工作氛围好

工作氛围好（精选7篇）

工作氛围好 篇1

好氛围好领导

在工作的这些天，自我感觉还是很良好的。首先我是一个刚刚踏上工作岗位的职场新人，既没有足够的社会经验，没有丰厚的工作经历。在鼎信的工作期间，同事以及领导都非常的友善，热情，营造一个良好的工作氛围。公司负责人张总，每天都会以例会的形式让大家总结工作中的种种问题，以及对下一步工作的安排和计划，以一套有序的管理方案不断完善公司的规章制度。同时又以一种待上以敬待下以宽的态度对待公司的每一位员工，让我在这个鼎信基酒的大家庭中学习、投入，收获。

工作氛围好 篇2

一、实施量化考核制度,开展评星晋级活动

班级管理工作一旦纳入规范化、制度化的轨道,辅之以竞争制度,就能够较好地激发学生的参与积极性。首先,笔者在班级管理工作中,针对学生学习、生活、娱乐等各个方面的内容,鼓励学生自主设置和通过了班级管理量化考核制度,将班级每一项管理工作的内容都进行细化,具体到分值,保证学生在校期间的每一分钟都处于考核制度的有效管理之下。其次,每一位学生在校期间的常规情况都会以具体的分数体现出来,班委会每天对全体学生的常规积分进行公布,具体到扣分的项目、原因、分值,保证每一位学生对自己一天的行为能够进行深刻的反思,并纠正存在的不足。另外,为了有效调动学生的积极性,班级每个月都会对学生的常规遵守情况进行统计,授予积分前十名的学生“常规之星”的称号,并将学生按照常规积分的月度排名进行ABCD不同等级的划分,凡是达到相应分值的予以升级,通过这样的评星晋级机制,让学生在班级管理工作中更加有热情,更加严格地要求自己。实践证明,这种竞争性的量化考核制度在激发学生的热情方面作用明显。

二、实施明星小组制度,开展文明评比活动

当前,初中生中的独生子女越来越多,许多学生表现出以自我为中心,团结协作能力方面存在不足,这样的状况应当引起广大教师的重视,要强化学生团队合作意识与能力的培养,纠正学生中存在的自我为中心的思想。笔者在学生小组管理工作中引入竞争机制,实施明星小组制度,凡是在月度综合评比中积分前三的小组,授予“明星小组”称号,每月评比一次。在评比环节,笔者首先对小组日常学习与生活等方面管理工作提出16项具体要求,并逐一进行量化积分考核,大到小组学习任务的完成,小到桌上物品的整理,都纳入检查与考核范畴。在小组检查工作中采取相互交叉检查的方式,保证检查活动公平公正;每天的检查积分及时公布,每周一总结,每月一评比,以确定“明星小组”称号的归属。在这一激励模式的作用下,学生的集体意识与团队协作能力得到了较快发展,他们都将自己定位于小组的一份子,不仅严格要求自己,还强化对其余学生的监督与管理,这样的氛围对于每一位学生的健康成长都会产生积极的效果。实践证明,将学生划分为具体的小组,对于提高学生的团结协作能力帮助较大,同时发展了学生与人交流沟通的能力,取得了较好的管理成效。

三、实施目标比学制度,开展以赛促学活动

激发学生内在的动力,能够产生意想不到的效果。初中生正处于青春期,积极要求进步,上进心强,教师只要搭建合适的平台,就能够将学生的积极性有效激发出来,尤其是采取咬定目标赶超的方式,能够较好地调动学生的积极性。笔者在班级管理工作中,将学生的常规、学习等方面融合起来,实施目标比学制度,激发学生赶超的热情,发挥“以赛促学”的作用。首先,笔者要求每一位学生都确立自己的赶超对象,不仅要确定在常规制度方面的赶超对象,还要同步确定自己在学习成绩方面的赶超对象,使学生的学习与生活具有明确的目标。建立在咬定人头基础上的这种目标更具可操作性与针对性,学生的学习生活具有了赶超的强劲动力,不仅有利于班级教育管理工作的顺利开展,还对各门学科的教学工作具有积极的促进意义。借助于这样的赶超比赛活动,学生在学习与管理中的积极性与自觉性明显增强,整个班级呈现出积极向上的良好氛围,对于班级管理工作的深入开展意义重大。

四、实施亮点申报制度,开展风采展示活动

每一位学生都是天使,只不过闪光点不同而已。笔者在班级管理工作中树立了这样的理念:从不歧视学生,善于从学生身上发掘他们的优点并进行展示,这样的方式能够增强学生的自信心,营造更为和谐的班级管理氛围,让学生健康成长。为了更好地展示学生的闪光点,笔者在班级实施了自主申报制度,申报的内容可以是针对自己的特长,也可以是针对自己为班级、他人做出的奉献,通过自主申报的方式让大家更为了解自己。有了这样的基础性材料,笔者结合各种班级活动为学生创设展示的机会,一方面在黑板报、橱窗中设置了“不一样的我”主题栏目,介绍学生各自的特长、优点,另一方面在各种活动中为特长学生搭建展示自我的平台,让他们展示自身的优势,获取别人的认同,感悟成功的快乐,增强自信心,更好地投入到学习与生活之中。实施这样的制度以来,笔者欣喜地发现,学生的自信心明显增强了,对班级活动的参与性也更高了。

民主氛围培养女儿好习惯 篇3

习惯之厦是宏大的，但培养之法是具体的，需要孩子持之以恒的坚持，需要父母不厌其烦的榜样示范。在习惯方面，女儿有两点做得不好：起床磨蹭和不好好收拾自己的卧室、书房。

女儿早上和中午起床后，一点也不着急立刻去上学，穿衣服、洗漱时总是不紧不慢，很无所谓，致使好几次没有按老师要求的时间到学校。我和妻子很是着急，甚至十分恼火，难免会唠叨和批评她，有时甚至是大声斥责。我知道这样的方式反而会让女儿产生逆反心理，长此下去将会适得其反。

经过再三思考，我采取了这样的策略：设计“宝贝女儿上车、到校时间表”，贴于靠近女儿座位的车窗玻璃上。我让女儿自己记录每天上车与到校的时间，然后我给她评价，分为“优秀、一般、不好”三个等次，分别用“☆、√、×”三个符号表示。我们规定根据一星期的表现进行奖励，当然女儿可以在一周结束后提出一些合理的要求。试行两周，效果很好，女儿开始对自己的行为方式负责，生怕被评为“一般”和“不好”。

女儿在读书、玩耍和写完作业后，总是不能很好地整理、收拾自己的物品，每周都要由我给她收拾一番。而在每一次收拾的过程中，总会让我在不知不觉中生起气来，转而对她进行批评，这周星期六更是大声喊骂了她。在我的大声喊骂中，女儿显得有些战战兢兢、畏畏缩缩，甚至害怕得说不出话来。之后，我感到很后悔，便主动安抚女儿：“爸爸这样的方式不正确，以后爸爸再要这样发火，你可以提醒我，比如说‘爸爸不能生气’之类的话语。”同时我也明确地告诉女儿，以后每周都要收拾自己的卧室、书房，并与学校所发的《小学生成长记录手册》中“劳动之星”里的“自己的物品摆放整齐”“每周至少打扫一次家里卫生”的要求紧密结合起来，做到就得“☆”，否则就不得“☆”。

女儿同意了我的想法与建议，为了得“☆”，她也认真地做事，乱放东西的毛病改了不少。不仅如此，到周末她还主动整理自己的物品，用抹布擦拭自己房间里的灰尘，把她的小屋收拾得既漂亮有整洁。

我觉得在孩子的习惯培养方面，要在亲子之间培植民主的氛围与内容，同时去除父母那声嘶力竭、让人惊诧的强力压制，只有这样效果才会更好！

节庆氛围营造工作总结 篇4

节会活动筹备工作开展以来，我组紧紧围绕***关于*****各项目标任务，突出市容环境美化和氛围营造工作，狠抓各项措施落实，团结协作，勤奋工作，不断加大工作力度，为节会的各个子项目的顺利实施提供了良好的市容环境保障和浓烈的节庆氛围。

一、市容环境整治方面

一是加强城区内的美化。对城区广告环境进行全面综合整治，组织力量对城区乱贴、乱画、破坏公共设施的行为进行了严厉查处。二是开展户外广告大整治。集中力量对县城主街道户外广告进行整治，对设置在城区各主街道的店面广告牌(店招)、广告灯箱、闲置空牌，无亮化设施且规格与周边广告牌不协调的责令其整改。三是加强城区重点路段整治。九月份，组织力量先后对****进行了市容市貌重点整治，经过重点整治和跟踪督查相结合，城区重点路段市容市貌有了明显改观。

二、氛围营造方面

重点做好***和晚会现场及城区主干道的节庆氛围营造。进一步做好节庆活动在****的广告宣传。一是强化组织领导，明确人员责任。采取措施保证我组抽调人员的工作时间，将我组工作目标进一步细化，并将**模型悬挂、气球施放、拱门的设置、彩旗的悬挂、广告牌制作等任务分解落实到具体工作人员，保证了工作人员与制作商之间的相互衔接和配合。二是分解工作目标，落实工作责任。制定氛围营造总体方案，根据节庆期间氛围营造的要求在城区的政府广场、**路道口和城区主要路口设置了晚会节目菜单和宣传画面**块，设置空飘**只，城区设置拱门**座、过街横幅**条、彩旗**面，**路设置绿岛灯箱**个，由政府广场向东21个公交站台都设置了***的广告。根据节庆活动在***宣传的需要，我们在**等市中心区域设置了**辆公交车身广告，**块绿岛道旗，在**高速设置*块形象广告；在**市**路区域和政府沿线设置**辆车身广告。

三、措施保障方面

浅谈营造良好的工作氛围 篇5

在网格化工作中的作用

经过一段时间的探索，对网格化工作认识上有所提高，实践中学习和工作的同时，深深的感受到良好的工作氛围，以及团队精神在网格化工作中的作用，和大家一起分享：

一、社区基本情况

蓝山社区成立于2012年7月，位于大武口区西南端，东起贺兰山南路，西至青山南路，南至南环路，北至党校院，辖区总面积1.8平方公里，5个居民小区，8个网格，119栋居民楼，总户数3095户，总人口6930人，其中：常住人口6773人，流动人口156人，少数民族563人，老年人1052人，残疾人58人，低保户48人，商业网点96户。共建单位1家。成立了社区党总支，下设2个支部，8个党小组，共有党员555人，其中：在职党员376人，在册党员179人。6名社区工作人员，1名医保协理员，8网格助理员。设有绿色网吧，开通了社区博客，QQ群为增强居民对新社区的认同感，归属感，在实践中摸索出“话在‘格’中唠、心中‘格’中留、事在‘格’中办”的网格服务理念。

二、营造轻松愉悦的工作氛围

有人曾做过一个统计，80%的创新思路来自于员工和谐、愉快的工作氛围。随着网格助理员的加入，使得社区队伍壮

大，怎样管理的问题摆在了我们面前，社区属于一个特殊的集体（全是女同志），作为社区主任，怎样带好、管好人员，怎样给大家营造一种良好的工作环境，把每个人的才能发挥出来，就显得格外重要。一是取决于领导自身的行为：作为领导班子首先思想和行动要保持一致，如果领导班子面和心不和，互相勾心斗角，分帮结派。先将环境复杂化，那么其他人员在没学会怎样做好本职工作前就先学会察言观色，那么这个集体即会成为混水一潭了。俗话说：火车跑的快，全凭车头带，头儿带的稳，后面跟的才正。比如：我们新社区因为阵地简陋，再加上一切工作也是从头开始，所以大家付出的也会更多，工作当中就要多理解，多包容，在工作中多给大家营造敢说话，有机会说话的机会。二是良好的工作心态：心态决定行动，在工作中只要方向一致，只要每人都付出一点点，这个环境很快就会如你所愿。当你每次都积极、爽快地去接受和完成属于自己或不属于自己范围内的工作；其实你会发现在你帮助别人完成一项工作的同时，你学到了更多工作范围外的知识，同时收获了经验和热情。就像我们社区现在只要有一个人在，就不会耽误居民来办事，不管是谁，也不管是谁的工作，拿起来就干了，这样即没有给居民办事造成来回跑的麻烦，也增加了同事之间的友谊，当面对一些问题时能象对待多年的朋友那样去耐心谈心、交流。在面对不足和差距的时候能去认真地反省、换位思考。

二、发扬团队精神

有一句话说的好，小成功靠个人，大成功靠团队，所以没有完美的个人，只有完美的团队。人际关系是以人的情感与心理的沟通为基础的，所以管理说到底是人心的管理。作为单位的领头人，其实就是成员间的枢纽，要了解和掌握每个人的能力和特长，比如：我们社区03网格助理员李桂兰热心，就赢得了网格居民的信任，居民对她的工作也是非常支持，阮清玲提出“大事小事，一网管尽”的工作思路。这些优势非常值得我们学习，每个人都有闪光点，只要知人善用，大家的优势展示出来了，实现自我价值，就能充分的感受到自己在这个集体中的重要性了，大家也愿意不保留了，也愿意奉献了。还要多给大家提供交流平台，及时发现并消除思想上的矛盾，认识上的分歧，心理上的隔阂，增添大家之间互相了解的机会。我们社区定于每周一下午作为管理员、助理员工作安排和学习例会，安排一周工作，传达办事处的会议精神，学习各项工作要求及政策。周五下午作为落实和交流座谈会，把这一周工作做个小结，找差距，补不足，把存在的问题提出来大家探讨解决，并把好的工作做法和大家分享。对大家也提出了“三计”工作法（既:每天工作做小计、每周工作做累计、每月工作做统计），把工作做到心中有数。通过这些把大家的智慧凝聚起来，为社区网格化工作提出一些好的思路和工作方法。

我觉得不论是社区工作，还是网格化工作，万变不离其中，核心就是如何做好政府和群众之间的桥梁和纽带，如何 何给居民提供更好、更便捷、更高效的服务。如果没有良好的工作氛围，没有团结和谐的集体，一切就将是纸上谈兵。以上就是我自蓝山社区成立的这几个月以来，在网格化管理工作当中总结的一点浅浅的经验。

谢谢大家！

工作氛围好 篇6

创新思想政治工作营造和谐企业氛围

过去的二年，公司党委牢牢把握发展第一要务，紧贴企业经营实际，加强领导班子建设，不断增强贯彻“三个代表”的自觉性和坚定性，强化政治理论学习，努力改造主观世界，增强党性修养，改进工作作风，把思想政治工作创新作为贯彻十六大建党方针的重要任务，加强制度

建设，强化发展责任、激发工作热情，为企业经营发展提供强有力的组织保证和思想保证；以学习型企业创建和企业文化建设为载体，积极拓展新时期党务工作途径，转变思维观念，培育良好习惯，形成价值观体系，创新文化传播方式，不断提升企业的竞争能力、队伍素质和文化品质，增强了党组织的学习力、创新力、凝聚力和战斗力。

一、以培训工作为载体，提高思想政治工作的教育作用

1、创新学习方式，探索特色培训模式。公司结合岗位和人员实际，创新性地尝试“值班学习式”、“在线学习式”、“自学笔记式”、“模拟运行式”、“导学示范式”、“步步伴随式”、“问题研讨式”等七维学习方式，有效激发了员工的参培积极性，不仅促进了相关工作的顺利开展，而且提高了学习培训效果。如，利用局域网，建立开放的学习系统，实施了“领导在线学习”、“员工网上培训”、“网上交流”，既向员工全方位展示企业培训管理办法、内外培训资讯，学习图书、光盘等资源信息，又为员工搭建了自主学习、交流共享的平台。广大干部员工积极参与网上学习交流，并已成为大家必不可少的学习途径。2004年以来，公司运用七维培训方式，实施了“质量综合治理”、“精益生产与现场5S”、“干部经营管理素养能力”、“市场人员产品技术培训”、“职业道德与职业素养”、“工段长管理意识及能力”及“一线直产技术工人识图”等九大系列培训。在各项专题性培训中，公司始终将理念宣贯、方法导入、操作指导贯穿其中，将各种培训方式交叉运用，充分发挥了“学习培训”对各项工作的促进作用。同时注重开展群众性荐读好书活动，将《学习型企业100问》、《成功的源泉》、《把信送给加西亚》、《细节决定成败》、《自动自发》等好书推荐给职工，各单位纷纷建立员工读书室，不断为员工提供良好的读书条件。2004年，共实施239个培训项目，参培人员达8241人次，参培率100；2004年以来，开展各种群众性的小改小革、质量攻关、创新创效团队活动143项，为企业创效1100多万元。各种“工作学习化、学习工作化”的实践探索，有力地促进了员工素质能力的全面提高。

2、围绕市场，着力强化世界级意识。根据市场变化，公司党委持续深入宣传质量文化理念，强化员工的世界级品质品牌意识教育，使员工深刻理解“品质是企业的生命线”、“品牌是企业的形象和尊严”的含义，共同用“道道工序、件件零件合格”来保证产品可靠性和工作质量的提升。去年三季度以来，党委针对员工工作习惯粗放、世界级意识淡薄、管理革命意识模糊的现状，策划推出了《从任务型意识到质量型意识还有多远》、《夯实两个发展基础》、《从激情世界级到理性世界级》、《管理革命从“人人都是经营者”开始》、《谈遵循四个工作准则》的传播攻势，采取了《部长日记》、《管理人员手记》、《白描》、《声音》、《点将台》、《大家谈》等多种新颖的传播手法，将员工在品质素养、意识观念、行为习惯等方面的弊端充分暴露出来，用先进的思想理念教育职工，用世界级企业成功案例激励员工，用客观存在的弊端问题警示员工，从而切实给员工以深度震撼和影响，促使员工自觉实现意识转型、价值调整、行为跟进，适应了企业战略转型的新要求。

3、从养成良好习惯起步，强化干部学习意识。推行《干部学习交流共享制度》，在干部中建立个人学习制度，先后给干部订购了《学习型企业》、《第五项修炼》与《导读》、《执行力》、《学习型组织“金典”故事》、《管理从学习开始》、《从优秀走向卓越》、《职业经理人》、《财务素养》、《现化企业规范化管理》、《生产主管职业化训练》、《精益化生产》、《管理学》、《管理经济学》等学习书籍材料。实施干部学习笔记簿考核，倡导交流沟通、反思共享的工作学习模式，形成干部自觉学习、定期交流、反思不足、改进工作的良好习惯，每季度对干部学习笔记簿进行检查，对注重学习、学习效果较好的干部给予奖励，对放松学习及学习效果不佳的干部给予相应处罚。通过奖励16名干部，处罚14名干部，有效激发干部自觉学习的热情。

2、提升境界，干部培训持续全年。党委始终将干部队伍素质提升看作整个人才工作的重中之重，年内对干部的培训与成长，倾注了更多的心血。一是重思维创新。重点加强新理念、新方法学习，先后给干部订购了《执行力》、《从优秀走向卓越》、《细节决定成败》、《没有任何借口》、《自动自发》等十余本学习书籍，举办了《经营战略与市场策略》、《成功经理人》、《精益化生产》等20多场专题讲座，全面向干部灌输新的经营、管理理念，促进干部思维意识的更新；二是重全过程学习管控，通过在线学习、厂部值班学习、导学示范、自学笔记考核等七种灵活有效的方式，为干部创造随时可以利用的学习机会，实现了工作中学习、学习中应用，不知不觉地学、点点滴滴提升的良性循环；三是重系统提升。党委经过精心策划，于5月份系统组织实施了一轮为期5个月，共计17个单项107个课

时的系统性培训计划，其中，既有全体干部的共修课程，又有五个类别干部的分系统特色课程，既有企业目标、流程、职能管理、精益生产、人力资源等管理理论的灌输，又有企业文化、职业要求、创新思维等意识修养的培育，还有会议技巧、客户服务、ERP运行等技巧性能力的训练。全年持续推进的干部培训，由于策划到位、推进扎实、内容适用，使整个干部队伍思维、境界、能力、素养得到了一次全面提升，促进了企业战略决策的执行与落实

4、加大学习型组织创建力度，提升骨干的思想观念。在营造浓厚的学习氛围、推进学习交流共享方式、改善员工心智模式及确立“做世界级企业，铸世界级品质”新的发展定位的同时，结合创建理论，改善干部心智模式、提高思维创新能力。通过对全体中层干部进行了创建理论知识轮训，分期分批到江淮培训学习，并借助周坤老师、余世维教授关于先进理念、规范管理的讲座课程等方式，在各类学习、培训、会议、内部网上灌输新理念，完成了由“思想再造”到“管理再造”的过渡和提升。多年来，随着全新创建理念的导入，广大干部的心智模式大为改善，思想观念有了提高，自我反思、自我否定、自我超越、自我创新的意识明显增强，对企业发展战略的各项要求有了更加深刻的认识，也为创建工作的深化打下了雄厚的基础。

迎难而上，致力垫平全员能力低谷。一是“缺什么补什么”。党委全面依靠系统专项培训，解决群体性素质缺陷。年内针对企业相关群体当前最需要提升的素质缺陷，共推出了“质量综合治理”、“精益生产”、“泵车服务人员岗位培养”、“服务人员产品技术知识”、“一线技术工人三按能力”、“工段长管理素养与能力”、“出国服务后备人员（大吨位产品技术）知识”八个大的系列专项培训。每个专题培训均在40个学时以上，尤其在年底实施的“一线技术工人三按能力”培训中，工厂1300多名技能工人全部参加，从各工种课程、师资、试卷的组织，到各分厂人员的培训与考试，历时一个月圆满结束，使全厂员工按图纸、按工艺、按标准施工的能力得到普遍提升。二是“分梯队抓后备”。党委针对企业各系统工作要求不断提升，标准不断升级的实际，采取按层级分先后的原则实施人才培育，确保稀缺的培训资源更为合理投入使用。年内党委着手在四支人才队伍中依据能力、素养、知识结构等基础条件进行评价认定，逐步形成了每支人才队伍的三级梯队，使企业能够更有针对性地开展不同侧重的培训工作。而对于营销、管理以及关键工序等关键岗位，党委着重加强岗位后备人员的培训，其中对最为缺乏的后备营销人员则采取了长达数月、内容全面、层次较深的专业培训，全面传播产品知识、营销理论、合同法、财务票据、计算机应用等岗位必备知识，确保向市场一线输送过得硬的服务能手。三是“抓弱项不掉队”。年内，重点对转岗人员组织了军训、岗位基本知识及要求的知识培训，并组织了技能实习与评价，确保其拥有全新技能走上新的岗位。而对新进大学生、技校生，党委采取了从文化到世界观，从岗位基本要求到岗位实习锻炼全方位的培训，使他们更快融入企业，更快适应岗位。

二、以企业文化为载体，提高思想政治工作凝聚作用

1、以“世界级”高度为目标，全力建设企业现代文化

科学严谨规划，形成价值观体系。党委经过深入调研和广泛访谈，对企业发展历史过程中形成的主题精神和各时期重型员工的品格品质进行了整理、总结和归纳修订，并邀请学者、专家参与研究讨论，最终形成了全新的企业文化体系。印发了第一部《文化手册》，其中包括评述重型四个阶段历史的“之路”；“与时俱进、追求卓越”的企业精神，“诚信、共赢”的企业理念，“创名牌产品，做国际知名企业”的重型愿景，“不进则退、慢进也是退”的生存理念的价值体系，“自强、有为、鼎新、至善”的文化品质；以及“产业核心论”、“棋阵原理”等经营智慧，初步提出“鹰雁团队、目标只有一个”等十二条行为理念。

系统推进实施，促成全方位展现。在《文化手册》形成的基础上，党委全力推进企业文化在理念、行为、视觉识别方面的系统建设工作。党委加强文化传播基地建设，形成了企业荣誉室、企业发展规划模型、企业宣传画廊，并按照集团要求，组织进行企业CI规范设计；精心组织策划、制作完成了企业形象宣传片、投放央台、全国重点省份的产品广告片；组织设计制作了六十年宣传画册；目前又正在组织实施企业三大产品形象宣传片的制作工作，为企业进一步拓展国际、国内市场提供高水准、高品味的产品形象宣传，初步形成了企业文化多方面、全方位的系统建设。

2、以经营工作为中心，提升文化传播的实效性

强化概念传播，推陈出新。党委结合企业巩固市场领先地位，引领行业进步，参与国际竞争的需要，及时加大对外传播力度。2003年，在市、省、行业和国家媒体上发表稿件达140多篇，有效地影响了市场舆论向着更有利于企业的方向发展。在企业六十年厂庆系列活动、全面通过3C认证以及百吨级履带起重机、汽车起重机和全路面起重机的推出等重要事件中，精心策划，及时实施了立意高、创意新、品味浓的立体式全方位媒体宣传攻势，在国家、行业、地方主要媒体上，集中发表、发布新闻、广告和公告，引起了社会和行业各界的广泛关注和高度认同，直接、有力地支持了企业的市场拓展。另一方面，为充分展示了企业形象，扩大企业的知名度，在《人民日报》、《中国企业报》、《中国工业报》等各大媒体上组织了“革命驱动行业发展”、“向世界级企业冲击”等总经理专访和专题文章，有效地通过社会舆论向业内专家和用户灌输了“持续跨越式发展领跑行业”、“做世界级企业，铸世界级品质”、“产品创新让中国起重机实现质的飞跃”等全新市场概念，在深层次上稳固了企业的绝对优势地位，扩大了企业在行业内外的影响力。

灵活有效传播，强化文化品质。年内，党委将企业文化理念系统广泛应用到员工培训、宣传画册等对内对外的各种宣传教育工作之中，大力强化宣传阵地建设，推动了海虹报的扩版增量，在全厂新建了八个画廊，数十个宣传窗口，在生产现场悬挂了近百块理念宣传牌匾，在内部网上开辟了《企业文化》网页。同时，依据企业发展形势，组织了十余人的宣讲队伍，撰写出《奔跑的重型》、《重型的风格》等十余篇不同侧面、有吸引力、说服力的演讲稿，深入到工段中，机床旁，深入到普通职工中进行宣讲，受到了职工的欢迎，收到了很好的效果。在建厂六十周年之际，党委精心组织了“跨越新高度、开启新进程”三千员工象征长跑、“看沧桑巨变，话重型未来”文化传承、新品展示暨建厂六十周年庆典、“真诚回报社会慈善捐助等系列活动。将50年代参加工作、为重型发展做出突出贡献的第一代创业者代表请回企业，用老劳模、老职工的“艰苦奋斗、吃苦耐劳、忠诚奉献、勇于争先”的精神，教育已走上“二次创业”之路的新一代重型人。将支撑企业六十年持续发展的薪火传承下来，用历久弥新的重型文化，用与时俱进的创新精神和勇争一流的进取精神，用“致力企业发展，推动社会进步”的社会责任感来激励员工，为实现创伟业，铸百年目标而拼搏奉献。

在艰巨的思想教育工程中，企业宣传思想工作也得到历练提升，厂《海虹报》、广播站及各种宣传媒体自始至终保持强势，把握主流。党委宣传工作在深入宣传好各项决策，广泛报道各层面优秀事迹人物的同时，加大新闻评论的力度，《建什么功，立什么业》、《企业当前的两大矛盾与两大任务》、《要有大勇气面对新任务》等十多篇深度评论，揪住战略转型中各种思想行为矛盾，通过显化、剖析、争论，将矛盾与结论展现在全体员工面前，从深层次影响了员工的思想与观念，并且在与传统思维习惯的对抗中，实现了自身从传统宣传方式到现代传播影响方式的升级。

在三季度企业生产任务全面下调以后，党委针对员工在规模战期间，形成的种种粗放式工作习惯久久难以改变的现实，策划推出了《从任务型意识到质量型意识还有多远》的传播攻势，采取了《部长日记》、《管理人员手记》、《白描》、《声音》等多种新颖的传播手法，将当前员工在品质意识和传统工作习惯方式中的弊端全面展示出来，用员工身边的典型事例影响员工，用客观存在的事实引导员工自主认同结论，从而切实给员工以震撼、以影响、以改变，切实实现意识转型、价值调整，适应了企业战略转型的要求。

4、加强三个文化建设，增强企业向心力。一是培育的自省文化，形成沟通交流、问题反思的思维习惯。通过在分厂设立9个反思角，在职能部室推行工作问题周检讨制度，在经营管理人员中推行月总结反思交流制度，初步形成了“全员自省、全程反思”的自省文化氛围。各支部充分利用干部会、党员会、团队会进行多层次、多角度的问题反省。自省文化的推行，有力地改变了员工的旧有思维习惯，实现了员工心智模式从“归罪于外”到“自省于内”的有效转变，为企业发现深层次问题，解决复杂矛盾，创造了良好的文化氛围。二是培育团队文化，形成团队研讨、团结协作的工作习惯。党委致力营造开放的、谦虚的、坦诚的沟通合作环境，建立理解支持、尊重信任、团结和谐的合作关系，培育团队精神，树立协作意识，进而发挥团队作用，集合团队智慧，合力解决各类系统性问题。在党委开展的“四个一”活动中，各支部针对工作质量问题，跨工段跨部门组成了28个党员质量攻关团队，切磋研讨，两个月内解决了27个质量问题；针对企业创新要求，围绕技术、管理、质量、成本等问题，迅速组成264个项目团队攻关研讨，仅三个月时间，就形成了310个创新、创优项目成果。三是培育精业文化，形成注重细节、力求精准的职业习惯。公司不断深化质量细节文化建设，强化“产品就是人品，细节决定成败”的文化理念和“精细化管理”思想，确立“精准、精通、精湛”的职业标准，促使员工牢固树立“恪守标准，力求精准，致力精业”的职业习惯。

5、解决思想问题同解决实际问题相结合

职工是企业发展的基本力量。党委通过各种方式关爱职工，提高职工的工作积极性。党群各级组织经常深入员工之中，及时了解掌握员工思想情绪和生活困难，坚持做耐心细致的思想工作，理顺情绪、化解矛盾，尽最大努力解决员工的实际困难，解除员工的后顾之忧。仅2004年就投入71150元为593多人次办理生活补助及看望慰问，投入99873万元用于员工防暑降温及爱心捐助。又组织营销人员家属以及中层干部、技术人员、优秀员工等家属两场新春团拜会，营造欢乐祥和氛围的同时送去了企业对职工家庭的关爱之情，振奋了职工精神。还新建了两座职工食堂，并为职工投保了数个医疗保险，较好地改善了职工的各项福利待遇，得到了广大员工的一致支持和拥护。

抓好重点难点，掌控问题多发点。党委重新组建了政研会，形成了三级职工思想动态调查反馈网络；每季度选定课题，组织支部开展调查研究工作，通过调查会、座谈会、网上交流、下发问卷等形式，充分了解广大员工在企业生产经营各阶段的所思所想，形成动态调查报告。而针对改制、提升产量、人才流动等特殊时期和工作，党委通过专题调研，随时掌握并明确工作重点、工作难点和问题多发点，适时开展有针对性、有实效性的思想政治工作。根据一线职工已长期拼搏奋战，部分职工显现“厌战”的苗头倾向，党委组织各支部，全面策划工作重点和实施形式、步骤，开展整体动员、疲劳岗位强度改善、“一对一”的家访谈心、困难帮扶等一系列工作，有效地稳定了职工队伍的情绪。

1、人品与细节，质量文化迅速深入人心。针对王书记一针见血地指出部分员工思维心智上存在的弊端和“抓细枝末节”的工作要求，党委在全厂开展了“产品就是人品，细节决定成败”的质量文化教育，并制定下发了《质量文化宣传册》，将企业内外因细节掌控不到位而产生的重大质量损失案例整理成册，下发给每名员工，全力倡导“精细化管理、精细化操作”的要求。新质量文化理念的提出，与员工身边的实际联系紧密，迅速得到了大家的认同，“关注细节、提升品质、赢得用户、维护尊严”的共识迅速形成，为企业品质战的顺利推进，提供了良好的文化基础。质量文化的建设成功，既是企业文化的又一次发展，也是“与时俱进，追求卓越”的企业精神，“做世界级企业，铸世界级品质”发展愿景的一次落实、落地。

2、礼仪与道德，行为文化得到全面普及。在质量文化建设的基础上，党委继续推进文化落地。五月，集团员工礼仪道德规范正式出台，党委将其作为进一步雕琢企业文化、提升员工素质的有利时机，组织了由团委牵头、各部门配合的推进项目组，推动了一轮声势浩大的宣贯攻势。企业进一步整编形成员工礼仪道德宣传折页，下发到每名青年，以团员青年为主体，推动新礼仪规范的落实。设计了专题教材，聘请了院校礼仪专业讲师为全体干部和青年骨干授课，使“忠诚信用、文明守法、敬业爱岗、团结协作”的道德标准与“大方、规范、现代、严谨”的礼仪准则印入员工的脑海深处，体现在员工的行动上，通过对员工外在行为的转化，进一步影响和改善企业的文化基础。

3、意识与素养，职业文化夯实发展基础。随着企业发展与文化建设工作的双双推进，企业干部职工职业道德与职业素养缺失的现实，越发成为明显的制约因素。党委针对干部中职业信念不坚定、职业激情消退、职业作风浮燥，管理意识落后、学习动能不足、创新欲望减损的现象，以及企业职工中存在的职业理想缺失、职业责任淡漠、职业技能偏低、职业行为失范的问题，开展了深入的分析调研。并根据集团《礼仪道德规范》，结合企业发展实际，细化研究形成了“诚实守信、承担尽责、严谨细致、尊重和谐”的职业道德与职业素养规范要求。为使新的职业标准要求落实在全员的行动上，切实起到唤醒员工现代化、职业化意识的目标，党委组织了专门小组，形成了职业理想、职业技能和职业作风三部分内容组成的员工职业道德与职业素养培训教材，确定了大纲、教材、教案，并印发了人手一册的宣传册。

在此基础上，党委以贴近员工心理、注重影响意识为原则，分普通工人和工段长以上干部两个层次，实施了口耳相传、分级传播的全厂性的培训。党委将对全员的职业要求，贯穿在几十个吸引人的小故事中，既使职工受到启蒙性的震撼，又对员工产生深度持久的影响，较好地将员工的职业意识、职业准则，提升和统一到企业的发展要求上来，实现了企业文化的又一次创新与渗透。

三、以企业宣传为载体，提高思想政治工作激励作用

1、抓好目标愿景，激励工作热情。党委坚持舆论先行，高举百亿元目标的大旗，用振奋人心的目标凝聚人、激励人，全力激发员工的自豪感、责任感、使命感和创业热情。党委在实施名牌战略、机构扁平化、全员竞聘、工资改革、绩效考核及末位淘汰等重点工作中，及时将新思路、新理念、新举措，形成学习材料，有计划、有步骤地组织宣传贯彻，有力地把握住全体员工的思想脉搏，较好地将全员力量统一到企业的发展要务上来。

突破传统，深化比学赶帮超。党委突破传统的“七·一创先争优”评比表彰活动形式，精心设计“技艺精湛型”、“学科带头型”、“无私奉献型”、“科学管理型”、“开拓进取型”等优秀党员标准，以及“学习力、创新力、战斗力强”优秀支部标准，开展党员之间、支部之间的比、学、赶、帮、超，树立新的学习典型，明确新的学习方向，切实营造了“党员立足岗位、发挥先进性”、“支部务实创新、发挥堡垒战斗作用”的良好氛围。下半年，党委积极响应集团六项重要工作部署，在积极推进工厂内部“比学赶帮超”活动的基础上，按照集团王书记的倡导要求，周密策划，精心组织，与工程厂开展了有深度、有比对、有反思、有学习、有合作的新一轮比学赶帮超活动，通过相互交流、密切合作、共同提高，促进了双方综合管理水平共同提升，达到了集团比学赶帮超活动的深化和升华要求。

3、兴衰，我的责任，主题教育确保员工平稳渡过调控期。宏观调控的信号虽然在去年年中就开始从中央发出，但工程起重机过热的市场一直不见减缓。直到今年五月，各项调控举措强势出台后，从社会上传来的种种信息，开始引起全体员工的猜测与恐惧，企业稳定与发展面临一次严峻挑战。面对种种纷繁的信息和极易走向混乱的局面，厂党委不等不靠，自主分析谋划，主动走上思想矛盾的最前沿，组织实施了“兴衰，我的责任”主题教育要。首先，加大形势教育力度，广泛收集市场、经济、政策信息，全面向职工介绍真实状况，使全员明确市场逆转已不可避免，企业又面对着一个决定能否永续经营的历史关口，使每名职工警醒，树立正确的危机意识；其次，加大思想引导，全面分析宏观调控控制增量，竞争升级中的机遇，引导职工充分认识到市场今后积极而深远的发展，看清企业必须抓住的更多机会；最后，党委及时推出中心组决策，在全厂提出了全面树立科学发展观，“统一思想，应对调控，抓住机遇，谋求发展”的要求，将企业一系列战略应对决策细致、详尽地向员工进行宣传，向员工分析近几年企业快速发展在品牌、能力、技术等各个方面形成的核心优势和抗风险能力。最终确保全员在紧张适度、头脑清醒、态度积极、信心不减的状态下平稳渡过宏观调控、市场逆转的初期。

3、选树典型，激发全员比学赶超热情。党委注重运用“典型引路”、“标杆管理”等方法，不断用先进个人和优秀团队的感人事迹来引导人、感召人，注意在实际工作中、在广大员工身边，发现典型、培养典型、树立典型，激发广大干部员工和团队的比学赶超热情。在技术中心副主任闫丽娟荣获“全国劳动模范”之际，党委及时以闫丽娟、毕可顺等劳动模范和先进人物为标杆，在全体员工中开展了“学习劳模、争当先进”系列宣传教育活动。底盘支部邀请闫丽娟同志到现场与职工零距离对话，使员工深切感受全国劳模的敬业精神和工作热情；总装支部以市劳模孟献群同志为榜样，开展“学劳模、讲奉献、互比互学争先进”活动，引导员工在工作技能、产品质量等方面相互超越；钢结构支部开展“近学闫丽娟，远学邓建军，争做知识型、技能型员工”的“六比六看”活动，组织员工对分厂技术、管理、质量等问题进行调研分析，并提出针对性合理化建议34项，完成团队研讨攻关25项，获得小改小革成果64项。

四、以制度保障为载体，增强思想政治工作的塑造作用

1、调研体系形成，全面、细致、及时把握各群体的思想变化。年内党委加大思想调研的系统性与专业性提升，不断推进调研工作的广度与深度，围绕形势变化、舆论热点、职工思想动态、党员思想状况、干部思想状况开展调研，并不定期实施文化底蕴弊端、青工思想认识等调研项目。每项调研均采用访谈式、问卷式、座谈式等多种方式，不仅形成了强有力的调研监控网络，也初步形成了各项工作始于调研的工作模式习惯。

广泛深入地调研，及时准确的预测，以及科学有效的对策，使党委始终把握住全厂各层次人员的思想变化。如在年初开展的企业文化调研中，党委组织了不同系统、不同层面的访谈会，形成了员工心智模式十大弊端的认定结论和文化形成发展的六点深度分析，对企业文化有了更深层次的把握。而在宏观调控信号渐强之时，党委通过专项调研，得出了月产量迅速下调的情况下，员工思想可能出现的波动、企业凝聚力可能产生的变化，以及对收入下降的承受度和工作紧张状态消失后的需求变化等数项极具价值的预测判断，为企业应对宏观调控，实施决策调整，维护和谐稳定局面提供了有价值的信息。在各项深入全面调研的基础上，党委得以清晰把握各层面人员思想动态，及时采取了“柔性管理改进”、“建功立业竞赛”、“危机信念教育”、“职业要求教育”等一系列针对性的应对措施，引导全员坚定发展信心，合力干好工作，促进了企业经营工作的顺利推进。

1、规范运作，专业水准明显提升。党委从制度建设入手，规范党务工作流程，完成一级流程3个，二级流程18个，梳理筛选党委工作制度文本30多项，新建党建工作制度12项，初步形成程序清晰、流程合理、制度规范的党务工作运作模式。同时，强化基层支部对党建工作流程制度、办法的执行考核，细化考核办法，将支部班子建设、思想作风建设、组织制度建设、党风廉政建设、宣传教育工作、群团工作、培训工作和企业文化建设等内容纳入考核范围，实行月度考核、季度评价，从根本上保证了企业党务工作运作的规范性、执行的可控性和实施的有效性。

2、明确先进性要求，凸显党员新形象。根据党员先进性标准，党委在充分调研分析的基础上，制定了《党员岗位先进性评价办法》，实施月度考评、季度分析、评价，每月对党员“党性修养与道德素养、党性原则与遵章守纪、思想教育与文化传播、工作作风与奉献精神、学习培训与传授技能、参与竞赛与技能争先、计划执行与岗位绩效、技术创新与管理创新、工作质量与服务质量”等10项内容，分别进行自评、小组与支部评价，并与月度岗位绩效工资挂钩。每季党支部、党委分别进行党员先进性状况调研分析，形成调研分析报告，并向党小组、党员逐一反馈；每年在月度考评、季度分析的基础上，结合党员民主评议、工作绩效评价等情况进行综合评价，并与评先表彰相结合。

3、人才培养机制初步健全。在加强员工职业化教育培训的基础上，制订了《关键技术工种带头人及后备人员培养使用办法》、《技术学科带头人及业务骨干培养使用办法》、《营销管理人才选拔培养使用办法》等相关制度，规范了四支人才成长途径，从机制上激励和保证了骨干人才的努力方向。对企业关键岗位人员进行了测试评价，建立了优秀人才库及后备人才库，初步形成符合企业战略发展和价值实现要求的职业化人才梯队和培养机制办法。

工作氛围好 篇7

进入工业化社会后, 在工作场所“勤恳工作, 拒绝玩乐”成为一种根深蒂固的工作伦理。然而, 工作和玩乐都是人们生活的重要组成部分, 随着工作逐渐占据人们大部分生活, 人们越来越感受到工作带来的巨大压力, 很多企业忽略了员工的感受, 进而影响到员工和企业的发展。现代企业管理的核心已由生产管理转向人的管理。80后、90后员工逐步成为社会的顶梁柱, 对于企业来说, 不断挖掘这些员工的潜能成为重要的课题。在新时代背景下成长的新生代员工不仅追求“生存”, 更重视“生活”, 他们比老员工更看重工作中的乐趣, 将工作与玩乐对立的管理模式已经不再适合用于管理新生代员工 (Owler 2010) 。企业管理人员需要重新认识工作中玩乐对个人以及组织产生的影响, 主动采取措施营造工作乐趣氛围, 对员工施加良性工作压力, 将员工在工作场所中的玩乐精神转变为有效生产力。

二、工作中的玩乐与工作乐趣

1. 管理学界对“玩乐”的观点演变

在企业管理领域, “玩乐”的含义随着时代的变迁在不断的变化。20世纪初, 欧美国家进入大规模生产的工业经济时代, 企业管理实业界和学术界普遍认为, 工作高于玩乐, 员工必须全身心投入生产活动, 工作和玩乐必须严格地分开。80年代后, 随着西方社会人们对自我意识的关注度不断提高, 人性化的柔性管理逐渐成为主流, 管理学界对“玩乐”的诠释也发生了变化。Costea (2007) 认为, 优秀的企业管理必需拥有优秀的文化, 优秀的企业文化需要对人进行有效的管理, 使员工与组织相互之间的承诺得以兑现;让员工对组织产生承诺的最好办法就是让员工把工作当成玩乐, 使工作变得有趣。越来越多企业管理研究人员认为, 工作和玩乐不应被严格分离, 相反, 玩乐可以成为工作的有效补充, 甚至成为工作中不可或缺的一部分, 为企业挖掘个人和组织潜能、增进员工福祉、提高组织生产力提供新的途径。

2. 工作玩乐精神与工作乐趣

传统管理模式中, 管理者对员工玩乐行为的排斥往往源于对玩乐的片面认识。Abramis (1990) 指出工作中的玩乐不仅包括像孩子般无目的无规则地嬉戏 (goofing around as play) , 还包括游戏般的玩乐 (game as play) 。后者指员工把工作看成富有挑战性的游戏, 像猜谜、下棋和攀岩一样全身心投入“玩”工作。在组织运营中, 员工的嬉戏行为比类似游戏的玩乐行为更常见, 以致管理者通常忽视了员工游戏玩乐行为的存在。无论是嬉戏还是游戏行为, 都有助于缓解员工在工作中的紧张情绪, 但是类似游戏的玩乐行为更具有生产性。Maxwell等学者 (2005) 发现, 像游戏般“玩”工作的销售人员经常把工作描述为令人兴奋的活动, 面对挑战专注投入, 时有胜负但不轻言败。这种工作玩乐精神使他们更好地享受工作乐趣, 保护自己不受恶性压力的伤害, 抱着探索和学习的心态, 更灵活、创造性地回应客户的需要。

Berg (2001) 强调现代人对工作场所的期望不断提高, 人们认为工作理应给他们带来获得乐趣的机会, 工作玩乐精神正在成为新生代员工的普遍特征。如果现代企业继续忽视员工的玩乐需要, 把工作和玩乐割裂开来, 员工就会把工作投入减低到企业能容忍的最低水平, 然后极力在工作之外寻求乐趣, 企业中将弥漫职业倦怠的气息, 与管理者追求效率的初衷大相径庭。因此, 现代企业应该为员工提供有趣的工作环境, 鼓励、激发和支持各种让员工享受工作的活动, 让他们安心地探索自己的潜能, 改进员工和团队的工作态度, 促进组织生产力。

三、工作玩乐与乐趣的作用机制

由于玩和乐趣本身是复杂的多层面概念, 笼统地探讨工作玩乐和工作乐趣的作用, 可能得出是似而非的结论。Ford等学者 (2003) 调查了572名人力资源管理者, 了解他们对工作乐趣的看法。这些管理者认为在组织层面上, 工作乐趣有助于吸引新员工, 促进组织内部沟通, 增强员工的组织归属感和工作满意度, 但也可能增加工作失误, 降低专业化程度, 引发工作事故;在员工层面上, 工作乐趣能降低员工压力, 激发创意, 增进员工在组织中人缘和同事之间的信任, 但也可能降低员工的工作热情, 激发内部矛盾, 降低员工对同事、对上层的尊重等。这表明工作玩乐和乐趣是双刃剑, 企业不仅要全面认识工作乐趣的作用, 更为关键的是深入探索工作乐趣产生作用的机制, 发挥其正面效果, 抑制其负面影响。

1. 工作玩乐对员工个人的作用

当工作令人乐在其中时, 员工的认知、情感和行为都会发生相应的变化:

在认知方面, 首先, 著名的积极心理学者Csikszentmihalyi指出在工作要求清晰、任务目标挑战性强且富有意义、反馈及时明确的情况下, 工作玩乐能让员工进入最佳的内在激励状态——心流体验。员工精力集中, 忘却自我, 忘却时间, 全身心融入任务。连贯的动作和决策宛如一股整体的流, 使员工展现出最好的工作表现。一个看似矛盾的事实是, 员工在工作玩乐上耗费的精力可以避免他们在工作中分心, 带来工作绩效的上升。其次, 工作玩乐让员工短暂地摆脱对失败的恐惧, 勇于尝试, 在探索中释放潜能, 认识自我 (Berg 2001) 。Abramis (1990) 的研究成果表明, 工作玩乐, 尤其是是与工作内容相结合的游戏般的玩乐, 能提高员工的学习和掌控能力。例如大家竞赛提出一个解决工作困难的新方法, 能够满足人们掌控世界的心理需要, 积极实践, 在试错中成长。再次, 工作玩乐可以调节员工在心理上和生理上的唤醒程度。在沉闷重复的工作中, 玩乐可以激活员工的思维;在繁重的工作中, 玩乐体验可以化解员工紧绷的心态, 使其回落到正常状态。

在情感方面, 首先, 工作玩乐能增进员工的正面情绪。玩是人的天性, 工作玩乐可以减少员工对工作的抗拒心理, 员工感受到的工作乐趣越强, 他们的工作满意度越高。工作乐趣还给员工带来愉悦的心情, 而且越是重视玩乐精神的员工, 工作乐趣的效应越强 (Karl 2006) 。其次, 玩乐活动通常具有社交性, 人们在游戏类活动中构成“社群”。在这个社群中, 人们暂时放下自己原有的社会角色, 展示自己更富人性的一面, 自发与玩伴交往。因此, 工作玩乐有助于组织成员打破组织中僵化的交往格局, 获得支持和爱, 减少焦虑和绝望情绪, 进而增进员工的工作和生活满意度。

在行为表现方面, 工作玩乐能直接或间接地提高员工的本职工作表现, 增进员工的工作参与度和公民组织行为。感受到工作乐趣的员工更善于做出决策和解决问题, 更热心与顾客交往 (Karl2005) 。他们更愿意提高工作参与度, 尝试新的工作方法, 创造性地工作。此外, 他们更乐于帮助同事, 努力成为组织的一份子, 主动承担分外工作任务, 表现出更多的组织公民行为 (Fluegge2008) 。

2. 工作玩乐对组织的作用

工作玩乐不仅影响员工的认知、工作态度和行为, 还通过组织中的人际关系, 赋予组织更强的生产力。工作玩乐活动促进了同级员工之间以及上下级员工之间的互动, 让员工有更多机会了解同事以及组织。一个有趣的工作环境能够使员工感受到主管和同事对自己关怀, 增进员工相互之间的信任感 (Ford 2003) , 压缩组织中的权力等级距离, 提高组织内正式和非正式沟通的效率, 加强组织成员的承诺和敬业度, 减少员工流失率。在服务企业中, 工作玩乐和乐趣一方面可以增加工作团体的工作满意感和服务灵活性, 进而提高顾客感知的服务质量, 另一方面, 在工作场所营造快乐氛围, 直接感染顾客的情绪, 形成独特的竞争优势 (Karl 2006) 。例如, 美国著名的派克鱼市场就是借助员工之间快乐的“飞鱼秀”和搞笑的销售方式, 塑造健康的组织形象, 成为西雅图游客的游览圣地。

然而, 并非所有玩乐活动都能带来正面影响。工作玩乐的效果因玩乐的类型、工作特征、员工和组织价值观念而异。与游戏般的玩乐相比, 员工无目的无规则的嬉戏对提升学习和掌控能力帮助不大, 甚至在一定程度上降低员工的参与度和工作表现 (Abramis1990) , 产生破坏性作用 (Owler 2010) 。但是, 如果工作要求含糊, 任务缺乏挑战和意义, 工作过程没有自主权, 工作结果反馈滞后, 员工就难以自发进入游戏状态, 产生心流体验, 像玩游戏那样“玩”工作 (Csikszentmihalyi 1975) , 游戏般玩乐行为的正面效应就不会发生。即便管理者发起多种官方玩乐活动, 如果这些看似倡导工作乐趣的活动与企业真正拥护的价值观念不符, 员工就会认为这不过是肤浅、伪善的小恩小惠, 而不会在认知、情感和行为上产生积极的变化 (Fleming, 2005) 。此外, 如果管理者对工作乐趣的理解与员工的理解缺乏一致性, 或者在发起玩乐活动时与员工缺乏磋商, 员工不仅体验不到乐趣, 还会因不得不“玩”而倍感焦虑, 甚至破坏玩乐活动 (Warren和Fineman 2006) 。所以, 尽管工作玩乐能带来引人瞩目的积极效应, 但在企业内导入工作乐趣的管理实践是复杂的, 企业管理者需要根据工作玩乐发挥积极作用的机制和前提条件, 系统地采取措施, 协调工作玩乐的集体效应, 通过组织文化变革和渗透, 让乐趣在支持性环境中自然而然地发生。

四、工作乐趣氛围的营造及其管理实践意义

在企业内导入工作乐趣是新兴的管理实践。这股工作趣味化浪潮在两类组织中表现得尤为明显:一是员工结构以新生代年轻员工为主, 二是员工的工作方式在传统上受到严格管制且在工作中需要进行大量人际沟通的组织, 如金融服务业和零售业的呼叫中心、电商企业的客服部门, 但实业界和学术界对如何营造工作乐趣氛围仍处于探索阶段。根据目前的实践和研究进展, 管理者可以从工作设计、工作场所硬环境、激励制度软环境等方面采取措施, 通过组织氛围变革和渗透, 引导工作乐趣发挥积极作用。

1. 工作内容设计“游戏化”

Abramis的研究表明, 工作中游戏般的玩乐比嬉戏更容易给人带来心流体验, 让员工全情投入工作任务, 而游戏般的玩乐与工作特征有密切关系。管理者针对员工投入度不足的方面, 把挑战性目标、反馈机制、自主决策等游戏基本特征融入工作设计, 可以激发员工的玩兴, 鼓励员工在玩乐中把困难转化为良性压力, 在既定规则下出色实现工作目标。例如, 针对销售人员大多不喜欢整理客户文档的问题, Badgeville公司设计了一款嵌入企业客户关系管理 (CRM) 系统的游戏化应用软件, 让销售人员化身为“猎人”, 通过在企业的CRM系统中完善客户数据、管理潜在客户信息、把潜在客户转化为新业务, 从低层的“松鼠猎人”开始积分晋级, 最终获得“猎鲸者”的冠军头衔。这些员工在游戏玩乐过程中, 逐步培养起正确使用CRM系统的行为习惯, 使CRM系统的运行达到企业期待的成效。

工作内容游戏化也适用于团队。例如, 美国一家电力公司为了确保安全生产, 在公司网页上公示安全监控记录。与老生常谈的安全管理不同, 该公司把各个电路管理团队的工作模拟为足球队之间的比赛, 根据预设的目标衡量“球队”的得分成绩。员工们可以给自己的“球队”命名、选派队长、设计标志。员工的积分与“球队”表现挂钩, 如果“球队”实现了季度安全目标, 每位成员都可以获得相同的奖励点数, 以此增强团队凝聚力, 将安全意识和行为灌输给每位员工。

通过工作内容游戏化, 企业把员工带入虚拟有趣的游戏情境, 充分运用工作玩乐对员工认知和压力感知的调节作用, 让烦闷的常规性工作变得激动人心, 让员工用平常心对待让人紧张的工作任务。与之同时, 现代信息技术还可以把员工的工作任务与游戏中的不同的成就、分数、等级和使命精准地匹配起来, 使游戏化应用极大提高管理效率。

2. 工作场所设计人性化

工作场所设计人性化的典范是搜索引擎巨头谷歌, 它把游泳池、高尔夫球场、游乐场等娱乐设施搬到公司, 员工可以穿便装舒舒服服地上班。国内精油领导品牌, 阿芙精油的办公室的玩乐设施可与谷歌媲美, 上楼有攀岩墙, 下楼有滑梯和消防员滑竿, 办公室内营造了一个恒温恒湿的热带雨林, 配备可供员工休息的胶囊旅馆。目前, 企业在办公室空间设置和功能性设计上融合玩乐空间与工作站已逐渐成为标杆。这些企业从人的生理和心理需求出发, 将传统观念上与工作对立的因素融入工作场所中, 可有效地模糊工作与生活的界限, 增强员工对企业的归属感和满意度, 让员工“享受”工作, 努力令自己成为工作场所的一份子。

3. 玩乐文化深层化

随着员工对工作乐趣的重视程度的提高, 越来越多企业力图通过多姿多彩的玩乐活动, 如举办便装日、办公室派对、滑稽训练营, 组织减压活动、竞技比赛、社区志愿服务活动, 庆祝员工重视的纪念日, 设庆功宴等, 鼓励组织成员在他们的工作角色中找到更多乐趣 (Ford 2003, Fleming, 2005) 。根据正面心理学, 这些多样化的激励活动能给组织成员带来开朗的心情和创造性的思维, 令组织变得人性化 (Warren&Fineman, 2007) 。我国也有出现了网龙、盛大、阿芙精油等传为佳话的案例。例如, 阿芙精油实施个性化的奖励和娱乐化的惩罚, 业绩达成目标的员工可以获得他想要的好玩的奖励, 如包子、轿车、旅游等, 没达成指标的小组成员可能要每人吃一瓶小尖椒或臭豆腐榴莲, 强烈的玩兴激发了85后、90后员工的工作热情, 营造了富有魅力的工作乐趣氛围。

然而, 不少企业在效仿这些活动时会遇到困难。企业官方发起的玩乐活动等不到员工的热忱响应, 员工把参加这些活动视为负担, 甚至嘲弄这些活动是企业肤浅的表现。Owler (2010) 指出, 形形色色的玩乐活动只是现象层面上的工作场所文化, 如果官方发起玩乐活动无法唤起员工的参与, 这是因为官方表明上拥护的价值观念并没有被透彻地吸收为企业文化中深层的价值观, 成为企业成员认识、思考、感受和解决问题的共同的基本思维和行动模式。企业倡导“努力工作, 尽情玩”文化的本质应该是对人性的关怀。如果员工的基本诉求尚未得到管理者的重视, 如员工午休时需要烧水壶都被管理拒绝了, 员工就很难真正认同管理者花高额费用发起的玩乐活动, 甚至以破坏官方组办的玩乐活动为乐。因此, 企业营造工作乐趣氛围不能舍本求末, 必须以真正体恤员工和团队的利益, 关心员工发展为立足点, 才能使“享受工作乐趣”成为成员共享层面的基本观念。

摘要：随着新生代员工在企业中的作用日渐重要, 越来越多企业认识到将工作与玩乐对立的生产模式难以满足员工对工作与生活的需求, 工作乐趣成为企业管理学术界关注的新热点。本文探讨工作玩乐和乐趣的对员工和对组织的作用, 并根据工作玩乐的作用机制, 在组织工作设计、工作场所硬环境、激励制度软环境等方面系统地采取措施, 通过组织氛围变革和渗透, 引导工作乐趣发挥积极作用。

关键词：工作玩乐精神,工作乐趣,工作趣味化,良性工作压力

参考文献

[1]Owler K, Rachel Morrison, and Barbara Plester. (2010) , Dose fun work?The complexity of promoting fun at work[J].Journal of Management&Organization, 2010, (16) :338–352.