省大学生就业歧视

省大学生就业歧视（精选8篇）

省大学生就业歧视 篇1

1.近六成用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求，属于典型的制度性歧视。甚至有单位明确表示：“不要某某省/地区人士。”

2.在应聘过程中，多数用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，用人单位更愿意接收男大学生，因为女大学生在参加工作几年后，正值生育年龄，由此会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。

3.在应聘过程中，有用人单位要求大学生求职者未婚或没有生育。

4.部分用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求

5.很多用人单位对求职者有体检方面的要求，这是求职者就业中的健康歧视的一种表现形式。例如，广东佛山市的 “中国基因歧视第一案”使基因缺陷在就业歧视中首次进入公众视野。残疾人、一些病毒携带人群，还有对色盲的歧视，除去少数对色彩辨别有很高要求的行业对色盲患者需要限制外，其他众多行业一概将色盲者拒之门外。

6.部分单位对政治面貌有要求。少数国企要求应聘者为党员

7.在大学生就业群体中，用人单位往往存在以貌取人之嫌，对女性往往要求长相端正，气质优雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧视。绝大多数用人单位要求应聘者学历在本科或以上。

9.一些企事业单位在招录人才时甚至考虑的是应聘者的家庭背景而不是唯才是用。这是一种严重的歧视行为

10.学校歧视。比起许多综合性的大学，农业大学、职业学院的学生在求职的过程中，会遇到更多的不理解。

11.很多用人单位招聘时尤其看重有没有工作经验，注明“有工作经验者优先”。

12.有部分大学生遇到用人单位对应聘者提出非同性恋要求

省大学生就业歧视 篇2

一、大学生就业歧视的现状扫描

通过对当前大学生就业情况的调查发现,大学生就业歧视这一问题在大学生应聘过程中日益凸显[1]。概括起来,可以归类为以下几种表现形式:

(一)学历歧视

该歧视主要体现在对学历,包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要,动辄要求硕士、博士及以上学历,从而片面追求高学历而导致的错误歧视。二是指部分用人单位反其道而行,反向强调应聘者必须为本科及以下学历,限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学,否则免谈”的条款,这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

(二)年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体,使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果,不但部分优秀大学毕业生不能施展所长,而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者,出现了部分大学生为谋求相应职位,不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

(三)性别歧视

性别歧视一直都是困扰大学毕业生,特别是女大学生平等就业的问题之一。[2]究其实质在于,用人单位考虑到女大学生参加工作后的各种影响。招聘单位借以工作性质和职位需要,在每年大学毕业生招聘会上明确表示只招男生或者男生优先,从而对女大学毕业生造成了极大的不公平。

(四)外型歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人,对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求,也有用人单位尽管没有明确的要求,但在面试时按此进行操作,选人用人不唯才只唯貌。

(五)履历歧视

在大学毕业生就业应聘中,大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历,而往届大学生则要求其有相应的工作经历,有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍,后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和水平。

(六)政治态度歧视

政治面貌在某种程度上确实可以保证应聘者的政治觉悟和思想素质。但在实际应聘中,其却容易被极端化。一些用工单位在招聘时明确要求应聘者必须为中共党员或者党员优先;而部分单位却相反地强调必须是非中共党员。这两种做法的实质即是政治态度歧视,把本作为一项提供参考的标准作为了招聘的硬性的、绝对的条件。

(七)户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视,更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生,另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义,后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时,还存在另一种户籍歧视,就是歧视来自农村的大学毕业生,认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言,户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视,最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

(八)健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题,在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定:“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外,可以照常工作。”尽管法律作了如上规定,但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策,也违反了国家法律的相关规定。

(九)其他歧视

诸如血型歧视。有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求,如必须为0型血或B型血,不能为AB型血或A型血等。再如民族歧视、宗教信仰的歧视、未婚或生育的歧视、性取向的歧视等等,这些歧视虽然受众对象比较少、发生区域比较小,但却不能忽视其在特定环境下的对大学生就业造成的不良影响。其也值得引起大学生、用人单位、政府的高度重视与密切关注。

应该承认,大学生就业中存在的歧视表现形式多种多样,因此上述归纳还不完全,还可能存在其他就业歧视形式。[3]而且,就业歧视存在的环节也不完全相同。有的存在于招聘广告中、有的存在于面试环节、有的则存在于用人单位自己掌握的主观评判标准中。从结果来看,就短其效应而言,对大学生就业的歧视有的有利于用人单位,有的反而不利于用人单位,如户籍歧视使用人单位失去了很多优秀人才。长远来看,任何就业歧视都不利于大学的成长、成才与就业,也不利于用人单位的发展与壮大,更不利于形成公平、合理的就业环境。

二、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂,归纳起来主要有以下几个方面:

(一)经济因素

一是我国现阶段劳动力明显是供过于求,大学生就业市场为“买方市场”。高校扩招以来,我国的高等教育规模获得了前所未有的大发展,但问题也随之而来,大学教育由精英教育转变为大众教育,大学生的供给日益增加,大学生就业市场由“卖方市场”转变为“买方市场”。伴随着用人单位选择的空间不断扩大,拥有了挑三栋四的“资本”,因此在招聘时就对大学生提出种种苛刻的要求,各种就业歧视亦是在所难免。

二是用人单位的成本与预期收益选择。作为理性经济人的用人单位在进行人力资本投资的决策时,其首要考虑的是预期的成本和收益。以用人单位招聘男女大学毕业生为例,单位雇佣女大学生至少需要考量以下机会成本:在女性的“三期”,用人单位除依法支付薪酬外,还要另聘他人补偿劳动力缺口;女性因抚养、教育子女及照顾家庭,在客观上要消耗更多的时间和精力,人力资本的折旧速率在客观上远高于男性。因此,出于成本收益的考虑,歧视女大学生就是一种符合“经济理性”的行为。又如用人单位招聘具有相应工作经验的人,比起缺乏经验的大学毕业生而言,节省了大量的时间成本与培训费用,从而有利于减少本单位的成本。

(二)制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现,在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义,它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。

但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处:一是上述法律规范比较原则笼统,缺乏可操作性。当然这与长期以来我国立法奉行“宜粗不宜细”的原则直接相关。如现行立法对男女平等权利做了规定,但由于缺乏违法的后果模式,因此在现实中往往难以落到实处。二是欠缺有关调整就业市场的基本法律规范。三是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系,对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务,但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验,其实质是在逃避法律规定的培训义务,对于应届大学毕业生的就业特别不利。四是缺乏专门的机构与程序保障。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前,难以按劳动仲裁的程序解决;与此同时,立法未规定歧视的相应法律后果,而在招聘结束后,应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问,由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”,只能忍气吞声。

(三)观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能,但同时我们更应该在主观上认识到:长期以来,用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外,在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为:包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手,是外地人抢了本地人的“饭碗”,不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。基于这种错误的观念,从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策,搞就业中的地方保护,却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

三、大学生就业歧视的应对策略

在大学生就业歧视相当严峻的今天,治理就业歧视问题已经变得刻不容缓。面对这一难题,更多地需要大学生自身、用人单位与政府部门三方协力,拟订实施多层次的、有针对性的就业歧视解决方案。

(一)大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先,大学生要正视现实,做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利,但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素,大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度,正视就业现实是大学生就业的关键之处。[4]

其次,我们还要深入分析歧视存在的本质原因,只有这样,才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计,大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能,后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件:

一是校园招聘,应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验,不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是:1.专业知识;2.技能证书;3.履历奖项;4.大学区分;5.其他条件等等。

二是社会招聘,社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争,在招聘中强调的条件限制顺序依次是:1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘,可以发现,大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视,我们也不难发现,其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之,对于大学毕业生,要知道如何去面对就业中的各种歧视,首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下,苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说,针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视,要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期,即主动面对就业歧视,努力提高自身专业素质水平与工作能力,以足够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点,对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次,正视现实,分析成因之后,大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面:大学毕业生通过转变观念,合理调整期望值,走创业与就业相结合的道路。当前,我国的高等教育已进入大众化教育阶段,上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念,活到老,学到老,奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势,大学生在就业过程中,应该合理调整期望值,对自己有正确、客观的认识,不能要求太高。同时,需要树立先就业再择业,就业与创业相结合的理念。当前,国家提倡大学生自主创业,并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然,创业维艰,既要充满信心,相信自己,又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险,不冒进,不盲目。

二是在具体行动方面:对应届大学生而言,应该从自身出发,激发自我危机意识、调动主观能动性。对于应届毕业生,我们要认识到毕业的本钱不是别人给的,而是靠自我在大学期间的点滴积累而成的。因而在大学期间,我们应该努力提高自身的专业能力与综合素质,提高自身的核心竞争力。既要具备合理的知识结构与能力基础,具有科学精神与人文素养,又要具有开拓精神与创新思维,能适应各种形势与变化。对于社会应聘中的大学毕业生而言,应该更加注重对专业知识的社会化掌握和具体应用,同时强调对之前工作就业的阶段性总结,有意识的对自我社会资源进行整合,为之后克服社会应聘中所面对的各种困难和歧视奠定良好的基础。只有这样,才能直面激烈的竞争形势,从容应对,面对挑战。

最后,大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间,应该树立正确的职业观,对就业歧视有正确的认识,既不夸大,也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流,明确自己的求职意向,发现自己的优点与缺点,从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识,然后从容面对。所谓“凡事预则立,不预则废”,“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视,要冷静分析形势,理性维权,通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽,又不姑息。

(二)高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革,把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时,为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫,以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势,高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用,及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架,切实让学生学有所得,学有所长,学有所用。

同时,高校也应该持续加强就业指导工作,指导与帮助大学生顺利就业。当前,高校应建立健全大学生就业信息网络,为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务,将大量的就业基础性信息实现资源共享,积极推动大学生就业信息管理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍,从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导;[5]努力实现就业指导服务的个性化与专业化,根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同,进行有针对性的指导,体现人本关怀,实现就业渠道多样化,为大学生就业创造良好的环境和条件。

在不断深化教育改革,健全就业指导的同时,高校更应该注意调整理顺两者的关系,做到协调一致。为此需要高校切实做到以下两点:首先是教学改革内容应根据市场就业需求调整专业与课程设置。在教学改革中始终贯彻这一点。即高校必须从市场及就业的观念出发,把市场就业需求和相应能力的培养注入专业课程的设置当中,合理权衡理论和实践的比例,在不影响理论教学的基础上引入该专业知识相关的社会实践应用,既加深学生对生涩理论的具体理解,又使得学生能较早的形成对所学专业的实践印象。其次是学校要把就业指导课程引入日常的学习教育之中。目前高校的大学就业指导课程都集中在大学最后一年开设,而其中更多的重点都放在如何做好面试及其以后工作,但是对就业前准备工作的指导少之又少。其实大学专业学习和就业准备并不矛盾,因为如前所述,就业注重的依然是专业知识,而毕业准备中无论考研抑或考证,都与学生的专业知识密不可分。故而对于刚进入学校或者处于大学中期的学生来说,及时在其专业课程中引入有关毕业准备工作的教育对于学生就业是非常有必要的。这也在一定程度上有赖于高校在深化教学改革中意识到这一点。要强调的是,这样做并不是为了淡化或者充斥对学生专业素质的培养,而是对学生关于就业知识的培养延伸到整个大学期间,而不仅仅放在大学最后的一年。这样也是为了让学生把握住大学前两年时间,为后两年分担压力。

(三)政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道,正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而,只有经济的进一步发展,才能创造更多的就业岗位,才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言,促进经济社会又好又快地发展,创造出更多的就业需求,是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时,政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度;各级人才交流服务机构要开设专门的窗口,开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动;有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益,促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业,特别是就业歧视的法律仍不健全,加之法律监管执行力度远远不够,因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规,以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正,从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下,政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制,努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时,也应当参照相关法律拟订,从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益,同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制,对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范,才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源,为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

[1]朱红艳.大学生就业歧视及其应对[J].学校党建与思想教育,2011,(28).

[2]李利敏.女大学生就业歧视问题探讨[J].魅力中国,2011,(15).

[3]毛天平,谭元容.大学生就业歧视于对策分析[J].高等教育与学术研究,2008,(8).

[4]中国政法大学宪政研究所.当前大学生就业歧视调查报告[N].华商晨报,2010-7-28.

大学生就业歧视现状探析 篇3

关键词：大学生 就业 歧视 对策

就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使“平等就业权”遭受侵害的现象。其本质就是，在求职者获得就业机会过程中的一种违背平等原则的，不正当的排挤和区别对待。

一、 大学生就业歧视的现状

近年来，就业歧视的现象屡见不鲜，有的用人单位甚至出台了就业歧视条款，如年龄不能超过35周岁、身高不得低于 1.6米、“只限男生”、“男生优先”、当地户籍、不能是乙肝携菌者，某地还居然要求报考公务员的女青年双侧乳房必须对称，等等。然而有些企业竟然为自己辩护，称这是企业的合理甄选，不是大家所谓的就业歧视。但是，有调查结果显示：大学生被访者在应聘过程中受到各种歧视的人占54.05%，没有遭受过歧视的占45.95%；在求职过程中，有43.44%的大学生在政府机关应聘中遭受过就业歧视，有60.70%的人在企业单位应聘中遭受过就业歧视，有38.61%的人受到事业单位的歧视，可见，企业的就业歧视情况更严重。

二、 大學生就业歧视的表现形式

（一） 性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，主要表现在对女大学生的就业歧视。据江苏妇联的一项专题调研显示，“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇过性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历”。[1] 绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见，认为女性天生能力就弱于男性，或者认为女性结婚生子会成为用人单位的负担。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口，打出“只招男生”的招牌，将众多优秀的女大学生拒之门外。从图1中我们可以更清晰看出我国大学生就业中的性别歧视：

图1 用人单位的性别要求

另外，用人单位在招聘时往往存在以貌取人的态度，他们更看重女大学生的气质、公关能力，而忽视女大学生求职者本身的能力。

（二） 年龄歧视

某高校研究所的调查显示，48.28%的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，56.72%的单位没有这项要求。年龄与具体的工作所具备的内在要求直接关系不大，特别是大学生群体，年龄分布相对集中。但是即便这样，有些用人单位仍然对求职大学生提出年龄要求，很显然，这是一种就业歧视行为。

（三） 健康歧视

健康歧视可以分为对隐性疾病求职者的歧视和对身体有残疾的求职者的歧视。对隐性疾病求职者的歧视主要表现为对乙肝病毒患者携带者的歧视；身体残疾人属于我国的弱势群体，他们本就承受了巨大的生活压力，本应受到更好的保护和更公正的待遇。但是，我国许多用人单位却将这部分学生群体拒之门外，让他们更加自卑与孤立，他们的劳动权和生存权也因此大打折扣。图2所示为用人单位的健康要求：

图2 对求职者健康有要求的用人单位

（四） 户籍、地域歧视

户籍状况与能否胜任某项工作没有直接的联系，因此用人单位对求职大学生的户籍地要求是典型的歧视。“京籍”、“沪籍”的招聘条件在一些商事企业的招聘广告中，常常成为前提条件，就连报考国家公务员，在一些地方也受到户口的限制。可以说，因户籍制度所导致的对非本地户口的大学生就业歧视已成为一种普遍现象。调查数据显示，在找工作过程中，用人单位要求是本市或本地区户籍的占48.2%，要求是非农业户口的比例为0.6%（图3）。

图3 用人单位的户籍要求

（五） 形象歧视

《扬子晚报》以“谁能圆‘丑男’工作梦”[2]为题报道了湖南一名大学生只因脸上有疤应聘被拒上百次的艰难求职历程。某高校研究所的调查显示，在应聘过程中，45.96%的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，特别是身高方面的要求。形象歧视似乎已经成为很多大学毕业生就业中一道难以逾越的屏障。

（六） 学历歧视

人们常说“学历不等于能力”，也常说“英雄莫问出处”。“学历歧视”以学历出身而非能力高低来选拔人才，是一种十分粗陋的选拔方式。作为用人单位的选材标准，教育背景这一标尺是不可缺少的，但将教育背景这一标准绝对化，一味的拒绝某些毕业生，就是明显的社会歧视。很多招聘单位看好的并不是人才能否胜任工作任务，而是因为这些高校学历可以制造出“好看”的人才数据。调查显示，很多用人单位对大学生求职者的学历要求有明确规定（图4）。

图4 用人单位的学历要求

三、 大学生就业歧视的成因

（一） 各种歧视现象的成因

1. 性别歧视成因

1.1传统观念引致的性别歧视

1.2用人单位追求利润最大化的市场目标

2. 年龄歧视成因

随着就业人口的迅速增长，我国就业结构出现年轻化趋势，有些用人单位追求的是企业形象，有些用人单位追求的是企业效益，认为年轻人更有活力。

3.健康歧视成因

大学生健康歧视的形成原因有两大方面。对有隐形疾病求职者的歧视原因，人们对医学知识的缺乏和医疗广告的夸大宣传，使人们对传染病的认识产生更多恐惧，从而导致了对传染病人的社会歧视。

4.户籍歧视成因

随着改革开放的高速发展，需要许多市场化的劳动力，户籍制度的存在使外来的劳动力非常廉价，既不需要支付太多工资也不需要为其实行福利保障，政府的趋利行为又为企业做了示范作用，许多企业毫无顾忌地恶意降低、克扣、拖欠外来员工的工资，而城市居民为了维持自己的相对优势地位也给政府和企业施加了一定压力，各种利益的驱使让户籍制度更加难以动摇。[6]

5.形象歧视成因

早在两千多年前，“以貌取人”已经开始与选官制度相联系。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高”“嫌胖爱瘦”的潜规则，而导致这种潜规则的根源是用人单位片面追求企业形象。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持，而形象的主要塑造者是人。

6.学历歧视成因

许多用人单位法律意识淡薄，管理理念落后，他们盲目认为大学毕业生的能力与学历层次、毕业院校的档次有必然的联系，片面地将高学历、名牌高校毕业等同于高学历。

（二） 歧视现象不断蔓延的原因

其一，社会偏见的滋长蔓延造成的大学生就业歧视。如，男性优于女性的意识，等级观念，特权观念，或者大多数人认为学历高就代表能力高等观念，这种种偏见都造成了大学生不公平的就业待遇。

其二，源于企业对经济效率的片面追求。从经济学角度来看，劳动者与生产资料的最佳配置、最小成本、最好的人才、达到轮的最大化，是用人单位的根本目的。经济优先、效率优先为大学生就业市场中愈演愈烈的社会歧视提供了土壤。

其三，源于用人自主權的无限制扩张。用人单位随心所欲的制定“游戏规则”，凭借其招聘强势，用人标准在“用人自主”的旗号下由单位自己制定，所以缺乏厘清是非的标准，从而导致大学生就业权益受到损害。

其四，源于相关法律的缺失。

四、 大学生就业歧视的对策分析

（一） 在社会观念层面上

改变传统观念和社会偏见。就业歧视是一种典型的社会不公现象，它背离了社会平等的基本原则，因此，全社会特别是用人单位应树立平等就业观念。同时，用人单位应该树立科学的用人理念，建立合理的用人标准。比如，用人单位在招聘员工时，首先应考虑的用人条件是否与其将要从事的岗位相符，是否与提高工作业绩有着必然联系，不能一味的追求高学历。

（二） 在法律层面上

在立法层面上，我国在反就业歧视立法方面做过一些努力，先后颁布了《劳动法》、《劳动保险条例》、《残疾人保障法》等法律法规。然而，这些法律法规在废止企业歧视方面基本上仅停留在原则层面，尚未作出详细规定。国家应尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。美国目前有《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》等，意在惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为；英国也有“2006年就业平等（年龄）条例”，等等，我国可以根据自身发展状况借鉴国外的这些法律。

在司法层面上，有权利必有救济。我国应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。用人单位应出台领导行为规范和员工行为规范，规定不得歧视应聘者；对信誉度低的单位及其负责人给予相应的处罚，对信誉度高的单位采取税收优惠等激励措施。[8]

“徒法不足以自行”，既然要制定法律，我们就应该确保法律法规的执法监督力度，使法律真正得到贯彻落实，保护大学生就业。

（三） 在高校层面上

目前，随着市场化的发展，各高校之间竞争激烈，竞争的焦点在于学校的信誉，而这种信誉不仅来自学校的学术水平，更大程度上取决于毕业生的就业面和就业质量。所以，高校应积极调整专业课程设置，增强毕业生就业适应性。高校进行专业设置时，既要坚持学科专业设置的学术取向，使学科专业设置拓宽口径，增强专业的适应性；又要坚持学科专业设置的市场取向，增强专业设置的职业针对性，使毕业生能够专业对口，很快适应所在岗位的工作。另外，要树立多元化的教育质量观，结合社会对人才多元化需求，大力发展优势专业，突出个性，增强毕业生的不可替代性。

参考文献：

[1]夏藜.女大学生就业之痛，中国大学生就业，2003（6）.

[2]孙红娟，耿志清.谁能圆‘丑男’工作梦，扬子晚报，2003-09-28.

[3]苏子微.大学生就业性别歧视对策研究，西安邮电学院学报，2009年5月，第3期.

[4]戴慈.大学生就业歧视之浅析，法制典社会，2007年08期.

[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用，经济学研究，2004（4）

[6]孙春阳，曾柳.户籍歧视下大学生的就业困境及对策分析，管理观察，2009年5月

[7]熊懿清，李贺伟.大学毕业生就业中学校档次、学历歧视问题探究，宁波教育学院学报，2010年12月，第6期.

大学生就业歧视的经济学分析 篇4

作者简介:栗芬(1982-),广西师范大学高等教育专业硕士研究生。大学生就业歧视的经济学分析

栗芬1,郭峰2

(⒈广西师范大学,广西桂林541004;⒉浙江科技学院,浙江杭州310023)

摘要:针对当前大学生在就业中遭受歧视这一社会问题, 从经济学的角度分析了其表现类型及原因,并提出了相应 的对策。

关键词:大学生;就业歧视;利益

中图分类号:C976文献标识码:A文章编号:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年来,大学生就业难已经成了一个日益被关注的社

会热点问题,就业歧视行为也随之凸显出来。据有关资料 显示,七成多的毕业生遭受过就业歧视;在就业市场上,90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。就业歧视成为目 前人才市场中存在的一种普遍现象,存在于大学生就业市 场中的各个层面,成为阻碍就业市场正常发展的关键因素 和影响大学毕业生就业的重要原因。

一、就业歧视的概念界定和表现类型

(一)就业歧视的概念界定

就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建

立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与 个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等 的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动 条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇, 从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇 权的现象。它具有以下几个特点:一是就业歧视既可能发 生在招聘过程中,也可能发生在聘用以后;二是歧视的理 由是基于与个人工作能力无关的某些个人特征,如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等;三是 就业歧视损害得是求职者平等的就业机会或者是雇员的 均等待遇。

(二)就业歧视的类型

1、户籍歧视。户籍歧视就是在劳动力市场上,依据分

城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。有 学者指出,目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于 现存的户籍制度,固定的户籍制度从制度上支持了劳动力 市场的就业歧视,增加了流动就业迁移成本和流动成本, 限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。我国当前户 籍歧视主要表现为:工资及待遇歧视、雇佣歧视、职业歧视 及人力资本投资歧视。

2、性别歧视。根据1958年国际劳动组织通过的《关于 就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面 的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 区别、排斥或特惠不应视为歧视。我国近年来的就业性别 歧视现象广泛存在于女性的就业过程中,主要表现在:女 性人口在下岗和失业中所占的比重较大,女性找工作难, 男女收入和职业上存在差距等。

3、年龄歧视。年龄歧视就是在劳动力市场上,雇主依 据求职者的年龄因素,在求职者具备完全平等的条件下却 做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同 待遇的行为。由于我国人口众多,就业结构出现年轻化的 趋势。有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界 限,将一批年龄较大的求职者排斥在外。越来越多的企业 在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位 采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者 退休,或者当受雇者达到一定年龄时其升迁就受到影响。

4、疾病歧视。因对方患某种疾病而对本来合格的求职 者予以排斥,或对已经在职工作的人员做出辞退处理的行 为就是疾病歧视。在我国,疾病歧视主要是针对“乙肝病毒 携带者”的歧视,而我国约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业 外,慢性乙肝病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位 在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒 携带者的录用。

5、学历与经验歧视。如果对于一个工作岗位,具备一 定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求 职者具备相对较高的学历层次,就构成了学历歧视。大学 生就业难已成为我国近几年的热点问题,然而在就业市场 上却有一种新趋向,不少用人单位的招聘条件不断攀升, 竞相提高被聘人员的学历标准,结果造成用人上的“高消 费”现象,一些招聘单位甚至挂出了“专科免谈”。在我国, 一些招聘的单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作 经验的条件,这实际上是招聘的单位或雇主逃避社会责 任,仅仅关注自身盈利目标的一种异化现象。刚刚毕业走 出校门的大学生往往是经验歧视的受害者。

6、身高与容貌歧视。如果一个求职者应聘某个他能够 胜任的工作,而提供这项工作的雇主却因其身高(或容貌)问题,把此项工作提供给了其他相对身材较高(或容貌较 美)的求职者,此时身高容貌歧视发生。

以上列举的还是比较常见的几种就业歧视,现实中的表现则更是五花八门,诸如地域歧视、血型歧视、姓氏歧视 等等,不一而足。

二、大学生就业歧视的经济学分析

(一)扩招背景下大学生供大于求。目前我国已经进入 高等教育大众化阶段,大学生就业市场受供求规律变动的影响,由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来,我 国高等教育出现了超常规发展。截至2000年,我国经济规 模比1978年增长了两倍,而普通高校在校生规模则翻了 将近三番。仅2003年的毕业生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增长率五倍之多。根据奥肯定律:国 民收入每增加2.5%,就业率也会相应提高1%。也就是说, 从劳动的需求来看,一个国家的劳动需求的增长率一般不 会超过国民收入的增长率。而在我国,毕业生供给增加的 比例远远超过国民收入增加的比例,失业现象必然发生。21山西煤炭管理

干部学院学报

2008.1

大学扩招后,大学毕业生的数量急剧增加,大学生供给紧 缺的时代已一去不复返,他们与社会需求之间的关系也由 供不应求转为供求平衡直至供大于求。

(二)经济人追求利润最大化的本性。西方经济学认

为“,人都要利益最大化”,即经济人的一切经济活动都是 以利己为动机,力图以最小的代价去追逐和获得自身的最 大经济利益。随着市场化程度越来越高,经营者的经营意 识、成本意识也越来越强。为了追求利润最大化,用人者会 想方设法降低用人成本,而招用女工、无工作经验者、身体 有缺陷者以及为外地生源的学生申办户口等等,都会增加 用人成本而减少利润。所以,为了追求更大利润,很多用人 单位在招聘时就制定许多歧视性规定。

(三)政策失灵。政策失灵经济学理论认为,政府政策

也存在着失灵和负效应的一面。首先,我国政策本身存在 不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专 门法律,相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及 《妇女发展纲要》中集中体现,其中有关禁止就业性别歧 视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏 对性别歧视内涵和范围的明确界定,加之对劳动力市场缺 乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。其次,政策 调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实 施并产生效果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间 相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策,下有对策”就 是对广泛存在的政策博弈的生动描述。参与政策博弈的各 方当事人,代表着不同的利益主体,因此政府的政策效应 往往会被其他经济主体的预期和相应的策略行为抵消一 部分。再次,政府政策具有挤出效应。政府制定性别平等的 劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女 带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保 护女性正当权利,但这一政策带来的负面效应是加剧了对 妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。

(四)市场外部性。保罗·萨缪尔森认为:当生产和消费的某些外在的影响被包括在市场价格中时,就会产生外部 性问题。市场的运行规则是市场主体通过对自身的成本收 益分析,追求以最小的成本获得最大的收益。同理,雇佣女 性这一经济行为也存在着外部性。一般情况下,女人承担 着生儿育女和操持家务等责任,这些都属于非市场劳动, 而市场只对那些进入市场并可以进行交换的劳动予以认 可。其他劳动(无论是生儿育女,还是操持家务),尽管它们 对社会和家庭有着极为重要的意义,但它们不具有市场价 值,不能带来市场意义上的收益,而且这部分没有市场价 值的劳动总是要占据一定的时间和精力,有时甚至会排挤 正常的工作(如生育会直接影响工作时间,过重的家务劳 动负担会使女性不能精力充沛地工作等)。用人单位聘用 人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 任何市场主体都不愿意为女性的非市场劳动支付成本。

(五)我国现有劳动法制法规不健全,使得就业歧视是

低成本甚至是无成本的。我国现行《宪法》、《劳动法》、《妇 女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律文本没有关于就 业歧视的法律条文,对于这面的有关内容基本上只是一些 原则性的规定,没有规定具体落实措施,也没有

业歧视应承担的相应法律责任,可操作性不强。另

目前劳动争议的受案范围,均以劳动者与用人单

立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提

阶段产生的就业歧视争议不包括在内,也就难以

救济的途径得以解决。

三、大学生就业歧视问题的解决对策

就业歧视扩大了人与人之间的差距,逐渐形

弱势群体,而且弱势群体很难通过努力改变自身

其利益诉求也就很难通过常规的渠道表达出来。

种利益诉求如果通过一种极端的方式进行宣泄的会影响社会的稳定与进步。在严峻的就业压力下

来越来严重的就业歧视现象,全社会应该行动起

学生建立一个和谐的就业环境。

第一、从立法上铲除就业歧视。应在《宪法》

规中增加反就业歧视的内容,并制定独立的《反

法》。从司法层面上,应建立相应机构(如“公平

会”)以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平

员会,将承担以下职责:对就业歧视做出认定,对

申诉案件进行调查、协商、调解,研究公平就业政

建议,提供有关就业歧视的咨询服务等,并可为

备起诉书,代表参加诉讼。虽然我国的法律以及

性法规均有禁止就业歧视的条款,但这些条款都

性,没有明确用人单位的法律责任,也没有规定

款、当事人的救济途径及解决方式等,这必将直

律法规不能产生实际的效能。因此,应该在明确

法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来

就业机会平等的同时,各级政府和有关部门还要

可操作性的法规、政策和措施,并建立平等的政策

督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执

让企业意识到歧视是有成本的,若企业仍然对这

而不见,政府还可以从经济上对其进行处罚,从

歧视的成本再度加大,远远高于不歧视成本,这

企业放弃对女性的歧视。同时,我们还应该向劳

就业和劳动力市场相关的法律法规,增强劳动者

识和维权能力,使大学生学会运用法律手段来争

自己的合法权利。

第二、使女性的“自然成本”社会化。改革女

和哺乳期的工资支付方式,降低用人单位的成本

这方面,一些学者已提出了几个对策,如立法增设

休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子

资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工

哺乳误工期的补偿等。其实,最为重要的是对女

和哺乳的误工进行社会化补偿。理由很简单,女

既是满足个人和家庭需要的微观选择,又是实现

可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把

关的所有的负担和损失都由企业来承担,这应该

公共责任与义务。我们建议,企业单位照常支付

计划生育和哺乳期间的工资,而后从上缴给国家

22收中予以扣除;对女性公务员及事业单位的从业人员,在 其生育时段的工资可由财政专项拨支。

第三、转变观念。解决女大学生就业歧视问题,首先

需要来自法律、政府、高校、企业、社会等多方面的理解、支 持和努力,应当自觉地、有意识地引导社会观念的转变。转 变观念,加强对传统性别文化和男权制度的创新,为解决 女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。特别 是在制度方面,建议以“男女平等”国策作为惟一标准,对 各种公共立法条文、各级政府政策规定进行盘点,彻底清 除违反国策或与国策不符的内容;另外,在各级政府的劳 动管理部门设立“性别平等”监管办公室,监督和维护本行 政区域内就业过程中的性别平等关系。在初具规模的劳动 力市场和定期的人才交流会上分设必要的监控窗口,及时 处理各种性别歧视的投诉,以保护女性的劳动权益和帮助 她们获得合理的就业待遇。

第四、自主创业。对于广大面临毕业的学生而言,调整 期望值,调整心态,并积极提升自身素质,增强竞争能力,争取走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众 化教育阶段,高等教育已不再是精英教育,过去那种认为 “考上大学就是进了保险箱”的想法早就已经过时。党中 央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和

重视,国家还提倡大学生自主创业,并制定了各项优惠政 策和相关措施,帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前 出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜,对我们 当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。

参考文献:

省大学生就业歧视 篇5

摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。

关键词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视

引言

就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。

1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状

1.1女大学生就业率普遍比男大学生低

据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。

1.2男女大学生“职业性别隔离”严重

我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。

1.3女大学生拥有的就业机会少

在我国以及国际法律条文禁止的前提下，同时由于我国劳动监察部门等相关部门对企业查处日渐严格，企业在招聘中存在的显性就业性别歧视逐渐减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。企业在其发布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不区分性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再通知女性求职者进行面试；即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位签订合约时往往也会受到用人单位的限制，例如要求其签订写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的各种隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。

1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性

劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更优秀的女性，面对这种情况，一些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其他男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地域、单位、工作性质相似的情况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再向男性一样继续晋升，因此许多企业高层都是男性比女性居多。

2女大学生隐性就业歧视存在的原因探究

2.1传统观念的影响对女性的性别歧视

传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别对待和双重标准是女大学生就业歧视难以消除的历史原因。传统观念对女大学生的影响主要存在两个方面：

一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最主要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会虽然开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合一些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易导致企业在选择用人是针对女性实行显性的或隐性的“性别歧视”。

二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中表现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不断的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不断提高的当代，人们判断仍然在某种程度上表现出对女性的偏见。在这种思想引导下，企业会有意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了企业在用工时对女性的性别歧视，而由于企业不能用更好的理由拒绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。

2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业

我国的反歧视政策法规不健全。目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关法律法规仅仅是零零散散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性规定，缺乏关于就业性别歧视概念内涵和范围的明显界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担法律后果等具体内容。

此外，国家检查部门对于企业性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，相关监管部门加强了对企业的监管。但事实上虽然在就业促进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由拒绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘用男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度大于男性。

2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利

我国逐年增长的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观原因。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超过劳动力市场上新增岗位的数量，导致劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，企业在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。

职业性别隔离使女大学生就业范围狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的原因之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者常常难以获得与男性从业者相当的职务。女性常常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时常常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。一方面，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的企业更有理由拒绝招聘女性大学生。另一方面，男女劳动者在同样的行业和企业中，职位分布也存在一定差异，即使女大学生被企业接受，企业仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一企业内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企业对女大学生的投资回报率低

女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在原因。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给企业带来额外的成本。女大学生年龄与国家法定试婚年龄相匹配，在工作不久就会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给企业带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。一般女性员工拥有一个星期婚假和至少四个月的产假，女性相对于男性享受国家政策给予的更高的福利，但这种福利的成本需要由企业来承担。第二，企业工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，企业必须找到合适人选替代该女职工的工作，这又可能会增加企业工资成本，企业需要给接替工作员工发奖金或补助。女员工休假带来企业工资成本和业务风险的提高，使更多的企业在招聘时更倾向于选择男性。

女大学生职业生涯比男性短暂是企业对女大学生隐性性别歧视的另一原因。我国法定企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，企业需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，企业在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可见，由于企业认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，企业会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上企业对女大学生的隐性就业歧视。

3应对女大学生就业中隐性性别歧视的相关建议

3.1加强立法和监督以保证女大学生就业平等

目前我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及关于歧视的相关处罚措施，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范围狭窄。因此，政府应该进一步完善与就业歧视相关的法律法规，细化我国相关就业法规，将避免歧视作为一个必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。

此外，政府还应该通过正确引导以及适当监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应该建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行情况。

3.2高校加强对女大学生的就业指导

学校应该加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生了解就业相关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应该在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应该主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大限度的反映给企业，减少企业逆向选择的风险，增加大学生的就业率。

3.3女大学生提高自身能力

避免企业就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和企业的自觉。女大学生应该正确认知自己的能力和优势，了解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才能更自信的面对企业，努力工作，以改变企业对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而忽略对课外实践的参与，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而企业往往更重视大学生的知识范围，“见识广”的男大学生在企业招聘中会更加受欢迎。多数女大学生在实际工作中常常难以独当一面，这种女大学生群体特征信息往往是雇主在招聘过程中实施统计性歧视的依据。

4结语

省大学生就业歧视 篇6

社会工作专题

——女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

作者：李智丹

随着我国高等教育改革朝产业化方向发展,高校的招生规模逐年扩大,上大学难的紧张状况似乎得到有效缓解,甚至在部分地区已不再成为问题。因此，大学生就业环境变得日趋激烈。就业中的性别歧视成了一个不可忽视的社会问题。这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，我通过阅读、分析20多篇学者们的研究论文，对性别歧视现象的界定、现状、原因、消除措施进行了总结概况。

一、女大学生就业中的性别歧视的界定研究

大学生就业中的性别歧视现象已经引起人们的普遍关注，为了分析这一社会现象，首先应明确两个概念：

（一）是性别歧视

所谓对妇女的歧视是基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由（联合国，1979）。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

（二）是就业中的性别歧视

从相关规定中得到如下结论：就业中的性别歧视，就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视（国际劳工组织，1958）。

由以上两个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况(中顾法律网)。

了解大学生就业中的性别歧视，可以方便我们衡量研究就业歧视中的现状表现，从而全面的分析女大学生就业中的性别歧视出现的原因，从而找到合适的解决对策。

二、女大学生就业中性别歧视现象的现状研究

据相关文献显示，2008 年和 2009 年全国大学毕业生的就业率仅为68%，也不能否认其中不少学生是“被就业”的。预计 2010 年高校毕业生为 630 万，人社部将力争高校毕业生离校时初次就业率达到 70%左右，这也意味着还会有 200 万左右的大学生不能就业。女大学生在就业中更是因为性别的差异、体力

不如男性、生育职能、双重角色负担等，而被视为劣势群体。由麦可思研究院所做的一项针对女性毕业生的专项调查显示，截至 2010 年 2 月底，2010 届女性大学毕业生签约率为21%，明显低于男性毕业生的 29.5%，另外在签约薪资和专业对口率方面均明显低于男生（陈丹妮，2010-03-02）。

由此可见女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。因此很多学者从以下内容对就业中性别歧视现状进行了具体的分析：

（一）就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。同时据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点（黄丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业（方圣强，2010-04）。其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象（刘瑞清,朱考金）。

（四）就业区域：在选择中部和西部地区时, 女大学生更是集中于大城市, 尤其是在西部地区, 竟高出男大学生 13 个百分点(刘瑞清，朱考清)。可以看出女大学生较之于男大学生更倾向于留在大城市中工作, 这无疑加大了她们在求职过程中的难度。

（五）就业意愿:调查显示女同学在学习排名、英语水平、计算机能力和证书的获得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一筹，而且绝大多数女同对自己的能力有较大的肯定，她们不同意女性的工作能力不如男性（石莹）。这就造成了女大学生相对高就业意愿的形成，使得性别歧视现象严重化。

(六)工作满意度：女性在工作岗位上的人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正对待（李春玲，2004-06）。总的来说，与男大学生相比，女大学生就业表现出一好三高四低：“一好”是指女生的学业成绩好；“三高”是指女性的就业成本高，期望值高，依赖性高；“四低”是指女性就业的落实率较低、起薪水平较低、工作满意度较低以及就业质量低。

总的来说，女大学生就业中的性别歧视最突出的体现在就业机会、发展机会、职业待遇这三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大学生就业中性别歧视现象的原因研究

(一）从中国当前社会角度分析：

由于我国正处于社会转型期，正经历着计划经济向市场经济的伟大变革，市场经济基础薄弱，市场规模仍然不大，社会吸纳劳动力的能力亟需增强。在这一社会大背景下，大学生数量却呈现出爆炸式的增长，不论是男大学生还是女大学生，就业都相当艰难(黄丹，2011-01)。

(二）从经济方面来分析：

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生(李旭辉，2007-04)。

1、女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。

2、从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。

3、由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。

（三）从我国的文化角度分析:

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在（2010-04-26）。

1、社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。

2、受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

(四)从我国法律角度分析：

我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到 “男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。但是这些条文原则性过强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益（吉朝珑,闫翅鲲，2009-05）。

(五)从高校的角度分析：

我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出（2012-07-16）。

(六)从女大学生自身分析：

在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会（郑琼梅,刘时新，2010-10）。

四、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展（羊纳，2010-02-26）。

(二)政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为（金晶，2009-03）。

(三)高校应该对女生进行恰当的就业指导：

高校要充分重视学生尤其是女生的就业工作。高校提供的信息服务和就业

指导课对于毕业生提高就业的机会比率和缩短失业持续时间都有显著的正影响，强化高校的就业指导工作应从这两个方面着手，强化其信息服务与指导功能。高校要针对女生进行专门的信息服务和就业指导，本文研究表明，就业信息和就业指导对提高女生就业的机会比率、缩短失业持续时间都有显著的正影响，高校要充分发挥其在就业信息方面的主要来源作用，为女生提供良好的就业信息服务；在就业指导方面，高校要建立起择业、就业指导体系，加强女大学生的就业、择业教育，帮助女大学生分析就业形势、端正择业、就业观念，加强女大学生的职业生涯规划，提高女生的求职技能和择业技巧，疏导女大学生的就业压力，提高其就业能力（2008-10-19）。

(四)用人单位应该消除性别偏见，认识到女生也能为企业创造价值

用人单位对女性不能为企业创造更多价值的见解是片面的。女性在工作能力和创新能力上不会低于任何男性。但是由于某些原因，用人单位往往会出于对产假等而不会优先录用女性。用人单位应该更新观念，与时俱进，跟上时代的步伐。同时，用人单位消除性别歧视，对男女应聘者一视同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大学生须正视自己，提高自身素质

女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会[10]；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性；充分发挥学校作为就业主渠道的作用，利用学校所提供的就业信息和就业指导，提高求职技巧，还要适当运用家庭社会关系和社会资本（卢美芬，2008）。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

[参考文献]

省大学生就业歧视 篇7

一、户籍歧视的成因

总的来说, 户籍歧视的制度基础在于二元户籍制度。我国现行的户籍制度, 是在二十世纪五十年代为适应高度集中统一的计划经济体制政治目标而设立的。由此中国形成的二元户籍制度, 将城乡两部分居民分成了两种不同的社会身份。城市户籍比农村户籍享有更多的就业、医疗等方面便利, 城乡二元管理制度 (包括就业制度和教育制度等) 和福利制度 (包括住房制度和养老医疗制度等) 等由户籍制度派生出来的各种制度构成了对这一群体进行制度性歧视的主要内容。

另外, 随着改革开放的浪潮刮起, 越来越多的人口向外地流动, 尤其是向发达地区流动, 使得择业人员是否为发达地区户籍成为用人单位的一项重要的考量标准。据国家卫生计生委2013年9月10日上午发布的《中国流动人口发展报告2013》显示, 2012年我国流动人口数量达2.36亿人, 相当于每6个人中有一个是流动人口。“流动人口一般是指在一定时期内活动范围跨越一定地域界限, 并且户口没有发生迁移的人口。”劳动力流动是劳动者就业需要与社会建设需要相结合的产物。劳动者流动的方向总是由经济落后地区向经济发达地区流动, 由效益低的部门向效益高的部门流动。但目前劳动力市场是一个买方市场, 求职者的自主权太低, 从而使得用工单位不合理不合法要求越来越凸显, 户籍就是其中之一。

劳动力流动所带来的就业压力和激烈竞争, 在一定程度上地方保护主义的结果。在一线城市中, 本地用人单位多为全国性大企业、实力雄厚, 这当然是毕业生竞相争取的工作对象。但这些用人单位在招聘中也大都要求本地户籍, 从而以最直接的方式拒绝了非本地户籍的求职者。本地保护主义与排外的心态不无关联。已经身处于大城市的本地市民一般不乐于见到有其他地方的人跟他们争市政服务、生活设施和资源等。也有很多人会问, 为什么非要往大城市拥挤呢?人口已然饱和的大城市无法无休止的接收外来人口。

这里面仍然有一个自主选择权的问题。求职者也并非是只想蜗居大城市的, 相反, 现在很多毕业生也都愿意回归二线城市或者自己的家乡 (往往是三线城市) 寻求发展, 这样的回归式择业当然没有阻碍。但是反过来说, 那些想留在一线城市的求职者也是经过深思熟虑的。这样的人往往具有较高专业素质和个人修养, 他们的存在是能够为城市的更好发展做出贡献的。而现有的政策体系往往是一刀切式的社会管理, 使得这个群体没有回旋的余地和沟通的机会。更深层次地说, 限制了求职者的择业权。这样的二元户籍制度从某种意义上违反了宪法保障人权的基本宗旨, 违背了平等对待的宪法精神。在便于管理人口、控制人口流动的户籍制度设置中, 隐性或显性的触及了法律的底线。

二、户籍制度与大学生平等就业权的冲突

平等就业权是指“任何一个公民不论其民族、种族、性别、宗教信仰、语言、社会状况等方面的不同, 均享有平等就业的机会, 除能力、技术等限制外, 不得有其他限制, 对具有相同条件的公民, 不能做出不同的待遇。”而户籍歧视就是对平等就业权的侵犯形式之一。随着改革开放恢复高考, 越来越多外出接受高等教育的学生毕业后更愿意留在学校所在地。市场经济带来的前所未有的竞争压力, 迫使用人单位不断提高对求职者素质的要求。这不仅体现在农民工身上, 也体现在越来越多的城市人口、高学历人口上。据统计, 在各类单位招聘活动中, 对户籍限制要求最低的是公司、企业, 其次是公务员招考, 对户籍限制要求最高的是事业单位。在被调查的近百家事业单位中, 明确提出户籍要求为“本地户口”者达到99%。此次调查是由国内知名反歧视公益机构“郑州亿人平”发起并负责的, 调查涵盖了北上广、西安、郑州和一些县级市。

一般来说, 户籍歧视的重灾区主要还是发生在北上广这样的一线城市。以律师行业为例。2010年《北京市律师协会关于调整申请实习人员相关申请材料的通知》发布。通知称:“北京市律师协会自2010年1月18日起, 对本市申请实习人员申请材料进行调整, 人事档案存放地为北京市所属人才机构。”这一条款限制了非京户籍人员在北京申请实习或变更执业。然而全国人大及其常委会通过的《中华人民共和国律师法》明明规定“律师执业不受地域限制”。北京司法局以在北京存档为名, 限制外地律师进京执业就是一种户籍歧视, 是对上位法包括宪法精神的一种违反。这绝对性的限制了法学毕业生的择业。

这样的困境比比皆是。一线城市户籍毕竟是稀缺资源, 捆绑户籍式的工作, 迫使应届毕业生做出他们不一定中意的选择, 这是对就业自由权的一种潜在侵犯。这样的歧视根本上是政策的错位或者法律的缺失导致的。我国宪法明确规定的平等劳动权因为不具有可诉性而缺乏司法实践意义, 而《劳动合同法》和《就业促进法》明确规定禁止的宗教、性别等就业歧视也并未得到良好遵守, 并未明确禁止的户籍歧视就更不用说了。

虽然已经有不少省份出台了很多放宽政策, 但是这样的改革还是会侵犯宪法所赋予的基本人权—劳动权。就拿2012年深圳市出台的《接收普通高校应届毕业生管理办法》来说。《办法》规定:“全日制大专以上全日制高校的应届毕业生可无障碍入户深圳, 只要有接受单位的应届毕业生就可以通过用人单位进行办理。”这其实与北京市进京指标政策有些类似。能拿到户籍的前提还要取决于就业单位。

三、完善非户籍地大学生平等就业权的对策

从社会治理层面来说, 出于方便社会管理, 户籍制度的存在是必要的。但户籍制度将公民割裂在不同地区, 并在利益分配上向城市倾斜, 形成了事实上的户口等级、户籍世袭制度, 使公民具有了不同价值与不同等级的社会身份, 架空了宪法赋予给公民的平等权利。因而在社会治理观念上, 应逐步淡化户籍的利益意义, 保留管理功能。

第一, 从政策层面上来看, 应明确坚定实施禁止户籍歧视的方针。用人单位转而考察另外一些录用因素, 比如说教育背景、个人品德和素养等。

第二, 美国的“公平就业机会委员会”即EEOC这样的机构可以借鉴。“它是一个独立的联邦执法机构, 调查受到种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视和对反歧视进行打击报复, 对雇主和工会进行歧视控诉的调查和裁决。”让社会机构采取和解的方式解决就业歧视纠纷, 让遇到就业歧视包括户籍歧视的求职者有直接告诉的场所。当然也应完善司法救济和行政救济, 让户籍歧视这样的案由能被司法机关和行政机关受理, 从而直接处罚侵害劳动权的行为。

第三, 法律的完善必不可少, 更重要的是违法就业歧视的成本需要明确规定。首先, 在《劳动法》中直接加入“禁止户籍歧视”这样的条款, 撤销地方规章侵权规定。在《就业促进法》中也加入“禁止户籍歧视”的规定, 与《劳动法》相互辉映, 匹配宪法的平等精神。这样也能使得平等就业权更具有可诉性。在法律后果层面, 应有法律法规或者规章明确规定违法的高额成本。例如根据程度罚款, 工商给予企业信誉的不良评定, 严重时吊销营业资质, 构成犯罪依法追究刑事责任等。

第四, 大学生自身申诉的能力和动力也应该相应提高。非户籍地大学生要有平等权、自由权的权利认知。虽然“基本权利效力通过普通法律得到具体化只是实现其效力的基本形式, 并不是唯一形式。”自力救济往往是我们国家侵权救济最薄弱的一环, 但正如上文所述, 选择在大城市就业的大学生们, 大都具有较高的专业素养和个人修养, 于己于他都应对自己的权利保持足够的敏感, 大学生们的就业歧视救济尤其是诉讼必能带动其他人捍卫自己的宪法权利。

四、结语

非户籍地大学生就业的户籍歧视, 只是众多关于户籍和宪法基本权利的冲突问题之一。从长远来看, 选择人户分离的人口不再是走投无路的农村人。为了理想去打拼的年轻一代也许会成为流动人口的中流砥柱。如果不保护好他们的利益, 那么公平和谐的社会愿景就无从谈起。这需要政府和自身的共同努力。户籍的限制也许还将不能避免, 但对于非户籍地大学生来说, 完全可以举起基本人权的大旗, 在实现完全平等就业权、自由选择权的法治进路上前行。

参考文献

[1]邓佑文, 彭敏.大学生就业平等权的法制保障[J].社会科学家, 2007 (6) .

[2]熊光清.流动人口的增长态势、权利特征与权利救济[J].社会科学研究, 2010 (1) .

[3]梁晓春.国际 (人权) 法视野下的就业平等权及其法律规制—兼议我国公民就业平等权的法律保护[J].武汉大学学报, 2008, 5 (3) .

[4]李炳安.劳动权论[M].北京:人民法院出版社, 2006.

[5]姚秀兰.论中国户籍制度的演变与改革[J].法学, 2004 (5) .

试论如何消除大学生就业歧视问题 篇8

【关键词】大学生；就业歧视；消除；對策

今年我国高校毕业生的人数将达到770万人，加上之前没有就业和找到工作的话大约有1000万大学生，随着高校毕业人数节节攀升，使毕业生面临着诸多困境。这些困境中既有就业岗位需求与人才供应失衡所带来的毕业生就业的地位弱势，也有一些用人单位“精心编织”的就业陷阱。高校毕业生就业权益保障成为了继毕业生就业难问题之后的又一个重要问题。

一、当前高校毕业生就业歧视的现状

1.地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有固定住房的人。因为固定的户口决定了求职者工作的稳定性，不会因为各方面原因提出辞职。但是它也限制了那些不是本地的，刚毕业的大学生们寻求工作。使乡县与城市，城市与城市之间难以进行人才流动，限制大学生们公平就业的权利。

2.经验歧视。经验歧视是高校毕业生就业歧视中最常见的一种现象。刚刚走出象牙塔的学生最为明显的特点就是“没有社会经验”，而很多用人单位为了能够减少培训成本支出和利益最大化，往往只会去聘用那些工作经验较为丰富的应聘者，并且还会在自己的招聘信息中明确标明“仅招工作经验在X年以上者”，这就会在无形当中将没有工作经历的学生都拒之门外。大部分企业虽然对外声称会给高校毕业生一些公平的就业机会，但在实际的招聘过程中却还是会偏向于那些有过工作经验的求职者。这一就业歧视现象还经常出现于各类受聘的应考之中，缺乏“基层工作经验”的毕业生很显然不会受到用人单位的青睐和关注。

3.学历歧视。关于学历要求，目前用人单位存在两种极端：一是要求高学历，专科生可以胜任的职位，偏要招本科生；本科生可以胜任的岗位只招研究生。一些用人单位还有苛刻的招聘标准：非名校，非名专业，非名师，非博士，第一学历非名牌高校的都不予以考虑。

4.身体歧视。身体歧视是指用人单位对求职者的身体特征做出超出工作要求的不合理的限制或者对于某些疾病做出超出法律规定的限定。除了法律规定的特殊行业和特殊岗位，那些对身高、相貌、皮肤等的不合理要求，部分用人单位招聘体检时违规进行乙肝检查等都违反了我国公民享有平等就业权利的相关法律制度。身体歧视行为的产生，源于用人单位的偏好和对相关疾病的无知导致的恐惧。如果在招聘要求中对该项特征设定硬性条件，将不符合的毕业生排除在外，这就是典型的歧视行为，不但严重违背相关法律法规有关平等就业的条文，而且不符合用人单位招聘时以才为重的原则，对企业的长远发展不利。

二、消除高校大学生就业歧视的建议对策

1.完善法律法规。在治理我国大学生就业歧视问题方面，应在充分考量我国现实情况的基础以国外为借鉴，完善相关法律法规。这就需要在我国现有立法的基础上制定反对就业歧视的专门法律，对用人单位的就业歧视进行严格的限制，明确规定相关的法律责任，使用人单位的招聘行为行使于法律监督之下。同时，要完善相关的法规，地方政府也要充分参与到对大学生就业歧视问题的治理中，通过详尽的法规对用人单位的歧视行为进行严格约束，促使用人单位公开、公平、公正地选拔人才。

2.改变大学教育模式。当前大学教育从“精英教育”已向现在的“大众教育”转化，高校毕业生的整体质量也随之下降。许多高校毕业生的就业能力却无法满足市场的需求。用人单位需要的是具备一定的专业理论知识，熟悉某项操作与技能的实务型人才。人力资本供给却与市场需求结构的不吻合，与大学教育模式存在着密切的关系。大学与高中的教育模式存在着极大的差异，高中实行的是“管理式”的被动教育模式，使学生长期处于强大的学习压力之下，而大学却截然相反，采取的是“自主式”的教育模式，对学生的管理大大地放宽。而大量的学生在这种环境之下，完全从高压中释放出来，不能调动学习的自主性，由于缺乏目标，很多学生却将宝贵的时间浪费在游戏或其他方面。大学对学生的学习检验大多只在每学期期末，而这往往是不够的。笔者认为应该改革大学教育模式：首先，应采取“宽进严出”的教学理念，鼓励学生自主学习，让学生成为课堂的主角，老师成为配角。加强对学习的阶段性的检验，以提高学生自主学习的能力。其次，高校应开设职业实践活动课程，加强学生对外界交流能力，让大学生直接的感受市场对人才的技能要求，从而不断调整自己的职业期望。再次，在新开设专业时，不应盲目地开设热门专业，不能随意跟风，脱离市场的需求，否则必将继续加剧人才市场的供需不平衡，加大就业歧视的可能性。

3.加强师资力量建设。学科建设是高校的基本工作，队伍建设是学科建设的核心，高校师资队伍的建设又推动了学科发展，两者相辅相成。师资力量建设，关系到高水平，高技能人才培养的效果。而我国目前的师资队伍现状是：发达地区师资力量过于集中，而边远地方又过于匮乏。有些大学教师身兼多职，无法将全部精力投入到教书育人中去。面对这种情况，笔者认为应加强高校的师资队伍建设，首先，应完善高校教师的薪酬激励机制。一方面是要建立健全起公正合理的利益分配机制。一定要让做出积极贡献的优秀教师得到比其他教师更高的报酬，以激励教师努力投入到工作中去，进而不断提高高等教育的水平和质量。其次，应完善高校教师的外部约束机制。虽然激励对于大学教师来说非常重要，但是必要的约束也是不能缺少的。只有做到了激励和约束的相互配合，才能取得最好的效果。再次，应建立合理的教师评价机制，由学校、教师、学生来共同参与教师的教学、科研工作评价。充分调动起高校教师的工作积极性，努力提高现有师资队伍的综合能力。

4.完善大学生就业社会保障体系。我国当前处在市场经济体系与新旧就业制度的转型和过渡阶段，针对以市场机制为中心的大学生就业社会保障制度应进一步完善，这不仅十分有利于毕业生就业合法权益的保护，同时对和谐社会的构建也能够带来较大的推动性作用。首先，政府要建立一套完善的统筹城乡社会保障体系，在对现有人事制度进行改革的基础之上，让大学生可以获得更大的选择空间与更多的选择机会。各个地方的政府部门要充分发挥出对当地就业市场的导向作用，不仅要对区域内高校毕业生的就业情况进行全面掌握，同时还要为他们创造出更多的就业和培训机会，从根本上提高高校毕业生的就业质量；其次，各级部门要策略地打破平等就业与自主就业之间的隔阂，让大学生可以自主选择自己未来的就业方向和求职模式。各级政府与劳动管理部门还要对高校毕业生的社会保障制度、就业权益维护制度进行完善，可以针对主动加入到国家基层建设中的毕业生给予更多的优惠和福利政策，根本上提升高校毕业生就业社会保障体系的公开性、公正性、公平性以及透明性，将社会监督的真正价值充分的发挥出来。

5.健全毕业生就业平台推广体系。借鉴营销的理论和观念，将高职的大学生以产品销售策略来推广，通过渠道策略拓展毕业生自我推荐的多样化手段；通过营销策略向用人单位展示和宣传毕业生的亮点和优势，激发用人单位的需求和欲望；通过多样化、全方位的就业手段健全科学广阔的大学生就业平台推广体系，拓展就业空间，降低就业歧视发生几率。

总之，对就业歧视、促进公平就业是一项长期的任务。因此，制定一部较完善的《反就业歧视法》，构建健全的反就业歧视执法与监督体系，才能为大学生们提供有力的法律保障。同时也要加强反就业歧视的宣传，创造一个平等就业的环境，以实现我国的平等就业权，达到实质上的平等。

【参考文献】

[1]王杏飞.大學生就业歧视问题探究[J].中国大学生就业.2012