房地产公司薪酬体制

房地产公司薪酬体制（通用8篇）

房地产公司薪酬体制 篇1

房地产公司销售人员薪酬方案

一、薪酬体系设计目标

1．符合公司整体经营战略需要

2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

3．保证公司的薪酬体系对内具有公平性

二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。

其中：置业顾问=岗位工资+ 提成（购房合同金额×提成比例）+工龄工资+保险福利

1．岗位工资

（1）岗位工资的确定

岗位工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。

（2）岗位工资的调整

岗位工资的调整有以下四种方式。

①调职：根据调整（升 / 降）后职位的职等职级支付基本工资。

②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。

③调级： 根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。④调整工资率： 根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。

2．提成提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由

公司根据实际情况制定，其标准如下。

提成比例表

1600基本工资+2.2‰提成3．奖金

（1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。

（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别奖励。

4．福利与保险

（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。

5．工龄工资

工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为____元/年。

三、销售人员薪酬日常管理

1．工资发放

工资发放日期为每月的____日，若逢付薪日是周末或公众假期，则提前予以支付。

2．薪酬体系维护和调整

公司将根据市场薪酬水平、公司整体经营状况等因素对销售人员的薪酬体系进行维护和调整。

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房地产公司薪酬体制 篇2

随着改革开放的进一步深入，中国的经济格局必然要发生很大的变化，国家不可能也没有必要在各个经济领域中保持绝对的控制地位，这样既能有效地利用好国有资本，让其保值增值，同时又能促进市场竞争，提高市场配置资源的能力和效率，促进国民经济的持续健康的发展，所以在很多领域“国退民进”就成为一种必然，民营企业也就得到迅速的发展壮大，所以说，很多民营企业都是从国有企业脱胎而来，自然就带有国有企业的一些烙印和弊端。民营经济现在已成为国民经济的重要组成部分和经济增长的强有力的推动力。如何发展壮大民营企业既是经济发展的需要也是民营企业自身发展的需要。困扰民营企业的问题很多，而建立合理、公平的薪酬体系是民营企业发展的一个重要课题。下面就以徐州环海机电有限公司当前实行的薪酬体系为例，来了解一下当前绝大多数民营企业的薪酬体制状况。

徐州环海机电有限公司原是一家国有企业，于几年前重组为股份制民营企业。目前该公司正处于寻求发展壮大阶段，公司薪酬水平在该市同行业中处于中等水平，但公司还是存在人员流失严重，特别是管理人员、技术人员工作积极性不高，流失率严重。

徐州环海机电有限公司现虽是民营企业，在薪酬管理体系上还保留国有企业的管理观念和管理制度，在薪酬结构、薪酬体系上还有国有企业的影子。

二、当前民营企业在薪酬分配中存在的主要问题

1.家族裙带关系重，薪酬设计不公平。在当前民营企业中，高层和中层管理者的薪酬远远高于一般管理者，而且有各种各样的补贴和津贴，一般管理者往往补贴和津贴很少，没有电话补贴和交通补贴等，而绝大多数基本管理工作都是由一般管理者去做，而高、中层领导往往依靠家族关系拿着高薪和补贴。企业技术人员与一般管理者工资基本没有大差别，但在职责上与高中层管理者却存在一个急剧上升的陡坡，这种收入与职责的不对等是造成员工即一般管理者、技术人员流失的重要原因。此外，收入分配上还存在着横向的不公平，不同部门，同级职位的薪酬不一样，甚至同一部门，相似的职位薪酬差别也很大。

2.考核体系不完善，执行考核弹性大。很多民营企业现在还没有建立起科学统一的绩效考核体系，使得薪酬分配失去依据。实际上，薪酬应该是员工在企业获得的全部收入，企业应该将各类人员的所有收入“浮出水面”。而很多民营企业每月只是把员工工资直接汇入银行，打入其个人账户进行“暗箱操作”，员工间互不知道谁开多少，开了些什么钱，这大大挫伤员工的积极性，很容易使员工失去对公司的信心。

3.老板随意性较大，薪酬规范性较差。对于民营企业老板在公司处于独一无二的地位，给员工加薪;加多少，没有科学的依据，凭老板的意志;老板的一句话，其地位的权威性，其他人很难改变。甚至一些溜须拍马的员工，薪酬反而更好，提升的更快。更为严重的是，有来公司应聘的人员薪资标准仅由老板根据当时具体情况和凭经验来确定，随意性很大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部招进一批新员工，流失一批老员工。员工的稳定性差，流失率高。

三、优化薪酬的主要对策

（一）建立有效薪酬体系，从制度上确保合理公平

1.尽可能选择全面的薪酬要素。各企业根据产业、组织状况选择，主要包括能力、责任、业绩、工龄等。只有考虑全面，才能满足各类员工的需求，否则员工就不可能满意。

2.成立岗位评估小组，对企业所有岗位进行合理评估。岗位评估的方法很多，可以采用岗位评估参照法，步骤如下：

(1)成立岗位评估小组;(2)对企业所有岗位进行两两对比;(3)在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。(4)所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总;(5)总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值;也可以采用岗位评估要素评分法，内容如下表：

通过上述方法就可以对岗位的价值有一个合理的评估。然后再结合合理的薪酬结构设计，就可以建立比较有效的薪酬体系，从制度上保证公平合理。

（二）对骨干人才实施股权激励，使其与企业目标一致

1.股权激励的不同类型。按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。(1)现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人和技术骨干出售的方式，使经理人和技术骨干即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售和转让。(2)期股激励：公司和经理人及技术骨干约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。(3)期权激励：公司给予经理人及技术骨干在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人及技术骨干在购股后再出售股票的期限作出规定。

2.股权激励模式不同，适用企业也不同。(1)对于绝大多数非上市民营企业适合采用现股激励。因为非上市企业其股权往往很难转让，股价也难以评估。其利益一般是年终分红。只要管理和技术骨干能把精力投入到企业中去，把企业的效益搞好，那么他们的年终分红也自然就多。到底给管理和技术骨干多少股权，很难有一个准确的数字，太少起不到激励作用，太多会影响到企业主的利益。我认为从两方面考虑：1)激励股权占总的股权数。以占15%～20%为宜。2)股权激励金额占总工资数。以占25%～30%为宜。(2)对于上市民营企业既可以采用现股激励，也可以采用期股激励，也可以相互结合。对于上市民营企业来说，其股权价值有市场价格，转让也十分便利，当然公司会规定解锁的条件。对于管理骨干和技术骨干来说，要通过期股激励获利，就必须使股价上涨，而股价要上涨，就必须有好的业绩，所以管理骨干和技术骨干就必然事事想着企业，时时关注企业。

通过股权激励使骨干人才的自身利益与企业的利益紧紧捆绑在一起，这样企业就会不断向前发展。

（三）完整的职业发展规划，让员工看到前景

组织成员随公司的成长及对公司的贡献，而能获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正直及卓越，就有公平得到发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。建立员工培训的激励机制可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多作贡献。不同级别、不同岗位其薪酬水平不同，通过职业发展规划，让员工看到远景。帮助员工开发各种知识与技能;提供实现个人专长的机会;使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，就没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织了。

民营企业只有建立科学的薪酬管理体系，配以合理、公平的激励机制，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式，制定出符合本企业文化特色的薪酬制度，实现科学规范的薪酬管理才能使民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，继而发展状大。

摘要：薪酬分配是人力资源管理成败的关键因素, 是员工最为关心的敏感环节。好的薪酬分配办法, 可以凝聚员工, 鼓舞士气, 调动员工的主观能动性, 激发员工活力, 顺利实现企业战略目标。而如果缺乏科学的评价体系, 不形成有效的激励约束, 就会导致薪酬分配不公平, 由此导致员工积极性不高, 人员流失严重。所以作为民营企业要做大做强就必须引入新的理念, 除旧布新, 使薪酬分配成为调控员工积极性、留住企业人才、发挥激励与约束效能、促进企业发展的强劲动力。

关键词：民营企业,薪酬分配,股票期权

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心组织编.国家职业资格培训教程《企业人力资源管理师二级》:第2版[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]民营企业人力资源管理对策研究[EB/OL].论文资料网.

[3]吴敬琏.经济形势与小企业的发展[J].改革, 1998, (5) .

房地产公司薪酬体制 篇3

关键词：上市公司； 高管； 薪酬激励

1、引言

高管掌握着企业的经营权并且直接负责公司的经营效益，同时他们也是企业委托代理关系当中的高级代理人员。由于所有者和管理者所处地位不同，所以两者间所代表利益也不同。所有者追求自身企業利润最高，而管理者寻求通过自身努力从而得到相应合理的报酬。在我国，作为新发展起来的民营经济存在公司的治理结构不健全和高管的薪酬激励机制不合理的问题等。因而，准确描述国内企业薪酬的激励现状，进而找出合适关于高管薪酬的激励方面的建议和对策，这样既为了日后的高管的政策改变提供依据，同时，也为企业在制定高管薪酬的激励方案提供可实现方法。

2、国内外文献综述

Taussings 和 Baker在1925年最早开始研究高管薪酬激励的问题，随后对高管的薪酬管理方面的研究开始变为重要的学术研究的部分，研究的主要内容有：相对的绩效评价方法，企业绩效与员工薪酬的关系，高管的薪酬效应，高管薪酬决定的因素等。

由于理论基础的不断发展和完善，人们对高管的薪酬激励的机制研究从规范研究逐渐发展到实证研究。其国内外对高管的薪酬的影响因素的研究主要有：Walker 和 Bechuk（2005）通过实证研究发现，高管能够利用自身所拥有的权利影响自己薪酬的结构组成和数量，从而有利自己建立期权的激励条款。Bechuk 和 Grinstein（2008）通过对1993年到2003年高管薪酬实证研究得出，影响高管薪酬增加的重要的影响因素是高管的权力。张劲松、张璐（2014）对高管薪酬的激励机制，进行了研究，分析了上市的公司的高管的薪酬的激励机制中存在问题，提出通过提升高管的薪酬激励的机制、建立起科学的绩效的考评机制措施，使上市公司高管的薪酬激励的机制更有效，这些对于中国经济的发展有重要的意义。

3、我国的上市公司的高管的薪酬激励的现状

3.1 我国的上市公司的高管的薪酬呈现出逐渐增长趋势

德勤管理咨询公司《2013-2014中国A股上市公司高管薪酬调研报告》的分析结果：2013年的中国A股中上市的公司的高管人员的最高的平均薪酬为810000元，与2012年的770000元相比微增了54%。高管人员最高的薪酬的平均值已成为不同行业的薪酬的水平重要的标志，而在2013年间，A股中公司的高管人员的最高的平均薪酬为810500元，与此同时，2012年的最高的平均薪酬768700元，2011年最高的平均薪酬722000元。

3.2 我国的上市公司的高管的薪酬不同地区的差距较大

从分析中可以看出：华南整个地区最高的薪酬一直较高，且超过百万，与上海北京比较，广东的领先的形势有继续增大的趋势。广东、北京、上海的高管人员最高的平均薪酬一直保持着领先的状态。广东已经持续三年都保持最高，在2013年更是达到了1076000元，同时超出全国的均值的03439；北京高管人员平均薪酬相比2012年相比下降了0014，达到了976000万元，跟广东相比差距很大；2013年，上海高管人员的平均薪酬呈现小幅度的增长，达到了893000元。

3.3我国的上市公司的高管的薪酬在不同的行业差距较大

德勤管理公司研究发现：保险金融业、房地产行业、批发和零售贸易行业已经持续4年保持高层管理人员的最高的平均薪酬领先。2013年三个行业的高层管理人员最高平均薪酬分为别为3193000元、1385300元和1068200元；从高层管理人员个人的薪酬的排行榜的发现，一直位于前十位的高层管理人员有一半来源于保险金融业和房地产行业。其他行业数据表明：农、林、牧、渔业的高层管理人员最高的薪平均薪酬最低，高层管理人员薪酬的行业格局比较平稳；保险金融业是农、林、牧、渔行业的675倍，相比2012年间的657倍呈现小幅度上长趋势。

3.4我国的上市公司的高层管理者的薪酬的上长率未表现与净利润较强的关联性

根据怡安翰威特公司公布《2013年度中国A股上市公司高管薪酬与公司治理研究报告》表明：2012年，中国A股的公司的净利润有下降态势。市场整体的净利润的上长率的中位值是负的009，而差不多50%的行业净利润的降到01以上。但是高层管理者薪酬上长率却没有出现跟净利润较高关联性，却与收入的增长率变动保持一致，呈现出有一些行业的净利润下降，而高层管理人员的薪酬反而增长状况。

4.我国上市公司高管薪酬激励对策建议

4.1完善高管

目前我国的薪酬结构较单一，只有固定工资、各种福利、补贴，而没有衡量人员表现的薪资结构支撑绩效的管理体系。薪酬结构应当充分地发挥其各个方面作用，包括，调节的功能、增值的功能、激励的功能、补偿的功能等。

4.2完善业绩评价指标

一个完善的业绩的评价体系既包括：短期的指标与长期的指标结合、非量化的指标与量化的指标结合、非财务的指标与财务的指标结合。我们应该从经济的单一指标改善为综合的“社会绩效的指标”来作为衡量经营的优劣标准。

4.3完善市场的竞争机制

在的有效市场经济下，市场本身对高层管理者的约束与监督有重要用途。市场竞争不仅能显现出我国上市的公司经营状况的多种信息，为高管薪酬体制充分发挥打下充足的信息的基础，而且优胜而劣汰的竞争机制也威胁着高管控制权的形成。（作者单位：河南财经政法大学）

参考文献：

[1]Bechuk，Walker，George T.Compensation.Strategic[J].Management.Journal.2005，（13）：202-213

[2]Bechuk.，Grinstein.M.Corporate Governance and Firm Performance in Russia ：An Empirical Study〔J〕.JoumalofworldBusiness.2007，（18）：182-197

[3]张劲松、张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].Commercial Accounting，2014，06（11）：19-21

[4]德勤管理咨询公司《2013-2014中国A股上市公司高管薪酬调研报告》

家装设计师薪酬体制 篇4

一、设计师薪酬分五个级别（基本底薪）：

1、实习设计师（或绘图员）：底薪：500元+提成+奖金

2、转正设计师：底薪：800元+提成+奖金

3、副主任设计师：底薪： 1000元+提成+奖金

4、主任设计师：底薪：1200元+提成+奖金

5：首席设计师：底薪：2200元+提成+奖金

6：设计总监：底薪：2000元+提成+奖金

二、设计师薪酬分四个级别（浮动底薪）：

1、设计师当月实际签单8万享受底薪1200元待遇

2、设计师当月实际签单12万享受底薪1500元待遇

3、设计师当月实际签单16万享受底薪2200元待遇

4、设计师当月实际签单20万享受底薪2500元待遇

注：签单额以合同额为准（不含主材）

三、业绩提成比例标准：

1、业绩提成比例（公装另计，一般为1%-3%）：按每个工程实际结

算额（不含主材）为基础计算。

3万以下提成比例为3%；3万-8万提成比例为4% 8万-12万提成比例为4.5%12万以上提成比例为5%

2、报价折扣关系与设计师提成比例无关，但设计师必须严格执行守公司的折扣标准、设计师的折扣标准最高权限98折。（如公司有

另行规定的具体优惠政策按公司统一折扣签单）

3、提成的发放： 每月5日发放工资时，按上月签单合同额的50%计算签单提成额并与工资同时发放，工程跟踪服务提成在工程最终结算后的次月五日发放，工程跟踪服务根据客户满意度进行提成考核：“不满意”者扣1%；“一般”者扣0.5%；“满意”者不扣不奖；“非

常满意”者奖励100元。

四、设计师晋级、降级及解聘考核标准 ：

1、级别晋级依据标准（实际签单额+设计部综合考核）：

实习设计师（或绘图员）当月按实际签单额3万转为转正设计师。设计师连续两月实际签单额累计12万转为副主任设计师。副主任设计师连续两月实际签单额累计18万转为主任设计师。主任设计师连续两月实际签单额累计36万转为首席设计师。注：如果是设计小组签单，按分配比例计算个人实际签单额。

签单额以合同额为准（不含主材）

2、降职与解聘依据标准：（实际签单额+设计部综合考核）：

设计师连续两月实际签单不足6万，降级或自动解聘。

副主任设计师连续两月实际签单不足8万，降级为设计师主任设计师连续两月实际签单不足10万，降级为副主任设计师 首席设计师连续两月实际签单不足16万，降级为主任设计师

五、设计总监薪酬、提成、奖金：

底薪2000+签单提成+审核每套设计方案（已签单）奖励100元，（不含本人或本小组的签单方案）。

注：如某套设计方案在施工中出现失误或问题，应扣除100元/

套。审核图纸奖励在工程完工验收结算后次月5日发放

六、补充：

1、客户交设计订金，而未签定施工合同的，设计师提设计费的1/3。注：（1）、由于设计师设计上的原因未能签单设计费提成不予发放

房地产薪酬体系 篇5

第一章 总则

第一条 本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。

第二条 职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。

第三条 目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。第四条 岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：

1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。

2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。

3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。

4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。

5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。第五条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。

1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。

5、职级不同，激励力度不同。

第六条 本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。

第七条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员“薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。第二章 岗位工资的确定及发放

第八条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。

第九条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月10日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。第十条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。

第十一条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为：高层管理人员40%；中层管理人员为60%；基层管理人员和工人为80%。第三章 绩效工资的确定及发放 第十二条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。

第十三条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理人员60%；中层管理人员40%；基层员工和工人为20%。高层管理人员实行“年薪制”和“半年薪制”，以和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行“月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。第十四条 绩效工资的计算方法。

1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标考核所得分数×100%）

2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %（提成）

第十五条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。

第十六条 高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。

第十七条 中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。

第十八条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。

第十九条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。第四章 年功工资的发放

第二十条 年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。第二十一条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。第二十二条 其他津贴

1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。

2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。第二十三条 年功工资的发放

1、工龄不满１年的员工不享受此工资。

2、工龄在１年以上（含１年）的在职员工享受此工资。

3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。

第二十四条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。第五章 职级的确定办法

第二十五条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。

第二十六条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二级。

1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业３年以上。

2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

3、在本公司工作３年以上，且在该职级成绩特别突出。第二十七条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。

1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。

2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。

第二十八条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以１年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。

第二十九条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。第三十条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级。

第六章 各岗位薪酬架构体系表

第三十一条 高层管理人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资

月薪酬总收入 高层管理人员

执 行

3120

800 50

3970

2470 3 2620 副总经理 4

2020

600 50 3270

400 50 总经理 2 绩效工资

提成工资

风险收入

年功工资

全勤奖 其它总经理 1 1620

300 50 1970 注：①执行总经理绩效工资的发放，因对其实行“年新制”，故其月薪酬收入只发放岗位工资、年功工资和全勤奖，绩效工资由董事长或总经理根据目标完成情况和工作业绩考核由董事长或总经理在第二年的第一个月上旬另行计发②副总经理因实行“半年薪制”，故其绩效工资系根据其目标完成情况和季度工作业绩考核情况，实行按季发放，其中4级每季发放7000元，5级每季发放6000元。

第三十二条 中层管理人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资

月薪酬总收入 中层管理人员 经理 6 1320 880 1272 848 180 50

副经理 8 1224 816 9 1176 784

风险收入

年功工资

2450

全勤奖 其它

200 50

2350

160 50 2250 140 50 2150 主办会计 10 1128 752 120 50 2050 注：工程部经理风险收入每月600元，副经理每月风险收入300元。第三十三条 工程技术人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资

月薪酬总收入 绩效工资

提成工资

风险收入

年功工资

全勤奖 其它工程技术人员 助理 工程师 11 1584 396 200 120 50

2350

1536 中级

1320 初级 384 100 80 50

2150 368 100 60 50

2050 330 100 50 50

1850 292 100 40 50

1650 254 100 30 50

1450 技术工 13 1472 技术工 15 1168 1016 注：高级工程师按经理级定级，工程师（含会计师）按副经理级岗位定级，高级技术人员参照助理工程师定级，工程测量员和预算员按中级技术工定级起步。第三十四条 普通员工薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入 普通员工

1440

1190 340

1280 320 1200 1120 300 280

360 80 50

50 1810 50 50 1700

30 50

1590 1480

1930 1040 260 976 244

912 228 848 212 784 196 720 180 640 160 592 148 544 136

1370 20 50 1290 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50

1210 1130 1050 970 870 810 750

496 124 20 50 690 第三十五条 销售（业务员）提成薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入

月薪酬总收入 销售(务员)11

15

年功工资 全勤奖 其它16 17 18 19 20 21 22 23 24

第七章 年休假、病、事假和旷工的处理办法 第三十六条 公司员工享受国家法定的双休日及节假日

第三十七条 按照国家有关规定，公司员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第三十八条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第三十九条 公司员工确因身体有病经批准可以享受带薪休病假。但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。

1、员工因病请假１天者，由本人或其家属通知部门主管请假。

2、员工因病请假３天以上者，应向公司提供医师证明。

3、工作不满１年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。

第四十条 一次性病假超过１５天，且在国家规定的医疗期内者，其日工资按本市最低工资标准发放（每月

元生活费）。

第四十一条 员工确因需要请事假者，以其当年应享有的年休假抵扣事假。员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他福利费。

第四十二条 员工因事请假１天者，在当日由本人或其家属通知主管领导请假；员工因事请假１天以上者，填写“请假单”并由部门经理批准。

第四十三条 员工因事请假不得超过３０天，如超过３０天需由人力资源部和有关领导研究决定是否继续聘用。

第四十四条 每年的年休假不能累计到第二，当年未休满者，视为自动放弃。当因业务需要而不能休假者，应由公司行政部（或人力资源部）补发加班工资。特殊情况，需由公司领导批准同意后，方可延至下一使用。

第四十五条 员工需要休假时，需提前１５天填写“请假单”，并报送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排，由部门负责人安排。

第四十六条 员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不扣发工资。

1、员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总批准。

2、婚假假期为３天，晚婚假期为１０天（晚婚条件：女满２５周岁，男满２８周岁）。第四十七条 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工处理。

第四十八条 委托他人打卡或造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。第四十九条 无故连续旷工超过三日者公司有权予以解聘。

第五十条 员工因工作加班给予加班费。本规定只适用于公司基层管理人员，高、中层管理人员（享有年薪和半年薪者）实行不定时工作制，不享有加班费。但法定节假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班时间与费用的计算如下所示。

1、双休日加班费计算标准为：个人月工资÷20.5×1.5÷8×实际加班小时数。

2、星期

六、日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×2÷8×实际加班小时数。

3、法定节假日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×3÷8×实际加班小时数。

4、公司正常上班时间为：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。

第八章 社会保险、公积金的缴纳办法

第五十一条 公司按照国家规定为员工办理养老、医疗、失业等社会保险和住房公积金。第五十二条 养老保险

1、公司按国家统一规定，为员工办理养老保险。

2、员工应缴纳的部分在基本工资中扣除。第五十三条 医疗保险

1、公司按国家统一规定，为员工办理医疗保险。

2、员工应缴纳的部分在基本工资中扣除。

第五十四条 员工在被解聘或辞职得到批准时，交清公司所有的物品和技术资料后，只要办理完离职手续，可将保单转给个人，在员工离职时，如公司已预交离职后一段时间的保费，离职员在缴还这部分保费后，方可将保单转给个人。第五十五条 员工自行离职或辞职未得到批准时，公司不退还社会保险的保单。在一定期限后保单将自行作废。

第九章 个人所得税的缴纳办法

第五十六条 工资收入中的个人所得税按国家规定由公司代扣代缴。第十章 附 则

万科地产薪酬福利 篇6

公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。

A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。

B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。

C、双薪:上一所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一的双薪,基数为当月的岗位薪金。

D、过节费:春节、中秋节各发放一次。

(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。

2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制

4.1调薪

(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知

执行。

(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。

4.2 即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

5.特殊期间的薪金给付

5.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。

5.2 病(伤)假内

(1)病(伤)假期间扣除福利补贴,具体依所在单位相关规定办理。

(2)职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

(3)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按以下标准支付病(伤)假期薪金:

A、司龄不满5年者,(来自:)为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

B、司龄满5年不满10年者,为本人岗位薪金和住房补贴的70%;

C、司龄满10年及10年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的80%。

(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的,停发病(伤)假期薪金,按下列标准给付救济费:

A、司龄不满5年者,为本人岗位薪金和住房补贴的50%;

B、司龄满5年及5年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超过5级,救济费随之调整,救济费不低于当地最低工资标准的120%,低于此限不予降薪;

(6)医疗期内,救济费不得低于所在单位平均薪金(岗位薪金和住房补贴)的40%。

5.3 事假

事假期间扣除岗位薪金和住房补贴,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

6.特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。

(二)福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假,包括:元旦1天,春节3天,“五一”劳动节3天,“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受带薪假期,包括:年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。

(1)年休假:职员自加入公司的第二年1月1日起,即享有15个工作日的年休假。

A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下:

① 转正以后才能取假;

② 一次取假在5个工作日(含)以上的,需提前一个月申报休假计划,未提前申报者,上司可以拒绝此类休假请求;③ 年休假只在当年有效,不累计到下一年;

④ 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案,休假前应依公司有关规定发布休假知会;

⑤ 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

B、计算方法:年休假取假按照工作日计算,最小取假单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计,超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。

C、凡符合以下情况之一的,不享受当年年休假:

① 一年内病(伤)、事假相加超过65天;

② 一年内休产假超过30天;

③ 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;

④ 一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的,则在下一取消年休假。

D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴,其余费用不再报销。

E、职员在因病或非因公负伤请假时,如当年年休假尚有剩余,可按年休假取假审批流程从年休假中折抵,经公司同意后作为年休假处理。

F、由公司安排出国考察,按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。实际考察天数的50%不足半天算半天,超过半天不足一天算为一天。

(2)婚假:对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天,如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件,另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

(3)丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。

(4)调动假:异地办理行政和户口关系调动手续,可根据办理相关手续的实际需要取假,累计不超过5个工作日。(5)生育假

A、女职员产假

产假

领独生子女证增加假期

产假合计

非晚育

90天

35天

125天

晚育

105天

35天

140天

注:①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育;

②产假以产前后休假累计。

B、男职员护理假:10天(限在女方产假期间)。

C、哺乳假:小孩一周岁以内,上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。

D、计划生育假:职员必须遵守政府有关计划生育的规定,计划生育假按国家规定执行。万科地产薪酬福利制度解析 E、如当地政府另有生育假规定的,可按天数多者取假。

1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外,均以自然天连续计算。

2.社会保险和住房公积金

2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金,并承担公司应缴纳部分,个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同,可向所在单位人力资源部门咨询。

2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。

2.3 原则上,社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员,则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求,需另行向公司提出申请。

2.4 购买基本医疗保险后,具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务,请向所在单位人力资源部门咨询。

2.5 若当地未实行相应医疗保险,则实行医疗费用定额管理,由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策,由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的,所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3.商业保险

公司为职员购买商业保险,包括:

3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险,费用由公司和职员共同承担,同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。

3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

4.贺仪与奠仪

4.1贺仪

(1)职员办理结婚登记手续后,如符合晚婚条件,请将结婚证于注册后一个月内呈报所在单位人力资源部门,所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

(2)职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》(初生双胞胎凭出生证明),所在单位将致贺仪人民币300元整。

(3)职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知,所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整,为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

4.2 奠仪

职员如在直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门,所在单位将致奠仪人民币1000元整。

5.独生子女费

5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止,由所在单位每月给予保育费补助人民币30元,独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇,只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。

房地产公司薪酬体制 篇7

关键词：企业捐赠,企业社会责任,高管薪酬

一、引言

高管薪酬一直以来备受学者们的关注, 这是因为作为企业的一项重要经济行为, 高管薪酬不仅在微观层面上具有重要的财务意义进而对企业内部公司治理等存在积极的影响, 而且也从宏观的角度深刻地反映了资源分配及社会公平等社会学问题。对于上市公司的高管薪酬方面的研究, 国内外的学者主要从影响高管薪酬的因素进行了探讨, 并且研究的成果十分丰富。如Coughlam与Schmidt (1985) 以福布斯调查的249家企业10年的数据为样本, 研究发现现金报酬变化与变动的市场收益正相关。Jeson&Murphy (1990) 利用福布斯杂志公布的1974年至1986年的经理薪酬调查数据和证券价格研究中心的绩效数据, 研究发现虽然薪酬与公司绩效的相关关系的经济显著性不太明显, 但它们之间的确存在正相关关系。国内有关上市公司的高管薪酬研究起步较晚, 研究内容主要涉及公司规模、业绩、股权结构、资本结构、高管持股比例、高管年龄和学历特征等方面对高管薪酬的影响。上述的研究主要是从经济学的角度对上市公司高管薪酬的影响做了分析, 然而除了经济层面的影响外, 是否存在别的因素对高管薪酬也会产生显著的影响呢?本文借助于新经济社会学的有关理论, 将尝试从社会学的视角对高管薪酬问题进行研究。Granovetter (1985) 提出了著名的“经济行为是嵌入于社会关系之中的”这一经济社会学观点后引发了人们对社会因素与经济行为之间关系的广泛关注, 并通过实证和理论分析, 逐渐认识到社会规范 (社会因素) 的确对企业的经济行为产生重要的影响。本文以我国房地产上市公司2007年至2010年的有关数据为基础, 从社会规范要求企业承担社会责任的角度, 实证考察了房地产行业中社会规范对企业高管薪酬安排的影响。

二、研究设计

(一) 研究假设

奇高的房价与偏低的公众收入之间的矛盾引发了社会公众的不满情绪, 进而将这种情绪聚焦于地产行业的高管身上。在这样的社会性压力背景下, 房地产企业的高管欲维持较高的薪酬待遇, 一方面得通过提高企业绩效, 另一方面则不得不想办法削减来自社会舆论的压力。如果能够通过某种行为向社会表明企业的社会公民身份、与社会是一体的, 并且积极地承担和谐社会的建设等企业社会责任, 则在一定程度上减少社会的批评声音, 有利于其减轻来自社会的压力, 进而为企业的各种经济决策提供社会合理性支持。“所谓企业社会责任, 即企业为着社会利益而牺牲利润的行为” (Elhauge, 1999) 。企业社会责任反映了这样的一个理念, 即企业不应只满足赚取利润, 而忽视其对社会和环境的影响 (沈艳、蔡剑, 2009) 。房地产企业主动承担社会责任, 其方式是多种多样的, 我们认为通过捐赠, 将企业实现的一部分利润转移到社会更需要的地方, 成为社会资源分配的有效补充, 能够充分体现出企业对社会的回馈, 是承担社会责任的一种体现。因而将企业捐赠作为衡量企业承担社会责任的重要指标。这里隐含着一种关系, 即企业实施对外捐赠的捐赠水平越高, 表明企业承担的社会责任越大, 就越有利于其高管获取较高的薪酬。因此, 本文提出假设1:

H1:房地产行业的企业捐赠水平与高管薪酬水平存在正相关的关系

从上文的分析中我们知道房地产企业面临来自社会公众的压力, 对其经济决策产生影响。如果上述假设H1成立的话那么当企业基于其所有制的差异而面临的压力程度不同时, 是否会对企业捐赠水平与高管薪酬之间关系的敏感度有影响呢?我们沿着这样的思路, 对企业的所有权性质这一因素进行了探讨。当企业的实际控制人为政府时, 由于其具有天然的社会资源优势, 能够享受相关的优惠政策, 企业的发展相对于非政府控制的企业而言受到的社会阻力小, 更容易实现利润增长等企业目标。政府控制的房地产企业高管薪酬更容易受到来自社会的关注、甚至是质疑, 因为社会公众认为政府控制的企业能够实现丰厚的利润, 很大程度上与国家的支持分不开, 那么企业实现的利润应该通过上缴财政以更多地由社会共享, 而不是由少数的高管层独享。因而政府控制的房地产企业高管在享受高薪酬时, 面临的社会压力较之非政府控制的企业而言将会更大, 只有向社会提供更高的捐赠以表明其承担了更多的社会责任时才有利于高管层享受较高的薪酬, 基于此, 本文提出假设2:

注:回归模型的因变量是LN (COMP) , 表中的括号内为T值, 其中“***”, “**”, “*”分别表示在0.01, 0.05, 0.1的水平上显著。回归结果已经过White异方差修正, 且控制了年度效应

H2:政府控制的房地产企业较之私营房地产企业, 捐赠水平与高管薪酬水平关系之间的敏感度将更强

(二) 数据来源与样本选取

本文采用2007年至2010年中国沪深A股上市公司中的房地产企业为检验样本, 其中包含同时在B股或H股上市的A股公司。选择2007年至2010年的房地产上市公司为样本主要是基于如下两点考虑:首先, 2000年以后我国房地产行业稳步成熟发展, 从2003年开始国家对房地产市场进行了第三次宏观调控[], 房地产行业在历经政府四年的调控下其高管薪酬的管理与相关财务指标的关系如何值得我们探讨;其次, 由于我国上市公司从2007年开始执行新的会计准则, 为了保证研究中财务变量口径的严格一致, 我们没有使用2006年及以前的样本。本研究中所涉及到的数据, 上市公司最终控制人数据、各地区在岗职工平均工资等数据来自CCER数据库, 其余的数据均来自CSMAR数据库。在处理数据过程中, 我们进行了样本的筛选:剔除了数据项有残缺的公司;剔除了每年捐赠金额前十名的公司;剔除财务数据有异常的公司 (年主营业务收入不足一百万、或负债率在100%以上) 最终, 我们得到了444家样本公司, 其中2007年、2008年、2009年及2010年的样本公司数分别为100、116、117和111家。

(三) 变量定义

(1) 因变量。参考已有的研究成果 (辛清泉、谭伟强, 2009;方军雄, 2009) , 我们以“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”为高管薪酬的代理变量, 记为COMP, 在实际运用时取其自然对数, 即LN (COMP) 。 (2) 解释变量。由于本文主要考察上市公司承担社会责任 (以捐赠水平衡量) 与高管薪酬之间的关系, 我们在变量设计时用以下几个代理变量表示捐赠水平:公司是否实施对外捐赠 (DON) , 如果公司实施了捐赠, 则DON等于1, 否则为0;绝对捐赠水平 (JDON) 为捐赠金额的自然对数, 具体计算为LN (1+捐赠金额) 。其中加1是为了避免捐赠金额为0时无法取对数;相对捐赠水平 (XDON) 为捐赠金额与营业总收入的比例。在进一步考察企业的所有权性质对高管薪酬与捐赠水平之间敏感度的影响时, 记所有权因素为SUO, 当公司的实际控制人为政府时, SUO等于1, 否则为0。我们通过在基本回归模型中引入SUO与捐赠水平 (DON、JDON、XDON) 的交互项, 以检验所有权性质对高管薪酬与捐赠水平之间敏感度的影响。根据假设2, 我们预期交互项的系数为正。 (3) 控制变量。在引入本文的控制变量时, 主要参考了相关的研究成果 (方军雄, 2009;辛清泉、谭伟强, 2009等) , 其中财务特征变量有:企业规模、资产负债率、资产报酬率;股权特征以及治理变量有:直接控股股东持股比例、实际控制人控制权与所有权的差额、高管人员持股比例、是否同时有B或H股;为了控制薪酬的地区差异, 我们还引入了企业所在地区收入水平 (在岗职工平均工资的自然对数) 为控制变量。最后还控制了年度因素的影响。表 (1) 介绍了变量的定义。

(四) 模型建立

本文采用如下模型:

其中, JUANZH代表捐赠水平的各个解释变量, CONTROL代表各自控制变量。本文所使用SPSS12.0统计分析软件。

三、实证检验分析

(一) 描述性统计

表 (2) 汇报了各主要变量在2007年到2010年间的描述性统计结果, 从中可以看出, 房地产上市公司的高管薪酬最高达到了1412万元, 最小仅5万元, 平均水平为144.87万元, 高管的人均薪酬为48.29万元 (144.87/3) 左右。在所选的房地产样本公司中, 64.86%的公司实施了对外捐赠, 捐赠金额平均达到了62.24万元, 捐赠金额占营业总收入比例的平均水平为0.0071%。另外还显示了上市公司所有权特征, 即在所选的样本公司中54.53%的房地产公司实际控制人为政府。

注:回归模型的因变量是LN (COMP) , 表中的括号内为T值, 其中“***”, “**”, “*”分别表示在0.01, 0.05, 0.1的水平上显著。回归结果已经过White异方差修正, 且控制了年度效应

(二) 回归分析

表 (3) 报告了房地产上市公司捐赠水平与高管薪酬水平之间关系的检验其中, 模型 (1) 、 (2) 和 (3) 是以捐赠水平 (分别为是否捐赠、绝对捐赠水平、相对捐赠水平) 为模型的解释变量, 反映企业捐赠水平对高管薪酬水平的影响;表 (4) 是所有权性质对两者关系敏感度的检验结果, 模型 (4) 、 (5) 和 (6) 是考察企业所有权性质对企业捐赠水平与高管薪酬两者关系敏感度的影响, 解释变量用所有权与捐赠水平的交互项来表示。从总体上看, 多元回归方程的调整R2为39%以上, F值均为显著, 说明了本研究的模型能较好地反映现实的情况。回归结果表明, 上市公司“是否捐赠”、“绝对捐赠水平”和“相对捐赠水平”均与高管薪酬水平在统计上0.05的水平上呈显著的正相关关系, 因此我们认为假设1“房地产行业的企业捐赠水平与高管薪酬水平存在正相关的关系”得到了支持。从表中实证结果我们还可以看出, 公司的规模越大、公司所在地的在岗职工平均工资越高, 其高管薪酬水平越高。此外, 资产负债率、直接控股股东持股比例、公司同时有B或H股上市与高管薪酬水平之间呈统计上显著的负相关关系, 但是该结果没发现资产报酬率、两权分离度以及高管人员持股比例与高管薪酬之间存在统计上的显著关系。为了进一步检验企业所有权性质对捐赠水平与高管薪酬敏感度的影响, 在基本模型上, 将所有权与捐赠水平的交互项“所有权*是否捐赠” (SUO*DON) 、“所有权*绝对捐赠水平” (SUO*JDON) 、“所有权*相对捐赠水平” (SUO*XDON) 引入为解释变量, 回归结果中此交互项的系数均显著为正, 表明了当房地产上市公司的实际控制人为政府时, 高管薪酬与捐赠水平之间的敏感度将更强, 因而, 假设2得到了支持。

(三) 稳健性检验

为检验前述结论的稳健性, 本文进行了如下稳健性检验: (1) 用“金额最高的前三名董事报酬总额”替代“高管前三名报酬总额”, 重新回归; (2) 使用其他度量企业规模和业绩的变量 (用营业总收入度量规模, 用净资产收益率度量盈利能力) , 以及其他衡量公司治理的变量 (实际控制人控制权、所有权) , 重新进行回归; (3) 由于本年度的高管薪酬可能部分体现了上年度的企业业绩情况, 为此, 我们采用滞后一期的企业业绩变量代替本年度的业绩变量重新进行回归。上述回归结果与前文研究结论没有实质性差异。因此, 我们认为本文得到的结论是稳健的。

四、结论

本文得出以下结论:社会规范要求企业承担社会责任这一社会因素影响了企业的经济行为, 当企业承担的社会责任越高 (企业捐赠水平越高) , 企业高管薪酬水平也越高。进一步分析还发现企业所有权性质对高管薪酬与捐赠水平之间正相关关系亦有影响, 即当企业的实际控制人为政府时, 其高管薪酬与捐赠水平之间关系更敏感。本文研究为政府调控房地产行业时充分考虑社会因素的影响提供了实证依据。

参考文献

[1]骆正清、刘芳君:《房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证分析》, 《经济论坛》2010年第6期。

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[3]辛清泉, 谭伟强:《市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬》, 《经济研究》2009年11期。

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[8]Hong, H.and Kacperczyk M.“The price of sin:the effects of social norms on markets”.Journal of Financial Economics, 2009.

房地产公司薪酬体制 篇8

【关键词】国有煤矿企业；薪酬体系；改革措施

0.引言

目前大多数国有煤矿企业还是沿袭计划经济的管理模式，采用行政命令的方式在分配体体制上实行计件工资，辅助单位实行岗位技能工资。这种不合理的薪酬体系往往造成服务质量低，从而影响采掘单位的生产。如何对国有煤矿企业的薪酬体系进行改革是一项亟待解决的问题。

1.国有煤矿企业薪酬体系的现状分析

1.1对薪酬的认识不够全面

随着我国企业不断与世界接轨，我国多数企业都建立了现代企业制度，薪酬与工资已经演变成两个不同的概念。工资是对人力资源劳动的回报，而薪酬是人力资源作为人力资本享受的回报。目前人力资源界普遍把薪酬的内容分为三大块：基本工资、补充工资、福利工资。然而，国有煤矿企业由于观念与认识的不足，仍然把工资和薪酬混为一谈，仅仅把工资管理作为薪酬管理，而忽视了其他方面。

1.2薪酬管理体系不科学

基于认识上的不足，国有煤矿企业的薪酬管理缺乏系统性，出现政出多门的现象：有一些职工的工资和奖励由劳动工作部门管理，待遇却由组织人事部门管理，福利由后勤部门管理。这样一个复杂的工资管理体系，有时候员工的工资出了问题，自己都不知道去哪里查看，造成工资管理的低效率。

1.3薪酬管理体系存在不公平现象

国有煤矿企业的薪酬管理目前很少有能做到公开、公平的。更严重的还有存在暗箱操作的现象。薪酬制度的公平性是其发挥激励作用的一个前提，在亚当斯密的公平理论中认为“公平感是员工对现有工作是否满意的一个中介因素，只有当员工认为薪酬是公平的，才会产生满意，激发动机。”所以薪酬管理做好公平性是至关重要的。

2.国有煤矿企业薪酬改革策略分析

2.1建立现代企业薪酬制度

国有煤矿企业的人力资源部门应提高认识，改变原有的工资观念。把真正的薪酬管理应用到企业管理中，薪酬体系不仅包括基本工资还包括补充工资、福利工资等。不仅要做好基本工资的管理，还要重视补充工资和福利工资。因为根据美国学者赫茨伯格的“双因素论”理论来讲，这一部分属于激励因素，它具有内在激发力量，可以让员工产生满意，从而更积极地工作。

2.2健全薪酬管理体系

为了使薪酬管理体系良好运行，需要建立和完善相关管理制度，企业的薪酬体系与企业的人力资源、绩效考核密切相关，人力资源部门需要把这三方面有机结合起来，让员工的考核更加合理，从而促进企业薪酬管理体系的更好运行，此外，企业科学合理的薪酬预算制度，对健全薪酬管理体系也有积极地推动作用。

2.3薪酬管理体系要注重公平性

如何做到薪酬管理体系的公平性要做到以下两点：第一，评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握SMART原则，即“S”是明确的（Specific）、“M”是可衡量的（Measurable）、“A”是可操作的（Attainable）、“R”是相關的（Relevant）、“T”是有时限的（Time-defined）。第二，量化评估结果，评估目标的多层次性决定了评估结果的复杂性。所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进行量化分析做好按轻重加权得该员工的综合绩效。这样能更合理地对员工进行评价，反应其价值，使其感到公平。

2.4薪酬目标要与企业和员工的发展方向相一致

为了保持企业对薪酬目标的清醒认识，国有煤矿企业的薪酬改革可以分阶段进行，在薪酬改革的初始阶段力度不能太大，要保持在员工承受的范围内，企业可以随着行情和劳动力市场的变化而逐步加大力度。并且，在薪酬体系改革的过程中要与员工及时沟通，进行必要的宣传和培训，让员工认识到薪酬体系改革是为员工着想，减少改革的阻力。这是因为员工的情绪与企业效率是密切相关的，必须时刻关注员工的想法，才有利于激发员工的工作热情。从而让员工更好地为企业贡献力量。

2.5领导实行年薪制

年薪制最大的特点就是体现权利和义务的对等。由于领导承担的责任比一般的员工要大，由之而带来的风险也比较大，对领导实行年薪制可以避免其经营上的短期行为。年薪又可以分为两部分：基础年薪和浮动年薪。基本年薪根据领导岗位而定，浮动年薪可根据其预定业绩的完成情况以及领导方针而定。实行年薪制可以更好地体系领导的责、权、利的统一。

2.6薪酬改革加大绩效考核

工薪酬的职能有保障性职能和激励职能，对应的薪酬构成也有两部分：基本工资和绩效工资。分配制度改革的目标就是要通过薪酬与绩效挂钩，充分运用可用于激励的资源，加大对员工的激励。所以，薪酬体系中绩效工资所占比例应提高，就是要改变过去员工对一项工作做与不做、做的好与不好对工资不会产生影响的现象。加大绩效考核，就可以区分员工工作的不同和优劣，工作优秀的可以得到工资就高，从而就会有更大的热情，增强员工的责任感和使命感。

企业最终要通过人力资本和货币资本的有机结合来实现自己的价值。相对于货币资本来讲人力资本更具有积极性、主动性和活跃性。为了能使人力资本的这些特性得到最大限度的发挥，企业管理人应该对员工实行有效的激励，加大其绩效工资的构成比例，坚持效率优先、兼顾公平，在保证不降低原有工资水平的前提下，改变工资构成，激发员工的积极性，从而为公司创造更多的价值。

加大绩效考核也可以实现员工自我价值最大化。对管理者来说实行年薪制工资高了，普通员工自然会监督其行为和管理方法，如果没有很强的敬业精神，就会被降级甚至淘汰，从而督促管理者更科学地实行管理，在管理岗位实现自身价值的最大化。对普通员工来说，业绩突出的可以让自己的薪酬提高，从而在压力和动力的作用下促使员工发挥其潜能，实现自我价值。

3.结语

国有煤矿企业的相关负责人，应该及时认识到其薪酬体系的现状，采取必要措施，使其与现代企业制度接轨，改革薪酬体系，增强企业竞争力。

【参考文献】

［１］胥旭.浅谈国有煤矿企业的薪酬体制[J].煤炭经济研究,2005,(5).

［２］王世进,周敏.岱河煤矿企业薪酬方案的探索与实践[J].中国矿业,2006,(12).

［３］邹淑娟.浅谈国有煤矿企业薪酬改革中应注意的问题[J].中国煤炭，2008,(8).