员工兼职驾驶员（共5篇）
员工兼职驾驶员 篇1
关键词：兼职员工,组织承诺,情感承诺,持续承诺
一、引言
随着改革开放的日益深入, 中国劳动力市场呈现出金字塔模式。缺乏一技之长的劳动力供过于求, 但对优秀人才的争夺却日趋激烈, 加上新劳动法要求企业提高工资和改善员工福利, 使得兼职员工大军迅速壮大。尽管对企业来说, 雇佣兼职员工存在诸如增加管理和培训成本、提高离职率等风险, 但它也能为企业带来诸多优势。高质量的短期实习项目在吸引优秀人才上发挥了有效作用, 不仅有助于实习生更好地了解企业, 还有助于他们向其他潜在优秀人才传播企业信息, 成为企业争夺优秀人才的有力手段。
尽管兼职员工在管理实践中日趋重要, 但对他们的理论研究却略显不足。西方研究表明, 组织承诺是影响兼职员工产出的重要因素之一 (Cohen, 1991) 。组织承诺高的兼职员工愿意为企业投入更多的时间和精力, 并更愿意与企业签订长期合同。而这种影响是否也在中国存在, 是本文所关注的问题。正如Feldman (1990) 指出, 研究兼职员工的学者很有必要跳出现有的与全职员工比较的框架, 建立自己的理论和方法论框架。因此, 本文试图基于部分参与理论 (Katz&Kahn, 1978) , 从兼职员工不同组织承诺组合出发, 探讨样本内部的不同类特征。
二、理论背景
Allen和Meyer (1990) 提出的组织承诺框架被学术界广泛应用。其中包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。由于规范承诺往往由社会规范和文化等外因所塑, 因此本文重点探讨企业所能够改变和控制的情感承诺与持续承诺。所谓情感承诺, 指员工对企业情感上的依恋、认同和投入。它是基于社会交换法则而产生的, 即员工通过对企业的情感忠诚来交换企业的友好对待, 如信任、公平、尊重、安全感等。所谓持续承诺, 指员工基于离开企业的代价而表现出来的对企业的忠诚。这是一种对离职成本 (如:重新找工作的显性成本、失去社会资源等隐性成本) 和留在企业的收益 (如工资、福利、晋升等) 进行衡量的结果。不同的组织承诺既相互独立, 又相互依赖, 通过不同的心理机制, 共同影响员工对企业的态度。
三、研究方法及结果
本文的被试包括了245名正在工作实习的在校大学生。问卷通过电子邮件、上门访问等方式发放, 回收率为81.7%。其中男性占44.3%;兼职企业类型中, 国企占15.1%, 民营企业占23.8%, 外企占48.1%, 政府机构及事业单位占13%;在兼职工作类型中, 特定时间段工作的占85.9%, 常年兼职的占14.1%。
在测量上, 本文采用Allen和Meyer (1990) 的组织承诺量表, 其中8项测情感承诺 (信度为.66) , 如:“能一辈子在这个企业中工作, 我感到非常快乐”。8项测持续承诺 (信度为.62) , 如:“即使在没有找到别的工作的情况下辞掉这份工作, 我也没什么好担心的”。问卷在发放前被翻译成中文, 并通过回译法, 确保了效度。问卷采用里克特七点量表, 1=非常不同意, 7=非常同意。
本文将情感承诺和持续承诺平均分成三部分, 分别定义为较低、中等和较高的承诺, 采用K均值聚类分析法对情感承诺和持续承诺进行聚类后得到4类, 分别命名为忠臣、自由代理人、情感型盟军和工具型盟军 (见表1) 。其中盟军占了总样本的70%, 远远高于忠臣和自由代理人的比例。
出现这种结果有以下几个可能解释:
首先, 根据部分参与理论, 兼职员工花在企业的时间只是他们生活的很小一部分, 比起全职员工, 他们只是部分参与到企业的活动中。较少的组织社会化和工作参与仿佛一把双刃剑, 一方面降低了兼职员工对企业情感上的依恋, 另一方面也一定程度上阻挡了那些会孕育负面感情的办公室政治、企业负面信息等的传播。因此, 兼职员工不会出现特别低或特别高的情感承诺。
其次, 部分参与理论也表明, 兼职员工身处不同的社交圈中, , 如家庭、学校、其他企业等, 来自其他社交圈的压力可能会提高他们在此份兼职工作中的机会成本, 例如对于面临期末考试的学生来说, 兼职工作所占用的时间成本会很高, 从而增加他们的离职倾向, 降低他们的持续承诺。但同时, 兼职员工往往是基于很多现实的需求来找兼职工作的, 如短期的金钱需求、相关工作经验的积累等, 在这些需求得到满足之前, 他们也不会很快离开企业。因此, 兼职员工也不会有特别低或特别高的持续承诺。
值得指出的是, 在盟军群体中, 工具型盟军的比例要高于情感型盟军, 这说明在实习生群体中, 更多的人是基于成本收益的考虑而非对企业的情感依恋而选择留在企业兼职。 (见表1)
四、讨论及意义
综上所述, 本文研究发现, 兼职员工中存在着四种不同组织承诺组合的类型——忠臣、情感型盟军、工具型盟军、和自由代理人。
就理论意义而言, 本文运用聚类分析的方法, 发现了组织承诺不同结构间的协同关系, 这种新的方法有助于更清楚细致地了解兼职员工群体内部的特征, 有助于企业在实践中关注那些最容易改变的组织承诺变量, 和对行为影响最大的组织承诺变量。
就实践意义而言, 企业可以改变以前以个人为单位来管理员工的模式, 将兼职员工按照类别来管理。根据心理契约理论, 兼职员工和组织互换利益和承诺, 因此, 企业可以通过一些手段提高兼职员工情感承诺, 如授权、工作参与、工作多元化等。
参考文献
[1] .Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990) .The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18.
[2] .Cohen, A. (1991) .Career stage as a moderator of the relationships between organizational commitment and its outcomes:a meta-analysis.Journal of Occupational Psychology, Vol.64 Issue3 , p253-268.
[3] .Feldman, D.C. (1990) .Reconceptualizing the nature and consequences of part-time work.Academy of Management Review, Vol.15 Issue 1, p103-112.
寻找兼职员工的利弊 篇2
在创业者布鲁斯·劳(Bruce Law)之前的经营生涯中，某个大型年度项目总是会在每年同一时间结束，之后公司的日常工作就陷入一片停顿。现在，46岁的劳雇用了大批独立承包人，让公司在旺季和淡季总能平稳运转。这些独立承包人会在他有需要的时候随时以兼职的形式提供灵活的专业协助。
“我们选择独立承包人有两个原因：灵活性和多变性。无需再操心雇什么人或解雇什么人，也不用担心士气问题。你可以随时扩大规模，如果事情发展不顺利就再缩减回去。你会随时得到新想法、新建议，永远不缺少来自不同领域的经验，当你需要的时候就可以得到帮助，而不用花钱雇个全职员工。”布鲁斯·劳是位于盐湖城的Sprout Marketing公司的创始人兼总裁，公司平时有15名雇员，同时有30～40名独立承包人。
越来越多的美国企业家开始采用和布鲁斯·劳一样的做法。根据美国薪酬服务公司SurePayroll的独立承包人雇佣统计，2008年6月份，美国企业界雇用的每100名工人中就有将近4个人是独立承包人，他们与传统意义上的公司雇员完全不同。该报告指出，截至今年6月，企业界对独立承包人的雇佣率已经连续5个月不断提高。
《人力资源问答大全》(HRAnswerBook)一书的作者之一、人力资源顾问瑞贝卡·玛辛(Rebecca Mazin)也认为，财务灵活性和额外的专业协助是选择独立承包人的优点。此外，企业家利用独立承包人完成工作看起来比安排新的普通员工来完成更为明智。她解释道：“当你雇佣独立承包人时，目的会更明确，会比雇佣普通员工时更清楚你需要对方为你做什么。”
不过，独立承包人也可能会为你带来很大困扰。玛辛说，错误的将本公司雇员当作任务分包商，是导致出现薪酬与工时冲突的最常见原因，你可能会因此被罚款或接受其他处罚。通常，独立承包人不会像公司雇员那样受到全面监控，不应该让他们接触机密信息。要规避对薪酬和工作时间的不满，玛辛建议善待独立承包人，该付多少钱就付多少钱，不要拖欠。尽量不要安排他们和普通雇员一起工作，如果他们意识到自己和普通员工做着同样的工作却没有享受到福利和其他各种补偿，有可能会引发不满。
同时，布鲁斯·劳也警告说，不要指望任何一位承包人都能在你需要做新项目的时候立刻接受委托，相比起普通求职者，合适的独立承包人可能更难找。他与其他一些企业家一起建立了一个备选的承包人数据库，每个月他都会在被选名单上添加几个新名字。他希望能够继续借助独立承包人的帮助来维护公司的健康发展，“我需要控制好公司的经营成本，但我也需要完成很多项目。”
激发兼职员工的全职热情 篇3
管理着1万名以兼职为主的设计师的杰西卡-赫林告诉我们如何激发自由职业员工的积极性。要激发正式员工的工作热情已经够难的了，而面对在家工作或兼职的人员就更难了。对杰西卡。赫林（Jessica Herrin）来说，这是她在Stella & Dot公司的日常工作。这位曾经的WeddingChannel.com共同创始人如今管理着1万名以兼职为主的设计师。他们通过网络和家庭非公开时装表演销售配饰。激发自由职业员工积极性的关键是什么？把他们当作内行来对待，事实上他们也的确是内行。“对他们的赞赏，是你手中作用最大的酬劳。它不需要任何成本。”她说。这就是为什么她强调聘请的经理要有感恩意识。“你需要细心地去发现谁做什么做得好，并希望他们能保持下去。”她补充道。下面是她的一些建议。
提供自己设计的培训
我们拥有一所网上大学，帮助员工实现职业上的发展，就像许多大公司提供不断学习的机会那样，让员工进一步成长。课程内容都是我们自己编写的，因为外面许多现成的东西并不适合我们。这种课程会与人交流。每当有人参加测验并答对了一道题目，一个小视频就会出现在屏幕上说：“你答对了，宝贝儿，你可以继续了。”它立刻就能给销售人员很大的满足感。我们是专业人员，但这并不代表我们没有幽默感。
了解你的员工
尽管设计师很少来我的办公室，但我每天至少给十个人亲自发电子邮件和打电话。我给他们发短信，在他们的Facebook网页上留言。我的日常工作清单中就有一项是寻找并庆祝成功。如果某人升了职，我们会送鲜花、香槟或巧克力。上一次你的上司给你送花说“我欣赏你”，那是什么时候的事了？这么做很简单，而且对员工很有效。
成为优秀员工的诀窍
员工培训兼职教师管理制度 篇4
1.1为了提高我厂培训管理水平，建立健全各项培训管理制度，加强员工队伍培训工作，提高兼职教师队伍的整体素质，激励教师的授课积极性，规范讲师管理流程，特制定本制度。1.2凡是单位中层以上的管理人员、专业技术人员都是单位培训教师。归口管理
综合科是我厂内部培训讲师的归口管理部门，负责培训讲师的考核及相关管理工作。各分区、科室把培训需求报综合科，综合科统一安排培训讲师授课，并对讲师的授课情况进行跟踪。内部培训讲师的职责
3.1 协助综合科对员工的培训需求进行调查，及时将员工培训需求信息和其他信息反馈给综合科；
3.2 编写设计有关课程，如培训资料、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进；
3.3 负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；
3.4 将培训资料、课件、试卷及结果交到综合科作为培训资料的备案；
3.5 培训讲师在接受综合科安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知综合科相关人员； 3.6 负责参与我厂年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助综合科建立并不断完善培训体系； 3.7 积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力，改进教学方法。兼职教师的培训报酬
4.1 高级工程师授课100元/课时； 4.2 工程师授课50元/课时；
4.3 无职称的中层以上管理人员授课50元/课时； 4.4 助理工程师授课30元/课时；
4.5 一般管理及专业技术人员授课20元/课时。
（注：每课时按1小时计）5 考核及奖惩
根据培训计划的完成情况及培训调查报告，对培训教师进行考核，对培训效果达到培训要求的，将按标准给培训教师发放培训报酬，对培训效果达不到培训要求的，单位将给予处罚。6 附则
员工安全驾驶协议 篇5
为了加强机构的车辆管理，预防和减少交通事故，保障驾驶人员的人身安全及机构的车辆财产安全，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，订立该安全协议，以便共同遵守各项条款。
一、甲方的责任与义务：
1、甲方负责对乙方进行安全驾驶考核。
2、甲方负责每季度的车辆检查维修、保养。
3、甲方负责为员工购买统一商业保险。
二、乙方的责任与义务：
1、机构员工需具备驾驶条件和技术的情况下使用机构车辆。
2、乙方在驾驶本机构车辆时应自觉遵守交通安全法律、法规和规章制度。
3、乙方严禁酒后驾车、严禁将车交于无驾驶资格者或非机构人员驾驶，违者将自行承担由此引发的一切法律和经济责任。
4、乙方在驾驶本机构车辆因操作不当所发生事故给自身或他人造成人身或财产损害时，由本人承担全部责任。
5、乙方在驾驶本机构车辆外出时，应认真检查车况，因疏于检查所造成的损失，应自行承担。
6、乙方在停放本机构车辆的时候，因认真检查停放位置是否适宜，应对车辆进行多重上锁，确保无遗漏再离开，因疏于检查所造成的车辆丢失或损毁，应自行承担。
三、声明
1、乙方承诺：本人已经仔细阅读了此协议，并同意遵守协议中的各项规定。
2、因发生不可抗拒或情况变更导致本协议无法履行的，本合同自行终止，双方均不承担任何法律责任。
3、未尽事宜由双方协商解决。
4、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
5、本协议自签字之日起生效。
甲方：
日期： 年 月 日
乙方（责任人）：