浅谈女大学生就业歧视

浅谈女大学生就业歧视（共8篇）

浅谈女大学生就业歧视 篇1

浅谈女大学生就业困境及出路探究

[论文关键词]女大学生 就业难 性别意识

[论文摘要]随着知识经济时代的来临，世界科技革命的迅猛发展，体能等两性的先天差异将不再是阻挡女性进入男性主导的一切传统领域的障碍，女大学生的队伍必将会在未来的日子里获得进一步的发展壮大。同时要看到，当下的中国“女大学生就业难”。作为高等女性人才培养的主要阵地和社会思想变革的前驱先导，我国的高等学校必须高度重视男女两性在高等教育中的宏观平等与微观差异，抛却传统的教育模式，寻找出可行性路径，使制度赋予的“性别平等”的教育原则得到充分兑现和有效实施，以培养出能在与男性的职场博弈中立于不败之地的高能力、强素质的女性人才。

近年来，大学生就业问题日渐成为社会关注的热点。随着各类针对大学生就业的调查研究持续深入，“女大学生就业难”成为不争的事实。无论是从宏观的教育环境，还是从微观的课程设置和要求上来看，女大学生都因其缺乏可以利用的教育资源和支持系统，而在男性主导的世界里处于边缘状态。

(一)性别教育的缺失从角色定位上阻滞了女大学生的自我发展。目前，我国仅有为数不多的几家女子院校有着较为详尽的女性课程设置、周全的性别意识教育。而绝大多数的高校性别教育都处于缺失状态。新中国成立后的短短几十年间，我国的高等学校迅速地完成了教育硬环境的现代化，但是来自于家庭及社会的传统性别文化对女性的影响并不能完全消除。传统的“男主外女主内”的性别观影响依然强大，往往导致女大学生对自己角色定位不清晰，不能确定“我是谁”，“我能干什么”。

不可否认，女性大规模涉足本是男性一统天下的领域，与男性一争高低，这本是女性解放的标志之一，也是国家“男女平等”政策有效落实的鲜明表现。但如果我们忽略中国几千年传统性别文化对女性的影响，从而无视性别意识的教育，很可能导致部分女大学生不能认清自己的性别身份，也不知道如何发挥自身的性别优势，规避自身的性别劣势。这就容易从角色定位上阻滞了她们自身的诸多发展可能。

(二)性别歧视从观念上限制了女大学生的自强意识。中国女子高等教育发端于20世纪初期。1919年4月，北洋政府教育部批准成立北京女子高等师范。1924年7月，女高师改为女子师范大学，全校学生237人。此后。女大学生群体逐步壮大。近代女性受教育水平的提高，逐步同男子一样全面参与到社会的方方面面。而今，全国各类高等教育的学生总规模已超两千万人，女生数也逾千万人。纵观90多年以来中国女子高等教育事业的进步，为女性的个体发展拓宽了渠道，为男女两性平等参与社会事务提供了重要平台和契机。

(三)课程设置的无区分从需求上忽视了女大学生的性别需要。自中国女子可以接受高等教育之初，高校曾开设了适合女性的修身、裁缝、女工等课程。新中国成立60多年来，高校课程设置一再地加以调整，时至今日，我国普通高校的课程已基本难以体现性别区别。当然，如果仅因性别不同而针对男女生分别设置课程，势必容易导致男女生对专业知识的掌握程度不一致，且在现实操作中还会增加教学秩序安排上的难度。但是，我们也发现，毕竟女生的生理特点决定了有些女大学生专业的知识点接受速度较男生慢，她们需要反复学习实践才能掌握。而高校教师为了保证一致的教学进度，往往顾及不了女生的这些特殊需求。加之女生天性敏感、羞怯，她们宁愿课下花大量时间去死记硬背，也不会要求老师给予比男生多一些的辅导。

男女生在专业课领域的不分性别、统一要求，我们无可厚非，因为理应如此。但是一些公修课、公选课的学习无差异要求则有待商榷。例如《军事理论》等公修课程，高校完全有条件安排女生免修，使她们不必要和男生一样花更多时间去学获得此类课程的学分，而有精力选修更适合女生需要的其他课程。当然，女性课程的缺失导致性别教育的不健全，也是目前急需解决的问题，因为只有建立起一个相对完整的女性课程体系，才能为实现课程设置的性别区分提供可能。

(四)校园文化的男性化、娱乐化，从氛围上弱化了女大学生的进取之心。“高校是青年学生学习社会性别、性别态度和性别行为的重要场所，同时也是实现社会性别公平，贯彻男女平等基本国策的重要阵地。”校园文化对于性别教育的重要性不言而喻。其实，我国各学校都很重视校园文化活动的开展，学术、文体、娱乐等各类活动可谓面面俱到，精彩纷呈。但是，很多院校因为男女比例悬殊，文化活动多由男生承办、参与，女生的参与率很低。原先有很多跟女生兴趣贴切的手工、绘画等活动现在早已逐渐淡出校园。高等院校的各项校园活动充满了浓郁的男性气息，体育竞技活动更是如此，很多时候连拉拉队员都难见女生的身影。另外，近年来校园文化活动的娱乐化也令人担忧。严肃的政治话题在浮躁的气氛里往往少人问津，而严谨的学术活动也愈来愈难以吸引学生的眼球。在如此由男生主导的校园文化氛围里，女生的主体意识被严重地弱化了。女生们的身影或主动或被动地出现在各类娱乐活动中，出现在为了获得掌声和笑声的某些场合里。诚然，如果确实是为发挥女性文艺特长以带给他人欢乐的活动，我们不能妄加诟病。但是，如果女生的存在仅仅为了给校园提供娱乐，则是女性存在意识的倒退，势必弱化女生们的进取之心。

综上可见，如何为当前女大学生就业工作困境缘由中的性别意识的缺失纠偏，就成为一个当前无法回避的重要问题。

众所周知。自20世纪60年代开始，学术界在性别研究领域展开了一场生理决定论(本质主义)与社会建构论的论争。极端本质主义认

为：一切都是生理决定的；而极端社会建构论则认为：一切都是社会建构的，不存在先天的自然事实。

既然对立的两大理论派系争论了近半个世纪，那我们就不能轻易否认谁是谁非。更何况“历史已经在两性之间造成了巨大的社会差异和深层心理差异”。在高校教育女生的过程中，我们不能忽略其一而走极端。既然社会对性别的期望影响男女最终发展的结果，那么我们的高校就必须尽可能地为男女两性创造平等的受教育机会，即宏观层面上，高等教育必须一律奉行性别平等的基本原则，在招生录取的标准、知识的授予范围、就业的政策等制度层面上都必须坚持男女一视同仁。而在微观层面，既然女性天生与男性是不同的，比如，女性体力较男性弱，心理较男性缜密感性就是一个不争的客观事实，那么就不应该所有的教育活动都赋予其与男性一样的要求。那么，在具体实施教育培养方案的时候，我们就不能忽视性别的差异，从而更好地服务于女大学生的未来就业工作。笔者认为可以从下面三个方面着手：

(一)构建性别平等教育的完整过程。“男女平等”性别观的真正实现单靠国家制度的保障是远远不够的，女性尤其是知识女性的自我觉醒才是关键。女大学生尚处在接受高等教育的阶段，世界观、人生观和价值观还未完全形成，高校应适时根据女大学生的特点加以引导教育，塑造其“自尊、自立、自信、自强”的女性形象。

首先，入学前的性别教育。随着高校毕业生就业难度的加大，女大学生因为毕业生就业易于谋得一份工作，而不顾自身的兴趣、特长，在填报高考志愿时盲目选择。

其次，入学初的性别教育。女生在刚进校时面对的是男性为主的天地，根本不是想象中的所谓的“半壁江山”。在这个满怀不安、缺乏自信的时期，需要校方给女生以及时的指导帮助。如肯定她们选择高校的智慧和勇气，指出她们的性别特点和性别优势；宣传历史上高校培养的优秀女性所取得过的瞩目成绩，告知传统文化对她们的影响；并引导她们怎样规避自身力量弱等不足，如何发挥富于耐心、细心周到等性别优势去学好本专业等，同时帮助她们尽早地进行职业规划。

再次，学业中的性别教育。大学4年是每一个大学生思想成熟的关键时期。对于女大学生的教育应该贯穿始终。在专业授课的同时，学校可以通过女性课程、思想政治课程和大量的课外活动来教育引导女大学生完善人格，形成正确的性别观念。

最后，毕业前的性别教育。随着大学学习的结束，绝大部分学生都将面临就业的抉择。在这个时候，我们的女大学生特别需要来自学校的鼓励和支持。一方面要让她们对社会的性别期待有充分的认知和准备。另一方面则要鼓励她们从容面对择业这一人生重要时刻，避免盲目选择以及碰壁后的心灰意冷。尤其在面对性别角色与用人单位职业角色期待发生矛盾时，要教会她们从容应对。高校应通过事例、道理教会女大学生变消极应对为积极进取，用智慧赢得未来。

(二)建立女性课程教育体系。现阶段，各类正规课程仍然是对大学生进行高等教育的基本途径。对女大学生的性别教育同样离不开课程教育。“构建高校女性学知识系统与理论体系，形成女性学教材与课程系列”一直就是女性研究领域的不懈呼声。现在有的高校已经在着手实施性别课程教育，比如上海外国语大学已开设有“女性学”课程，并主编了《女性学教程》等性别教育教材。

针对女性特点，为发挥女性专长、培养女生特有的知识结构，笔者认为建立女性课程教育体系，开设女性课程是当前高校所应重视的。女生课程体系框架同样可以用必修课、选修课和渗透性课程等来构建。女性课程可以包括《马克思主义妇女观》、《妇女运动史》、《女性形象学》、《女性人际礼仪》、《女性心理透视与调适》、《女性与成才》、《家庭经济管理》等等。

在研究相关院校的课程方案时，我们意识到，如果仅仅通过必修课给女生加课的方式来落实女性课程的话，无疑是给女生的学业添加负担。有研究者建议通过设定专业课男女考核难度的不同来体现性别差异。笔者认为，这种做法与高等教育的性别平等原则南辕北辙，故而十分不妥。毕竟专业学习要求的差异极易导致女生不能全面深刻地掌握专业知识，对她们的专业技能的获得十分不利。课程要求的性别差异可以通过专业课程以外的教育途径来体现。比如除公选课增加女性课程外，公修课就可以体现出男女差异，如《军事理论》课可以不安排女生必修，而《马克思主义妇女观》等女性课程则对女大学生提出必修要求。

女性课程教育的另一个重要的实施途径应是向专业课程渗透。专业课程的教学应尽可能体珊陛别差异，即重视落实学界所倡导的就学生的生理、心理、体能等特点，进行“因性施教”。要注重增加女生动手能力的训练。教导她们课前做好充分准备，课上则鼓励女生充分发挥女性细心周到的特点，认真掌握知识点。只有这样，才能在承认差别的基础上发挥女性的优势，培养出合格的女性人才。

(三)创建体现性别平等意识的校园文化。校园文化对学生起到隐性教育的作用，其重要性不言而喻。充分倡导和体现性别平等意识的校园文化，能够从以下几个方面对女大学生给予积极影响：

“男女都一样”的印象。要想让女大学生从心理上认同自己的性别，最重要的就是她们眼里看到的是女性被认同的印象。事实上，我们校园以及社会其他部门机构的领导岗位上，女性的面孔已不再是寥若晨星；在资深的学术领域里，女性也早就展露锋芒。高校中一支努力进取的女性教职工队伍和一批优秀的女性表率就活跃在女生身边。“榜样的力量是无穷的”。如果我们能够把她们树立为女大学生的现实榜样，加以大力宣传引导，并开展女性师生之间的互动交流，就有可能激发女生的自我肯定感，增强其女性的进取心和成功欲。“男女都均等”的机会。我们的校园应努力保证性别面前机会均等，减少乃至避免有意无意的各类性别歧视。我们应努力做到，教师

挑选学生参与科研课题时男生女生不偏不倚；在课程设计、毕业设计等环节，教师对女生的期望值与男生保持一致；毕业研究生留校做辅导员的选聘也实行男女机会均等。女生如果能够与男生一样享有学校提供的这些同等的发展机会，她们在男生面前的性别优势就能够得到充分彰显，那么她们的自我发展就会获得更多的机遇和更大的空间。

“女生也很棒”的自信。校园男性文化活动向来都是异彩纷呈，专业的、文体的都是别具人气。女大学生因为人数少以及电脑的普及，喜静的她们更愿意“蜗居”宿舍或者出去逛街。为了提升女大学生的自信心，我们不仅需要开展体现女性心灵手巧的剪裁、厨艺展示、书画等传统活动，而且应该鼓励女生积极参与学术科研活动。学校应该通过加大奖励、注重宣传动员等方式，通过积极开展各类校园活动，提升女大学生的参与意识，以期在活动中建立“女生也很棒”的自信。这样，我们的校园才能充满两性和谐的蓬勃生机，才能为女生的健康成长提供良好的文化氛围。

浅谈女大学生就业歧视 篇2

1 我院学生就业现状分析

2009年10月, 我院招生就业处对2010届毕业生就就业意向和学生目前普遍关心的就业问题进行了问卷调查, 发放调查问卷2000份, 收到问卷1651份。调查结果显示:第一, 我院女大学生普遍关注就业问题, 但对于在校期间应该怎样为就业做准备, 约75%的学生没有明确的打算;第二, 我院女生普遍缺乏对自己的认知, 有38.4%的学生入学后才发觉自己并不喜欢目前所学的专业, 说明她们未对自己未来的职业进行认真的思考和选择, 入学前仅听从家长的意愿、同学的专业倾向以及被录取的结果。第三, 我院学生与人沟通的能力一般。缺乏对未来的职业分析和规划, 有56.7%的学生采取的是无所谓的态度, 只有20%的学生认真学习和领会了入学后的职业指导, 并且有较为明确的努力方向, 其中有5.2%的学生曾向学生辅导员求助过有关知识。

2 对我院就业指导工作现状的反思

面对着目前大学生就业环境, 我院在巨大就业压力下, 非常重视就业指导工作, 毕业生就业率在90%以上, 连续三届九年被评为“湖南省高校毕业生就业工作先进单位”。但是我院就业指导工作依然存在一些不可忽视的问题, 比如说缺乏熟悉学生思想政治工作和心理学的教师参与到就业指导工作, 因而在就业指导过程中存在着一些薄弱环节, 经过多年来对我院就业工作思考, 认为:

2.1 我院就业指导工作的现状

2.1.1 缺少对就业工作内涵的认识

我院招生就业处及各系部就业专干承担着提高大学生就业率的压力, 这种现实决定了就业指导工作的任务和内容, 逐渐形成了人们对就业指导工作的认识等同于为毕业生提供尽可能多的就业市场信息, 尽可能多的就业岗位。因此, 把就业指导工作集中在搜集就业信息、为学生咨询就业政策、组织学生与用人单位的“双选会”方面。

我们对就业工作范围的界定, 确实也有一些人认为除了上述内容外, 应该还包括对学生进行正确择业观、就业观等方面的教育, 我们工作中也实施过一些就业讲座。但由于首先要完成硬性的就业指标, 完成多少的合同量, 因此, 这些教育内容往往被隐藏和忽略了。但是, 如果将就业指导工作改为职业指导, 情况有可能发生变化。职业指导与就业指导包含的内容大体相同, 侧重点却不同, 将就业指导改为职业指导, 实质上是将工作的重心进行转移, 这样有利于促进就业指导工作的深入进行。

2.1.2 就业指导工作的主要问题及表现

因为存在对就业工作内涵的认识上差异, 势必造成只有到了快毕业时, 才会关注学生就业的问题, 结果也就不可避免地在学生中出现“前松后紧”的局面, 影响学生就业。其次是就业指导人员相对不足。由于心理学等专业人员缺乏, 在就业指导过程中难免会出现发布的就业信息多, 就业观念教育少;在择业指导中, 讲具体问题多, 解决思想疑惑少;在创业指导中, 介绍方针政策多, 敬业精神培育少;学生毕业时盲目就业的多, 深思熟虑的少。这种现象的出现是人们对就业指导认识上存在偏差造成的。

2.2 我校女大学生职业指导工作的任务

目前我院女大学生从求学到求职, 很大部分存在盲从现象: (1) 盲目选择专业, 看当前哪专业热门就往哪专业跑; (2) 盲目学习, 接受教育, 而没有思考。根本没有考虑自己的优势和喜好, 不从自己的个性发展和长远发展着想。笔者认为, 应从我院学生就业工作应该面对目前学生的实际情况出发从以下三个方面着手工作:

首先是明确努力方向。我院绝大部分学生毕业就开始职业生涯, 因为目标不明确, 学生努力的方向就不明确, 就没有长远的计划和打算, 学习被动。因此, 首要任务就是帮助这些学生明确努力方向并且了解自己将来的岗位要求, 把学习的主动权交到学生手中。

其次是强化找工作意识。找工作是目前大学学习的一个目标, 如何才能找到自己喜欢的好工作, 需要不断地输入到学生的学与练中去, 使学生自觉接受找工作需要知识和技能的意识。

最后需要做好职业规划。对我院女大学生而言, 做好职业规划尤为重要, 通过职业规划, 帮助学生根据特质进行规划奋斗目标, 认真思考, 明确追求目标, 有意识 (下转第158页) (上接第156页) 有选择地安排自己的学习和生活。

3 职业指导是新时期大学生思想政治教育的新支点

多年的思想教育工作让我感觉到, 通过职业指导这一支点, 做好新时期大学生思想教育工作, 具体有以下措施。

3.1 职业指导努力引导学生走向成熟

(1) 从专业认知中重视思想教育。对专业的认知就是对自己目标的认知, 通过对专业知识的理解, 结合就业对岗位的要求, 通过对职业精神的教育, 引导学生明确自己努力方向和目标, 培养兴趣, 通过开展各种活动, 主动学习专业知识和培养自己技能。

(2) 思想教育将就业指导作为新的工作着力点。思想教育如果只是纯粹的说教, 就显得乏味, 学生也不想听。如果将就业指导和思想教育结合起来, 既解决学生的实际问题, 又能让学生培养良好的择业观、就业观, 培养吃苦耐劳、创新意识、团队精神;确立诚实守信、爱岗敬业的职业观。

(3) 有目的开展职业能力训练。要努力在我院开展女大学生口头表达能力、人际交往能力、书写能力、思维能力、分析问题的能力以及职业道德的训练。这些内功是需要修炼的, 在学校要努力注重这些能力的培养。

3.2 职业指导要指导学生完成从学生向职业人转化的全过程

(1) 思想政治教育与职业指导相结合, 努力为学生提供服务。学生刚入学, 就开展职业教育, 确定自己的方向和目标。让学生参与招聘过程, 了解各个环节的问题及用人单位的用人标准和策略。根据这些标准和策略来规划自己的职业生涯。招生就业处要建立一套系统的职业指导服务体系, 并将思想政治教育融化到职业指导的全过程中来, 为学生指供科学的服务。

(2) 思想政治教育与专业教育相结合。专业教师在教学过程中可以根据课程要求及掌握的就业方向向学生讲述就业紧密联系的技能要求, 有针对性的将知识技能和就业结合起来, 通过这些零距离就业, 与企业对接的方式, 将专业教育和思想政治教育结合, 让学生学有所用, 学有所长。

(3) 思想政治教育与学生心理健康教育结合。学生心理健康教育在新的时期尤显重要。针对心理脆弱的“90后”学生, 了解学生的心理状况, 指导学生正确面对现实问题, 面对学习和就业的种种挫折。在思想政治教育过程中, 应该把健全心身健康作为一项重要内容, 开展心理咨询服务, 有针对性地指导大学生如何处理学习、生活、恋爱、交友、择业中的等等问题, 消除困惑和障碍, 增强抵御困难和挫折的能力。

综上述, 结合我院的情况, 作为新时期的辅导员, 在涉及到学生的培养以及学校整体教育方针能否有效地体现实效的重要关键点上, 以人为本, 紧紧把握学生思想政治教育的新动态, 结合新的时期大学生的思想新特点, 将思想政治教育工作做细做深, 培养学生良好的职业素养, 为新时期女大学生就业创造新的成功。

参考文献

[1]刘源, 杨泽利.大学生思想政治教育与就业指导体系并轨模式研究[J].天津职业院校联合学报, 2009 (7) .

[2]罗艳艳.科学发展观视野下的高校大学生思想政治教育与就业指导[J].中国大学生就业, 2009 (7) .

大学生就业歧视现状探析 篇3

关键词：大学生 就业 歧视 对策

就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使“平等就业权”遭受侵害的现象。其本质就是，在求职者获得就业机会过程中的一种违背平等原则的，不正当的排挤和区别对待。

一、 大学生就业歧视的现状

近年来，就业歧视的现象屡见不鲜，有的用人单位甚至出台了就业歧视条款，如年龄不能超过35周岁、身高不得低于 1.6米、“只限男生”、“男生优先”、当地户籍、不能是乙肝携菌者，某地还居然要求报考公务员的女青年双侧乳房必须对称，等等。然而有些企业竟然为自己辩护，称这是企业的合理甄选，不是大家所谓的就业歧视。但是，有调查结果显示：大学生被访者在应聘过程中受到各种歧视的人占54.05%，没有遭受过歧视的占45.95%；在求职过程中，有43.44%的大学生在政府机关应聘中遭受过就业歧视，有60.70%的人在企业单位应聘中遭受过就业歧视，有38.61%的人受到事业单位的歧视，可见，企业的就业歧视情况更严重。

二、 大學生就业歧视的表现形式

（一） 性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，主要表现在对女大学生的就业歧视。据江苏妇联的一项专题调研显示，“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇过性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历”。[1] 绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见，认为女性天生能力就弱于男性，或者认为女性结婚生子会成为用人单位的负担。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口，打出“只招男生”的招牌，将众多优秀的女大学生拒之门外。从图1中我们可以更清晰看出我国大学生就业中的性别歧视：

图1 用人单位的性别要求

另外，用人单位在招聘时往往存在以貌取人的态度，他们更看重女大学生的气质、公关能力，而忽视女大学生求职者本身的能力。

（二） 年龄歧视

某高校研究所的调查显示，48.28%的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，56.72%的单位没有这项要求。年龄与具体的工作所具备的内在要求直接关系不大，特别是大学生群体，年龄分布相对集中。但是即便这样，有些用人单位仍然对求职大学生提出年龄要求，很显然，这是一种就业歧视行为。

（三） 健康歧视

健康歧视可以分为对隐性疾病求职者的歧视和对身体有残疾的求职者的歧视。对隐性疾病求职者的歧视主要表现为对乙肝病毒患者携带者的歧视；身体残疾人属于我国的弱势群体，他们本就承受了巨大的生活压力，本应受到更好的保护和更公正的待遇。但是，我国许多用人单位却将这部分学生群体拒之门外，让他们更加自卑与孤立，他们的劳动权和生存权也因此大打折扣。图2所示为用人单位的健康要求：

图2 对求职者健康有要求的用人单位

（四） 户籍、地域歧视

户籍状况与能否胜任某项工作没有直接的联系，因此用人单位对求职大学生的户籍地要求是典型的歧视。“京籍”、“沪籍”的招聘条件在一些商事企业的招聘广告中，常常成为前提条件，就连报考国家公务员，在一些地方也受到户口的限制。可以说，因户籍制度所导致的对非本地户口的大学生就业歧视已成为一种普遍现象。调查数据显示，在找工作过程中，用人单位要求是本市或本地区户籍的占48.2%，要求是非农业户口的比例为0.6%（图3）。

图3 用人单位的户籍要求

（五） 形象歧视

《扬子晚报》以“谁能圆‘丑男’工作梦”[2]为题报道了湖南一名大学生只因脸上有疤应聘被拒上百次的艰难求职历程。某高校研究所的调查显示，在应聘过程中，45.96%的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，特别是身高方面的要求。形象歧视似乎已经成为很多大学毕业生就业中一道难以逾越的屏障。

（六） 学历歧视

人们常说“学历不等于能力”，也常说“英雄莫问出处”。“学历歧视”以学历出身而非能力高低来选拔人才，是一种十分粗陋的选拔方式。作为用人单位的选材标准，教育背景这一标尺是不可缺少的，但将教育背景这一标准绝对化，一味的拒绝某些毕业生，就是明显的社会歧视。很多招聘单位看好的并不是人才能否胜任工作任务，而是因为这些高校学历可以制造出“好看”的人才数据。调查显示，很多用人单位对大学生求职者的学历要求有明确规定（图4）。

图4 用人单位的学历要求

三、 大学生就业歧视的成因

（一） 各种歧视现象的成因

1. 性别歧视成因

1.1传统观念引致的性别歧视

1.2用人单位追求利润最大化的市场目标

2. 年龄歧视成因

随着就业人口的迅速增长，我国就业结构出现年轻化趋势，有些用人单位追求的是企业形象，有些用人单位追求的是企业效益，认为年轻人更有活力。

3.健康歧视成因

大学生健康歧视的形成原因有两大方面。对有隐形疾病求职者的歧视原因，人们对医学知识的缺乏和医疗广告的夸大宣传，使人们对传染病的认识产生更多恐惧，从而导致了对传染病人的社会歧视。

4.户籍歧视成因

随着改革开放的高速发展，需要许多市场化的劳动力，户籍制度的存在使外来的劳动力非常廉价，既不需要支付太多工资也不需要为其实行福利保障，政府的趋利行为又为企业做了示范作用，许多企业毫无顾忌地恶意降低、克扣、拖欠外来员工的工资，而城市居民为了维持自己的相对优势地位也给政府和企业施加了一定压力，各种利益的驱使让户籍制度更加难以动摇。[6]

5.形象歧视成因

早在两千多年前，“以貌取人”已经开始与选官制度相联系。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高”“嫌胖爱瘦”的潜规则，而导致这种潜规则的根源是用人单位片面追求企业形象。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持，而形象的主要塑造者是人。

6.学历歧视成因

许多用人单位法律意识淡薄，管理理念落后，他们盲目认为大学毕业生的能力与学历层次、毕业院校的档次有必然的联系，片面地将高学历、名牌高校毕业等同于高学历。

（二） 歧视现象不断蔓延的原因

其一，社会偏见的滋长蔓延造成的大学生就业歧视。如，男性优于女性的意识，等级观念，特权观念，或者大多数人认为学历高就代表能力高等观念，这种种偏见都造成了大学生不公平的就业待遇。

其二，源于企业对经济效率的片面追求。从经济学角度来看，劳动者与生产资料的最佳配置、最小成本、最好的人才、达到轮的最大化，是用人单位的根本目的。经济优先、效率优先为大学生就业市场中愈演愈烈的社会歧视提供了土壤。

其三，源于用人自主權的无限制扩张。用人单位随心所欲的制定“游戏规则”，凭借其招聘强势，用人标准在“用人自主”的旗号下由单位自己制定，所以缺乏厘清是非的标准，从而导致大学生就业权益受到损害。

其四，源于相关法律的缺失。

四、 大学生就业歧视的对策分析

（一） 在社会观念层面上

改变传统观念和社会偏见。就业歧视是一种典型的社会不公现象，它背离了社会平等的基本原则，因此，全社会特别是用人单位应树立平等就业观念。同时，用人单位应该树立科学的用人理念，建立合理的用人标准。比如，用人单位在招聘员工时，首先应考虑的用人条件是否与其将要从事的岗位相符，是否与提高工作业绩有着必然联系，不能一味的追求高学历。

（二） 在法律层面上

在立法层面上，我国在反就业歧视立法方面做过一些努力，先后颁布了《劳动法》、《劳动保险条例》、《残疾人保障法》等法律法规。然而，这些法律法规在废止企业歧视方面基本上仅停留在原则层面，尚未作出详细规定。国家应尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。美国目前有《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》等，意在惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为；英国也有“2006年就业平等（年龄）条例”，等等，我国可以根据自身发展状况借鉴国外的这些法律。

在司法层面上，有权利必有救济。我国应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。用人单位应出台领导行为规范和员工行为规范，规定不得歧视应聘者；对信誉度低的单位及其负责人给予相应的处罚，对信誉度高的单位采取税收优惠等激励措施。[8]

“徒法不足以自行”，既然要制定法律，我们就应该确保法律法规的执法监督力度，使法律真正得到贯彻落实，保护大学生就业。

（三） 在高校层面上

目前，随着市场化的发展，各高校之间竞争激烈，竞争的焦点在于学校的信誉，而这种信誉不仅来自学校的学术水平，更大程度上取决于毕业生的就业面和就业质量。所以，高校应积极调整专业课程设置，增强毕业生就业适应性。高校进行专业设置时，既要坚持学科专业设置的学术取向，使学科专业设置拓宽口径，增强专业的适应性；又要坚持学科专业设置的市场取向，增强专业设置的职业针对性，使毕业生能够专业对口，很快适应所在岗位的工作。另外，要树立多元化的教育质量观，结合社会对人才多元化需求，大力发展优势专业，突出个性，增强毕业生的不可替代性。

参考文献：

[1]夏藜.女大学生就业之痛，中国大学生就业，2003（6）.

[2]孙红娟，耿志清.谁能圆‘丑男’工作梦，扬子晚报，2003-09-28.

[3]苏子微.大学生就业性别歧视对策研究，西安邮电学院学报，2009年5月，第3期.

[4]戴慈.大学生就业歧视之浅析，法制典社会，2007年08期.

[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用，经济学研究，2004（4）

[6]孙春阳，曾柳.户籍歧视下大学生的就业困境及对策分析，管理观察，2009年5月

[7]熊懿清，李贺伟.大学毕业生就业中学校档次、学历歧视问题探究，宁波教育学院学报，2010年12月，第6期.

浅谈女大学生就业歧视 篇4

调查问卷

您好！我们是xxx大学的学生，目前在做一份关于女性大学生就业歧视方面的调查。衷心感谢贵单位对我们的大力支持和积极配合！调查涉及的问题信息将全部用于研究，并严格保证其保密性。

1、贵单位属于的行业性质：

6、贵单位认为女性大学生在求职时最重要的A.农、林、牧、渔业 是（多选）B.采掘业 A.外貌气质 C.制造业 B.成绩 D.电力、煤气、及水的生产和供应业 C.能力 E.建筑业 D.人际关系 F.地质勘探查业、水利管理业 E.户籍 G.交通运输、仓储及邮电通讯业 F.专业 H.批发和零售贸易、餐饮业 G.政治面貌 I.金融保险业 H.其他特长 J.房地产业

7、贵单位在招聘时淘汰掉女大学生的可能原K.社会服务业 因（多选）L.卫生、体育和社会福利业 A.该岗位属于劳动强度大的工种 M.教育、文化艺术及广播电影电视业 B.该岗位较为特殊，不适合女性就业 N.科学研究和综合技术服务业 C.该岗位不能长时间离岗（考虑产假等）O.国家机关、政党机关、社会团体和事业单D.可能承担生育保险及补贴等显性成本 位 E.考虑女性员工会过多受家庭影响而减少工P.其他行业 作积极性

2、贵单位在招聘大学生时是否会考虑女生生F.其他 育成本的因素？

8、贵单位了解以下国家反就业歧视相关的法A.是，考虑的比较多 律法规吗？（多选）B.是，但不会有太大影响 A.宪法 C.不考虑 B.劳动法

3、贵单位在面对应聘男女大学生的能力与C.妇女权益保障法 岗位无差别的情况下，更愿意选择： D.就业促进法 A.男大学生 E.就业服务与就业管理规定 B.女大学生 F.反就业歧视法（草案）

4、如果健全生育保障制度，减少女性生育成G.其他 本，贵单位是否会更考虑招聘女性大学生？

9、贵单位对女大学生就业歧视现象怎么A.是 看？

B.否

5、贵单位是否潜意识认为女生创造的价值较

低？

A.是，比较强烈地认为

B.是，但不大影响正常招聘女大学生

C.否，认为男女生都一样

D.否，认为女生创造的价值可能比男生高

论女大学生就业中的性别歧视 篇5

2010-12-2 11:55 羊纳 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈。就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。探讨和分析女大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答女大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。

关键词：士大学生；就业；性别歧视女大学生就业中性别歧视的表现

1.1 就业机会的性别歧视

首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。

1.2 职业待遇的性别歧视

在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。

1.3 发展机会的性别歧视

相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。女大学生就业中性别歧视的原因分析

2.1 传统文化偏见的影响

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

2.2 用人单位利益驱使的影响

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。

2.3 相关的法律政策不健全

关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

2.4 女大学生自身原因

传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女大学生尽管接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。很多女生自身给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候，有些女大学生好高骛远，就业观念不现实，她们认为自己受的是高等教育，大学毕业后就应该“坐办公室”，就应该是“白领”，而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作，相对于男生，她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业，她们大都不愿意接受，甚至不敢问津，也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象，也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力，即使那些有才华的女大学生也往往在“我不能”的阴影中错过了就业良机。另一方面，接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者，她们在择业时的期望值要高于普通女性，她们对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女大学生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市” 作为理想的就业选择，有的女生还希望未来的工作单位有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值，这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。女大学生就业中性别歧视的对策分析

3.1 社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

3.2 用人单位要转变用人理念

用人单位要从企业长远利益出发，在招聘人才时不能仅考虑近期的经济利益，而应从企业文化内涵、岗位需求、人才素质、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑。虽然在市场经济条件下，用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择，但是，对女性自然附着成本的进一步分析表明，减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策，也需要用人单位转变用人理念，消除对女性的偏见。刚走出校园的女大学生具有自身的优势和好学的精神，用人单位要转变“女不如男”的用人观念，科学认识女性作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。女大学生受到赏识后，就会完全接受用人单位的文化观和价值观，与用人单位荣辱与共，竭尽全力为其服务。同时，在工作中男女合作会对提高工作效率、优化人际环境具有相当的积极作用。

3.3 政府要加强有关立法工作

要消除就业的性别歧视，最强有力的武器还是法律。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。对违规企业从严从重处罚，使性别歧视的机会成本远远大于收益，而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用，制约企业不再歧视女生。鉴于就业中性别歧视的隐蔽性。当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价监督机构，对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查，及时处理和纠正性别歧视行为，保障女大学生的就业平等权。同时，法规的出台也有助于促使政府的行为规范化、制度化和程序化。

3.4 女大学生自身的应对策略

要解决女大学生就业歧视问题，除了社会、用人单位和政府的努力外，女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。面对激烈的就业竞争，不少女大学生容易在“女大学生就业难”的说法影响下产生畏难的心理。在面临就业问题时，女大学生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧视，要有足够的自信心和竞争意识，要在竞争中发挥自己的优势，要坚持自尊、自信、自强、自立，相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态。以优秀的表现证明自身的价值，改变社会及用人单位对女性的不正确认识。同时，女大学生的就业观念也一定要顺应时代的要求，要树立大众化的就业观。实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，做好从基层做起的准备，摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限。

浅谈女大学生就业歧视 篇6

《中国女大学生就业性别歧视现状与对策》

学院：政法学院

专业：13级公共事业管理

指导老师：符文品老师

黄开腾老师

学生：李炯辉（组长）

邓智聪

蔡罗明

何弛宇

叶子菁

易佩瑶

林俏仪

2014年5月

中国女大学生就业性别歧视现状与对策

摘要:近年来，随着中国社会经济的不断发展，中国高等教育不断普及，高校扩招导致大学生数量的增加，使得大学生在就业遇到的问题与困难日益呈现。尤其以女大学生就业的问题特别明显，许多女大学生因自身生理特征，社会传统观念等因素，在就业中容易受到性别歧视，但这是不符合法律规定的公民平等权，也不符合人文关怀。本文通过对女大学生在就业中所受到的性别歧视问题和现状，进行深刻的研究讨论，总结出原因，再提出一些切实可行的解决方案。

关键词：女大学生 就业 性别歧视 原因 解决方案

目前，我国的就业歧视问题很严重，其中女性就业歧视问题则更为突出。2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。为数众多的女性大学毕业生都表示，在求职过程中感到了歧视。这种状况，严重侵犯了女性的人格尊严和宪法赋予女性的劳动就业权，抑制了女性潜力的充分发挥，造成社会资源的严重浪费，影响了社会公正和和谐社会的建立，危害了社会稳定。

本文从就业歧视的概念与女性就业歧视的认定标准、女大学生就业歧视的现状与案例，深入总结女大学生就业歧视产生的原因，进而提出了解决女大学生就业歧视的政策方案。

一、就业歧视的概念与表现

（一）就业歧视的概念

根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利益而进行的活动。而就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。总而言之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力，工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业的权利遭受侵害的现象。

(二）女性就业歧视的认定标准

就业歧视的基本特征是对求职者和员工区别对待。但并非所有的 区别对待都构成就业歧视。通常有三种情况不构成就业歧视：一是出于职业本身的客观、特殊需要。二是因某种临时特别情况出现需要给予的特别优待。三是因某类人群的劣势而给予特别的照顾。

判断是否构成就业歧视的总原则是职业的客观需要，具言之即：雇主的差别对待行为应基于合法的目的，实现目的的手段应该是适当的、必须的，目的和手段之间应当有必然的联系。凡是不符合职业的客观需要的差别对待行为即构成就业歧视。

《消除对妇女一切形式歧视公约》（1980年）将性别歧视定义为：“基于性别而作的任何区别、排除和限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认，以及妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上享有或行使这些人权和基本自由。”

综上，我们认为，女性就业歧视的认定标准是：就业时用人单位提出与职业的客观需要无关的、基于性别的提问或要求；与职业的客观需要无关的性别定岗和差别待遇；女性因怀孕而受到歧视性差别对待；不顾两性差异，一味追求绝对等同。

二、女大学生就业歧视的现状与案例

性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。

（一）我国女性就业歧视的现状 ：

1、女性就业机会远少于男性

目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。国内某高校对某1068名大学本科毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。

2、人为设置女性就业障碍

与人为削减女性就业机会相伴生的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位在招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就业中的“玻璃天窗”现象

由于用人单位在招聘时对求职者明确提出性别要求和限制，在使用中对男女两性员工区别对待，导致女性就业和职业生涯中出现“玻璃天窗”现象，即：女性就业者大多集中在轻型、劳动密集型的制造业，而女性在高科技产业中所占比例较低；女性在商业、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学研究、综合技术服务，以及党政机关、社会团体工作的比例接近于男性；技术和高级管理人员职位多由男性担任，女性职位主要集中在行政助 理、销售员、收银员等职业层次较低的岗位；女性进修、晋升的机会少于男性。这种“玻璃天窗”现象，使女性在平等地进入高级职业层、获得有职权的位置和相同的报酬，甚至在就业行业和就业类型的广度方面都受到阻碍。

4、女性在职业生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理现象而产生的权益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性职业生涯中会出现一些特殊时期，即：特殊生理期、怀孕生育期、哺乳期、产假等特殊时期，并因此产生了女性相关权益。现实中，女性的这些权益时常受到侵犯。女性因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级的情况，在私营企业较为严重。有调查显示：有近半的用人单位没有落实女性怀孕的权益，而女性特殊生理期的保护则最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到报酬，女性却没有；或同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在。我国也同样存在这种情况。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同工不同酬现象是客观存在的。

（3）男女退休年龄及退休金待遇不平等。我国现行的退休制度，造成了男女退休年龄不同的情况，这也属于女性就业歧视现象之一。男女退休年龄不同，限制了女性参与社会发展的机会，同时也损害了女性的经济利益，导致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例 案例1：2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

案例2：2012年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀区海淀南路30号院“巨人教育”楼前，刚刚本科毕业的中山大学女生郑楚然跟其它9个女孩，一边唱着改编后的《最炫民族风》，一边跳着舞，以行为艺术的方式抗议巨人教育集团因性别原因拒绝将某些工作岗位面向女生开放。这是女毕业生提起首例就业性别歧视诉讼。

案例4：今年22岁的晓景是哈尔滨商业大学某专业大四的学生，她告诉记者，从去年开始自己就奔波于哈市各个人才市场，可跑了近一年还是没有找到工作。“我学的是市场营销，在找工作时我发现，很多单位都明确表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后说，我身高不够，他们要招身高在164厘米以上的。真不明白他们招的是员工还是模特。” 从事某品牌手机销售工作的万女士说：“我们在筛选简历时，对于男生往往只看实践能力、学历这些东西，而对于女生却要考虑外貌身高这些因素。”

2003年劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查，结果显示有67%的用人单位提出了性别限制。

中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。这些数据充分反映了我国大学生就业中性别歧视的普遍性。

改革开放以来，我国先后颁布实施《妇女权益保障法》和两个《妇女发展纲要》。同时，《教育法》、《劳动法》、《刑法》、《民法》、《继承法》等许多法律也都鲜明地体现了男女平等的原则。2005年，胡锦涛同志在纪念联合国第四次世界妇女大会10周年会议上发表重要讲话，他指出：我们将坚持贯彻男女平等的基本国策，不断促进性别平等和两性和谐发展，我们将继续运用经济、法律、行政及舆论等多种措施，使男女平等的基本国策真正落实到经济社会发展的各个领域和社会生活的各个方面。

三、女大学生就业歧视产生的原因

(一)女大学生就业市场不完善 目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生的就业质量低于男生。

此外，目前我国大学生的就业市场还不够健全，市场体系还不够完善，市场信息还不够畅通，市场交易还不够规范，人力资本价格机制还没有形成等等，造成大学生在就业市场上的交易成本较高，交易成功率较低，最终导致大学生尤其是女大学生就业难。

(二)政策法律的不健全使女的女大学生就业在事实上处于不利地位

女性是人类自身再生产的载体，在人类的繁衍、文明的延续方面做出了特殊的贡献，是人类社会得以延续和发展的重要基石。保护女性的劳动就业权利，消除就业中的性别歧视是国际组织对国际社会的要求。根据这一要求，我国在保护妇女劳动就业权利方面制定了一系列的法律法规，以保护女性就业权利的实现。在大学生就业方面，近年来我国一直致力于就业制度改革，毕业生就业法律法规建设取得了重大进展，公开、平等、竞争、择优的就业机制正在形成。但从总体上看，由于法律法规没有明确规定具体的保障措施和设置最有效的保 障机构，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，因而无法确切保障女生的就业平等权。我国在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督，法规的内容计划体制色彩浓厚，与市场经济体制不相适应等等，堵塞了就业渠道，影响了大学生特别是女大学生就业。

(三)女性生育保险制度不健全

我国20世纪80年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，在一定程度上维护了妇女的权益。但由于以下原因：生育保险制度在执行上缺乏应有的刚性；各地生育基金的统筹方案不规范，法律监督不力；人们在观念上不重视，企业参加生育保险不积极；社会保险经办机构支付企业女职工生育的费用一般与实际支出差距较大，超出部分还要由参保企业承担，增加了妇女就业企业的负担和劳动力成本，给妇女就业带来了不利的影响。所以《企业职工生育保险试行办法》从推行到目前实践效果并不理想，许多省市还没有完全实行。同时由于女性退休早，在经期、孕期、生育期和哺乳期对工作产生一定影响，平时因子女和家务拖累等不能全身心地投入工作，一生中实际在企业的劳动时间比男性少工作5—8年；女性的寿命长，平均比男性多领几年退休金等因素直接影响了女性就业企业的效益和竞争力。因而，作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业难。

(四)女大学生就业指导工作薄弱 一是就业指导形式单一，有些学校的就业指导就是搞几次讲座，内容局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供供需见面双向选择的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作；有些高校虽然也开设了就业指导课，但没有把就业指导当成一门学科来研究，指导作用不突出。二是就业指导教师水平参差不齐，专业的、高素质的就业指导教师太少，缺乏指导的知识和经验，不善于根据学生的个性、兴趣、特长和能力来指导，致使大学生就业指导部门的行政管理职能比较突出，服务职能欠缺，与大学生的需求反差明显。三是就业指导工作的季节性，不少高校的就业指导主要在大学的最后一年甚至最后一个学期，在其他年级很少进行就业指导。

（五）“男强女弱”的社会观念不利于女大学生充分发挥潜力 我国的封建社会长达几千年，封建礼教和男尊女卑、重男轻女的文化传统在社会公众的意识中根深蒂固。社会上许多人对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性，却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。

（六）雇佣女大学生使用人单位增加了其经济成本

市场经济条件下，企业追求经济效率和经济效益，部分用人单位对女性的能力和价值的认识有偏差，加剧了女性在就业中的不利处境。目前我国劳动力市场供过于求，各级机关、事业单位和国有企业 自身面临改革、改制、精简的压力，影响了其对女性就业群体的吸纳能力。劳动力市场对私营中小企业和非正规就业领域监管不力，使得这些企业中的女性就业歧视现象更为严重。社会保障体制不健全，女性的生育成本，加大了企业的负担，成为产生女性就业歧视的重要原因。

(七)女性本身就业观念偏差

除了以上几方面的客观原因导致女大学生就业难以外，还有许多来自于女大学生本身的，不可忽视的主观原因。

四、女大学生就业歧视的政策方案

（一）建立健全的社会保障机制，完善就业市场

我们认为，就女大学生就业建立健全的社会保障机制，完善就业市场，对于招收女大学生就职的用人单位可以由相关部门给予一定的政策支持或税收优惠，及时清除现有法律法规和地方性法规中涉嫌女性就业歧视的条款，消除女性就业中的制度歧视，为今后反歧视法和反就业歧视法的顺利实施，扫清障碍。

（二）完善相关立法

1、制定反歧视法和反就业歧视法

目前我国还没有专门的反歧视基本法，已经有学者公开发表了反就业歧视法专家建议稿。这两部法律应尽快纳入国家立法机关的立法规划中，以便反女性就业歧视有法可依。

2、完善现有相关法律法规条款和相关诉讼程序法 我国现有的《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《劳动法》等相关条款需进一步完善；应明确专门歧视领域禁止歧视的范围，改权利宣告性规定为禁止性规定，以解决规范的有效性问题。修改行政诉讼法和民事诉讼法，把反就业歧视纳入诉讼范围，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。

一旦用人单位的行为被认定为构成“就业性别歧视”，平等就业机会委员会即可通过非正式程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫其放弃歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对其予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业性别歧视诉讼。而就业性别歧视是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，属于民事侵权行为。一旦被判决歧视成立，受害人可向用人单位要求因这项歧视所造成的损害之金钱赔偿。反就业歧视法应明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和具体赔偿标准等，特别是可通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

（三）强化社会公众平等就业意识

现实情况表明，目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识，已经构成严重的社会歧视。要消除这种歧视，就必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。

（四）政府采取措施进行必要干预

为应对女性就业歧视的严重局面，政府应进行必要干预：一是 采取平权措施，消除女性就业时遇到的障碍。二是推进生育保险制度。生育保险制度，将生育成本社会化，实行国家、社会、个人的合理分担，是目前解决女性就业歧视问题的较好措施。但由于生育保险不是全国性的强制险种，很多地方政府为吸引投资不实行这一险种。因此，需要政府采取措施进行推进。三是加强监管。政府劳动监察部门应发挥行政权力的优势，加强执法力度，切实保护女性的平等就业权。

(五)高校教育改革促进女大学生就业

目前一些就业形势较好的专业，在各大高校间“遍地开花”，一时间某些热门专业的毕业生人数大幅度增加，造成了严重的供过于求的恶劣就业形势。

针对女大学生就业困难的问题，高校应针对女性进行必要的改革，开设一些适合女学生的课程和专业，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，开设一些就业指导讲座，指引女大学生在求职展现自己的风采。

（六）改变自身观点，多渠道就业

许多女生受传统观念的影响，只愿找一些较安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或是高难度高挑战的工作敬而远之。许多数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，这导致女大学生求职“高不成，低不就”的现象。针对这一现象，女大学生应该从自身找原因，改变自身观念，认清现在的就业形势，明确自身的就业优势与特长，不满目跟风，不要只要求轻松高待遇的工作，适合自己力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵 活就业，多渠道就业，才能在就业的道路上走得更远。

五、结语

大学生遭遇隐性就业歧视探讨 篇7

1大学生遭遇隐性就业歧视表现

早在1958年, 国际劳工大会在《关于就业及职业歧视的公约》中, 把就业歧视界定为没有法律上的合法目的和原因, 区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的侵害劳动者劳动权利的行为。我们国家的法律对其规定是参照此概念, 规定劳动者享有平等就业的权利。就业歧视依据其表现形式, 可分为显性和隐性两个方面。隐性就业歧视是指在招聘过程中, 雇主给予条件相似的求职者不平等的对待, 又不告知其真实原因的行为。大学生就业中, 与法律直接相抵触的显性歧视行为已经没有生存土壤, 但隐性歧视却大量存在, 并成为影响大学生就业公平的重要因素之一。当前大学生遭遇隐性就业歧视的主要表现为性别歧视、院校歧视、身体歧视和地域歧视。

1.1性别歧视

性别是隐性就业歧视中最明显表现, 如今, 各大公司的法律意识增强, 以免在招聘中出现不必要的麻烦, 没有像以前那样强调性别要求, 而在实际的操作环节, 却有明显的性别倾向。性别歧视有男性歧视和女生歧视, 但从已有的报道来看, 女大学生所遭遇的歧视相对较多, 用人单位在选择时往往更青睐于男性。2012年底, 全国妇联针对女大学毕业生的调查数据表明, 56.7%的被访者在求职过程中感到“女生机会更少”;91.9%的被访者感到用人单位存在性别偏见。今年3月8日, 在郑州举行的招聘会上, 一名女大学毕业生就扮作“花木兰”, 以“女扮男装”典故表达对性别歧视的抗议。

1.2院校歧视

院校歧视也是大学生就业过程中经常遇到。当前, 在高校扩招后, 大学教育由精英教育转变为普通教育, 而教学质量的下降, 使得一些用人单位把大学毕业生按院校分为三六九等, 再加上以往的“名校情结”依然存在, 而且越演越烈, 不少用人单位频频设置“院校条款”, 这两年, 虽然条款没有很明确, 但隐性院校歧视依然存在。就笔者所在学校的毕业生来说, 他们平均找到工作的时间要比一些211、985大学毕业生要晚3个月左右, 而像宝洁、联合利华等跨国大公司以及一些知名的国内大企业, 那些二本院校的学生普遍较少, 还有一些企业在接收网投的简历时, 设置院校作为关键字筛选, 那些非名校学生的简历, 很难进入到招聘单位的法眼了。

1.3身体歧视

身体方面的歧视包括身高、相貌、体型、血型、残疾、健康状况等方面。社会心理学家的研究表明:“高帅”和“白美”绝对有助于升迁。对大学生来说, 这两者更有助于就业, 近些年来的大学生整容热, 也从侧面反映出这一问题。在今年两会上, 也有多位代表提及这一社会问题, 大学生就业中也存在着身体歧视。早在2010年, 北京市高校就业促进会的调查表明, 有31.67%的大学毕业生遭遇过相貌歧视, 有21.39%的学生遭遇过身高歧视。陕西省妇联2012年调研结果也同样说明身体歧视在大学生就业中普遍存在:有19%女大学生在求职过程中存在着容貌歧视。除身高长相外, 还有健康方面如乙肝病毒携带者, 很多单位在体检环节也会将其拒之门外。

1.4地域歧视

户籍制度在历史上, 战国时期就出现了, 建国以后, 我国依然用这一制度, 加强对人口控制和管理, 随着经济的发展, 地域虽然不是阻碍劳动力就业的一方面的原因, 但地域差距、地域等级的观念早已“深入人心”。在大学生的就业过程中, 地域歧视也正挑战就业公平性。虽然目前在理论上并没有证明地域与大学生的工作能力有着必然联系, 但是地域歧视却大量存在。据中国政法大学宪政研究所2012年公布的报告表明, 在所调查的在大学毕业中, 有近六成用人单位对求职者的户籍、地域有明确要求。

2大学生就业隐性歧视存在的原因

大学生在就业的过程中遇到隐性歧视, 除了大学生就业市场本身的供需结构不平衡之外, 还有用人单位方面的原因, 也有大学生自身的原因。

2.1大学生就业市场结构性不平衡

大学生就业市场结构性不平衡, 表现在就业数量和就业意愿的结构性失衡两个方面, 它是就业歧视产生的先决条件。据人力资源和社会保障部公布的研究资料显示, “十二五”期间我国平均每年需要解决的大学生就业人数在650万以上, 与大学生就业人数年年增多相比, 而我国能够解决大学生就业的岗位却没有出现相应增加, 再加上随着全球经济复苏的步伐没有人们预期的快, 我国经济发展也受到一定的影响, 高校专业的调整又没能跟上社会经济发展的需要, 大学生就业存在着结构性的供求矛盾, 大学生就业的买方市场就出现了, 再加上211院校毕业学生人数相对前些年来说较多, 这些客观上给用人单位创造了院校歧视、性别歧视等条件。在大学生意识方面, 高校的扩招, 我国的大学教育已经从精英到大众教育普及, 然而受到历史观念的影响, 大学生自身知识水平相应的提高, 其就业期望也在增加, 难以放下身份, 挑剔行为也在所难免。高校毕业生就业普遍“孔雀东南飞”的现象, 主要以集中在东中部地区为主, 因为这些地区经济基础相应较好, 就业机会较多, 而较偏远地区愿意去的人则较少, 这从另一个方面造成了就业意向地域性的结构失衡。

2.2用人单位回避法律风险

市场经济的发展, 迫使我国在1994年出台了《劳动法》, 且以保障劳动者公平就业的权利, 我国的法律法规也做了相应的完善, 从而有效的降低了劳动力市场上的歧视行为, 一些用人单位诸如乙肝歧视、身高歧视等就业歧视的问题, 也为此付出了一定的代价, 显然国家政策抑制了部分就业歧视, 但出现另外一种倾向, 即在就业市场上的此类行为趋于“隐性化”, 用人单位不会明确表明区别对待, 但实际的做法中却让大学生感觉到歧视的存在。现行的相关法律对就业歧视的标准, 举证责任等等, 都还比较模糊, 缺乏具体规定和参照标准, 对已经逐步突出的隐性就业歧视涉及的条款更少了。就以就业过程中的歧视现象来说, 大学生是在求职过程中所遭遇的歧视, 还未与用人单位之间建立劳动关系, 即使发生, 因为没有明确的劳动关系, 争议也不属于劳动争议调解范围, 不能按照现行劳动争议处理方式来解决。大学毕业生在维权时, 就有相当的难度, 而用人单位可以堂而皇之的对其进行歧视, 而不必担负任何法律上的风险。

2.3雇佣单位缺失合适的观念

雇佣单位用人观念缺失主要表现在名校情绪、优秀原则和传统观念影响。在当前条件下, 用人单位为追求最大化的效益指标, 按照优秀的产品是由优秀的人才生产出来的理论, 在劳动者选拔的过程中, 出现差别对待也无可厚非, 也是以最有利于本单位的生产经营活动, 进行淘汰和选拔人才。然而在具体的执行过程中, 就不能很好地以工作岗位的要求来进行招聘人才, 不能坚持招聘中的合适原则, 具体在招聘大学生的过程中, “名校情结”依然存在, 片面地追求高学历、追求帅哥靓女等等, 忽视了实际工作中的岗位相关要求, 混淆了优中选优与合适原则的区别。另一方面, 受到传统观念的影响, 社会对女性员工的歧视由已久, 导致社会许多企业“宁招武大郎、不招穆桂英”, 总认为“女性员工不好用”, 娇气、弱小、不好管理等等, 这些观念也影响着社会企业对女性的歧视。

2.4大学生面对歧视的集体无意识

受到传统封建社会文化观念的影响, 等级制度虽然现在社会主义中国已经消失, 人和人在宪法的规定下享受平等的权力和义务。但封建社会等级制度的影响在我国并没有全部消除, 等级观念依然存在, 在人们灵魂深处, 依然把社会按照一定的等级来进行划分, 在等级观念的影响下, 人们欺下瞒上、讨好上级这样的行为还是大量存在, 而人们对这些劣根性的行为却普遍存在视而不见、习以为常, 对于不按制度办事、不按规章办事的人见怪不怪。在求职的过程中, 由于大学毕业生的买方市场, 其弱势地位使得其对就业歧视也熟视无睹, 普遍存在“集体无意识”, 以至于将这种歧视意识融入到自己的基因之中, 当自己的权益受到损害时, 并没有觉得这是对自己权力的践踏, 反而觉得这样的行为是理所当然的, 可见, 虽然制度上可以有规章可循, 大学生可以依照国家有关就业歧视的相关规定, 捍卫自己的权力, 但实际上, 很少有人出来表达自己的权益, 在就业的过程中, 大学生这一弱势群体只好任人宰割了, 整体体现出对就业歧视的集体无意识, 更不用说对隐性就业歧视的反应了。

2.5大学生所受教育与社会脱节

教育的脱节问题体现在学生素质与社会需求的脱节。在高校扩招之前, 大学生人数相对较少, 每年毕业的大学生也不超过100万人, 现在每年都有600多万人。人数增多, 教育质量比不上以前, 精英教育转向大众教育, 势必造成大学生素质之间的差异。另外在专业的教育上, 由于教育的整个评价体系、高校的排名不是以就业为导向, 而主要以学校的科研为导向, 学校为了取得好的排名, 主导教师搞科研, 在高校系统, 重科研而轻教育的现象大量存在, 对本科生的教学责任心不强, 培养方式枯燥单一的现象还大量存在。另外学生缺少理想方面的教育, 对前途没有清晰的规划, 上课玩手机、下课上网游戏基本构成了大学生活的全部, 难以学到真正本领;在专业的设置上, 存在着一定的时滞效应, 与社会脱节现象存在, 导致学生学不能致用, 学非所用。

2.6女大学生就业存在隐性社会成本

女大学生由于其生理和年龄特征, 也到了生儿育女的年龄, 用人单位在雇佣时, 必须考虑使用人才的成本, 由于生儿育女是人类社会繁衍的功能, 这部分成本是本应由社会来承担, 但国家也规定了用人单位相应的义务。企业为了规避自己这部分成本的开支, 所以在选拔人才上, 也偏向男大学生, 因为男大学生没有女生所带来的社会成本。女大学生未来会在抚养子女、从事家庭劳动方面用于非企业劳动的时间相对较长, 人力资本的使用率大打折扣, 而女性在孕期内, 企业需要支付一定的基本工资和社会保险, 这些都是给用人单位带来隐性的成本负担, 以经济利益为导向的用人单位自然会对男女生做些区别对待了。

3结束语

大学生隐性就业歧视是由我国特殊国情所决定的, 因为歧视的隐蔽性特点, 在相当长的时间还会存在。其原因的产生有用人单位、大学毕业生和高等院校等多方的责任, 只有从多方面入手, 充分引导、培养大学生的就业能力, 消除就业歧视, 从而为大学毕业生提供一个公平的就业机会。

摘要：大学生遭遇隐性就业歧视的主要表现为性别歧视、院校歧视、身体歧视和地域歧视。大学生就业市场结构性不平衡, 用人单位回避法律风险, 雇佣单位缺失合适的观念, 大学生面对歧视的集体无意识, 大学生所受教育与社会脱节, 只有从多方面入手, 充分引导、培养大学生的就业能力, 消除劳动力市场歧视, 从而为大学毕业生提供一个公平的就业机会。

关键词：大学生,隐性,就业歧视

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大学生就业歧视现状及法律对策 篇8

摘 要：当今社会，大学生就业歧视的现象屡见不鲜，已经逐渐成为一种社会问题，就业歧视不仅严重影响大学生个人的发展，也是对国家人才培养的浪费，更影响了社会的均衡发展，因此杜绝大学生就业歧视已迫在眉睫。对大学生就业歧视现状进行剖析，并从法律的角度提出相应的解决对策如下：建立反歧视机构;建立仲裁司法救济委员会;建立相应的法律援助机构。

关键词：大学生;就业歧视;法律;对策

中图分类号：C913.2   文献标志码：A   文章編号：1002-2589（2015）17-0061-02

进入21世纪，为适应我国的建设需要，培养更多的人才，根据国家政策，我国的高校开始扩招，放宽了考入大学的门槛，圆了很多年轻人甚至是中老年人的大学梦，然而扩招背后却掩藏着巨大危机，其中最突出的就是大学生数量过多，就业矛盾日益突出，用人单位提出更为苛刻的用人条件，使得大学生就业歧视问题日渐显著。大学生就业歧视不仅是社会问题，更是法律问题。

一、大学生就业歧视现状

为了准确了解贵州省大学生就业歧视状况，笔者对贵州省大学生就业歧视现状进行了实地调查，总结出大学生就业歧视的类型主要有以下几种。

（一）性别歧视

在贵州省应届毕业生中，遇到用人单位明确要求是男性的占50.15%，要求是女性的占12.13%，只有17.07%的大学生应聘时用人单位明确说不限制性别。也就是说大多数的用人单位都存在性别歧视的现象，用人单位更倾向于招聘男性员工，对女大学生就业造成了较大的不公平。

（二）相貌歧视

大学毕业生在应聘时用人单位对身高有具体要求的占54.49%，同时48.35%的被访者认为用人单位在长相端正方面有明确要求，13.92%的被访者表明用人单位对气质方面有要求，可以看到，用人单位在招聘时相当注重应聘外貌因素，造成了一定的歧视。

（三）户籍歧视

用人单位要求应聘大学生拥有本市或本地区户口的占27.25%，要求是非农业户口的占14.37%，无明确要求的占58.38%。可见有接近半数的用人单位对户籍有着明确的要求和限制，这会导致农村的大学生在就业时低人一等，因此导致很多优秀刻苦的农村大学生得不到重用。

（四）健康歧视

54.49%的被访者在应聘过程中，遇到用人单位对其无重大疾病的要求，对无残疾、无传染性疾病和无既往病史的要求分别占12.27%、10.93%和7.19%，而无明确要求的仅占15.12%。虽然法律规定中有限制部分疾病患者或携带者的工作，但是很多用人单位通常都将患有疾病的优秀大学生拒之门外，很多受国家政策保护的残疾大学生也不例外，而这些行为都违反了法律的规定。

（五）政治面貌歧视

用人单位在政治面貌的具体要求中，国企更倾向于政治面貌是共产党员的应聘者，有的企业甚至将其作为硬性指标用于不需要求政治面貌的岗位筛选竞聘者，是对非共产党员的应聘大学生的歧视，造成了一定的不公。

（六）其他歧视

除以上较为突出的就业歧视类型外，还有一些不太普遍的歧视类型，如种族歧视、血型歧视、宗教歧视、性取向歧视、未婚和生育的歧视、年龄歧视等。虽然这些歧视发生的情况不多，但还是在一定程度上损害了就业环境的纯洁，不利于大学生公平就业。

二、大学生就业歧视的法律原因

导致大学生就业歧视的原因有很多，在此笔者从法律方面提出几点分析。

（一）就业歧视立法存在空白，缺乏一部专门的法律

我国目前还没有专门的规制就业歧视的法律，涉及平等就业和反就业歧视的法律规定散见于相关的法律、法规和政府规章中。因而我国就业歧视立法表现出了间接性、规定很原则、难以实施、立法层次低且多为暂行性规定和地区差别较大的特点。我国现有的可以一定程度上保护大学生就业的法律主要是《劳动法》，虽然该法制定了许多保障劳动者合法权利的条款，但是该法中针对就业歧视的法律还是空白，使得大学生遭受就业歧视后得不到司法救济，用人单位也难以受到应有处罚。

（二）缺乏相应的法律服务部门

除了缺乏相应的法律外，缺乏相应的政府法律服务部门也是导致大学生就业歧视泛滥的重要原因之一，我国现阶段保护劳动者权益的主要是各级劳动行政部门，但其很难对大学生在就业过程中受损的权利进行及时保护，由于缺乏专门机构对用人单位的招聘实施有效监管以及开展对大学生的法律服务工作，一旦大学生在就业中受到歧视，往往投诉无门，不知所措。

（三）大学生的法律意识淡薄

本研究前期调查数据显示，大学生在遭遇就业歧视后，表示只能无奈接受和不知道怎么办的比例占到了71.26%，选择到相关部门投诉的仅占14.52%。绝大多数的大学生不懂得拿起法律的武器维护自己的权利，放任用人单位的歧视行为，对用人单位的歧视招聘行为无能为力，助长了用人单位就业歧视的嚣张气焰。

三、大学生就业歧视的法律对策

法律是实现平等就业的重要保障，因此针对日益严重的大学生就业歧视问题，完善就业歧视法律规范体系已显得极为迫切，可从以下方面着手。

（一）建立反就业歧视法律保护机制

1.制定反就业歧视法

针对大学生就业歧视状况，应加快出台《反就业歧视法》，在立足我国国情的基础上，将就业平等权作为重要的立法目的，切实用以维护大学生在就业过程中的合法权利。在反就业歧视法中应包含以下几点主要内容：第一，阐释就业歧视的定义并对就业歧视进行界限划分，明确法律主体的权利义务关系。第二，在平等就业的原则指导下，明确用人单位及政府部门在招聘过程中以及用工期间进行的各种就业歧视的法律责任和法律后果。第三，授权相应的法律职能部门或设立就业歧视委员会，并明确其具体的职责及权限。第四，制定完备的法律救济机制，包括仲裁、申诉、听证、调解、诉讼等具体的法律救济途径，让遭受就业歧视应聘者可以拿起法律武器捍卫自己的合法权益，让相关职能部门有法可依，从而用法律保障就业环境的健康发展，培育用人单位对包括大学毕业生在内的劳动者的尊重、理解、宽容，促进社会融合。

2.完善大学生社会保障机制，扩大社会保障范围，加强对毕业大学生的就业扶持，加大对女大学生的生育扶持力度

在国家现有的较为宽松的就业政策上，应继续放宽对毕业生的户籍、档案及跨省就业的管理，促进大学生自主流动，自主择业。此外应提供对失业大学生的法律保障，可以制定相关的大学生失业法律保障条例，建立大学生失业保险制度，同时加大对患病及残疾大学生的扶持力度，为失业大学生提供最低生活保障和就业引导，并且也应进一步加强对大学生自主创业的政策扶持和资金扶持，切实帮助失业大学生再就业。此外社会保障机制还应充分保障女大学生这一在就业环境中处于更为易受歧视的群体，除了进一步加大对女大学生的生育扶持力度，制定相应的失业保险条例外，还可以给予积极聘用女大学生的用人单位一定的优惠政策，如减轻税负、资金扶持等，进而引导用人单位积极打开女大学生就业的大门，充分保障女大学生的平等就业权。

（二）设立相应的法律服务部门

1.建立反歧视机构

在許多国家反就业歧视机构已运行得相当成熟，例如美国早在1965年就成立了公平机会就业委员会，用以专门执行相关的平等就业法律，维护就业者的合法权益。因此我国也可以借鉴国外的成熟经验，建立专门的反就业歧视机构，执行相关的法律法规，并监督用人单位在招聘中及用人过程中的各种行为，包括对招聘广告中的限制条款的审查和对参加应聘了的大学生进行回访等方式，以审查用人单位的招聘或用人过程中是否存在就业歧视，同时受理各类投诉案件，并依据法律的授权对违法单位做出相应的处罚。

2.建立仲裁司法救济委员会

现有的法律体制并不包括对大学生遭受就业歧视的司法救济，因此建立相应的仲裁司法救济委员会，可以弥补这一空白，该委员会可由从事律师职业或法律研究教学等优秀的法学从业人员组成，其职责则主要是受理各种就业歧视案件，快速高效的解决就业歧视纠纷，同时监督仲裁活动的合法进行，从而可以切实保障初入社会的大学生在应聘中遭遇不公平对待时的权利，可以避免大学生投诉无门或得不到及时的法律救济等尴尬境地。

3.建立相应的法律援助机构

政府部门可以设立相应的法律援助机构，并建立完善的法律服务系统，比如开展无偿咨询、普法宣传、协助调查取证、与用人单位协调、支持起诉等活动，帮助遭受就业歧视的大学生拿起法律的武器维护自己的合法权益，从而让大学生免受就业歧视后手足无措的困扰，这也能有效地压制用人单位的歧视行为。

（三）提高大学生的法律保护意识

加强大学生的自我法律保护意识也是十分重要的，可以通过在校期间开展相应的课程、讲座、知识竞赛等方式对即将毕业的大学生普及相应的法律法规，或者在招聘市场设立专门的服务平台为大学生发放相关维权的法律知识手册和提供相应的法律咨询服务等，帮助教育大学生不仅要守法，还要会用法律维护自己的合法权利。

大学生就业歧视对就业环境造成了极大损害，使得国家花费巨大成本的人才得不到重用，使得很多优秀的大学生大材小用，使得很多出身寒门的大学生梦碎异乡，助长了“啃老族”，也可能导致一些大学生采取极端的行为报复社会，严重影响了社会的和谐发展，因此尽快解决大学生就业歧视问题势在必行。

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