人才生态环境

人才生态环境（共12篇）

人才生态环境 篇1

在科技进步日新月异,知识经济方兴未艾的当今世界,人才是推动科技进步和社会发展的主体,是国家竞争力的综合体现,是在激烈的国际竞争中赢得主动的关键。然而人才的成才率、人才作用发挥的效率与环境因素密切相关,生态好,环境优,则人才聚,事业兴。反之,则人才失,事业衰。因此,研究人才生态环境的内涵,提出构建良好的人才生态环境的对策对人才的成长和发展至关重要。

1 人才生态环境的概念及含义

《晏子春秋·杂下之十》载:“婴闻之,橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,叶徒相似,其实味不同。所以然者何?水土异也。”这说明,好的物种只能生存在适合自己的环境下,环境给予物种的影响是决定性的。古谚语“家有梧桐树,引得凤凰来”,也表明了瑞鸟对环境的主动性选择。

植物生长和鸟类栖息如此,人才生存发展也一样,人才的成长过程无不与周围一定时间、空间中诸事物发生联系,互相制约,互相影响,这就构成了人才成长环境因素,即成才的生态环境。本文认为,人才生态环境是指人才赖以生存、得以发展的社会的物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体来说,人才生态环境包括硬环境和软环境2个方面,硬环境是指影响人才发展的硬件条件,包括自然条件、基础设施、经济水平等;软环境是指人才发展的软性条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境等。

2 人才生态环境的理论研究

2.1 国外理论研究

美国著名的心理学家勒温认为,个人能力与素质及其所处的环境直接影响个人的工作绩效。个人绩效与个人能力、个人素质、环境之间存在着函数关系:B=f (P,e)。该函数表示,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验提出的“社会人”假设理论认为,调动人的生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬,而是良好的人际关系,与良好的人际关系相比,物质刺激只具有次要的意义。美国著名心理学家马斯洛提出的需求层次理论,将人类的需要归纳为5类:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。美国学者卡兹(Karz)绘制出组织寿命曲线,即卡兹曲线。卡兹曲线表明,一个科研组织的成员在一起工作相处的时间,在1.5～5年内,信息交流的水平是最高的,获得的成果也最多。

2.2 国内理论研究

殷凤春认为,人才生态环境是指人才个体在自我成长、发展和实现自我价值的过程中与群体、组织和社会所发生的相互联系、相互影响和相互作用的对立统一系统。肖克奇、易本谊认为,人才生态环境通常是由政治、政策和法制环境,行业环境和工作环境,再学习的环境和信息交流的环境,就业机会,人才对所提供的条件的认同度和满意度等方面组成。彭瑞华认为,人才生态环境应包括以下5个方面:爱才、识才的社会环境,适宜的成长环境,公平的竞争环境,科学合理的使用环境和良好的生活环境。刘晖认为,人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统,是一个完整的、有内在规律的体系。其可分为宏观环境和微观环境,即我国目前的体制、观念、法律等宏观环境及组织内部的机制等微观环境。

3 构建良好的人才生态环境的对策建议

3.1 优化体制机制环境

3.1.1 确立领导重视意识

各级领导的重视,是促进人才成长和发挥作用的重要条件。要坚持党管人才原则,落实人才工作责任。各级党政主要领导是人才工作第一责任人,党委组织部长是直接责任人,形成党委统一领导,组织部门牵头,职能部门各司其职的工作局面。通过实行党政领导人才工作目标责任制,强化党政主要领导人对人才工作的责任意识,积极营造各级领导重视人才工作,关心人才成长的可喜局面。

3.1.2 完善人才培养开发机制

坚持分类培养、分层推进,以能力建设为核心,建立健全各类人才培养开发体系。一是加大政府对人才教育培训的投入,整合各类教育培训资源,分层分类开展人才继续教育和定期培训。二是创新人才培养模式,全面推进素质教育。坚持因材施教,建立高等学校拔尖学生重点培养制度,实行特殊人才特殊培养。改革高等学校招生考试制度,建立健全多元招生录取机制,提高人才培养质量。三是建立以重大人才工程为引领、区域行业人才工程为支撑、社会力量广泛参与的人才培养体系。四是构建网络化、开放式、自主性终身教育体系,努力建设学习型社会。

3.1.3 改进人才评价选拔机制

建立以岗位为基础,以品德、能力、业绩为导向的人才评价选拔机制。一是公开选拔。打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯势力的束缚,不拘一格选人才。推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法,为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。二是平等竞争。树立和强化“人才出自竞争”的观念,建立和健全良性循环的人才竞争机制,选拔各类人才一律实行竞争择优,形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。三是公正评价。人才评价是选人用人的基础。应建立以能力和业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。

3.1.4 健全优先人才投入机制

建立健全以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化人才投入机制。逐步改善经济社会发展要素投入结构,不断提高人力资本投资占地区生产总值的比重。各级财政要设立人才发展专项资金,纳入财政年度预算,用于人才引进、培养、使用、奖励等。鼓励有条件的企业设立人才发展资金,用于企业人才的引进、培养和奖励。鼓励有条件的高校设立人才发展资金,用于高校人才的引进、培养和奖励。加大对人才投入的考核督查力度,确保人才优先投入各项指标落实到位。

3.2 优化工作生活环境

3.2.1 搭建发展平台

围绕人才发展需求,着力打造四大平台,即技术公共服务平台、技术成果交易平台、创新创业融资服务平台和社会化人才服务平台,为各类人才创新创业提供全方位服务和集成化支持。一是建立开放的技术公共服务平台,引导省级以上研发机构面向社会开放。二是完善技术成果交易平台建设,构建区域交易服务体系;整合各类技术成果资源,开展公平交易和优质服务。三是建设一批机制灵活、功能齐全、配套完善的创新创业孵化器,为各类人才创业提供服务,降低创业成本,提高创业成功率。鼓励发展各类创业投资机构,不断扩大创业风险投资基金规模,为人才创新创业提供投融资服务。四是发挥人才服务机构在政策咨询、技术转移、风险投资、需求调查、资源评估等方面的作用,构建管理规范、服务高效的市场化人才服务体系。

3.2.2 强化服务工作

强化政府人才公共服务能力,逐步改进和完善人才交流、人才就业指导、人才招聘、人事代理、人才培训等服务职能,不断提高人才公共服务的质量和效率。一是按照建立统一规范的人力资源市场要求,突破行业壁垒和地区分割,加快形成统一开放、竞争有序、城乡一体化的人力资源市场体系。二是整合人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场、经营管理人才市场等各类市场,建立人力资源市场一体化运行机制,充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。三是强化人才“一站式”服务,对各类人才尤其是高层次创新创业人才提供“保姆式”“管家式”服务。四是为海外引进人才做好服务。建立和完善海外高层次人才居住、生活、工作等制度,切实做实做好海外高层次人才的各项服务工作,解除其工作、生活的后顾之忧。

3.2.3 提供优厚待遇

人才也是普通人,也需要在现实社会环境中生存生活。不同类型、不同层次的人才有着不同的生活环境需求。因此,需要为人才的发展创造良好的生活环境,提供优厚的待遇,做到以环境引人,以待遇留人。加大物质经费投入,为人才的培养和创新提供必要的“硬件”;大规模推进建设人才公寓建设,不断优化人才的居住环境和生活条件;创新分配激励机制,建立产权激励制度,制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法;完善事业单位岗位绩效工资制度,对高层次人才、高技能人才实行年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配方式。完善各类人才奖励制度,根据人才不同层次、类别,分别给予项目、资金、政策等不同类型奖励与资助。

3.3 优化人文舆论环境

3.3.1 营造良好的舆论环境

舆论具有渗透引导、扩大影响、示范带动的作用和效果。营造良好的舆论环境是促进人才成长发展的重要条件。要通过电视、网络、报纸等多种渠道与途径,加强人才宣传工作力度,强化“人才资源是第一资源”的观念,营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围,不断扩大人才的知名度,树立人才典型,使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

3.3.2 营造良好的人文环境

人才有着较高的道德素养,往往对物质生活条件并不是太重视,对精神生活却有着较高的要求。要实现用感情“拴”人,必须做到“3个尊重”:一是尊重人才的个性。优秀人才往往有着鲜明的个性,领导干部必须要有爱才之心,容才之量,充分理解和尊重人才的个性,尊重其长期养成的生活规律、工作节奏,使其心情轻松、精神愉快。二是尊重人才的意见。要对各类人才反映的问题予以重视,力所能及地帮助其解决实际困难。三是尊重人才的劳动。重视人才的劳动过程,为人才工作提供良好的条件和保护;尊重人才的劳动成果,按照其贡献大小给予相应奖励,充分调动其工作的积极性和创造性。

摘要：人才成长和发展与外部环境有着密切的联系。良好的生态环境对培养人才、吸引人才、留住人才并促使人才充分发挥效能至关重要。文章通过对人才生态环境的概念、含义以及理论研究,提出构建良好的人才生态环境的对策建议。

关键词：人才,生态环境,对策建议

参考文献

[1]王春廷.人才资源开发“生态环境”构建[J].人才资源开发, 2006(8).

[2]力尚峰,丁晓宇,张国栋.营造人才成长生态环境[J].基层政治工作研究,2006(10).

[3]刘艳红.优化人才生态环境[J].现代领导,2007(5).

[4]刘福奎.努力营造适宜人才成长的“生态环境”[J].求贤,2006 (3).

[5]张潇.人才生态环境研究综述[J].科技与生活,2010(23).

[6]许芳,王宏.人才生态环境建设探讨[J].企业活力,2007(7).

[7]江苏省人民政府办公厅.江苏省“十二五”人才发展规划[EB/OL].http://www.jiangsu.gov.cn/tmzf/zfgb/2012/4/szfbgtwj/ 201202/t20120206_713989.html,2010-12-28.

[8]中共江苏省委,江苏省人民政府.江苏省中长期人才发展规划纲要[N].新华日报,2010-09-14.

[9]佚名.关键在于营造一个良好的人才生态环境[EB/OL].http: //newspaper.lndaily.com.cn/lnrb/200507/6821420050706.htm,2005 -07-06.

[10]彭中平.推进重庆内陆开放的人才生态环境建设研究[EB/OL]. http://www.docin.com/p-54617845.html,2010-05-14.

人才生态环境 篇2

每个人都有自己的人生价值，而每个人的价值都应在不同的环境下才能得以体现。就像同一种橘，淮南淮北不过一河之隔，一山之远，却体现了不同的价值。

所以，环境体现了人的价值，“铸就”了人才。

深山的大树，是深山的环境成就了它的伟岸，却是公园体现了它的价值。这就好比一个人可以在不同的地方充实自己，练就“千里马”的本领，却必须要有一方合适的场地来纵情驰骋。

诸葛孔明久居深山，有智慧，有谋略。然而诸葛的智慧却需要在刘备的战场上得以挥洒，运筹帷幄，纵隔千里可指谋疆场。诸葛的价值在樯橹纵横的三国得到了最完美的体现。

并不是每个人都像诸葛那样可以被发现，以步入最适合自己的环境，体现自己的人生价值。更多的人，需要自知，明白自己的价值该在什么样的环境下才能得到最好的体现。没有环境会来找你，你要学会寻找最适合自己的环境。

从不否认“是金子在哪里都会发光”的说法，可朋友们，将一枚金子置于于金矿中，那一片炫目的金色，谁认得出谁发的光呢?可若金子置于乱石中，它的光芒，就是唯一的。

不同的环境下-体现的人生价值着实不同。

人才生态环境 篇3

一、人才兴国的战略意义

1.实施人才兴国战略，是我们党根据新世纪新阶段国际国内形势的深刻变化，适应党的历史任务要求而作出的重大决策

当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施人才兴国战略，加强和改进人才工作，进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。实施人才兴国战略是治国历史经验的科学总结。中华民族历来有爱才、惜才的优良传统。千百年来，“国以人兴，政以才治”、“能安天下者，唯在用得贤才”等与人才有关的格言名句广为传颂。

2.实施人才兴国战略，是全面建设小康社会的内在要求和重要保证

“十一五”时期，必须坚持以人为本，人才先行，坚持人才资源开发与经济社会发展相协调，倍加重视人才资源开发，把人才开发纳入国民经济和社会发展总体规划，加快人才资源的整体性开发，把人口大国变为人才强国，把人力资源优势转化为产业优势，转化为现实生产力，这是当前我国经济社会发展面临的紧迫任务。

3.实施人才兴国战略，是应对日益激烈的国际竞争，不断增强综合国力的需要

人才资源已成为国际竞争的焦点，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。新一轮的综合国力竞争归根到底是人才的竞争。在激烈的国际人才竞争形势下，我们必须主动适应国内外形势的发展变化，加快推进人才兴国战略。实施人才兴国战略，是走新型工业化道路，转变经济增长方式的需要。全面建设小康社会，必须坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化的方针，走新型工业化道路。在“十一五”时期，转变经济增长方式，就必须由主要依靠物质资本投入的粗放型增长，转到依靠科技进步，依靠人力资本，加快实施人才兴国战略上来。

4.实施人才兴国战略，是加强党的执政能力建设，构建社会主义和谐社会的需要

提高党的执政能力，构建社会主义和谐社会，关键和基础都在于人才。只有实施人才兴国战略，才能使我们党始终保持旺盛的活力，不断提高创造力、凝聚力和战斗力，才能为和谐社会建设提供必要的人才保证和物质基础。实施人才兴国战略，是进一步加强人才工作，全面推进人才队伍建设的需要。“十一五”期间，经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才严重短缺，人才队伍素质有待进一步提高；结构性矛盾比较突出。因此，必须通过全面实施人才兴国战略，牢固地树立人才资源是第一资源和人才培养优先的观念，促进经济社会的新发展。

二、人才市场体系的现状

1.市场化程度低，还处于半垄断状态

观察全球市场化的历史，我们可以发现，市场化经历了这样一个过程：从依附于农业小生产的小商品市场到以工业大生产为基础的现代商品市场；从几乎单一的产品市场到要素市场的出现与完善，以及产品市场与要素市场的全面结合；市场主体从依附于各种宗法关系、权力关系到走向建立在经济平等关系之上的独立自主。目前中国的社会不公、贫富差距扩大、弱势群体受损严重等社会经济问题的产生，表面上看来似乎与市场化有关，而实际上恰恰在于反市场化非市场化的计划制度遗留，以及市场化的制度设计的不完善。迄今为止，法治化的社会环境、为市场服务的行政理念还没有根本形成，为市场竞争创造公平机会的制度安排还有待完善。市场化主体和市场化主要受益者还很难说是普通市民。反对继续推进市场化、阻扰市场化的人，既有传统的小生产者代表和在市场化过程中受损的利益集团，也有在不健康、不成熟、不规范的市场化过程中已经获取暴利的既得利益集团，还有不少对市场化存有偏见和误解的人。

2.人才市场缺少基本原则

(1)缺少贸易自由原则。贸易自由原则这是商品交换双方在没有外来干预下自愿让渡商品的原则。贯彻这一原则时，首先要排除依仗非经济强制力量的强买强卖。这并不是说政府一点也不能干预经济，而是必须以不损害交易双方的自主权为原则。其次还要尽量排除经济强力的干扰，使买卖双方处于供求局势大体均衡的环境中甚至交易双方的经济力量大体相当。

(2)缺少等价交换原则。等价交换原则是商品经济主体独立的平等关系的体现。破坏等价交换的情形一般有两种:一是计划经济时代剪刀差式的社会主义积累条件下，破坏了等价交换。另一种是在市场经济条件下，当存在着交易双方实力对比悬殊或信息不对称时，容易出现供求不均衡或存在垄断,等价交换原则因而遭到破坏。改革开放以来，中国逐渐缩减了对价格控制的范围，减少了国家对市场价格形成的干预，为市场机制的顺利运行和等价交换原则的贯彻开辟了道路。

3.人才市场秩序混乱，对人才的歧视和不公正

对人才的歧视和不公正。一些用人单位在招聘人才，特别是录用大中专及职校、技校毕业生时，一些企业以长相、身材作为取舍的标准，以至于陷入“以貌取人”、“长相歧视”的误区。如某职校毕业的一位女学生各方面的表现不错，具备的专业技能知识上岗也无问题，可是她却成了学校就业安排的“老大难”，学校几次将她作为好学生向几家用人单位推荐，结果都无功而返，招聘人员不便明说，只得私下向推荐的教师说，公司里喜欢“漂亮苗条”的。同时在人才市场上还存在“年龄歧视”的现象。目前招聘对象的年龄大多限制在40岁以下，而从生理年龄来讲，男女在35岁至45岁甚至50岁都是精力和经验的最佳组合期，特别是企业的高层领导人，经验和人际关系在经营管理中相当关键，但有些企业却将他们拒之门外，有关人士认为，除了特殊行业如娱乐业有一定的年龄要求外，其它的行业如果对年龄有极苛刻的要求是不正常的。目前，法规只规定了录用人员的年龄的上限和下限，而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段，哪怕是极不合理的，求职者也只能屈从。这种一味地向年轻靠拢的用人原则，严重地阻碍了就业改革的步伐，不利于再就业工程的进行。

三、完善人才市场环境体制的措施

1.完善现有人才市场的保障机制

要提高我国的人才资源配置的市场化程度，使人才按照供求规律、竞争规律、价值规律流动，一是要从改革企业人事制度入手，评议通过行政命令对人才资源进行配置的传统做法，建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，形成具有生机与活力的选人用人机制。二是改革现有的户籍制度，逐步取消户口对人才使用的限制，使户口不再成为制约人才流动、分割人才市场的人为障碍。三是健全完善现有的社会保障制度，为人才的自由流动提供良好的社会保障和环境。

2.加强信息建设，提高人才供求的透明度和效率

人才市场信息网络是实现人才供求联系现代化的重要手段。网上人才市场是传统人才市场的延伸和补充，网络市场有助于全国远程的人才信息交流和市场化运作。随着计算机及网络的普及，尤其针对中国这样一个以信息产业为主的高技术地区，所吸纳的人才及各用人单位上网查询人才信息的频率会很高。因此，要加快信息建设，提高人才供求的透明度和效率。政府应采取必要的政策措施鼓励行业、地区之间相互沟通人才资源信息，打破垄断，建设统一的人才市场。

要认真做好人才供求信息的收集、整理和预测工作。建立人才市场需求信息定期发布制度；要及时、准确地反映人才市场变化情况，发挥人才供求信息在市场调节中的作用，为政府决策、单位用人和个人择业，以及人才培养等提供准确及时的信息；充分利用现代化网络技术，突破传统人才机构单一、封闭、地域的局限性，加快人才流动的步伐。

建立人才数据库，以免费上网为条件吸收各高校、科研院所、其他企事业单位的同类数据库为子库，通过网络信息服务(起步阶段必须是免费的)大大提高人才供给的透明度。促进网上人才市场与传统人才市场相结合，发挥各自优势，实现有形人才市场与无形人才市场的结合。

3.加快住房、医疗、社会保障、用工制度等项改革，促进人才流动

人才市场涉及经济、政治体制改革等问题，人才市场发展有赖于深层次的配套改革。包括： 加快进行住房制度商品化、养老与医疗保障制度社会化的改革，消除阻碍人才流动的制约因素。

改革用工制度，对于新就业的职工，不管属于劳动力的哪个层次，不分就业单位，一律推行合同制和聘任制的用工制度，打掉终身制。推进国有企业改革和发展，培育企业经营管理人才市场。积极推进主体到位，认真落实人才择业自主权和单位用人自主权。对于国有企事业单位，要在促进一般专业技术人员和管理人员进入市场的同时，重点推进企业领导人员和高层次人才进入市场。要按照建立现代企业制度要求，研究建立组织选拔与市场配置相结合的选择任用制度。

4.加强制度建设，确立人才市场的规则和秩序

在人才市场建设中，政府应发挥积极的作用。政府要抓改革、抓服务、抓管理，靠改革来培育市场机制，改善市场环境，促进服务和管理水平的提高；要在宏观层次上规范市场的运作，促进人才中介的服务向规范化、专业化发展；创造宽松的环境促进人才的流动，公平地对待每一个人才中介机构，使其平等参与市场竞争，优胜劣汰，培育人才市场，不仅要把原体制内的各类被垄断的创新人才推向社会、推向市场，而且要制定公平、透明的市场准入制度和交易规则。

打破垄断，建立起“统一开放、竞争有序”的人才市场，促进各种不同类型的人才中介机构发展，努力创造一个更为公平的竞争环境，使各类人才服务机构真正以服务质量来取胜。强化政府对人才市场的监督管理、仲裁服务等职能，对于政府所办的一般人才服务机构，要积极推进其社会化和产业化进程。

加强人才市场的立法和执法力度。以使其逐步规范化。人才流动和人才市场立法要保障人才和用人单位的合法权益，要明确人才市场中介机构的职责和义务，规范人才流动秩序。要充分发挥法纪监督、政纪监督、舆论监督、人才和用人单位监督的作用，为人才市场发展创造良好的法制环境。要统一全国的人才市场法律法规，以便贯彻“世贸组织”的国内规章的国民待遇原则；修改和完善现有的人才市场法规，使国内人才市场法律体系与国际接轨；建立适应新形势要求的人才服务领域的准入制度，以“世贸组织”的原则为指导，尽快填补人才法律法规的空白，规范人才市场的运营。

完善管理制度，加大管理力度。要进一步完善人才流动管理制度，严格执行辞退制度，规范辞退行为，杜绝不辞而别等现象的发生。建立人才市场许可证制度和年审制度，检查监督人才中介服务机构运营情况，清理和取缔非法人才中介机构。

参考文献：

[1]凌先有:《美国的人才资源开发与管理》．发表于2004年第6期《水利发展研究》杂志

[2]王崇祥:《邓小平教育思想与人才培养科教兴国战略》．2004年9月5日

皖北地区人才生态环境建构研究 篇4

人才生态环境是指影响人才生存和发展的一切外界条件的总和。之所以把这个环境叫做“生态”环境, 有两方面的含义, 一方面, 人才创造性的劳动, 提高了生产力, 推动着一个地区或是一个国家的社会进步, 从而改造一个地区的人才环境;另一方面, 优秀的环境吸引了优秀的人才, 培养了优秀的人才, 也为人才改造环境创造了更好的条件。所以, 要想吸引优秀人才, 对人才生态环境的优化, 对人才生态环境竞争力的提升就显得举足轻重。从环境的社会功能看, 可将人才生态环境分为硬环境和软环境。

人才硬环境泛指构成人才生态环境的所有有形实体, 即我们通常所说的硬件条件。主要表现在地域的区位优势、经济实力、经济结构、基础设施等外在形态。

人才软环境则泛指构成人才生态环境的一切无形的因素。主要反映一个地方的文化底蕴、文化观念形态, 以及公众的思想境界、精神品格和修养品位等内在潜力。

由此可见, 人才软环境包括了人才发挥作用所需要的核心条件, 如知识更新和再学习的文化环境、信息交流环境, 知识转化所需要的政策环境, 施展才能所需要的产业和行业地位, 开展工作所需要的人际关系环境甚至生活习惯等等。

二、皖北地区人才生态环境分析

皖北地区包括安徽省的宿州、淮北、亳州、阜阳、蚌埠、淮南六市的全部行政区域以及沿淮的凤阳县, 土地面积占安徽省的41%, 2005年末总人口接近安徽省的55%, 是安徽省重要的能源基地和粮食主产区。

1. 皖北地区人才生态环境优势

(1) 皖北地区面临十分难得的战略机遇

一是全国和安徽省经济社会进入黄金发展期, 为皖北加快发展提供了宽松的宏观环境。二是中部崛起战略, 有利于皖北加快现代农业、能源、原材料、综合交通运输体系、环保等基础产业和基础设施建设。三是中央出台的多予、少取、放活等一系列惠农政策, 将有力促进皖北这个粮食主产区增加农业投入, 增强农业综合生产能力, 发展农业产业化经营, 拓宽农民增收渠道。四是安徽省提出的建立“两淮一蚌”重化工业走廊, 着力打造以“两淮一蚌”为重点的沿淮城市群, 构筑皖北地区经济增长极, 将给皖北地区奋力崛起带来千载难逢的机遇。五是国家加大治淮、治污力度, 保护生态环境, 给沿淮地区工业的可持续发展带来更大的空间。

(2) 皖北地区具备加快发展的基础与潜力

(1) 能源矿产资源优势明显。资料显示, 皖北的煤炭资源储量占到全省的9 8%, 工业储量为华东之首。两淮的煤炭煤种齐全, 煤质优良, 是中国东部和南部地区煤炭资源最好、储量最大的整装煤田, 并具有良好的开采价值。在资源短缺、经济增长对能源需求加大的背景下, 这些资源优势为皖北加快发展奠定了良好的基础。

(2) 农产品资源丰富。皖北地区农产品种类多、产量大, 是我国重要的商品粮、优质棉、烟叶、薄荷、兔毛和肉类生产基地, 一批特色农产品远近闻名, 发展农副产品深加工潜力十分巨大。

(3) 产业优势日趋凸现。皖北地区煤炭、电力、化工、纺织、药材、烟草、酿酒等行业在全省历来占有重要地位, 省861行动计划的实施又带动了该区原材料、能源、化工、农副产品加工等产业的发展。发达地区受劳动力价格持续上升和土地、能源等要素资源短缺的影响, 纷纷加快产业结构升级和产业对外梯度转移步伐。皖北地区劳动力资源丰富, 价格低廉, 为创造较低的交易成本、较低的生产成本、承接国内外产业转移、发展劳动密集型产业提供了有利条件。

2. 皖北地区人才生态环境劣势 (1) 经济发展水平较低且不均衡

近年来, 由于经济扩张相对较慢, 皖北地区人均GDP与全省的差距有所扩大。2005年全区人均GDP为5729元, 与全省的差距由2000年的1418元扩大到2005年的2868元, 五年间差距扩大了1450元, 人均GDP相当于全省的比重也由70.4%下滑到66.6%。皖北各市人均水平差异较大, “两淮一蚌”明显高于沿淮淮北平原。2005年, 淮南、淮北、蚌埠人均GDP分别为11232元、10245元和8942元, 均高于全省平均水平;亳州、宿州、阜阳和六安人均GDP分别为5091元、5453元、3507元和4593元, 均低于全省平均水平3000元以上, 差距较2000年也有所扩大。

(2) 地区产业结构层次低

本地区产业层次较低, 粗放型增长特征仍较明显。皖北地区农村人口多, 农业比重大, 第二产业比重偏低。2005年, 皖北地区三次产业结构中, 第一产业比重比全省高8.1个百分点, 第二产业比重比全省低5.4个百分点, 所辖22个县 (市) 中有17个县以第一产业为主。工业化水平低, 传统产业比重偏高, 粗放型增长特征明显。2005年, 皖北地区工业增加值所占比重仅为28.5%, 低于全省5.6个百分点。煤炭、电力、烟草、建材、纺织、食品、饮料、化工等传统工业行业所占比重在九成以上, 电子及通信设备等高新技术产业产值所占比重不到5%。从第三产业看, 批零贸易餐饮业等传统服务业所占比重偏大, 信息咨询、证券等新兴产业发展明显不足。2004年, 皖北地区金融保险、社会服务业增加值所占比重分别低于全省4个百分点和5个百分点。

(3) 学习性氛围不足

人才是有时效性的。要想提高人才的回报率, 实现人才的保值增值, 只有不断地学习。知识经济的到来, 对学习的要求比以往任何时候都更强烈、更持久、更全面, 全社会的人只有不断地学习, 才能应对新的挑战。无论从微观还是从宏观来看, 学习性气氛越浓越容易吸引和留住人才。而对皖北地区的调查显示, 皖北地区的学习性氛围还远未形成, 这在一定程度上削弱了人才生态环境的竞争力, 造成了人才的流失。

(4) 人性化管理不到位

人性化管理, 就是一种在整个管理过程中充分注意人性要素, 以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容, 可以包含很多要素, 如对人的尊重, 充分的物质激励和精神激励, 给人提供各种成长与发展机会等等。

调查发现, 由于经济发展水平相对较低, 皖北地区的管理水平整体还相对较低, 管理还停留在较为原始的制度化管理阶段, 人性化管理缺位。

(5) 受尊重的程度较低

现在我们倡导尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。这不仅仅是口号, 而应该落实在具体的细节上。调查显示, 无论是具体的一个单位, 一个社区, 还是大到一个城市、一个区域, 受尊重的程度都较低, 人们普遍反映人际关系冷漠, 部门之间本位主义严重、排外现象明显。这在一定程度上影响了人们潜能的发挥, 制约了社会经济的快速发展。

三、皖北地区人才生态环境建构对策

1. 着力营造开明开放的思想环境

这要求我们必须树立创新意识, 消除一切不利于人才成长、使用、流动、发展的体制性和机制性障碍, 营造人才健康成长和脱颖而出的人才软环境。高起点、高标准推进人才“软环境”建设, 努力实现人才资源的可持续开发, 最终实现人的全面发展, 是人才生态环境建设的最高境界。随着信息技术的高度发展, 知识经济和全球经济的出现, 人和人、地与地的交流越来越广泛, 每个人和每个地方都具备影响和带动他人的功能。所以, 不少单位和地区提出了“人人都是环境、事事都是环境、处处都是环境”的口号, 旨在依靠制度理性, 引导人才观念的更新, 带动人才软环境的创新, 为人才软环境的建设营造一个宽松的思想环境。

2. 建立和落实人才软环境建设领导责任制

第一, 坚持以人为本的科学发展观, 强化社会人文友好意识。各级政府和各用人单位要切实担当起倡导、组织、领导人才生态环境建设的责任, 有效整合人才“软环境”建设的公共资源, 充分利用不可替代优势, 为人尽其才、人尽其用、人尽其职、职尽其能和自我价值实现创造社会条件。

第二, 坚持以人为本的人才服务观, 拓宽社会人文友好界面。各级政府和各用人单位要把人才的全面发展作为政府和单位发展的目标之一, 通过诚心诚意办实事, 尽心竭力解难事, 坚持不懈做好事, 从子女就读、配偶就业等学习、工作、生活的细微之处去吸引人才;从人才、科技成果及知识产权与项目、资本、市场的有效“对接”之处去关怀人才;从尊重个人自由发展空间、保护个人合法权益, 维护社会公平竞争、培育人际亲和关系的关键之处去关爱人才。脚踏实地的把实施人才强国战略的工作重点转移到为人才服务上来。

第三, 坚持以人为本的人才价值观, 拓展人文友好公共服务平台。人才服务工作的成本高、难度大、见效慢, 但是细致的服务更能体现政府和用人单位的服务能力和运作的市场化程度, 所付出的代价也必将会得到加倍的回报。从这一意义上来说, 不断扩展人才软环境的差异性和不可替代性, 拓展社会人文环境友好界面的亲和性, 提升地域人才生态环境的竞争力, 无疑是后起发展中国家和地区“天堑变通途”的最佳路径。

3. 着力营造诚实守信的信用环境

信用环境是投资软环境的关键因素。资本安全是投资者考虑的第一因素。诚信就是财富, 有诚信, 人气就旺, 商机就多, 发展就快。从政府角度说, 打造优质的信用环境, 应从两个方面入手, 第一个层次是政府要提高“公信力”, 坚决防止政策多变、政出多头、因人行政、条块不一的现象;第二个层次是中介机构要有良好的信用, 客商到某地投资兴业, 必然要与一系列中介机构打交道, 政府部门一定要严格管理这些中介机构, 严防中介机构在执业过程中垄断经营, 为了一己之利损坏投资者利益, 破坏投资环境。

4. 着力营造公平公正的法制环境

要提高行政执法的公开性、透明度, 切实维护好投资者和纳税人的合法权益, 坚决杜绝执法部门不严格执法、不按规章办事, 对企业乱收费、高收费、乱罚款、乱摊派、乱检查等现象。要清除不利于公平竞争的本位主义、地方保护主义, 抛弃歧视和排斥外来人员的偏见。对破坏和扰乱市场秩序的行为, 绝不能心慈手软。要强化社会治安综合治理, 全力维护企业的安定, 使投资者“投资放心、工作宽心、生活安定、财产安全”。

5. 着力营造温馨和谐的人文环境

人才、信息、资金、技术等生产要素, 在竞争机制的作用下, 除了向成本低、效益高、投资安全便利的区域流动外, 还会向那些环境优美、生活舒适、人际关系和谐、机制完备的地域流动。因此必须抓好公民道德教育, 努力提高公民素质, 大力推进抓党风、正官风、促民风、立新风的“四风”建设, 同时, 不断净化、绿化、亮化、美化地区环境, 提升地区品位。要为投资者生活居住、子女就学、医疗保健等方面提供便利, 使他们创业投资、兴业经商皆能各得其所, 自由自便。

摘要：文章在对皖北地区人才生态环境优势与劣势分析的基础上, 从着力营造开明开放的思想环境, 建立和落实人才软环境建设领导责任制, 着力营造诚实守信的信用环境, 着力营造公平公正的法制环境, 着力营造温馨和谐的人文环境等几个方面提出皖北地区人才生态环境建构的对策。

关键词：人才生态环境,人才硬环境,人才软环境

参考文献

[1]刘晖:加强我国人才生态环境建设.工业技术经济, 2005.6

[2]杜业艳朱华杰:人才资源生态环境建设.科教文汇, 2006.4

[3]叶忠海:区域人才开发研究论集.上海:上海三联书店, 2006.5

[4]王春廷:人才资源开发“生态环境”建构.人才资源开发, 2006.8

环境成就人才（定稿） 篇5

《三字经》云：“人之初，性本善；性相近，习相远。”人生下来，本性都是一样的善良，但由于生存环境的差异，造就了人不同的性格，也就影响了一个人的一生。

伟大的相对论创造者——爱因斯坦小时候十分的贪玩，他的小伙伴们也是比他过之不及的，但终于他爸爸的一席话让他明白：环境的好坏对于学习来说是多么的重要。于是他离开了那群顽皮的孩子们，勉励自省，在热嘲冷讽中，那个被认为愚笨的总是异想天开的孩子，后来用“相对论”征服了世人，照出了生命的光辉。

记得我曾学过的一篇古文———《伤仲永》。仲永天资聪慧，是个难得的人才。他在5岁时即会吟诗作对，且从此指物作诗立就。可是，就是这么一个才华横溢的神童，最终毁在了不良环境的魔爪中。他的父亲是金钱观念极强的“财奴”与“小市民”，不为仲永的前途做长远的打算，而只顾眼前的利益，把仲永当作一棵万能的“摇钱树”，最终导致了仲永的悲惨命运与惨淡人生。可见，环境对人的影响是多么的深远！

曾听说，在一所大学里，有两名水平相当的新生，被分到两个宿舍。其中一个人，他的室友都很刻苦，他们每天上自习，去图书馆，一个比一个会来得晚，在学习上总是暗中较劲。而另一个，则是被分配到的宿舍里，室友都很贪玩，在学习上不求上进，一个个都忙于逃课，恋爱，总在吃穿上攀比。四年之后，可想而知，前者考上了研究生，而后者则靠作弊混了个毕业证，近乎失业。环境对人的影响，可见一斑。

古人常讲“近朱者赤，近墨者黑。”这也是从小父母对我最多的教诲，他们总是要借此告诫我交友要慎重，其实，是怕我周围的环境不好而影响我，毕竟，朋友也代表着你的环境。如果你成天只是和一群不三不四的人混在一起，久而久之，你的言行只会越发低俗，不会变高雅，如果你常跟优秀的人在一起，与他们一起讨论问题，时间长了，你会发现自己渐渐提高了。“经常站在天才的肩膀上聆听他们的声音，久而久之你也会变为一个天才。”我想，这也是“孟母三迁”的原因吧。

因此，环境的影响，深远而重大，无数的例子无一不证明，是环境造就了不同的人。人是一种群居的生物。人的情绪、行为、习惯在很大程度上会受到集体的影响。但古语有云：三人行必有我师。择其善者而从之，其不善者而改之。我们可以改善我们身边的环境，学习别人的优点，从他人的身上认识到自己的不足，从而达到自省，提高自我的价值。

河南省人才环境初探 篇6

【关键词】 人才环境 ;因子分析 ;河南

中图分类号: C962

1 前言

人才环境是一个系统,是由政治环境、自然环境、经济环境、人文环境、生态环境、创业环境及社会保障状况等构成的一个有机整体。河南省作为一个发展中的人口大省,应该认清人才环境与人才之间的相互吸引、相互制约的作用,把创建“吸引人、留住人”的人才环境作为工作重点。本文选取对人才发展环境具有关键作用的科研发展、人民生活和经济发展方面的指标,构建一个具有3个二极指标,11个三级指标的人才发展环境评价体系。并运用Spss for Windows 10.0统计分析软件,使用因子分析方法对河南各市人才环境建设作出综合评价。

2 人才环境的指标体系

2.1 人才环境概念的界定

人才是指具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会发展,做出积极贡献的人。人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会环境和自然环境,其包括影响人才成长的各种外部要素,既包括硬环境,也包括软环境,既包括物质环境,也包括精神环境,即包宏观环境,也包括微观环境。人才环境的内容非常广泛,它涉及政治、經济、文化、人文、科技、教育、地理环境等各个方面,是一个庞大的复杂系统。

2.2 人才环境评价指标体系的构成框架

本文从科研发展、人民生活、经济发展三个方面选取了11个指标,具体指标结构如下:

[TP3批11.TIF,BP]

选择的这些指标及由这些指标形成的分析系统,我们力求遵循以下准则:(1)稳定性准则;(2)协调性准则;(3)公平性准则;(4)开放性准则;(5)结合性准则;(6)全面性准则.

3 因子分析

我们对河南省各市的人才环境数据进行分析(本文11个指标数据摘自《2006年河南省统计年鉴》):

用Spss for Windows 10.0统计分析软件对数据进行因子分析结果如下:

①KMO及Bartlett′s检验。KMO检验用于检查变量间的偏相关性,KMO值为0.634 > 0.5,说明变量间的偏相关性较强, 而Bartlett′s球形检验的值为200.764, 自由度为55, 达到显著,代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在,各变量间的独立性假设不成立,适合进行因子分析。

②由总方差分解表知,本例只有2个因子的特征值大于1,有较强的解释力度,前两个因子的特征值之和占总方差的77.477%。因此选择前2个因子作为公共因子。

③由于初始因子载荷矩阵系数不是很明显, 为使因子载荷矩阵中系数向0 - 1分化,对初始因子载荷进行方差最大旋转,由旋转后的因子载荷矩阵可知,第一因子主要由变量X1,X2,X3,X4,X8,X9决定,命名为经济科研变量。第二因子则主要由X5,X6,X7,X10,X11决定,命名为人民生活变量。

④根据因子得分系数和原始变量的观测值可以计算出各个观测量的因子得分:

4 总结

由分析可知,郑州、洛阳和新乡位居河南省人才环境建设前三名,而经济科研和人民生活两个变量是其得分较高的主要因素。郑州不仅各因子得分较高,综合得分更是远远超过其他城市,不仅因为郑州是河南省的省会,而且其地理位置优越,有丰厚的教育文化资源。漯河、济源、鹤璧的综合得分都为负值且较小,证明这几个城市的人才环境建设还有较大的差距。从总体来看,城市间得分差距较大,证明说明河南省各地级市的人才环境竞争力很不平衡。为此,各级政府要不断优化本地人才环境竞争能力, 提升人才环境对人才的吸引力。

 参考文献:

2006年《河南统计年鉴》.

郝黎仁等. SPSS实用统计分析.中国水利水电出版社,2003.

朱达明. 人才环境初探[J ] . 中国人力资源开发,2002,(1). 

人才环境建设 篇7

目前, 国外流行一种“人才生态”研究, 认为环境建设是人力资源开发管理中最重要的因素。人才生态环境是指影响人才生存和发展的一切外界条件的总和。人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统, 是一个完整的、有内在规律的体系, 其中主要可分为社会物质环境和社会人文环境。社会物质环境包括经济地理环境、人文地理环境、人口资源环境。具体到企业, 人才生态环境建设应加强以下两个方面的工作。

一、构建人才“软环境”

从环境的社会功能看, 人才生态环境可分为“硬环境”和“软环境”。“硬环境”泛指构成人才生态环境的所有有形实体的硬件条件, “软环境”泛指人才生态环境中一切无形的因素。在现代技术条件下, 一个企业完全可以将另一个企业的人才“硬环境” (外在形态) 全盘仿效, 人才“软环境”却无法“克隆”。建设人才“软环境”, 应着重从以下三个方面入手:

强化人文友好意识。各级领导干部要增强人才生态环境建设的意识, 各级党政组织要切实担负起倡导、组织、领导人才生态环境建设的责任, 有效整合人才“小环境”建设的各种资源, 为人尽其才、人尽其用、人尽其职、职尽其能和自我价值实现创造良好的条件。

增强人才服务观。各级领导干部要真心实意地服务人才, 通过诚心诚意办实事, 尽心竭力解难事, 坚持不懈做好事, 对待肩负企业生产发展的高层次人才, 从帮助他们解决子女上学、配偶就业等学习、工作、生活的细微小事去关心人才, 增强人才对企业的归属感;从人才、科技成果、知识产权与项目、资本、市场的有效“对接”之处去关怀人才;从尊重个人自由发展空间、保护个人合法权益, 维护社会公平竞争、培育人际亲和关系的关键之处去关爱人才。总之, 一切工作以人才需求为出发点和落脚点, 做好人才服务工作。

拓展人文友好服务平台。各单位从源头上建立健全适宜各类人才成长发展的规章制度, 为人才营造公平竞争的体制环境, 使各类人才有用武之地而无后顾之忧, 有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力, 有专心谋事的成就感而无分心防人的疲劳感, 真正使各类人才才华、才力横溢, 人才才思、才智涌流, 人才才识、才略迸发。通过人才生态环境建设, 最终达到以下目标:一是人才的尊严得到尊重, 人才的地位得到巩固, 人才的价值得到实现;二是人才视野进一步拓宽, 形成健全完善的人才标准;三是人才配置逐步实现市场化, 以市场引进人才、以市场激励约束人才, 实现人才资源配置的市场化。

二、优化人才成长环境

要集聚企业发展所需的各类人才, 就必须努力营造有利于人才发展的环境。要不断优化人才引进、培养、使用和发展的良好环境, 鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。当前, 要对现有人才政策进行认真梳理, 在调查研究的基础上, 研究制定加强三支人才队伍建设的意见, 明确目标任务, 落实措施要求, 提高人才开发水平。进一步完善人才选拔、培养、考核、激励制度, 构建协调有效的聚才、选才、育才、用才工作机制;要在选好人才、用好人才的同时, 针对人才队伍现状, 结合企业发展规划, 制定人才培养措施, 主动为人才的能力提升创造有利条件, 使其发挥更大的作用, 实现人才的保值增值。要进一步健全完善领导干部联系人才制度, 落实人文关怀的具体措施, 切实解决骨干人才在工作生活中的实际困难, 努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。

三、搭建人才服务平台

人才生态环境 篇8

目前, 中小企业占我国企业总量的90%以上, 是我国国民经济发展中的重要力量, 它们健康持续的发展对于我国的经济增长、劳动就业以及全面构建和谐社会有着重要作用。然而中小企业由于进入门槛较低, 投资主体和组织形式多样化, 很多员工以家庭成员为主, 从而使得人力资源管理问题成为他们面临的重要问题。作为中小企业的中坚力量, 核心人才不仅是技术的主要提供者, 也是市场的开拓者, 只要他们出现离散, 企业就有可能丧失市场中生存的能力, 对核心人才的合理留用、培育已成为目前中小企业亟待解决的问题。解决问题有多种途径, 改善人才生态环境即是其中之一, 环境的改善将有利于更好地留住核心人才, 而以工作嵌入作为研究的新视角, 亦为人才的保持提供了一个新平台。

2 相关理论综述

2.1 人才生态环境理论

人才的成长过程与周围一定时间、空间中的事物发生关系, 互相影响。本文认为, 人才的生态环境是指人才赖以生存、得以发展的社会物质条件的综合体, 即影响人才成长的各种外部要素的综合。人才生态环境包括硬环境和软环境两方面, 硬环境是指影响人才发展的硬件条件, 包括自然条件、经济条件等;软环境是指人才发展的软性条件, 包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境和人文环境等。

要从整体上反映中小企业核心人才生态环境的全貌, 并为其优化提供依据, 需要建立一系列相互关联的评价指标体系。建立评价指标体系最为常见的理论依据则是心理力场理论。该理论由德国心理学家勒温提出, 勒温认为, 人的行为活动是个体特征和环境特征的函数, 即B=f (P, E) , 其中, B是指人的行为, P是指个体特征 (包括内在需求) , E是指外界环境。该函数说明, 一个人的行为活动及所创造的绩效, 不仅与他的个体特征有关, 而且与他所处的环境密切相关, 如果处在一个不利的环境中, 他也很难充分发挥其聪明才智, 取得应有的成绩。

2.2 核心人才理论

2.2.1 核心人才的概念

人才的概念至今还没有形成统一的定义, 不同的学者各有自己的观点与定义, 加拿大著名的学者弗朗西斯.赫瑞 (Frances Horibe) 认为:“简而言之, 人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自已的创意、分析、综合、设计给产品带来附加价值。”

核心人才作为企业的关键人才, 本文认为至少要具有三个特征, 一是其才能对企业至关重要, 二是其在企业处于核心地位, 三是其知识、技术、品行卓越。简而言之, 核心人才就是基于自身的独特性而对企业贡献较大、在企业中处于核心领导地位的高素质员工。

2.2.2 核心人才界定的方法

企业首先必须要识别哪些员工是本企业的核心人才, 才能制定核心人才战略, 吸引、留住和开发利用核心员工。考虑到核心人才工作岗位一般要求经过较长时间的教育培训, 拥有较高的专业技术, 或者要有本行业内丰富的从业经验和杰出的管理能力, 可从如下两方面界定核心人才:第一, 按照企业内管理层的级别或是职位级层来确定核心人才, 管理的级别、职位的高低相对来说能反应出一个人的综合素质, 一般来说, 层级越高的管理者或者职位从事者, 就越有可能被界定成是核心人才。第二, 按照员工以往或现有业绩的高低来确定核心人力资源, 业绩高的人就可能被认为是核心人才, 业绩一般的人则被认为是一般员工。

2.3 工作嵌入理论

“工作嵌入”是美国心理学家Mitchell和Lee在2001年首次提出并应用到雇员主动离职研究领域的。从留职的角度看, 工作嵌入是使雇工继续留在组织中的各种力量的总和;从离职角度看, 工作嵌入是阻止雇员离开组织的各种力量的总和 (Holton, 2004年) 。影响工作嵌入力量包括工作内嵌入 (组织嵌入) 和工作外嵌入 (社区嵌入) , 工作内嵌入是指员工与其所在组织的嵌入程度;工作外嵌入是指员工与其生活社区的嵌入程度。为便于应用, 研究者在构建分析模型中, 将联结、匹配、牺牲设置为工作嵌入的核心变量, 通过与员工所在组织和社区两个剖面的组合, 形成分析工作嵌入的六大维度, 分别为组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配、社区牺牲。

工作嵌入三个核心变量的基本含义如下:

(1) 联结是指员工与同事、朋友、团队、社区以及生活环境等的正式或非正式的依赖关系, 包括组织联结和社区联结。组织联结是指员工与其所在组织的正式或非正式的依赖关系;社区联结是指员工与组织以外非工作因素的依赖关系。依赖性越高, 员工被组织、社区束缚的程度越强。

(2) 匹配是指员工与所处社区、组织的融合程度, 包括组织匹配和社区匹配。组织匹配是指员工对于工作的要求与组织对员工的要求以及提供给员工工作环境之间的匹配程度;社区匹配是指员工与其居住环境、周围资源的适应度或融合度。匹配得越好, 员工对组织、社区依赖性的感知度越强。

(3) 牺牲是指员工离职带来的物质和精神方面的损失, 包括组织牺牲和社区牺牲。组织牺牲是指员工离开组织所要付出的代价, 包括失去朝夕相处的同事、较好的工资福利、良好的培训机会等。社区牺牲是指员工离职所付出的组织之外的一些代价, 包括稳定的生活、子女的学习教育、良好的居住环境等。牺牲越大, 员工对组织、社区的依赖性越强, 对是否离职越慎重。

3 基于工作嵌入改善核心人才生态环境的对策

结合前文的阐述, 本文从工作内嵌入和工作外嵌入出发, 从促进匹配、增强联结、提高离职牺牲等方面, 提出改善人才生态环境的对策建议。

3.1 工作内嵌入层面

3.1.1 促进组织匹配

(1) 提高企业文化的吸引力。

深化以人为本理论, 把企业的发展与核心员工个人利益结合起来, 对企业的战略目标、发展理念及内部薪酬福利机制进行修订完善, 使其以制度的形式确定下来, 形成长效的保障机制。同时, 加强宣传解读, 通过座谈、研讨、媒体宣传、演讲比赛、树立榜样典型等多种形式, 让核心员工充分理解并全力支持企业所制定的战略目标, 努力打造重组织、求变革、鼓励内部竞争和创新的有活力的企业文化。

(2) 调整核心员工的工作岗位。

整理分析不同岗位核心员工的特质、动机和认知水平, 建立不同岗位的能力素质模型。根据模型, 结合核心员工的综合素质, 在充分沟通的基础上, 对他们的工作岗位作适当调整, 将合适的人调整到适合的工作岗位, 使核心员工与工作岗位进行更有效地匹配。

(3) 满足核心员工的职业发展需求。

中小企业由于职业发展平台不足、晋升途径比较单一等原因, 核心员工对企业提供的个人发展空间嵌入度较低。中小企业应加强与核心员工沟通, 双方共同制定员工职业发展规划。对希望转为行政人员的核心技术员工, 安排其参加管理理论和实践的培训, 适当安排一些行政工作, 逐步实现转型;对希望在技术岗位上进一步发展的核心员工, 可采用导师制或学历教育的形式, 提升员工的技术等级。

3.1.2 增强组织联结

(1) 加强与核心员工的沟通交流。

沟通交流是融洽上下级关系的重要途径。中小企业应向核心员工提供企业有关信息, 及时反馈公司绩效评估结果, 使他们知道公司正在发展的事业及奋斗目标, 了解公司重要项目进展情况, 增加核心员工的控制感, 切实减轻对公司前景的忧虑。在条件允许的范围内, 加强与高校、科研院所合作, 及时发布新开发产品, 增强核心员工对企业发展的信心;也可通过核心员工恳谈会、家属茶话会、内部研讨会等方式, 了解核心员工对企业发展的看法和意见, 消除核心员工因信息不对称而造成对公司的误解。

(2) 逐步引入核心员工股权激励机制。

如果条件允许, 中小企业可逐步引入核心员工股权激励机制, 合理考虑让核心员工参与持股, 适当稀释企业股份给某个核心人才, 让其实现由给老板打工到与老板共同经营事业的身份转变, 从而将核心员工利益与公司利益紧密地联系在一起, 使核心员工能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

(3) 提升核心员工对工作的认可度。

工作认可是核心员工做好本职工作的前提, 企业可以在借鉴其它企业的成功做法, 建立创新激励机制, 如在内部设立科技进步奖、创新奖、合理化建议奖和评选先进个人、创新标兵、金牌员工等多样化创新激励机制, 满足核心员工的自我价值实现的需求。

3.1.3 提高离职组织牺牲

(1) 建立弹性福利机制。

薪酬福利是每个员工都关注的问题, 也是留住员工的关键因素之一。提高离职组织牺牲, 企业可根据企业的发展实力, 结合现有的人力资源管理措施和上述促进匹配、增强联结的建议, 分类提供企业福利项目, 明确享受条件, 由核心员工自主选择项目组合, 以满足核心员工对福利不同需求。

(2) 丰富核心员工的业余生活。

丰富的业余生活是增强员工归属感的重要手段。中小企业可根据核心员工的业余受好, 联系安排锻炼场馆, 定期组织羽毛球、篮球活动等文体活动, 保障核心员工身心健康。条件允许, 可邀请核心员工的子女、配偶参加, 以增强核心员工对企业的感情。

3.2 工作外嵌入层面

3.2.1 促进社区匹配

(1) 帮助核心员工了解社区环境。

良好的社区环境可给员工留下美好的印象。中小企业可根据核心员工来源地的不同, 开展不同的旅游或学习交流等活动。对来自外地或新入职的核心员工, 组织游览旅游景点、参观历史博物馆, 了解当地的发展历史、风俗习惯和城市文化, 帮助其尽快适应当地的自然条件、文化氛围;对本地或任职时间较长的核心员工, 组织参加当地的传统文化活动、发展论坛和文化大讲堂等文化盛宴, 了解当地的发展愿景、发展重点及扶持政策, 熟悉当地的政治、经济、文化环境。

(2) 引导核心员工使用社区资源。

有效运用社区资源也是留住员工的有效手段。中小企业可重点了解核心员工的居住区域, 组织人员到他们所住区域进行考察、参观, 实地了解区域内的医院、学校、购物、交通、娱乐等情况;对核心员工居住集中的社区, 制定核心员工使用社区资源服务手册, 供核心员工使用时参考;同时与体育场馆、健身俱乐部、休闲场所等建立合作关系, 为核心员工使用社区资源提供便利, 引导核心员工通过公司使用社区资源。

(3) 支持核心员工参与社区活动。

参与社区活动既能促进身心健康, 又能缓解工作压力。中小企业可安排一定的财政资金和机动时间, 支持核心员工参与社区的文化、体育活动。比如在核心员工集中居住的小区, 组织开展“中小企业进社区”活动, 为核心员工与小区业主搭建交流平台;支持核心员工组织社区文体活动, 若条件允许可安排公司领导和员工现场参观, 提高核心员工在其居住小区的影响力。

3.2.2 增强社区联结

(1) 缓解核心员工购房压力。

针对目前的高房价, 中小企业可根据核心员工的服务时间, 建立务实的住房优惠政策。对已购买自有住房的核心员工, 安排阶梯式住房维修基金, 工作时间越长, 基金额度越高;对计划购房的核心员工, 提供贷款利息补贴, 并推荐符合条件的员工申请当地政府资助的购房补贴;对没有能力购房和刚入职的核心员工, 提供职工宿舍或推荐其申请当地政府提供的人才公寓。

(2) 关注核心员工子女教育问题。

子女教育不仅关系到孩子的成长进步, 也关系到核心员工的工作状态。目前核心员工面临子的女教育问题, 主要是夫妻两地分居和户口不在本地的员工, 中小企业应予以重点关注。对夫妻两地分居的核心员工, 可安排弹性工作时间和带薪休假, 让其尽可能照顾到子女的教育;对户口不在本地但是子女想在本地接受教育的核心员工, 可通过与当地教育部门协商, 积极帮助他们予以解决。

3.2.3 提高社区牺牲

尽管社区牺牲因素对中小企业核心员工离职没有显著的影响作用, 但随着核心员工经济条件的改善、家庭情感需求的增加, 核心员工对社区方面的需求不断上升。中小企业可通过上述关于增强核心员工社区匹配度和社区联结度的建议对策, 提高核心员工离职的社区牺牲。

摘要：核心人才对于中小企业的发展至关重要, 而核心人才的成长和发展与外部环境之间又有着密不可分的关系, 良好的人才生态环境对于企业留住和培养核心人才并促使其充分发挥作用至关重要。基于工作嵌入理论, 在阐述人才生态环境和核心人才的概念、含义及相关理论的前提下, 从工作内嵌入和工作外嵌入两个层面, 提出改善好人才生态环境的对策建议。

关键词：人才生态环境,核心人才,工作嵌入

参考文献

[1]王德才, 赵曙明.工作嵌入的内涵、测量及实证研究进展探析[J].南大商学评论, 2013, (1) .

[2]Mitchell T R, Holton B C, Lee Tk, et al.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of management Journal, 2001, 44 (6) .

[3]张潇.人才生态环境研究综述[J].科技与生活, 2010, (23) .

[4]林丽卿, 郑文君.职业倦怠视阈下民营企业内部环境优化研究[J].现代商贸工业, 2014, (9) .

人才生态环境 篇9

关键词：高校,拔尖创新人才培养,生态环境系统,优化

教育生态学是研究教育与其周围生态环境之间相互作用的规律和机理的学说[1]。运用教育生态学分析方法研究高校拔尖创新人才培养,可以为高校拔尖创新人才培养研究提供新的研究范式。从教育生态学的视角审视高校拔尖创新人才培养,可以看出高校拔尖创新人才培养与其环境之间存在一定的生态关系。关注构建高校拔尖创新人才培养生态环境系统的主要目的,在于更全面地认识高校拔尖创新人才培养是一项系统工程。重视优化高校拔尖创新人才培养生态环境系统,旨在整合各生态环境中对高校拔尖创新人才培养的各方教育资源,充分发挥其正能量。在国与国之间实力的竞争就是人才竞争的大背景下,加强高校拔尖创新人才培养创新理念和探索应用新手段,有利于加强高校拔尖创新人才培养,从而促进“造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”[2]工程的顺利实施。

依据教育生态规律,高校拔尖创新人才培养与其生态环境系统之间具有以下两个基本特点:一是具有动态平衡性。当高校拔尖创新人才培养与其生态环境系统内部诸要素之间的物质、能量和信息的输入与输出,通过自我调节能恢复到稳定的状态,则是平衡的;当生态环境系统对其影响超过它自身的自动调节能力时,就会失衡;二是具有协同进化性。当高校拔尖创新人才培养与其生态环境系统之间相互联系、相互影响发挥正向积极作用时,就有利于高校拔尖创新人才培养的生态平衡;当高校拔尖创新人才培养与其生态环境系统之间出现相互抵触时,就会对其产生消极作用。因此,有必要探讨正确的方式和途径,使高校拔尖创新人才培养生态环境系统优化运行,以实现各子系统协调运作,发挥整体的系统合力,促进拔尖创新人才培养教育效果。

一、积极创造良好社会生态环境

创造良好的社会政治生态环境。在党的领导下,坚定不移走中国特色社会主义政治发展道路,确保国家统一、社会稳定和人民安居乐业,为高校凝神聚力开展拔尖创新人才培养夯实基础。我国要坚持将拔尖创新人才培养纳入到建设创新型国家的整体发展战略,贯穿现代化和中华民族伟大复兴的全过程,在所有层次的教育体系中实施拔尖创新人才培养,促进高校拔尖创新人才培养持续提高水平。在社会发展进程中,要坚持营造良好的法制环境,使高校拔尖创新人才培养具有法制基础。还要健全完善拔尖创新人才培养的有关政策,引导社会各界对高校拔尖创新人才培养给予关注和支持,通过政府的积极支持有力调动社会资源配合高校开展拔尖创新人才培养。良好的社会政治生态环境是高校积极开展特色鲜明、效果显著的拔尖创新人才培养的基础。

创造良好的社会经济生态环境。成熟的市场经济能够引领高校拔尖创新人才培养方向,有助确立人才成长目标,还能够评判人才的价值。我国要坚定不移推进社会主义市场经济建设,推动经济社会持续健康发展,在促进形成良好的社会经济生态环境中,不断拉动对人才尤其是拔尖创新人才的需求。同时,要对拔尖创新人才培养加强经费投入,不断改善软、硬件条件,提高拔尖创新人才培养的质量,使培养的拔尖创新人才源源不断投入经济社会发展,从而实现社会经济生态环境良性循环。

创造良好的社会文化生态环境。要实现社会文化生态环境与高校拔尖创新人才培养良性互动,全社会要积极营造 “尊重知识,尊重人才”[3]的氛围,克服拜金主义、实用主义、功利主义等消极社会心理。要加强培育和践行社会主义核心价值观,集聚正能量,在继承中华优秀传统文化的同时,不断创建现代社会的优秀文化;要转变教育观念,深化教育改革,重视素质教育,加强招生制度改革,加大学生综合素质的考查,使高校拔尖创新人才培养建立在全面开展综合素质教育的基础上。

着力净化网络生态环境。要克服网络环境中对拔尖创新人才培养对象产生的负面影响,社会和高校需要联手采取措施,社会层面“要建立和完善相关法律法规,从制度和宏观层面规范网民的行为,遏制网络犯罪,维持信息在网络系统中的有序传播。要加强对家庭和学校周边的网吧的监管,坚决取缔黑网吧并严厉打击传播非法信息和黄色垃圾信息的行为;要增加技术投入,开发各种提升正能量的教育软件,占领网络空间,抵制不良信息的侵入”[4]。高校层面要在拔尖创新人才培养对象中“提倡‘网上道德’自律精神,引导学生树立正确的网络观,文明上网,自觉抵制不道德的信息和行为;要加强网络思想政治教育平台建设,充分利用校园网、BBS等”[5]加强与拔尖创新人才培养对象的沟通;要开辟有吸引力的科技知识、社会主义核心价值观教育等栏目,扩大学生科技知识面,提高学生的思想道德水平。

二、不断优化学校教育生态环境

加强师资队伍生态环境建设。保证和提高拔尖创新人才培养师资队伍的质量和水平,一是要建立严格的教师选拔程序。应当对教师有共性和特殊性要求,共性就是要求教师具有较高的学历,经过较强的学术训练并积累了比较丰富的实践经验;特殊性就是要求教师具备某些方面的专长,如理论方面正在从事本学科的前沿发展状况研究,或在实践方面进行着重大科技攻关项目。教师的学术科研水平高,可以引领学生进入学术科研前沿。二是要重视提高教师的业务水平。当今科技发展日新月异,“要求老师始终处于学习状态,站在知识发展前沿,刻苦钻研、严谨笃学,不断充实、拓展、提高自己”[6]。因此,除了教师本人要不断充实提高外,学校要有计划地通过多种方式和途径培养提高他们的业务水平。三是要重视师资队伍的结构。注重吸收科研院所和企事业单位有实践经验又有较高学术水平和学术背景的人士从事兼职教学和研究,为高校拔尖创新人才培养教育提供鲜活的案例和创新的思维。还要重视聘请成功的专家作为拔尖创新人才培养的客座教授。四是要重视提高教师的师德水平。通过大力宣传优秀教师的先进事迹和高尚品德,为教师树立榜样;通过师生座谈交流等活动,促使教师亲身感受到具备良好师德对学生成长的重要性;通过对教师师德的考核,引导教师自觉践行师德要求。

培育良好教学科研生态环境。首先,要构建“启发式”、“互动式”和“探究式”等课堂教学模式。启发式可引起互动,互动可引入探讨,探讨可引导学生自己查阅文献,积极思考问题,直至探讨当前该学科最前沿的理论问题。同时,考虑到标准化的评价测试只是反映了常规思维状况,因此,还要十分重视改革考试方法。其次,要重视科研训练中的全面指导。指导拔尖创新人才培养对象参加科研训练,要将局部的指导与了解项目整体科研相结合;要将指导本学科科研训练与指导跨学科科研训练相结合;要将指导科研训练与严谨的科研精神养成训练相结合。第三,要营造浓厚的学术交流氛围。高校除了经常组织聘请校内外专家为学生进行高水平学术报告外,还要积极为学生搭建多层次的学术交流平台,要重视制定鼓励学生参加校内外学术交流和发表论文的政策。

重视创建实践生态环境。创建高校拔尖创新人才培养实践生态环境,一是加强内部建设。在硬件建设上,要不断完善建设高水平专业实验室,要重视建立相关跨学科的研究中心和实验室;在实践计划制订上,要注重基础实践训练和高难实践训练相结合,以及规定实践和自由实践相结合;在实践计划实施中,要注重严格的考核,并要组织实践观摩竞赛活动,为拔尖创新人才培养对象提供实践交流机会。二是加强外部建设。要不断完善高校与科研院所以及企业联合进行拔尖创新人才培养机制,建立产学研一体化实训基地,为拔尖创新人才培养对象提供研发平台和实践平台;在实施上,要安排学生有一定时间到实习基地工作,教学实践环节中要重视实践教学和现场模拟教学结合,逐步使“学”转变为“研”。

营造良好的德育生态环境。营造高校德育生态环境涉及许多方面,与高校拔尖创新人才培养密切联系的至少有三方面:一是加强社会主义核心价值观教育。对拔尖创新人才培养对象进行社会主义核心价值观教育中,要加强组织领导;要加强宣传和网络教育;要落实进教材和进课堂;要有践行活动计划;要结合实际开展特色教育;要建立评价机制等,将社会主义核心价值观教育落实到教育教学各个环节。二是加强学术科研诚信教育。通过开展建设现代化强国教育,使学生明白要能为我国建设成为现代化社会主义强国作出自己的贡献,必须要有真才实学;通过开展成才观教育,使学生懂得要成为一个真正的拔尖创新人才,必须以诚信为本;通过开展道德教育,使学生提高在学术科研中杜绝剽窃等学术不端行为的自觉性。三是加强教书育人工作。爱因斯坦曾经说过:“通过专业教育,他可以成为一种有用的机器,但是不能成为一个和谐发展的人。”[7]因此,在对拔尖创新人才培养对象专业课教学中加强渗透人文精神,有利于他们形成良好的心理素质、责任感、合作观念等。

三、重视建设家庭教育生态环境

首先,家长要转变教育观念,增强责任感。社会媒体要通过广泛宣传,使家长明白“个体的健康成长和全面发展有赖于多元责任主体间的协同互动。教育的责任应由家庭、学校和社会共同承担”[8]。其次,“可以建立家长代表委员会,定期交流研究,还可以通过开设家长信箱,进行情况通报,探讨教育的内容和方式。”[9]再次,倡导家长和学生及教师、辅导员之间通过QQ、飞信、微信、微博、电子邮件等,加强思想沟通,促进开展共同教育。最后,家长要重视自身的修养,在家庭中要发扬民主,和子女开展平等交流,建立和谐的家庭关系。家长也要从国家利益出发,克服从功利主义出发培养孩子的倾向,应当大力支持有能力的孩子继续在学业上深造,共同为社会培养拔尖创新人才作出贡献。

四、主动接轨国际教育生态环境

充分利用良好的国际拔尖创新人才培养的教育资源。首先,要加强考察研究。认真学习借鉴国际上拔尖创新人才培养的先进理念,结合高校各自的拔尖创新人才培养实际,不断修订规划,加强探索实践,勇于创新,走出特色之路。其次,要根据实际情况派员出访交流学习。鼓励拔尖创新人才培养对象参加出国实习,参与国际大学生学科竞赛等。特别是我国某些发展相对滞后的学科,要有计划、有组织地派学生出去学习。第三,要利用良好的国际教育生态环境,促进教学师资国际化。通过聘请专业外教授课,提高拔尖创新人才培养对象的英语口语水平;通过选派优秀教师出国深造,促进师资国际化;通过引进国外著名大学优秀教育资源,加强国际合作办学,联合培养拔尖创新人才。

参考文献

[1]吴鼎福,诸文蔚.教育生态学[M].南京:江苏教育出版社,2000.

[2]江泽民文选(第三卷)[M].北京:人民出版社,2006:560.

[3]邓小平文选[M].北京:人民出版社,1983:37.

[4][5]刘成波,商树松.大学生思想政治教育生态环境系统的构建与优化[J].武汉工程大学学报,2010,(4):28.

[6]习近平.做党和人民满意的好老师──同北京师范大学师生代表座谈时的讲话[J].人民教育,2014,(19):9.

[7][8]邱柏生.高校思想政治教育的生态分析[M].上海:上海人民出版社,2009:139.207.

人才生态环境 篇10

一、环境监测人才的发展问题

我国环境监测人员的技能水平有很多不足之处, 造成人才发展现状的主要原因分为两方面:一方面, 相关部门未能认识到环境监测人才的重要性, 把人才培养误认为是先进设备采购, 致使监测人才的技能难以提升。另一方面, 某些环境监测部门对监测人才短缺的现状缺乏合理认知, 认为学历高、职称高的监测人才是提升监测水平的唯一方法, 忽略了对人才基础知识、专业技能的培养。这种重视人才引进, 忽视人才培养的状况不利于监测人才的后期成长, 再加上缺乏有效的绩效考核制度, 使人才的评估标准缺乏公正性, 对人才的专业发展、技能创新十分不利。

除此之外, 在监测人才的招聘上, 监测机构应该分清主次, 根据岗位需求招聘具有发展潜能且可长期工作的人才, 而不是一切流于形式。具体应体现在面试与笔试独立进行上, 不能把试用期与实习期概念混淆, 以提升人才的选拔标准。另外监测人才的培训方法不合理, 培训过于形式化, 达不到以补充专业知识、提升技能为目的的培训目标, 难以实现创新工作理念的培训目标, 培训效率低下。还要重视检测人才的日常工作, 一切问题都来自实践, 实际工作是检验监测水平的标准, 重培训轻实践的结果是人才所掌握的知识技能难以与实际工作相对接, 导致培训工作发挥的实际作用不大。

二、基于人才发展的环境监测技术培训

从我国环保事业对监测技术的要求上分析, 技术监测培训没有受到应有的重视, 培训师资的分布区域不均匀、培训人员的任用不严格及培训人员能力不足等原因影响了培训成果。为确保我国环境监测事业取得突破性进展, 打造一支专业技能强、经验丰富的师资队伍十分必要。

(一) 组建优秀师资队伍。组建优秀师资队伍的首要工作是培训教师的选拔, 因为培训教师关系到培训的最终成果, 只有师资队伍过硬才能保证后续的各项工作。针对我国目前的师资状况, 相关部门可考虑建立国家级或省级师资队伍, 同时增加培训教师数量, 可以根据各地情况组建不同特色的师资队伍, 各地政府不同师资机构相互关联, 最终构成培训师资库。构建师资库可以实现信息资源共享, 以便掌握各地培训队伍的相关动态, 使不同地域的培训工作协调进行。在师资队伍的建设中, 除了严格规范培训教师的选拔标准外, 还要鼓励思想先进、具有创新意识的青年人加入队伍之中。

(二) 完善评估考核制度。健全的培训师资机制是培训工作高效开展的前提, 例如做好培训教师的调动工作, 完善评估考核制度等。具体内容为做好详尽的培训教师调用计划, 对教师授课任务早通知、早准备, 以避免因为培训教师不足或时间冲突而导致无授课人员的状况;在教师的评估考核上要制定科学的评估奖励制度, 通过学员抽查反馈、跟班听课等方式监督教师的工作状态, 使师资队伍的整体培训水平得到有效保证。还要定期开展全国优秀培训专家的评选活动, 对在培训岗位任劳任怨的工作者给予晋升或薪资奖励, 以此激励广大培训教师的工作热情, 使全国师资培训队伍形成一种积极向上的团队氛围。

(三) 教学标准统一化。从各区域质量监测人才的技能水平来看, 不同区域或同区域不同教师的培训标准不同, 最终的授课成果也存在很大差异。为了达到更高的培训目标, 实现对培训各环节的动态掌控, 教学标准的统一化十分必要。根据各领域人才的培训需求, 主管机构要对重点课程内容及主要授课方法进行划分, 如背景分析、重点解读、技术实践、分组讨论、技能创新等环节, 并且对各环节所用时间进行规定, 以保证课程内容丰富、比例均衡。并且对培训教师的课件提前审核, 对不同教学方法的可行性进行探讨, 确保教师的授课内容在规定标准内顺利进行, 提升授课效率。

(四) 培训教师的专业化提升。提升培训师资队伍的主要工作之一是提升培训教师的专业化水平, 将培训教师打造成培训专家, 这样可以同时兼顾技术、教学两大难题。培训专家不仅要十分精通监测技术, 也有丰富的教学经验, 如果将培训队伍专家化, 可以培训出多方位发展的高素质人才。由此可见, 师资队伍的专业化提升是环境监测事业的重点工作, 专业化的方向可以从知识理论与授课方法上着手, 提升培训教师研究课题的深度和广度, 鼓励广大培训教师利用先进的教学设备实现教学方法、实践操作的创新。同时国家主管部门还要定期组织不同区域的培训队伍进行教学水平的切磋, 以实现师资队伍的更高发展。

三、结语

环境监测工作关系到环保事业的最终成果, 而今的监测人才技能显然不能满足社会的发展需求。针对不同区域环境监测人才的技能水平, 在基于人才发展上的环境监测培训策略十分关键, 组建优秀的师资队伍, 完善评估考核制度与教学标准的统一化是强化师资队伍的重要途径。同时其它后续工作也要积极进行, 如教材的编订、培训基地的建设及服务水平的提高等, 都将会成为我国提升环境监测人才发展的工作重点。

参考文献

欢乐传媒：以开心的环境吸引人才 篇11

从《欢乐总动员》节目聊起，记者开始了对欢乐传媒集团兼管人力资源的CFO杨子复先生的专访。

人才是最宝贵的资源

记者(以下简称记)：从一档热播节目《欢乐总动员》发展到今天的欢乐传媒集团，欢乐传媒的人才战略经历了一个什么样的变化?

杨子复(以下简称杨)：在这个过程中，我们的人才战略是发生了比较大的变化的。最初创业的时候，人员比较少，也没有人力资源的概念。但随着传媒业的飞速发展，欢乐传媒的业务范围、规模、员工数量都急速扩张。这个时候，必须进行专业的人力资源管理，也非常有必要把人力资源作为企业长远战略规划的一部分。现在，人力资源预算已经成为欢乐传媒年度预算的一部分，高层对人力资源管理与规划的重视程度是前所未有的。

记：高层的重视是否也说明集团现在对人才的需求是非常急切的?

杨：无论是传媒行业，还是欢乐传媒本身，都处在一个快速发展的阶段。现在欢乐传媒对人才的需求完全可以用急、渴来形容。

我们对技术、市场、管理等各个层面的人才需求都是比较大的。为了实现欢乐传媒覆盖全球华人市场的目标，我们急需具有外向型思维、跨国企业工作经验的人才，以及具有整合多种媒体的经营能力，能根据技术进步发掘新的赢利模式的人才。

记：欢乐传媒在。人力资源方面奉行什么样的原则或理念呢?

杨：很简单，人才是企业最宝贵的资源。在欢乐传媒有一种说法，要想做好事情，先要做好人。我们也一直在给员工灌输这个思想，我们希望员工首先能把自己看做企业的宝贵资源。

先做人，后做事

记要加入欢乐传媒，需要具备什么样的素质和能力呢?

杨：我们认为做事的前提是做人，除了专业素质，我们非常看重基本的职业素质，例如诚实、敬业、职业道德等。不是有一个公式吗?工作绩效是用工作能力乘以教育背景等一些因素，最后再乘以工作态度得出的，如果工作态度为零的话，一切都为零。

传媒业的特点也决定了对人才的一些特殊的要求，即活跃的思维，鬼才型的人才是我们非常欣赏和欢迎的。因为在竞争激烈的综艺节目市场，除了对市场的把握外，创意是最重要的核心竞争力，为此我们还成立了专门的创意委员会，，

记：传媒业的工作也是非常让人向往的，对于没有传媒业工作经验的人来说，有没有可能进入欢乐传媒工作呢?

杨：我们也有一部分员工在进入欢乐传媒之前，没有任何传媒业的工作经历，我们不会特别拘泥于这一点。一方面是因为整个人才市场上，传媒人才在一定程度上还是缺乏的另一方面，我们也希望能吸收一些在某个领域具有专长的人才，例如具备跨国企业工作经验的人才。

记：对于应届毕业生来说，就业有两道坎：学历和工作经验。欢乐传媒在招聘中，是否看重这两点?

杨：首先，我们在学历要求方面不会卡得很死。其次，结合学历、专业背景，我们看重的是这个员工的潜质以及职业的基本素质。只要他是人才，或者应该说是潜在的人才，我们是很欢迎的。因为传媒业毕竟还是年轻人的行业，我们员工的平均年龄只有26岁。

但是，虽然现在传媒业从总体上看起来，门槛不是那么高，但随着文化产品市场需求的提升，在不久的将来，对传媒业从业人员的素质要求，包括学历、专业等均会有较大幅度的提高。

机会永远存在

记：传媒人才的流动率是比较高的，欢乐传媒员工的流动率是多少?欢乐传媒对这个问题是怎么看的?

杨：欢乐传媒员工的流失率大约在10％左右。因为传媒行业是年轻的，不断有新的机遇；从业者也是年轻的，喜欢变化与挑战。所以作为企业，我们是以一种理解和宽容的态度来看待这个问题的，我们会尽量采取各种措施留住人才，但也会尊重员工的选择。

记：欢乐传媒会通过什么样的方式来留住员工，或减少员工流动对企业产生的影响呢?

杨：欢乐传媒的人才保留机制一直在不断的完善和发展之中。

首先是建立高效、精干的管理架构，分析集团发展需要的职位，并做出明确的职位说明。有了清楚的工作职责，即使是新员工也不会无所适从。其次，我们的薪酬体系是比较有竞争力的，现在还在继续优化。我们还有合理的绩效评估体系加以配合。这样，就能从制度上保证员工业绩得到合理的回报。

培训也是吸引人才的重要因素。我们每年都要求各个部门自上而下调查员工的培训需求，然后再由人力资源部门进行分析和总结，选择培训课程。内部也会组织一些技术方面的简单培训。并为员工的充电提供便利和支持。以后，集团对员工的培训力度还会加大。

但留住人才最关键的一点，就是为员工搭建尽可能大的发展平台。我可以很自豪地说，员工在欢乐传媒的发展是没有所谓的“天花板”或“玻璃屋顶”的，因为传媒企业会不断开辟新栏目、新市场，员工的发展机会非常多。只要你有能力有理想，不管现在的职位是什么、学历是什么、在欢乐传媒的工作时间有多长，你都可以在这个平台上尽情施展。

记：说到发展空间，在欢乐传媒，什么样的员工能获得更大的发展呢?

杨：是把自己的职业生涯与公司的发展结合得比较好的员工，这样的员工往往会成长为企业的核心力量。欢乐传媒现在有20多位工作五年以上的老员工，他们中的很多人都是随着集团发展，从基层成长起来的。有一位员工，以前只是一个节目的伴舞，但现在已经成为一系列栏目的制作总监了。

记：您认为在欢乐传媒工作，除了薪酬和职位，员工的职业生涯还将获得怎样的提升?

杨：首先是专业能力方面的，因为欢乐传媒在综艺节目制作领域是市场的领先者。我认为，还有一点最大的收获就是团队意识的培养，能够提高员工的沟通协调能力和管理能力，这一点无论是对他个人还是将来就职的企业者IZ是大有益处的。用，陕乐吸引人才

记：欢乐传媒有没有进行过一些员工满意度的调查?

杨：我们正准备做这样的调查。我想，结果应该不会很差(笑)。因为欢乐传媒的吸引力是明摆着的，集团高层人士和普通员工都有离开后又回到的例子。原因是什么?就是觉得在欢乐传媒工作很开心。

记：传媒业人才争夺如此激烈，欢乐传媒似乎彳艮有信心?

河南省人才发展环境分析 篇12

经济环境主要是指社会经济制度、经济发展水平、经济发展趋势、产业结构、物资资源状况、消费水平及消费结构等。河南省既是传统的农业大省和人口大省, 又是新兴的经济大省和工业大省。2008年河南省粮食总产量达1074亿斤, 连续九年居全国第一, 不仅解决了河南这一全国第一人口大省的吃饭问题, 而且每年还向外省支援二三百亿斤粮食。2008年河南省全年经济生产总值达到18407.78亿元, 比2007年增长12.1%, 继续保持中西部第一、全国第五的位次。截至2008年年底, 河南省已有22家企业实现境外上市, 融资近201亿元。国家统计局河南调查总队2007年对中部六省经济社会综合发展水平比较研究的结果显示:河南经济社会综合发展水平位居中部六省之首。这表明, 河南省的经济发展活力不断增强, 发展水平不断提高, 为各类人才的发展提供了较大的选择空间。

但国家统计局河南调查总队的研究结果同时表明, 反映结构优化的城镇化水平、就业结构层次, 河南省在中部六省中处于末位。河南省城镇人口占总人口的比重为30.7%, 低于居首位的湖北省12.5个百分点;第二、三产业就业人员占总就业人员的比重为44.6%, 低于居首位的湖北省13个百分点。同时, 河南省2008年人均GDP为18560元, 按常住人口人均GDP为19522.5元, 仅居全国第17位。而国家统计局公布的2008年全国前三季度城镇职工平均工资水平数据显示, 河南省年平均工资为14485元, 仅为全国平均水平的73.4%, 居倒数第一位。可见, 城镇化水平、就业结构层次及工资水平的低下, 成为河南省吸引人才、留住人才的巨大障碍。

二、人才发展的政治环境分析

政治环境主要是指政府的政治制度和政府制定的有关法规政策及执行情况。为落实好人才强省战略, 近几年河南省出台了一系列人才工作政策, 先后制定了《河南省“十一五”人才队伍建设规划纲要》和《河南省博士后工作“十一五”规划》等。2008年8月, 河南省启动高层次人才“兴豫之光”行动计划。2009年6月, 河南省委组织部、省人力资源和社会保障厅又联合下发通知, 部署实施“中原崛起百千万海外人才引进工程”。

人才政策的不断出台, 显示出政府对人才工作的高度重视和为营造人才发展的良好政务环境所作的努力。但政策仅仅是制度上的保障, 政策目标的实现还需要一个良好的执行环境, 包括较高的政策执行效率和公开、公平、公正的政策执行程序以及服务第一、管理第二的政策执行者角色定位和理念。有了这些, 才能建立人才对政策的信任, 发挥政策对人才的激励作用。

三、人才发展的公共服务环境分析

公共服务环境包括科技、教育、文化、卫生、体育等满足人们物质、文化、精神和生命健康需要的社会事业。其中, 科技和教育是影响人才发展的主要因素。从科技方面来看, 河南省现有2个国家级和9个省级高新技术产业开发区, 产业园区配套设施完善, 相关优惠政策体系完备。但是, 2006年河南省的科技进步环境和科技活动投入分别居全国的第25位和第22位, 较为落后。2006年, 河南省的科技投入占财政支出的1.31%, 而江苏、浙江、广东等省的这一比重均超过2%。因此, 河南省的科技投入强度还远远不够, 严重阻碍了创新型人才的发展。从教育方面来看, 河南省的高等学校总数量与全国各省相比并不落后, 然而若按每千万人拥有高等学校的数量来看, 河南省在全国则排名倒数第一。高等学校是建设创新型社会的主要动力源、科技辐射源, 河南省高等教育的落后成为制约人才发展的重要障碍。

此外, 河南省有着得天独厚的文化资源:地下文物和馆藏文物丰富;国家级历史名城8座;全国八大古都中河南省占4个;黄帝文化、伏羲文化、老子文化、河洛文化、殷商文化等, 闻名海内外。2007年, 河南省的卫生机构数、卫生机构床位数和医生数分别居全国第10位、第2位和第5位。2009年3月, 国家开发银行河南省分行又贷款100亿元人民币, 用于支持河南省医疗卫生事业发展。可见, 河南省的文化卫生事业能为人才的发展提供良好环境。但在第29届奥林匹克运动会上, 河南体育代表团尴尬“零金牌”, 这说明河南省离体育强省还有很大的差距, 尚不能满足人才发展的精神需求。

四、人才发展的社会文化环境分析

社会文化环境主要包括社会观念、社会风俗习惯、历史传统、生活方式、宗教信仰等。河南省地处中原, 历史悠久, 长期为封建统治的心脏地区。中国有5000余年的文明史, 河南省文化发展是贯穿这种文明发展的主线。但中原文明无论多么辉煌, 毕竟只是人类文明史上农业文明的极致, 它在把农业文明推上高峰的同时, 也把小农经济观念完整地保留下来, 并根深蒂固地植根于中原文化之中。时至今日, 这些封建思想文化积淀仍不时地以不同形式干扰着河南省的经济开放和发展。这些思想主要表现为:以土为本、小农经济、闭关自守、自给自足的思想, 求稳而保守、求生而不愿冒险求发展、墨守成规、不敢为人先的保守观念, 君子重义不重利、重农抑商的思想, 多子多福的生育观等。思想是行动的先导, 没有现代化的思想观念, 就不可能有现代化建设的实践, 更不可能有高水平的发展成果。当前河南省广大干部群众创新意识、超前意识、现代意识、开放意识和竞争意识相对薄弱, 与经济全球化、知识现代化、发展信息化的要求相比还有一定差距, 这严重制约了人才的发展。

五、人才发展的区位环境分析

区位环境是指由一个地区自身所具有的自然条件、地理位置以及与周边地区的相互关系等因素所形成的区域综合环境状况。从自然条件来看, 河南省地处北亚热带和暖温带地区, 气候温和, 日照充足, 降水充沛;河南省地质条件复杂, 地层系统齐全, 构造形态多样, 是我国地质条件比较优越的省区之一;河南省人均占有矿产资源水平在全国处于下游, 矿产资源非常紧缺;河南省水资源紧缺且分布不均衡, 干旱和洪涝灾害交替发生。