人才成长生态环境的构成

人才成长生态环境的构成（共10篇）

人才成长生态环境的构成 篇1

人才成长生态环境的构成林志向.构建海南“人才高速公路”的设想[J].新东方, 2005,(06)

人才生态环境是指人才培育、成长和发展的一切内外因素的总和,它是人才作为独特社会群体所共同指向和依托的思想理念、价值追求和文化底蕴.人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统,是一个完整的有内在规律的体系。

赵志宏.保护人才的生态环境[J].中国保险论坛.2002,(10)

保险企业良好的“生态环境”包括内外两个方面：一方面，保险企业人才的外层面“生态环境”。其一般包括一定社会发展阶段中、基本矛盾的影响及人与人的社会关系、社会道德传统、风俗习惯、文化传统的熏陶等；另一方面，保险企业人才内部的“生态环境”。每一个企业要更加注重内部环境建设，对人才进行合理定位与授权，给人才的发展创造一个宽松氛围。

查奇芬.人才环境综合评价体系的研究[J].技术经济.200

2人才环境综合评价指标体系是由经济发展状况、人才创业和保障状况、科技教育和国民素质状况、城市发展状况、社会服务及保障状况、人才中介服务状况6 个一级指标、14 个二级指标、26 个三级指标构成。

1.经济发展状况。经济发展状况对人才环境状况有着决定性作用。经济实力是一个地区经济发展状况的综合体现,第三产业、高新技术产业的兴起和兴旺则是衡量一个地区经济发展水平的标志,劳动力的就业、收入状况是一个地区经济发展状况的直接体现。因此可以从经济实力、产业结构、居民的就业收入状况等三个方面来反映经济发展状况。

2.人才企业和保障状况。吸引人才的关键是良好的创业环境和保障状况,使人才能有用武之地,不然的话,现有的人才也会流失。一个地区人才的事业发展空间可以用博士后工作站、创业中心以及留学人员回国创业的情况来衡量。通过人才基金、风险基金的设立额度可对一个地区的人才创业保障状况加以反映。

3.科技教育和国民素质状况。科技教育和国民素质水平是人才环境的一个主要方面。研发投入占GDP比重、教育投入占GDP 比重以及科技进步率反映了一个地区的科技教育水平,每万人拥有的专业技术人员数综合地反映了一个地区的国民素质状况。

4.城市发展状况。城市发展状况反映了一个地区的发展前景,直接关系到人们的生活状况。其中城市规模、城市外向度可以衡量城市的发展空间,人均居住面积反映了人们的居住环境,而人均公共绿化面积、三废综合治理率则是城市生态环境的体现。

5.社会服务及保障状况。社会服务和保障状况是一个地区稳定人才、挖掘人才潜能、使人尽其才的根本保证和前提条件。其中,每千人拥有医生数量是反映社会服务状况和人们生活水平的主要指标,是人才生活环境的一个重要方面;社会保障覆盖率、每万人刑事案件发生率是反映一个地区稳定的主要指标,是人才施展聪明才智的先决条件。

6.人才中介服务状况。良好的人才环境不仅应能吸引人才、留住人才,而且要有利于人才流动。根据人才服务中介机构的多少可衡量人才中介服务的完善程度,采用人才市场应聘人才数和人才市场招聘企业数可反映人才市场的发育和完善程度。

殷风春.人才生态环境构建研究[J].盐城师范学院学报（人文社会科学版）.2007,(02)

人才生态环境系统的内容大致分为这样几个层次,一方面是从个体生态环境——组织生态环境——社会生态环境;另一方面可以从小系统(内部环境)到大系统(外部环境)最终统一于总体的生态环境。

人才个体生态环境主要是遵循人才的成长规律,在不同的成长阶段、不同的地点和不同

成长条件下个体所具有的环境存在着很大的差异性。人才进入组织后,人才具有自组织性和组织自身的一些特点。因此人才组织环境中的工作环境、行业环境、竞争环境、制度环境和文化环境都对人才的成长和发展具有重要的影响和作用。社会政治环境包括社会运行环境、政治制度环境、意识形态环境、法制环境、组织环境,社会经济环境包括社会经济政策环境、社会市场经济环境、社会竞争经济环境,社会文化环境包括文化环境、教育环境、伦理环境、舆论环境、职业道德环境、社交环境,社会科技环境包括科学理论环境、科学实践环境、技术创新环境、技术应用环境。人才生态环境的形成过程正是生态系统内各要素的矛盾运动过程。所有的人才生态环境构成要素形成一个复杂的系统,系统内各要素相互运动、相互作用、相互影响,从一个动态(非稳定态)趋向新的动态(稳定态)的过程,就是系统趋向和谐生态的过程。

李锡元，查盈盈.人才生态环境评价体系及其优化[J].评价与预测.2006，（03）

人才生态环境评价体系包括3 个层次，构成一个立体的结构：

基础层次

（1）薪酬水平。指企业、事业、机关单位的在岗职工在统计内所得的货币工资平均额。薪酬支付是人才维持生活的主要来源，较高的薪酬水平对于吸引人才来说无疑具有决定性作用。而公平合理的薪酬还能有效激励人才，充分调动人才的积极性和创造性，发挥才干。

（2）物价水平。物价水平能够反映该地区的经济发展程度，并对人才的生活质量有较大影响，因此合理的物价水平对人才吸引也具有十分重要的影响，比如房价直接决定人才对房屋的可得性。

（3）自然环境。包括自然灾害发生频率、空气质量、水质量、人均公共绿地面积等有关指标，间接反映人才的生存、安全和身体健康状况。

（4）公共基础设施状况。包括交通状况、邮政、电信、水电系统输出能力状况等有关指标，反映该地区的生活便利程度。

（5）医疗水平。通过每千人拥有医生数来衡量，间接反映该地区人才的健康保障状况。

（6）治安状况。通过刑事案件的发案率来衡量，反映该地区人才生命财产的安全状况。

（7）交通安全状况。通过交通事故的发生率来衡量。

社交层次

（1）社交公共设施状况。包括信息交流设施、公园、图书馆、博物馆、文化馆等，满足人才社交、精神文明需要。

（2）文化氛围。表明一个地区人民的主动开拓、创新精神、竞争合作意识、挑战意识、对外来人才的接纳和对人才、知识的重视程度等。对该指标的评价只能通过问卷调查收集主观印象，再进行数据处理形成。

最高层次

（1）相关行业发展状况。可通过行业产值来进行评价。发达的行业发展程度能够给专业人才提供更广阔的发展空间，满足人才的发展需要。

（2）人才社会供需指标。现实表明各类专业人才的供给和社会需求是不均衡的，人才缺乏不利于经济社会的发展。而人才供给大大超过实际所需，不仅造成人才浪费，而且容易导致人才恶性竞争，扰乱正常的用人秩序，不利于人才发展。

（3）人才中介服务状况。就人才而言，适当的工作流动对提高自身能力是非常必要的。因此帮助人才流动的人才中介服务，是构成人才生态环境的一个重要因素。可通过：①进入人才市场的企业数和应聘人才数，反映企业对人才的需求以及人才市场的发育和完善程度。②人才服务机构承担人事代理数，反映人才从对单位的依附转变到对社会的依附程度，值越

高表明人才中介服务完善程度越高，越有利于人才流动。

（4）教育状况。可通过一个地区的幼儿园、小学、中学、中专、大专、本科、科研机构及培训机构的数量和平均服务人数来反映。发达的教育系统可以直接培养各类高素质人才，高校和培训机构能够满足人才“充电”的需要。而对于人才出于培养下一代的考虑，无疑也具有吸引力。

（5）人才政策和法律状况。包括有关人才政策、投资环境、对相应产业的支持态度、必要的风险资金等等。人才的自我实现需要依托于良好的政策条件，这是人才生态环境中最为关键的要素[3]。具体包括：①人才基金：政府、用人单位为吸引人才而设置的专项补贴经费。②风险基金：政府及社会为鼓励人才从事科研和创办企业而设立的有偿贷款。③有关创业优惠政策、用工制度、利益分配制度、社会保障制度、人才流动政策等。④知识产权保护法律。

王瑛，孙振华.人才生态系统揭示[J].人才生态系统主要由三大部分构成:人才要素、自然环境要素以及社会环境要素。

人才要素

人才要素是人才生态系统研究的主体，主要涵盖个体因子与群体因子。

个体：个体是人才生态系统中的基元。系统中的个体有着不同的类别、层次、角色和职业差异等，对个体要素的研究可以借助现代行为科学、心理学、管理学以及经济学对个体研究的有关成果，但更为迫切的是从生态系统的角度构架其自身的研究体系。

群体：群体是人才生态系统中的基本要素。任何系统中的人都依据一定的目标和机制聚合成一个个的群体。在实际的人才生态系统研究中，往往会将系统中人的要素划分成一个个群落，以此削减变量数，更便于研究和调控。各群落自身的特征、群落间及其和环境间的关联关系是群体因子研究的重点，为解决这一问题，同样可以引人生态位概念加以解决。

自然环境要素

自然环境要素的主要研究点与一般意义上的生态系统类似，主要指系统中非人为因素形成的、对系统产生深刻影响的自然物，包括气候、空气、阳光、森林、动植物、土地、海洋等，它从基础层面全方位地影响着人才系统的生存状况。

.社会环境要素

社会环境要素是人才生态系统的本质要素，它主要指目标人才系统中的人类自身组织和行为构成的社会因素，包括政权、法律、军队、文化、经济等内容。人才生活于具有一定的物质、精神和人际条件的社会环境之中，人才的发展离不开物质与精神所形成的要素，这些要素能有力地影响人才资源的培养、使用等情况，从而对整个区域的人才状况产生重大影响。

实施人才强国战略营造人才生态环境——河南省人事厅厅长王菊梅纵论人才成长生态环境历史和实践证明，人才生态环境包括人才生存的自然环境和社会环境，也叫硬环境和软环境两个基本内容，同时，随着时代的进步，决定人才生存的因素逐渐由硬环境转变为软环境，并会最终达到软环境占绝对主导地位，硬环境占次要地位的程度。同所有人一样，人才也包含了自然人和社会人两个方面。人才生存的硬环境指的是人才作为自然人所需求的自然环境因素，是人们的生命存在的基本条件和身体能直接感受到的客观因素，主要包括：食物，生命安全，气候，环境，生活条件等等；而软环境则包括了人才发挥作用所需要的其他条件，如知识更新和再学习的文化环境、信息交流环境，知识转化所需的政策环境，施展才能所需要的产业和行业地位，开展工作所需要的人际关系环境甚至生活习惯等等。

1、政治、政策和经济环境，包括稳定的政策，如良好的投资、创业政策环境，人才、资金等要素顺畅的流动条件，政府对相应产业的支持态度，充裕的风险资金等等。人才的自我实现是依托于研究或创业，研究或创业所需要的客观环境，即是人才对政治、政策和环境的需求。

2、行业环境和工作环境，包括行业的发展前途，行业在全国乃至世界的地位，是否与自己的兴趣爱好和对未来的规划一致，工作岗位是否能为自己提供施展才华的条件和机会，是否受到领导和同事的信任和尊重，是否有提升的机会，是否具有有利于自己的竞争环境。

3、再学习的环境，包括文化环境，学术研究的氛围，专业资料是否充裕。在当今社会，知识更新迅速，各种人才为了适应工作的需要和自身知识体系的更新换代，再学习己经是工作的一个重要组成部分，优越的再学习环境，也是吸引人才、留住人才的一个重要因素。

4、信息交流环境，包括行业、专业间的学术交流和技术交流，不同地域之间的经济信息、市场信息的交流，与国际先进技术、科研成果的交流，其他大众信息的交流。建设大容量、高效率的信息交流设施，如高速宽带网、提高政府管理和居民生活信息化水平、方便的图文媒体信息传播渠道等等。

5、就业机会，就业问题不再是简单的找工作，就人才而言，适当次数的工作流动是非常必要的，发达国家的人才流动率远远高于发展中国家。美国经济学家摩尔根根据多年的研究指出，要适应社会化大生产的需要，人才流动率应为10%~15%为适宜，美国每个专业人才一生要换12次工作，日本人要换5 次，而我国不足一次。就业机会包括高效的人才中介服务，畅通的人才流动政策和大量的新增就业岗位，大量充裕的就业机会和自由的人才流动政策是构成人才生态环境的一个重要因素。

6、较高的生活质量，包括在现有收入水平下所可以提供较高的生活水平，便利的生活条件如住房、交通、通信，较高的生活感受如一个城市的生活习惯、语言、风俗习惯和人文环境等等。

人才成长生态环境的构成 篇2

一、“硬环境”对人才成长的影响

1. 学校物质设备条件对人才成长的影响。

学校物质设备条件直接影响着成才者的智力发展和创造力的培养。校容校貌和教学设备等为教育活动和人才成长提供了现实基础。良好的物质环境能够为教育活动提供配套的教学设施, 保证实现预期的教育目的和教育效果, 同时有利于人才的智力开发和素质的全面发展。例如, 学校的实验室、微机室、语音室等教育设施不仅为人才学习知识提供了辅助手段, 同时也突破了“书本中心、教师中心”的传统教学模式, 培养了人才的创造能力和动手能力, 不断提升人才的素质, 使他们成为社会所需要的人才。另外, 好的娱乐环境, 如运动场、学生活动中心等, 不仅可以拓展集体活动、促进人际交往实现社会化, 同时也提高了人才生理素质和非智力素质。形式多样的校园文化活动可以提高学生评判是非、美丑、善恶、真假的能力, 同时也能培养学生战胜各种苦难和挫折的意志。然而, 由于区域差异、城乡差异、学校级别 (国家重点、省重点、一般院校) 差异的存在, 使得学校之间的物质设备存在差异。学校物质环境较差, 不仅直接影响人才的智力开发, 同时也影响到人才的社会化, 制约了人才的发展。

2. 物质环境营造的精神氛围对人才成长的影响。

学校物质环境营造的精神氛围, 会对人才产生间接的审美教育, 起到“润物细无声”的隐性功能。一所学校的建筑风格、雕塑、名言警句都体现了特定的文化传统、审美取向和教育理念, 它能够引起人才的审美情绪, 潜移默化地影响人才的精神面貌, 有利于提高人才的非智力素质。

二、“软环境”对人才成长的影响

1. 学校的精神环境对人才成长的影响。

学校精神环境的好坏不仅对人才的心理产生作用, 同时对他们的行为规范也将产生影响。优良的校园精神环境对人才具有塑造功能和激励功能。优良的学校历史传统、校风、班风、人际关系和校园文化承载着特定的思想文化、价值取向、情感和风气, 它深刻地体现了校园群体的共同价值、理想、信念和情操, 让人才产生归属感、自尊感和使命感, 对人才的思想、心理素质产生熏陶作用, 形成具有一定精神特质的人格。例如, 清华大学的厚德载物、北京大学的科学民主精神, 激励了一代又一代的莘莘学子投入到社会主义的建设中, 为国家的繁荣昌盛而努力。另外, 学校的精神环境对人才的行为有约束作用。学校精神环境约束人才的行为, 这鲜明地体现在学校制度和文化中。学校的规章制度都是根据教育的目的和社会对人才素质的要求有意识地制定的。学校的规章制度保证了学校活动的有序进行, 起到规范人才价值和行为取向的作用。一所规章制度完善、校纪严明、管理严格的学校, 学生中较少出现迟到、早退、旷课、考试作弊以及酗酒、赌博等不良现象, 学生遵守规章制度的意识明显增强, 这对人才人格的完善产生了积极影响。除此之外, 校园文化蕴含的价值观念和行为模式, 不仅为人才的价值和行为选择提供参考, 而且社会从众心理也促使生活其中的个体接受并实践, 否则会收到群体的排斥, 从而对人才产生“软”约束力。

2. 学校的组织环境对人才成长的影响。

根据社会组织理论, 学校是由教师群体和学生群体共同构成的社会组织。这一组织里教师和学生群体对人才的成长有重要影响。一方面, 教师对人才成长有重要影响。第一, 教师的质量影响人才的数量和质量。教师在学校环境中具有特殊的角色地位, 他们既承担着向人才传授系统知识和技能的主要职能, 又作为社会的代表者和协调者, 维护和传递主导的社会道德、价值观念和行为模式。教师的知识水平和教学能力影响人才智力的开发和创造力的培养。优秀的教师能够突破“满堂灌”“填鸭式”的教学方式, 通过教学策略的改进对人才技能进行训练和培养, 提高了人才的动手能力。另外, 优秀的教师善于掌握学生的需求与个性, 从而能搞好课堂气氛促进人才进行批判性的探索, 培养人才的好奇心和冒险精神, 形成自我指导式的学习, 提高人才自我教育的能力。第二, 师生关系影响人才的心理发展和人格健全。优良的师生关系可以帮助人才坚定正确的政治方向。正确的政治方向对每一个人来说, 犹如航船的正确航向, 航向正确, 就能绕过暗礁险滩, 乘风破浪, 顺利到达目的地。优良的师生关系可以增强人才自我评价的能力。自我评价体现了自我意识的发展水平, 是人格健全的心理基础。恰如其分的评价自己, 可以增强自己的自信心和自尊感。另一方面, 学生群体对人才的情感和素质有重要

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“下笔已千秋”

下笔已千秋, 稽古共知尊汉学;

还朝能几日, 考工惜未补周官。

此为挽王引之之联, 作者是清乾隆五十八年进士, 官至户部尚书的英和。

王引之, 字伯申, 号曼卿, 江苏高邮人。清嘉庆进士, 官至工部尚书。继承其父王念孙精音韵训诂之学。著有《经义述闻》《经传释词》, 谥文简。

“下笔”, 落笔, 指所写著作。“千秋”, 形容岁月长久。“稽古”, 考察古事。“汉学”, 汉代经学中注重训诂考据之学。乾隆、嘉庆年间

的学者崇尚其风, 形成与“宋学”相对的“乾嘉学派”, 也称“汉学”。上联肯定王引之治学严谨, 对文字训诂、辑佚辨伪、考据注释等, 有杰出的贡献。

“还朝”, 返回朝廷。按联原注云:“王文简公丁其父忧去位, 服阙还朝, 署工部尚书, 未几即薨。”“考工”, 即《考工记》, 述百工之事;“周官”, 有《周官》篇。联以“考工”代工部, 以“周官”代官名“尚书”, 指其还朝署工部尚书而未及实授。下联表达了对王引之去世的深切惋惜和沉痛悼念。

影响。在班集体或社团组织等学生群体中, 共同的生活、学习和劳动, 可以使人才亲切地体会到自己的影响, 从而逐步认识到个人不仅要对自己负责, 而且还要对别人负责, 形成责任意识。另外, 人才为了获得他们所深信的社会群体的认同, 会有意识地调整自己的思想和行为融入其中, 按照集体已经形成的规范来约束自己, 并修正自己, 进而提高自身的素质。

三、结语

学校环境对人才的成长具有重要意义, 学校环境不仅可以开发人才的智力, 同时也培养了他们的非智力素质。要想充分发挥学校环境对人才的作用, 必须优化学校环境, 营造和谐校园, 通过开展丰富多彩的校园活动, 培养人才高尚的情操, 提高人才

上联称颂逝者在“汉学”方面的成就, 寓以惋惜悼念之情。下联则以尚未实授之职便去世的遗憾, 寓其具有为政之才能。联语从两方面肯定了逝者的德才。■

人才成长生态环境的构成 篇3

[关键词] 网络环境下 财务管理 素质构成

一般来说财务工作包括会计核算与财务管理两部分。会计侧重于核算，财务侧重于管理，财务管理立足于资金运动的事前管理，财务管理从价值方向对企事业财务情况进行管理。随着现代计算机技术和网络技术的普及和应用，财务部门的人员安排，已经更多地投入在到管理岗位之上，企事业单位的发展尤其是经济的发展，也必然要求增强现代化的财务管理工作。

21世纪，在网络环境下，知识与信息成为与物质和能源同等重要的资源，知识经济在国民经济中逐渐占据了主导地位，并构成社会信息化的物质基础。信息技术在社会生产和生活中的广泛普及应用，从根本上改变了人们的生活方式、工作方式和价值观念。随着市场竞争的日益激烈，近年我国各企事业单位财务管理人员工作特点和方式的内涵，随着现代科技发展正在逐步变化，财务管理人才的重要性已经被越来越多的企业家和事业管理人员所认同。另外，由于各项新的财务制度不断出台和电子结算、电子商务的发展，对财务管理人员的素质要求也愈来愈高。本文主要就探析网络环境下财务管理人才的素质构成等问题给予分析。

一、网络环境下企事业单位需要一支高素质的财务管理队伍

网络环境下背景下各企事业单位财务处室应从传统意识中解放出来，财务管理人才必须及时转变过去的传统观念，充分认识到财务管理人才对企事业单位和社会的价值，科学定位财务管理人才的角色。这样才能充分发挥财务管理人才在日常工作和价值创造过程中的积极作用。努力掌握新技术、新知识，以适应日趋复杂的信息环境的要求。各企事业单位财务管理人员应掌握项目预算、投融资、产权、项目管理、财务制度、新的财务准则、法律、逻辑、工业、农业等各个相关方面的知识。财务管理人才要通晓财务学及其分支学科，要熟悉财务处室的各项业务，这些都是从事财务工作的基本条件。

网络环境的到来，对各企事业单位财务管理人员的专业知识提出了更高的要求,面对浩瀚如海的信息资源,面对各层次各方面的财务管理需求,各企事业单位财务管理人员必须对财务信息进行大量的、高质量、高效率的工作处理。这就要求专业人员具备丰富的学科知识,当然最重要的还是要以财务知识为基础,以计算机技术网络技术应用知识为辅助,成为能和各企事业单位财务管理专业知识紧密结合的学科技术人才和财务专业技能能手。因此,我们必须认识到网络环境下企事业单位必然需要一支高素质的财务管理队伍。

二、网络环境下财务管理人才的素质构成

各企事业单位财务管理人员合理的知识结构通过能力体现，通过能力来服务于具体的业务工作，因而各企事业单位财务管理人员还应该具备综合化的能力构成。新世纪对财务管理人才队伍建设提出了更新、更高的要求。

1.网络环境下财务管理人才专业素质构成

具体来讲，网络环境下财务管理人才专业素质构成有哪些方面呢？网络环境下财务管理人才专业素质构成，应当是具备系统掌握和通晓专业理论的素质能力。合格的甚至是优秀的财务管理人才必须具备足够丰富的财务理论基础和熟练的财务技能。财务工作专业人员，全面系统了解和掌握财务理论知识体系和方法有利于财务管理者从理论层次上发现问题、观察问题、思考问题，并运用它指导具体财务管理实践工作。财务管理人员熟悉财务理论，用财务理论知识指导和处理财务管理实践工作中出现的问题，就可以尽可能地减少工作的盲目性。

2.网络环境下财务管理人才信息素质构成

网络环境下财务管理人才信息素质构成的基础，就是应当具备计算机技术与网络技术应用能力。财务管理者都要学习和掌握计算机和网络知识,熟练利用计算机网络进行单位财务日常业务工作，比如熟练使用财务软件、网络工具,熟悉使用浏览器、收发电子邮件、下载网上信息和软件、在网上进行信息发布和数据上报等。计算机技术和互联网技术的广泛应用，使财务管理工作的手段、工具和环境发生了很大改变，财务工作正在逐步实现计算机化自动化管理。财务管理者应该学会计算机应用、网络应用、财务软件等操作，并能针对本企事业单位所要解决的实际问题,进行财务数据录用、信息存储、财务数据分析和编制报表。这是对网络环境下财务管理人才信息素质基本的要求，是财务管理基本技能之一，没有这种素质能力，就不是一名合格的现代财务管理人才。

3.应当具备一定的工作创新能力

创新能力是网络环境下经济、社会发展对各企事业单位财务管理人员的客观要求。浩瀚如海的信息流是人们创新意识的源泉。创新意识具有开拓性、独创性、联想性等特征。具有创新意识的人，能够不为传统习惯势力和世俗偏见所左右，敢于标新立异，想常人不敢想的问题，提出超常规的独到见解，善于联想，从而开辟出新的思维境界。创新能力是提高各企事业单位财务管理人员工作能力的不竭源泉。

三、结束语

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，人才资源配置的市场化程度越来越高，网络环境下财务管理人才队伍培养必须着眼于国内国际市场人才资源的开发，主动地适应人才资源配置市场化趋势，牢牢抓住培养、吸收和用好三个方面，建立健全以人为本的人才培养模式。网络环境下，计算机技术、网络技术在企业财务部门的应用，拓宽了财务工作与服务的范围和工作手段，推动财务管理自动化进程大步前进。只要积极应对，在网络环境下，我们每一个财务管理者都会做得越来越好。

参考文献：

[1]鄭治武:加强财务管理防范财务风险.冶金财会,2006,(01)

[2]姬志刚:计算机、网络与信息社会.科技咨询导报,2007(20)

[3]杨淑华等:浅谈新形势下企业财务管理的重点工作.农场经济管理,2006,(01)

[4]王昭伟:非营利性组织财务管理研究[J].学会,2005,(07)

企业留住人才靠成长环境 篇4

2013/12/24 9:29

潘春华《中国组织人事报》（2013-12-23 06版：理论评论 版）

人才资源管理应做到科学管理，人本管理，促进人才资源更加丰富和优化。但当前企业人才资源管理还存在一些问题，如，缺乏人才资源战略规划，人才资源短缺与人才资源浪费共存，重人才资源使用轻培育开发，创新型人才资源流失严重等等。因此，现代企业人才资源管理的创新模式需要从观念转变开始，从成长环境上落实。

选好人才：战略规划，科学配置。需制定全局性的人才资源发展规划。应全面了解企业现有存量人才资源的规模状况及人才成长的优劣势，明确与企业发展战略所需人才资源的差距。以此为基础，制定出缩小或消除差距的计划，从人才资源的数量入手，配置与企业发展战略相匹配的人才资源规模和结构，规划好未来发展方向。同时，将选才与备才环节有机结合起来，加强后备人才队伍建设。在选择人才时，要全面认识人才，对人才资源进行合理定位和考评，弱化“光环效应”的影响。重视选好核心人才，注重具有创造力、战略性思维和沟通能力人才的发掘。

用好人才：人尽其才，适度竞争。用好人才主要包括三个方面，一是人尽其才，即所谓的适才适岗，人尽其用。在配置人才资源时，要从质和量两个维度入手，将人才资源分配到合适的岗位。二是对人才充分信任，大胆使用和提携，最大限度地发挥其特长，积极帮助他们确定个人发展目标，设计职业生涯，使人才将自身发展与企业发展融为一体。三是竞争上岗，让员工产生适度的危机感，从而能够自觉地尽最大的努力发挥潜能。

评价人才：同行认可，公正评价。在创新企业人才资源管理模式中，特别要注重“同行认可”要素，这是对人才评价不可忽视的衡量标准。同时，公正科学的人才评价机制，是创新型人才的助推器。在构建公正科学的人才评价机制方面，企业要承担起主要责任，要鼓励创新，爱护创新，给予人才足够的宽容，允许他们失误，不吹毛求疵，不求全责备，鼓励他们施展才能，为各类人才健康成长创造良好环境。

人才成长生态环境的构成 篇5

魏永忠

“110”在我国早已妇孺皆知，并逐渐成为公安机关与人民群众联系的桥梁和纽带。作为新形势下改革和加强公安工作的一项重要措施，公安指挥中心工作的建设当前有诸多课题亟待研究、探讨并提出行之有效的解决办法和途径。为此，中国警察学会警察管理科学专业委员会和广东省阳江市公安局于今年8月7日至9日联合举办了“全国公安机关指挥中心工作建设经验交流与学术研讨会”，紧紧围绕“适应改革开放和建立社会主义市场经济体制需要的警务改革与建立快速高效科学规范的公安工作运行机制”这一主题，从实践和理论两个方面展开了热烈、广泛的探讨和研究。现就会议的主要观点综述如下：

职责定位乃燃眉之急

当前，现代警务革命的浪潮席卷全球，全新的理念和一系列的改革举措给各国的警务实践活动注入了生机，也带来了挑战。在我国，正在日益深化的公安改革，作为世界警务革命的一部分，一方面借鉴了西方警察文化的有益精华，另一方面又基于具体的国情全面推进公安改革，为世界警察文化奉献了前所未有的宝贵财富，这其中既包容了警察机关职能与权力的变革、体制与机制的创新，也有警务观念与模式的转变、科技与理论的发展、方式与手段的更迭。始建于20世纪80年代的公安指挥中心，是适应我国改革开放新形势而诞生的，特别是进入90年代以后，伴随着各地公安机关110报警服务台的建立，公安指挥中心在维护稳定、打击犯罪、维护治安及服务社会等方面发挥了重要作用，不仅得到各级党委、政府的充分肯定，而且越来越受到社会各界和人民群众的好评，这已成为不争的共识。

但是，目前公安指挥中心暨110接处警工作确也存在许多亟待解决的问题，具体表现为：一是机构设置规格、称谓不统一；二是职责任务、隶属关系不明确；三是接处警行为方式、运行机制不规范；四是社会承诺过宽、管理职能泛化；五是诸警合成作战效率不高、指挥调度不灵；六是公安机关“独家经营”，解决社会问题难以形成社会联动。

针对上述问题，大家一致认为：当前最紧迫的工作是公安部和省、自治区、直辖市公安厅（局）应尽快对各级、各类、各层次的公安指挥中心承担的任务、具备的职责予以详细、准确定位，对其应该拥有的指挥、调度权限细化并用文件的形式明确规定。当然，通过立法是解决当前公安指挥中心工作面临问题最有效、最有力、最快捷的手段和途径。

建章立制是主体内容

由于公安指挥中心工作暨110接处警体制新、机制新、内容新、人员新，所以各项工作都需要加以认真研究，可以量化的应制定相应的标准或指标，利用目标管理、绩效考评等科学方法规范公安指挥中心的各项工作，保障110接处警机制的运行畅通、快速高效；通过建立一系列规范、章程、制度，促进机构建设、机制运行、警务行为的科学化、规范化、高效率，而且这项任务已成为未来一段时期公安指挥中心工作建设的主要工程。从现实情况分析，公安指挥中心暨110报警服务工作需要建立的规范、制度应由四大体系构成。它们分别是：

（一）职责规范体系。具体有《各级110报警服务台工作职责》《各警种出警职责范围的界定》《各级指挥（值班）长工作职责》《110接警员工作职责》《110报警服务台接处警及受理求助范围》《110报警服务台突发案（事）件管辖范围与处置权限》《110快速反应机制制度与社会联动机构职责规范》等。

（二）勤务行为规范体系。具体有《110接处警用语规范》《110报警服务台接处警工作程序》《110接处警常见问题处置规范》《110报警服务台接处警工作规定》《接处警信息报告制度》《值班备勤制度》《交接班规定》等。

（三）考核考评规范体系。具体有《公安指挥中心工作责任制考核考评办法》《110接处警工作考核测评指标》《110报警服务工作奖惩规定》《110报警服务工作责任追究制度》《110信息与技术防范建设考核制度》等。

（四）基础建设规范体系。《各级公安机关指挥中心自动化指挥系统建设规范》《各级公安机关指挥中心暨110报警服务台技术装备标准》《110技术防范联网报警制度及标准》《公安指挥中心暨110报警服务台工作人员业务素质标准》《110报警服务台工作人员岗位培训制度》等。

信息智能化是必然趋势

我国公安机关指挥中心的建设历经十余年的实践，特别是随着110报警服务台的建立，其政府职能和社会管理与服务的作用日益显著，无论是公安机关认真实践对社会“四有四必”（即有警必接、有难必帮、有险必救、有求必应）的承诺，还是具体落实公安机关的职能作用，社会形势发展在主客观两个方面都对公安指挥中心暨110报警服务台提出了全新的要求和严峻的考验，特别是对110报警服务台的技术装备、科技水平、信息系统等物质保障上有了更加紧迫的要求。

为履行“110”的各项功能，公安指挥中心应将信息、信息通信技术、信息管理、警务处置、决策指挥有机地融为一体，它作为一个作战实体，要想提高快速反应能力和指挥调度的准确高效，当前建立完善信息系统、指挥系统、应用软件系统尤为重要且是未来公安指挥中心建设与发展的核心和趋势，这一点已成为与会代表的共识。参加会议的部分代表，还从技术建设的角度阐述了公安指挥中心的三大构成系统，即信息系统、指挥调度系统、决策支持与技防系统的组织体系、构成模式及其技术指标和相关参数。具体说，公安指挥中心的信息系统应由人口管理信息系统、违法犯罪信息系统、道路交通与车辆管理信息系统、出入境管理信息系统、警力资源与装备管理信息系统、突发案（事）件处置预案信息系统等若干子系统构成；指挥调度系统应由110接处警系统、有／无线通信调度系统、视频监视系统等若干子系统构成；决策支持与技防系统应由语音录制系统、地理信息系统、技防自动报警系统、计算机辅助查询系统、卫星定位系统等若干子系统构成。

强化培训是根本出路

人是管理社会的根本要素，公安指挥中心工作涉及多项业务、多个部门，只有高素质的专门人才才能胜任。但目前指挥中心的人才类型、知识结构、业务培训等方面还存在着诸多问题。大家认为，在人才构成上，公安指挥中心暨110报警服务台应由五种人才构成：

一是决策调度的指挥型人才；二是信息工程技术型人才；三是熟悉法律与警务工作的专业型人才；四是信息加工与文字处理的综合型人才；五是掌握勤务程序和技能的接处警人才。

人才成长生态环境的构成 篇6

网络环境下图书馆参考咨询馆员素质构成

随着信息时代的到来,在日益发展的网络环境下,我国图书馆参考咨询工作已成为我国咨询业的一个重要组成部分.网络条件下的图书馆参考咨询服务是一项复杂且具有创造性的高智力服务工作,提高参考咨询馆员的.素质也已提上日程.以因特网丰富的信息资源和各种信息搜索技术为依托的咨询,对参考馆员提出了更高的要求.

作 者：张玲 ZHANG Ling 作者单位：山东省青年管理干部学院,山东,济南,250014刊 名：农业网络信息英文刊名：AGRICULTURE NETWORK INFORMATION年，卷(期)：“”(3)分类号：G251.6关键词：图书馆 参考咨询工作 馆员素质 网络环境

人才成长生态环境的构成 篇7

(一) 客观工作环境对人才成长

1. 工作单位的物质条件对人才成长的影响。

单位的物质条件主要包括建筑设施、技术设备、教育和文体设施、业余休闲设施、资产规模等。它不仅是单位赖以存在和发展的保证, 而且是人才成长和价值实现的物质基础。一方面, 单位为人才进行创造劳动提供必需的工作条件;另一方面, 单位通过薪酬、福利等形式为人才提供维持生活的基本物质资料, 为人才的继续教育提供资金支持。良好的物质条件既能够提高人才的生活质量, 又能保证人才及时更新知识内容, 重塑知识结构, 从而促使人才生理素质和智力素质的全面优化。优厚的薪酬、福利为人才的生活提供了必要的保障, 解决了他们的后顾之忧, 使其能全心全意地投入到工作中来, 更加充分地施展才华, 优质地完成工作。

2. 工作单位的组织环境对人才成长的影响。

单位组织是指人们为了实现某种共同的目标或执行某种社会职能而形成的分工合作的有机整体, 它以人为核心, 包括目标、活动、制度、职位等要素, 这些要素的总和就构成了单位的组织环境。组织环境是人才成长的重要依托, 它不但可以通过明确的工作职责为人才进行角色定位, 而且还可以通过运用管理、考核、培训制度和激励措施等推动人才的成长。组织的内部结构体现了群体内部成员之间的相互关系和角色分配, 组织结构通过岗位、职责等对人才产生影响。

3. 工作单位的管理、考核、培训等制度对人才成长的影响。

单位的管理、考核、培训等制度不仅是单位组织规范、有序运行的保证, 而且通过约束或激励机制影响人才成长。单位通过制定明确的条例法规来管理人才的工作, 使其有规可依、按规办事, 促使其形成规范的工作行为, 良好的工作习惯, 有利于人才的长远发展。把绩效和岗位考核制度作为考核人才的主要制度, 这既是价值规律的体现, 又有利于公平竞争机制的形成, 让人才感受到:一分付出, 一分收获。这不仅有利于企业与人才形成双赢的局面, 而且能够促使人才不断提高自身素质, 在逐渐积累的过程中稳步成长。教育培训制度通过多种方式在保证了人才满足正常工作能力的前提下, 对其行业相关知识进行扩充, 打开他们的眼界, 对人才的影响举足轻重。

(二) 主观工作环境对人才成长的影响

1. 工作单位的文化氛围对人才成长的影响。

单位的文化氛围主要是指组织成员经过长期努力形成的文化观念和文化传统, 它集中反映了以集体价值观为核心的经营理念、精神风貌、观念氛围等。它通过文化的柔性管理推动人才成长。一方面, 单位内群体认同的管理思想、群体意识和行为规范等会对人才产生潜移默化的熏陶, 引导人才接受并将之内化为自己的价值体系, 从而影响人才的价值取向和行为选择。另一方面, 单位的理想信念、文化传统和道德观念等在群体内部形成共同的文化理念和精神支柱, 它能够促使个体之间融洽相处, 从而为人才成长营造一个和谐的、愉快的、轻松的心理环境。美国微软把对创新的执著追求作为微软公司和微软人的精神, 充分调动了人才的积极性和创造性, 这就是文化氛围作用的充分体现。

2. 工作单位内的人际关系对人才成长的影响。

人际关系是一个人的基本工作环境, 单位内领导与领导之间、领导与员工之间、同事之间的人际关系, 对单位成员工作的开展有着极大的影响。领导之间的关系融洽程度影响着各部门下级人员办事时发生冲突的几率;领导与员工之间的关系则影响着下级办事人员对工作的执行力度;同级人员之间的关系状况又影响着办事的难易程度。而各种工作的状况和结果又对群体内成员的思想情绪有重大影响。如果单位内这些人际关系和谐, 个体之间能够进行良好的交流和沟通, 组织成员心情就会更加舒畅, 这不仅使人才工作得更加开心、更加有自信, 还会有一种对单位的归属感, 愿意为单位奉献, 有利于人才选择正确的价值取向, 促进其思想素质的提高。反之, 不和谐的人际关系环境, 则会造成组织成员陷入多样的纠纷之中, 甚至形成人际关系冷漠的气氛, 阻碍各项工作的正常开展, 这种情况如果长期得不到解决, 便会大大提高组织成员的工作难度, 导致工作效果不理想, 无形中形成一种挫败感, 心理压力增大, 不利于其身心健康, 更谈不上成长。因此, 正确处理和协调组织内的各种人际关系, 进而建立良好的人际关系环境, 是人才健康成长、顺利发展的一个重要方面。

3. 领导团队对人才成长的影响。

领导会对人才素质的提高产生重要影响。“名师出高徒”, “强将无弱兵”都足见领导对组织成员产生的重要影响。领导就是人才在单位的风向标, 指引着人才前进的方向, 领导就是人才学习和模仿的对象。如果领导者能够以自己的模范行为作为表率, 那么慢慢地就会引起单位内其他成员的学习效仿, 从整体上提高单位内成员的素质。不仅如此, 领导自身的人格魅力还可直接对成员的思想产生影响。一个作风正派、廉洁奉公、思想境界高的领导者, 必然会造就单位的正气之风, 为人才心理的健康发展提供环境。另外, 领导在和人才交流沟通的过程中, 还可以了解到他们在学习、工作、生活等方面的情况, 并及时地帮助他们解决从中遇到的困难, 这样就避免了阻碍人才成长的因素, 让人才成长之路更加宽大。

二、优化工作环境, 促进人才顺利成长

(一) 优化物质环境, 为人才成长提供物质保障

通过科学管理, 优化单位的物质环境, 为员工提供良好的工作、生活氛围, 是单位重视人才的体现, 也是激励人才的重要方法。物质环境建设既是单位整体形象的重要组成部分, 也是单位运营和员工生活的必需, 是我们认识一家公司企业文化的开始。整洁、美观的厂容厂貌能给人一种赏心悦目的美的享受, 同时也能激发员工的工作情绪。优化工作物质环境可以从以下四个方面进行:一是规范厂区建设、美化厂区环境、搞好内部布置及整个单位的清洁卫生。二是建设必要的场所, 如实验室供人才进行技术创新, 图书室供人才用知识武装自己, 娱乐场所供人才放松促进人才身心的健康发展。三是改善人才的薪资待遇、保障人才的基本物质文化需求的经济能力。四是解决好人才工作中的安全问题, 特别是特殊工种人员的安全问题, 保障人才的合法权利及人身安全。解决好一切阻挠人才成长的障碍, 让人才全身心地投入到工作中去, 积极去为单位创造价值、为自己的长期成长积累力量。

(二) 加强制度建设, 为人才成长提供制度保障

单位的制度体系是工作环境中最直接、最具体的内容, 它不仅是单位核心理念、文化的支撑和保障, 同时也是促进人才成长的重要保障。具体来说优化单位制度建设主要包括以下几个方面的内容:一是要进一步完善人才岗位、绩效考核机制, 逐渐建立个人完成工作任务情况与单位生产经营任务完成情况、本专业领域技术进步状况、培养人才情况相挂钩的评价机制和考核办法。二是要进一步优化培训制度, 建立专门的人才成长计划, 建设好了人才队伍, 单位才有生命力。具体来说就是要建立岗前培训制度、岗位培训制度和业务性培训制度。同时还要为人才制订相应的成长计划, 深度挖掘人才的潜力, 使其为企业创造更大的价值。三是要建立公平竞争机制和合理的人才选拔制度。通过公平竞争, 才能使优秀人才通过竞争机制显现出来, 平庸之人通过竞争机制淘汰出去。同时还要有人才流动, 流动是获得机会的前提, 流动能使更多的人得到显露和成长的机会。要坚决堵住庸碌怠惰之人的钻营之路。公平的竞争环境和公正的选拔制度能够促进优秀人才始终保持积极向上的工作热情。

(三) 加强交流沟通, 为人才成长创造良好的人际关系氛围

人才成长生态环境的构成 篇8

关键词：高技能人才；评价；优化；环境

一、营造良好的社会评价氛围

一个民族有什么样的人才价值取向，就能培育出什么样的人才。人才评价制度曾左右着中国过去的发展，也必将深刻影响着我国未来的政治经济方向。古代中国的科举制为社会烙上了“官本位”价值准则，导致传统社会成为人治社会，至今影响着我国改革开放的顺利进行。比如由于“官本位”的意识作祟，我们习惯于给科学家“封官”。一旦科学工作者取得了重大成果，我们的组织部门立即给他“加官进爵”，以示重用和提拔。科学工作者的官可能越当越大，当官的感觉也越来越妙，但创造灵感却远走高飞。

社会普遍认为只要有学历或职称的就是人才，学历或职称越高，人才的身价也就越高。反映在用人方面就是不少企事业单位在录用人才的时候往往过于重视文凭和职称证书。同时，一些单位在人才的提拔和调配方面，长期摆脱不了论资排辈的老习惯，而一旦得到某种职位或职称，就基本成了“铁饭碗”。 长期以来，以学历为主的人才评价标准根深蒂固，而对广大技能劳动者的作用却没有足够重视，高技能人才评价跟不上社会需要，严重制约了高技能人才的成长，这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。

推进产业升级是我国"十一五"的重要战略任务之一，产业升级需要不同层次的各类人才来保证，既需要一大批企业家和科学家，需要一批有学历有职称的人才，也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。高技能人才技艺精湛、技术过硬、创新进取，各行各业涌现出的大批爱岗敬业、技能高超的“能工巧匠”，为社会主义现代化建设做出了卓越贡献。全社会要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家的培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长。我们要做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。贯彻公开、平等、竞争择优原则，变伯乐相马为赛场赛马。要改变用一把尺子衡量人才价值的习惯做法。增加透明度和群众参与程度，变暗箱操作为阳光工程，变少数人选人为多数人选人，真正确立起符合时代发展要求的评价体系和评价方法。

二、构建立体的人才评价体系

1.拓宽人才成长通道

逐步完善社会化职业技能鉴定。对社会通用性强的职业（工种）的技师、高级技师，采用社会化鉴定方式。推进企业高技能人才评价改革试点。高技能人才评价要发挥企业内鉴定的优势，充分尊重企业在其鉴定中的主体作用。加强对职业院校学生的职业资格认证工作。技能人才评价要充分发挥高职院校在技术和管理方面的优势，调动院校鉴定的积极性。要加强校企合作，完善职业院校和企业分阶段培养和考核的工作机制，即高校毕业生在校通过准高级考核，取得预备技师证，到企业相应职业岗位工作满两年后，经所在单位认可，即可申报参加技师考评。探索突破资历的直接认定方式。大中型企业在实践中可探索绝技绝活、先进操作方法评比、命名表彰、以师带徒等多种形式相互沟通的、立体型的高技能人才评价体系。对于在企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，可由企业直接认定为技师或高级技师。

2.发掘人才的真实潜在价值

人才评价指标在设计选择时要有所侧重，对不同类型、不同层次、不同行业的人才评价指标选择时不能千篇一律，要体现出行业特点、层次和类型的不同要求。国家和各省、市应建立人才测评中心，在人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事部门领导，但独立行使具体测评的权利和义务。同级组织部门和人事部门要尊重其测评结果，采纳其人才测评与选用的意见。人才测评要规范测评内容、技术、方法、程序等，努力做到规范化、标准化、统一化。测评中坚持用国内外较先进的人才测评技术与我国传统有效的人才评价方法相结合，采用定性评价与定量评价相结合，采用多视觉多层面多维度评价的形式，合理选用调查、走访、座谈、履历分析、结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、心理测验法、无领导小组讨论、文件筐技术、情景模拟、计算机人机对话、系统仿真技术等技术方法，注重考查人才的综合素质、智商、情商、能力、实际工作经验、职业倾向素质等，对人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。

3.引进社会评价机制

党政人才要把群众是否认可、拥护作为重要的衡量尺度，看其执政能力和执政业绩。企业经营管理人才，要由市场行业来认可评判，看企业在市场中的发展业绩和可持续发展潜力。专业技术人才是业内认可和社会认可，看其发明创造在社会发展中产生的功效。

“群众认可”。众人的智慧高于个人的智慧，是否人才不能一个人说了算，要有一个民主评议的过程。评价要坚持群众公认、注重实绩的原则，落实好群众对高技能人才和干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。在考核评价工作中扩大民主、反映民意。

“行业和出资人认可”。在人才测评工作中，考核人才要以能力和业绩为中心，只有从以学历为本位转变为以能力为本位，以人才为社会所创造的价值大小去衡量，才能真正让“行业和出资人认可”。这样才能从根本上防止和革除人才评价上的形式主义、官僚主义、腐败行为，让人才在公正、公开的竞争土壤和选拔环境中脱颖而出。

“社会认可”。随着市场经济的不断发展，评价工作已从原来在单位内部、系统内部进行，走向了社会化评价。社会评价机构的评价方式和方法的多样化、科学化，评价过程的透明度，评价的公正、合理，体现了评价的社会化，其结果得到了社会的认可。专业技术人才的评价工作要得到社会和业内的认可，还可引入社会专家评审机制。请社会同行专家进行评审，具有独立性，没有利害冲突，可以保证客观公正，能够鉴别成果真假。

三、保证人才评价质量

人才评价机制的建立离不开法律制度的建设，评价是一套程序，有一套规则体系，这样才能保证评价的真实性、客观性、合法性。在人才测评领域，至今尚无"行业标准”。人才评价中的违纪、人治、缺乏规范等都是缺乏法律和制度约束的表现。

第一，要通过报纸、网络等多种方式，公开发布高技能人才评价的申报条件、考评时间及场所、组织实施流程。在核发技师、高级技师证书后，将技师、高级技师人员名单在鉴定中心网站上予以公布。各地各部门要设立高技能人才评价质量监督专线举报电话，认真调查了解群众举报的问题，广泛接受社会公众的监督。

第二，加强对鉴定中心运行规范的管理和监督。培育一批管理运行规范的示范性评价鉴定中心，优化各项制度和规范，建立职业资格鉴定管理工作链，细化从申报、制卷、鉴定、发证各个环节的鉴定操作流程。同时，利用信息技术，控制鉴定流程，减少主观因素。建立程序化鉴定督导员制度，通过公开招聘和邀请建立督导员队伍，有效提高职业技能鉴定的社会监督力度。

第三，提升鉴定中心的综合运作能力。依据国家职业标准，加快开发技师、高级技师考评题库，进一步扩大国家题库的职业覆盖面。加强高级考评人员、质量督导人员、技术专家和管理人员队伍建设。加强基础实施建设，完善鉴定条件，提升鉴定中心软硬件设备。运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分。强化科学管理，规范运作行为，提高服务水平。

第四，国家引导并规范人才测评行业的发展。建立从业人员资格认证制度，通过资格认证，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。完善中介机构管理，建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。对弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处。加强技术专利保护，查处各种盗版测评软件在市面盛行。制定相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

四、理性面对人才测评市场存在的问题

目前国内企业选择人才主要是“学历＋工作经验”，并且非常依赖面试。绝大多数用人单位都不依靠人才测评来选拔和任用人才。垄断性体制约束、测评专业人才缺乏、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后、游戏规则不明等是我过人才测评面临的主要问题。

首先，人才测评业本身缺乏过硬的技术水平，大多数软件都只是简单的“舶来品”，没有建立适合中国人的“常模”和评价体系。测评行业专业人才匮乏，中国人才测评队伍的整体素质不高。其次，人才测评缺乏和实践的联系，中国目前缺少职业评估的标准，这使得人才测评的结果不能和职业类型很好对应。一些测评机构没有把测评的结果用于就业指导，他们没有与相关的用人单位建立联系，没有在人才与工作单位中起到沟通作用。再次，对人才测评存在误区：以人才测评代替人事决策；对测评结果的准确性期望过高或认为测评无用；把测评软件作为测评是否科学有效的标志。

综上所述，高技能人才评价领域还存在许多问题，甚至我国升学制度也不尽合理。但人才评价必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进科学人才价值观的社会氛围的形成，产生深远的战略影响。

作者单位：江苏食品职业技术学院

参考文献：

[1]凌文辁，方俐洛.心理与行为测量[M].北京：机械工业出版社，2004.247-270.

人才成长生态环境的构成 篇9

近些年，中国的基础教育冷漠了传统文化教育的一个重要方面――书法教学，尤其是毛笔书法，多年来一直被排斥于中小学课程设置之外。近几年这种状况有所好转，中小学的书法教学逐渐被重视起来，有些学校强调了教师的板书训练和学生的写字教学，少数学校开设了毛笔书法课。这是继承和发扬中华民族传统文化艺术的具有远见卓识的举措，是可喜可贺的大好事。然而，在实施书法教学的具体操作中，各学校的软硬件条件不尽相同，有些学校尚在等待、观望，条件好些的学校已开设书法课，教学中出现的问题亟待解决。

一、增强紧迫感问题

随着先进的网络通讯技术的飞速发展，人们在学习、工作和生活上使用和依赖互联网的现象已成为时代潮流，这当然是顺时而行的好事，无可非议。成人如此，大学生如此，中小学生也不例外。当人们通过键盘轻松地敲出一个个字符的同时，忽视了写字，使得忽视继承和发扬传统书法的倾向正在滋生和蔓延，致使全社会汉字的书写水平呈下降趋势。这一点可从现在在校的大学生和高初中学生的整体写字状况得到印证。如果现在不立刻从中小学抓起，用不了多久，汉字的书写水平将会出现一代不如一代的恶性循环。因此，教育部门要真正从思想上认识到这项工作的紧迫性、必要性和艰巨性，把书法教学切实纳入议事日程，纳入基础教育正常的教学之中，认真研究，具体落实，不要再等待、观望。

二、积极解决师资问题

目前学校的书法教学最大的问题是师资问题。现在绝大多数学校没有书法专业教师，少数学校虽有，也就是一二名写字好的教师，或是兼职的，没有形成队伍。没有合格的教师，就不能保证教学质量。如果把书法课纳入正常教学中，就应建立一支专业书法教师队伍。一般来说，规模在千人以下的学校应配备二名专业教师，一面抓普及，一面抓提高。规模较大的学校则可根据教学任务量配备三至五名专业教师。解决师资问题是目前首要问题。怎样解决，可采取四个措施：一是师范院校开设书法专业，主要任务是培训师资，根据社会需求，不断为城乡中小学输送专业书法教师。二是地方教育主管部门，可从基层学校选拔部分书法基础较好的教师进行短期培训，回校后从事专职书法教学。三是学校如没有专业书法教师，可从教师中精选书法基本功较好的教师承担书法教学任务，以解燃眉之急。四是聘请社会上的专业书法教师兼课。

三、教学条件问题

开设书法教学应创造相应的教学条件，增添必要的教学设备。首先，各学校应建立书法教室。书法课，特别是毛笔书法课不宜在各自教室里上，如果那样，用不了半年全校所有教室都将是墨迹斑斑了，不利于保持环境和卫生。其次，书法教室至少应备一台投影仪，方便教学，也便于学生清晰地观察教师的示范动作。第三，是纸、墨、笔、砚、毛毡等书写用品应由学校统一准备，统一管理，以利于卫生的保持。

四、教学内容问题

从以往各学校书法教学的情况看，各小学无论是低年级还是高年级，也无论是硬笔还是毛笔，一律开设楷书，甚至到初中时，还让学生用田字格写钢笔大楷，写的内容主要是课后的生字表。这种教学虽然与知识教学结合的比较紧密，但内容未免单一，而且高年级以后还写楷书，也不符合教学规律和教学要求。

根据书法教学的要求，小学一二年级应以铅笔楷书为主，从基本笔画的运笔开始，让学生过好运笔关，同时掌握课本上生字的间架结构。由于一二年级的孩子年龄小，毛笔课可以不开。三四年级应让学生用钢笔写好楷书，主要把握2000常用字的间架结构，并学习毛笔字，学会基本笔画的运笔，掌握教材中例字的结构要领，学会临摹法帖。五六年级则应用钢笔和毛笔学习行楷，掌握行书的特点，学会提按交替，运指运腕，行如流水，提高书写速度。至于初中以上的学生，更应以写好行楷为主，只有把行楷写好，孩子到上高中和大学时，才能写出一手流利的行书，提高听课记录和考试答题的速度。

五、教法问题

书法教学的教法是提高教学质量的重要一环。教师不光要把字写好，而且要教得明白，让学生理解得快，接受得快，做到得心应手。

开始，应从写点入手，先过运笔关。特别是毛笔书法教学更应如此。现行的一些书法教材恰恰忽略了这一点，一开始就讲基本笔画，然后就写例字。岂不知汉字八个基本笔画，除了点及点的组合形态，需要学会起、行、收的藏头护尾的运笔，其他七个笔画的起笔与收笔处，绝大多数都与点画有关，且形态与运笔要领均有所不同。因此，在按教材进行教学之前，先讲“点”，除了点画本身十几种形态外，还有包含在其他七种笔画头尾处各种形态的十几种点。这是写好基本笔画的前提，如能把这二十多种“点”都学会了，写其他笔画、写例字就很容易了。但是点的形态和运笔的选用，要根据教材例字的书体来定，是“欧”字便不能教“颜”点。

“精讲多练”是书法教学中的重要手段。低年级学生不会写字，只有多练才能形成一种新的书写习惯，才能把字写熟写好，一旦形成好的定势，就会长久不变。中高年级的学生，已经形成自己的书写习惯，纠正起来有难度，需要通过反复练习，纠正已有的错误习惯，形成正确的书写习惯。因此，不必多讲，重在多练。特别是毛笔，多数学生用惯硬笔，不熟悉毛笔性能，不会提按，不会用一、二、三分笔，只有多练才能提高驾驭笔毫的能力。高年级以上写毛笔行楷，每个字至少写一百遍以上，先提笔写小字，后重笔写大字，做到提按应手，收放自如。

还有一点要提及的是激励学习兴趣。学生刚练字，不会一下子就写好的，如果一味批评，或无所表示，都会挫伤学习的积极性，时间长了就没兴趣了。孩子学字往往从兴趣出发，整个字没写好，但其中有一两个笔画写的还好，就应该肯定它，说两句表扬和鼓励的话，激发学生的兴趣，就愿意写；写的多了，手就好使了，字就写好了。对于教师来说，这本是一个常识，如能长久坚持，便是一种行之有效的教法。为此，教师要加强指导，多做示范，提倡多表扬，善意指正，使学生能乐于学习中华传统文化，将来才可能继续传承我们的中华文化艺术。

参考文献：

搭建良好平台 促进人才成长 篇10

按照城建集团和上煤一公司《关于实施青年职业生涯导航的工作打算》的文件精神要求，管理部门党支部和工会从部门青年积极要求上进、争取成为企业有用之才的迫切愿望这一实际出发，努力营造优秀青年人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀青年人才聚集中企业中来，使企业文化建设与实现人才强企战略，促进人才培养和人的全面发展有机结合起来，以促进企业的全面、协调、可持续地发展。

一、认清形势，解放思想，加快青年人才队伍建设

在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，管理部门党支部和工会认识到，加大培养选拔优秀年轻干部的力度，加强人才队伍建设，是党的建设的一项重点工程，也是关系到企业生存和发展的一项战略任务。上煤一公司要成为管理、技术、资金、设备密集型的强势施工企业，完成企业的中、长期发展战略目标，迫切需要造就一批掌握现代化科技知识、富有创新思维能力，德才兼备的优秀青年人才。我们要高度重视青年人才的选拔，用市场化的运作手段去建设青年人才队伍，形成适应企业实际的选人用人机制。在选人用人方式上，要拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，改变由“少数人选人”，在“少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。通过签订带教协议，交流岗位，压担子，加速了优秀青年人才的成长，使他们的才能得到充分发挥。2005年管理部门有一名青年导航对象提拔到公司中层领导岗位上，一位青年导航对象光荣地加入了中国共产党。

二、抓紧组织落实，完善工作机制

建设一个学习型的团队组织，培育出一支高素质、适应企业改革发展需要的管理部门青年人才队伍是管理部门党支部和工会近年来确定的一项重要工作，也是实现企业文化发展战略目标的一大重要任务。这就需要培养一批适应企业发展需要的人才，特别是青年人才。因此，要把培养青年人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好，做到有计划、有目标、有制度、有措施，不断加大青年人才的培养力度。为了抓紧组织落实，完善工作机制，我们采取了以下措施：一是配备导师。管理部门共有8位青年导航对象，占公司整个青年导航对象的50%，培养工作不仅量大，而且十分艰巨。为此，结合他们的发展方向，支部和工会为他们每人配备了一位导师，签订带教协议，明确导师职责。通过导师对青年人才阶段性的督促和指导，使青年人才在较短时间内在政治理论、岗位技能和职业素质上有所提高，帮助青年人才挖掘自我潜力，使之向发展目标更好更快的前进。二是外出培训。党支部和工会根据青年导航对象不同的发展方向，如政工、行政管理、工程、经营等，创造条件让他们参加各类培训学习，不断提高青年的文化业务水平。通过其本人的刻苦学习，已有3位青年导航对象取得了本科文凭，2位青年导航对象取得了中级职称。三是岗位交流。党支部和工会着眼于青年人才的合理流动和优化配置，立足于横向交流，寻求青年管理人员早出人才，快出人才的途径，2005年组织上为2位青年导航对象调动了工作岗位，为导航对象展示才华搭建舞台。

三、围绕结构调整，大力选拔培养青年人才

为了加大对优秀青年人才的选择培养力度，管理部门党支部和工会专门召开了各部室负责人会议，分析各部室青年队伍现状，选拔出具有可培养潜质，并在德、能、勤、绩、廉等各方面表现良好的优秀青年。在此基础上，实施有针对性的培养计划，推行定师带教的方法，在实践中压担子，在岗位上展才华，政治理论与业务能力培养双管齐下，既加强导航青年在业务能力上的培训，如政工类、工程类、管理类、技术类等相关职业技能，职称的专门课程培训，又不忘在政治理论方面的教育培训，做到短期培训与正规培训相结合，集中轮训与分散自学相结合，课堂教育与现场辅导相结合；同时还组织他们听党课，发给有关政治理论书籍、参观学习、观看有教育意义的录像，提高青年导航对象的综合素质。支部和工会还经常召开青年座谈会，充分利用企业的各种资源，广泛开展青年职业生涯导航、管理知识、企业发展与青年发展的研究，通过开展与青年面对面的交流，为企业发展出谋划策，着力解决怎样针对不同青年的特点开展符合企业实际的职业生涯导航活动。通过开展“学习塑造未来，展示青春风采”的主题活动，使学习教育与开展主题活动相结合，督促推进与加速培养青年队伍健康成长相结合，探索实际活动与提高青年理论素质相结合。

四、建立健全有效的考核激励机制，推进青年人才队伍建设 为激励引导管理部门青年人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推进青年人才队伍建设，党支部和工会不定期地找导航对象进行发展性谈话，肯定成绩，提出不足，明确方向，将组织对其的定位与其交流，公开透明度。同时，要求导航青年以书面形式将个人职业规划上报组织，根据导航青年的个人规划及组织对其的期望与定位，帮助他们制订有针对性的三年导航规划，为导航青年三年的成长历程进行客观的记录。支部和工会每年对导航对象进行一次考核评估，在了解规划执行情况的同时，将考核意见反馈给导航青年，同时根据考核情况，及时调整下一年的导航计划。为了加快青年成才，我们对每位导航对象提出了“五个一”的要求，要求每位导航青年每年阅读一本好书，撰写一篇论文，开展一次宣传教育活动，立足本职岗位做一件有影响力的事情，认真做好每年一次的总结，将青年导航活动落到实处，同时要求每位导航青年认真阅读《细节决定成败》通过企业局域网，将读后感张贴其上，达到了教育、交流、宣传，提高效果。

通过一年多来的青年职业生涯导航活动的开展，我们初步总结出一些经验，提炼出一些好的做法。我们体会到，要搞好这项工作，首先要领导重视。各级领导要从培育企业优秀文化的高度，充分认识到导航活动对企业人才培养和可持续发展的重要性，积极支持导航工作，切实加大工作力度，明确各部门在青年人才培养中的具体任务和职能，在思想上、组织上、政策上提供有力的支持和保障；其次，要以发展、创新、改革的观念认识和对待导航活动，积极支持导航、服务导航，要依靠制度化建设，通过制定合理的人才规划，良好的工作机制，有效的人才政策，不断优化青年成才环境；第三，要依托团组织良好的人才培养工作基础，进一步创新工作载体，做好宣传普及、调查规划、信息反馈等工作，加大对先进典型的宣传教育，通过弘扬青年人才中先进事迹，使广大青年学有方向，赶有目标；第四，要建立一个长效的评估机制，便于企业及时、动态地掌握青年的思想、工作状况，并根据青年的实际情况不断调整培养目标，对其中存在的问题及时给予指出和帮助。但单靠导师这条线的力量是远远不够的，需要企业的各个职能部门通力合作，各级党政统一领导，整合各方资源，结合企业自身与青年的特点，形成具有企业特色的青年职业生涯导航工作，更好地为企业各项工作服务，构建企业和谐环境。