人才环境

人才环境（精选11篇）

人才环境 篇1

改善人才发展环境,形成人才发展优势

人才资源是第一资源，其内涵是把人才资源放在经济社会发展各种资源的首要位置上，坚持以人为本，促进人的全面发展，把人才资源的开发利用作为推动科学发展的根本动力，确立人才资源开发相对于物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发的优先地位。要想构筑人才高地,必须努力构筑具有较强吸引力、竞争力的人才创新创业政策和发展环境，形成全县人才发展的比较优势，从而实现数量相对充足、结构趋于合理、素质明显提升、环境不断优化的发展目标。

建立三项保障措施，保证人才工作有序推进。一是完善人才管理体制。坚持党管人才原则，建立党委、政府人才工作目标责任制，进一步健全人才工作领导机构和办事机构，形成统分结合、协调高效的人才工作运行机制。二是创新人才发展机制。坚持以科学发展为导向，创新人才培养开发机制；以品德、能力和业绩为导向，建立科学化、社会化的人才评价机制；遵循公开、平等、竞争、择优的原则，创新人才选拔机制；不断推进人才市场体系建设，建立人力资源市场配置机制。三是加大对人才的有效激励保障。逐步建立各类人才表彰奖励制度，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，进一步在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。

实施十大人才重点工程，构筑人才资源开发高地。本着引领性、创新性、示范性的原则，着眼于产业优化升级和发展战略转型，突出创新型科技人才和急需紧缺人才的培养与引进；着眼于培养、稳定和

用好现有人才，统筹策划各类人才队伍建设载体；着眼于丰都未来发展对人才的需求，注重对未来人才的培养和储备等三个方面，实施特色优势产业人才培养工程、重点领域急需紧缺人才培养工程、党政人才能力素质提升工程、专业技术人才帮带提升工程、文化艺术人才培养工程、农村实用人才培养工程、企业经营管理人才培养工程、社会工作人才培养工程、人才创新团队建设工程和未来人才储备工程等10项重点人才工程项目。

人才环境 篇2

目前, 国外流行一种“人才生态”研究, 认为环境建设是人力资源开发管理中最重要的因素。人才生态环境是指影响人才生存和发展的一切外界条件的总和。人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统, 是一个完整的、有内在规律的体系, 其中主要可分为社会物质环境和社会人文环境。社会物质环境包括经济地理环境、人文地理环境、人口资源环境。具体到企业, 人才生态环境建设应加强以下两个方面的工作。

一、构建人才“软环境”

从环境的社会功能看, 人才生态环境可分为“硬环境”和“软环境”。“硬环境”泛指构成人才生态环境的所有有形实体的硬件条件, “软环境”泛指人才生态环境中一切无形的因素。在现代技术条件下, 一个企业完全可以将另一个企业的人才“硬环境” (外在形态) 全盘仿效, 人才“软环境”却无法“克隆”。建设人才“软环境”, 应着重从以下三个方面入手:

强化人文友好意识。各级领导干部要增强人才生态环境建设的意识, 各级党政组织要切实担负起倡导、组织、领导人才生态环境建设的责任, 有效整合人才“小环境”建设的各种资源, 为人尽其才、人尽其用、人尽其职、职尽其能和自我价值实现创造良好的条件。

增强人才服务观。各级领导干部要真心实意地服务人才, 通过诚心诚意办实事, 尽心竭力解难事, 坚持不懈做好事, 对待肩负企业生产发展的高层次人才, 从帮助他们解决子女上学、配偶就业等学习、工作、生活的细微小事去关心人才, 增强人才对企业的归属感;从人才、科技成果、知识产权与项目、资本、市场的有效“对接”之处去关怀人才;从尊重个人自由发展空间、保护个人合法权益, 维护社会公平竞争、培育人际亲和关系的关键之处去关爱人才。总之, 一切工作以人才需求为出发点和落脚点, 做好人才服务工作。

拓展人文友好服务平台。各单位从源头上建立健全适宜各类人才成长发展的规章制度, 为人才营造公平竞争的体制环境, 使各类人才有用武之地而无后顾之忧, 有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力, 有专心谋事的成就感而无分心防人的疲劳感, 真正使各类人才才华、才力横溢, 人才才思、才智涌流, 人才才识、才略迸发。通过人才生态环境建设, 最终达到以下目标:一是人才的尊严得到尊重, 人才的地位得到巩固, 人才的价值得到实现;二是人才视野进一步拓宽, 形成健全完善的人才标准;三是人才配置逐步实现市场化, 以市场引进人才、以市场激励约束人才, 实现人才资源配置的市场化。

二、优化人才成长环境

要集聚企业发展所需的各类人才, 就必须努力营造有利于人才发展的环境。要不断优化人才引进、培养、使用和发展的良好环境, 鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。当前, 要对现有人才政策进行认真梳理, 在调查研究的基础上, 研究制定加强三支人才队伍建设的意见, 明确目标任务, 落实措施要求, 提高人才开发水平。进一步完善人才选拔、培养、考核、激励制度, 构建协调有效的聚才、选才、育才、用才工作机制;要在选好人才、用好人才的同时, 针对人才队伍现状, 结合企业发展规划, 制定人才培养措施, 主动为人才的能力提升创造有利条件, 使其发挥更大的作用, 实现人才的保值增值。要进一步健全完善领导干部联系人才制度, 落实人文关怀的具体措施, 切实解决骨干人才在工作生活中的实际困难, 努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。

三、搭建人才服务平台

人才资源与人才服务平台人才环境 篇3

——题记

人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。

人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要考虑参照的指标。

案例1:辉煌源于拥有丰富的人才资源

案例说明

1993年凯迪电力的前身凯迪科技开发公司以10万元的注册资金成为武汉东湖新技术创业中心的入孵企业。以陈义龙为首的创业团队来自于原武汉水利电力学院的专家、学者、老师。创业10余年来，凯迪电力的发展可谓激动人心。1999年9月23日，凯迪在深圳证券交易所正式挂牌上市。2002年，凯迪公司利税总额首次突破1亿元大关。

案例分析

凯迪董事长陈义龙，对人才的重视近乎偏执。对他来说，能否拥有丰富的人才资源成为他能否顺利创业“开百年老店”的关键。"只有拥有勇于创新的人，才有永远创新的事业。"凭着这种信念，陈义龙孜孜地寻求拥有丰富人才资源的创业热土、创业环境，为此，他来到了武汉，来到了武汉东湖新技术创业中心，凯迪的人才战略也因而呈现出别样的景观。

凯迪现有员工350余名，平均年龄32岁，其中有130人拥有高级技术职称，150人有中级技术职称，4人享受国家级政府专项特殊津贴，1人享有“中国青 年技术专家”称号，有博士生及博士后5人。

在凯迪，最为显眼的是7名外国专家，他们均来自国外顶级环保公司。对他们的价值，副董事长黄汉光算了一笔账：没有他们时，凯迪一年只能展开3到4个工程，现在，凯迪可以同时实施20个工程。把人才的拥有通过工程数量的数字化换算，可以十分直观地看到人才资源的价值，这样有利于我们以市场的眼光来看待人才， 对待人才。

案例2：人才服务平台可以缓解人才紧缺问题

案例说明

2001年，经朋友介绍，张海波和其堂哥张光海来到了南京国家创业中心，东拼西凑，想尽办法搞到了四十几万元现金，满怀创业激情，带着成熟的技术和实在的管理经验，创立了南京冠亚电源设备有限公司，专业从事正弦波逆变电源、应急电源（EPS）、太阳能、风力发电专用逆变电源、并网型太阳能、风力发电逆变电源、智能控制器、变频电源的研制、开发、生产和销售。

冠亚第二年的销售收入就突破了1000万元大关。目前冠亚的注册资本是500万元，今年的销售收入将会达到2000万元。冠亚1年搬了3次家，3年搬了5次家，很是耐人寻味……

案例分析

在正式开始创业之前，南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海最为关注的是创业环境，特别是人才服务平台环境。2001年，经朋友介绍，他们来到了南京创立了公司。

创业企业有人才这一关要过。创业企业方方面面都处于创始阶段，想找寻到合适的人才，并留住人才很难：人才都是趋利的。在电源设备方面，由于其专业比较冷僻，人才相对较少。“我并不反对中国正常的人才流动，可是中国缺乏正常的人才流动机制和诚信测评监督体系，这在很大程度上制约着企业的发展。人才流失，一方面会影响企业的正常运作；另一方面，流失的人才可能会将企业辛辛苦苦、花了很大代价研究出来的技术成果带到别的企业去，这在变相地培养自己的竞争对手，即使签过保密协议也没有什么办法，因为还没有申请专利。”张海波感慨地对笔者说。

虽然人才难得，但科技领先是冠亚的生命；为此，他们富有远见地充分利用南京的人才服务平台。南京是高校最集中的地方之一，通过人才服务平台与高校科研院所的老师学生研究员合作，可以取得双赢。“我们现在正在和东南大学、南京航天航空学院等高校的教师合作，他们走在科技的前沿，有先进的科研成果、技术条件、实验室条件为我们服务；他们的研究生可以到我们冠亚实习，老师学生有了研究课题，我们可以直接使用他们，这种双向互动的合作可以大大降低成本。这是我们现阶段技术、人才方面难题的解决途径，等到企业规模发展到上亿元时，我们就会建设自己的实验室。市场是瞬息万变的，我们要在现有的条件下，保持科技的领先地位。”

案例启示

武汉凯迪电力董事长陈义龙对人才的重视近乎偏执为我们生动地展示了企业或事业唯一真正的核心是人。关于人力资源环境创业者应该着重衡量一个城市一个地区的人才质量、人才资源的丰富性和人才的研发与创新能力以及人力成本、人才结构合理性等。

环境与人才的关系 篇4

历览群英千百万，与君把手观青史，风物长宜放眼量。成才需要环境，环境造就人才，人才也能改造环境。

一、一个值得深思的概率——多难成才

历史和当代，出现过许多生命放出光辉的人物。可是，我们是否想过，在他们被人们公认为之前几乎都有一段艰难曲折的经历。或家境贫寒：孙中山十五岁前穿不起鞋子；安徒生幼年以棺板当床；蓸雪芹“寒冬噎酸齑，雪夜围破毡”。或幼年孤失恃：居里夫人、斯汤达尔、达尔文等都是年幼丧母，范仲淹、夏衍也是幼年丧父，牛顿是个遗腹子。或环境不利：爱因斯坦在专利局工作时，只能偷偷地研究相对论；巴斯德赶走了穿越的老鼠，才在一个破阁楼上弄了间实验室；卢瑟福轰击原子核的简陋仪器，都是自己制造的；塞万提斯的名著《唐·吉诃德》，是在楼梯脚边的一张破桌子上写成的。或备受压抑：魏格纳发现大陆漂移现象，招来的却是嘲笑；达尔文发现生物进化，反被“权威”骂了祖宗；伽罗华在群论上的创见，被法兰西科学院视为“完全不理解”，三失其稿，死后十四年才被世界承认；米丘林进行植物杂交实验，神父狂叫：“你竟敢把上帝的果园变成妓院！”„„

通常看来，环境好，条件优越，应当更多更快出人才。但一个不容忽视的概率是，历史上大多成才显著者，却往往是多难多磨的。他们象烈火中的钢铁，锤击下的燧石，风霜中的红梅，经一番磨难，放一番光彩。人们惊羡一个筋斗十万八千里的孙悟空，但八卦炉中又该是怎样一种滋味！常言道，多难兴邦。其实，人才也常常是多难而兴，因为克服困难、奋战逆境的过程乃是造就人才的必由之路。

在当今条件下，人才成长较旧时好多了，但工作、事业上的困难和阻力仍然是难免的。在任何时候，想不克服困难而成就人才，都是幻想。景阳岗上遇老虎，有见虎跑者，有被虎吃掉者，都成不了武松。只有伏虎取胜，奋战过岗的人，才能成为打虎英雄。强者，当然是迎难而兴；弱者，只能是随难而衰。

有山自有攀登者，有水就有弄潮儿。有志者正是克服各种摩擦力而奋然前行的。只有认识这条真理的人，才能正确对待环境，改造环境，去争取胜利。

二、人才的事业进行曲——奋斗之歌

既然眼前的路是不平坦的。那么，你准备怎样度过自己的一生？有的青年认为，我们的前辈是打江山创业的，自然要艰苦奋斗，而我们这一代成才之路，应该是坦荡多了。其实不然，前辈有前辈一代的艰难，今天有今天的艰难。虽然性质不同，但定理则一：只有奋斗才能大有作为；不奋斗，只能沿着庸庸碌碌、玩物丧志、自暴自弃的斜坡滑下去，甚至掉进违背前辈遗愿的泥坑。

古人枚乘的名篇《七发》曰：“且夫出舆入辇，命曰蹶痿之机；洞房清宫，命曰寒热之媒；皓齿蛾眉，命曰伐性之斧；甘脆肥脓，命曰腐肠之药。”意思是说，不论出入都以车代步，那是麻痹瘫痪的机兆；幽深的房屋，清凉的宫室，那是感寒受热的媒介；妖姬美女，那是砍伐性命的斧头；佳肴醇酒，那是腐烂肠子的毒药。这流传千古的名赋，道破了一个真谛：豪华阔绰的生活环境，往往是人生意志的消磨剂。

除去生活环境之外，学习、工作环境也有正确对待的问题。不论在哪个阶段，我们常常看到，有的青年在图书馆工作，但知识却少得可怜，而有的青年借一本书要跑好多路，反而学富五车；有的青年就在科研机关工作，但久久不能入门，而有的青年全凭业余钻研，却一举做出专家们意想不到的成就；有的青年工作得意随心，犹如平川纵马，但恰恰马儿在平地

上忽失前蹄，而有的青年工作上困难不少，但排除了困难，迎接他们的就是满心喜悦的胜利„„透过这些纷繁现象，考察政治、军事、科技、文学、艺术、体育等各界的叱咤风云者，难道你还没听见一支人才的事业进行曲吗？它，就是奋斗之歌！谁用自己的切实努力高唱它，谁就能够有所作为，有所创造。

我们反对仅仅以个人利益为目的，仅仅相信自己为了名利而不择手段的做法，但每个人的奋斗在任何事业上都是不可缺少的。马克思、恩格斯在《共产党宣言》中说：“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。”没有个人的奋斗，就没有集体的奋斗，就没有人类社会发展的今天。

三、权衡“四大要素”——利弊长短

要奋斗，必须在眼前的条件、环境中奋斗。这就是要权衡一下利弊长短，选择好自己奋身一跃的方向。

利弊，是指客观环境之利弊。要考虑在自己具体所处的环境中，哪些条件是有利于自己朝着某个方向发展的，哪些条件是不利于自己朝着某个方向发展的。朝哪个方向努力，可能做出较大成绩；朝哪个方向努力，可能费力不讨好。同时还应想到，既不能把事情想得过于简单，或是想入非非；也不能把困难想得过于严重，以至裹足不前。事物总是一分为二的，不利因素与有利因素在一定条件下是互相转化的。实际上，人才的成功往往是个人内在因素与社会外在因素综合效应的产物。所以，不但要锻炼内在因素，还必须正确认识和善于利用环境。

环境，有本单位的“小环境”与社会的“大环境”之分。对自己身边的小环境进行分析，对于找到自己的发展方向固然重要，但放开眼界，认清时代的要求，历史的方向，人们的需要则更加重要。时势造英雄，使自己的志向顺应时代潮流，就从根本上利用了时代大环境的有利因素。前者，利用“小环境”者，有如解放前杨振宁看到自己难以得到起码的物理实验仪器，从而决定专攻理论物理学。后者顺向“大环境”者，有如孙中山、毛泽东等革命先驱，把握历史潮流，奋起领导革命。当代社会，实现和谐、科学发展是人民的愿望，历史的必然。然而，前进的道路并非一帆风顺。在有志者心目中，真是大有作为之机。

长短，是指主观条件之长短。文学家必须对生活有深刻的洞察力，运动员必须有健康的体质，舞蹈家必须有匀称健美的体形等等。正确认识自己是不容易的。有人看不到自己的长处，需人指点；有人看不到自己的短处，需要自谦。趋长避短是人才成功的共同门径。戏剧里有句格言：师傅开错了蒙，如同放火烧山。意思是说，要因材施教。如果把一个人才的长短看错了，就会把一个人的艺术生命毁掉。比如，一个人适合唱老旦的，非要她唱小旦不可，结果，小旦没学成，嗓子也唱坏了。这叫戏路子不对。可见，分清个人的长短，对于能否看出人才是至关重要的。

在实际生活中，利弊长短四大要素相互作用，相互制约，相辅相成。一个人如能从“自我”中跳出来，客观地将自己各方面因素综合平衡，作出自己奋斗方向的最佳选择，实在是太重要了。只有这样，才能最大限度地发掘出一个人的价值，把知识贡献给社会。

认识一个人的价值，需要伯乐。千里马在我们这个社会肯定很多。这样的同志，一方面要做好自己的本职工作，一方面完全有理由毛遂自荐，为社会所用。如果一个人确实在自己职业之外的另一个领域可以为国家为社会做出更大贡献，为何不能打破“所有制”的局限？马克思在《资本论》中带有讽刺意味地说：“鞋匠，管你自己的事吧！——手工业智慧的这一‘顶峰’，在钟表匠瓦特发明蒸气机，理发师阿克莱发明经线织机，宝石工人富尔顿发明轮船以来，已成为一种可怕的愚蠢了。”可是，这种“可怕的愚蠢”至今还严重地存在于我们一些人的头脑中，这也是组织体制改革的重要课题之一。

意大利诗人但丁说过：“要是白松的种子掉在英国的石头缝里，它只会长成一棵很矮的小树，但要是它被种在南方肥沃的土地里，它就能长成一棵大树。”这是讲环境的重要。但

另一方面，人们也看到有些种子幸运地落在南方沃土之中，也没长成大树；而有些松子掉进了北方的石缝里，却长成了参天的苍松。更何况，人才不同于树苗，他还有主观能动性！

打破环境决定论，朝着历史的航标，扎根在人们智慧的土壤之中，在探索中设计，在设计中调整，在调整中作为。芽而后茎，茎而后叶，叶而后花，花而后果——就这是结论。

企业留住人才靠成长环境 篇5

2013/12/24 9:29

潘春华《中国组织人事报》（2013-12-23 06版：理论评论 版）

人才资源管理应做到科学管理，人本管理，促进人才资源更加丰富和优化。但当前企业人才资源管理还存在一些问题，如，缺乏人才资源战略规划，人才资源短缺与人才资源浪费共存，重人才资源使用轻培育开发，创新型人才资源流失严重等等。因此，现代企业人才资源管理的创新模式需要从观念转变开始，从成长环境上落实。

选好人才：战略规划，科学配置。需制定全局性的人才资源发展规划。应全面了解企业现有存量人才资源的规模状况及人才成长的优劣势，明确与企业发展战略所需人才资源的差距。以此为基础，制定出缩小或消除差距的计划，从人才资源的数量入手，配置与企业发展战略相匹配的人才资源规模和结构，规划好未来发展方向。同时，将选才与备才环节有机结合起来，加强后备人才队伍建设。在选择人才时，要全面认识人才，对人才资源进行合理定位和考评，弱化“光环效应”的影响。重视选好核心人才，注重具有创造力、战略性思维和沟通能力人才的发掘。

用好人才：人尽其才，适度竞争。用好人才主要包括三个方面，一是人尽其才，即所谓的适才适岗，人尽其用。在配置人才资源时，要从质和量两个维度入手，将人才资源分配到合适的岗位。二是对人才充分信任，大胆使用和提携，最大限度地发挥其特长，积极帮助他们确定个人发展目标，设计职业生涯，使人才将自身发展与企业发展融为一体。三是竞争上岗，让员工产生适度的危机感，从而能够自觉地尽最大的努力发挥潜能。

评价人才：同行认可，公正评价。在创新企业人才资源管理模式中，特别要注重“同行认可”要素，这是对人才评价不可忽视的衡量标准。同时，公正科学的人才评价机制，是创新型人才的助推器。在构建公正科学的人才评价机制方面，企业要承担起主要责任，要鼓励创新，爱护创新，给予人才足够的宽容，允许他们失误，不吹毛求疵，不求全责备，鼓励他们施展才能，为各类人才健康成长创造良好环境。

学校环境对人才成长的影响 篇6

一、“硬环境”对人才成长的影响

1. 学校物质设备条件对人才成长的影响。

学校物质设备条件直接影响着成才者的智力发展和创造力的培养。校容校貌和教学设备等为教育活动和人才成长提供了现实基础。良好的物质环境能够为教育活动提供配套的教学设施, 保证实现预期的教育目的和教育效果, 同时有利于人才的智力开发和素质的全面发展。例如, 学校的实验室、微机室、语音室等教育设施不仅为人才学习知识提供了辅助手段, 同时也突破了“书本中心、教师中心”的传统教学模式, 培养了人才的创造能力和动手能力, 不断提升人才的素质, 使他们成为社会所需要的人才。另外, 好的娱乐环境, 如运动场、学生活动中心等, 不仅可以拓展集体活动、促进人际交往实现社会化, 同时也提高了人才生理素质和非智力素质。形式多样的校园文化活动可以提高学生评判是非、美丑、善恶、真假的能力, 同时也能培养学生战胜各种苦难和挫折的意志。然而, 由于区域差异、城乡差异、学校级别 (国家重点、省重点、一般院校) 差异的存在, 使得学校之间的物质设备存在差异。学校物质环境较差, 不仅直接影响人才的智力开发, 同时也影响到人才的社会化, 制约了人才的发展。

2. 物质环境营造的精神氛围对人才成长的影响。

学校物质环境营造的精神氛围, 会对人才产生间接的审美教育, 起到“润物细无声”的隐性功能。一所学校的建筑风格、雕塑、名言警句都体现了特定的文化传统、审美取向和教育理念, 它能够引起人才的审美情绪, 潜移默化地影响人才的精神面貌, 有利于提高人才的非智力素质。

二、“软环境”对人才成长的影响

1. 学校的精神环境对人才成长的影响。

学校精神环境的好坏不仅对人才的心理产生作用, 同时对他们的行为规范也将产生影响。优良的校园精神环境对人才具有塑造功能和激励功能。优良的学校历史传统、校风、班风、人际关系和校园文化承载着特定的思想文化、价值取向、情感和风气, 它深刻地体现了校园群体的共同价值、理想、信念和情操, 让人才产生归属感、自尊感和使命感, 对人才的思想、心理素质产生熏陶作用, 形成具有一定精神特质的人格。例如, 清华大学的厚德载物、北京大学的科学民主精神, 激励了一代又一代的莘莘学子投入到社会主义的建设中, 为国家的繁荣昌盛而努力。另外, 学校的精神环境对人才的行为有约束作用。学校精神环境约束人才的行为, 这鲜明地体现在学校制度和文化中。学校的规章制度都是根据教育的目的和社会对人才素质的要求有意识地制定的。学校的规章制度保证了学校活动的有序进行, 起到规范人才价值和行为取向的作用。一所规章制度完善、校纪严明、管理严格的学校, 学生中较少出现迟到、早退、旷课、考试作弊以及酗酒、赌博等不良现象, 学生遵守规章制度的意识明显增强, 这对人才人格的完善产生了积极影响。除此之外, 校园文化蕴含的价值观念和行为模式, 不仅为人才的价值和行为选择提供参考, 而且社会从众心理也促使生活其中的个体接受并实践, 否则会收到群体的排斥, 从而对人才产生“软”约束力。

2. 学校的组织环境对人才成长的影响。

根据社会组织理论, 学校是由教师群体和学生群体共同构成的社会组织。这一组织里教师和学生群体对人才的成长有重要影响。一方面, 教师对人才成长有重要影响。第一, 教师的质量影响人才的数量和质量。教师在学校环境中具有特殊的角色地位, 他们既承担着向人才传授系统知识和技能的主要职能, 又作为社会的代表者和协调者, 维护和传递主导的社会道德、价值观念和行为模式。教师的知识水平和教学能力影响人才智力的开发和创造力的培养。优秀的教师能够突破“满堂灌”“填鸭式”的教学方式, 通过教学策略的改进对人才技能进行训练和培养, 提高了人才的动手能力。另外, 优秀的教师善于掌握学生的需求与个性, 从而能搞好课堂气氛促进人才进行批判性的探索, 培养人才的好奇心和冒险精神, 形成自我指导式的学习, 提高人才自我教育的能力。第二, 师生关系影响人才的心理发展和人格健全。优良的师生关系可以帮助人才坚定正确的政治方向。正确的政治方向对每一个人来说, 犹如航船的正确航向, 航向正确, 就能绕过暗礁险滩, 乘风破浪, 顺利到达目的地。优良的师生关系可以增强人才自我评价的能力。自我评价体现了自我意识的发展水平, 是人格健全的心理基础。恰如其分的评价自己, 可以增强自己的自信心和自尊感。另一方面, 学生群体对人才的情感和素质有重要

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“下笔已千秋”

下笔已千秋, 稽古共知尊汉学;

还朝能几日, 考工惜未补周官。

此为挽王引之之联, 作者是清乾隆五十八年进士, 官至户部尚书的英和。

王引之, 字伯申, 号曼卿, 江苏高邮人。清嘉庆进士, 官至工部尚书。继承其父王念孙精音韵训诂之学。著有《经义述闻》《经传释词》, 谥文简。

“下笔”, 落笔, 指所写著作。“千秋”, 形容岁月长久。“稽古”, 考察古事。“汉学”, 汉代经学中注重训诂考据之学。乾隆、嘉庆年间

的学者崇尚其风, 形成与“宋学”相对的“乾嘉学派”, 也称“汉学”。上联肯定王引之治学严谨, 对文字训诂、辑佚辨伪、考据注释等, 有杰出的贡献。

“还朝”, 返回朝廷。按联原注云:“王文简公丁其父忧去位, 服阙还朝, 署工部尚书, 未几即薨。”“考工”, 即《考工记》, 述百工之事;“周官”, 有《周官》篇。联以“考工”代工部, 以“周官”代官名“尚书”, 指其还朝署工部尚书而未及实授。下联表达了对王引之去世的深切惋惜和沉痛悼念。

影响。在班集体或社团组织等学生群体中, 共同的生活、学习和劳动, 可以使人才亲切地体会到自己的影响, 从而逐步认识到个人不仅要对自己负责, 而且还要对别人负责, 形成责任意识。另外, 人才为了获得他们所深信的社会群体的认同, 会有意识地调整自己的思想和行为融入其中, 按照集体已经形成的规范来约束自己, 并修正自己, 进而提高自身的素质。

三、结语

学校环境对人才的成长具有重要意义, 学校环境不仅可以开发人才的智力, 同时也培养了他们的非智力素质。要想充分发挥学校环境对人才的作用, 必须优化学校环境, 营造和谐校园, 通过开展丰富多彩的校园活动, 培养人才高尚的情操, 提高人才

上联称颂逝者在“汉学”方面的成就, 寓以惋惜悼念之情。下联则以尚未实授之职便去世的遗憾, 寓其具有为政之才能。联语从两方面肯定了逝者的德才。■

河南省人才环境初探 篇7

【关键词】 人才环境 ;因子分析 ;河南

中图分类号: C962

1 前言

人才环境是一个系统,是由政治环境、自然环境、经济环境、人文环境、生态环境、创业环境及社会保障状况等构成的一个有机整体。河南省作为一个发展中的人口大省,应该认清人才环境与人才之间的相互吸引、相互制约的作用,把创建“吸引人、留住人”的人才环境作为工作重点。本文选取对人才发展环境具有关键作用的科研发展、人民生活和经济发展方面的指标,构建一个具有3个二极指标,11个三级指标的人才发展环境评价体系。并运用Spss for Windows 10.0统计分析软件,使用因子分析方法对河南各市人才环境建设作出综合评价。

2 人才环境的指标体系

2.1 人才环境概念的界定

人才是指具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会发展,做出积极贡献的人。人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会环境和自然环境,其包括影响人才成长的各种外部要素,既包括硬环境,也包括软环境,既包括物质环境,也包括精神环境,即包宏观环境,也包括微观环境。人才环境的内容非常广泛,它涉及政治、經济、文化、人文、科技、教育、地理环境等各个方面,是一个庞大的复杂系统。

2.2 人才环境评价指标体系的构成框架

本文从科研发展、人民生活、经济发展三个方面选取了11个指标,具体指标结构如下:

[TP3批11.TIF,BP]

选择的这些指标及由这些指标形成的分析系统,我们力求遵循以下准则:(1)稳定性准则;(2)协调性准则;(3)公平性准则;(4)开放性准则;(5)结合性准则;(6)全面性准则.

3 因子分析

我们对河南省各市的人才环境数据进行分析(本文11个指标数据摘自《2006年河南省统计年鉴》):

用Spss for Windows 10.0统计分析软件对数据进行因子分析结果如下:

①KMO及Bartlett′s检验。KMO检验用于检查变量间的偏相关性,KMO值为0.634 > 0.5,说明变量间的偏相关性较强, 而Bartlett′s球形检验的值为200.764, 自由度为55, 达到显著,代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在,各变量间的独立性假设不成立,适合进行因子分析。

②由总方差分解表知,本例只有2个因子的特征值大于1,有较强的解释力度,前两个因子的特征值之和占总方差的77.477%。因此选择前2个因子作为公共因子。

③由于初始因子载荷矩阵系数不是很明显, 为使因子载荷矩阵中系数向0 - 1分化,对初始因子载荷进行方差最大旋转,由旋转后的因子载荷矩阵可知,第一因子主要由变量X1,X2,X3,X4,X8,X9决定,命名为经济科研变量。第二因子则主要由X5,X6,X7,X10,X11决定,命名为人民生活变量。

④根据因子得分系数和原始变量的观测值可以计算出各个观测量的因子得分:

4 总结

由分析可知,郑州、洛阳和新乡位居河南省人才环境建设前三名,而经济科研和人民生活两个变量是其得分较高的主要因素。郑州不仅各因子得分较高,综合得分更是远远超过其他城市,不仅因为郑州是河南省的省会,而且其地理位置优越,有丰厚的教育文化资源。漯河、济源、鹤璧的综合得分都为负值且较小,证明这几个城市的人才环境建设还有较大的差距。从总体来看,城市间得分差距较大,证明说明河南省各地级市的人才环境竞争力很不平衡。为此,各级政府要不断优化本地人才环境竞争能力, 提升人才环境对人才的吸引力。

 参考文献:

2006年《河南统计年鉴》.

郝黎仁等. SPSS实用统计分析.中国水利水电出版社,2003.

朱达明. 人才环境初探[J ] . 中国人力资源开发,2002,(1). 

人才发展环境满意度调查问卷 篇8

人才发展环境满意度调查问卷

请您结合自身的经历和感受，对朝阳地区和您工作所在单位的人才发展环境进行满意度评价。衷心感谢您的支持！

朝阳区人才工作领导小组办公室

A.A

101采矿业

04建筑业

07批发和零售业

10房地产业

13水利、环境和公共设施管理业

16卫生、社会保障和社会福利业 02制造业 05交通运输、仓储和邮政业 08住宿和餐饮业 11租赁和商务服务业 14居民服务和其他服务业 17文化、体育和娱乐业 03电力、燃气及水的生产和供应业 06信息传输、计算机服务和软件业 09金融业 12科学研究、技术服务和地质勘查业 15教育 18公共管理和社会组织

A2、年龄：

A3、性别：（）1.男2.女

A4、工作年限：（）

A5、学历：（）1.高中及以下 2.中专 3.大学专科 4.大学本科 5.硕士6.博士 A6、职务：（）1.高层管理人员2.中层管理人员 3.初级管理人员 A7、职称：（）1.初级2.中级3.高级

A8、技术等级：（）1.高级技师2.技师3.高级工

A9、单位所在地：（_________________）

A10、单位性质（考虑用企业注册类型）：（）

1.国企 2.民企 3.外资企业4.政府机关 5.事业单位 6.合资企业7.私企 8.个体经营

B.B1、您对朝阳区总体人才发展环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B2、你想离开朝阳区去其它地方工作吗？（）

5.非常想4.有点想3.无所谓2.不太想1.完全不想

B3、（1）如果条件允许，你最想去哪个地区工作？（_________________）

（2）下述原因对您做出这个选择的影响程度有多大？请您逐一评价下列因素。

B4、朝阳区最吸引您的是什么？请逐一评价下列因素。

B5、您对所在单位的所在地区的人才发展环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B6、（1）如果可能，您最想去哪个单位工作？（_________________）（2）最主要的原因是什么？请逐一评价下列因素。B7、您对单位的人才发展环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B8、您想离开现在单位去其他单位工作吗？（）

5.非常想4.有点想3.无所谓2.不太想1.完全不想 B9、您选择工作单位时主要考虑什么因素？请逐一评价下列因素。

B10、您认为单位的人才工作哪些方面做得好？请逐一评价下列因素。

B11、您认为单位的人才工作哪些方面需要改善？请逐一评价下列因素。

B12、您认为现在的工作单位是否能够帮助你实现自己的理想和人生目标？（）5.完全能4.还可以3.不知道2.不太能1.完全不能

B13、您认为自身作用得到有效发挥了吗？（）

5.充分得到了4.比较充分得到了3.一般2.得不到1.完全得不到 B14、您对目前的生活环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B15、您认为目前的生活环境最需改善的方面是什么？请逐一评价下列因素。

B16、您目前有哪些后顾之忧？请逐一评价下列因素。

B17、您了解政府出台的人才政策和人才制度吗？（）

5.非常了解4.比较了解3.一般2.了解一点1.完全不了解 B18、您认为您了解人才政策的渠道畅通吗？（）

5.非常通畅4.比较通畅3.还可以2.不太通畅1.非常不畅通 B19、（1）您获得过政府奖励吗？（）

1.没获得过2.获得过1次 3.获得过2次4.获得过3次5.获得过3次以上（2）若获得过，您觉得作用如何？（）

5.作用非常大4.比较大3.还可以2.不太大1.完全没作用 B20、（1）您认为目前人才流动方便吗？（）

营造有利于人才发展的制度环境 篇9

营造有利于人才发展的制度环境

随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，创新在经济发展中的作用越来越重要，已经成为引领发展的第一动力。人才是创新的主体，以创新驱动我国经济高质量发展，关键是要营造有利于人才聚集、成长、创新创造的政策环境、体制机制、评价体系等制度环境。实施更加积极的人才政策。积极推进人才政策法治化、国际化进程，打造有利于人才引进的政策环境，探索建立有利于人才集聚的体制机制，以更加开放的胸襟吸引和集聚来自五湖四海的人才，加快形成识才、爱才、用才、容才、聚才的生动局面，聚天下英才而用之。大力深化科技体制改革，充分尊重和信任科研人员，赋予创新团队和领军人才更大的人财物和技术路线的决定权，开展项目经费使用“包干制”改革试点，推动科技体制改革举措落地见效，使科研人员能够潜心向学、专心科研。完善有利于人才成长的体制机制。今天，我国改革发展正处在爬坡过坎的关键期，不进则退，尤其需要科技工作者和各类人才充分发挥自身的聪明才智。为此，必须完善有利于人才成长的体制机制，为我国经济发展插上科技创新的翅膀。应加快形成有利于人才健康成长的培养机制、人尽其才的使用机制、各展其能的激励机制，培植好人才成长的沃土，让人才一茬接一茬茁壮成长。应尊重人才成长规律，解决人才队伍结构性矛盾，构建合理的人才梯次结构，培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和创新团队。应大力弘扬“两弹一星”精神等，在全社会营造科技报国的浓厚氛围，使报效祖国成为各类人才的价值取向和人生追求。构建符合我国国情的人才评价体系。改革现有人才评价体系，重点围绕国家发展需要、服务地方经济社会发展实绩等构建符合我国国情的人才评价体系，鼓励各类人才服务国家发展，绝不能一味照搬国外科技评价标准。促进称号、头衔等回归荣誉本质，完善各类人才称号、头衔的授予和退出机制，坚决纠正“唯帽子”倾向。将人才从事创新活动的条件优越与否、产出难易与否纳入评价考核体系，对于一些耗时长、重大技术攻关难、基础研究投入多的科研项目，应考虑延长评价周期。积极克服“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的不良倾向，充分发挥人才评价的“指挥棒”作用，让使用人才的管理者、人才市场服务者、人才业绩专业评价者等共同评价人才，努力营造有利于各类人才才能充分发挥、创新力量充分释放的干事创业环境。

民营企业如何营造人才成长环境 篇10

一、 民营企业存在着不足，制约了人才的发展

１． 家长式作风，缺乏对员工的尊重。我国民营企业多采用家族式管理模式，企业老板权力过于集中，家长式的作风比较普遍，“管”员工的思想观念严重，所有事情老板说了算，独断专行，事必躬亲，对员工缺乏尊重。一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对全国21个省市自治区的250个市县区1947家私营企业进行的抽样调查结果显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中身居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。这种企业是“自己家的”的做法和想法，使公司治理变成了“家务事”，企业老板就成了家长，甚至某些企业老板有“员工的饭碗是我给的，大家应该感激我”的想法。家长式的管理和作风缺乏对员工的尊重，不够以人为本，所以抑制了员工积极性。

２． 以“人治”为主，竞争、薪酬奖励制度不能有效实施，人力资源部门形同虚设。由于企业老板是“家长”，具有至高无上的权利，多数民营企业管理依靠企业老板的“拍脑袋”想法，员工的表现好坏、加薪、提升与否都是老板作决定，没有客观公平的竞争和激励体系而依靠人治，必然在很多事情上出现不公平。这种权责的不对等使公司成为“人治”的公司，不按制度办事，对员工的工作业绩不进行客观的衡量，按照个人喜好来决定奖惩，没有相对独立的人力资源部门对员工所受到的不公正待遇进行干涉。员工努力工作、不断创新，为公司创造了财富，但是得不到客观的评价与激励，这肯定会挫伤员工的积极性，造成不满情绪。员工的工作没有了积极努力的动力，人才也不会崭露头角了。

３． 信任危机，大权在握，事必躬亲。民营企业老板普遍存在的问题就是大权在握事必躬亲。很多白手起家的民营老板对自己充满自信，对下属的能力却持怀疑态度，觉着把企业交给谁都不放心。像过分溺爱孩子的母亲，无时无刻不监控着孩子们的一举一动，事必亲为才能放心。企业老板事必躬亲的工作作风，只能限制员工的独立工作能力，长久下去，员工就会形成对老板的依赖性，老板说什么做什么，不说就不做。信任危机也存在于员工对老板的信任中，由于家长式作风，企业老板对自己的承诺或者制定的规则不能切实的履行，员工对企业的信任度降低。

４． 民营企业缺乏对员工进行科学的职业规划和专业培训。职业规划和专业培训可以提高员工劳动生产率和创新能力，为企业带来更大的效益。所以许多现代化的公司对员工都有一个职业规划，明确员工努力的目标，并且鼓励员工学习，增加对培训的投入。但是民营企业对员工培训和进行职业规划的比率明显低于外企等其他性质的企业，一方面是有些民营企业对此重视不够，另一方面是企业怕“为别人做嫁衣”。民营企业怕培训后的人才流失，也是人之常情，但是我们要正确对待人才的流动。一般企业的做法是在员工参加培训之前都要与公司签订协议，约定员工参加完公司提供的培训之后必须为公司服务的年限，以及违约后要承担的赔偿责任，这样就有效避免了公司的损失。

５． 不注重内部员工培养。“外来的和尚会念经”的思想导致很多民营企业家在感觉经营管理吃力时会想到引进”空降部队”。事实上，由于各种各样的原因，“空降兵”的成功概率非常低。外来的职业经理人往往会与家族成员、创业初期的老员工或者企业文化发生冲突；企业的整治得不到员工的支持：对职业经理人期望过高，希望短时间出现奇迹等等原因，造成外来经理人在上任之后达不到预期效果。所以企业应该更加重视内部人才的培养，在企业内部发现人才，培养人才，给与重任。一方面能够激励内部员工工作积极性，另一方面由于内部人才更容易建立良好的工作关系，取得大家的信任，对业务流程的熟悉也能让内部人才提出合理的改革方案，平稳的实施改革措施。

二、如何营造一个良好的人才成长环境

我们上面所列举的民营企业存在的弊端限制了人才的成长，那么我们怎样才能营造一个良好的人才成长环境呢？ＧＥ在人才的培养方面为我们树立了典范。ＧＥ培养领导人就像培育种子，“我们有很多种子把它散在地上，用水浇灌他们，增加养分让它们成长，然后看一下，谁长的最好，谁是最有领导潜能的人，让他们有一个更好的挑战机会，而不是我们找了一个人专门培养这样一个人才，把其他的种子都荒废掉”。人才成长需要环境，再好的种子没有环境也不能开花结果。营造人才成长环境要从多方面入手，循序渐进。

首先，由“人治”向制度管理转变，建立公平的竞争和薪酬体系，设立有效的激励机制。由人治向制度治理转变的意义在于：完善的制度更能客观的评价一个人的工作，竞争环境更为公平。例如用销售业绩来评判销售人员的工作表现，用残次品率来评判生产线员工的工作等，这比人的主观评判要客观的多。对于表现突出的员工实施激励，激励就是通过满足员工的个人需要而使其更加努力工作，从而实现企业目标的过程，也就是说，激励员工的动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励可以是薪酬上的提升，也可以是职位上的提升，或者精神上的鼓舞等等，不同的激励对不同员工作用也不一样，但是激励一定是相对稳定的，公平和具有竞争力的，对于老板的家族成员一定也要具有约束力，这样才能让员工找到归属感。所以制定年期有效的业绩评定和激励制度是人才培养的基础。

其次，民营企业要摒弃家长式作风，尊重员工，权责双管齐下。对员工要充分信任，尊重员工的想法和做法，激发员工的创造力，赋予员工权利。基层员工对实际工作的了解要更全面，让员工提供这些知识给他们上级的唯一方法，就是赋予员工更多的权利，让他们都有机会以创意的思考为改善企业的营运模式出谋划策。员工有了权利，加上有效的激励制度，在自己的工作中就会由被动工作变为主动工作，并且积极的利用自己的权利在工作中创新，为企业出谋划策。当然，享有权利的同时也要承担相应的责任，担负责任是对员工进行制约，权责相匹配，降低企业老板所担心的以权谋私的风险。人才是在工作中锻炼出来的，没有机会和发展的空间，再好的人才种子也不可能成长。民营企业老板一定要摒弃家长式作风，权利下放给每一个员工，这样才能充分发挥每一个员工的潜力，使人家主动地工作，创造更多的价值。在这种良性互动中，企业要注意培养人才，对表现突出的给予更广阔的发展空间，只有权利下放员工才能得到锻炼，企业老板也才能有人可用。

再次要加大培训投入，为员工制定职业规划。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要在竞争中生存和发展，就必须有所创新，创新的源泉就是群策群力，鼓励员工参与企业运作，集中公司各方面、各部门的智慧，培植、收集和实施好点子，集思广益，使员工分享自己的成果，为公司带来效益。员工的知识水平和技术水平对企业的发展起着重要的作用，也是企业进行创新的基础，所以要对职工进行针对性的教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。对员工进行培训是必需的，无论是管理人员还是生产线上的普通工人。员工技能和知识的提高可以节约劳动力，提高生产率。对员工的培训是一个长期性的工作，应该持之以恒，虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能创造更多的利润，足以补偿费用的支出。为员工制定职业规划，让员工有前进的目标，一方面能够激励员工不断努力，另一方面也可以增强企业对员工的吸引力。企业可以采取轮换岗位的形式让员工找到真正适合自己的职业，这种方法的最大优点是可以沉淀员工的价值，通过轮换岗位把员工的经验、知识、工作关系等等转交给下一任员工，即使企业培养的人才流失了，但是他所创造的价值却实实在在的留给了企业。

最后，创建适于人才发展的企业文化。企业文化营造的人文环境对员工的吸引力是巨大的，企业文化是一种精神，是企业凝聚力的核心，它体现了全体员工的价值观，因此它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立一种相互依赖的关系，最终使员工热爱并依恋自己的企业。企业文化不能是停留在表面的，也不是空的口号，它是企业各方面管理理念的综合体现，例如企业的公平环境、有效的激励制度、良好的人际关系、企业战略目标的明确性、企业家的领导才能等等。所以企业文化需要企业长期经营。只有真正做到以人为本，尊重人才，才能创造出适合员工发展的企业文化。

浅谈青年人才成长环境的营造 篇11

一、优化人才公平竞争环境, 让想干事的人有机会

投身于胜利油田生产建设事业的青年人才工作热情高、干劲足、有朝气, 千方百计想把事做成、把事做好, 因此, 单位组织人事管理部门要为其提供公平竞争的环境, 为优秀青年人才脱颖而出创造条件。公平竞争, 公平是竞争的前提, 没有公平, 竞争就失去了自身的意义和作用。孔子说:“不患寡而患不均”, 均的不仅是利益, 还包括机会均等公平。要创设公平竞争的环境, 首先要有公平的竞争机制, 使优秀青年人才能够通过竞争机制显现出来, 平庸之人通过竞争机制淘汰出去。管理局党委在2001年下发了《关于进一步加大优秀年轻干部选拔力度的通知》, 在2005年印发了《胜利油田中层管理人员竞聘上岗暂行办法》, 这些对二级单位创设青年人才公平竞争机制提供了政策和理论基础。其次, 要有人才流动, 流动是获得机会的前提, 流动能使更多的人得到显露和成长的机会。各级党组织可以通过缩短岗位任期、优化组合、加大职工流动率等措施, 加大岗位流动, 为青年人才脱颖而出创设机会。第三、要坚决堵住庸碌怠惰之人的钻营之路。目前, 部分单位所以人心涣散、没有发展后劲的一个主要原因, 就是没能堵住庸碌怠惰之人的钻营之路, 使得碌碌无为的人凭关系晋升了、投机钻营的人凭讨好如愿了、热衷于捣乱的小人得志了。而让庸碌怠惰之人得志的最大坏处不仅在于因这些人自身无能给单位造成的危害, 而是这种现象会极大地破坏优秀人才公平竞争的环境, 破坏竞争的公平性, 进而消磨了优秀青年人才积极向上的工作热情。

二、优化人才干事创业环境, 让能干事的人有舞台

公平竞争机制创立了, 优秀青年人才通过公平竞争涌现了, 单位组织人事管理部门就要及时给通过公平竞争机制而涌现出来的优秀青年人才提供干事的舞台, 把他们用在最适合展现其才干的岗位上, 为优秀青年人才创设干事创业的成长环境。优秀的成长环境主要体现在以下三个方面:一是要有明确的单位发展目标。一个单位能不能吸引、留住人才, 一个非常重要的原因是它有没有具有吸引力的切实可行的发展目标。没有人愿意为一个不切实际的发展目标而努力奋斗, 而一个好的发展目标则是以干事创业为己任的青年人才不断进取的动力源泉。二是要给青年人才提供成长的载体。单位组织人事管理部门要通过完善岗位定员编制, 按照管理局三支队伍建设要求, 扎实推进岗位管理, 打牢人才资源优化配置基础, 要通过强化对重点工程项目的组织配置职能, 开通“绿色通道”, 提高配置效率, 通过拓展人才借聘、挂职交流等柔性流动机制, 让青年人才参加重要项目实施和专业化团队。社会越发展, 人的社会性越强, 人越需要与他人合作, 团队的合作易出效益。让优秀青年人才参加专业化团队, 融入专业化团队, 能够促使他们快速成长, 同时为专业化团队增加新的力量。三是要给青年人才交任务、压担子, 通过让他们承担更多的任务或工作, 使他们在干事的过程中受到锻炼、经受考验, 增长才干, 崭露头角。这样, 组织人事管理部门就能在干事中发现、培养和检验人才, 优秀的人才就能冒得出、站得起、立得住。

三、优化人才晋升环境, 让干成事的人有地位

青年人才在自己的岗位上付出了劳动, 取得了成绩, 就应当得到褒奖、重用、提拔, 得到相应的物质和精神待遇。单位组织人事管理部门应从以下几个方面优化人才晋升环境:

一是要做好优秀青年人才的职业生涯设计, 按照油田关于三支队伍建设的总体要求, 为优秀青年人才设计切实可行的、符合单位实际的管理人员、专业技术人员、技能操作人员等多种晋升渠道, 做好人才的职业生涯设计。要让青年人才清清楚楚地看到自己的晋升阶梯, 使他们根据自己的特长爱好和专业优势选择适合自己的晋升之路。二是要结合青年人才的自身特长给他们安排相应的岗位。三是要完善对有突出贡献优秀人才的重奖制度。进一步完善人才岗位绩效考核机制, 逐渐建立个人完成工作任务情况与单位生产经营任务完成情况、本专业领域技术进步状况、培养人才情况相挂钩的评价机制和考核办法, 促进人才发挥更大作用, 进一步激发各类人才创造活力和创新热情。

四、优化人才培训制度, 让培训成为人才成长的加速器

培训已经越来越被企业和员工所重视, 尤其在发达的资本主义国家, 培训已成为提升企业创造力的一个不可缺少的重要因素。但就胜利油田目前多数单位而言, 培训工作主要有两方面的局限, 一是培训工作局限于缺什么补什么、用什么学什么的现学现用机制。本单位某岗位或工种临近需要时才组织培训, 培训工作没有前瞻性和系统性。二是培训内容不合实际、培训方法单一, 不能达到预先的培训目的, 不能较好地发挥培训作用。培训与实际工作脱节, 培训人员不懂实际操作流程, 培训工作缺乏针对性和实效性。因此, 在优化人才成长环境工作中要优化人才的培训制度, 要使人才特别是优秀的青年人才, 通过培训能够得到更多的情况和信息, 通过培训能够学到更多实用的知识和技能, 通过培训能够不断掌握好的学习方法, 通过培训能够使自己的思维能力得到训练, 通过培训能够得到企业文化的教育。具体说, 可以探索建立以下几种制度:一是要建立岗前培训制度, 即本单位人才在进入新的岗位之前的有关培训的制度, 通过对岗前培训的规范, 使岗前培训成为职工上岗的必修课;二是建立岗位培训制度, 即对本单位人才进行分阶段的关于本岗位应知应会内容培训的制度, 培训中要实现理论与实际相结合, 以理论指导提高实践能力, 以实践丰富理论;三是建立业务性培训制度, 即对本单位人才进行的关于有关业务知识、技能培训的制度, 通过培训不断提升人才的业务能力和创新能力;三是建立前瞻性培训的制度。既对本单位人才进行行业发展、国际、国家方针研究的培训, 使他们及时了解国际行业发展形势、国家大政方针和先进技术发展方向, 调整和把握工作目标, 不断创新工作思路。

五、净化人才成长的周边环境, 让不干事的人无市场

要进一步优化青年人才成长环境, 组织人事管理部门还应净化人才周边“人”的环境。每个单位中一般都有这样一种人, 不仅自己不干事、干不成事, 还见不得别人干事, 更受不了别人干成事, 总是在私底下搞小动作, 破坏别人干事。这种人无见贤思齐之心, 有嫉才妒能之意, 对能干事、干成事之人横挑鼻子竖挑眼, 冷眼相看, 冷语相加, 飞短流长, 竭尽讽刺挖苦、造谣诬陷、打击中伤。这样的人对一个单位的发展危害极大, 对优秀青年人才的成长环境也破坏最大。对于这种人, 要通过制度和惩罚办法进行约束或治理, 如果不下决心加以治理、清除, 就会造成恶劣的职场生态、人才生态, 单位就难以出人才, 单位的发展事业甚至会毁在他们手里。

优化青年人才成长环境, 还应主动支持他们的工作和关心他们的生活。优秀的青年人才, 往往把精力和心思用在工作上, 不愿也无暇在人际关系上花费时间和精力, 更不会挖空心思去经营关系、疏通关节;这些人不善于处理社会关系上和疏通人际关系。他们往往只知干事、不会来事, 可能不被人理解, 往往吃苦不叫苦, 干事不惹事, 不会“作秀”、邀功。因此, 作为单位领导和组织人事管理部门要主动关心他们, 绝不能让这样的老实人吃亏, 要主动地、满腔热情地支持他们的工作, 关心他们的生活, 帮助他们解决工作和生活中遇到的难题, 解除他们的后顾之忧。通过积极关心他们的进步, 让开拓者无悔, 让实干者无怨, 努力在本单位形成鼓励踏实干事业、支持无私作奉献、倡导埋头求发展的风气。否则, 就不会有多少青年人才愿干事, 也没有人敢干事, 更不可能干成事, 单位的长远发展就没有希望。

摘要：有效的人才培养是一个企业能否长远发展的关键所在, 青年人才更是企业各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障, 是企业发展的中坚力量。作者在胜利油田从事干部管理工作多年, 对青年人才成长环境的营造有一定的探讨, 本文从如何优化人才成长的内外部环境, 为优秀青年人才提供健康成长平台为切入点, 对企业如何培养、凝聚青年人才, 优化人才成长环境进行了积极探讨, 对如何进一步加快青年人才的成长步伐, 使青年人才成为油田各单位快速发展的主力军有积极的借鉴作用。