大学生就业歧视

大学生就业歧视（共12篇）

大学生就业歧视 篇1

“十二五”期间,我国预计每年有近700万大学应届毕业生。由于大学生的就业直接关系到每一个学生家庭的收入与稳定,因此从某种意义上说,大学生就业的问题将成为我国经济社会发展中一个十分重要而突出的问题。尽管当前我国经济发展势头良好,但在全球经济危机仍在发展蔓延、不确定性因素增加的现实压力之下,大学生的就业形势依然不容乐观。而在大学生就业的诸多亟待解决的现实问题之中,就业歧视不仅加剧了原本严峻的就业形势,而且直接侵害了大学生的平等就业权,成为一个备受关注的社会问题。

一、大学生就业歧视的现状扫描

通过对当前大学生就业情况的调查发现,大学生就业歧视这一问题在大学生应聘过程中日益凸显[1]。概括起来,可以归类为以下几种表现形式:

(一)学历歧视

该歧视主要体现在对学历,包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要,动辄要求硕士、博士及以上学历,从而片面追求高学历而导致的错误歧视。二是指部分用人单位反其道而行,反向强调应聘者必须为本科及以下学历,限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学,否则免谈”的条款,这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

(二)年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体,使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果,不但部分优秀大学毕业生不能施展所长,而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者,出现了部分大学生为谋求相应职位,不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

(三)性别歧视

性别歧视一直都是困扰大学毕业生,特别是女大学生平等就业的问题之一。[2]究其实质在于,用人单位考虑到女大学生参加工作后的各种影响。招聘单位借以工作性质和职位需要,在每年大学毕业生招聘会上明确表示只招男生或者男生优先,从而对女大学毕业生造成了极大的不公平。

(四)外型歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人,对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求,也有用人单位尽管没有明确的要求,但在面试时按此进行操作,选人用人不唯才只唯貌。

(五)履历歧视

在大学毕业生就业应聘中,大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历,而往届大学生则要求其有相应的工作经历,有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍,后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和水平。

(六)政治态度歧视

政治面貌在某种程度上确实可以保证应聘者的政治觉悟和思想素质。但在实际应聘中,其却容易被极端化。一些用工单位在招聘时明确要求应聘者必须为中共党员或者党员优先;而部分单位却相反地强调必须是非中共党员。这两种做法的实质即是政治态度歧视,把本作为一项提供参考的标准作为了招聘的硬性的、绝对的条件。

(七)户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视,更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生,另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义,后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时,还存在另一种户籍歧视,就是歧视来自农村的大学毕业生,认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言,户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视,最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

(八)健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题,在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定:“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外,可以照常工作。”尽管法律作了如上规定,但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策,也违反了国家法律的相关规定。

(九)其他歧视

诸如血型歧视。有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求,如必须为0型血或B型血,不能为AB型血或A型血等。再如民族歧视、宗教信仰的歧视、未婚或生育的歧视、性取向的歧视等等,这些歧视虽然受众对象比较少、发生区域比较小,但却不能忽视其在特定环境下的对大学生就业造成的不良影响。其也值得引起大学生、用人单位、政府的高度重视与密切关注。

应该承认,大学生就业中存在的歧视表现形式多种多样,因此上述归纳还不完全,还可能存在其他就业歧视形式。[3]而且,就业歧视存在的环节也不完全相同。有的存在于招聘广告中、有的存在于面试环节、有的则存在于用人单位自己掌握的主观评判标准中。从结果来看,就短其效应而言,对大学生就业的歧视有的有利于用人单位,有的反而不利于用人单位,如户籍歧视使用人单位失去了很多优秀人才。长远来看,任何就业歧视都不利于大学的成长、成才与就业,也不利于用人单位的发展与壮大,更不利于形成公平、合理的就业环境。

二、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂,归纳起来主要有以下几个方面:

(一)经济因素

一是我国现阶段劳动力明显是供过于求,大学生就业市场为“买方市场”。高校扩招以来,我国的高等教育规模获得了前所未有的大发展,但问题也随之而来,大学教育由精英教育转变为大众教育,大学生的供给日益增加,大学生就业市场由“卖方市场”转变为“买方市场”。伴随着用人单位选择的空间不断扩大,拥有了挑三栋四的“资本”,因此在招聘时就对大学生提出种种苛刻的要求,各种就业歧视亦是在所难免。

二是用人单位的成本与预期收益选择。作为理性经济人的用人单位在进行人力资本投资的决策时,其首要考虑的是预期的成本和收益。以用人单位招聘男女大学毕业生为例,单位雇佣女大学生至少需要考量以下机会成本:在女性的“三期”,用人单位除依法支付薪酬外,还要另聘他人补偿劳动力缺口;女性因抚养、教育子女及照顾家庭,在客观上要消耗更多的时间和精力,人力资本的折旧速率在客观上远高于男性。因此,出于成本收益的考虑,歧视女大学生就是一种符合“经济理性”的行为。又如用人单位招聘具有相应工作经验的人,比起缺乏经验的大学毕业生而言,节省了大量的时间成本与培训费用,从而有利于减少本单位的成本。

(二)制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现,在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义,它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。

但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处:一是上述法律规范比较原则笼统,缺乏可操作性。当然这与长期以来我国立法奉行“宜粗不宜细”的原则直接相关。如现行立法对男女平等权利做了规定,但由于缺乏违法的后果模式,因此在现实中往往难以落到实处。二是欠缺有关调整就业市场的基本法律规范。三是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系,对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务,但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验,其实质是在逃避法律规定的培训义务,对于应届大学毕业生的就业特别不利。四是缺乏专门的机构与程序保障。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前,难以按劳动仲裁的程序解决;与此同时,立法未规定歧视的相应法律后果,而在招聘结束后,应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问,由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”,只能忍气吞声。

(三)观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能,但同时我们更应该在主观上认识到:长期以来,用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外,在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为:包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手,是外地人抢了本地人的“饭碗”,不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。基于这种错误的观念,从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策,搞就业中的地方保护,却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

三、大学生就业歧视的应对策略

在大学生就业歧视相当严峻的今天,治理就业歧视问题已经变得刻不容缓。面对这一难题,更多地需要大学生自身、用人单位与政府部门三方协力,拟订实施多层次的、有针对性的就业歧视解决方案。

(一)大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先,大学生要正视现实,做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利,但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素,大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度,正视就业现实是大学生就业的关键之处。[4]

其次,我们还要深入分析歧视存在的本质原因,只有这样,才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计,大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能,后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件:

一是校园招聘,应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验,不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是:1.专业知识;2.技能证书;3.履历奖项;4.大学区分;5.其他条件等等。

二是社会招聘,社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争,在招聘中强调的条件限制顺序依次是:1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘,可以发现,大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视,我们也不难发现,其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之,对于大学毕业生,要知道如何去面对就业中的各种歧视,首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下,苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说,针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视,要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期,即主动面对就业歧视,努力提高自身专业素质水平与工作能力,以足够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点,对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次,正视现实,分析成因之后,大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面:大学毕业生通过转变观念,合理调整期望值,走创业与就业相结合的道路。当前,我国的高等教育已进入大众化教育阶段,上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念,活到老,学到老,奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势,大学生在就业过程中,应该合理调整期望值,对自己有正确、客观的认识,不能要求太高。同时,需要树立先就业再择业,就业与创业相结合的理念。当前,国家提倡大学生自主创业,并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然,创业维艰,既要充满信心,相信自己,又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险,不冒进,不盲目。

二是在具体行动方面:对应届大学生而言,应该从自身出发,激发自我危机意识、调动主观能动性。对于应届毕业生,我们要认识到毕业的本钱不是别人给的,而是靠自我在大学期间的点滴积累而成的。因而在大学期间,我们应该努力提高自身的专业能力与综合素质,提高自身的核心竞争力。既要具备合理的知识结构与能力基础,具有科学精神与人文素养,又要具有开拓精神与创新思维,能适应各种形势与变化。对于社会应聘中的大学毕业生而言,应该更加注重对专业知识的社会化掌握和具体应用,同时强调对之前工作就业的阶段性总结,有意识的对自我社会资源进行整合,为之后克服社会应聘中所面对的各种困难和歧视奠定良好的基础。只有这样,才能直面激烈的竞争形势,从容应对,面对挑战。

最后,大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间,应该树立正确的职业观,对就业歧视有正确的认识,既不夸大,也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流,明确自己的求职意向,发现自己的优点与缺点,从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识,然后从容面对。所谓“凡事预则立,不预则废”,“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视,要冷静分析形势,理性维权,通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽,又不姑息。

(二)高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革,把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时,为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫,以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势,高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用,及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架,切实让学生学有所得,学有所长,学有所用。

同时,高校也应该持续加强就业指导工作,指导与帮助大学生顺利就业。当前,高校应建立健全大学生就业信息网络,为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务,将大量的就业基础性信息实现资源共享,积极推动大学生就业信息管理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍,从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导;[5]努力实现就业指导服务的个性化与专业化,根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同,进行有针对性的指导,体现人本关怀,实现就业渠道多样化,为大学生就业创造良好的环境和条件。

在不断深化教育改革,健全就业指导的同时,高校更应该注意调整理顺两者的关系,做到协调一致。为此需要高校切实做到以下两点:首先是教学改革内容应根据市场就业需求调整专业与课程设置。在教学改革中始终贯彻这一点。即高校必须从市场及就业的观念出发,把市场就业需求和相应能力的培养注入专业课程的设置当中,合理权衡理论和实践的比例,在不影响理论教学的基础上引入该专业知识相关的社会实践应用,既加深学生对生涩理论的具体理解,又使得学生能较早的形成对所学专业的实践印象。其次是学校要把就业指导课程引入日常的学习教育之中。目前高校的大学就业指导课程都集中在大学最后一年开设,而其中更多的重点都放在如何做好面试及其以后工作,但是对就业前准备工作的指导少之又少。其实大学专业学习和就业准备并不矛盾,因为如前所述,就业注重的依然是专业知识,而毕业准备中无论考研抑或考证,都与学生的专业知识密不可分。故而对于刚进入学校或者处于大学中期的学生来说,及时在其专业课程中引入有关毕业准备工作的教育对于学生就业是非常有必要的。这也在一定程度上有赖于高校在深化教学改革中意识到这一点。要强调的是,这样做并不是为了淡化或者充斥对学生专业素质的培养,而是对学生关于就业知识的培养延伸到整个大学期间,而不仅仅放在大学最后的一年。这样也是为了让学生把握住大学前两年时间,为后两年分担压力。

(三)政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道,正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而,只有经济的进一步发展,才能创造更多的就业岗位,才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言,促进经济社会又好又快地发展,创造出更多的就业需求,是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时,政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度;各级人才交流服务机构要开设专门的窗口,开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动;有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益,促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业,特别是就业歧视的法律仍不健全,加之法律监管执行力度远远不够,因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规,以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正,从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下,政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制,努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时,也应当参照相关法律拟订,从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益,同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制,对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范,才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源,为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

[1]朱红艳.大学生就业歧视及其应对[J].学校党建与思想教育,2011,(28).

[2]李利敏.女大学生就业歧视问题探讨[J].魅力中国,2011,(15).

[3]毛天平,谭元容.大学生就业歧视于对策分析[J].高等教育与学术研究,2008,(8).

[4]中国政法大学宪政研究所.当前大学生就业歧视调查报告[N].华商晨报,2010-7-28.

[5]吴吉滢.浅谈大学生就业歧视的现状及防范[J].硅谷,2009,(18).

大学生就业歧视 篇2

很久以来，中国大陆的女大学生在求职过程中不断遭遇性别歧视，就业相对男大学生更为困难。为了在实证资料的支撑下探究该社会现象背后的结构性因素，并提出若干政策和法律上的建议，我们课题组选择中国中部的最具典型意义的湖北省为考察对象(湖北地处中国中部，经济社会发展水平比东部沿海地区落后，比西部内陆地区发达)，2008年10月至2009年2月，我们先后对武汉大学、华中师范大学、中南民族大学以及三峡大学的2004级本科毕业生和2007级硕士研究生进行了“女大学生就业政策环境”的抽样调查。本次调查共发放问卷1200份，回收有效问卷1010份，有效率为84%，其中发放男生问卷300份，回收有效问卷256份，有效率为85%;发放女生问卷900份，回收有效问卷754份，有效率为84%。与此同时，本次研究在采取社会学、法学、经济学、女性主义理论等综合研究取向的基础上，运用了女大学生声音呈现的主位研究法，分别对8个女大学生2和5个单位的人力资源部负责人进行了深入访谈与个案分析，以期通过对比女大学生与用人单位负责人的声音来透视就业中的性别歧视与政策环境，从而获得真实而全面的研究资料3。

一、女大学生就业难的现状描述

据本次调查显示，近几年来湖北省女大学生就业率变化不大。2005至2007年，湖北省女大学生就业形势在总体上显示出逐年下滑的趋势，尤其是硕士女大学生的就业率平均每年下降2%-3%左右，而博士学历的女大学生就业率在07年比05年下降了38.8%。此外，本次调查发现，女大学生就业率每年至少低于男大学生的5个百分点，而且不同专业性质的女大学生的就业比例也呈现出差异性。据本次调查推测，就女大学毕业生整体而言，较好实现就业的文科专业的女大学生的就业率也只能达到60%至70%，而理工类的女大学生的就业率只有一半左右，医科女大学生只有30%至40%，个别专业的女大学毕业生的就业/ 21 率甚至只有10%左右。同时，本次调查还发现，女大学生就业的岗位条件往往低于男大学生，工资水平也相对偏低。如此，女大学生就业难的问题正在日益凸现。所谓“女大学生就业难”是指女大学生在一定时期内，因受各种因素影响而出现的就业受阻，以至于不能实现就业或就业不理想，比如遭遇就业机会不均等、职业隔离、“同工不同酬”及需要动员大量的就业途径与高额的就业成本才能就业等问题;“难”为一个相对的概念，即指女大学生就业相对于男大学生就业而言更难。笔者结合本次实证调查资料，将女大学生就业难的现状分析如下：

(一)女大学生在求职过程中遭遇机会不平等

虽然社会各方都在呼吁就业市场上的男女平等，但由于女大学生的先天性生理原因以及出差时的不便，使得一些用人单位更多地倾向于招收男生，由此就出现了就业中的性别歧视现象。据本次调查发现，也有很多女大学生因为就业期望过高及偏离了实际的需要而错失很多发展机会，比如，由于种种原因，多数女大学生更愿意留在大都市，以享受现代文明的城市生活而不愿意到基层、西部及农村去工作，正如个案③所说“宁要都市一张床，不要基层一套房，无论怎么艰苦，我也不愿意离开大都市的”。然而，由于用人单位导致的女大学生就业的性别歧视现象却更为严重，主要表现为：第一，在就业信息中存在着显性的性别歧视。据本次调查资料显示，一些用人单位招聘时公开打出“只限男性”或“男生优先”的字样，甚至明确规定“不招女生”。如表1所示，在问卷调查中，男女大学生都碰到过用人单位提出“只招男不招女”的现象4，而女大学生则格外突出。第二，本次调查发现，用人单位在大学生求职者的简历筛选中，也存在着较为严重的隐形歧视。比如，用人单位一般不会明确提出与性别有关的要求，但会拒绝接收女大学生的简历，或者是在接受简历后在面试中不予录取。第三，用人单位在对女大学生求职者的面试过程中，会不断强调其“女性身份”而提出限制女大学生履行母职等一系列苛刻条件。比如，几乎所有/ 21 的女大学生在面试中都会被问到有关女性身份的恋爱、婚姻、生育等问题，或者在讨论就业协议时百般刁难，要求女性“在五年内不许结婚生育，否则将自动辞退”等，或者对女生提出与职位无明显关系的“会喝酒、能经常出差”等苛刻条件。如表2所示，有超过60%的女生认为，在面试过程中是因为性别原因而遭到淘汰的，但男生的比例则相对较低。如此，在求职过程中，女大学生要经常遭遇用人单位的隐性和显性的性别歧视，进而导致了女大学生就业机会的不平等。

比如，在访谈资料的分析中，被访问的所有女大学生都讲述了她们遭遇的就业机会不平等。如被访问的个案①诉说，“没有直接因为性别而被拒绝，但投简历时很难投进去”，又如，个案⑥则说“用人单位在招用女大学生时会询问有没有男朋友，打算什么时候结婚及要小孩等，由此决定是否录用女大学生”。同时，个案③还遇到了用人单位的间接排斥，即用人单位“把男女生的简历都收了，但面试时只要男生去面试”。此外，女大学生们表示，在“自主创业”的机会上也有着明显的性别差别，如个案⑤说“原先听到鼓励大学生创业的优惠政策很兴奋，然而一试才知道太难了，手续麻烦不说，看到我是女生，就好像我一定会赔本似的”。从以上分析可以看出，女大学生在求职过程中遭遇的就业机会不平等是非常严重的。

机会的不均等背离了社会主义平等原则，女大学生就业难问题已经隐性地助长了中国几千年以来主流社会对妇女权利的漠视以及对男女性别差异的鼓励或强化，对现代女权运动和制度变革产生巨大冲击，对社会产生消极的示范作用，致使社会主义精神文明倒退。

表1 表2

否 / 21

是

80%

60%

40%

20%

0%

百分比

不好说

在是否遇到用人单位明确提出“只招男，不招女”的回答中：

男生选择“是“

女生选择“是“

男生选择“否“

女生选择“否“

男生选择“不好说“

女生选择“不好说“

否 / 21

是

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

百分比

是否遇到用人单位有明确说明不招女生，但在面试中借故不予录取的情况的回答中：

男生选择“是“

女生选择“是“

男生选择“否“

女生选择“否“

(二)女大学生在就业中遭遇明显的职业隔离 / 21

由于劳动力市场存在的性别偏好和性别歧视，职业发展中的性别分化与性别隔离对女大学生就业而言，已经产生了深远的影响。据本次调查发现，男女大学生就业的“岗位层次”高低不同，这种差异体现在横向和纵向两个方面。横向而言，指相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，包括教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占的比例很小。比如，据本次调查资料显示，24.5%的女生想进入国家机关工作，19.8%的女生想成为公务员，这两个比例均与男生相近，但最终只有6.1%的女生进入了国家机关，5.2%的女生成为了公务员，而这两个比例都低于男生4%左右。如此，很多有才华的女大学生无法进入所谓的“男性领域”而获得职业生涯规划的发展，同时女大学生获得较高权力地位的职位机会也低于男生，这就使得女大学生普遍游离于权力中心较远的位置而无从改善自身的环境。纵向而言，指女大学生的职位升迁比男大学生困难。比如女大学生个案①说，“在升迁或提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要男性做，而女性只做一些文职工作”;个案②认为，“总体看，男性发展机会或升迁机会肯定要大一些，因为毕竟做文员的男性比较少。”

对于上述的职业隔离，几乎所有的用人单位也毫不讳言，值得注意的是，他们均从传统的女性特质论出发，认为女性“不思进取”、“灵活性差”等，便以传统的性别分工来接收女大学生。例如用人单位个案②所在公司里，女性主要在后台工作，公司的业务一线主要是男性。正如他说，“我们主要根据男女的不同特点来安排岗位。女性更有亲和力，一般男性做维护，女性做财务。出差、跑业务、应酬的，基本上都是男性，女性还是有点不方便”。同时用人单位个案③也承认，在职位分工上肯定会有差异，比如生产一线的女性比较多，而在销售部门，男性就相对多一些，并且他还说“在单位的升迁中，即使男女能力相同，还是会优先考虑提拔男性”;而用人单位个案④则注解说“公司核心层里，男/ 21 性经理大概是百分之八十。我们公司只要是男性都属于核心，反倒是下面都是带的女兵。”所以，用人单位的职业隔离使男女分成了高低不同的层次，并重建或复制了女大学生自我是“第二性”的。由于在求职过程中的机会不平等，女大学生遭遇了“就业的进门难”。为了就业，她们往往答应用人单位的苛刻条件，结果是获得一份与初衷距离甚远的工作。而这种就业不理想的状况使她们很难认同自己的工作，降低了她们对工作的热情，限制了其个人职能的发展。而“进门”后的职业隔离，致使女大学生在付出与男大学生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所谓的“适合男性”的主流职业之外，降低了其成为社会精英的几率。

(三)同工不同酬：职业隔离带来的男女大学生收入差异

据本次调查发现，女大学生直接遭遇“同工不同酬”的问题并不多见，但是，与男性相同能力的女大学生，由于职业隔离等原因其收入却迥然不同。比如用人单位个案④说，“我们公司中男性的工资普遍要比女性高，主要是男性在管理部门，而女性基本上都是业务员，工资能高到哪去!”此外，也有许多女大学生认为，同一职位上男女由于工作职责不同收入上也存在着明显差别。正如女大学生个案⑥说，“同一职位上的男女收入还是有较大差别的。我觉得有些不公平，收入应该按照贡献而定。”不仅如此，本次调查结果还显示，在实习中，男大学生的月均收入为1308元，女大学生为1201元，转正后男大学生的月均收入为1861元，女大学生仅为1546元。可见，在实习大学生的工资中已经存在着两性收入的分化现象。正如表3所示，本次问卷调查也证明，在被调查的女大学生群体中，“同工不同酬”现象仍然存在。

表3 用人单位给予女性的工资明显低于同等条件下的男性工资

选项比例(%)/ 21

是33.9

否66.1

(四)女大学生的就业成本更高，就业所动用的社会资源更多

女大学生在求职过程中，因深感性别歧视，以及“男性的不战而胜”对其自信心的打击等，不仅造成了其就业过程更加漫长，导致了她们强烈的挫败感，也致使她们在推销自己的过程中付出了比男大学生更多的就业成本。比如，据本次调查资料显示，在诸多就业途径中，女大学生所运用的就业途径的比例均比男大学生要高得多，尤其是在“通过亲友求职”的选项中，女大学生是男大学生的3倍，如表4所示。由此，女大学生所要动用的就业资本是巨大的，包括金钱、时间、精力以及无形的社会资本。而女大学生的不能充分就业，造成了人力资源的闲置，浪费和外流，使人力资源不能得到最优配置，并影响国家的可持续发展。同时，女大学生所支付的心理成本也是高额的，甚至会导致其严重的心理健康问题的产生。比如，由于性别原因而被工作单位拒绝之后，在主观期望与现实选择的巨大落差下，她们会产生无尽的压力与挫败感，已有34.6%的女大学生感到“焦虑”，52.2%的女大学生感到“愤怒”，41.1%的女大学生感到“恐惧”，以及20.2%的女大学生感到“抑郁”，甚至出现“自杀”等严重心理问题。

表4 通过亲友等关系介绍求职

项目

性别内比重

通过亲友关系求职 / 21

是否

男14.3%85.7%

女41.7%58.3%

总计31.6%68.4%

二、女大学生就业难的原因剖析

对于女大学生“普遍弥散的、无所不在的”的就业性别歧视，是导致女大学生就业难的最根本原因。根据1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》，“就业中的性别歧视”是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损去就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。正是从这个角度看，“女大学生就业过程中的性别歧视”是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别的对待或排斥5。如前所述，劳动力市场中的性别歧视，广泛存在于女大学生的就业过程之中，从用人单位直接发布“只招男生”等就业信息中所存在显性性别歧视，到在筛选求职简历中刻意挑选男生的隐性歧视，以及在面试中因强化女大学生的“女性身份”而不予以录取的“第二性女人”的建构等，女大学生的就业过程实质上演变成了一个遭遇深刻性别歧视的过程。而这种深刻的就业性别歧视，使女大学生在男大学生面前绝对的劣势。这种就业性别歧视，深刻地影响着劳动力市场中用人单位的员工招聘、培训及提升等一系列的政策建构。然而，女大学生所遭受的性别歧视及其形成的挫败感，在促使她们形成无法明言的隐痛时，也使其主体性的抗争总是以沉默、消极的方式呈现，进而助长了性别歧视的市场作为大行其道。可见，这种由整个社会结构建构出来的性别歧视是当前女大学生就业难的最深层次原因。不过，除/ 21 此之外，本次调查也进一步发现，湖北省女大学生就业难的原因是多方面的，以下我们重点以就业难的主客体因素、地理环境、政策环境和法律规定四个方面展开剖析。

(一)主客体因素：女大学生的主体性因素和用人单位的雇用策略等客观因素

从主体方面而言，由于社会对两性的不同态度，已经影响了女大学生对自己成就的价值判断。因此，女大学生的就业问题与其角色冲突是互相交织的。女大学生的角色冲突主要体现在两个层面：一是实际角色的冲突，指女性就业后花在工作和家务上的时间和精力的紧张状况;二是期望角色的冲突，指人们对就业女性的工作角色和家庭角色的期望常常存在矛盾。人们一方面希望女性取得事业成功;另一方面又希望女性能扮演好家庭角色，她们既要参加社会劳动，又要承担生育、教养子女的责任，以及家庭中绝大多数的家务。如此，现代女性所担负的多重角色和社会的不公评价，使得她们劳累不堪、困惑不已，使她们逐渐倾向于扮演“贤妻良母”的角色而放弃“职业女性”的角色，最终势必影响女大学生对自己的价值判断，消解其主体意识及成就动机。

从客体方面而言，用人单位的雇佣策略对于女大学生就业难已存在着显性影响。由于经济体制改革，许多单位由“管理型”转向“利益型”，而利益化倾向决定了单位录用新成员时必然顾及劳动力的成本及收益。然而，据本次调查资料表明，用人单位雇佣女职工，显然要支付更多的劳动成本，主要表现为：第一，生育和抚养孩子要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能全身心地投入工作;第二，我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工资奖金照发;第三，女性比男性早退体5至10年，领取退休金的时间长，而医药费和福利支出却高于男性。企业要降低成本自然就会减少对女性劳动力的需求。在劳动力供大于求的情况下，“劳工排队”已经演变为“性别排队”，而原有的女性就业保护机制开始失效，就业中的性别歧视越演越烈。/ 21

(二)地理环境：导致女大学生本地就业吸纳能力低下

湖北省地处华中地区，无对外贸易的优势;不在西部地区，无西部大开发的政策支持;在大的环境上，经济发展出现了“中部塌陷”的局面。作为吸纳女大学生就业主力军的湖北企业在和国内其他地区同行竞争时，实际上不处在同一起跑线上。

地缘优势的缺乏导致就业容量过小，对本地的女大学生就业不利，对外地学生吸引力更是低下。湖北省作为全国的教育大省，所培养的优秀人才却不能留在省内发展。湖北省耗尽经济资源实际上只是为其他省市培养人才，这必将导致我省经济发展与其他先进省市拉开更大的距离，使“中部塌陷”的局面更加恶化，不利于国家经济发展的总体规划的实现。

(三)政策环境：政府引导与干预省内用人单位雇佣女大学生的公共政策欠缺

一是政府对“用人单位对女大学生的认识”施加的引导和影响不足，对性别偏见矫正力度不够。传统偏见对男女的不同角色期待是造成女大学生就业难的原因之一，具体表现为：一方面，由于主流社会长期对妇女权利的漠视甚至还鼓励和强化性别差异，致使扭曲女性的形象比比皆是。“男主外，女主内”的传统性别观念，已经造成了男性群体特别是“男人主导的用人单位”对于女性社会参与的排斥，加之一些单位从经济效益的角度考虑，对妇女工作能力持怀疑态度，由此形成了女大学生就业的受阻。另一方面，传统文化也消解了女性的主体意识，使女大学生在“我不能”的阴影下放弃了自我实现的潜能开发，使其生活领域更加私人化、附属化。多数女生在就业的压力下便“理性选择”了对性别歧视的“习惯”、“沉默”，甚至是消极地反抗。比如，一些女大学生开发了就业的另一途径，即作为男大学生的“附属品”而“曲线就业”，或者盲目地寄希望于通过“整容”来提升自己的就业竞争力，这就促使她们不自觉的内化并建构出了一个次等的自我认/ 21 同以及陷入了无法抗争的社会屈从的境地。政府没有意识到性别歧视与传统偏见所造成的严重后果，既缺乏对传统文化的积极方面进行引导，又没有对消极方面提出合理的限制。诚然，这不仅仅是湖北省的问题，而是一个全国性的问题，但湖北省仍然是可以有所作为的。比如，湖北省政府可以顺应“十一五”规划的人才培养要求，全面推动建立女职工生育基金补偿制度，以此减少接收女大学生就业的单位支出的成本(这是女大学就业难的主要原因6)，进而在全国女大学生就业工作中做出表率。

二是对人才培养与高校发展缺乏必要的引导及干预政策。湖北省高等教育的学科结构和培养模式不尽合理，人才的培养滞后于市场发展所需求的专业要求。概括地说，我省目前对人才培养的教育结构表现为“重理论轻实践，重知识轻能力”，并且，教育方式也较为落后，距培养新型人才的要求有差距。省政府有必要转变对高校教育模式的引导，与省内部属高校积极沟通和协调，对省属高校积极引导和干预。比如，引导高校开设适合女大学生就业的新兴专业，逐步淘汰陈旧专业，从源头上解决女大学生就业难问题。

与此同时，我们必须注意到，我省是高校数量仅次于北京的教育大省。据调查发现，近几年来我省大学仍在扩张，主要表现为民办高校和二级独立学院的兴办，甚至还在不断地将一些中等专业学校晋升为大学招生。高校扩招带来的就业压力与省内社会需求岗位少的矛盾越来越突出。再加上社会对女大学生的歧视心理和用人成本的顾虑，导致了我省女大学生就业问题雪上加霜。而女大学生就业难的问题又反过来影响到高校的声誉，关系到高校的生存与发展，影响到在校女大学生的学习情绪和质量，进而影响高等教育的正常运行和良性发展，不利于科教兴国战略的实施。这些问题需要通过省政府的政策导向来解决，而政府角色的回归是最好的良药。

(四)法律法规环境：对女大学生就业的制度支持缺失和力度不够 / 21

我国有关就业歧视的立法非常抽象和原则，对于可能遭遇歧视的女大学生，国家既没有反歧视法律所保护的对象、有关歧视的内涵、外延以及分类等方面的详细规定，也没有对歧视发生后用人单位和劳动者举证责任的分担、救济途径等情况的规定。国家迄今没有颁布《就业促进法》(虽然《就业促进法草案》已经原则通过)和《反就业歧视法》，我省也没有相关的地方立法，对国家现有立法我省还没有精细化的可操作的实施细则，不利于和谐湖北的构建和人权的维护，不利于我省经济社会的整体发展。

另外，我省女大学生在遭遇就业歧视和就业困难时还缺乏必要的法律救济。主要表现在：

首先，我国目前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，未包括“就业争议”在内，女大学生的权利即使遭受了侵犯，也不能利用这一法规帮助自己。

其次，我省的一些政策、法规并没有就业歧视相关的法律责任规定。这一点也需要我们政府制定相应的规章和实施细则来加以完善。

因此，我省禁止就业歧视立法正呈现出消极立法的状态。而消极立法是我省就业歧视问题日益严重的直接原因之一。

总之，女大学生就业难有其深层次的根源，而此种现象不仅仅使女大学生个人职能发展受到了限制，同时也使国家整体人力资源遭到损失，尤其是女大学生所建构的“第二性”自我的后果是严重的。因此，潜藏在社会不平等下的“女大学生就业难”问题值得我们去关切、了解，也值得我们花更多的成本投入到“女大学生就业难”的纠偏及解决之道的探索中。/ 21

三、缓解女大学生就业歧视与就业难的对策研究

结合前面对湖北省女大学生就业难的状况描述和原因分析，从系统论的角度来分析，我们提出了若干对策，以期改善我省女大学生就业的政策环境。

㈠以优惠政策弥补湖北地缘劣势，用制度留住女大学毕业生

我们没有办法对湖北省的地理环境做出很明显的改变。但是，改善湖北省的人文环境和社会政策环境我们还是可以有所作为的。我省各级政府也可以依据宪法和法律授予的自由裁量和地方立法权，在发展经济，解决女大学生就业方面提出有自己地区特色的制度安排。用优惠政策留住优秀人才。留住人才，就是为我国“中部崛起”战略储备人才，留住希望。在具体的优惠政策安排中，我省各地可以因地制宜，课题组拟提出以下措施供参考：

一是设立“公平就业委员会”，制定硬性指标。具体办法是，由省政府出台相关政策，把女大学生就业纳入我省妇女发展规划，在全省各级党政机关、司法机关、事业单位硬性规定接收女大学生的就业比例，由省委组织部和省政府人事厅负责监督落实，在省劳动与社会保障厅设立公平就业委员会，负责考核并完善相应的奖惩机制。企业是接纳就业的主力，但企业有用人自主权，不能在企业同样硬性规定接收女大学生的就业比例。然而我们可以考虑通过公布企业女大学生就业率的方式，使企业接受社会监督;同时把女大学生就业率与企业评先评优挂钩，作为考核指标之一，间接促使企业用工避免性别歧视。在这里，我省各级政府应该首先做出表率。因为，政府在招录公务员时的态度可以成为各企业的表率，在全社会也具有强大的示范作用。目前我省已出台政策规定招录公务员时女大学生不得低于30%的比例，但是考虑到我省女大学生占大学生总数的比例接近45%的现实以及女大学生就业更难的情况，所以我们建议比例上调至40%比较妥当。更为重要的是，拟设立的公平就业办公室应该会同省委组织部和省人事厅出台刚性监管措施，每年定期进行性别/ 21 指标落实核查，完善奖惩举措，严格执行40%的比例。还要发动妇联、工会、团委等组织监督落实，不能让规定流于形式。

二是规定选送西部大学生中女性人才比例。省委省政府在实施选调生政策中，要保证有一定比例(亦可定为40%)的女大学生。湖北省的西部地区是人才紧缺的地区，经济的发展较为落后。对去西部的大学生已经有了一些优惠政策，而对去西部的女大学生应考虑给予比同去的男大学生更优惠的经费上的补贴。这是因为，婚恋生育等因素导致女大学生到西部就业付出的成本更高，所以她们普遍愿意留在城市而不愿意到基层、西部及农村去工作，正如本研究中个案③所说，“宁要都市一张床，不要基层一套房”。因此，我们倡导，在同等条件下，相对于同去西部的男生，应再次给予女大学生优先机会;并且，在提升或返城时，在同等条件下应优先女生。

三是在税收与小额贷款中对招收女大学生的企业予以优惠并鼓励女大学生自主创业。对招用女大学毕业生达到一定比例的用人单位给予税收上的优惠。具体比例可由政府综合考虑当地的经济发展水平和就业性别差异的严重程度而定。根据2006年1月12日发布的《湖北省人民政府关于进一步加强就业再就业工作的通知》的规定，对下岗失业人员再就业通过发放《再就业优惠证》给与一系列优惠，然而该《优惠证》目前还不对大学毕业生发放。我们建议先把女大学生包括进来(注：待条件成熟时，也可以考虑把男大学毕业生包括进来)，鼓励难以就业和二次就业的女大学生自主创业享受小额担保贷款及贴息和社会保险补贴政策;另外，为鼓励省内企业吸纳女大学生就业，把《湖北省企业实体吸纳下岗失业人员认定证》的适用和发放范围内扩大到女大学毕业生，尤其应该把二次就业的女大学生包括进来。对符合贷款条件、新增就业岗位招用女大学生达到一定比例并与其签订一年以上期限劳动合同的企业纳入小额贷款体系，并简化贷款手续，降低反担保门槛，并给予社会保险补贴。同时，教育行政管理部门、高校和劳动与保障部门也应联合采取实际/ 21 可行措施，鼓励便利女大学毕业生难以就业者和失业者进行失业登记，从而享受现行的一系列劳动优惠政策。

四是建立“促进女大学生就业基金”。建立完善的社会保障体制和政府促进机制对女大学生就业意义重大，建立“促进女大学生就业基金”应是重要的渠道。目前，女大学生在自主创业中碰到的困难太多，如前所述，个案⑤总结说，总体上是优惠政策落实存在着问题，且带有一定的性别歧视。因此，建立女大学生就业基金，有利于在全社会树立重视女大学生就业的观念，为女大学生就业提供实实在在的帮助。为此，省政府每年应投入一定数额或比例的再就业资金来扶持、帮助女大学生就业。当然，在政府出钱之时，应鼓励企业和社会各界捐赠，以建立“促进女大学生就业基金”，由此帮助那些毕业半年以后确是无法找到工作的女大学生(靠父母养着准备考研或准备出国等除外)，度过困难期。同时我省各级政府应将尚未就业的女大学毕业生纳入城镇低保范畴，且不低于当地最低生活保障。2007年我省已出资6000万元建立“促进大学生就业基金”，我们认为如果现阶段建立“促进女大学生就业基金”比较困难，那么从“促进大学生就业基金”中划出一定比例的资金专供促进女大学生就业则是可行的，因为通过调查我们得出的结论是无可辩驳的——女大学生比男大学生就业更难，更需要政府和社会的关心和帮助。

㈡优先建立女大学生就业生育保险补偿制度

如前所述，用人单位不愿招录女大学生的主要原因是女大学生面临的生育问题所带来的用人成本加大。为了解决该问题，我们可以考虑率先解决女大学毕业生的生育保险费和劳动保护费在全省统筹。目前，武汉市已于2006年12月在省内率先正式实施《武汉市城镇职工生育保险办法》，规定武汉市行政区域内的企业、事业单位、国家机关、社会团体、民办非企业单位这五类用人单位，都必须按规定参加生育保险，但是此类规定尚未在全省/ 21 内实施，并且在全国也没有一个省开先例。不过，我们认为，湖北省可以在女大学生就业生育保险补偿制度的创建上领先全国。据本次研究预测与建议，一般来说，生育保险基金由下列各项构成：政府财政拨付;用人单位缴纳的生育保险费;生育保险基金的利息;延迟交纳生育保险基金的滞纳金;依法纳入保险基金的其它资金。而该基金主要用于下列支出：生育津贴;生育医疗费用;计划生育手术医疗费用;产假期生育并发症医疗费用。其中，用人单位缴纳生育保险费的数额为本单位上一职工月平均工资总额乘以本单位生育保险费率(0.5-1.0%)之积。如此，按照这个比例负担生育保险费，就可以降低单个企事业单位录用女大学生的成本，而这对真正提高女大学生就业将大有好处。此外，依照我省经济社会发展水平，我们建议一人生育津贴的标准可定位5000元左右(目前武汉市人均5700元)。据此次调查推算，湖北今年毕业大学生约35万，其中女大学生约占42%，约15万左右，留在湖北的以三分之一计算，约5万人，又以1/3的女大学生生育计算，就是1.7 万人进入结婚生育，则一年女大学生的生育保险总额为8500万元。可见，这笔费用的压力是巨大的，并且也不能全由企业一家来承担，而是需建立由政府、企业和个人等多方负担的生育保险补偿制度，从而减少企业聘用女大学生的成本，以此增加女大学生的就业率。

(三)在全国率先制订《湖北省反就业歧视条例》

从长远来看，我们应当大力发展经济，增加就业岗位，完善就业扶持。就业是民生之本，创业是就业之源，就业最终需要通过工作岗位的创造而得以解决。

2007年《中华人民共和国就业促进法》已经出台，但是我们国家还需要一部《反就业歧视法》。湖北省要有敢为天下先的立法精神，依托武汉大学等高校的法学资源，可以率先在全国制订《湖北省反就业歧视条例》。一方面，从整体上促进就业，另一方面保障女大学生的平等就业权，使我省走在全国法治建设和构建和谐社会的前列。/ 21

《湖北省反就业歧视条例》在制订过程中要注意体现性别意识，重点是反性别歧视。具体而言，就是要规范并引导党政机关、企事业单位的用工行为，从他们公布职位、接受简历、筛选简历到面试、录用、晋升等全过程进行规范，以保障男女大学生在就业市场上的公平竞争。而用人单位的行为要受到法律法规和有关政策的规范，杜绝人为因素、观念因素和性别因素等非理性的主观因素对女大学生就业的影响，以促使我省劳动力市场竞争建立在知识、能力的竞争上;而对于就业中存在的歧视女性、侵犯妇女权益的行为，也应制定惩处和赔偿机制，对性别歧视和侵权案件应及时查处和有效追究。此外，对女大学生创业，《湖北省反就业歧视条例》更具有现实意义。具体地说，制定该《条例》，尤其要突出以下几点：

第一，确立和完善公平就业委员会的职能体系

该机构应附设于湖北省劳动与社会保障厅，作为劳动监察部门内拥有独立评判和劳动执法权的一个独立机构，类似于仲裁委，不占行政编制，在县级及以上劳动行政部门设立，其成员可考虑由政府出面邀请党委、人大和政协的官员以及工会、妇联、用人单位团体、法学和社会学专家学者组成。这样的组成既保证了独立性又具有权威性。

参照其他国家、地区的做法，该机构应履行的职能包括：向社会宣扬公平就业政策;对就业歧视进行认定或对消除歧视提出建议;对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件进行协商、调解，并劝诫雇主摒弃就业歧视行为，在调解不成或劝诫失败时，直接对歧视者予以行政处罚，并可代表劳动者向法院提起诉讼;研究并对公平就业政策提出建议;协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体订立公平就业政策;提供各机关团体或民众有关就业歧视的咨询服务。

第二，规定歧视者的法律责任 / 21

一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”，公平就业委员会可以通过非正式的程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫用人单位放弃其就业歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对歧视者予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业歧视诉讼。反就业歧视条例应当明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和赔偿标准等，特别是通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

第三，给予被歧视者权利救济

反就业歧视条例应明确规定被歧视者对“就业歧视”行为投诉的行政途径，明确受理投诉的政府职能部门为“公平就业委员会”，其处理投诉的期限、办理程序、投诉的时效等;同时，赋予劳动者遭受就业歧视时的诉讼权，并实行举证责任倒置。可借鉴劳动争议处理模式，实行行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者应先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。同时，可修改相关法规，确立工会和妇联组织在反歧视中的职责，赋予工会和妇联对被歧视者进行法律援助、主动监督纠正用人单位歧视行为的权利。

第四，加大执法监督力度

反就业歧视条例可明确要求执法部门主动监督检查用人单位的用工行为，以预防就业歧视的发生，并对违法者给予严厉的行政处罚和经济制裁;赋予法院对用人单位的用人条件进行司法审查的职权，允许法院借具体个案审查某一类型的用人条件是否构成就业歧视，借以 [1]规范用人单位的行为。

(四)建立能够有效提高女大学生就业竞争力的社会服务支持网络 / 21

大学生就业歧视现状及法律对策 篇3

摘 要：当今社会，大学生就业歧视的现象屡见不鲜，已经逐渐成为一种社会问题，就业歧视不仅严重影响大学生个人的发展，也是对国家人才培养的浪费，更影响了社会的均衡发展，因此杜绝大学生就业歧视已迫在眉睫。对大学生就业歧视现状进行剖析，并从法律的角度提出相应的解决对策如下：建立反歧视机构;建立仲裁司法救济委员会;建立相应的法律援助机构。

关键词：大学生;就业歧视;法律;对策

中图分类号：C913.2   文献标志码：A   文章編号：1002-2589（2015）17-0061-02

进入21世纪，为适应我国的建设需要，培养更多的人才，根据国家政策，我国的高校开始扩招，放宽了考入大学的门槛，圆了很多年轻人甚至是中老年人的大学梦，然而扩招背后却掩藏着巨大危机，其中最突出的就是大学生数量过多，就业矛盾日益突出，用人单位提出更为苛刻的用人条件，使得大学生就业歧视问题日渐显著。大学生就业歧视不仅是社会问题，更是法律问题。

一、大学生就业歧视现状

为了准确了解贵州省大学生就业歧视状况，笔者对贵州省大学生就业歧视现状进行了实地调查，总结出大学生就业歧视的类型主要有以下几种。

（一）性别歧视

在贵州省应届毕业生中，遇到用人单位明确要求是男性的占50.15%，要求是女性的占12.13%，只有17.07%的大学生应聘时用人单位明确说不限制性别。也就是说大多数的用人单位都存在性别歧视的现象，用人单位更倾向于招聘男性员工，对女大学生就业造成了较大的不公平。

（二）相貌歧视

大学毕业生在应聘时用人单位对身高有具体要求的占54.49%，同时48.35%的被访者认为用人单位在长相端正方面有明确要求，13.92%的被访者表明用人单位对气质方面有要求，可以看到，用人单位在招聘时相当注重应聘外貌因素，造成了一定的歧视。

（三）户籍歧视

用人单位要求应聘大学生拥有本市或本地区户口的占27.25%，要求是非农业户口的占14.37%，无明确要求的占58.38%。可见有接近半数的用人单位对户籍有着明确的要求和限制，这会导致农村的大学生在就业时低人一等，因此导致很多优秀刻苦的农村大学生得不到重用。

（四）健康歧视

54.49%的被访者在应聘过程中，遇到用人单位对其无重大疾病的要求，对无残疾、无传染性疾病和无既往病史的要求分别占12.27%、10.93%和7.19%，而无明确要求的仅占15.12%。虽然法律规定中有限制部分疾病患者或携带者的工作，但是很多用人单位通常都将患有疾病的优秀大学生拒之门外，很多受国家政策保护的残疾大学生也不例外，而这些行为都违反了法律的规定。

（五）政治面貌歧视

用人单位在政治面貌的具体要求中，国企更倾向于政治面貌是共产党员的应聘者，有的企业甚至将其作为硬性指标用于不需要求政治面貌的岗位筛选竞聘者，是对非共产党员的应聘大学生的歧视，造成了一定的不公。

（六）其他歧视

除以上较为突出的就业歧视类型外，还有一些不太普遍的歧视类型，如种族歧视、血型歧视、宗教歧视、性取向歧视、未婚和生育的歧视、年龄歧视等。虽然这些歧视发生的情况不多，但还是在一定程度上损害了就业环境的纯洁，不利于大学生公平就业。

二、大学生就业歧视的法律原因

导致大学生就业歧视的原因有很多，在此笔者从法律方面提出几点分析。

（一）就业歧视立法存在空白，缺乏一部专门的法律

我国目前还没有专门的规制就业歧视的法律，涉及平等就业和反就业歧视的法律规定散见于相关的法律、法规和政府规章中。因而我国就业歧视立法表现出了间接性、规定很原则、难以实施、立法层次低且多为暂行性规定和地区差别较大的特点。我国现有的可以一定程度上保护大学生就业的法律主要是《劳动法》，虽然该法制定了许多保障劳动者合法权利的条款，但是该法中针对就业歧视的法律还是空白，使得大学生遭受就业歧视后得不到司法救济，用人单位也难以受到应有处罚。

（二）缺乏相应的法律服务部门

除了缺乏相应的法律外，缺乏相应的政府法律服务部门也是导致大学生就业歧视泛滥的重要原因之一，我国现阶段保护劳动者权益的主要是各级劳动行政部门，但其很难对大学生在就业过程中受损的权利进行及时保护，由于缺乏专门机构对用人单位的招聘实施有效监管以及开展对大学生的法律服务工作，一旦大学生在就业中受到歧视，往往投诉无门，不知所措。

（三）大学生的法律意识淡薄

本研究前期调查数据显示，大学生在遭遇就业歧视后，表示只能无奈接受和不知道怎么办的比例占到了71.26%，选择到相关部门投诉的仅占14.52%。绝大多数的大学生不懂得拿起法律的武器维护自己的权利，放任用人单位的歧视行为，对用人单位的歧视招聘行为无能为力，助长了用人单位就业歧视的嚣张气焰。

三、大学生就业歧视的法律对策

法律是实现平等就业的重要保障，因此针对日益严重的大学生就业歧视问题，完善就业歧视法律规范体系已显得极为迫切，可从以下方面着手。

（一）建立反就业歧视法律保护机制

1.制定反就业歧视法

针对大学生就业歧视状况，应加快出台《反就业歧视法》，在立足我国国情的基础上，将就业平等权作为重要的立法目的，切实用以维护大学生在就业过程中的合法权利。在反就业歧视法中应包含以下几点主要内容：第一，阐释就业歧视的定义并对就业歧视进行界限划分，明确法律主体的权利义务关系。第二，在平等就业的原则指导下，明确用人单位及政府部门在招聘过程中以及用工期间进行的各种就业歧视的法律责任和法律后果。第三，授权相应的法律职能部门或设立就业歧视委员会，并明确其具体的职责及权限。第四，制定完备的法律救济机制，包括仲裁、申诉、听证、调解、诉讼等具体的法律救济途径，让遭受就业歧视应聘者可以拿起法律武器捍卫自己的合法权益，让相关职能部门有法可依，从而用法律保障就业环境的健康发展，培育用人单位对包括大学毕业生在内的劳动者的尊重、理解、宽容，促进社会融合。

2.完善大学生社会保障机制，扩大社会保障范围，加强对毕业大学生的就业扶持，加大对女大学生的生育扶持力度

在国家现有的较为宽松的就业政策上，应继续放宽对毕业生的户籍、档案及跨省就业的管理，促进大学生自主流动，自主择业。此外应提供对失业大学生的法律保障，可以制定相关的大学生失业法律保障条例，建立大学生失业保险制度，同时加大对患病及残疾大学生的扶持力度，为失业大学生提供最低生活保障和就业引导，并且也应进一步加强对大学生自主创业的政策扶持和资金扶持，切实帮助失业大学生再就业。此外社会保障机制还应充分保障女大学生这一在就业环境中处于更为易受歧视的群体，除了进一步加大对女大学生的生育扶持力度，制定相应的失业保险条例外，还可以给予积极聘用女大学生的用人单位一定的优惠政策，如减轻税负、资金扶持等，进而引导用人单位积极打开女大学生就业的大门，充分保障女大学生的平等就业权。

（二）设立相应的法律服务部门

1.建立反歧视机构

在許多国家反就业歧视机构已运行得相当成熟，例如美国早在1965年就成立了公平机会就业委员会，用以专门执行相关的平等就业法律，维护就业者的合法权益。因此我国也可以借鉴国外的成熟经验，建立专门的反就业歧视机构，执行相关的法律法规，并监督用人单位在招聘中及用人过程中的各种行为，包括对招聘广告中的限制条款的审查和对参加应聘了的大学生进行回访等方式，以审查用人单位的招聘或用人过程中是否存在就业歧视，同时受理各类投诉案件，并依据法律的授权对违法单位做出相应的处罚。

2.建立仲裁司法救济委员会

现有的法律体制并不包括对大学生遭受就业歧视的司法救济，因此建立相应的仲裁司法救济委员会，可以弥补这一空白，该委员会可由从事律师职业或法律研究教学等优秀的法学从业人员组成，其职责则主要是受理各种就业歧视案件，快速高效的解决就业歧视纠纷，同时监督仲裁活动的合法进行，从而可以切实保障初入社会的大学生在应聘中遭遇不公平对待时的权利，可以避免大学生投诉无门或得不到及时的法律救济等尴尬境地。

3.建立相应的法律援助机构

政府部门可以设立相应的法律援助机构，并建立完善的法律服务系统，比如开展无偿咨询、普法宣传、协助调查取证、与用人单位协调、支持起诉等活动，帮助遭受就业歧视的大学生拿起法律的武器维护自己的合法权益，从而让大学生免受就业歧视后手足无措的困扰，这也能有效地压制用人单位的歧视行为。

（三）提高大学生的法律保护意识

加强大学生的自我法律保护意识也是十分重要的，可以通过在校期间开展相应的课程、讲座、知识竞赛等方式对即将毕业的大学生普及相应的法律法规，或者在招聘市场设立专门的服务平台为大学生发放相关维权的法律知识手册和提供相应的法律咨询服务等，帮助教育大学生不仅要守法，还要会用法律维护自己的合法权利。

大学生就业歧视对就业环境造成了极大损害，使得国家花费巨大成本的人才得不到重用，使得很多优秀的大学生大材小用，使得很多出身寒门的大学生梦碎异乡，助长了“啃老族”，也可能导致一些大学生采取极端的行为报复社会，严重影响了社会的和谐发展，因此尽快解决大学生就业歧视问题势在必行。

参考文献：

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[2]齐依南.浅议制订《反就业歧视法》[J].职业时空，2006（22）.

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[6]王亚欧.大学生就业保障机制研究[D].西安：西安科技大学，2012.

大学生遭遇隐性就业歧视探讨 篇4

1大学生遭遇隐性就业歧视表现

早在1958年, 国际劳工大会在《关于就业及职业歧视的公约》中, 把就业歧视界定为没有法律上的合法目的和原因, 区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的侵害劳动者劳动权利的行为。我们国家的法律对其规定是参照此概念, 规定劳动者享有平等就业的权利。就业歧视依据其表现形式, 可分为显性和隐性两个方面。隐性就业歧视是指在招聘过程中, 雇主给予条件相似的求职者不平等的对待, 又不告知其真实原因的行为。大学生就业中, 与法律直接相抵触的显性歧视行为已经没有生存土壤, 但隐性歧视却大量存在, 并成为影响大学生就业公平的重要因素之一。当前大学生遭遇隐性就业歧视的主要表现为性别歧视、院校歧视、身体歧视和地域歧视。

1.1性别歧视

性别是隐性就业歧视中最明显表现, 如今, 各大公司的法律意识增强, 以免在招聘中出现不必要的麻烦, 没有像以前那样强调性别要求, 而在实际的操作环节, 却有明显的性别倾向。性别歧视有男性歧视和女生歧视, 但从已有的报道来看, 女大学生所遭遇的歧视相对较多, 用人单位在选择时往往更青睐于男性。2012年底, 全国妇联针对女大学毕业生的调查数据表明, 56.7%的被访者在求职过程中感到“女生机会更少”;91.9%的被访者感到用人单位存在性别偏见。今年3月8日, 在郑州举行的招聘会上, 一名女大学毕业生就扮作“花木兰”, 以“女扮男装”典故表达对性别歧视的抗议。

1.2院校歧视

院校歧视也是大学生就业过程中经常遇到。当前, 在高校扩招后, 大学教育由精英教育转变为普通教育, 而教学质量的下降, 使得一些用人单位把大学毕业生按院校分为三六九等, 再加上以往的“名校情结”依然存在, 而且越演越烈, 不少用人单位频频设置“院校条款”, 这两年, 虽然条款没有很明确, 但隐性院校歧视依然存在。就笔者所在学校的毕业生来说, 他们平均找到工作的时间要比一些211、985大学毕业生要晚3个月左右, 而像宝洁、联合利华等跨国大公司以及一些知名的国内大企业, 那些二本院校的学生普遍较少, 还有一些企业在接收网投的简历时, 设置院校作为关键字筛选, 那些非名校学生的简历, 很难进入到招聘单位的法眼了。

1.3身体歧视

身体方面的歧视包括身高、相貌、体型、血型、残疾、健康状况等方面。社会心理学家的研究表明:“高帅”和“白美”绝对有助于升迁。对大学生来说, 这两者更有助于就业, 近些年来的大学生整容热, 也从侧面反映出这一问题。在今年两会上, 也有多位代表提及这一社会问题, 大学生就业中也存在着身体歧视。早在2010年, 北京市高校就业促进会的调查表明, 有31.67%的大学毕业生遭遇过相貌歧视, 有21.39%的学生遭遇过身高歧视。陕西省妇联2012年调研结果也同样说明身体歧视在大学生就业中普遍存在:有19%女大学生在求职过程中存在着容貌歧视。除身高长相外, 还有健康方面如乙肝病毒携带者, 很多单位在体检环节也会将其拒之门外。

1.4地域歧视

户籍制度在历史上, 战国时期就出现了, 建国以后, 我国依然用这一制度, 加强对人口控制和管理, 随着经济的发展, 地域虽然不是阻碍劳动力就业的一方面的原因, 但地域差距、地域等级的观念早已“深入人心”。在大学生的就业过程中, 地域歧视也正挑战就业公平性。虽然目前在理论上并没有证明地域与大学生的工作能力有着必然联系, 但是地域歧视却大量存在。据中国政法大学宪政研究所2012年公布的报告表明, 在所调查的在大学毕业中, 有近六成用人单位对求职者的户籍、地域有明确要求。

2大学生就业隐性歧视存在的原因

大学生在就业的过程中遇到隐性歧视, 除了大学生就业市场本身的供需结构不平衡之外, 还有用人单位方面的原因, 也有大学生自身的原因。

2.1大学生就业市场结构性不平衡

大学生就业市场结构性不平衡, 表现在就业数量和就业意愿的结构性失衡两个方面, 它是就业歧视产生的先决条件。据人力资源和社会保障部公布的研究资料显示, “十二五”期间我国平均每年需要解决的大学生就业人数在650万以上, 与大学生就业人数年年增多相比, 而我国能够解决大学生就业的岗位却没有出现相应增加, 再加上随着全球经济复苏的步伐没有人们预期的快, 我国经济发展也受到一定的影响, 高校专业的调整又没能跟上社会经济发展的需要, 大学生就业存在着结构性的供求矛盾, 大学生就业的买方市场就出现了, 再加上211院校毕业学生人数相对前些年来说较多, 这些客观上给用人单位创造了院校歧视、性别歧视等条件。在大学生意识方面, 高校的扩招, 我国的大学教育已经从精英到大众教育普及, 然而受到历史观念的影响, 大学生自身知识水平相应的提高, 其就业期望也在增加, 难以放下身份, 挑剔行为也在所难免。高校毕业生就业普遍“孔雀东南飞”的现象, 主要以集中在东中部地区为主, 因为这些地区经济基础相应较好, 就业机会较多, 而较偏远地区愿意去的人则较少, 这从另一个方面造成了就业意向地域性的结构失衡。

2.2用人单位回避法律风险

市场经济的发展, 迫使我国在1994年出台了《劳动法》, 且以保障劳动者公平就业的权利, 我国的法律法规也做了相应的完善, 从而有效的降低了劳动力市场上的歧视行为, 一些用人单位诸如乙肝歧视、身高歧视等就业歧视的问题, 也为此付出了一定的代价, 显然国家政策抑制了部分就业歧视, 但出现另外一种倾向, 即在就业市场上的此类行为趋于“隐性化”, 用人单位不会明确表明区别对待, 但实际的做法中却让大学生感觉到歧视的存在。现行的相关法律对就业歧视的标准, 举证责任等等, 都还比较模糊, 缺乏具体规定和参照标准, 对已经逐步突出的隐性就业歧视涉及的条款更少了。就以就业过程中的歧视现象来说, 大学生是在求职过程中所遭遇的歧视, 还未与用人单位之间建立劳动关系, 即使发生, 因为没有明确的劳动关系, 争议也不属于劳动争议调解范围, 不能按照现行劳动争议处理方式来解决。大学毕业生在维权时, 就有相当的难度, 而用人单位可以堂而皇之的对其进行歧视, 而不必担负任何法律上的风险。

2.3雇佣单位缺失合适的观念

雇佣单位用人观念缺失主要表现在名校情绪、优秀原则和传统观念影响。在当前条件下, 用人单位为追求最大化的效益指标, 按照优秀的产品是由优秀的人才生产出来的理论, 在劳动者选拔的过程中, 出现差别对待也无可厚非, 也是以最有利于本单位的生产经营活动, 进行淘汰和选拔人才。然而在具体的执行过程中, 就不能很好地以工作岗位的要求来进行招聘人才, 不能坚持招聘中的合适原则, 具体在招聘大学生的过程中, “名校情结”依然存在, 片面地追求高学历、追求帅哥靓女等等, 忽视了实际工作中的岗位相关要求, 混淆了优中选优与合适原则的区别。另一方面, 受到传统观念的影响, 社会对女性员工的歧视由已久, 导致社会许多企业“宁招武大郎、不招穆桂英”, 总认为“女性员工不好用”, 娇气、弱小、不好管理等等, 这些观念也影响着社会企业对女性的歧视。

2.4大学生面对歧视的集体无意识

受到传统封建社会文化观念的影响, 等级制度虽然现在社会主义中国已经消失, 人和人在宪法的规定下享受平等的权力和义务。但封建社会等级制度的影响在我国并没有全部消除, 等级观念依然存在, 在人们灵魂深处, 依然把社会按照一定的等级来进行划分, 在等级观念的影响下, 人们欺下瞒上、讨好上级这样的行为还是大量存在, 而人们对这些劣根性的行为却普遍存在视而不见、习以为常, 对于不按制度办事、不按规章办事的人见怪不怪。在求职的过程中, 由于大学毕业生的买方市场, 其弱势地位使得其对就业歧视也熟视无睹, 普遍存在“集体无意识”, 以至于将这种歧视意识融入到自己的基因之中, 当自己的权益受到损害时, 并没有觉得这是对自己权力的践踏, 反而觉得这样的行为是理所当然的, 可见, 虽然制度上可以有规章可循, 大学生可以依照国家有关就业歧视的相关规定, 捍卫自己的权力, 但实际上, 很少有人出来表达自己的权益, 在就业的过程中, 大学生这一弱势群体只好任人宰割了, 整体体现出对就业歧视的集体无意识, 更不用说对隐性就业歧视的反应了。

2.5大学生所受教育与社会脱节

教育的脱节问题体现在学生素质与社会需求的脱节。在高校扩招之前, 大学生人数相对较少, 每年毕业的大学生也不超过100万人, 现在每年都有600多万人。人数增多, 教育质量比不上以前, 精英教育转向大众教育, 势必造成大学生素质之间的差异。另外在专业的教育上, 由于教育的整个评价体系、高校的排名不是以就业为导向, 而主要以学校的科研为导向, 学校为了取得好的排名, 主导教师搞科研, 在高校系统, 重科研而轻教育的现象大量存在, 对本科生的教学责任心不强, 培养方式枯燥单一的现象还大量存在。另外学生缺少理想方面的教育, 对前途没有清晰的规划, 上课玩手机、下课上网游戏基本构成了大学生活的全部, 难以学到真正本领;在专业的设置上, 存在着一定的时滞效应, 与社会脱节现象存在, 导致学生学不能致用, 学非所用。

2.6女大学生就业存在隐性社会成本

女大学生由于其生理和年龄特征, 也到了生儿育女的年龄, 用人单位在雇佣时, 必须考虑使用人才的成本, 由于生儿育女是人类社会繁衍的功能, 这部分成本是本应由社会来承担, 但国家也规定了用人单位相应的义务。企业为了规避自己这部分成本的开支, 所以在选拔人才上, 也偏向男大学生, 因为男大学生没有女生所带来的社会成本。女大学生未来会在抚养子女、从事家庭劳动方面用于非企业劳动的时间相对较长, 人力资本的使用率大打折扣, 而女性在孕期内, 企业需要支付一定的基本工资和社会保险, 这些都是给用人单位带来隐性的成本负担, 以经济利益为导向的用人单位自然会对男女生做些区别对待了。

3结束语

大学生隐性就业歧视是由我国特殊国情所决定的, 因为歧视的隐蔽性特点, 在相当长的时间还会存在。其原因的产生有用人单位、大学毕业生和高等院校等多方的责任, 只有从多方面入手, 充分引导、培养大学生的就业能力, 消除就业歧视, 从而为大学毕业生提供一个公平的就业机会。

摘要：大学生遭遇隐性就业歧视的主要表现为性别歧视、院校歧视、身体歧视和地域歧视。大学生就业市场结构性不平衡, 用人单位回避法律风险, 雇佣单位缺失合适的观念, 大学生面对歧视的集体无意识, 大学生所受教育与社会脱节, 只有从多方面入手, 充分引导、培养大学生的就业能力, 消除劳动力市场歧视, 从而为大学毕业生提供一个公平的就业机会。

关键词：大学生,隐性,就业歧视

参考文献

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[5]王凌峰, 教忠华, 黄晓平.高校毕业生可雇佣性与血型就业歧视实证研究[J].科技创业月刊, 2012, (12) .

对大学生就业歧视的思考 篇5

——从法社会角度

摘要：大学生就业中存在着大量的歧视现象，当代的大学生也被认为是“弱势群体”。在供需严重失衡的情况下，就业歧视也是五花八门，用人单位就业歧视行为也日渐凸显，作者对大学生就业当中主要面临的困难和现象进行了归类,并主要从采取完善立法、加强执法和司法、加强法制教育等对策将有助于解决大学生就业歧视问题。

关键字：大学生；就业歧视；法社会学；平等就业

在大学生就业难成为社会各界普遍关注的问题的语境中，尽可能创造有利于大学生就业的条件已经成为高校、政府与社会相关部门的重要任务。然而，尽管政府出台了相当多的政策与法规来保证大学生就业过程中的权益，仍然有大量的大学生在求职过程中经常性地遭遇到就业歧视。而且，随着《就业促进法》的颁布和《劳动合同法》的实施，这种就业歧视并没有消失，反而相继披上了隐形的外衣，使得反就业歧视的任务更加艰巨。受国际金融危机影响，当前我国就业形势不容乐观，高校毕业生就业形势尤为严峻。与就业市场的低迷伴随的是就业歧视的大量存在，就业歧视事件屡屡见诸报端。就业歧视不仅剥夺大学生的工作权利，而且侵犯大学生的平等权，容易引发社会矛盾，阻碍和谐社会建设，大学生平等就业是我们必须关注的问题。

一、大学生就业歧视的类型以及表现形式

“就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。”1从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款，其结果是排除了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

我国大学生就业歧视的表现形式多种多样，目前遭受的就业歧视主要有：性别歧视、户籍歧视、学历歧视、相貌歧视、年龄歧视、经验歧视、社会关系歧视、健康歧视等。以外，还出现了很多新的表现形式，如血型歧视、姓别歧视，形形色色，层出不穷，令人啼笑皆非。其中，性别歧视、户籍歧视、学历歧视是各种大学生就业歧视问题中最突出的几种。

(一)性别歧视

这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性；有的单位虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友。女大学生就业歧视现在大量存在，究其原因在于用人单位雇佣女生往往要比雇佣男生付出更多的成本。首先是生育及相关成本。女大学生工作一段1 王媛媛.浅析当前我国女性隐性就业歧视的现状与对策［J］.中国市场,2009(12).时间会遇到生育和哺乳问题，在其生育和哺乳期间，用人单位要继续支付女员 工的工资和福利，还要安排替代人员；较长的生育和哺乳时间又可能使女员工工作技能生疏，知识陈旧。其次是提前退休的成本，女性员工往往要比男性员工退休早，但是预期寿命却要长，这样用人单位要付出更多的福利成本。另外还有一个因素，由于社会分工的不同，女性投入工作的时间精力往往较男性少些，虽然 随着社会的发展，这一因素被弱化，但仍然存在。在市场经济条件下，用人单位追求其效益的最大化，因为男生人力资本的优势，用人单位自然倾向于招聘男生，而供大于求的劳动力市场更加剧了歧视。

（二）户籍歧视

地域与大学生的工作能力显然没有必然联系，但是地域歧视却大量存在。很多用人单位只招聘本地户口大学生，很多地方的公务员考试只允许本地大学生报考。“源于计划经济条件下的城乡二元结构的户籍制度和大学生就业中的地区准

2入制度是大学生就业歧视的主要成因。”目前的经济形势又加剧了地方歧视，地

方政府现在面临越来越大的就业工作压力，其解决就业问题的方式之一就是排斥外来人口的竞争。以公务员招考为例，很多地方人事部制定的本地《公务员录用办法》一般对户籍做了严格限制，明确规定具有本地户籍是报考的必要条件，如北京市朝阳区2006年招录的123名公务员中，57个岗位都注明要求北京市常住户 口，其比例高达46%；近几年的江苏省公务员招考也仅对应届本科毕业生、硕士以上研究生及个别特殊条件人员放开报考的户籍限制，往届本科毕业大学生仍无缘江苏省公务员招考。

（三）学历歧视

学历歧视是指用人单位在招聘人才时对应聘人员的学历要求超出工作岗位对学历的要求，不顾实际需求而片面追求高学历。学历要求一般情况下不构成就业歧视。“以知识、能力、经验等可以通过个人努力达到的自获条件为标准的区别对待，是通过个体之间的竞争达到资源合理配置的需要，因而是正当的”。3但若 学历要求远远超出用人单位工作职位的需要，工作职位与学历要求违反人职匹配的原则，在较低学历的大学生完全可以胜任职位的情况下，而一味追求高学历，即违背了用人的比例原则，将剥夺低学历者的很多就业机会，造成低学历毕业生就业困难。这种不理性的人才高消费，无疑构成就业歧视。

二、我国关于就业歧视的立法现状

首先我国没有制定专门的《反就业歧视法》，有关反就业歧视的规定分散而不统一，分散在《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《残疾人权益保障法》等中，而且都不够完善，通常只是原则性的。其次在立法上“就业歧视”的具体涵义和外延上有严重缺陷。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”对于就业歧视的内涵，判断原则、标准及其例外情形都没有作出规定，就外延来说也只采用封闭式列举的方式规定了四种就业歧视的情况，显得过于狭窄，没有兜底条款，难以涵盖我国目前劳动力市场上大量存在的歧视现象。再次，现有法律规定缺乏可操作性。我国现有法律中关于平等就业权和反就业歧视的规定比较原则，都是权利性的宣告，未专门具体规定用人单位实施就业歧视的法律责任，受侵害者根本无法依据这些规定主张权利和获得救济。

对平等就业权利的法律保障机制不健全，在机构设置上，我国目前没有在劳动2 黄海涛．大学生就业中社会歧视的成因分析．黑龙江高教研究．2007(11)．邓佑文,李长江.大学生就业歧视的法学分析——以平等权为视角[J].黑龙江高教研究,2007(11):124.保障部门中设立专门监督用人单位就业歧视的监督机构和仲裁机构，缺乏保护劳动者就业平等权、处理就业歧视争议的体系，同时也缺乏对就业歧视受害者的法律引导。也未明确劳动保障部门就业市场歧视现状与解决对策行为的监管职责，直接导致对用人单位的监督不力。即使《就业促进法》出台，国务院建立促进就业工作协调机制，但是仍未明确该机制在处理就业歧视中的职责，也未明确在该机制中中，建立处理就业歧视的专门机构，更未规定监督就业歧视的专门机构，使《就业促进法》的作用得不到充分发挥。《劳动法》是我国劳动劳动权益保障的基本法，它调整的是已经形成劳动关系的雇佣双方之间所发生的争议，这就需要劳动者与用人单位已经订立了劳动合同或存在事实劳动关系，对处于求职、实习、试用等期间期或勤工助学的大学生而言，现有的劳动保障法律法规基本不能适用。受歧视者只能以被侵害了宪法规定的平等权等权利提起诉讼，而我国的违宪审查制度却未建立，平等就业权也因此得不到保障。

三、大学生面对就业歧视的对策

（一）完善立法

完善立法，出台《反就业歧视法》。新法出台之前需要最高法院通过司法解释、立法解释把就业歧视产生的争议纳入劳动争议范畴来处理。接下来加紧出台《反就业歧视法》，明确就业歧视的内涵以及外延范围、用人单位的用人自主权及违反《反就业其实法》规定应当承担的法律责任、政府职能部门对就业市场歧视现状与解决对策行为的监管职责；就业歧视的救济方式与程序、扩大法院的受案范围、受歧视者的上诉权及上诉程序等；还可就大学生这一特殊群体设立大学生平等就业专章，通过制度从内在外在两方面解决造成大学生就业难的原因；调整户籍管理等不合理的制度，消除体制性障碍，保障大学生平等就业权。

（二）加强执法和司法

1．加强执法。一是加强劳动行政部门的职权，将就业歧视也纳入劳动争议的范围，并赋予劳动行政部门对就业市场监督、检查和处理的权力；二是劳动行政部门要提高对就业歧视问题的重视，加大工作力度。三是政府要树立平等观念，杜绝地方保护主义。

2.加强司法介入。司法保护是公民就业权利的最后保障，我们要完善有关制度来发挥司法的保护职能。考虑到大学生的财力、时间、经验、精力等都有限，维权意识也不强，可以考虑允许反就业歧视公益诉讼，同时减免诉讼费用。

（三）培养大学生权利意识

关于女大学生就业歧视问题的研究 篇6

摘要：随着社会的发展，教育水平的提高，大学生的身份在这个社会当中已经随处可见。大学生的就业形势也不容乐观，再加上社会上某些招聘单位仍然固守着传统的就业观念，女大学生的就业总是避免不了被歧视的问题。本文通过对调查数据的分析，了解了当今社会当中的女大学生就业的基本情况，也发现了性别歧视产生的原因，并就女大学生就业歧视问题提出了一些对策和建议。

关键词：女大学生；就业歧视；歧视原因

一、女大学生就业歧视问题的研究概况

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

我们于2016年3月份在江苏大学的在校本科生以及正在找工作或是已经毕业的本科生中进行了相应的调查与分析。本次我们的调查主要以网上问卷调查为主，在全校范围内随机发放，共计发放问卷153份，有效回收153份，所调查的对象主要是，即将面临毕业的女大学生，或者是已经参加工作的女大学生。我们通过对于这些问卷的数据分析，从而得出了一些当代女大学生的就业基本情况。随着当代社会的发展，现在的就业已经由过去的国家统一分配而逐步转变为双向选择的自主就业形势，这些都有利于企业以及就业者的双向兴趣选择。然而，一些企业却因为受到传统观念的影响以及对于自己公司经济效益的考虑而不愿意接受女生，这无疑给当代的女大学生的就业带来了巨大的困难。

二、女大学生的就业歧视现状

（一）企业招聘只打“男生”招牌

目前招聘市场上的大多企业都只招男生，山东人才网进行了一次女大学生求职及择偶意向网上调查，4天时间共有7311名女大学生参加了本次调查。调查显示，女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题仍然比较突出，被调查者中，认为“比较严重”的占52.8%，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。对于女大学生就业为何难这一问题，42.4%的女生认为“岗位少，求职者多”是主要原因，其他依次为“用人单位歧视女大学生”占24.8%，“自身素质不够强”占24.6%，“社会关系不多”占8.2%。在长春市会展中心举办的一场2016年大型人才交流会的现场，记者看到有部分企业招聘启事上赫然写着“已婚已育优先”、“只招男生”、“男生优先”等字样。

（二）就业形势复杂增压女大学生就业

2016年就业形势比较复杂、非常艰巨，今年高校毕业生是765万人，比去年增加16万人。谈到2016年的就业形势，尹蔚民表示，有三个方面对今年的就业形势将产生重要的影响：第一个方面，化解过剩产能会造成一部分职工下岗；第二个方面，经济下行压力比较大，有一部分企业生产经营困难，会造成企业用工不足；第三个方面，以高校毕业生为主的青年就业群体的数量还在持续增加，这将对就业产生很大的压力。在此就业形势之下，女大学生的求职之路无疑更加艰难。

三、女大学生就业歧视问题的原因

（一）专业属性方面。

现在中国教育存在文理分科制度，大多数女生所学的专业都属于文科专业，占所调查人数的55.56%，而当今社会是一个以科技为主导的社会，对于理工科学生的需求较多。“文科女”不符合当今科技时代的发展潮流。55.56%的女大学生都选择了文科专业，占的比重很大。而现代的社会发展又是以科技为主导的，所学的科技型人才日趋增多。文科人员的需求量相应的也呈下滑的趋势。而女生所选的文科专业的需求则较少，从这个角度来讲，由于文理科选择的原因，也会在一定程度上造成女大学生就业的问题困扰。

（二）行业定位方面。

女大学生的就业面比较广泛，并没有说是集中在那一个固定的行业，由调查数据可知，23.53%的女大学生更青睐金融行业，这反映出金融行业在女大学生当中是比较受欢迎的一个行业。男性与女性都各自有其擅长的领域，有些女性所选择的工作可能与自己的各方面条件都不是特别的符合，这就造成了某些女性在找工作的时候被拒的结果。

（三）工资定位方面。

52.29%的人认为女大学生第一份工作的月薪薪酬期望值应在3000到4000元。只有极少数的人选择了1000到2000元。这说明当代的女大学生对于自己未来的工作薪酬要求偏高，并没有认清自身的情况。这也是女大学生在社会上就业普遍受到歧视的原因之一。

（四）自我定位方面。

66.67%的女大学生认为这种歧视现象是属于社会弊病方面的，很少有人从自身找原因，只是一味地去谴责社会的不公，将女性就业受到歧视的原因直接推向社会。正是这种对于自我认知的缺失才使得这个问题在原来的基础上演变得更加恶化。

（五）传统观念方面。

59%的女大学生在参加用人单位招聘时，公司给予她们的预付工资明显低于男生，仅有3.27%的女生接受过明显高于男生的预付工资，究其原因是长期以来在传统观念的影响下，女性受教育机会不公平，接受高等教育的比例更不及男性，这一历史因素已经使女性在就业竞争中处于劣势地位，此外用人单位认为女性在技能培养和能力提升方面也不如男性，所以他们不愿意花高价钱去培养自认为没有发展潜力的女性工作者。社会普遍形成就业“男强女弱”的错误观点。社会中，69.28%的人认为企业对于女性就业歧视的原因主要是担心女性劳动者结婚之后把重心放在家庭上，难以兼顾工作，会造成工作能力下降。而且当今社会中，很多人都形成了女性工作能力不如男性的偏见。

（六）法律意识方面。

国家一直在倡导人人学法，懂法，用法，但通过问卷调查，超过80%的女性对女性劳动者保护政策几乎不了解，体现出她们法律意识的淡薄，在求职碰壁的时候，她们往往选择回避或者忍耐，而不会为自己没有录用而走上诉讼道路，对法律法规的轻视也导致了她们丧失了为自己维权的能力，在与企业进行谈判时失去了最有力保障，而企业的应聘人员也会抓住女性的这一弱点来谈条件，从而让女性的工作回报大打折扣，导致最终的无奈。

（七）就业途径方面。

求职途径单一，缺乏多元化。75.82%的女性求职者更倾向于一般的公司招聘面试，求职形式过于死板，难以有所突破。这对于女性求职来说，也是极为不利的一个因素。

四、改善女大学生就业受歧视的建议

（一）女大学生提升自我

作为社会的弱势群体，女性在求职方面遇到的阻力格外大，因此女大学生要努力提升自己的能力，摆脱他人的成见。

在大学期间，可以利用一切空余时间投入学习当中，不仅仅是专业知识的学习，也包括各种技能的学习，如：表达沟通能力、社交礼仪等等。同时，女大学生可以积极参加校内外各种活动，锻炼自己的胆识，开阔眼界，培养活泼开朗的个性，一改传统女性过于保守的缺点。其次，在如今的社会里，很多公司都注重个人形象这一问题，尽管我们无法对自己的外貌做出根本性的提升，但是个人着装和气质方面，应该受到每个人的重视，人们常说第一感觉很重要，女大学生在应聘时给考官的第一印象也很重要，所以在大学四年里，女生可以通过各种历练和改变将自己从一个稚嫩的高中生改造成一个让人眼前一亮的职场女性。

（二）用人单位改变观念

用人单位作为女大学生就业受歧视的直接指向对象，应该从公司制度和个人观念两方面进行改变。首先，用人单位在招聘时应摒弃性别歧视，同时要清楚地表明本单位具体需要怎样的工作者，避免直截了当地拒绝女性应聘者，给她们造成心理伤害。同时，用人单位在制度上应体现男女公平的原则，包括工资、奖金福利等等。此外，由于女性在高层管理者中的比例甚少，所以用人单位也该多多培养女性的工作能力，给予她们同等的升职机会。最后，用人单位应正确看待女性生育的问题，不但不能辞退她们，还应该给她们提供产期补贴，这样才能体现一个用人单位“以人为本”的理念，符合社会主义核心价值观。

（三）国家制度逐渐完善

（1）构建消除女性就业歧视的法律体系。我国用人单位之所以敢歧视女性工作者主要是因为国家并没有出台相关法律惩治这种行为，导致他们肆无忌惮。所以国家首先应建立相关法律体系，依法治国，控制用人单位对女性的歧视。

（2）出台促进女大学生就业的相关政策。现如今，女大学生就业难已经成为社会公认的问题，既然市场无法自身调节，那就需要国家动用相关手段来缓和这种局面，为女大学生开辟更好更方便的就业道路。

（3）完善生育保障制度。很多用人单位不愿招聘女大学生，其中一个主要的原因是对女性工作者休产假、哺育孩子等生理问题表示不满，他们的这种行为就违背了男女平等的原则，因为生育是女性的天职，不能人为的制止，所以为了帮助女性养育孩子，国家可以建立更多的托管中心，解决女性工作和带孩子两难的问题。

参考文献：

[1]周晨虹.女大学生就业问题的公共政策选择[J].中国劳动关系学院学报，2006，01：37-40.

[2]张怡梅，戎向平，王涛.女大学生就业问题探析[J].职业时空，2006，14：61-62.

[3]黄廊.关注女大学生就业问题兴办中国特色和谐教育[J].教育探索，2005，12：35-36.

[4]石美遐.中国现阶段女大学生就业问题研究[J].妇女研究论丛，2005年.

女大学生就业歧视问题研究 篇7

在教育部“提高国民受教育水平”方针政策的有力倡导下，我国的高等教育模式逐渐由精英化向大众化转变，特别是自1999年我国高校开始扩招后，大学生对于全社会而言也不再是稀缺的人力资源[1]。近年来，我国大学毕业人数呈现急剧攀升的态势，有资料显示，2000年我国的高校毕业生还只有107万，但2010年就已经达到631万，短短的十年时间翻了几翻。数据统计表明，2013年和2014年我国高校毕业人数屡创新高，分别为699万和727万。高等教育的改革与快速发展一方面提高了我国国民的整体受教育水平，但与此同时也引发了不容忽视的连锁性社会问题，即高入学率带来了高毕业率，而高毕业率又引发了严重的就业问题。进而言之，高校扩招使得每年高校毕业生数量持续上升，但是就业市场对高校毕业生的实际需求量却没有明显的增加，久而久之，供需的失衡必然造成多数大学生毕业即失业的不利困局。在劳动力市场上，相对于男生,女大学生面临的就业压力更大。女大学生由于生理、心理、能力等方面的因素不被招聘单位所青睐。在人才市场上，很多用人单位在公告栏上直接注明“本职位只招男生”或者“本职位男生优先”，他们也常常以工作性质和职业需要为借口拒招女大学生。工作中，即便男女大学生拥有完全相同的资质和条件，在工资、补贴、假期、职位晋升以及培训再教育等方面仍然会受到不同程度的差别对待。目前，女大学生就业歧视的客观现实已经导致很多女大学毕业生正处于待业或失业的状态，显然，这是对女大学生平等就业权的公然漠视与侵犯，严重违背了十八届四中全会全力呼吁的社会公正，不仅会给女大学生的工作和生活带来多方面的消极影响，也造成了人力资源的严重浪费。因此，行之有效地解决女大学生就业歧视问题刻不容缓，并且，这一问题的早日解决也将促进社会公正的加快实现。

二、女大学生就业歧视的原因分析

（一）传统文化观念的制约

近年来，女性权益的强化保护受到社会各界的普遍关注，我国立法机关也相继出台了很多旨在保护女性的法律法规，例如在《劳动法》《劳动者保护法》《就业促进法》中都以明文的形式规定了男女就业平等，享有同等的就业权利，但是在现实生活中却鲜有用人单位积极主动地遵守这些条文规范。究其原因，在我国两千多年的封建社会中，男性由于自身的优越因素对家庭的贡献率明显优于女性，使得男主外女主内的模式深入人心并且影响至今，此外，传统文化所宣扬的“重男轻女”观念也在无形中左右着全社会对于女性就业的认识。传统文化偏见的长期存在使得大多用人单位在招聘时会将性别作为首要考虑因素，将女性定位为家庭主妇而非职场人员，将性别作为拒招女大学生的原因。这种人为“就业壁垒”的长期存在也会无形中提高女大学生的就业门槛，使之上升为一种社会问题[2]。总之，发端于父系社会、沿袭至今且约定俗成的劳动分工意识给女性平等就业造成了不小的阻碍。

（二）用人单位极端的“利导”驱动

多数用人单位偏爱男生主要是因为，他们认为女性职员的能力不如男性，女性不仅不能更多地为单位创造价值，反而还会消耗更多的资源与福利。女大学生初入职场，之后不久她们可能就会面临结婚生子的情况，而根据我国相关立法，用人单位在女性生育期间要将其特殊对待。首先，要给予相应的假期。女职工生育享受不少于90天的产假，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加产假15天。其次，还得支付一定的生育津贴。支付标准为女职工生育期间的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。此外，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其工资，辞退女职工或者解除劳动合同。在退休问题上，我国女性通常会比男性早退休5～10年，这就意味着女性职员可以在相对长的时间里比男性职员领取到更多的退休金。现实中，用人单位一旦考虑到这些因素，能为其带来较多收益且成本投入较少的男性求职者自然更受青睐。因此，女大学生由于受到先天生理、心理等条件的制约，即使在同等条件下，和男大学生相比，被选择入职的几率依然很低。

（三）现行法律法规不完善

为了维护女性的合法权益，我国权威机构先后颁发或修订了《宪法》《就业法》《劳动合同法》等多部规范性法律文件，旨在通过立法明示男女享有平等的就业权利。但是这些法律文件中有很多条款内容规定得过于原则，缺乏实际操作性，导致在实践中当女性的平等就业权受到侵犯时难以据其进行自我救济。例如，有些用人单位会私下制定出相差悬殊的男女录用比例，还有些单位会要求女性签订有关工作后几年内限制结婚生育的条款等。对此，我国现行相关法律条文中并没有规定出明确的追责条款，以至于很多用人单位选择在法律的空白地带肆意地制定不公平的内部招聘条件，进而不断抬高就业门槛，把女大学生拒之门外。除此之外，国家考虑到女性劳动者特殊的生理特点，在相关法律制定中对女性予以特殊照顾，规定了女性禁忌从事的行业。虽然立法的初衷是为了保护女性，但这些法律的实施却造成社会普遍认为女性是需要保护的弱者，不适宜在激烈的市场竞争中生存，进而导致女性能从事的行业范围不断缩小。“心怀不轨”的用人单位更会借此把女大学生置于就业市场的不利位置，使得女大学生丧失了本该拥有的很多就业机会。

（四）部分女大学生的自身原因

高校扩招使得我国的大学生数量居高不下，但是高等教育质量却没有随之同步攀升，很多高校甚至出现教育质量持续下滑的景象。毋庸置疑，在知识经济时代，社会所需要的人才，不仅应当具备扎实的理论知识和专业技能，同时还应当具备良好的表达、交际、沟通、团队合作、创新以及实践能力，但是现实中已经或临近毕业的众多女大学生并没有通过在校期间的真诚努力使自身的能力和水平达到上述标准。此外，女生在选择职业的时候，与男生相比往往更加注重职业的稳定与强度，多数人只对文秘、教育、管理、会计等类似岗位“情有独钟”，而在现代社会的职场竞聘中这些岗位又是异常的炙手可热，因此对竞聘者个人能力的要求也相对较高。部分女大学生一旦求职失意、遭受挫折，便丧失信心、自暴自弃。据调查，有很多女大学生内心中也十分认同“男强女弱，男主外女主内”的说法，以致于她们在求职的时候并不会像男生那样积极进取、斗志昂扬，充分发挥自己的全部能量。事实上，她们对自身的低要求无形中影响着社会大众对她们的看法，进而在她们参与竞聘的时候出现所谓的受歧视现象。

三、化解女大学生就业歧视的对策

（一）树立男女平等就业的观念

我国封建社会两千余年男权主义的历史文化对世人的影响是广泛而深远的，于是很多人在头脑中自然地形成了男性优于女性的偏见，而女大学生之所以在就业中受到歧视，则与“女子不如男”的传统落后观念依旧在作祟密不可分。即便如此，历史演进中的诸多杰出女性还是用自己的实际行动一再撼动着世人的执念，“谁说女子不如男”的有力诘问亦随之响彻耳畔，巾帼不让须眉更是日渐成为时代发展的最强音。十八大以来，党中央将落实男女平等基本国策作为开展生态文明建设的一项重要部署，要求社会各阶层在未来工作中致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，在全社会树立公平公正的竞争观念。具体而言，国家要进一步发挥舆论的导向作用，通过媒体、公益活动或名人效应在全社会宣扬女性的平等地位，公正评价女大学生的工作能力，充分肯定女大学生对工作的客观贡献，加快传统“女卑”向现代“男女平等”观念的转变；用人单位招聘时应该自觉摒除不平等的就业条款和隐性的就业歧视观念，在同一岗位上以同等的条件对待男女大学生；女大学生在求职过程中也要摆脱弱者心态，自强不息,力争上游，用自己的能力证明自己的实力。只有这样，社会对女大学生的偏见才会有所好转。

（二）用人单位要公正选拔人才

在社会主义市场经济条件下，用人单位出于利益最大化的考虑，在人才市场上往往偏爱男性毕业生，而对女性毕业生则表现得相当冷淡，但是实践表明，女性不仅在绝大多数工作岗位上可以做到丝毫不逊于男性，而且在很多方面还可以做得比男性更好。现代职场中涌现出越来越多的“女强人”“女企业家”“女干部”即是对此最好的说明和印证。因此，用人单位应该平等对待求职女大学生，做到公正选拔人才，给予女大学生平等就业的机会，深度挖掘她们优于男性的独特潜能，让她们通过真才实干为用人单位更好地创造价值。同时，用人单位也应该积极主动地承担其社会责任，摒弃性别歧视的偏见，确立公正合理的选人规则，保证应聘人员具有公平竞争的机会和条件，促进优秀女性人才脱颖而出，从而更好地服务社会、服务大众。

（三）加强“反就业歧视”的法治环境建设

相较于美国、英国以及我国的香港地区的“反就业歧视”单独成文立法，我国大陆目前尚未形成一部相关的成熟立法，所以用人单位更加肆无忌惮地巧钻法律漏洞，恣意侵犯女大学生的平等就业权，因为它们通常不必为自己的歧视行为承担不利的法律后果。为了缓解我国的就业歧视问题，建立健全相关立法实乃重中之重。在充分借鉴其他国家和地区先进立法的前提下，结合我国的实际情况制定出具有可操作性的两性平等就业法律法规，尽早出台《反就业歧视法》，进一步完善平等就业法律体系，加强有关平等就业法律部门、法律条款之间的有效衔接。然而，单凭静态意义上的法律条文、法律部门并不能保证有法必依，要实现有法必依，还得借助执法必严和违法必究。因此，对于私自设置歧视性就业门槛的用人单位，一经查处，应当严格依法追究其相应的法律责任，如加重税收等。此外，国家和各高校还应当定期向女大学生普及“反就业歧视”相关法规政策，增强其维权意识，使之学会运用法律的武器来维护自己的平等就业权。

（四）女大学生要自我提升

市场竞争，实则人才的竞争；而人才的竞争，归根到底则是“智、识、德、能”的综合较量。因此女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须做到自身技能和综合素质的全面提升，在校期间不断锻炼自己，按照市场的需要来塑造自己，以满足用人单位和社会化发展的要求[3]。具体来说，女大学生在校期间不仅要努力学好专业理论知识，而且要自觉培养自身的专业实践能力，做到学以致用。同时，广泛参与有意义的社团活动，在具体工作中逐步提升在表达、交际、沟通、团队合作等多方面的职场必备技能。此外，女大学生还应该及时关注国家近期发布的就业政策，争取尽早形成自己的职业愿景和规划，在毕业求职真正到来时做到有备无患、厚积薄发。

摘要：随着高校扩招与教育改革政策的深入推行,我国大学的入学率持续上升,女性接受高等教育的比例也随之增大。另一方面,高校女大学生就业的现实状况却不容乐观,普遍存在着就业水平不高、就业差别对待等现象,女大学生就业歧视已然成为和谐中国科学发展道路上亟待解决的重要社会问题。为了给今后女大学生实现平等就业提供一些参考和建议,在考察当下女大学生就业歧视现状、分析女大学生就业歧视原因的基础上,进一步探索相应的化解策略是必要且可行的。

关键词：女大学生,就业歧视,对策

参考文献

[1]罗一娴,党玮莹.女大学生就业歧视的原因与对策[J].襄樊职业技术学院学报,2008(2):107,107-109.

[2]韩宗瑾,李心宇,陆轶,等.从和谐社会构建的角度看女大学生就业歧视问题[J].现代商业,2013(14):261.

大学生就业歧视 篇8

一、户籍歧视的成因

总的来说, 户籍歧视的制度基础在于二元户籍制度。我国现行的户籍制度, 是在二十世纪五十年代为适应高度集中统一的计划经济体制政治目标而设立的。由此中国形成的二元户籍制度, 将城乡两部分居民分成了两种不同的社会身份。城市户籍比农村户籍享有更多的就业、医疗等方面便利, 城乡二元管理制度 (包括就业制度和教育制度等) 和福利制度 (包括住房制度和养老医疗制度等) 等由户籍制度派生出来的各种制度构成了对这一群体进行制度性歧视的主要内容。

另外, 随着改革开放的浪潮刮起, 越来越多的人口向外地流动, 尤其是向发达地区流动, 使得择业人员是否为发达地区户籍成为用人单位的一项重要的考量标准。据国家卫生计生委2013年9月10日上午发布的《中国流动人口发展报告2013》显示, 2012年我国流动人口数量达2.36亿人, 相当于每6个人中有一个是流动人口。“流动人口一般是指在一定时期内活动范围跨越一定地域界限, 并且户口没有发生迁移的人口。”劳动力流动是劳动者就业需要与社会建设需要相结合的产物。劳动者流动的方向总是由经济落后地区向经济发达地区流动, 由效益低的部门向效益高的部门流动。但目前劳动力市场是一个买方市场, 求职者的自主权太低, 从而使得用工单位不合理不合法要求越来越凸显, 户籍就是其中之一。

劳动力流动所带来的就业压力和激烈竞争, 在一定程度上地方保护主义的结果。在一线城市中, 本地用人单位多为全国性大企业、实力雄厚, 这当然是毕业生竞相争取的工作对象。但这些用人单位在招聘中也大都要求本地户籍, 从而以最直接的方式拒绝了非本地户籍的求职者。本地保护主义与排外的心态不无关联。已经身处于大城市的本地市民一般不乐于见到有其他地方的人跟他们争市政服务、生活设施和资源等。也有很多人会问, 为什么非要往大城市拥挤呢?人口已然饱和的大城市无法无休止的接收外来人口。

这里面仍然有一个自主选择权的问题。求职者也并非是只想蜗居大城市的, 相反, 现在很多毕业生也都愿意回归二线城市或者自己的家乡 (往往是三线城市) 寻求发展, 这样的回归式择业当然没有阻碍。但是反过来说, 那些想留在一线城市的求职者也是经过深思熟虑的。这样的人往往具有较高专业素质和个人修养, 他们的存在是能够为城市的更好发展做出贡献的。而现有的政策体系往往是一刀切式的社会管理, 使得这个群体没有回旋的余地和沟通的机会。更深层次地说, 限制了求职者的择业权。这样的二元户籍制度从某种意义上违反了宪法保障人权的基本宗旨, 违背了平等对待的宪法精神。在便于管理人口、控制人口流动的户籍制度设置中, 隐性或显性的触及了法律的底线。

二、户籍制度与大学生平等就业权的冲突

平等就业权是指“任何一个公民不论其民族、种族、性别、宗教信仰、语言、社会状况等方面的不同, 均享有平等就业的机会, 除能力、技术等限制外, 不得有其他限制, 对具有相同条件的公民, 不能做出不同的待遇。”而户籍歧视就是对平等就业权的侵犯形式之一。随着改革开放恢复高考, 越来越多外出接受高等教育的学生毕业后更愿意留在学校所在地。市场经济带来的前所未有的竞争压力, 迫使用人单位不断提高对求职者素质的要求。这不仅体现在农民工身上, 也体现在越来越多的城市人口、高学历人口上。据统计, 在各类单位招聘活动中, 对户籍限制要求最低的是公司、企业, 其次是公务员招考, 对户籍限制要求最高的是事业单位。在被调查的近百家事业单位中, 明确提出户籍要求为“本地户口”者达到99%。此次调查是由国内知名反歧视公益机构“郑州亿人平”发起并负责的, 调查涵盖了北上广、西安、郑州和一些县级市。

一般来说, 户籍歧视的重灾区主要还是发生在北上广这样的一线城市。以律师行业为例。2010年《北京市律师协会关于调整申请实习人员相关申请材料的通知》发布。通知称:“北京市律师协会自2010年1月18日起, 对本市申请实习人员申请材料进行调整, 人事档案存放地为北京市所属人才机构。”这一条款限制了非京户籍人员在北京申请实习或变更执业。然而全国人大及其常委会通过的《中华人民共和国律师法》明明规定“律师执业不受地域限制”。北京司法局以在北京存档为名, 限制外地律师进京执业就是一种户籍歧视, 是对上位法包括宪法精神的一种违反。这绝对性的限制了法学毕业生的择业。

这样的困境比比皆是。一线城市户籍毕竟是稀缺资源, 捆绑户籍式的工作, 迫使应届毕业生做出他们不一定中意的选择, 这是对就业自由权的一种潜在侵犯。这样的歧视根本上是政策的错位或者法律的缺失导致的。我国宪法明确规定的平等劳动权因为不具有可诉性而缺乏司法实践意义, 而《劳动合同法》和《就业促进法》明确规定禁止的宗教、性别等就业歧视也并未得到良好遵守, 并未明确禁止的户籍歧视就更不用说了。

虽然已经有不少省份出台了很多放宽政策, 但是这样的改革还是会侵犯宪法所赋予的基本人权—劳动权。就拿2012年深圳市出台的《接收普通高校应届毕业生管理办法》来说。《办法》规定:“全日制大专以上全日制高校的应届毕业生可无障碍入户深圳, 只要有接受单位的应届毕业生就可以通过用人单位进行办理。”这其实与北京市进京指标政策有些类似。能拿到户籍的前提还要取决于就业单位。

三、完善非户籍地大学生平等就业权的对策

从社会治理层面来说, 出于方便社会管理, 户籍制度的存在是必要的。但户籍制度将公民割裂在不同地区, 并在利益分配上向城市倾斜, 形成了事实上的户口等级、户籍世袭制度, 使公民具有了不同价值与不同等级的社会身份, 架空了宪法赋予给公民的平等权利。因而在社会治理观念上, 应逐步淡化户籍的利益意义, 保留管理功能。

第一, 从政策层面上来看, 应明确坚定实施禁止户籍歧视的方针。用人单位转而考察另外一些录用因素, 比如说教育背景、个人品德和素养等。

第二, 美国的“公平就业机会委员会”即EEOC这样的机构可以借鉴。“它是一个独立的联邦执法机构, 调查受到种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视和对反歧视进行打击报复, 对雇主和工会进行歧视控诉的调查和裁决。”让社会机构采取和解的方式解决就业歧视纠纷, 让遇到就业歧视包括户籍歧视的求职者有直接告诉的场所。当然也应完善司法救济和行政救济, 让户籍歧视这样的案由能被司法机关和行政机关受理, 从而直接处罚侵害劳动权的行为。

第三, 法律的完善必不可少, 更重要的是违法就业歧视的成本需要明确规定。首先, 在《劳动法》中直接加入“禁止户籍歧视”这样的条款, 撤销地方规章侵权规定。在《就业促进法》中也加入“禁止户籍歧视”的规定, 与《劳动法》相互辉映, 匹配宪法的平等精神。这样也能使得平等就业权更具有可诉性。在法律后果层面, 应有法律法规或者规章明确规定违法的高额成本。例如根据程度罚款, 工商给予企业信誉的不良评定, 严重时吊销营业资质, 构成犯罪依法追究刑事责任等。

第四, 大学生自身申诉的能力和动力也应该相应提高。非户籍地大学生要有平等权、自由权的权利认知。虽然“基本权利效力通过普通法律得到具体化只是实现其效力的基本形式, 并不是唯一形式。”自力救济往往是我们国家侵权救济最薄弱的一环, 但正如上文所述, 选择在大城市就业的大学生们, 大都具有较高的专业素养和个人修养, 于己于他都应对自己的权利保持足够的敏感, 大学生们的就业歧视救济尤其是诉讼必能带动其他人捍卫自己的宪法权利。

四、结语

非户籍地大学生就业的户籍歧视, 只是众多关于户籍和宪法基本权利的冲突问题之一。从长远来看, 选择人户分离的人口不再是走投无路的农村人。为了理想去打拼的年轻一代也许会成为流动人口的中流砥柱。如果不保护好他们的利益, 那么公平和谐的社会愿景就无从谈起。这需要政府和自身的共同努力。户籍的限制也许还将不能避免, 但对于非户籍地大学生来说, 完全可以举起基本人权的大旗, 在实现完全平等就业权、自由选择权的法治进路上前行。

参考文献

[1]邓佑文, 彭敏.大学生就业平等权的法制保障[J].社会科学家, 2007 (6) .

[2]熊光清.流动人口的增长态势、权利特征与权利救济[J].社会科学研究, 2010 (1) .

[3]梁晓春.国际 (人权) 法视野下的就业平等权及其法律规制—兼议我国公民就业平等权的法律保护[J].武汉大学学报, 2008, 5 (3) .

[4]李炳安.劳动权论[M].北京:人民法院出版社, 2006.

[5]姚秀兰.论中国户籍制度的演变与改革[J].法学, 2004 (5) .

关于女大学生就业歧视问题研究 篇9

(一) 女大学生自身因素

1. 生理因素

由于女性与男性生理上的差异, 使得女性的体力与精力都不如男性, 以致某些工作岗位更愿意招录男性, 最典型的就是偏体力活的工作。女大学生可能无法胜任一些工作强度太大或者说是压力太大的岗位, 以至于女大学生的择业面相较男生而言更窄一些。另外用人单位更为关注的就是女大学生一旦录用以后就面临着产假等, 用人单位必须找人替代孕妇的工作, 正常的工作就会中断, 而且单位还得为此而负担相应的福利费用, 单位的用人成本明显增高。产假回来之后, 由于女性的天性使然, 她们的重心必然会有一部分转移到家庭上, 这会导致女性的工作时的精力的分散。以上这些可以说是都违背了企业追求利润最大化的原则, 也导致了企业在录取时更愿意接受男大学生。

2. 观念因素

当今女大学生通常表现出对自己信心不足, 有点自卑心理, 缺少敢于推销自己的勇气, 有时甚至面试时还需要同伴陪同。女生还通常表现为恋家, 在选择工作时会把自己的求职地点局限在自己家乡附近, 这样也比男生少了更多的机会, 因为男生更希望到外面闯一闯。更有一些女大学生把自己定位在了家庭主妇的地位, 极度缺少对自己人生的规划, 甚至认为学的好不如嫁得好。最后导致自己对就业诸多挑剔, 也就给了用人单位歧视的理由。

3. 素质能力因素

现今的女孩子给人的第一印象就是读书好, 女大学生的考试成绩通常要比男大学生好, 然而事实上真的只是读书好, 女大学生们通常将自己更多的注意力专注在学习上, 以优异的考试成绩来说明自己是个优秀的大学生。事实上她们却忽略了更为重要的实践, 学校的各种社团活动和课外的实践才是培养各种能力的重要途径。在当今的市场经济环境下, 用人单位需要的是复合型人才, 而不是单一的看重考试成绩。女大学生刻意的重视课业, 而忽视了各方面素质的提升, 强烈的事业心、实际的动手能力以及吃苦耐劳的精神更能得到用人单位的青睐, 这些综合素质的提升更能促进女大学生的就业。

(二) 企业因素

企业与就业人群可以说形成了就业市场的主体, 我们根据这个来建立女大学生被歧视时的模型。

通过贝克尔歧视理论我们可以建立上述模型, 假定男大学生和女大学生是完全可以替代的。图中MMO为劳动生产率曲线, 如果用人单位歧视女大学生, 则女大学生的劳动力需求被歧视群体的就业和工资水平曲线会像原点移动至FFO, 以抵消成本Wd。需求曲线移动会导致上图的A、B点两种情况的出现。A点:男女大学生工资率相等, 但是雇用数量则从Lf减少到Lm;B点:男女大学生雇用数量相同, 但是工资率则从Wm下降到Wf。企业的歧视性用人政策歧视就是根据图中A点的经济学原理, 企业通过限制招收女大学生的认识来维持自己企业的工资率在一定的水平上。企业从自身利润最大化的角度出发, 最终选择在招聘时歧视女大学生。

(三) 政策因素

对于中国这样一个人口大国, 到目前为止还没有一部正式的反就业歧视法, 这可以说是相当令人遗憾的。在英美等国, 早就有了完善的反就业歧视相关法律来保护妇女的权益, 对于就业歧视的类型和就业歧视的判断标准都有明文规定。虽然我国的《宪法》中也提到女性拥有和男性一样平等的权利, 《劳动法》中也规定了妇女享有与男子平等的就业权利, 在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工作或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但是我们一眼就看得出来这些法律法规都太笼统, 只有一些总纲和条款, 对于就业歧视这一块我国的法律政策还相当的不完善。

(四) 高校教育因素

1. 缺乏价值观形成的引导

虽然很多年前中国就开始提倡素质教育, 但似乎这一目标一直没有实现, 目前高校仍然更多地注重课业成绩。当代市场经济下, 企业更需要的是理论与实践都擅长的复合型人才, 而不光光只是理论成绩了, 也许有相当一部分的更加注重实践环节。而国内现在绝大部分的高校仍旧采用传统的教育模式, 理论知识的直接灌输有时候并不能让学生直接应用到工作中去, 高校应给学生更多实践的机会, 应该引导学生自主学习, 形成独立的价值观。

2. 专业设置的不合理

现在社会上所流行的热门专业其实很多专业已经过度饱和了, 而各大高校依旧实行“扩招”政策, 其实这是不合理的, 这样只会造成专业人才的积压, 加重就业难度。像文科类的专业女生过于集中, 而像工科类的专业则男生过于集中。其实高校的专业设置与人才的培养应该与社会需求相匹配, 毕竟高校的作用就在于向社会输送有用人才。这种专业设置的不合理也加剧了某些领域女生就业的竞争度。

3. 就业指导工作不到位

目前高校对于女大学生的就业指导还没有特别的针对性, 虽然大部分高校都有就业指导中心, 但可以说其中有相当一部分形同虚设, 另外一部分的作用也不是特别明显。这些就业指导中心并没有给大学生系统的就业指导培训, 通常只是给大四毕业生应付性的上几次课, 并没有实际的作用, 缺乏对大学生的职业生涯规划。而针对女大学生进行专门的就业观念、就业素质以及就业技巧等方面的培养就更没有了。

二、解决女大学生就业歧视的对策

(一) 对女大学生自身的建议

1. 积极调整心态, 证明自己的实力

态度决定出路, 女大学生在找工作的时候首先一定要摆正自己的心态, 塑造良好的就业观。首先, 要坚信自己是有能力的, 要有一个乐观开朗的心态, 即使就业前景不是很好也不能气馁, 自信相当重要。其次, 要冲破传统文化的束缚, 要加强自己的事业心, 有自己的事业会显得更有魅力。当面对严峻的现实时, 更应加强自己的承受力和平衡力, 加强自己的现代化意识, 树立正确的人生观、价值观和择业观。

2. 提高自身素质, 加强核心竞争力

女大学生应该积极主动地去了解社会需要的人才的类型, 根据社会的需要来提高自身的素质, 课业成绩只是一部分, 参加更多的学校社团与社会实践才是重点。研究表明, 男性与女性的智商是没有差距的, 女大学生应该看到自身的优势, 并且运用自身的优势, 然后对自己的劣势加以改正。在平时的学习生活中锻炼自己的能力才是重点, 要不断积累自己的经验, 加强自己的竞争力。当女大学生自身能力在不断提高, 并且了解了社会的需要之后, 就可以适应社会并且可以相对顺利的就业。

(二) 对企业的建议

企业追求的是利润最大化, 有些用人单位出去招人的时候就规定了只要男性不要女性, 其实女性并不一定比男性差的, 用人单位这样的行为反而是给自己减少了机会, 有可能会错失人才。因此, 企业应树立正确的招聘观, 减少刻板效应, 对当今的女大学生有一个新的认识。利润最大化没有错, 但是企业也需要一个平衡的环境, 易经也讲究阴阳平衡, 从这些隐性利益来看, 企业招募女大学生不一定是亏本的。而且, 现在也有很多事业心很强的女大学生, 她们也希望自己能拼搏出自己的事业来, 因此, 企业应尽力给女大学生一个平台, 给女大学生机会, 给自己企业机会, 实现企业的可持续发展。

(三) 对社会的建议

1. 努力宣传男女平等意识, 打破传统择业观

对于这种男女平等意识的建议不是一时半刻就能完成的, 对于这种意识的培养需要从小开始, 从思想根源上对女性的性别歧视进行消灭, 可以为女大学生就业创造良好的氛围。而对于这种意识的宣扬则要依靠媒体的力量, 媒体可以对女大学生多一些正面的良好的报道, 使大众加深对女大学生的优良印象, 公正客观的对女大学生进行评价, 可以改善女大学生的形象, 平衡社会的男女评价体系, 塑造真正的男女平等意识。

2. 完善法律法规, 增强女性保障制度

国外对于就业歧视这一块已经有了相当完善的法律, 不仅是对于歧视的行为鉴定, 还包括歧视后用人单位所应受到的处罚的标准的明文规定。所以, 我们应借鉴国外的这些做法, 加快《反就业歧视法》的制定。其次, 政府应该加大对妇女专项保险的投入, 而不应该全部让企业来承担增加企业的成本。最后, 要设立专门的监管机构, 当女性受到歧视后有可以申诉的地方, 也可以及时处理用人单位的违法行为。

(四) 对高校的建议

1. 有针对性的心理教育

高校可以开设心理课程对女大学生进行适当的心理教育, 培养她们正确的世界观、人生观、价值观和择业观。这种心理课程不仅仅是针对就业的心理, 学校可以从多方面对女大学生进行心理指导, 以促进女大学生的综合发展, 而不是仅仅只表现在就业上。从克服自卑的心理, 到树立自己的就业目标, 最后培养出一定的心理承受力, 这些都需要学校的指引与教育, 以保证女大学生能够很好地适应社会, 促进就业。

2. 合理的专业设置

高校是学生走向社会的桥梁, 最终目的是像社会输送有用的人才, 所以高校的办学宗旨应该与社会发展相适应。首先高校的专业设置要能够适合学生的发展, 让学生学有所用, 在就业的时候学生就可以一展所长, 有自己的用武之地。其次, 专业的设置应该符合市场发展规律。最后学校可以通过和企业的合作, 让学生在校期间到企业中参加与自己专业相关的实习, 通过实践来加深自己对理论课程的理解, 为将来的就业增加经验。

3. 合适的就业指导

对于就业指导其实光大四毕业前的那些讲解是完全不够的, 我们知道就业指导除了对于将来工作选择的一个指引, 更重要的是要建立自己职业生涯的规划, 职业生涯规划可以说对大学生的一生都是相当重要的。而这个职业生涯规划不是短短的几个星期就能够规划出来的, 高校需要在学生刚进入大学的时候就对他们进行职业生涯规划的引导, 让学生能有一个明晰的未来, 以及在大学的四年中为了自己的未来和梦想而拼搏奋斗。一旦有了清晰的目标, 学生就不再会浪费自己宝贵的青春。学校也可以在这一过程中为女大学生提供一个交流平台, 如请一些成功的女企业家来开个讲座, 到企业参观学习等等。最后才是大四就业前的一些专业指导, 整个就业指导应该包括这一系列的指导的总和, 应贯穿于整个大学期间, 才是最有效的就业指导。

三、结论

通过以上分析, 我们可以得出结论, 在当今市场经济条件下, 对于女大学生就业时遭遇性别歧视不能自暴自弃, 而应该分析社会、政府、企业、高校以及女大学生自身的方方面面原因, 针对不同的原因对症下药找到合适的对策, 使男女大学生能够真正地实现平等就业。当然, 随着经济的发展, 社会的进步, 人们的观念也会更新, 最终女大学生的就业歧视问题也就会得到解决。

摘要：性别歧视这一现象古已有之, 而当今市场经济条件下这一现象依旧存在, 且在大学生就业中非常之突出, 而女大学生的就业歧视问题已经严重的影响了经济、社会的可持续发展。本文就这一课题展开叙述, 从自身因素、社会因素、高校教育因素等几方面分析了女大学生就业歧视的原因, 并提出了解决女大学生就业歧视的对策, 为女大学生就业提供有益的参考

大学女生就业歧视的法律思考 篇10

(一) 概念

国际劳工大会1958年通过的《关于就业及职业歧视的公约》 (第111号公约) 第一条中对就业歧视的定义如下:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠, 其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不能视为歧视。[1]根据这个定义, 大学女毕业生就业歧视是指用人单位因为性别问题, 故意减少大学女毕业生的就业和发展机会, 并给予她们低于同级别男性职员的薪酬和福利的现象。

(二) 类型

大学女毕业生就业歧视问题由来已久, 它主要有职业性别隔离、就业机会不平等、男女同工不同酬几种类型:

1、职业性别隔离

职业隔离是指在一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口的相应比例。[2]长期以来由于职业选择的习惯, 形成了对女性比较适宜的职业, 也就是女性传统职业。正因为职业隔离这种现象, 女性和男性在劳动力市场的各种职业中的分布是不均匀的, 长期以来, 大学女毕业生主要集中于特定的且工资较低的职业, 如服务员、秘书、护士等等。

2、就业机会不平等

大学女毕业生作为社会中不可缺少的群体, 却在就业竞争中明显处于劣势地位。我国法律为了保护女性的权益做了相关的规定, 如《中华人民共和国劳动法》第十二条规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”尽管国家明令禁止对大学女毕业生就业的歧视, 但是现实中屡屡发生对大学女毕业生就业的歧视。

3、男女同工不同酬

工资不仅会提高大学女毕业生个人的物质生活质量, 还会提高其社会、经济地位。大学女毕业生在同男子相同或相似的岗位上, 付出同男性等量的劳动, 有获取相同报酬的权利。雇主不得以性别关系进行工资待遇上的差别对待[3]。但在一些现实情况中, 大学女毕业生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。性别尤其对女大学生就业质量的影响更为显著, 部分女大学生为了能得到工作只能降低就业门槛。

二、大学女毕业生就业歧视现象成因分析

近年来, 我国大学女毕业生就业问题得到了相对有效的解决。但是, 经济的、社会的、生理的因素等等限制了大学女毕业生就业, 尤其是这些因素相互影响, 相互作用, 使大学女毕业生就业形势更加严峻。目前, 造成大学女毕业生就业受歧视的原因主要有以下几方面。

(一) 在影响大学女毕业生就业的诸多因素中, 传统思想的

束缚和传统的性别歧视和偏见, 是造成大学女毕业生就业受歧视的原因之一。由于受传统观念的影响, 人们总是夸大大学女毕业生的负面影响, 而低估了大学女毕业生的价值与能力, 形成了观念的社会性别排斥。

(二) 在市场经济条件下, 面对激烈的市场竞争, 各单位都在追求“利润最大化、成本最小化”。

由于用人单位对利益的考虑和大学女毕业生各种生理因素所导致的不利影响, 阻碍了女大学生的平等就业。用人单位在录用员工时往往会考虑用人成本, 比如生育成本及相关成本。

(三) 我国法律法规体系不完善, 目前, 我国还没有专门的禁止大学女毕业生就业歧视立法。

我国禁止大学女毕业生就业歧视的法律除《宪法》、《劳动法》和《大学女毕业生权益保障法》等原则性规定外, 大多数都是部门规章、地方性法规, 相关政策法规体系的不健全与现实执行的脱节, 不能真正保障大学女毕业生就业权利的实现。

三、消除和减少大学女毕业生就业歧视的对策

要消除对大学女毕业生就业的歧视现象, 从根本上实现对大学女毕业生就业权的保护, 必须综合分析导致我国大学女毕业生就业歧视问题发生的原因, 建立完善有效的监管机制, 充分保护大学女毕业生的合法权益。

(一) 改变传统的性别歧视观念

要消除就业领域的性别歧视, 就必须改变传统的性别差异观念。全社会必须做到树立公平就业意识, 做好舆论宣传, 倡导先进的性别文化, 对大学女毕业生的工作能力给以客观和公正的评价以消除对大学女毕业生的偏见。

(二) 用人单位要转变用人理念, 树立性别平等的观念

社会的发展, 人们观念的转变, 以及全球产业结构的调整, 为大学女毕业生就业和创业活动提供了新的基础空间。新技术产业、服务业、文化产业等形成的软经济环境, 更契合了大学女毕业生自身的特质, 更多的大学女毕业生日益显现出自身的创造价值和优势。

(三) 完善法律法规和建立健全法律机制

在立法形式上, 我国应尽快制定一部专门的消除就业歧视的法律。西方发达国家往往都有专门法律保障大学女毕业生平等就业权利。比如, 自上世纪60年代时, 美国陆续颁布实施了《同酬法》、《怀孕歧视法》、《雇佣机会平等法》[4]。目前, 我国《劳动法》和《大学女毕业生权益保障法》等法律法规都有关于男女平等的条款, 但在实际操作中, 这些法律法规没有明确用人单位的法律责任, 救济方式也不完善不合理。我国应该借鉴外国的立法经验, 加快制定、颁布促进平等就业的法律进程, 完善对大学女毕业生就业权的法律保护。

当今社会对大学女毕业生就业的歧视问题仍然屡屡出现, 解决就业歧视问题, 已经成为当务之急。要消除对大学女毕业生就业的歧视现象, 从根本上实现对大学女毕业生就业权的保护, 社会就必须改变传统的性别歧视观念, 用人单位要转变用人理念, 完善法律法规和建立健全法律机制。

参考文献

[1]于安秀, 我国大学女毕业生就业歧视问题分析[J], 科技广场, 2009年4月。

[2]管磊, 完善我国大学女毕业生平等就业权法律保障之探讨[D], 2007年4月。

[3]李建新, 性别歧视与大学女毕业生就业[J], 研究论丛, 1999年1月。

大学生就业歧视 篇11

调查中，被访者在应聘过程中受到各种歧视的人占54.05％。调查结果显示，认为就业歧视程度很严重的被访者，占样本总数的11.31％，认为就业歧视程度严重的占33.54％，两者合计占样本总数的44.85％。

调查结果显示，企业的就业歧视情况最为严重，其次是政府机关，再次是事业单位。

对大学毕业生的就业歧视，涉及性别、政治面貌、身高长相、年龄等诸多方面。

调查结果显示，有68.98％的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求：性别歧视的主要受害者为女大学生就业群体。有59.14％的用人单位对大学生求职者户籍地域有明确要求。

45.96％的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，以貌取人的现象在大学生求职过程中较为突出。43.28％的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，31.07％的用人单位对大学生求职者有体检方面的要求。

乙肝歧视今年虽有所缓解，但调查表明，仍有20.45％的用人单位明确要求大学生求职者是非传染病病原携带者。

调查显示，37.74％的大学生受访者认为目前的就业歧视状况不能容忍，而59.66％的受访大学毕业生认为可以理解。同时，45.10％的受访大学毕业生认为目前就业歧视现象无法避免，30.02％的受访大学生认为虽然可以避免，但却没人管。

大学生就业问题之性别歧视浅析 篇12

一、大学生就业中性别歧视的界定和表现

要分析女大学生就业中性别歧视的表现形式, 首先应该明确一个概念, 什么是就业中的性别歧视?1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为所谓“对妇女的歧视”, 就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制。其结果和目的是损害或否认妇女 (无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”, 这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中指出:“就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠, 其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等, 但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不应视为歧视”。笔者认为就业中的性别歧视其实就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段, 使女大学生在就业中丧失平等择业的机会。了解这一概念, 就为我们正确识别女大学生就业中遭遇到的性别歧视的各种表现形式提供了一定的衡量标准, 迄今为止, 这一歧视现象的表现主要可概括为:

1、用人单位在录用名额中明确规定录用男性

用人单位在录用名额中明确规定录用男性, 这种现象是很普遍的。一些国家政府部门, 银行、高校、医院、报社及国有大中型企业在招聘条件中明确提出“只要男生”, 在一次大型人才招聘会上, 参加的265家单位中, 117家提出了性别限制, 占总数的44%。由此可见, 只要男生的性别歧视, 使同样具备应聘资格的大量女生失去竞争机会。

2、用人单位在招聘中不写明性别, 但实际不打算招聘女性

与有的用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样不同, 有的用人单位不写明招收人员的性别, 但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。这是一种更为隐蔽的性别歧视, 在近几年的招聘会上, 用人单位更多的是采用这种逃避就业歧视的方式进行人员招聘。

3、招聘单位提高录用女生的标准

一些招聘单位对女生的要求近乎百般挑剔, 对女生提出了除职业要求外的一些额外要求, 如身高、体重、容貌的要求, 甚至还在有无恋爱上做文章的。2003湖南省在录用公务员的过程中, 竟把女性第二性征发育是否正常, 乳房对称无包块, 列入招聘的体检标准中, 致使20%的通过笔试和面试的女考生因这一条而不能进入国家机关工作。

4、在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利, 如生育权, 婚姻权等

即使有女生能够过关斩将通过面试, 签约时规定三五年内不得结婚或生育。在辽宁省人才市场举行的“重点企业、重点项目”招聘会上, 沈阳市的周女士通过几轮履历筛选, 最终获得某企业“综合办文秘”的面谈机会, 就在她满怀信心等待商讨下一步事宜时, 该企业负责招聘的工作人员却告诉她:“按照公司规定, 未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的, 除非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”

二、女大学生就业中性别歧视的成因分析

当代女大学生就业中遭遇性别歧视, 有着极其深刻的社会背景, 其原因也是多方面的, 既有来社会大环境等客观原因, 也来自女大学毕业生自己等主观原因, 笔者主要原因有以下几个方面:

1、传统性别文化基础上的社会性别差异

深受中国几千年“重男轻女”、“男尊女卑”、“男主外、女主内”等传统观念和传统势力影响, 女性在家庭与工作的矛盾、时间和精力限制下往往侧重于家庭, 社会对女性家庭角色的重视远远高于职业角色的重视, 这种建立在传统文化基础上性别观念, 是女大学生平等就业权不能平等实现的一个主要原因。

2、社会保障制度和法律的不够完善

虽然我国的《劳动法》《妇女儿童权益保护法》和《就业促进法》等法律法规为女性在就业方面同男性享有平等权利提供了法律依据, 但是上法律法规一般只做原则性规定, 缺乏具体可操作性的性别歧视认定及惩处程序, 对女性平等就业权的保护无法落到实处。

3、劳动力市场供求关系的矛盾尖锐化的影响

随着经济、政治体制改革的深入, 劳动力市场供大于求的现实为用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。另一方面, 随着高校扩招, 在大学生人数骤增的情况下, 女大学生占高校学生总数的比例也来越大, 结业问题也更加突出, 性别歧视问题也越演越烈。

4、学校培育模式的制约

目前我国高校的教育方式落后, 教材内容陈旧老化, 导致学生重理论轻实践, 许多女大学生成绩优异动手能力却很差。在就业指导方面, 许多学校就业指导服务不完善, 指导工作没有针对性。因而在校期间女生易取得优异成绩, 而就业情况却不如男生。

5、生理特征的影响

不可否认, 在体力、精力、心理承受能力方面女性往往逊于男性, 而且女性在工中不可避免地要经历生育、哺乳、经期等正常的生现象, 这不仅影响工作, 而且还需企业为女性承担一定的费用。因此, 女性在生理方面的劣势影响了女性的职业生涯。

6、女大学生自身综合素质不高

首先, 从女大学生自身心理来看:女大学生择业观念陈旧。其次, 许多女大学生没有维权意识, 在遭受用人单位的歧视后, 没有据理力争, 而是委曲求全, 使用人单位的歧视行为得以纵容。再次, 部分女大学生在校期间虽然通常学习比较用功, 成绩突出, 但更加注重书本知识而容易忽视综合能力的培养, 导致动手能力、实践能力和创新能力不足, 难以满足用人单位的要求。

三、解决女大学生就业过程中性别歧视问题的建议

女大学生在就业中遭受的性别歧视对企业和女毕业生都带来了诸多不利的影响, 因而, 应针对性别歧视产生的主要原因, 我们必须提出有效对策, 以实现男女就业的真正平等。笔者认为, 我们可以从以下几个方面着手:

1、改变传统性别观念, 加强男女平等就业意识的培养

要普及《劳动法》及《妇女权益保障法》等相关法律知识, 真在就业方面的男女平等。加强对成功女性的宣传力度, 以鼓励女大学生自强不息, 从而改变社会对女性价值的总体评价。

2、完善社会政策、法规

我们必须完善相关法规, 法律条文中不仅要有原则性的规定, 而且必须要有具体操作性的方案。应该对企业的歧视性行为确定法律责任, 使用人单位不仅“有法可依”, 而且“违法必究”, 通过强制性的法律手段消除性别歧视现象。

3、规范劳动力市场就业机制

人才供大干求, 这不可改变的事实。从长远发展来看, 只有社会生平提高了, 才会创造更多的就业机会。而在短只有加强对劳动力市场的监管力度, 规范劳动就业机制。使企业行为规范化, 才能为男女平等造良好的条件。

4、改变教育方式, 提供完善的就业指导服务

学校应当改进教学设备, 建立各种渠道让学生能接触最新知识, 并尽量丰富选修科目, 让女大学生根据自身优势针对性地选课。同时, 学校应改变现有的奖励方式, 适当增加实践能力占综合素质测评的比例, 在考核方面严格把关, 并给予充分的时间, 提供合适的机会让学生参加实践活动。在就业指导方面, 指导工作应该落到实处。学校应与用人单位联合举办女性为主体的专场招聘会, 为女大学生就业营造相对适宜的求职氛围, 提高求职成功率。

5、女大学生应该提高自身素质, 增强就业竞争

首先, 女大学生应该树立正确的就业观。其次利用法律维护自身利益。我国相关法律已规定男女平等就业, 女大学生在遭受歧视时, 不能委曲求全, 应树立维权意识。运用法律保护自己。再次, 女大学生要扩展知识面, 提高综合素质。专业知识的学习固然重要, 但不能忽视其他方面的发展。女大学生要扩展自己的知识面, 以增加就业机会, 在学习知识的同时, 应注重实践能力、社会能力的培养, 并尽量积累社会经验, 将自己培养成为社会所需的复合型人才。

就业性别歧视问题, 在我国广泛存在, 也产生了一些负面影响, 因此我们应该加深对这个问题的研究, 以使女大学生在就业中能过享有真正平的就业机会。

参考文献

[1]邓映辉, 郑丹凤.当代大学生就业中的性别歧视问题研究[J].管理观察, 2010, (21) .[1]邓映辉, 郑丹凤.当代大学生就业中的性别歧视问题研究[J].管理观察, 2010, (21) .

[2]谷国峰, 姜莹.对女当学生就业过程中性别歧视问题的思考[J].职业技术教育, 2009, 30 (11) .[2]谷国峰, 姜莹.对女当学生就业过程中性别歧视问题的思考[J].职业技术教育, 2009, 30 (11) .

[3]李海燕, 张学雷.论女大学生就业中的性别歧视[J].商场现代化, 2006, (24) .[3]李海燕, 张学雷.论女大学生就业中的性别歧视[J].商场现代化, 2006, (24) .