多一些勤奋，少一些抱怨;和谐，就是当你埋怨地面不整洁时，你拿起工具动手打扫;和谐，就是当你要责备别人时，先问问自己是不是也有过错。等等。这些你能够轻而易举就做到的细节，就是构成和谐校园的的要素。

细节，体现在我们的一举一动中，体现在我们的一言一行中。做好这些，不需要智慧，不需要勇气，不需要体力，不需要钱财，它唯一需要的，就是你要有心，有一颗为人师表、爱校爱生、时刻保持先进模范作用的心。别小看细节，细节体现一个人的品格;细节反映一个人的情操、细节决定一个人的成败!党员的先锋模范作用，既表现在关键时刻抛头颅洒热血，冲上去，更需要平时细微之处见行动。雷锋精神值得我们学习，雷锋就是时时处处在一点一滴的小细节体现自己的价值。

校园中存在两种重要的人际关系。首先是同学间的关系。中学生的人生价值观都具很强的可塑性，如何引导学生形成良好的人生价值观就显得尤为重要。因此在教育教学工作中，我们要以身作则，做到宽以待人，除了包容，与人相处还需要真诚、关爱。生病时的一杯热茶、伤心时的一双肩膀、失落时的一句安慰都是人际关系的调剂，令我们的关系更融洽和谐，令友情升温。如此既营造了良好的人际关系。又为学生做出了楷模。在以身作则的基础上，再对学生进行理论指导才能有说服力。

其次，构建和谐校园需建立和谐的师生关系。师者，传道授业解惑也。当代教师已经不是简单的传道授业了，我们的工作具有长效性和复杂性的特点。而我们的工作对象主要是学生，如何跟学生保持良好和谐的师生关系，是值得我们每一位教师深思的问题。我想我们首先应该转变观念，现在已经不是简单的一日为师终身为父的时代。已经不是教师二字就可以享受尊敬的时代。

如何让学生理解我们，从而认同我们的劳动。除了对学生进行感恩教育以外，我们也要转变认识，我们应该站在一切为学生服务的立场开展教育教学工作，不能打着为学生好就可以采用学生不理解不认同的教育教学手段，我们应该耐心解释，不断引导，努力争取学生的理解，师生互敬互爱，从而打造和谐的学习氛围。另外，构建和谐校园还需建立需要建立好的学风、好的校风。我们要倡导一种蓬勃向上的团队作风，一种脚踏实地的学习精神，一种团结奋进的班风和刻苦勤奋的学风能促使个人在良好的环境中成长。好的校风如春风化雨，不声不响地吸引每个学子奋勇向前，为了理想而努力拼搏。而诚信、文明正是这方面最重要的。同学之间相互信任、坦诚相待、说实话、做实事。作风严谨、行为文明，从而打造和谐的校园文化。

构建和谐校园，从我做起。茫茫学海中，我们每个人都要做勇敢的水手，以智慧做浆，自信做舵，扬起理想的风帆，乘长风破万里浪，向和谐校园的彼岸前行，我们不懈的摇浆，定会奏响和谐的乐章。

学校领导讲话感想二：

今天给我们讲座的是来自北京一0一中学的副校长、全国特级教师程翔老师，他讲座的题目是“立德树人，培养未来担当人才”。

北京一零一中学是北京市重点中学，北京市高中示范校。北京一零一中学于1946年在张家口建校，1955年，学校定名为北京一零一中，郭沫若同志亲笔题写校名，并释其含义为“百尺竿头，更进一步”。北京一零一中学位于北京市海淀区圆明园遗址，东临清华，南接北大，占地面积20万平方米，是现代都市中独特的园林式学校。学校同时拥有初中部和高中部，供12至18岁的青少年就读。让我们咋舌的不仅仅是它的地理位置，还有令人羡慕不已的高考成绩。

该校统招生高考重点本科升学率100%，有6位同学先后获北京市高考状元。2007年和2009年培养出高考状元2名，单科状元5名;2012年高考文理重点率100%，文科总平均分名列海淀区第一、理科总平均分名列海淀区第二、文科综合名列海淀区第一。

红色学校是该校的革命传统教育，培养勇于担当的人文教育则是该校的特色。程校长给我们津津有味的讲起了他们学校对待不同年级的学生采取的不同做法。如初

一、高一学生是“光荣与梦想”教育，他们提出了“走进一0一，幸福你一生”的口号;初

二、高二学生是“忧患与自豪”教育，他们提出了“走进发达与贫困”的口号;初

三、高三的学生则是“使命与责任”的教育，他们提出了“放飞梦想，未来从这里起航”的口号。

该校的社团文化也是相当的丰富多彩。学校注重以研学和社团为平台开展的综合实践活动课程，包括模联社、京剧社、动漫社等在内40余个学生社团。学校于每年的12月9日举行“一二九”合唱节，每年5月份举行施光南艺术节。每年的五一劳动节和十一国庆前会举办运动会，每学年会举办庄严的开学典礼等;每年举办“古韵金声”古典诗词诵读会、“数字星空”数学节、施光南艺术节、模拟联合国大会等，以及定期开展的与国内外大师面对面等高端大型活动。学校金帆乐团蝉联三届全国中小学生艺术展演一等奖，并获得维也纳第34届国际青年音乐节第一名。北京一零一中是2008年北京奥运会的奥林匹克青年营(Olympic Youth Camp)营地，2008年北京奥运会圣火传递的终点站，学生们自己提出了“奥运给我一个机会，我给世界无限精彩”的口号。

最后程校长在如何撰写教学论文方面也给了我们许多有帮助的指点。

学校领导讲话感想三：

我校党委书记、校长程琳同志在校属单位领导班子全体成员会议上发表重要讲话。

陈林校长首先总结了在寒假期间有关工作的情况并宣读了孟建柱部长等10位领导对我校11年的工作总结和12年工作要点的报告的批示，报告中孟部长等部领导对于我校的工作给予了充分的肯定，特别是充分强调了学校在学科建设、化解债务风险等方面作出的突出贡献，并对做好2012年工作提出了殷切的期望。

其次，程琳校长宣读了关于我校获得公安学和公安技术一级学科博士和硕士学位授权点的相关事项并总结经验以及我校今后的发展方向。其后，校长对在寒假期间为两个校区平稳安全而做出贡献牺牲宝贵休息时间的值班领导和同志表示衷心的感谢。

在寒假工作的总结报告之后，程琳校长对2012年和本学期的重点工作提出几点要求：

第一，抓好对《学校2011年工作总结和2012年工作要点》的学习、讨论和贯彻，推动各项工作再上新台阶;

第二，总结和深化“如何建设国际一流警察大学大讨论”活动成果，大力加强学科专业建设;

第三，狠抓科研创新工作，今年必须要有大的突破;

第四，认真研究如何提高教学培训质量和水平，抓好各项规章制度的修改、完善和落实;

第五，狠抓队伍的教育管理，切实提高教师干部队伍的师德水平和综合素质;

第六，积极主动的做好学生的教育管理工作，探索和完善具有公安大学特色的学生管理工作路子;

第七，深入推进精细化管理，不断提高后勤服务保障工作效率、质量和水平;

第八，认真扎实的抓好安全保密工作和反腐倡廉工作，为我校建设发展创建良好的工作环境;

第九，各级领导要认真履行岗位职责，切实抓好本单位的各项工作。最后，程琳同志祝愿我校师生在新的学期中有新的工作态度，新的作风，新的业绩，新的气象，要求我们要科学规划、合理安排，抓好各项工作的落实，为把我校建成国际一流警察大学而努力奋斗，以优异的业绩迎接党的十八大胜利召开!

通过学习程琳校长在校属单位领导班子群体成员会议上的讲话精神，我感受到了本校领导和老师对全体学警的殷切关怀和无限期望。

在谈到做好学生教育工作的时候，程校长多次强调应树立以学生为本的思想，全方位的培养高素质人才;在学生的就业问题上，学校的领导班子也在努力提高我校学生的竞争力，这些无不体现出我校领导对于在校学生的的关心和帮助。

因此，作为一名中国人民公安大学的学生，一名新世纪共和国的预备警官，我们应该更加注重对自身的修养和素质的提高，为我校建设国际一流警察大学贡献出自己的一份力量，绝不辜负党和政府对我们的期望，并为人民交上一份满意的答卷!

6月13日、14日，在学校的组织安排下，我们有幸聆听了全国著名校长王军校长和江苏教育专家龙艳文老师的教育教学讲座，感受很深，先将感受总结如下。

一 学生

什么是教育?这是王校长在报告中给我们提出的一个问题。教育不仅仅是教书育人，教育就是点燃学生的心灵之火，而且使它越烧越旺!

记得去年去市里阅卷时，别的学校老师说，一中不要的学生淘汰给了二中，二中不要的学生淘汰给了金华，金华不要的学生淘汰给了会宁。当时我心里很不是滋味，可是又无法反驳。在学校里，我教的虽不是普通班，但从老师们得闲谈中也听过普通班学生的种种 “劣迹”。老师们说，刚开始很气愤也管过，但总有调皮捣蛋不服管教的学生，所以时间久了也就习以为常了。怎么教育好这些学生，是最迫切也是最棘手的问题。王校长的观点新鲜独特，让我们对这个问题有了全新的认识。每个人都希望有美好的未来，教育就是把每个人心中本质的东西点燃起来，越烧越旺，就像校长讲的那样，会中的这些学生从初中到高中都认为自己是差生，老师没有好脸色，同学也是瞧不起，高考无望，未来一片黑暗，心中的希望之火早已经熄灭了。当务之急是点燃学生的希望之火，并且使它越烧越旺。怎么点?怎么烧?王军校长给我们指出了解决问题的办法。从今天开始，认真备课，上课。从老师备课、上课行为中，从老师的一言一行中，让每一个学生都能感受到：我是有希望的，我不能放弃自己，我可以!让每一位学生都感受到老师是真真实实的关心着他们的，让每一位学生感受到老师是真心地为他们付出，用我们的爱去感化学生，温暖他们的内心。

反思自己，我觉得自己做的还远远不够，一是对学生批评的多，表扬的少。谁都愿意听好听话，尤其是16,17岁这个敏感的年龄段，老师一句关心﹑鼓励的话，可能会给孩子的一生都提供正能量，而过多的批评也可能让一个孩子失去学习数学的兴趣，甚至失去自信。想到这个我常常感到很愧疚，感谢可爱的孩子们这一年来忍受我的坏脾气。在今后的教学中，我一定按照王校长的要求去做，对学生多鼓励多表扬多赞美，用心去发现每一个孩子身上的闪光点，让每一个学生

在学习上都充满自信和激情。

那些基础差的学生，他们学的很吃力很痛苦，他们不是不想学好，可能是由于学习习惯不好或者学习方法不对，导致成绩不理想。比如441班的王莹雪同学，别的科名列前茅，就是数学差，每次考试总名次班里前十，数学单科成绩倒数，她是数学底子差，越差越不爱学，形成恶性循环。了解情况后我让她每天至少问我一道题，从寒假开学到现在坚持了差不多半年，现在数学成绩有明显提高，已经到了班里的中游靠上的水平。以前见了我就跑，现在主动问好，问题过程解决了他们的困惑，也拉近了师生之间的关系。以后我会给予这些同学更多的关注和帮助，让他们重拾信心，重燃希望之火。

二 教学

6月13日上午，龙艳文老师在评课之前在黑板上写下了四个单词：why,what,way,width。也就是，为什么教?教什么?用什么方法教?教到什么程度?老师的教和学生的学符合一个回归曲线，老师讲到什么程度，能使学生的学最优化?过度的讲授反而影响学生的学习效率。过度讲授可能导致到了后面两极分化，成绩好的觉得我会了，不听。基础差的觉得怎么也是不会，也不听。最终是累了自己，痛苦了学生，费时费力不讨好。很多老师是：教学，什么都教了，为什么还不会?

教与学之间该怎么平衡怎么协调?龙老师认为，首先，数学科学生没做的，绝对不能教，因为没有学生的切身体验，老师的讲授毫无意义。这一点，我感觉自己做的还可以。其次要讲在关键点上，不是所有的过程都需要讲。老师在讲课时，要主次分明，重点突出，关键的要讲，学生能完成的过程不要讲，不要大包大揽，更不能替代学生。这点是我需要改进的。三是学生不是听会的，而是做会的，而且越弱的学生，越不应该讲。学生听讲，好像是会了，但只是浅层的模仿，只能解决表面，不能解决细节。做题时，不要怕学生犯错，我们犯过错之后，会对错误有更深刻的认识，经历错误的过程有时也是必须的。

王军校长要求教学首要的是提高教学效率。减少课堂浪费，一是时间浪费，上课学生都安静了吗?学生都准备好了吗?老师准备好了吗?如果每节课三分钟才进入状态，十节课就是三十分钟，相当于浪费了一节，日积月累，这是多大的一个浪费啊!另外，课堂板演时，下面的学生在做什么、要让每个学生都动起来，课堂上不能没事干，不能当观众。教学方法对教学效率影响很大，教学内容一样，教法不同，效率是有很大差别的。备课不仅仅是备教材，备学生，还要备教法。教法的本质就是学生主动性和被动性的问题。最有效的方法就是让学生变被动接受为主动学习。新课程理念谈到转变教学方法，从传统的教法到自主，合作，探究。在老师的引导下让学生自主学习讨论，自己练会是最不容易遗忘的，即使老师非常想讲，也要压一压。如何在课堂上实施，王校长给我们提出了“三会”原则。

①学生会的千万不要讲。让学生自主学习，不要什么都讲，把孩子培养成“奴隶”和“奴才”，课前他们能学会的能看懂的，在课上不要讲。

②教了也不会的，不要讲。不要故弄玄虚，学生听不懂，没有效果，还浪费时间。

③学生学不会的，教了也不会的，不告诉。讲课不是告诉孩子怎么做，而是启发，引导学生，让学生自己去思考。

反思自己的教学，倍感压力山大。说实话，总觉得现阶段自身能力和王校长要求达到的能力是有差距的。

我现担任高一440,441两个班的数学课，(前几年在高三任课)也许是几年下来的教学习惯，上课时，总想把自己所有的东西一股脑都教给学生，导致进度跟着费劲，有些基础差的学生听起来也费劲。我知道自己的教学方法需要调整，也正在调整中。因为高一新课教学和高三复习教学是不一样的，高一教学要循序渐进，有些知识点该“放一放”，就要放一放，见到相关的练习题了再讨论探究。不可能一蹴而就，急于求成。

提高课堂效率，也是我急需解决的问题。我觉得大部分学生基础差，一个知识点或者一个类型题需要反复练三四遍才能掌握，在课上重复较多，有些成绩好的学生有怨言。其实这个重复练习的过程可以留给学生在课下完成。知识掌握牢固要反复反复再反复。我需要改进的是不是一节课内重复三四次，应该在学生快忘记的时候再重复。听了王校长和龙老师的讲座，这两天来我对自己的授课做了深刻的反思，提高课堂效率，是我今后重点要解决好的问题。“授人以鱼，不如授人以渔”，重要的是教会学生怎么做，而不仅仅是机械地重复。今后我会按照王校长的要求来教学，相信学生，让他们主动起来，让他们“做会”而不是“讲会”，让他们从“学会”变成“会学”。

三 复习

6月13日下午，龙艳文老师给我们做了高三如何进行一轮复习的专题讲座。相比新课教学，复习课少了情景，多了题目;少了新鲜，多了反复;少了设计，多了讲评。如何进行一轮复习，才能使效率最优化呢? 知识点整理，原则是先提纲后整理。老师费力了学生就省力了，王校长也说老师手里的资料越多越好，学生手里的资料越少越好。老师须把每节的知识点整理好。与之配套的是课前训练，选题标准是简单，纯粹，引出知识、概念，尽量不涉及解题方法。题组教学，原则是先方法后选题。题组教学是一轮复习的核心。学生当堂独立完成，教师引导学生对题组进行比较、总结、归纳，通过一组问题形成各种方法。讲评原则是先做后讲，先比较后提炼。题组教学要通过一组问题，形成解决一类问题的基本想法，从而使学生脱离“题海”，为二轮复习提供固着点。3 反馈练习，促进学生对知识与方法的应用，提高学生回归基本想法的意识，提升学生的解题能力。

以前高三复习，感觉有点盲目，就是按照资料做题讲题，龙艳文老师的讲座站位高，内容详尽充实，不仅为我们讲了怎么编写高三一轮复习讲义，还为我们提供了一套完善可行的复习教学模式。

领导力培训感想 篇7

香港特别行政区政府也有专门为此类校长设计的领袖发展课程——“蓝天计划”。该项目采用导师指导下的小组学习方式, 关注学校领导领域的实际问题和前沿理论。笔者根据项目实施过程中和结束后收集的数据, 对该项目的实际效果和实施经验进行了分析, 对我国校长专业发展, 特别是新任校长领导力发展有所启示。

一、“蓝天计划”简介

“蓝天计划”是专为任期已满一年的新任校长设计的领袖发展课程, 连续进行十二个月, 直至其任职的第二年结束。该课程由香港中文大学教育学院香港教育领导发展中心承担, 已在2005-2007年间连续实施了两年。每年有90%以上任期满一年的校长参与其中。整个课程设计不仅符合香港校长专业发展大纲, 更适应了香港学校对新任校长的其他要求。它将新任校长的领导力发展置于学校和个人的真实情境之中, 帮助他们与经验丰富的学校领导者和教育实践者建立起一个合作网络。这种独特的学习过程为新任校长提供了一系列发展契机:帮助他们在学校内对自身领导进行反思、整合和反馈, 履行校长职责;帮助他们与其他校长和专业人士建立联系, 以讨论、争论和学习改进学校领导的方法;帮助他们探索新思想、新办法来增强自身领导效能, 提高学生学习成绩;帮助他们不断改进日常学校管理, 并保持工作与私人生活的平衡;帮助他们规划自身作为领导者的持续成长与发展;加强他们对学生和教师学习与生活的关心。

整个课程内容丰富, 活动多样, 包括各个学校进行自我评价和“实地检查”, 为期一天的“蓝天领袖论坛”, 为期两天的“工作外宿”, 为期十二个月的学习小组, 自我设定、灵活易行的 “迷你学习模块”, 用于个人反思和记录学习进程的结构化“学习日记”, “跟随”一名经验丰富的校长进行的实地学习, 以及由这些资深校长组织的一系列“特殊活动”。其中, 时间最长也最关键的就是由四人组成的学习小组, 在此课程中被称为“学习方块”。在学习方块的四个成员中, 其中一个是“指导者”, 由经验丰富的资深校长担任, 另外三个是“参与者”, 由三位新任校长组成。这样的一个小组学习的结构, 使两类校长都能投入到正式或非正式的合作学习中, 彼此进行交流与沟通。尤其是新任校长, 他们能够在学习与交流中获得前辈的真知灼见, 从而建立起同人间的支持网络和相应的电子数据库。

二、数据的收集与分析

研究者主要从第一年 (2005-2006) 和第二年 (2006-2007) 的参与者中收集数据。具体方式主要通过小组访谈, 并辅以简单的问卷调查。在小组访谈中, 有两位外部评估员围绕课程效果的主要相关问题, 分别对三个小组进行了60-90分钟的半结构式访谈。访谈对象包括11位指导者和10位参与者, 共21人。访谈收集到的数据统一进行编码分析。同时, 研究者对连续两年参与课程的校长进行了简单的问卷调查, 让他们对此培训课程及学习方块对其个人学习和学校发展的效果进行打分。

三、研究发现

1.领袖发展课程对个体学习和学校发展具有积极影响。

根据数据分析结果, 领袖发展课程对参与者的个人成长及其学校发展均有积极影响, 尤其是对参与校长的个体学习有着较大的促进作用。这种积极的作用突出地表现在六个方面:专业人际网络的形成 (学习小组、同行指导、专业交流、同行友谊等) 、思维方式的转变 (国际视野、文化情境意识、自我反思、自信与开放、身心平衡等) 、对学校领导认识的深入 (学校核心价值观、信任与关心、领导理论、专业发展知识等) 、领导技能的提升 (战略规划、团队建设与授权、校内分享与支持、信任与沟通技巧、外部资源开发、情境领导与教学领导技巧) 、管理技能的强化 (调解矛盾、危机管理、资源管理、人力资源管理、财务管理等) 和人际交往技能的提高 (倾听技巧、会谈技巧、反馈与鼓励技巧、待人礼仪等) 。可见, 该课程对校长本人的领导力发展具有较多直接的积极效果。

在对校长本人产生积极影响的同时, 课程中的很多内容还对学校的发展产生了良好的效果。比如, 很多参训校长所在的学校通过专业人际网络的形成, 得以借鉴其他学校的革新措施和有效做法, 促进本校的课程发展和校本评估, 以及学生学习方法的改进;有的学校的领导团队变得更加自信和开放;有的学校形成了发展的愿景与规划, 并大力进行学校文化建设;很多学校自我评估与规划能力增强, 校内交流与员工参与决策加强, 团队合作与家校合作水平提高;有的学校内部人际关系日趋和谐, 员工士气与专业发展均有增强, 领导继任过程也获得重视;在部分学校中, 校长运用学习到的人际交往技巧, 增进了与教职员工的有效交流与相互信任。这种学校层面改变在很大程度上都源于校长本人在学习过程中的收获、思考和行动。这说明, 校长个人的进步和学习成果往往会促成学校层面的改善和创新。

调查也发现, 受访者很难指明培训对其学校带来的实际改变。当论及培训带给学校的收益时, 受访者仅能给出一些笼统的评价。有一位校长就直接表示, 培训对其学校的影响没有对其个人反思方面的影响大。造成这种差异的原因可能有三个:第一, 该培训课程的直接对象是任期仅一年的校长。通过这一学习过程, 这些新任校长的领导能力和相关知识与经验会很快得到增强。然而, 所有学校层面的影响都必须通过校长的行动来实现。如果没有把课堂上形成的种种令人振奋的想法付诸实践, 培训的效果也仅能停留在个人层面。第二, 该培训课程旨在为参与者建立一个专业发展的平台和人际网络以激励他们进行思考与学习, 而不是教授某种具体的学校管理技能或者针对某种具体的管理问题。所以, 培训课程很难对学校发展产生直接的影响。第三, 由于学校的具体情况各有不同, 某些校长的成功经验不一定适用于其他学校。因此, 即便在学习过程中存在一些直接针对学校具体问题的成功经验, 参与培训的校长也不一定会在实际工作中去应用。一位校长认为:“培训效果之所以不太显著‘很可能’是因为学校的文化不同。我们不能只是‘复制’别人的东西。”

2.领袖发展课程带来的短期收益和长期改变存在差异。

在受访者指出的各种收益中, 较多的是那些能在短时间内产生积极影响的内容, 能够带来长期效果的收益相对有限。例如, 新的思维方式和对领导的认识、具体的领导、管理及人际交往技巧和针对短期目标的实践经验, 往往能够很快影响参与者的思维方式和行为方式, 使校长们表现得更加自信, 心态更加开放, 对教师更加信任与关心。然而, 并不是所有理念上的改变都能产生长期的影响。

因此, 与这些广泛的短期收益相比, 能够带来长效影响的培训收益仅有三项:一是课程中形成的专业人际网络。通过为期一年的学习, 校长们确实慢慢从被动接受转为主动分享, 从而逐渐形成了一个长效的专业人际网络。这也是此培训课程的主要目标之一。二是小组导师式学习模式, 即“学习方块”。有三位校长都表示自己已将这一做法运用于自己的学校——在学校里建立学习方块, 帮助新教师成长。还有一位校长模拟“学习方块”中指导者和参与者的职能分工, 在自己的学校中推行“教师导师制”。可见, “学习方块”不仅为校长本人提供了有益的组织学习经验, 更为他们在学校促进教师专业发展提供了一个可供借鉴的实践方式。三是校长领导风格的转变。有一位校长就根据自身所学, 结合学校实际, 建立起一种“家庭式学校”的学校气氛可见, 此培训课程确实提升了校长本人的理论认识, 进而促成了他们自身领导实践的积极转变。这也正是此项培训课程的最终目标。

而且, 分析第一期参与者对课程效果的评价发现, 能够有长期效果的培训内容非常有限。根据他们的反馈, 在经过一段时间的实际工作后, 他们所能指出的有效的学习收获相对较少, 且主要集中于他们所关注的与学校建设密切相关的实际问题, 即:学校课程 (校外评核和新高中课程、校本课程) 、教学 (改进教与学) 、学校领导与管理 (SWOT分析、相关管理和领导技能、学校效能、员工士气) 和学校文化 (家庭式学校氛围、合作文化) 。有些校长还认识到课程中的一些理念“不适用于香港的学校”, 这与后期参与者的乐观态度形成了鲜明的对比。可见, 在早期参与者看来, 仅有少数几项学习收获能够长期发挥作用。这种看法应该更能代表“蓝天计划”的长期效果——因为这些早期参与课程的校长有更多的时间去思考如何运用培训所学来改善他们的学校或者解决具体的问题, 认真考察各种创新和改变的成效, 并对这些理念与实践进行反思。

四、讨论与建议

领导力培训会对校长及其学校的发展究竟会有什么作用? 可以肯定的是, 领导力的发展对校长个人及其学校均会产生积极的影响, 尤其是对参与者本人。本研究就证明, 领袖发展课程能够直接增强参与者的对学校领导的认识水平和实践能力, 帮助他们拓宽人际网络, 从而有助于提高其学校的有效性。这样的培训或专业学习正是通过培养学习型领导来促进学校教育的改善与发展。然而, 这种专业发展的直接受益者往往是校长本人, 而不是学校。可见, 针对校长个人的领导力发展以及其他专业学习在很大程度上是通过促进校长本人的成长而影响学校的运转和教学的改进。这既是它的意义所在, 也是其局限之处。

那么, 如何能够最大化地实现校长领导力培训的成果转化及其持久效果?“蓝天计划”为我们提供了有益的启示。

1.通过建设专业人际网络, 来促进持久的专业学习。

通过分享、倾听和实际应用, 人际网络能够为校长进行学习和思考提供了必要的情感支持和同业支持。这为校长的持久学习奠定了基础, 使他们能够通过小组学习、正式会议和非正式聚会继续进行学习。本研究就显示, 通过学习方块建立起的人际网络是参训校长在培训中最大的收获。这种“导师+小组”的学习方式, 不仅能使参训校长借鉴其他学校的管理实践和培训课程中教授的各种技能技巧, 还能促进小组成员的双向学习, 即新老校长互相学习。由此看来, 专业人际网络的建设与发展会促进个人学习体会和领导经验的交流与共享。这不仅是把新思想付诸实践的开始, 而且会使分享经验的双方通过双向学习实现“ 共赢”。可见, 在领导力培训中, 帮助校长建立起长效的人际网络和组织学习方式不仅是一种学习组织方式, 更是一项重要的学习目标, 是确保培训效果长效性的一种实践机制。从某种程度上看, 这种机制建设可能要比直接的知识传授与技能训练重要得多。

2.课程内容要针对学校教育的核心问题和长远发展。

在“蓝天计划”中, 那些与学校教育与管理的核心问题相关的学习内容才能获得参加者的重视与认可, 并被付诸实践、不断完善, 在较长的时间里发挥作用。然而, 这种问题驱动式的学习有可能使新任校长导向一个误区——仅关注眼前的得失, 寻求立竿见影的方法来解决实际问题, 却忽视了学校的长远发展。而这有可能影响到参与者对培训内容的理解和应用, 阻碍那些对学校长远发展有积极意义的内容发挥自身的潜在作用。因此, 要确保新任校长领导力培训乃至其他专业学习的长效性, 就要一方面与学校教育与管理的核心内容紧密结合, 另一方面引导新任校长着眼于学校的长远发展。

3.重视情境与文化的作用。

以往研究表明, 社会环境和传统文化会影响专业学习中各种革新理念的适用性。“蓝天计划”再次印证了这一观点。在此课程中, 大部分的理论和观念都源自西方社会的研究成果, 倡导学校变革、分权领导、平等对话等。而根据一部分参与者的反馈, 培训中的很多理念“不适合香港”。因为香港社会深受中国传统文化的影响, 具有较高的权力距离和长期目标倾向。而且, 香港的教育体制相对集权化, 很多校长在学校管理实践中采用权威式的领导方式。因此, 在香港的学校中很难真正实现西方流行的变革型或分权型领导。此外, 每个学校的具体情况和文化氛围及其校长的个人情况, 均会影响到各种实践经验的适用性。正如前面所述, 许多受访者都认为 “每一个学校都是独一无二的——你不能总是‘拿来主义’”, “我们不能只是‘复制’”。可见, 领袖发展课程不是向校长们传授“放之四海而皆准”的最佳领导模式, 而是要帮助校长通过有组织的专业学习找到适合自己的治校之路。

参考文献

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[2]Beatty, B. R. Theories of learning[C]// In J. Lumby, G. Crow, & P. Pashiardis, International handbook on the preparation and development of school leaders New York & Abingdon: Routledge, 2008:136-162.

[3]Dimmock, C. Hong Kong’ school reform: importing western policy into an Asian culture [C]// In C. Dimmock & A. Walker, Future school administration: Western and Asian perspectives .Hong Kong: The Chinese University of Hong Kong, 2000:191-224.

[4]Scott, S.&Webber, C.F.Evidence-based leader-ship development:the 4L framework[J].Journal of Educa-tional Administration, 2008, 46 (6) :762-776.

领导力培训感想 篇8

【关键词】 领导力；培训体系；领导力模型

【作者简介】 武鑫，中国农业银行天津培训学院领导力培训研发部教师，经济学硕士。研究方向：领导力。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）07-0017-04

纵观国内外，凡取得骄人业绩的企业组织都在领导力的开发与培训上投入了大量资源，并通过系统地开展领导力提升培训项目，有效地推动了企业的战略转型和重大组织变革。但是，不同于一般的成人培训开发项目，领导干部是带着丰富的社会经验和较完备的知识体系进入培训课堂，学习目的非常明确，尤其是在自己的“经历”中进行“反思学习”和“比较学习”。所以领导力项目建设及实施难度更大。

一、领导力模型体系设计

在明确领导力开发目标的基础上，系统地设计领导力培训体系框架、科学地构建领导力模型，进而形成一套模块化、进阶式的领导力培训体系是整个领导力开发的关键所在。

（一）系统地设计领导力培训体系

领导者在不同发展时期的角色要求和发展内容不同，培养的侧重点也应有所不同。合益集团在对基层、中层和高层三个层级领导者的研究中指出，基层的主要职责是任务管理或战术执行，实现某一明确、既定领域内的具体的、可衡量的目标；中层管理者主要职责是战略执行，通过解析性、评估性、建设性地思考业务问题，把职能部门的政策转变为行动；高层管理者主要职责是战略整合与战略制定，设定企业发展的总体战略，从长远角度考虑不同产品、市场、技术的整合。可见，不同层级领导者主要职责是持续上升、不断发展的，要根据其职责特点进行培训课程体系的设计。

从国际上看，多数杰出企业会根据岗位层级、成长阶段立体式地划分领导力培训体系，其中GE的“双W”矩阵、五阶段项目序列十分具有代表性。国内企业也基本参照这一成功做法，分层设计领导力体系，如中粮、宝钢等行业领军企业均从自身情况出发，成功地设计了各具特色的领导力培训层级体系。

1. GE领导力培训体系层级设计

（1）领导力开发的“双W”矩阵。GE的“双W”矩阵自上个世纪80年代开发以来一直沿用至今（如表1）。矩阵左侧是开发对象（Who），上侧是领导力开发的内容（What），这样就构成了所谓的“双W”矩阵。从开发内容看，对于每一层级的开发对象，GE都是从全球化相关能力、技术或业务技能及领导能力三个方面去进行考虑。只不过对于职业发展不同阶段的人，其能力要求的等级和具体内容有所不同而已。

（2）五阶段发展领导力项目序列。GE极其庞大的人才培养体系将领导人划分为五个阶段，分别是崭露头角的领导者、新领导者、发展中的领导者、高级的领导者以及执行官级的领导者。据此，在GE实施的主要领导力层级培训项目如图1所示。

从中可以发现，每一层的培训项目由来自不同层级的管理者参加，但又不固定地由某一层级管理者参加。每一个项目的参与者可能来自两个或三个管理层级。较低层级的培训项目每个为期一周，参加成员需要递交申请培训报告，并由其直接领导和人力资源部门批准。而金字塔上层的培训项目每个为期三周，参加资格要经过正式的提名程序。这样，就保证了在每一个发展阶段，领导力发展项目总是能为GE各层级管理者提供助推力。

2. 国内优秀企业领导力培训体系设计

（1）中粮“三层四阶段”领导力培训体系。中粮集团基于商业驱动识别并确定所需能力要素，设计了适合不同层次的领导力模型。中粮设计了A、B两个层级的职能领导力模型和业务领导力模型，分别针对集团职能总监、业务单元总经理、一般职能总监和一般业务经理。模型以商业驱动力和公司核心价值观为基础，绩效为导向，关注“知识”“能力”“态度”和“个性”。基于分层级的领导力模型，中粮设计并开展了针对不同领导者的分层级领导力课程体系（如图2）。课程体系以五步组合理论为基础，通过选经理人、组建团队、制定战略、培养市场竞争力和价值创造与评估的五步循环，设立了三个层级（由A至C，成熟度由高到低）、针对四个阶段的管理者分别设计四种课程项目。

图2 中粮分层级领导力培训体系

（2）宝钢集团“五层三进”领导力培训体系。宝钢集团针对管理人员建立了“五层三进”的培训体系（见图3），即覆盖B、C、D、E、F五个管理者层级（A级为最低层管理者，G级为集团领导），立足于任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进阶段。其中，任职基础培训主要针对管理者角色转变和领导力形成的初期阶段，建立管理、领导力、人文及职务专业等基础；任职资格培训针对每一层级的后备干部，按照层级的共性要求开展资格培训，目的是帮助管理者在领导力发展的不同阶段具备符合公司要求的基本任职资格；在职研修以岗位能力提升为主，研修主题按照层级和个性要求确定，或按照战略任务确定，研修方式可根据主题和研修目的进行多样化设置，可跨层或同层实施。

（二）科学地构建领导力模型

领导力模型指在特定的组织、行业和环境要求下，为支持组织达到既定战略目标、推动组织发展而需具备的最佳行为和领导能力模式的总和。因此，在系统地设计领导力培训体系框架的基础上，准确地提炼本企业领导者应具备的关键素质，科学、系统地构建本企业领导力模型，是推进和深化领导力开发和建设工作的关键。

尽管不同经济环境中、战略规划下所要求的领导力素质模型不尽相同，但是无论处于哪个时期，杰出的领导者都表现出一些相似的关键素质。GE、宝洁等杰出企业其领导力模型在人才选拔方面的贡献功不可没。GE将领导力模型概括为“4E+P”，即活力（Energy）、激励力（Energize）、决断力（Edge）、执行力（Execute）和激情（Passion）。宝洁公司将领导力的要件可以概括为5个E，分别是高瞻远瞩（Envision）、全情投入（Engage）、鼓舞士气（Energize）、授人以渔（Enable）、卓越执行（Execute）。

二、领导力培训项目实施成功经验

（一）项目前充分调研及人才测评

通过对领导者的调研访谈及人才测评，可以了解领导者优势及其与模型标准的差距，并将这种差距转变为可观察、可操作的待发展标准，从而制定个人未来的行动发展计划。可见，项目开发前充分调研以及人才测评是领导力模型设计和项目成功实施的前提。

1. 充分调研访谈培训对象

项目开发者认为项目设计的重点是帮助参加者看清自己的价值观，并且知晓价值观是如何影响行为的，进而帮助参加者在价值观和行为之间建立联系。因此，项目开展前，开发者对所有业务管理者开展了调研访谈，了解他们对于业务和领导力挑战的看法，还访谈了不同部门的潜在项目参加者，了解他们对业务和领导力变化的期望和个人发展计划。随后，通过GE的“群策群力”活动，定义宏观层面领导力特征的具体行为表现，并成为培训的基础。

2. 科学运用人才测评工具

人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过问卷调查、结构化访谈、情景模拟等测评工具对人的价值观、性格特征以及发展潜力等进行客观测量与科学评价。

招银大学在以分支行中、基层管理者为目标人群的领导力提升项目“金鹰计划”中引入了能力素质测评，运用评鉴中心技术，采用无领导小组讨论、管理风格问卷、管理潜能问卷180°评估、文件筐测试、结构化面谈以及动机/风格测试等多种测评工具对每一位学员展开有针对性的测评，通过测评形成个人发展报告，将学员的各个能力维度评分与平均数据进行比较、评价与分析，总结出学员的管理风格，找出其能力短板，从而提出有针对性的个人发展建议。

能力素质测评工具的使用起到了显著的效果：帮助学员进行管理风格和管理长短板的自我认知；根据能力素质测评结果，针对能力短板匹配管理课程，提高培训的有效性；通过对比培训前后两次测评结果，掌握学员经过培训在不同能力维度上的提升程度和学习效果；清晰呈现不同层级管理人员的整体素质和能力水平，帮助行领导从中发现高潜力管理人才；为个人和团队提供后期发展建议；积累同层级管理人员测评档案，为建立招行自己的评鉴中心提供数据支持等。

（二）培训中灵活运用新型教学工具和方法

1. 行动学习法

所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

（1）GE的业务管理课程（BMC）。BMC是GE采用行动学习法后推出的经典培训项目，该项目的方法论影响了GE其他项目的运作方式，也影响了世界上其他企业大学在领导力开发过程的操作方式。BMC聚焦于“开发市场导向的业务战略”和“建设领导力和团队技能”两个方面。其核心是将一个真实的跨职能部门业务问题与团队发展项目结合在一起。不同于业务游戏和模拟，问题的情境是真实的，学习成果用于参与者工作实际的转化率非常高。BMC行动学习促进了优秀的智力投入到解决GE公司真实业务问题上来。

（2）招银大学“行动式学习”。招银大学的“金鹰计划”项目也引进了“行动式学习”，采用理论和实践相结合的培训模式。按照“确定主题-制订计划-行为穿越”三个步骤实施行动学习（见图5）。[确定行动主题＼&制定行动计划＼&行为穿越实施＼&＼&＼&＼&]

为提升管理者解决实际管理问题的能力，招行要求所有主题均来自管理者的工作实践：首先由所有参训学员填写“行动学习主题调研问卷”，形成40～80个行动学习候选主题；再由分行领导和外部教练从中挑选5～10个具有共性、急需解决的管理问题，作为“金鹰计划”行动学习的主题。另外，定期实施阶段跟踪与反馈，以保证行动学习的效果。招银大学行动学习的成功实践不仅解决了脱产集中培训模式下“缺少时间”的困境，而且同时提升了个人能力和组织绩效，实现了个人和组织的双赢。

2. 沙盘模拟

沙盘模拟是一套集情景式教学、互动教学、自主学习、角色实训于一体的、较为完善的教学体系，通过角色扮演、情景演练以及对企业经营管理的模拟来培养学员团队精神和全面提升领导能力，在领导力培训项目实施中被广泛应用。美国哈门那公司（Humana） 研发的商业模拟仿真模型就是一个成功典范。

在模拟过程中，由五六个人（确保地理位置、职能领域和性别的多样性）组成的子团队管理虚拟的哈门那公司，在运营过程中与其他团队竞争。模拟公司中，每个团队成员承担一个高管的职责，其中一个人担任CEO的职责，其他人分别负责市场营销、人力资源、销售等职务。团队假定，虚拟公司和哈门那公司一样，有多样的商业模式、现实的市场氛围、竞争对象、行业规章、外部事务。

开始时，每个团队确立一项公司战略，在科技投资、销售与服务代表、产品融合、员工参与等方面做出决策。期间，各团队均会收到“定时炸弹”（突发事件），不但会极大地影响他们的商业活动，还要求他们立即做出回应。最后，几项关键财务和运营指标表现最佳的团队即为获胜团队。

商业模拟迎合了领导者们重实用性和技术的心态，为忙碌的高管提供亲身实践的学习机会，激发了竞争意识，吸引他们参与到学习过程中。通过商业模拟，学员认识到将自己的决策与长期战略相协调的重要性，对组织有了更系统的认识，更好地理解了影响商业决策的诸多要素。同时，学员还通过承担不同于本职工作的职责，促进了各部门间的理解和协作，提升了跨部门工作的能力。因此，哈门那将商业模拟视为最理想的领导力训练模式。

（三）项目后培训效果评估

通过评估可以使企业管理者了解培训预期目标的实现程度，并为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

著名的柯氏评估模型将其分为四个层级（见表2）：反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。由于学员个体的复杂性、培训效果的滞后性以及培训评估成本等原因，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。目前多数企业的培训效果评估还停留在前两个层次，但是领导力培训效果主要体现在行为和结果层面。[评估层面＼&评估内容＼&常用的评估方式＼&第一级反应层面＼&主要是针对受训者的学习满意度，例如受训者对培训方案的反应，对培训讲师的教学意见，对培训内容是否合适、方法是否得当的看法等培训项目建议＼&问卷、面谈、电话调查、观察法、座谈等＼&第二级学习层面＼&主要是针对受训者对培训内容的掌握程度进行评估，例如受训者的知识、技能、态度、习惯等方面是否提高＼&考试、现场演示、讨论、角色扮演、提问、演讲、学习心得报告等＼&第三级行为层面＼&主要是评估受训者在工作行为和表现方面产生的变化程度，例如受训者是否应用培训所学于工作上，受训者的行为有何改进＼&绩效考核：行为观察、访谈、前后对照、职能评鉴、任务项目、360度估法＼&第四级结果层面＼&主要是评估培训是否对公司的经营成果产生影响，例如培训为部门或公司经济效益的提高产生多大贡献＼&绩效指标法：成本效益分析、客户满意度、质量、数量、利润、投资回报率等指标考核＼&]

为了了解学员如何在岗位中学以致用、是否真正提高工作业绩，澳大利亚维多利亚财政部在领导力开发项目采用了二阶段评价法来衡量培训目标完成情况。首先，在团队成员及其直接报告人中开展对原始调查的正式再测评。然后，在项目刚刚结束时及项目结束6个月之后分别向学员提出若干开放性问题，通过学员给出的答案对比分析培训获得的成果。

招银大学的“金鹰计划”也同样在项目中设计了前后两次管理素质测评，用以检验培训成效，效果显著。通过招行使用的测评方式，可以有效反映学员在行为和思维习惯方面的明显变化，达到柯氏四级评估中的“第三级”，这也是目前国内企业培训效果评估达到的最高级别。

三、需要避免的几个问题

（一）项目设计过于详尽，企图面面俱到

领导力项目的设计，包括那些必须获得管理层支持的行动学习计划，常常过于复杂，而不是专注于若干简单问题并给出圆满答案。企业处于不同的战略发展阶段，对管理者的领导力素质诉求也会有不同侧重。因此，应有针对性地开发与之相适应的领导力项目，不能贪大求全。事实上，简单实用、主题突出的领导力培训效果将更为显著。

（二）培训项目难以触动学员

一方面，领导力项目未能与员工在企业内部的未来职业发展道路紧密配套。由于随着职业生涯的发展，经理人会逐渐相信自己已有所成就，因此，他们甘于保持现状，缺少培训的动力；另一方面，员工往往在参加过很多领导力项目后，发现自己回去做的仍然是原来的事情看不到领导力发展对个人的好处。因此，领导力发展应当帮助员工规划未来的职业生涯，建议其或是在原有领域继续深入，或是换一条发展路径。只有在学员意识到有进步的余地时，领导力开发项目才能取得最佳效果。

（三）缺少持续的跟踪和监督

很多企业仅仅将领导力发展当作年度硬性任务，将其变成一次次单纯的培训，项目结束后没有跟踪、评估和反馈，也没有人去判断结果应用是否符合企业的需求，以至于员工认为项目结束就是完成任务，培训效果甚微。另外，即使是最优秀的人参加了项目，并从中学到了需要改善的东西，最终也还是会回到旧有的工作环境中，无法产生切实变化。因此，为保证可以把学到的知识应用到实际工作当中，有必要延长项目持续的时间，此外，还要满足人们对监督的期待心理，让他们一致认为“有人正在看着项目的进展，并且对此很在意”。

参考文献：

[1] 大卫·吉伯等编.领导力开发最佳实践手册[M].刘艳霞，孙慧敏，译.北京：电子工业出版社，2013.

[2] 尹莱恩·碧珂.美国培训与发展协会领导力开发手册[M].许中，占卫华，刘雪茹，译.北京：电子工业出版社，2012.

[3] 周晓新，谢册.大型企业领导力培训体系构建模式初探[J].中国人力资源开发，2013，（1）.