核心关键人才

核心关键人才（共11篇）

核心关键人才 篇1

核心人才是形成组织核心能力的关键要素，是单位发展壮大的主要力量；在现行人事体制下，事业单位的编制受到严格的制约，有限的编制只能用于引进核心人才。而辅助型人才则是为核心人才服务的，如高校中的保洁工、绿化工、保安人员等，它们也是保障单位正常运转、保证学生正常学习和生活不可缺少的一部分。这些岗位，由于编制的限制，通常都是依靠临时聘用的编制外人员完成。

一、编制外用工现状事业单位编制外用工占全部人员(指所有存在事实劳动关系人员,包括编制内人员)的比例均大于60-70% ,甚至更高。主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。编制外用工人员有效补充了编内人员的严重不足,较好地解决了事业单位诸多岗位的人员紧缺问题,促使编内人员有压力,提高了队伍整体素质。编制外用工人员虽然工资待遇与在编人员比相差许多,但仍然兢兢业业,在工作作风、工作热情、工作要求方面甚至高于编制内人员,无形中对在编人员起到了鞭策作用。因此,在各单位编制不足情况下,编制外用工人员已成为事业单位中的一支重要力量。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用,但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在着许多不容忽视的问题,应引起我们的高度重视,必须认真研究,切实加以解决。

二、编制外用工存在的问题及用工上的法律风险

1.使用和辞退人员随意性大,不订立书面劳动合同,不缴社会保险等,单位应承担法律责任《劳动合同法》第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第14条第2款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位依法辞退劳动者分为即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员,每种辞退方式均需遵循法律规定的情形,否则需支付二倍的经济补偿金。如即时通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第39 条规定的六种情形之一:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等。预告通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第40条规定的三种情形之一:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的等。《劳动合同法》第42条还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形:如在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足五年的等,不论哪种辞退方式,用人单位均需承担举证责任。《劳动合同法》第38条规定用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未依法为劳动者缴纳社会保险的。第46条规定有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的。因此编制外用工或辞退将会使事业单位面临更大的法律风险和更大的经济惩罚。

2.用工主体混乱,责任不清,单位须承担法律责任《劳动合同法》第2条第2款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,依照本法执行。因此事业单位合法的用工主体是其法人,但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象,造成非法人为实际用人主体,但单位仍需承担法律责任。《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备案。第93条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损

害的,应当承担赔偿责任。根据2008年5月起实施的《劳动仲裁法细则》,工资支付凭证或记录、缴纳社会保险记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工“登记表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等均可作为认定双方存在劳动关系的凭证。因此编制外用工主体混乱,责任不清,管理不善将使事业单位面临更大的法律风险。

核心关键人才 篇2

一、涉外人才核心素质

为确保职前涉外员工构建素质框架具有理论和科学性, 课题组借鉴知名跨国公司人才素质评价指标, 对500家涉外企业进行涉外人才素质调查问卷。利用SPSS15.0软件进行主成分分析和, 运用AMOS7.0进行模型构建和验证, 制定出涉外人才素质模型的素质项目, 其中包括4范畴16维度36项要素, 见表1。

从表1可以看出, 河北涉外人才开发的核心素质要求将整个素质培养视为一个有机的整体, 成功实现涉外人才培养目标, 需要政府、高校、企业协调一致, 研究同实践的有效结合。

二、涉外人才开发的本质问题

1、政府与高校问题

即政府监管与高校教育之间矛盾, 这是涉外人才开发困境的直接动因。首先大规模扩招使高校出现了没有一位专职教授就上硕士点、不会写论文就当导师、班容量100人的外语教学大班、教学课时缺斤短两、外语教师超负荷等现象。其次, 政府监管的错位, 政府监管与涉外人才开发的错位。当前, 教育主管部门把精力主要放在高校内部的行政管理上, 对高校的人才规划、动态调控及外语教育发展缺乏科学的规划指导和有力监督。

2、企业与高校问题

即高校人才培养与企业发展的不协调, 这是涉外人才开发困境的主体动因。这种不协调直接加剧高校涉外人才培养与企业人才需求的矛盾。“十二五”期间, 河北省力争进出口达到800亿美元, 全省各类国家级外贸转型升级示范基地达到10家, 省级外贸基地达到40家, 各类外贸基地出口占全省出口的比重达到50%以上。但是河北高校外语专业仍然是以语言、文学和教育方向为主, 有个别学校开始实行新型人才培养模式, 但是由于师资短缺、资源分散、难以形成合力。

3、政府与企业问题

政府人事制度和企业人才培训之间的不匹配, 这是导致涉外人才开发困境的辅助性动因。我省的对外贸易不断扩大, 但配套制度没有跟上, 对人才流动缺乏有效的制约机制, 重视人才的培养而疏于人才成长环境的改善, 大量的外语人才流入外地。企业培训涉外人才需要的周期长, 花费高, 千辛万苦培养出来的人才, 或被高薪挖走, 或辞职到京津两市另谋高就, 严重挫伤企业培训人才的积极性。

三、河北涉外人才开发的关键策略

针对河北涉外人才开发中面临的三大本质问题, 使涉外人才具有核心素质需要重点解决以下关键任务。

1、实施区域资源优化形成合理的人才培养格局

首要任务是根据区域经济发展水平统筹考虑未来人才分布、学科特色、素质要求, 将外语专业人才培养方向划分为:优先发展方向、重点发展方向和限制发展方向。外语人才开发要以市场需求为第一原则, 按照人才培养规律将大学涉外人才培养划分为基础外语运用阶段、专业外语强化阶段、核心能力培养阶段、专业知识形成阶段和专业技能实践阶段。针对不同的培养阶段运用不同教学内容、手段和方法, 把不同学科内容交叉组合, 构成具有综合性的新课程。

2、建立全方位涉外人才开发机制

建立人才的教育、培训、利用、流动、管理的法规, 充分调动高校、企业、员工的积极性, 构建人才培育机制把人才的成就同培养企业或员工绩效挂钩, 使开发人才的企业或个人真正从人才开发的投资中受益。探索校企双方共同的利益切合点, 企业为高校涉外专业学生建立实习基地, 高校为企业提供智力资源, 解决单独机构供养开支大等人才培训突出问题。构筑政府、学校、企业三位一体的人才开发体系, 政府涉外人才培养质量作为对高校工作监控首要目标, 高校以市场为导向高效运行涉外人才教育机制;企业把帮助更多人才投身社会实践为己任。把科学利用人才的到位对急需的涉外人才, 政府可以专门组织优秀专家进行培训, 对于高端涉外管理人才, 可以采用“走出去”战略, 培训通用性的国际化人才。

3、构建以研究为主线的涉外人才培养模式

涉外人才开发需要产学研紧密结合。成立产学研委员会, 建立人才评价的常态机制, 促进教学、研究同实践相结合, 改变当前4多4少现象:即跑项目多做研究少;发表论文多实际成果少; 申报材料多实践行动少;研究课题多实际效果少。教学与研究相结合是指:教学不仅要与教师的研究相结合, 而且要与学生的研究相结合。把研究贯穿于涉外人才培养的全过程, 使学生不断探索新知识, 挑战新任务, 为成为全球精英人才奠定基础。

摘要：涉外人才应该有其特殊的素质要素, 而政府与高校、高校与企业、政府与企业之间相互交错的矛盾冲突是高素质涉外人才开发面临的三大本质问题。实施区域资源优化形成合理的人才培养格局, 建立全方位涉外人才开发机制, 构建以研究为主线的涉外人才培养模式是涉外人才开发的三大关键策略。

关键词：涉外人才开发,政校企联动,核心素质

参考文献

[1]舒尔茨.人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990:4.

核心是创新　关键在突破 篇3

创新、突破，首先要有率先意识和机遇意识。同样面临着发展机遇，有的地方抓住了，发展得很快；有的地方抓抓放放，抓住了尾巴，有发展但只是小发展；有的地方机遇在面前，却失之交臂、坐失良机，发展落后于他人。因此，发展的快与慢，很大程度上取决于我们是不是有率先发展的意识、强烈的机遇意识和不断创新的意识。解放思想才能抓住机遇，解放思想才能迎接挑战，解放思想才能战胜困难。如果思想不解放，机遇来了也会抓不住而坐失良机。在抓机遇上，有一个真抓还是应付抓的问题，有一个放大机遇还是缩小机遇以及怎么利用机遇的问题。回顾扬州发展的每一步，都曾经遇到思想障碍，都有过犹豫、疑虑、担心甚至议论、责难，沿江开发、园区建设、城市环境综合整治、市直工业商贸流通企业改革都遇到了很多困难，而每一步我们都以解放思想为先导，冲破了一些议论，冲破了一些障碍，冲破了条条框框的束缚，所以这几年发展起来了。实践是最好的回答。现在扬州发展处于一个新的阶段，面临着很多好的发展机遇，关键看我们是不是真正敏锐地抓住这个机遇、发挥利用好这个机遇。我们正面临着国际资本和产业加速向长三角集聚的机遇，面临着南资北移的机遇，面临着建设社会主义新农村的机遇，面临着加快推进沿江开发、促进苏中崛起的机遇。我们只有牢固树立率先发展的意识、创新突破的意识、抢抓机遇的意识，才能牢牢地抓住机遇，放大机遇。

创新、突破，必须敢想、敢闯、敢试、敢干。一个敢字，谈何容易。邓小平南方谈话中有一段话：“没有一点闯的精神，没有一点冒的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条新路，就干不出新的事业。”小平同志在这段话里揭示了精神状态对一个地区发展的重要意义。“闯、冒、气、劲”与新路、新事业密切地联系在一起。敢闯、敢冒，有一股子气、有一股子劲，就能闯新路、就能干成新的事业。昆山的每一步发展都是敢试、敢闯、敢干、敢冒干出来的。宏观调控后，我们存在土地、资金、拆迁、征地、项目等方面的问题，如何解决，关键是要敢试、敢闯、敢干、敢冒。我们在工作中一定要解决一个想不想做、敢不敢做、会不会做、能不能做的问题。如果都按照现成的模式、经验，都要有先例可循，都要有文件可依，都要领导关照，那还有什么发展，至少不会有大发展。凡事先要问一问有没有规定，凡事先担心万一失败怎么办，凡事都要议论纷纷，凡事都要讲困难、讲条件，跨越式发展就无从谈起。

创新、突破，需要勇气、需要胆识、需要智慧、需要胸怀。在激烈的竞争面前，一些地方、部门产生畏难情绪，缺乏敢闯、敢试的冲劲，打不开局面就原地止步，有些条文上没有的就不能干，领导没说的就不敢干，别人不干的我也不干，这样就什么也干不好。明文规定可以做的，也缺乏主动去做的热情；没有文件规定不能做的，也缺乏探索的勇气，怕承担风险；本来可以做得更好的，满足于过得去，不想冒进。昆山经验表明，只有敢想、敢闯、敢试、敢干，敢冒风险、敢为人先，才能求得大突破、干成大事业。现在扬州处于一个非常重要的时期、爬坡的阶段，有了一个很好的发展平台，但矛盾也相对集中，各级领导同志一定要有勇气、要有智慧、要有胆识、要有胸怀去解决矛盾，而不是回避矛盾。只有迎难而上，开拓创新，才能进一步推动扬州率先发展、科学发展、和谐发展。

创新、突破，也要善于从实际出发，出实招、求实效。创新突破不是离开实际，敢闯、敢试、敢干、敢冒要从实际出发。昆山、华西的成功之处有一个共同点，就是坚持实事求是，一切从实际出发。吴仁宝同志对批判教条主义、形式主义、官僚主义作了很精辟的论述。他认为上面说什么就做什么是教条主义；没有条件也要做，做给上面看是形式主义；不管老百姓满意不满意，硬要做是官僚主义。教条主义、形式主义、官僚主义的病根是脱离实际，不从实际出发。创新突破必须坚决克服教条主义、形式主义、官僚主义，必须坚持实事求是、一切从实际出发，必须有一种科学的态度、科学的精神。从实际出发就能创新，从实际出发才能突破。谋划发展，既要审时度势、顺应大势，又要找到自己的定位，充分发挥自身的特色和优势。在一个地区、一个乡镇工作，面临的最大实际就是要了解市情、县情、乡情；最大的课题就是把经济搞上去；最大的落脚点就是要让老百姓富起来。一任领导如果把这三件事把握好了，就是一个称职的领导。所以，一任领导能从实际出发，为一个地区发展干几件大事，能为一个地方的老百姓办几件实事，就是最大的实际。对上级的决策和部署，一定要切准本地发展的脉搏，结合本地实际创造性地加以贯彻，走出一条适合市情、县情、乡情的特色发展道路。如果上面讲什么，我们都原封不动地把它贯彻下去，这是简单化的贯彻，这样抓贯彻的干部是缺乏抓落实水平的干部。

创新、突破，更要有敢冒风险、敢攀高峰、甘于奉献的精神。人是需要一点精神的。创新突破的过程是一个艰辛的历程，创新者往往要承受更大的压力，面临更多的风险，更需要具有奉献的精神。过去战争年代牺牲的是生命，现在牺牲的不过是自己的精力、心血和利益，一般没生命之虞。昆山开发区管委会主任宣炳龙讲，领导干部是指挥员，他是指战员。只要告诉他“炸”哪几个碉堡，攻占哪块阵地就行了。具体什么时候“炸”、怎么“炸”，由他来实施。但是现在有些同志老是去问领导，这件事该怎么做，领导不说他不做，领导说了他不一定能做好。就像昆山的同志所说，政策英明，领导高明，下面办事人员要聪明，办事要精明，才能前程光明。什么事情都告诉你怎么做，那还创新什么、突破什么。如果我们事事都要请示汇报，事事都要看文件，看过去有没有人做过，那是做不成大事的。我们领导同志要有冒险精神。不能因为有风险、有意外，就怕做事情了，干部是要对这个地区的发展、对这个地区的老百姓负责。每个领导干部都要有一种敢于炸碉堡、敢于牺牲自己的精神。如果按部就班、四平八稳地抓工作，不需要承担太多的压力和风险，不需要个人作出多大的牺牲，那丧失的就可能是一个地区、一个单位的发展机遇，牺牲的是一个地区、一个单位的整体利益。领导干部都肩负着一个地区、一个单位的发展重任，一定要从经济社会发展的全局出发，从人民群众的根本利益出发，立足本职岗位，强化奉献意识，努力干成几件促进发展、老百姓得益的事情，不要说空话、大话，要实实在在去干几件事情，要有敢于冒风险、勇于攀高峰、乐于作奉献的精神。

创新、突破，还要注重培育创新团队、建立创新机制、营造创新环境。环境能改变人。对于一个地区、一个单位来说，创新不仅需要主要负责人率先创新，还需要一个班子、一个集体的团队创新。昆山的持续创新得益于有一个创新的团队。各级领导班子要进一步强化争先进位、开拓创新的意识，形成积极向上、竞相进位的良好氛围，为扬州经济社会发展注入不竭动力。进一步关心爱护干部，调动干部创新的积极性。现在，发展的压力在基层，矛盾的焦点在基层。必须大力营造创业创新的氛围，善待创新中的失误，宽容创新中的失败。既要给干部交任务、压担子、明责任，又要为他们创新突破撑腰壮胆，对创新突破成效显著的予以嘉奖，还要主动关心干部的工作、学习、生活和家庭，让干部以更好的精神状态全身心地投入工作。一个地方的发展，关键是靠一批真正想干事、能干事、干成事的人。我们要形成一种风气、一种环境，就是要让各级干部都去干事，要让这个地方想干事、干成事的人真正得到社会的尊重，得到组织的尊重和理解。要创新用人机制。选好一个人会影响一批人，配好一个人能带动一班人，调动一批人的积极性，能创出一番大事业。要以新的用人观为指导，更加注重实绩，注重实干，培养大批具有创新精神、创新能力的优秀人才，造就有利于人才辈出的良好环境。要在营造创新环境上下功夫。实践证明，一个地区环境是不是优化，是不是宽松，与一个地区的发展是直接相关的。如果都给下面的干部上紧箍咒，如果都去对干事的干部议论纷纷，那个地方就没有真正干事的人。要选拔任用一批能干事、会干事、干成事、少出事、能共事的人，让各类人才都能在全面建设小康社会的进程中各显其能、各展其才、各扬其长。

（作者系中共扬州市委书记）

客户服务，关键在核心需求 篇4

大家很满意的往楼上房间去，笔者留心看了一下刚才说话的小姑娘，她胸牌上写着四个字“值班经理”。

事情本不大，没有产生什么很大的影响。但是，笔者回到自己的房间后依然还在对刚才发生的一幕进行思考。我们的营销人是否也犯过这样的失误呢？

我们的营销人平时说的客情维护或个性化服务，大多数人的理解是客户需要什么我提供什么，这本身没错。但是，真正让客户更加满意得到更高一个层次的是在客户需要但还没有向你明确提出来的时候，你就可以根据客户需求实施有针对性的满足和解决，这才是沟通所要追求的核心！

营销的本质就是满足需求，所以我们依靠服务或获得客户认可，从而实现长久的合作经营，也就是这样一个不断研究客户、了解客户的真实需求，实施有针对性的价值导入而最终获益的过程。这样的过程，也就要求了我们的工作要千方百计的去弄清楚的客户的需求在哪里，从纷繁复杂的表面因素中寻找客户真正迫切的那个方面，在客户没有找到很好的解决方案的时候，就很好的帮助客户解决。这种需求可能是产品选择、也可能是经营模式探讨、还有可能成本控制或者内部管理等等，总之帮助客户及时解决，是双方合作长远的基础。

绩效管理的12个核心关键点 篇5

2.绩效考核是绩效管理的一个环节，绩效考核的有效性依赖于绩效管理体系的建设。

3.绩效考核有效性的评价标准在于其是否发挥了改善组织和员工绩效的作用，而非具体工作的开展。

4.绩效管理是上下级之间持续不断的对话过程，只有上下级之间针对绩效考核指标进行了持续的沟通，绩效指标制定才更符合部门工作实际，更体现公司的发展方向。

5.绩效周期内的绩效沟通可以达到两个目的，一个是借机提醒被考核人绩效考核指标的存在，另一个是及时发现问题，及时反馈，一起分析原因，制定改进措施。

6.通过绩效沟通机制的建立，形成上下级之间的绩效合作伙伴关系。

7.绩效指标量化考核是绩效管理体系的发展趋势，量化考核便于避免人为因素的影响，但是，并非所有指标都可以量化，指标量化应以提升工作质量为出发点，否则，即便量化了指标，也只能停留在表面。

8.量化成本较高的工作可以设立任务指标，上级每月给下级下达工作任务，细化工作要求，用任务指标指导被考核人提升工作，不断优化工作思路和工作方法。

9.目标和激励是紧密关联的，有目标就有激励，只有目标，没有相应激励，员工没有挑战目标的动力，最后目标就变成了纸上文章，没有实际意义。

10.在制定目标的时候，除了考虑针对目标的行动计划、资金预算、资源配置之外，很重要的一点要设置对应激励方案，激发员工挑战目标的动力，约束员工的行为。

11.绩效面谈是考核人和被考核正式的绩效沟通机会。通过面谈，考核人对被考核人的工作提出建设性的改进意见，帮助被考核人有效规划工作，在工作中不断得到改进和提升。

移动互联网运营的核心关键点 篇6

目前中国移动用户总数52200万，3G用户数230.9万，3G用户占新增用户比率5.20%;中国联通用户总数14760万，3G用户数274.2万，3G用户占新增用户比率18.70%;中国电信用户总数5609万，3G用户数526.2万，3G用户占新增用户比率19.30%;很明显中国电信目前处于领先地位，

目标：中国联通可发展万至3000万用户;中国移动将发展3000万3G用户。 (Bayes比特网市场调查中心 )

二、当前3G用户市场存在的主要问题

(1)、现有手机仅有8%支持3G网络

用户现有手机中有8%支持3G，其中支持TD-SCDMA网络的占5%，还有3%的用户手机支持WCDMA网络,支持CDMA2000的只占1%。则5800万高端用户群中，有464万拥有3G手机。

(2)、仅有5.5%的用户已开通3G业务

有5.5%的用户已开通3G业务，未开通3G业务的占95%多。由此，则5800万高端手机用户中，有320万3G用户。

(3)、未开通3G业务的主要原因

有36%的用户未开通3G业务是因为手机不支持，认为3G未成熟的也占36%，认为3G费用贵的占20%，认为3G没有可以用的功能，信号不好的各占3%。由此可见，主要的原因是3G网络和业务还未成熟，对用户的吸引力不强，用户的3G手机终端也还没有更新，

(4)、消费者已开通的3G业务类型

已有3G手机的用户看重的3G业务类型，最主要的是移动电视和可视通话;其次是移动宽带的网络业务，包括移动聊天、搜索、上网等;再次是手机支付、网络视频等业务。由此可见，视频数据业务是3G业务的重点，数字电视网络与3G移动网络的融合，将会成为3G时代的核心业务。

(5)、3G手机用户看重的3G业务类型

已有3G手机的用户看重的3G业务类型，最主要的是移动电视和可视通话;其次是移动宽带的网络业务，包括移动聊天、搜索、上网等;再次是手机支付、网络视频等业务。由此可见，视频数据业务是3G业务的重点，数字电视网络与3G移动网络的融合，将会成为3G时代的核心业务。

3G增殖业务运营的疑惑与关键

疑惑?3G业务种类繁多，但真正能提高用户高活跃度、高粘性的产品少之又少。

关键：如何整合3G增殖业务，提高用户的活跃度、提高用户的粘性无疑是当前3G增殖业务的运营的关键。

三、3G数据业务运营的核心关键点

核心关键词之一：核心功能与辅助功能

核心关键词之二：用户体验

核心关键词之三：种子用户

核心关键词之四：规模点

核心关键词之五：数据统筹

核心关键词之六：用户量与流量转换

企业伦理是企业核心竞争力的关键 篇7

伦理道德自古以来就是维系各种关系和组织机构的必要因素, 企业各个层面的活动均不可能摆脱伦理道德的约束。无数事实表明:只讲经济目标不讲伦理目标的企业最不经济;只讲伦理目标不讲经济目标的企业也必然损害伦理。

一、企业核心竞争力理论概述

1. 核心竞争力的概念和特征

普拉哈拉德和哈默尔在《公司核心竞争力》一文中, 把核心竞争力定义为:组织中的积累性学识, 特别是如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流派的知识, 是能够使企业在激烈的竞争中保持主动和优势的某种其他企业不可模仿的力量。核心竞争力要成为企业可持续竞争优势的源泉, 必须具备如下特征: (1) 价值性。核心竞争力能为用户提供根本的好处和效用, 为顾客带来长期性、关键性的利益。同时为企业创造长期性的竞争主动权, 创造超出同行业平均利润水平的超额利润, 实现企业价值的最大化。 (2) 独特性。核心竞争力具备独特性, 难以被对手模仿和超越。核心竞争力是在长期的经营活动中培育、积累、沉淀而成, 深深打上了企业独特组织、特殊经历的烙印。核心竞争力蕴含于企业文化, 融合于企业内质, 为该企业员工共同拥有。 (3) 延展性。核心竞争力具有延展性, 是一种基础性的能力, 是企业其他各种能力的统领, 能为企业提供广泛的产品或市场支持。核心竞争力对企业一系列产品或服务的市场竞争力都有促进作用, 同时有效地支持企业向更有生命力的新事业领域延伸。

2. 核心竞争力的力量要素

虽说核心竞争力是一种特殊的组织知识和精神气质, 但如同人的精神气质最终会通过人的具体行动及其结果体现出来一样, 企业的核心竞争力也会通过企业的行动和结果体现出来, 从而形成一种鲜明的与众不同的优势。美国著名的战略管理学家迈克尔·波特在企业是创造价值的主体认识的基础上提出:企业创造价值的活动可以分为基本活动和辅助活动。所谓基本活动涉及企业生产、原料储运、成本储运、销售、售后服务和结算, 而辅助活动涉及人力资源、财务、计划、研究开发、组织制度等。这些活动以为企业创造价值为核心, 上下相连互相影响, 形成两条既相互独立又相互联系的价值链。如果能够找到一种能够同时对企业价值链产生影响的力量, 然后通过努力为这种力量注入不可模仿的禀赋, 企业就能够培育出提高企业价值创造效率的核心竞争力。经过研究, 迈克尔·波特认为能够同时对企业价值链产生影响的力量要素只有四种, 分别是技术创新力、市场营销力、制度力和文化力。

二、企业伦理是企业核心竞争力的关键

影响和塑造核心竞争力的因素很多, 企业伦理越来越成为一条重要因素。自由经济政策强硬支持者之一的弗里德曼认为, 市场经济对利润的追逐只有在一定的道德价值的情况下才能达到其所希望的效率。达夫特认为:“伦理是在何为正确何为错误的角度上规制个人或团体有关行为道德准则和价值原则”。企业伦理, 就是指活跃在企业经营管理中的道德意识、道德良心、道德准则、道德行为活动的总和。它包含三层含义:一是指企业内部管理, 处理内部各种关系的道德意识、道德良心、道德准则和道德道德行为活动;二是指企业对外经营, 处理企业与外部各种关系的道德意识、道德良心、道德准则和道德行为活动;三是指企业管理者自身的道德修养和伦理准则。企业伦理所规范的关系不但包括管理者与被管理者、职工与企业、企业与其他企业或非企业个人和组织之间的关系, 而且还包括企业与市场、企业与顾客、企业与环境之间的复杂关系。

下面通过企业伦理对企业核心竞争力的四个要素的影响来揭示企业伦理与企业核心竞争力的关系。

1. 可持续的技术创新力优势依赖于良好的企业伦理

按国际工业产权组织对技术的定义, 技术是指制造一种产品或提供一项服务的系统的知识。无论哪一种技术, 其中都要涉及和回答这样一些伦理问题:第一, 如何处理为顾客创造价值和公司技术成本的问题。任何受市场和顾客欢迎的技术, 必定是对消费者有价值并且符合社会消费主流的技术。如果某项技术具有创新性, 又能节约成本, 但对顾客缺乏真实长久的价值, 违背社会消费的主流趋势, 这种技术难以成为企业的核心竞争力。第二, 技术要素管理能否有助于提高社会资源效率和文明进步的问题。有竞争力的技术, 是符合社会普遍利益的技术, 只有那些有助于环境保护、能源节约、生态平衡、人们健康的技术, 才可能具有竞争力。第三, 如何协调企业经营实力过程中, 人与物、公平与效率的关系的问题。任何一项管理技术都不可能将人变成机器或木头人, 技术本身也不可能将人与物、人与人之间的利益冲突抹杀。管理技术是否有效, 还取决于是否拥有使企业变成能量的管理伦理。总之, 企业如果不具备对顾客、市场和社会的人文关怀, 仅有经济算计, 是难以创造出新技术的。第四, 如何使产品技术、生产技术和管理技术能够产生和发挥效率的问题。如果一个企业内部缺乏相互信任的氛围和公平公正的激励, 根本无法拥有技术创新的能力, 即使拥有了新技术, 也可能因为内耗而失去技术优势。技术力要释放出赢得竞争的技术能, 没有良好的职业道德和企业理想的员工不行。总之, 能够成为竞争力的技术, 从产生、传播、创新和学习都需要伦理的协调。

2. 可持续的强势市场营销力依赖于良好的企业伦理

根据战略管理的理论, 有利于企业赢得竞争的市场力主要包含低成本、快速度、大网络等。首先, 低成本能够使企业具有较大的利润空间和经营主动性, 是企业非常重要的成功因素。但是, 是否存在现在或未来损害利益相关人利益的可能。战略管理的利润观是合理的利润, 是充分考虑了利益相关人利益后所留存的利润。所以, 真正能够成为核心竞争力的低成本是有许多先决条件的。其次, 以最快的速度用较低的费用将产品和服务销售出去, 是企业赢得竞争的重要因素。但是, 其中同样涉及伦理问题:是站在企业的角度注重赢得领先竞争优势, 获取先机利润, 还是站在顾客利益和企业商业信用的角度注重产品和服务的品质成熟性和稳定性, 结果是大不一样的。欲速则不达的教训在企业中是屡见不鲜的, 先发展后规范的做法往往使企业和社会付出了更高的代价。第三, 广大的营销网络的确是企业赢得竞争的宝贵资源, 但是, 能够成为企业核心竞争力的销售网络必须具备三个条件:忠诚的顾客群、良好稳定的供销关系和社会美誉度。而形成这些条件的前提是公司与顾客、供销商和社区拥有良好的伦理关系。也就是说, 没有严密一致的道德和制度维护, 不仅不可能具有真正的市场网络和市场力, 还可能因为销售网撒得太开而导致公司的被动。企业的营销网络没有良好的道德维系是不可能长久的。企业的营销网络和市场力只有在体现或表达着企业与外部利益相关人的和谐时, 才具有真正的不可模仿性。

3. 可持续的高效率的制度力是良好企业伦理的体现

以研究企业效率为主要内容的制度经济学关于企业制度有四个重要的命题;第一, “企业是运行着的制度”。不同的产权主体通过谈判形成了一系列的合约, 而参与合约的主体受不完全信息和有限理性的局限, 决策和行为都有不确定性, 都有可能损害他人的利益。第二, 合作性的企业需要制度来规范和协调。而企业中运行的制度有两种, 一种是具有法律强制性的正式制度, 一种是依靠舆论和心理活动发挥软约束力的非正式制度, 如道德、传统等。第三, 两种制度遵循同一个意志:合作者集体的共同利益高于个人的特殊利益, 企业集体行动的逻辑是不损害合作者的利益。第四, 企业制度安排要充分考虑利益相关者的利益。一个企业在治理结构中安排控制权的时候, 如果能够既考虑资本所有者的利益, 同时也考虑利益相关者的利益, 那么, 这样一种制度安排很可能使企业因更具有向心力而更具竞争力。例如偷懒的问题。如果一个企业内不能通过一种权力的安排来解决偷懒的问题, 那么该企业的竞争能力、核心竞争力就根本说不上。从本质上说, 企业制度是企业伦理的具体体现, 是企业伦理追求和观念转变为具体行为标准的载体。

4. 优秀的企业文化力是因为具备良好的企业伦理之魂

首先, 伦理观是企业文化的核心。企业文化, 是为一个组织中所有成员共同享有、并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式。企业文化代表着组织内部不成文的、可感知的部分。海尔的“吃休克鱼”, 就是利用海尔优秀的企业文化和经营价值观, 注入到被兼并的企业, 结合他们优质的生产设备, 从而产生极大的经营效果。科特认为“企业文化, 特别是当它的力量十分雄厚的时候, 会产生极为强有力的经营结果。无论是对付自己的竟争对手, 还是为顾客提供服务, 它都能使企业采取快捷而协调的行为方式, 也能引导掌握知识者在欢歌笑语中跨越经营的险滩”。价值观是企业文化的核心, 是为全体成员接受并愿意付诸实践的对事物总的看法和根本观点。因为企业成员的行为具有有限理性和机会主义性特点, 所以在价值观层面进行引导和协调, 可以激发员工高度的信任和尊重, 展现勇于前进和甘愿奉献的精神, 有利于形成凝聚力。价值观在内容上分为:真假、善恶、美丑。其中善恶观 (伦理观) 即对事物“是”和“非”的判断渗透在企业基本的经营活动中。“用产品的高质量, 还是用坑蒙拐骗盈利”、“顾客满足我, 还是我满足顾客”、“我是企业的主人, 还是打工者”等都是关于“善”、“恶”、“是”、“非”的判断, 而企业价值观形成和完善无不受到这些日常生活中细微的伦理判断的影响。其次, 伦理思考对文化具有判断和调适作用。企业文化分成强力型、策略性和灵活适应型三种。其中对于强力型文化来说, 主要表现为企业具有简单的理解力, 一种高度的传播力和一种很大的固定性, 所以对外界具有较强的排他性。施泰因曼认为:“强力型企业文化可以被看作是一种封闭趋势, 一种重新定向的排斥, 一种执行阻碍, 一种集体的回避态度, 一种灵活的欠缺”。可以说, 强力型文化是不假思索地全盘接受整套规范和价值观, 进而系统地排除了通过论证达成理解的可能性。在价值观上的伦理思考, 通过论证的理解过程来阻止文化的刚性。王安电脑公司的强文化阻碍了公司最高层对基本客户的察觉, 从而在1980年末未能采取适当的策略, 从而走向衰亡。

综上所析, 要将企业的技术创新力、市场营销力、制度力和文化力培育为企业的核心竞争力, 最根本在于企业具有良好的伦理道德水准。可见, 在外显的企业核心竞争力背后, 存在着一种影响企业竞争的最为根本的力量——企业伦理。所以说, 企业伦理是企业核心竞争力的关键和最本质的因素, 国内外优秀企业的核心竞争力都来自于明确而正确的价值观和与时共进的企业伦理体系。

摘要：随着经济全球化的快速发展, 市场经济的逐步完善, 企业的竞争日趋激烈, 企业要生存和发展, 惟有建立自己的核心竞争力。文章通过分析企业伦理对外显的核心竞争力要素——技术创新力、市场营销力、高效率的制度力和优秀的文化力的作用, 得出企业伦理是企业核心竞争力的关键的结论。

关键词：企业伦理,核心竞争力,企业核心竞争力

参考文献

[1]欧阳润平著:道德实力:国有企业发展的战略基础[M].长沙:湖南人民出版社, 2005

[2]欧阳润平:道德实力:企业赢得竞争的真正核心力[J].中国人民大学学报, 2003 (2) .

[3]戴维·贝赞可戴维·德雷诺夫马克·简利:公司战略经济学[M].北京:北京大学出版社, 1999

[4]蒋学伟:持续竞争优势[M].上海:复旦大学出版社, 2002.

[5] (美) 约翰·科特等.企业文化与经营业绩[M].曾中等译.北京:华夏出版社, 1997

核心关键人才 篇8

关键词： 学情分析 有效教学 实效性

学情分析指教师对学生的情况分析，包括对学习能力、学习习惯、学习态度和学习风格等进行分析，是教学活动的核心和关键。做好充分的学情分析，不仅能准备把握学生实际水平，制定出明确的教学目标和教学内容，还能全面了解学生，找准教学起点，使教学过程和学生学习过程更加完美。随着现代信息技术不断发展，很多教师习惯运用计算机进行学情分析，通过简单的复制粘贴应付学校检查，这样教学有效性就大打折扣。因此，教师备课时一定要进行有针对性的学情分析，从三维角度进行研究，既要考虑学生获得知识能力的基础，又要考虑过程方法及情感态度价值观，只有这样的学情分析才能真正提高教学实效性，创建有利于学生学习的教学环境，激发学生求知欲和探索欲，使每个学生都得到长远发展。本文主要探讨学情分析在课堂教学活动中的重要性及深远影响。

一、注重学情分析的全面性

进行学情分析的方法很多，不同教师有不同方法。笔者认为进行学情分析，首先要与学生深度沟通，改变教师和学生的身份，而以朋友身份交流，才能了解学生的学习特点和兴趣爱好，而不仅仅关注学生的学习成绩。学情分析是教学工作中必不可少的一部分，每一位教师都必须掌握学情分析技巧，正确处理学生学习和生活中出现的问题，让学生学有所长、学有所得。同时，教师要注意学情分析的全面性，对学生能力进行全面分析，明确哪些知识是学生必须自主掌握的，哪些知识是在教师指导下掌握的，哪些知识是不必深入探究的。教师应该对学生的智力因素和非智力因素进行分析，充分关注学生的心理需求，确保学生以最佳学习状态投入学习中，引导学生积极参与师生互动和教学活动。教学分析既要有保底目标，又要有开放目标，培养学生勤于思考和勇于创新的好习惯。

二、体现学情分析的针对性

学情分析要具体落实到每个学生身上，不能流于表面。教师要认清现实，从实际出发，给学生提供广阔的发展机遇，营造轻松愉悦的学习氛围，挖掘学生潜力。对于班级中的优等生，教师可以为他们选择开放性和探究性练习，以提升他们的综合素养和学习水平，养成可持续发展的良好习惯。对于班级中的后进生，教师可以为他们多提供一些学习技巧的指导和基础性习题练习，以快速激发他们的学习兴趣，找到正确学习方法。学情分析贯穿教学活动始终，无论是课前预案、课中记录，还是课后反思，都离不开学情分析。课前预案并不是定案，不能让学生跟着教师思路走，教师应该随着学生的思维变化而改变教学策略，善于发现学生身上的闪光点，时刻体现出“以学生为中心”的教育理念，这样才能促进有效教学目标实现。教学后的反思可以为以后教学提供理论指导，形成教育体系，促进教师自身成长。

三、关注学情分析的过程性

学情分析可简单可繁琐，对于有经验的教师来说，他们经历了无数次教学历练，掌握了许多教学方法和经验，能够从容应对教学过程中出现的问题，所以学情分析对他们来说比较简单。而对于缺乏经验的年轻教师来说，只有先在繁琐的教学实践中找寻规律，逐步积淀经验，才能将学情分析做到合理和有效。学情分析的过程性体现在学情预测、实时分析、反思分析等方面，首先教师要对教学各个环节进行全面预测，对突发情况做出合理处置和引导。如有的知识拓展性较强，不适合中下等学生，这时就要尽量避免这样的练习降低学生的学习积极性和自信心，而要设计一些层次化的练习内容。课堂实时分析的重要性不言而喻，学生是完整、鲜活的个体，他们的情绪和态度会受到各种情况的影响。教师必须做出及时改变，密切观察学生的学习状态，开发有效的教学资源。反思分析主要是对学生的能力进行思考，以便提高学生的学习质量。

四、强调学情分析的多样性

学情分析具有多样性特点，主要体现在以下三个方面：从调查研究入手进行学情分析、根据教学内容进行学情分析、通过学生提出的质疑进行学情分析。教师只有客观、理性地分析，才能让学生在课堂收获到知识和快乐，更好地配合教师完成教学任务，并且逐步提高学习成绩。首先，调查研究是进行学情分析的前提，学生的家庭背景、性格特点、身心素质等都会影响他们的学习水平，教师要了解学生的差异，收集学生各种信息，加强与学生家长的沟通，实现家校合作。其次，教学内容是进行学情分析的关键，不同教学内容考查的知识点不同，为学生提供的学习价值也不同，教师必须创新教学方法，注重新旧知识之间的衔接，认真分析学生的欠缺。最后，从学生提出的质疑可以看出学生的学习态度和学习方式，是教师进行学情分析最有效的载体。教师可以对学生提出的问题进行收集和整理，从而有效突出教学重点和难点。

五、遵循学情分析的基础性

没有学情分析的教学过程是枯燥乏味的，是缺乏生机的，教师必须遵循学情分析的基础性和科学性，找准教学起点，为学生提供丰富的学习资源。由于学生学习风格各不相同，多数学生都有自己的学习习惯，因此教师进行学情分析时应该重视基础性知识强化，及时巩固知识重点，放弃任何一个学生都会给以后教学带来很大隐患，防止班级中的学生学习成绩两极分化。同时，教师要在兼顾教材内容与学生经验的情况下，加强“学习需要”分析和“基础性经验”分析两个方面。学情分析过程不仅是教师的活动过程，更是学生的活动过程，尤其新课程改革以来，学情分析在教学实践中发挥着越来越重要的作用，很多教师对常用的学情分析方法缺乏基本了解与运用能力，导致学情分析的研究价值得不到发挥。总之，学情分析是教学活动中影响学习效果的重要因素之一，教师必须认真研究学生实际情况，设计多样性的教学方案，积极优化教学全过程，提高教学效率。

参考文献：

[1]胡维中.学情分析：有效教学的起点[J].语文月刊，2015（10）.

核心关键人才 篇9

请示和报告虽然是两种不同的文种，但其撰写方法比较相近，最核心的特点就是都具有极强的目的性。其主要区别在于：请示的最终目的是就某项自己无法决策的工作让领导决策；报告的最终目的是就某项工作让领导知晓（领导不一定作批示）。要想写好请示、报告，一定要搞清楚、写清楚请示、报告的核心关键问题。写请示，就是要让领导就某个问题作出决策。那么，把握好“问题”和“决策”两个层面的内外逻辑联系，就是撰写请示的核心关键（关于逻辑，在前面更新的文章中已经详细说明了，这里不再细说）。下面我们就来厘清思路。先说“问题”层面。从事务发展的规律来考虑，既然出现了“问题”，那么问题是哪来的——来源，问题有哪些表现形式——现状，问题会导致哪些影响——趋势。这就是“问题”的逻辑联系。再说“决策”层面。从“因果”的逻辑来思考——为什么需要领导决策，主要可能有两个方面的原因，一是本单位无权决策；二是有多种解决方案，每个方案造成的影响不同，本单位无法决策。从“联系”的逻辑来思考——如何才能让领导做出决策，一般情况下，只有在领导对“问题”的来源、现状、趋势以及不同决策方案带来的影响充分了解、认真权衡、科学评估的情况下，才能做出科学合理的决策。这就是“决策”的逻辑联系。问题是核心、决策是目的，所以问题层面应该是请示的主体框架，决策层面应该蕴含在问题主框架之中。那么我们的总体写作思路就应该是：

1、因为什么原因，我们开展了某项工作（一般是领导安排、文件要求或者为了办理什么事情）；

2、因为什么因素的影响，产生了问题（既然计划开展某项工作，那就应该科学安排，就不应该出现问题。目前确实产生了问题，那就应该有合理的理由，即导致问题产生的因素）；

3、“问题”的现实表现及发展情况（表明出现的问题影响大，必须尽快解决，且本单位无法解决）；

4、解决问题可以采取的主要方案（不同方案要写清优缺点）；

五问核心人才 篇10

Wicky拨通了Alex的手机，但对方没有接听电话。碰巧的是下午技术中心Alex项目组有两个员工过来提交辞职申请。问他们为什么要提出辞职，他们支支吾吾说不清楚，一个说为了更好的发展，一个说家里有急事需要处理。Wicky说你们现在做的这个项目就是公司最重要的项目，发展机会很大。现在项目也进展到准备测试阶段了，马上要见到成果了，现在走很可惜。但两位员工还是坚持递交了辞职申请，还希望越快办完离职越好。Wicky觉得奇怪，这个时候都已经快年尾了，按常规都不会这么急离职。怎么回事呢？

后来终于查出原因，原来是技术中心的项目经理Alex要去同行企业任高管，对方的附加条件是需要把现在公司所做产品的核心人才带过去。这事被发现后，Alex主动承认了错误并离职，公司也追回了部分损失，但因此这个项目停了一个月。

Alex确实是公司很重视的核心人才，公司把最重要的一个产品研发项目交给他。记得当时他还是同行推荐的，大家评价都不错。为什么这个核心人才最后差点走上背叛公司的道路呢？经过了解，其实当时他加入公司的时候是想实现自己做一款产品的梦想，恰好这个公司准备做的产品正好也是他期待做的。但在做的过程中他一直和技术总监配合不好，他做的东西总是被推翻，而且有一次技术总监用粗鲁的语言攻击了他。正好这个时候有其他公司找到他想做这个产品，他经过思想斗争最后选择了错误的方式。

从这个案例你想到了什么？我的分析便是今天的这篇文章！

——五问核心人才

根据8020原则，一切事物20%是至关重要的，而80%是普通平常的。我们要讨论的核心人才就是属于这20%，而20%的人才创造了80%的价值。

怎样判断是否属于核心人才呢？

可根据工作的重要程度、工作难度、培训周期难度三方面进行。核心人才的工作重要程度是它的业绩对企业目标和效益的影响程度超过基准线20%以上。工作难度在岗位评估中居高位值。培训周期比普通岗位长，有些预计需要2年以上的时间，市场上没有既有的培训课程。核心人才在某种意义上来说是属于企业中不可替代的一类人群。

核心人才是什么样的呢？

核心人才对个人的定位较高、内心非常需要别人认可尊重、注重细节、非常重视个人的自我实现。

怎样找到核心人才呢？

通过猎头寻找和个人的人脉关系是非常有效的途径。在这个过程中，你的快、准、狠、稳四个杀手锏要用上了。核心人才是属于那20%，所以数量不多市场上较稀缺，如果你通过电话面试了解到候选人基本和职位要求匹配，需要快速行动进行接下来的面试流程安排。同时也需要定期和候选人保持联系，可以以邮件、短信问候等方式。所有的沟通交流

过程中不断了解对方的真正需求。如果你是一家创业型的企业如何吸引已经在世界500强企业任要职的人员。当然背景了解还是很重要，也有不少披着羊皮的狼混迹在人才市场中。

怎样留住核心人才呢？

俗话说留住男人的心先要留住他的胃，那留住员工的心要先留住他们的心。特别对于核心人才，他们的内心非常需要别人认可尊重、非常重视个人的自我实现。作为HR和部门领导要形成定期和核心人才进行访谈的规律，了解他们的思想动态、目前工作的进展、遇到的困难并及时把公司业务发展的方向动态告诉核心人才并把自己可以给予到的帮助给予到他们，也可以让他们出席重要的会议，真正让核心人才感受到自己是被尊重认可受重视的。

怎样复制核心人才呢？

核心关键人才 篇11

就在多纳霍大刀阔斧改革公司业务结构之时，一位关键人物决定离场。

9月21日，美国网络零售运营商eBay发布公告称，市场部门总裁劳瑞·诺林顿因个人原因将离职，在找到合适继任者之前，该职位由公司CEO约翰·多纳霍暂时代管。资料显示，诺林顿离职日期为明年3月3日。

50岁的诺林顿于2005年加入eBay，自2008年6月开始负责公司市场部门的运营。

eBay市场部门业务包括拍卖价格和固定价格商品交易，分类广告网站和票务网站等。目前，eBay的大部分营收和净利润均来自该部门。此前，诺林顿被寄希望在经济增长缓慢的压力下重振市场部门业务，而她的离职也正值该部门为期3年复兴计划的中期。

对于将离去的诺林顿，多纳霍给予了较高的评价，他称前者帮助市场部门实现了根本性的转变，作为全球电子商务的领导者，近年来eBay推动转型战略，以强化买卖双方的交易体验。他并表示，尊重诺林顿的离职决定，感谢她为eBay作出的诸多贡献。

尽管业界淡化诺林顿离职对eBay的长期影响，但该公司选择在3年计划的中期宣布该决定似乎不太合适。路透社援引分析师科林·吉利斯的话说，“任何一家公司失去一位高管都会带来不确定因素，尤其是在关键时刻。”该分析师认为，虽然领导人变更不是灾难，而eBay也正积极实施正确的战略，但他们的动作还是过慢。

近年来，eBay市场部门的业务一直深陷低迷，投资者希望能有实质性的改进。眼下，eBay正面临着来自亚马逊、谷歌以及雅虎等竞争对手的激烈挑战，业界分析认为，诺林顿的离职给eBay能否抵御对手的威胁和扭转销售收入增长率下降方面留下悬念。

受到诺林顿离职消息的刺激，次日纳斯达克股市开盘时eBay股票大跌4.13％。近6个月以来，该公司股价跌幅超过一成。

业务参差不齐

有消息透露，诺林顿的离开是由于家庭变故，但也有人认为这位核心人物的离开可能是因为受到高层对市场部门业绩扭转不够快的指责。投资公司RBC Capital分析师斯蒂芬·朱称，她可能要为重振计划推进缓慢而负责。

最近几年，eBay市场部门改革了收费结构，使其更重视定价物品的贩卖，并推出全新的买家保护方案，鼓励更多的优质商品在网站中上架，但其实际效果并不十分明显。

今年第二季度，eBay美国市场商品销售总额(不含汽车)仅增长2％，增幅远低于此前预期。截至第二季度末，eBay拥有9130万活跃用户，去年同期是8840万，仅有3.2％的增长。而根据调研公司ComScore的数据显示，7月份eBay的活跃用户从两年前的7090万下降到6960万，跌幅为1.8％。

自推出定价购物的销售方式之后，eBay不得不直接面对全球最大网络销售商亚马逊的压力，到目前为止，eBay并未对后者构成实质性的威胁，在整个行业处于高速增长时，eBay却显示出后继乏力的态势。分析人士认为，不管是什么原因导致诺林顿出走，eBay仍然需要继续增加活跃用户数量并提高购物网站的黏度。

实际上，eBay当前工作重点并非市场部门，而是积极改善，包括PayPal在内的在线支付服务业务。随着越来越多的消费者和商家需要为eBay和其他网站付款，在线支付业务增长迅速。多纳霍曾表示，在未来几年内这项业务的收入将有望超过市场部门。

eBay~布的第二财季报告显示，公司当季销售收入22亿美元，同比增长6％。其中，在线支付部门收入8eBay17亿美元，同比增长22％；整个支付业务量为214亿美元，增长28％。此外，PayPal的商户业务更是连续三个季度同比增长超过40％。多纳霍称，第二季度公司强劲的表现证明了我们的全球实力与业务增长的多样性，PayPal正变得更加强大。

9月21日，eBay发布声明称，本财年第三季度业绩将达到此前预测数据的上限。今年7月，eBay预测第三财季的销售收入为21.3～21.8亿美元。投资机构分析师尤瑟夫·斯夸利称，虽然对管理层变动感到惊讶，但他不认为这是消极的，该机构仍然看好eBay的股票收益前景。

近日，花旗集团亦将eBay的评级由持有调升至买人，同时维持每股28美元的目标股价。花旗集团分析师马克·马洪尼表示，eBay今年股价的下跌已经形成了一个“估价切入点”，公司股价还有30％的上涨空间。他称，我们对公司市场部门业务能否与整体业务保持增速一致持怀疑态度，但相比eBay目前的股价，这种疑虑影响并不大。

迷乱的亚洲市场

9月10日，多纳霍出人意料地出席了其中国竞争对手阿里巴巴在杭州召开的网商大会。

多纳霍在会上声称，eBay不会参与中国国内市场的竞争，阿里巴巴和其支付系统支付宝不应该被视为eBay和PayPal的竞争对手。他说，eBay将致力于出口与跨境业务：随着时间的推移，他们将寻找机会同中国企业建立更好的合作关系或者成立合资公司。

eBay希望与阿里巴巴联手打造将中国产品销往世界的平台。阿里巴巴CEO卫哲最近也表态，自己未有计划在美国市场挑战eBay。从今年4月起，阿里巴巴网上批发平台“速卖通”已经开始接受eBay旗下PayPal作为支付工具。

eBay和阿里巴巴走得如此近，两者关系看起来十分温馨，这差点让人忘记数年前双方之间爆发的恶战。

2002年，eBay借收购易趣进军中国市场并几乎占据全部江山，然而，次年成立的淘宝随即用免费政策向之发动猛烈攻击，eBay市场份额从九成多骤降一半。2006年，大势已去的eBay黯然退出中国C2C市场，而淘宝则笑纳了八成以上的市场份额。

业内人士指出，多纳霍此次善意的表态某种程度上是因为真切地感受到马云的威胁。6月，阿里巴巴收购了位于美国电子商务公司Vendio。该公司的客户包括超过8万在eBay、亚马逊等网店做生意的美国卖家。8月，马云又出手收购专为eBay卖家提供技术服务的Auctiva公司。Anctiva拥有17万的活跃用户。

阿里巴巴曾经无情地将eBay踢出中国市场，现在两者关系实现惊人的逆转。《华尔街日报》撰文认为，目前eBay和阿里巴巴可能都认为合作而非竞争才是双方最佳的选择，但鉴于以往的教训，eBay应该知道要对这个新朋友多留一个心眼。高盛也分析认为，这两家公司实际上“亦敌亦友”——当阿里巴巴努力进行全球扩张的同时，eBay又在海外市场取得良好增长的情况下，两家公司最终很有可能踏上对方的领地。另外，如果Auetiva和Vendio平台上的卖家今后在阿里巴巴速卖通或淘宝网站上售卖商品，该公司又将在零售领域与eBay形成竞争。

值得关注的是，payPal近日宣布计划进军日本市场。PayPal日本负责人指出，尽管在这里我们是新手，市场份额微乎其微，但我们注意到这个市场所蕴含的巨大机会。日本是全球第二大在线消费市场，去年的总交易额达到760亿美元，预计到2014年将达1390亿美元。

eBay曾于1999年在日本市场开通业务，但不到3年就宣布退出，这个发展迅速的拍卖市场被雅虎日本公司抢得。2007年底，eBay宣布允许日本买家通过雅虎日本站点访问eBay网站上商品，但收效甚微。

此前，PayPal大多依赖于母公司的在线销售业务；现在，它将在一个成熟在线支付市场从头开始，PayPal必须与零售商发货方订立单独合约，同时还要说服用户接受这个搅局者，这可能并不容易。