关键性人才（共12篇）
关键性人才 篇1
摘要：我国经济发展规模逐渐扩大, 企业的发展数量也越来越多, 对于企业的长期发展来说, 企业中的关键性人才是决定企业未来发展动力与市场竞争动力的关键因素。本文中分析了快速培养企业关键性人才需要注意的一些事项与内容, 对培养企业关键性人才的管理和发展具有一定研究意义。
关键词：快速性,企业管理,关键性人才,培养方式
一、关键性人才的定义和重要性
(一) 关键性人才的定义
关键性人才指的是企业生产经营过程中, 具备专业化素质、综合能力、优秀的办事能力的员工, 一般这类员工为企业所做出的贡献很大, 是公司发展中卓越的一份力量, 因为他们的存在企业的发展才能保持稳定和高效, 在市场中才能保持较强的竞争力。关键性人才具有专业化人才的特点, 也具有一定的综合能力, 在道德、技能、沟通能力等方面都具有一定竞争力。关键性人才在企业中具有更强的竞争力, 建立有利于人才的合作方式是留住关键性人才的重要决定因素。
(二) 关键性人才的重要性
目前, 人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用与地位主要体现在以下几个方面:
战略制定:企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时, 既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。
战略传递:战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工, 让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。在这个过程中, 如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通, 协调以及自我身体力行, 任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。战略执行:任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程, 只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。
二、关键性人才培养的现状和问题
关键性人才培养中, 企业往往要考虑到关键性人才发展比较全面的问题和内容, 要对企业环境做出分析, 让关键性人才了解企业发展的具体方向与内容, 掌握具体的企业发展特点。关键性人才培养的发展在中国的研究起步较晚, 在当前的管理状况中, 关键性人才的培养注重人员的技能培养, 忽视了人员的理论与研究能力的培养。我国大多数企业也注意到了相应的问题, 开展越来越多的研究, 也有很多企业逐步开展转型发展, 逐步改善企业内部的人员培训制度, 提高关键性人才的培养方法, 通过建立现代化企业制度与企业发展的规划方式, 将关键性人才培养放在战略发展重心位置, 主要表现在:
1、我国当前的企业关键性人才在企业中的位置比较重要, 开展关键性人才培养, 要投入一定的资金成本, 才能培养出较为优秀的关键性人才。
2、我国企业的关键性人才管理要注重道德教育为主, 技能教育为辅的培养方法。
3、培养企业关键性人才, 要加强综合技能培养, 通过技能、理论、实践、经验、书面、听力等多样化的培养为主。
4、实行淘汰机制, 对培养中不合格的关键性人才给予淘汰。
三、快速培养关键性人才的方案
(一) 道德教育关键人才培养的重点
面向核心人才的教育培训体系建设是一个系统规划、逐步推进的过程, 必须做好科学规划, 统筹安排, 处理好相关问题及系统各要素之间的关系。要在系统设计的基础上, 逐步建立和完善。因此, 要以改进、完善组织管理体系、健全制度体系为重点, 以课程体系开发和师资队伍管理为落脚点, 以完善教育培训运行机制、建立重视教育培训的长效机制为目标, 分步实施。
开展关键性人才的培养, 重点内容要放在培养关键性人才的道德教育上, 提高道德教育的自身素质, 不断提高企业的自身发展动力, 提高企业的市场竞争力。快速培养关键性人才的方案要以道德为主, 认真思考员工潜在能力的开发方式, 注重道德培养, 才能培养关键性人才。
(二) 按照综合能力培养关键性人才
在关键性人才的培养中, 要保持企业员工的综合能力培养, 要根据员工的岗位要求与工作标准设计不同的关键性人才培养方式, 根据员工自身的培养标准, 开展全新的培养发展方式, 提高员工的综合能力为主。企业应对培训需要进行科学的分析, 选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制, 有系统地制订人才培训计划, 有落实, 有检查, 有经验总结推广, 使员工觉得自己每一天都在成长。企业要在员工的教育培训中做出认真思考, 提出切实可行的关键性人才培养方法, 对企业关键性人才的核心内容进行反复教育、培训, 提高综合能力, 在需求分析上, 按照人员类别与专业位置进行深入培训, 提高关键性人才的自身胜任能力。
四、培养关键性人才将遇到的瓶颈、障碍和预防措施
(一) 培养关键性人才遇到的瓶颈与原因
1、主观原因。
培养关键性人才遇到的瓶颈与问题从主观上分析, 表现为企业管理中关键性人才的功能难以发挥出来, 自身价值无法得到发挥, 主要原因是企业制度存在问题。关键性人才始终希望发挥自我独立思考能力与个性化的办公方式, 但是与企业制度格格不入, 难以融合。因此关键性人才无法对企业中的管理工作给出共同性的看法, 导致企业发展的节奏紊乱, 企业中关键性人才的晋升空间与发展机会也受到限制, 导致关键性人才的发展空间与机会受阻。另外, 由于关键性人才缺乏个人成就感, 导致关键性人才在工作中无法得到上级的重视, 卡耐基在《人性的弱点》一书中指出:所有人最不喜欢的是被拒绝;所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明:人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
2、客观方面的原因。
企业关键性人才的培养, 还包含一系列的客观方面因素, 主要包括企业自身的薪酬福利体系不合理的问题。企业中薪酬福利是吸引员工并留住员工的重要制度, 但是关键性人才对薪酬要求的标准过高, 导致关键性人才对于未来的预期无法得到一个明确的认识。企业中许多关键性人才对于自身的能力评估和认识无法得到清晰的判断, 必然会导致关键性人才自身发展受到限制。关键性人才缺乏良好的工作环境与团队精神, 我国许多企业内部都存在着一些不务正业之人, 彼此之间勾心斗角、拉帮结派, 表面上看去企业内部员工是“一团和气”, 而背地里却是“乌烟瘴气”, 为着一点蝇头小利而争“鱼死网破”, 为了升官晋爵而“尔虞我诈”。这些问题都是引起关键性人才管理与发展遇到重重障碍的各种因素, 需要认真对待和细致解决, 才能更好地处理关键性人才管理的问题。
(二) 预防培养关键性人才存在问题的措施
正确的激励是人力资源管理的关键之所在, 正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%~30%, 如果施以激励一个人的能力则可以发挥到80%~9O%。
第一, 加强关键性人才培养的科学规划, 必须加强对核心人才的再造, 通过分析社会经济发展状况, 掌握具体的制度改善建议。随着社会的飞速发展, 知识的不断更新, 培养关键性人才, 提高关键性人才的工作积极性, 以往所学到的知识折旧缩水, 一次培训所学到的知识可持续一段时间, 在培训中给予关键性人才的锻炼机会, 让关键性人才掌握工作的“理论与实践”结合的工作经验。
第二, 为关键性人才的培养提供一个良好的工作环境和自由的发展空间, 只有为关键性人才提供一个健全和完善的发展空间, 关键性人才自身的价值才能得到发挥和展现。工作环境对于员工来说是很重要的, 关键性人才需要的工作环境比较特殊, 企业中不能将关键性人才与一般员工进行同类对待。工作环境的种类分为很多比如, 办公环境, 工作中的人际关系, 同事之间的融洽程度, 信任程度等等。在企业中要善于区分不同员工之间的管理制度, 关键性人才需要更多的自由发展空间。畅通的信息能达到上传下达的作用, 这样可以减少工作中的失误, 对于出现的问题能做到及时的解决和改进。
第三, 建立健全企业文化, 让企业文化深入关键性人才的内心, 形成正确的认识, 帮助关键性人才提高工作效率, 加强关键性人才的工作积极性, 转变关键性人才对待工作和企业的态度与观念。树立正确的工作观、人生观、价值观, 让关键性人才在企业中具有归属感。
第四, 用优厚的薪资吸引关键性人才。只要一个企业的薪资优厚, 对人才就具有吸引力, 员工的离职率就低。不同员工能被激励的方式不同, 例如核心人才比较重视拥有自主权及创新的工作环境, 以及工作与私生活的平衡及事业发展的机会, 公司不能以相同的方式激励所有的员工, 在拟定每一个激励计划前, 应当花时间了解各层次员工之间的不同需求, 才能起到事半功倍的效果。
五、结束语
综上所述, 企业中的关键性人才对企业的发展具有很高的价值, 如何管理和培养关键性人才, 对企业的长远发展意义重大。本文中对企业关键性人才的分析, 主要针对关键性人才的培养, 关键性人才培养存在的问题给出分析, 总结各项原因, 最终提出正确的解决途径, 为企业的长期发展提供参考, 保障企业的关键性人才培养可持续发展。
参考文献
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关键性人才 篇2
1.留住人才要从招聘入手，把住源头关
留才从招聘开始，这绝非是言过其实。调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。
2.清除南郭先生，找出千里马
若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
4.多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
5.向员工画好企业的大饼
虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
6.让离职人才敢吃回头草
中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。在人才竞争激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来诸多益处：其一，可以大大节省人力成本，研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5－2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象。其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大度的形象。其三，此举将会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是对那些吃回头草的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作就会，为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无赖。
7.打造个性化的培训
企业的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于企业的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。
正如一位业内人士所说：如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。然而，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与企业的发展战略进行二合为一。
8.守住最后一道关卡——做好离职面谈
培养当地人才是关键 篇3
我在非洲已经有几个年头了，对于做企业也积累了一些经验，在这里和朋友们分享一下。首先，做企业，你必须要学会当地语言，能融入当地社会。如果你精通当地语言，那么恭喜你，你已经成功一半了。现在一般企业都聘请有翻译，但是如果你离不开翻译，那么你永远也不可能融入当地社会。你的生意也绝对不会做大。非洲国家大部分以前都是西方国家的殖民地，西方的文化对他们影响很大，当地公司的老板每到周末经常会在家里举办一些party，邀请朋友或是政府官员参加，一方面可以加强感情，另外可以联络不少人际关系。如果你不懂语言，完全靠翻译，是很难培养当地的人际关系的。
其次，企业需要培养当地人才。非洲国家虽然贫穷落后，但是也不缺乏有素质的人才。中国企业在非洲和西方企业在非洲最大的不同就在于管理人员上，中国企业一般都是中国人来管理，上至总经理，下至业务员。这样企业不仅需要承担高额的人员费用，而且不可能作到长远持续发展。而西方企业最大的特点就是人员全部本地化。例如这边的TOTAL公司，他们只有总经理是从欧洲派来的，其余1000多员工都是当地黑人，这样他们不仅可以节省不少费用，而且能做到公司人才真正的良性循环。
第三，企业需要有健全的规章制度。我在多哥的公司现在有一百多员工，而中国员工包括我只有4位，其余3位分别是各分公司的总经理。公司的各部门经理、会计、出纳、业务人员等全部是当地人。开始还有点担心公司在这种结构下的运作是不是会出问题，但是自从公司的规章制度建立好后，公司被他们管理得井井有条。我们公司的规章制度分得很细，各部门、甚至各个岗位都有自己的规章制度。违反公司规章制度的惩罚措施也都一一具体化。因为黑人工作比较懒散，如果没有强有力的条例来约束，工作效率和业务成绩都谈不上的。
第四，熟悉当地的法律。中国人在非洲吃官司的事例不少，很多黑人就是利用中国人不懂法律来敲诈中国人的。如果在当地遇到官司麻烦，应该聘请当地著名的律师出面去解决。去年我曾经遇到一位刚来这边做生意的华人朋友，被黑人叫的宪兵抓到宪兵队了，原因是这位华人朋友卖货的价格不一样，他批发货物给这位黑人的价格比别人要高。所以那黑人就把他给告了。这事乍一听，我们觉得气愤不已，哪有卖价不一样也被告的？可是当地法律就是这样的，最后赔偿了那黑人不少钱。
总之在非洲做小企业很容易，经营大企业很难，做一个知名企业就更难。但是只要用心经营，大胆尝试，在非洲做出一番事业也未尝不可。
架起沟通桥梁引进关键人才 篇4
如何引进海外高层次的金融人才不仅是浦东, 也是上海要发展成为国际金融中心的重中之重。对此命题, 上海市欧美同学会在调研后认为, 首先要提供关键职位来吸引高层次金融人才。具体来说, 就是要引进行长 (总裁) 、副行长 (副总裁) , 引进重要的中层管理人员和高层次专门人才等。关键岗位的提供不仅仅限于银行业、保险业、证券业等金融业的核心业务机构, 也应拓宽到市属国有大型企业集团、投资管理公司、高校金融院系和研究机构以及市金融、税务、工商等部门。
在人才引进的过程中, 要对有关高层次金融人才的政治素质和能力素质等要素进行科学评估, 准确定位引进人才的目标, 防止人才积压和人才浪费。在这方面, 上海市欧美同学会表示, 可以发挥其人才智库的作用, 组织该会专家参与到评估中来。
实现中国梦关键在人才 篇5
十八大报告指出:“让每个孩子都能成为有用之才。”这是一个有思想、有高度的提法，让中国老百姓对幸福
家庭和美好生活有了新的期盼。
“有用之才”是实现“中国梦”的依靠力量。十八大报告要求通过缩小区域、城乡、群体之间的教育差异，给每个孩子提供相对公平的教育机会，让孩子们通过接受教育，都能成为有用之才。孩子是家庭的希望，渴望子女成才，是普通百姓最现实的“家庭梦”。中国家庭对孩子成才的高度重视，既是东方传统文化重视功名荣耀的精神内核的外在体现，也反映了百姓期盼着自己的孩子能成长和发展得更好，其实质是追求更加幸福美好的生活。实现中华民族伟大复兴是“中国梦”的终极目标，实现“中国梦”，关键在人才。“中国梦”实际是人才强国梦，是让每一个生活在中国的人都能够自由地、不受束缚地生长、成才。只有全民素质提升了，中国的未来才有希望。因此，“家庭梦”与“中国梦”是紧紧联系在一起的。每个孩子成为有用之才，就可以使我国过去几十年发展赖以依靠的“人口红利”，升级成为质量更高、效益更好的“人才红利”,成为全面建
成小康社会、实现中华民族伟大复兴的最可持续、最可依赖的力量。
造就“有用之才”基础在教育。让每个孩子都能成为有用之才，是教育的理想，也是教育的目标。十八大报告强调要“努力办好人民满意的教育”，这就要求我们把“让更多的孩子享有更好的教育”作为教育改革发展的“核心理念”。“更多的孩子”，是对教育外延的拓展，对象涵盖各级各类教育群体，既要满足本地孩子的教育需求，也要让外来建设者子女平等接受教育；“更好的教育”，关注的是教育内涵和品质的提升，是对教育公平、教育均衡、优质教育新的概括和凝练。2000年，世界全民教育论坛通过的《达喀尔全民教育行动纲领》就明确提出，要使“高质量教育施于少数人”变成“高质量教育面向所有人”。“让更多的孩子享有更好的教育”，而不是“让更多的孩子接受更好的教育”，因为“享有”要求我们着力实现更高水平的普及教育、形成惠及全民的公平教育、提供更加丰富的优质教育、构建体系完备的终身教育。“接受”某种程度上对孩子们来说是一种被动行为，而“享有”则充分体现了教育资源供给的丰富性和教育过程中孩子们的主体性。十八大报告提出了促进教育公平的措施，我们要认真加以贯彻落实，实现基本公共教育服务均等化。“人生百年，立于幼学”，学前教育目前仍然是各级各类教育的“短板”和薄弱环节，尤其需要加快发展，因为“教育
开始的方向将决定一个人的未来生涯”。
科技创新关键是人才 篇6
一、上海打造国际科技创新中心的基本做法
上海推进国际科技创新中心建设，就是在全球知识体系、产业体系、创新创业体系、城市体系中扮演节点和枢纽角色，积极参与全球创新竞争合作，在实施创新驱动发展战略中发挥示范引领和辐射带动作用。这是上海在推进“四新经济”（即新技术、新模式、新业态和新产业）发展的基础上，从适应经济发展新常态，推进上海改革发展的需要出发，所实施的一项重大发展战略。上海主要采取三项有力措施，积极推进国际科技创新中心建设。一是加快自主创新经济制度建设。打破行业垄断、市场分割，塑造鼓励创新的公平竞争环境。发挥产业政策、市场准入政策、财税政策、城市建设、公共采购和标准等对自主创新的引导促进作用，降低全社会创新创业的门槛和成本。二是构建完善“五位一体”创新体系。着眼于形成要素齐全、布局合理、功能完善、合作开放的创新体系，加快推进各类创新主体和科技金融、研发转化、政策法规、优先区域、协同创新五大功能融合发展，营造良好创新生态系统。三是改革完善发展成果考核评价体系。把科技创新作为提高核心竞争力的战略支撑，成为政策制定和制度安排的主要考虑因素，成为区域、行业、企业发展评价的关键衡量标准。通过实践探索，上海科技创新中心建设取得了初步的成效。如，2015年文化创意产业总值已占全市生产总值的比重12%左右。上海卢湾区特色创意园区8号桥，则吸引了SOM建筑设计、思邦设计、唯晶科技等知名创意企业70余家以及国内外优秀创意专业人才1000余名，2014年园区税收就超过1亿元。
二、广西学习上海打造国际科技创新中心的思考
他山之石，可以攻玉。上海作为我国经济的“龙头”，在经济发展新常态下，着力打造科技创新中心，值得我们思考和学习借鉴。习近平总书记指出：“当今世界，科技创新已经成为提高综合国力的关键支撑，成为社会生产方式和生活方式变革进步的强大引领，谁牵住了科技创新这个牛鼻子，谁走好了科技创新这步先手棋，谁就能占领先机、赢得优势。”在实施创新驱动发展战略中，关键在于人才。正如习近平总书记所指出的那样，“懂人才是大学问，聚人才是大本事，用人才是大智慧。”
相比上海而言，广西科技创新的基础比较薄弱，人才总量偏少特别是高技能人才短缺，高科技产业增加值偏低。据统计，2013年全区人才资源总量为275.8万人，其中具有高级职称6.5万人；全区高新技术产业增加值占GDP的2.3%，相当于湖南的1/7、四川的1/6，与上海、江苏等东部发达地区差距更大。因此，要加快广西科技创新发展，必须在科技创新人才队伍建设上下工夫。
第一，要在引进优秀人才上下工夫。人才是强国之本，立业之基。要有“择天下英才而用之”的胸怀，加快聚集一批站在国内国际科技前沿、具有国际视野和能力的领军人物。打造引进海内外高层次人才的政策平台，吸引国内甚至世界一流科技人才到广西来工作。与国内和全球知名人才服务机构合作，组建能够吸引国内外高端科技人才的信息网络，帮助企业引进领军人才和优秀企业家。引进全国乃至全球有影响力的产业技术研究机构，吸引广西急需的高端科技服务人才特别是北部湾经济区、西江经济带和左右江革命老区振兴发展急需人才，聚焦生命科学、智能制造、新能源技术等领域，为广西发展提供人才支持。
第二，要在促进科技成果转化上下工夫。加速科技成果转化是实施创新驱动发展战略的重要措施，是发挥市场对技术研发方向导向作用的重要体现，是促进推动科技和经济社会发展深度融合的重要手段。要让企业成为创新人才库，提高企业科技成果转化的能力。针对国有大中型企业，推动科技人才流向企业研发机构。要制定政策，支持企业引入国内外高校、科研院所的科技创新人才。支持企业参与国内外高校、科研院所的研发活动，抢占技术制高点。针对成果转化的薄弱环节，搭建创新人才和创新成果聚集融合的大数据平台。学习借鉴国内外先进的经验，依托科技社团和专业公司，搭建面向全国乃至全球的成果应用大数据平台，促进科技成果转化。
第三，要在建立人才激励机制上下工夫。建立人才激励机制就是要激发各类人才的创造活力和创新热情，充分发挥人才的有效作用，做到人尽其才、才尽其用。要着力改革和创新人才评价激励机制，解决科技人才的后顾之忧。建立长周期、分门类、专业化的科技人才评价体系。把科研人员年度考核变为较长时间的考核评估；对基础研究、应用研究、产业研究，实施分类管理，发挥同行评议的作用，扩大国内外专家同行评议范围，加大市场化人才评价力度。改进科技成果处置权、分配权和收益权。细化落实相关政策，推进创新型企业、国有及国有控股企业等实施股权激励、分红权奖励等中长期激励试点政策措施。完善科研院所和高校研发人员的收入增长机制。支持企业对技术团队在专利和成果转化后，提高一定比例的净利润予以奖励，对管理团队在完成目标任务的基础上，予以奖励。
（作者系广西壮族自治区人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处处长）
发挥自由优势留住关键人才 篇7
关键词：企业,人才,比较优势人力资源
1 充分发挥目标管理的优势, 使企业目标与关键人才的个人目标充分结合
目标的确定与逐级分解是上下级共同商讨的, 一般来说, 企业的整体目标又是核心决策层酝酿产生的。这就产生了目标管理中的一个难点——怎么才能使组织的整体目标在目标层层分解后还能被下级完全接受, 并且与每一个组织成员的个人目标充分融合。由于随着目标的逐级分解, 越是向下级, 目标的弹性就会越小, 因此随着链条的延长越是到下级, 上下级共同商讨分解既有目标的难度就会越大, 目标管理就越是难以推行。因此, 在大型企业目标管理一般不能全面展开。而中小企业由于规模小层次少, 目标分解层级比较少, 相对而言更容易使自己的组织 (企业) 整体目标与关键人才的个人目标充分结合, 因此更适合完全的目标管理, 使关键人才能够在努力追求个人目标的同时实现组织 (企业) 目标。因此, 中小企业应该充分地发挥比较优势, 更多地实行目标管理, 使关键人才从企业的发展中看到自己的个人目标实现的可能, 从而更加愿意长期为企业服务。
2 利用自身规模小、人员需求多样性比较小的优势充分对关键人才进行定向激励
在大企业里, 由于人员规模大, 需求比较多样化, 因此, 对人才的定向激励往往不能到位。而中小企业, 由于自己的人员构成比较简单, 在实行定向激励上, 却拥有比较优势: (1) 物质层面:①可自选的福利措施。中小企业可以实行更加个性化的福利措施, 充分满足关键人才的需求;②灵活多样的薪酬制度。由于人员少, 实行起灵活多样甚至针对每个人的薪酬制度, 比大企业更容易操作; (2) 精神层面的:①满足关键人才对自我满足感与自我成就感的追求。关键人才, 一般都有很强的事业心, 而中小企业可以以其灵活的管理体制, 创造条件, 为关键人才发挥自己的独特作用提供更好的平台;②中小企业员工比较少, 企业所有者可以更好的熟悉每一个关键人才, 并与其建立良好的个人感情。同时, 可以对关键人才的家庭进行必要的关心。
3 帮助关键人才建立合乎自身发展的职业规划, 并且在可能的范围内尽力使企业自身能够为人才的成长提供足够大的平台
首先, 送走留不住的人才, 可以腾挪出更多的职位给那些需要以及期待它的、能在岗位上尽心竭力的人, 这样就能够为我们留下更多的合适的人才。其次, 送走留不住的人才可以集中更多的时间对关键员工的个性化发展进行充分的照顾。大型企业单位, 往往没有足够的精力为每一个员工设计充分尊重其个性和个人爱好的职业规划。而作为中小企业, 完全可以对为数不多的关键人才的个性化发展需求进行照顾, 这是发挥比较优势, 留住关键人才的需要。
4 对关键人才的使用与开发并举
人才是培养出来的, 要有长远的人才概念, 要着眼于企业的发展, 在使用人才的同时, 注意对关键人才进行人力资源的开发。随着科学技术以及生产力的发展, 中小企业本身也会经历一个不断发展的过程, 它对人才的需求也是不断的改变的, 因此, 只有对关键人才进行有针对性、目的性的开发, 才能使其适应企业未来的需要。
5 树立开放的人力资源观念, 充分关注人力资源引进
成本、品牌和人才是外包发展关键 篇8
从美国、欧洲、日本、韩国以及中国市场来看, 可以分为几个板块, 在内容方面包括软件外包和业务流程外包, 软件外包又包括测试、应用、编程等。对于中国市场的发展而言, 我们检验市场机会的惟一标准, 可能就是看有多少企业家愿意把资源跟资金投入到这个产业里面。据相关统计, 中国内陆市场有超过3000家的公司在从事各种不同的外包服务。从这个角度来看, 这是一个非常被看好的产业。
就发展外包产业而言, 企业首先要保持相对比较低的运营成本, 并且要建立外包企业在政府, 尤其是各级地方政府中的受重视度和支持度。其次也要在整个国际大环境里面, 建立中国外包的品牌。这是两个发展外包产业的基础, 建立在这些基础上的高端的应用流程, 或者应用本身的外包, 这种外包则需要很多不同的人才, 在这个层面成本控制已经不是完全的优势, 我们需要很多复合型的人才, 包括技术、项目管理、国际营销等方面。此外, 我们还需要强化保护知识产权的意识和氛围, 推动软件产业的发展。
留住人才的4大关键词 篇9
关键词一:待遇
待遇是稳住人心的关键因素, 这是成为吸引人才的主要条件。对于为俱乐部贡献大的核心骨干教师, 如果能奖励俱乐部的股份, 增加他们对俱乐部的管理权力, 会大大提高他们长期留在俱乐部的可能性。
关键词二:平台
对于胸怀大志的舞蹈教师来说, 不止物质条件是长久留在工作单位的重要考虑因素, 他们同样也看重舞蹈俱乐部能提供的平台。除了为青少年学员教课, 他们还希望在更多深造和实现自己的价值的机会。
关键词三:魅力型领导
20世纪初, 德国社会学家马克斯·韦伯 (Max Weber) 提出“charisma” (领袖气质) 这一概念, 意指领导者对下属的一种吸引力、感染力和影响力。20世纪80年代开始, 由于市场竞争日趋激烈, 魅力型领导的概念受到各类组织和企业的重视, 可见具有魅力的领导对一个组织和企业的发展有着至关重要的作用。在青少年业余俱乐部亦是如此, 管理者首先要具备优良的个人素质, 并以此影响到舞蹈教师, 使他们形成“追随”的感染力。
关键词四:环境
浅析文化企业人才建设的关键环节 篇10
关键词：文化企业,人才建设,关键环节
随着我国市场经济的逐步发展与完善, 在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下, 行业内的竞争变得日趋激烈。过往依赖着行政地域界限划分以及政策庇护, 以传统生产要素作为竞争的时代已经过去, 人才已经日益成为竞争胜负的重要决定因素。作为市场经营主体的文化企业, 必须转变经营理念, 摆脱狭隘地域观和守旧思维的限制, 把握人才建设的关键环节, 做好人才引进、使用、培育工作, 落实人力资本在企业竞争中的核心作用, 从而提升企业在市场经济发展新常态下的经营活力。
一、理顺管理机制是人才建设的前提
(一) 确立现代文化企业的管理规范, 营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围
要大力破除原有行政体制下“人治”思维的局限, 大刀阔斧地落实经营管理制度建设, 用制度来约束人、约束事, 让有能力的员工获得发挥个人才智、尝试工作创新的制度保障, 尤其是在关乎员工职业生涯发展的职称评定、岗位认定等方面, 必须用制度确保个人综合素养及工作业绩所应承担的决定性作用。
(二) 确立更为科学合理的考核体系和薪酬框架
作为文化企业, 社会效益和经济效益必须同时兼顾、有效统一。因此在人才使用的过程中, 考核就必须要从上述两点入手, 更要确保人才效能和企业经营战略相契合, 与文化企业的社会使命相匹配。与此同时, 要做好短中长各期的考核指标划分, 做好定性指标和定量指标的权重分配, 对员工各阶段的工作进行必要检查与督促, 根据考评结果, 做好岗位的动态晋升下调工作, 确保优质人才能够脱颖而出, 取得与个人业绩相匹配的薪酬待遇, 切实做到“能者多劳、多劳多得”, 激活人才的工作积极性和主动性, 实现职业有发展、贡献有回报。
二、落实人员规划是人才建设的基础
(一) 着力明确人才界定标准
由于所处行业的特殊性, 文化企业不仅仅肩负着一般企业所应具备的经济属性, 更需要在市场环境中最大限度地整合内部资源, 做好文化传承、传播及创新, 满足人民大众日益增长的文化需求和文化消费。相对应的, 文化企业的人才建设必须遵从行业特性, 对于人才的界定标准也有着明显的行业特点。当代文化人才首先应当具备高尚的文化使命感, 对于文化信息具有敏锐的抓捕、组织和传播能力, 同时要擅长文化创意, 能够有效利用新兴科学技术, 实现文化与科技的融合发展, 更好地将文化予以传播, 服务于人民需求, 引领社会风气。当然, 由于人员个体的多样性和复杂性, 文化产业中必然存在着一定的偏才、怪才, 对于那些个性和能力同样突出的人才, 我们不能完全套用既定的评定标准, 也要有针对性地根据企业实际需求, 予以破格选用。
(二) 着力优化人才队伍结构
相对其他竞争性行业, 传统文化行业的人员流动率偏低。随着转企改制的不断深化, 文化企业必须要加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才, 整个企业的人才队伍结构必须与时俱进地进行调整优化, 实现人员的有序流动, 打造适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要积极发挥那些具有丰富从业经验、对于文化事业有着深刻见解的资深员工的“传帮带”作用, 更要着眼于未来, 大力启用中青年人才, 为他们提供更大的展示舞台。同时, 要考虑好整个企业内部业务性部门与支撑性部门、一线部门与后勤部门间的人员配比率, 竭力避免头重脚轻、人浮于事的用人状况出现。
(三) 着力预判人才需求
企业发展的延续需要源源不断的人才作为支撑, 企业必须重视人才储备的延续性。身处创意性行业, 文化企业相对于其他行业而言, 更需要发挥人才的个体作用, 部分核心岗位的人才更是不可或缺, 一旦培养、选拔工作不到位, 关键岗位的重要人选出现代际断层时, 将对企业的持续稳定发展带来巨大的负面影响。因此, 文化企业要想在市场竞争中保持长期的竞争力, 不仅仅要选拔任用好目前企业经营所需要的急需人才, 更要未雨绸缪地依据企业发展战略, 依据需求做好中长期人才规划, 培养好后备人才, 维系好企业老中青各代层的人员比例, 确保人才储备的科学化、合理化。
三、优化人员配置是人才建设的核心
(一) 保人岗匹配, 人尽其才
现代企业不再是僵化的组织, 而是基于市场快速反应的动态组织, 必须提升自身面对市场竞争的快速反应能力, 依据企业发展战略对人员及岗位进行必要的动态调整。这其中核心要点就是克服传统僵化的用人机制, 通过建立行之有效的能力评价体系, 将人才放置在最适合释放个体才能的合适岗位上。尤其是在推动文化产业大发展大繁荣的新形势下, 文化企业迫切需要“多功能”人才在企业中发挥效能, 所以在企业的具体岗位设置上, 不能过于刻板守旧, 要根据竞争形势的实际需求, 做好系统性的整合优化, 不仅要因岗设人, 也要因人设岗, 尽可能地给予人才更多的工作自主权, 使得人才在岗位上能够充分释放潜能, 落实文化创意。
(二) 畅通人才职业发展通道, 让人才更具职业期许
过往传统企业不同职业工种间的晋升通道相对封闭, 跨工种或跨岗位发展的渠道不够通畅。这就导致很多优秀人才因为晋升通道的狭窄单一, 在职业生涯中容易面临“天花板”, 因资历、年限等客观因素, 无法得到快速晋升, 不仅仅影响到人才个体的工作积极性, 更使得单位内部“熬年头”思想盛行, 整体工作效率下滑。所以在优化人员配置, 做实人才建设的过程中, 要着力规划企业内多维度的员工职业发展通道, 打破不同工种、不同部门之间的无形壁垒, 并科学地制定任职资格标准, 鼓励有才能、有意愿的员工在多岗位上进行适度轮岗, 并通过持续的评价、沟通、反馈机制, 客观公正地评价员工的工作表现, 让尽可能多的人才都能在企业中找到自己最合适的位置, 得到最大限度的职业发展。
四、健全人员培训是人才建设的保障
(一) 丰富培训模式, 提升培训实效
企业不仅仅要着力于做好经管能力、岗位技能等业务培训, 也要根据企业的战略需求, 逐步将培训拓展到诸如创新能力、职业素养、企业文化等普适性素质培训, 营造起一个立体化、多角度的培训体系, 实现人力资源增值。培训的具体形式也需根据成人的学习特点, 充分利用多媒体技术, 运用互联网等新平台, 将传统枯燥的课堂教学模式, 逐步向互动性学习过渡, 提升培训过程的趣味性和易知性, 让员工能够更为轻松地获取新知识和新技能。与此同时要建立健全培训效果的检查跟踪机制, 确保通过各项培训, 员工能够进一步提升自身的综合素养, 在工作中发挥更大的人才效能, 为企业创造更多的效益。
(二) 扩充培训渠道, 形成培训合力
要借力外部优质资源, 譬如联系行业对口的相关高等院校, 适度采取定向委培或者专项培训的方式, 让企业员工接受在职或短期的脱产教育, 有效提升人才在专业领域获取信息、运用信息的能力;也可以与具备丰富实践经验的培训公司达成合作关系, 定期针对企业的实际需求, 对员工进行专项主题培训。此外, 企业也需要充分利用内部的培训资源, 尤其是挖掘内部那些具有丰富实践经验、专业技术或管理能力突出的骨干员工, 聘用他们组建企业自身的培训师团队, 自主开发相应课程。相对于借用外部资源, 内训能够有效降低培训成本, 同时充分开发了企业员工的潜能, 更增强了培训的针对性、实用性。
身处高度重视创意创新的行业, 文化企业要在市场竞争机制下保持持续的竞争力, 亟待破解陈旧意识, 确立人才工作优先发展理念, 突破人才瓶颈, 谋取人才红利。企业必须依据经营的实际需求, 从搭建人才建设平台到创新人才管控机制, 多维度多层次地把握好人才引进、定岗、培训等各个关键环节, 努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证, 充分发挥人才在企业经营中的第一要素作用, 实现人才效能最大化。
参考文献
[1]黄永红.加强国有文化企业人才队伍建设[J].就业与保障, 2012, (11) :30-31.
[2]欧阳友权.文化产业人才建设:问题与思路[J].福建论坛:人文社会科学版, 2013, (25) :114-118.
绩效技术咋加速关键人才培养 篇11
在此情况下，绩效技术以其关注结果、系统思考、增加价值的特色，为我们搭建了绩效与能力的桥梁，帮助企业加速并提升培养效果，在关键人才培养方面，能确保人才发展与绩效紧密连接。
从岗位人才系统培养到关键人才加速培养
企业的人才培养基本上可分为两类核心模式：岗位人才系统培养与关键人才加速培养。
岗位人才系统培养是企业针对全体员工能力素质全面提升的系统工程，往往持续进行、长期开展，使各级人才在这一系统中不断发展以匹配组织发展。关键人才加速培养则是企业或组织在某一特定时期、在较短的时间内，针对特定问题或任务，面向关键人才针对性地实施的培养方案，其目的也是为了使培养对象快速成长以满足组织需要。过去，企业更为注重规划设计系统的培养体系、进行全面的学习。而当企业处在信息爆炸、知识快速更新、企业快速发展、商业模式不断被颠覆的今天，面对企业快速扩张、组织变革、重大事件应对中特定人才供不应求这些问题时，企业对关键人才加速培养的需求变得越来越强烈。
与传统的岗位人才系统培养不同，关键人才加速培养项目尤为强调培养所带来的绩效结果改善。无论培养对象是领导梯队，还是直接与绩效相关的人群，如一线的销售人员、银行的理财经理、咨询公司的顾问等，项目成功的衡量标准都是其所负责工作领域的绩效提升。
因此，在关键人才加速培养项目中，培养内容、培养方式与绩效的关联性显得尤为重要。只有找到绩效影响因素中与人员能力的连接点，才能促进行为改变和绩效改进。
绩效技术在关键人才培养项目中的应用
在企业中的关键人才培养项目中，绩效技术如何发挥功效呢？
首先，在培养项目的规划上，绩效技术充分运用4W（Worker、Work、Workplace和World）的分析框架，从这四个层面的绩效影响因素进行分析研究，确保对问题的分析有高度、有体系，从而准确诊断“病根”，帮助项目设计者有效地找到与绩效改进相关的重要工作任务，将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上。
其次，在培养内容的设计上，以目标性技能需求为核心，进行课程和培养活动的定制开发。
最后，在培养手段及干预措施的设计选择中，运用“循证实践”的思想，依据大量可供借鉴的最佳实践以及绩效技术工具中提供的典型干预措施列表，选择具备“挑战性”“可量化评估”特点、促进技能从课堂向工作场所迁移的、混合式的培养实践手段，如“特别项目”“短期轮岗”“岗位互学”“评估反馈”等，从而使培养对象能加速成长，改变行为，达成绩效。
在以绩效技术为指导的关键人才培养项目中，实施步骤包括“探索发现”“设计开发”“学习应用”以及“评估改善”。北美某汽车公司经销店的销售顾问的加速培养案例，对我们理解绩效技术在关键人才培养项目中如何发挥作用有一定的启发。
该汽车公司是拥有全球汽车销售网络的大型汽车制造企业（简称C公司），它旗下的经销店遍布世界各地。其经销店与营销学院（简称C学院）负责培训和开发经销店员工的销售能力，其中最主要的培养对象是经销店的销售顾问。对C公司来说，销售顾问这一群体是直接产生业绩的关键人才，在产品和营销政策既定的情况下，他们的绩效水平决定了公司的销售收入。
由于外部环境的变化，C公司希望通过加强对销售顾问的培养，提升销量。于是，C学院成立了一个特别工作组，成员包括销售、服务、零件和技能培训部门的代表以及学院的长期第三方培训伙伴，并邀请了一位外部绩效改进专家。他们希望通过重塑关键人才培养项目，加速销售顾问的培养，提高学院服务的质量和针对性，并确认培训与营业成果之间的关系。
在外部绩效改进专家的帮助下，依据绩效技术的工具和方法，特别工作组开展了以下工作。
1.探索发现
工作组对销售顾问的工作任务进行了深入调研，确认了每项任务的重要性、频率、难度和风险，并且从工作任务出发，对相关的工具、流程、环境等进行了详细分析。这个过程中，他们区分出了在“面对顾客的时间”（顾客在经销店）和“不面对顾客的时间”（顾客不在经销店），销售顾问分别应该做什么。接着，工作组根据对绩优顾问和普通顾问的对比进行了差距分析，从而确定了影响度最高的要素。
分析显示，较之普通顾问，绩优顾问更善于有效地使用“不面对顾客的时间”，比如制定工作计划、了解竞品信息等。另外，普通顾问在某些“面对顾客的时间”的技能方面也存在一定差距，尤其是报价的技能。
2.设计开发
接下来的工作，是根据重要的绩效影响要素设计新的培养项目。首先，根据绩效差距分析，确定培养内容的优先顺序，那些重要、使用频率高且差距大的项目被筛选出来；其次，与既有学习方案对比，发现需要剔除或补充的内容，还有需重新开发的课程及其他培养活动；最后，根据需求进行课程和培养活动的具体开发，包括e-Learning课件开发、现场培训课程开发、实践与反馈项目开发等。
较之原有的学习方案，新的学习方案更多地关注了绩效分析中重点的差距项，且在学习方式设计上更多地考虑了技能从课堂向工作场所的迁移，设计了综合性的培养实践方式，从而使学员更快地将新技能应用到现实工作中去。
3.学习应用
完成新的培养项目设计开发后，C学院向参与新一届认证计划的销售顾问宣布了新的培养课程及实践活动。按照新的设计方案，受训人员接受了更具有针对性和实操性的培养，增加了入学考试、模拟实践、岗位评估等培养模块。
4.改善评估
当一定数量的顾问学员完成新课程后，工作组对包括销售量、销售顾问保留率和顾客满意度在内的绩效指标进行了评估。评估结果显示，经过培训的销售顾问年均汽车销售量增加15辆；同时，培训还提升了员工的保留率，尤其是新的销售顾问保留率大幅度增加——未受训新顾问的保留率为38%，而受训新顾问的保留率为98%。
创新人才的培养是大学教育的关键 篇12
一、创新与创新人才的内涵解析
什么是创新?“创新的英文是‘Innovations’, 其含义之一是指前所未有的, 即像现在所说的创造发明的意思;二是引出到新的领域产生新的效益也叫创新”[1]。“创新的本质就是指:既包括事物发展的过程, 又包括事物的结果。主要包括新的发明、新的思想和理念、新的学说与技术以及新的方法等一切新事物。从哲学的角度讲, 创新是人类的一种特殊的实践活动, 这种活动意义在于, 实践主体不满足于已知事物形态、内容、性质、结构及其功能等的认识, 进而在头脑和行为上对其进行改造和革新”[1]。创新具有三个较为突出的特征: (1) 独特性。表现为具有能区别于其它的自身特有的品质和特性; (2) 主体性。表现为个体主动的意识、思维和实践活动; (3) 灵活性。体现为个体能结合经验对环境及自身做出合适和能动性的反馈。
根据以上对创新内涵及特征的探究, 可以得出创新人才的几个基本特征:创新人才必须具有创新精神, 是主体能动性的内在反映;其次, 创新人才必须具有产生新认识和创造新事物的能力, 主要表现为较强的创新能力;再次, 创新人才必须是在他们所处环境中进行一定的实践活动, 通过创新思维对现有事物进行改造和创新。创新人才表现为人的一种综合能力, 具有较强的创新意识、创新思维、创新能力并形成一种个体的创新人格。同时, 创新人才具有广阔的知识素质、高水平的智力素质、独具个性化的创新素质、适应时代发展的科学思想素质、健康的身心素质等特点。因此, 充分发挥大学教育在培养创新人才方面的作用具有重要的意义:其一, 创新性是人自我完善的需要, 是人的本质属性的最高表现。哲学家米切尔·兰德曼说:“人的非特定化是一种不完善, 可以说, 自然把未完成的人放在世界之中, 它没有给人做出最后的限定, 在一定程度上给他留下了未确定性。”[3]这种未确定性给教育带来了使命, 即使人通过教育成为更完全的人。而“人的未完成, 蕴含着可塑性和创造性, 因而他总是处在不断地自我塑造和自我创造之中”[4]。因此, 发展创新能力是人发展的核心。大学作为知识创新应用的基地, 其根本任务就是培养大学生的创新意识和创新能力, 不断地完善自我, 在社会中成为更为完善的“人”;其二, 培养创新人才是大学教育适应知识经济时代发展的重要途径。江泽民同志曾经说:“创新的关键在人才, 人才的成长靠教育。教育水平提高了, 科技进步和经济发展才有后劲。”[5]大学作为向社会输送大批高素质人才的“港口”, 在知识传播、知识应用、知识创新和人力资源培养过程中扮演着关键的角色。要适应知识经济时代的发展要求, 大学教育必须把培养创新人才提高到作为自身发展的重要途径上来, 这样才能迎接新的挑战, 在知识经济时代中处于主动地位;其三, 培养创新人才是大学实施素质教育的需要。目前, 我国大学培养的大批人才中存在着缺陷和薄弱环节, 最突出的就是在很大程度上应试教育强调专业教育而忽视全面素质和能力的培养。当前的社会企业、用人单位对大学毕业生的素质需求主要集中于较强的分析问题、解决问题的能力, 良好的应变能力和创新能力上, 这些是现代大学生特别缺乏的方面。要改变这种状况, 提升大学生适应社会需求的能力, 大学教育必须培养出敢于实践、敢于创新、在组织管理等方面有能力的人才, 必须把培养创新人才作为发展的突破点及关键环节, 全面提高大学生素质, 以实现大学生的全面、和谐发展。
二、当前我国大学教育在创新人才培养方面存在的问题之论解
目前, 我国大学教育在对创新人才培养方面存在以下严峻的问题: (1) 缺乏独特的办学理念, 培养创新人才没有最基本的保证。办学理念是大学精神的结晶, 是大学发展的灵魂, 是一所大学特色形成的基石, 是培养创新人才的导航标。但是我国当前的办学模式一直以来多受苏联的影响, 对办学理念的理解存在一定的模糊性使得在办学过程中行政泛化, 对人才培养的目标过于统一, 盲目求大, 亦步亦趋, 缺乏各具特色的办学理念, 从而导致办学理念的雷同。其结果则是:“行政主导型”的教育管理体制使得大学教学质量依靠行政手段 (量化指标) 来衡量, 人才培养模式单一化, 也使得教师缺乏积极性, 不能有效地执行教学计划, 保证教育目标的实现, 严重影响到创新人才的培养。教育过度市场化和产业化的导向导致高校办学方向扭曲转而对就业率的过度追求, 教育目的不再是培养全面和谐发展的人, 而是以能赚钱和“找到工作”为首要目的, 对提升大学生的创新素养培养关注较少, 极大地遏制了大学生创新意识和创新能力的发展。 (2) 大学专业及课程设置雷同的情况普遍存在, 造成创新人才培养的低效性。由于对自身经济利益及创办综合性大学的追求, 高校往往根据市场对劳动力的需求推崇于设置更多的热门专业及相应的课程来实施教学促进自身的高就业率。如此过度综合化、过多相同专业及课程使得大学教育失去自身的特色而趋同化, 从而导致创新学风的欠缺和创新环境的破坏, 极大地限制了学生的个性发展。 (3) 大学教育的教学方法依然沿袭“授—受”模式, 缺乏创新师资力量和有效的创新教学方法。在目前的大学教学中, 不少教师总习惯于用同一的规范和结论压制学生的创新思维, 把不容置疑的知识和结论直截了当地灌输给学生, 习惯于以教代学、越俎代庖、重结果轻过程的教学观。在这种传统的教学方法的沿袭下, 教师的创新素质较低, 表现为创新意识和能力的薄弱。由此造成大学教育在对创新人才培养的过程中出现“空洞”, 没能彻底而有效地实施。 (4) 理论与实践脱节在我国大学教育问题中较突出。目前大学教育的主要注意力用于对大学生专业知识的传授, 侧重理论的学习而忽视了相应的实践和操作训练, 这种片面的理论知识学习教育模式割断了学生创新意识中最具活力的源泉。实践是创新的基础, 只有在实践中才能发展创新意识, 训练创新思维, 锻炼创新意志。有效地解决教学中理论与实践脱离的问题是有效培养创新人才的关键所在。 (5) 大学教育管理的非民主化使培养创新人才处于低迷状态。一方面在“行政权力主导化”下, 高校管理权力过于集中于上层管理机构的现象致使基层的自主权受到限制, 不利于基层创造性的发挥, 而教师和科研人员作为学术主体作用不突出, 很大程度上受制于行政力量, 学术自主的空间较小, 创新的氛围较淡, 这些都影响了高校通过积极创新而实现可持续发展。另一方面在教学过程中, 教师与学生之间关系的非民主化现象也极大地抑制了学生创造性的发挥。教师的“一言堂”和“独角戏”式的教学模式使得学生的积极性和参与性降低, 创新的兴趣也在无形中被扼杀。
由以上对我国大学教育中创新人才培养的问题分析可以看出我国大学教育在培养创新人才方面存在诸多问题和挑战, 采取有效措施培养创新人才刻不容缓。
三、树立创新教育观念, 有效培养创新人才
《高等教育法》第五条规定:“高等教育要培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。”培养创新性人才是大学教育的关键和重要任务, 但通过哪些途径进行创新人才的培养, 在具体的教育过程中如何贯彻实施培养创新人才, 在具体的实施中应具备哪些保障条件是值得思考和探讨的问题。
1. 树立培养创新人才的思想和理念是先导。
相应的教育行为来源于相应的教育思想和理念。树立培养创新人才的思想首先要求进行教育观念创新, 转变传统的人才观念, 建立学校制度和教育模式的创新理念。根据“面对知识经济对创新人才所提出的新要求, 培养‘创新型’的人才是学校的主要目标”[6]。全面贯彻党的教育方针, 以提高学生素质为根本宗旨, 全面分析社会对现代大学生的要求, 以培养学生的创新能力为重点, 联合社会各界和教育界的力量, 逐步建立和完善有利于培养创新人才的学校制度和教学模式理念。其次, 全面贯彻素质教育的理念, 同时进行创新改革。素质教育既是全面的教育, 又是理性的教育, 它能让学生个体特长得到充分的发展, 是综合能力的体现, 是大学教育的核心, 人才的素质应与素质教育的本质相一致。大学教育要正确处理知识、能力、素质之间的关系, 以创新能力为突破口, 全面提高大学生的创新意识、创新思维。
2. 构建大学创新人才培养的教育内容和课程结构,
充分发挥社会实践活动课的作用, 进行具体的创新教育。随着科技和经济的迅猛发展, 知识更新越来越快, 要培养创新人才, 不仅要求教学内容不断更新, 而且在学生掌握最新的知识内容的基础上, 要引导学生主动探索新知识, 提高学生在实践中运用知识的能力。我国高校的教学内容陈旧, 过于强调知识性的识记, 忽视概念性、策略性、发展性和创造性, 大大地限制了大学生创新能力的发展。课程结构不合理的现象仍然存在, 表现为单一性、封闭性、不可选择性, 显得过于呆板, 不利于学生主动自觉的发展, 不能满足学生多方面的兴趣需要, 从而也造成了大学生创新意识的匮乏。要解决以上种种困境, 大学必须在以下几方面进行改革: (1) 更新教学内容, 尽量挑选最新、最先进、最具有代表性的优秀教材, 充分吸收当代知识的最新成果, 选取科学技术发展的前沿性成果, 使学生掌握与时代相配备的知识。 (2) 所选取的教学内容要深刻反映当代科学发展的趋势、科学探究的方法、人文精神及开拓创新精神等方面的内容。 (3) 优化课程结构, 增加选修课比重, 充分发挥社会实践活动课的作用, 通过实践环节的加强, 着力改变以往的重理论轻实践的缺陷。其一, 在优化课程结构方面, 要注意“少而精”。“传统的教育并不是一无是处, 任何创新都是在基于扎实知识基础上的创新, 离开知识的传授和基本技能的培养, 任何创新宛如空中楼阁, 难以变成现实”[7]。因此课程结构的设置是在确保学生具备扎实的基础知识的基础上, 建立使学生认识和把握未来发展的新的课程结构, 是有利于学生自己发现问题和解决问题能力的提高的。其二, 应给学生提供多样可选择的课程, 允许学生跨校、跨系、跨学科选修课程, 使学生能充分利用各种资源和渠道发展个人的兴趣, 探索新知识、新事物, 从而提高学生的创新积极性。其三, 充分发挥社会实践活动课程的作用, 通过社会实践活动的参与, 锻炼学生分析问题和解决问题的能力, 训练创新思维。对于社会实践活动课程的实施, 我作了尝试性的构想。在社会实践活动课作为大学教育课程体系的基本课程并成为常规性的教育内容之一的基础上, 以调动学生的积极主动性为目的, 改进该课程评价方式, 从而改变以往只重结果、流于形式化或学生为追求学分以致形同虚设的局面。本门课主要由实践内容、实践过程、实践成果展示、实践评价方式四方面构成。具体操作形式如下:
本课程采用两个月为一次展示机会, 学生可根据教师提出的研究课题或者自身感兴趣的方面进行实践内容的选择。在此过程中, 教师应与学生密切联系, 根据学生在实践过程中的问题和疑惑, 提供相应的指导性建议并进行相应的记录。赵忠贤院士曾经指出:“创新离不开实践, 历史上任何一个重大发现都源于实践。本领的重要表现是创新, 是在创造性的实践中培养和造就的。”[8]创新人才的培养不止限于字面上的培养, 而应该是通过实实在在的亲身实践。通过实践, 学生会充分发挥自己的学习潜能, 发挥主动性和创造性, 是大学教育培养创新人才所不容忽视的方法。大学教育应在给大学生提供实践平台及具体实施方面不断加强。同时应充分利用社会各界的力量等各种资源配合大学生的社会实践, 以使社会实践活动课有效地进行。
3. 建设高素质的有创新性的教师队伍, 为培养创新人才提供决定性保障。
苏霍姆林斯基认为:“教师集体决定着学校面貌”、“教师集体是学校的核心”、“没有教师集体就没有学生集体”。有什么样的教师就会培养出什么样的学生, 有什么样的教师集体就培养出什么样的学生集体。建设高素质的教师队伍是培养创新人才的重要保障。教师的素质对学生创新能力的形成产生直接的影响, 教师的创新素质直接关系到创新人才的培养。对此, 叶澜先生作了精辟而深刻的揭示:“一个墨守成规的教师对于学生创造性的发展无疑是一种近乎灾难的障碍。”[9]“没有教师的生命质量的提升, 就很难有高的教育质量;没有教师的精神解放, 就难有学生精神的解放;没有教师的主动发展, 就难以有学生的主动发展;没有教师的创造发展, 就难有学生的创造精神。”[10]因此, 培养有创新性的教师队伍是大学教育迫切需要解决的问题。而有创新性素质的教师应具备以下几个方面的素质:具有较强的创新意识;具有勇于创造的精神;具有能从自己的创新实践中发现创新能力形成规律的能力;具有敏锐的观察力和创造性的想象力;具有能多方面、自觉地培养学生创新精神和能力的主动性等。其实施途径有: (1) 转变教师教育教学观念, 使教师清楚地认识到, 要培养创新人才, 教师自身应具备创新意识和创新精神。在教学中, 改变传统的权威方式, 改变传统的学生观, 积极发挥学生的主动性, 全面贯彻学生作为学习主体的思想, 在优化教学的过程中, 注意处理知识与技能、思维与创新的相互结合。 (2) 创设教学方式和手段的研究机构, 为教师的创新发展提供平台。知识传授仍然在大学教育中占据重要位置。要在知识与创新人才培养之间找到契合点, 关键在于教师教育理念、教学方法和手段的创新。“一所学校要有活力和创新的能力, 就必须有开放的精神、开阔的视野和与外界交流的能力”[11]。对此, 大学可以借鉴国外优秀的教育理念和教学方式, 通过各国教育专家及自身教育观念的体悟、教学方法的研究、课程心得交流、课题研究分享、教学研究机构的参与等方式促进大学教师创新能力的发展。使之在观念上“创新”, 实践上也接受“创新”的洗礼。 (3) 建立和提供相应的教师培训机制和进修学习机会。主要进修的内容包括对当代社会和文化的发展了解, 对当代大学生的身心、需求、特征的研究, 关于创新思维的培养和创造力形成方面的了解等, 通过有针对性的进修学习, 全面提高大学教师对创新意识和创新思维知识方面的了解, 从而培养提高培养创新人才的实效性。 (4) 构建科学的教师奖励和评价体系。通过奖励方案和评价的实施, 提高教师创新的热情, 使每一位教师在培养创新人才的过程中更为主动和自觉, 同时增强教师在创新方面的兴趣。
4. 充分利用现代科学技术手段, 为培养创新人才提供更多的途径和更广阔的空间。
随着科学技术的迅猛发展, 教育信息化也成为一种趋势。互联网、校园网的普遍使用, 促进教育的现代化。教育信息化有助于知识的快速更新;有助于学生充分发挥自主性, 从而成为学习的主体;有助于连接课堂与现实, 提高教师教学的实效性。大学教育应充分利用教育信息化的作用, 拓宽学生的思维视野, 开辟创新的新途径。通过多媒体教学改进大学教师的教学方式和手段, 使学生在接触形象可观的知识内容的同时, 提高主动学习的兴趣, 激发学习动机, 培养学生的创新意识。另外, 教师可通过互联网, 建立相应的社会实践活动课的网站, 在资源和信息方面为学生提供便利, 从而使社会实践活动课作为常态下的运行得以顺利、有效地开展。同时, 师生也可以通过在网上进行研究讨论, 形成创新的氛围。
5. 改革考试方法, 建立创新的评价体系, 促进创新人才的培养有效实施。
考试方式方法如同高考的“指挥棒”, 指引着学生如何学习知识、如何对待知识。传统的考试方法不能完全衡量学生的实际能力, 使学生只注重书本知识而忽视实际应用。为了培养创新人才, 大学必须重新认识考试的功能和意义, 改革考试方法, 通过创立新的评价方式和评价内容促进大学生创新能力的养成。考试的方法应是考试、考核、考察的结合, 过程与结果的结合, 目的意义与方式方法的结合。通过多种形式对学生进行全面考核, 如课程小论文、社会实践报告、创新活动尝试、心得体会交流等形式。做到既考知识, 又考能力和综合素质。在评价方式方面, 要改变以往只由教师评的局面, 通过师生评、生生评、小组评、自评、社会评等方式进行客观而公正的评价, 以促进大学生积极主动地提高自己的创新意识和创新能力。
6. 营造良好、积极、宽松的培养创新人才的环境, 形成培养创新人才的合力。
“创造力的生成需要一定的环境条件, 这就是宽容的社会环境和教育环境。这种宽容的环境有利于保障个体心理上的安全与自由, 从而使个体敢于表达自身的独特之处。只有宽束缚、少框架、低压抑的教学环境下, 个体才有可能形成创造性的个性品质, 发展创新思维, 并释放出自身的创造潜能”[12]。创新是个体主观能动的反应, 只有源于个体自身的学习欲望和研究兴趣, 才能使创新成为可能。创新人才环境的构建需从宏观及微观两方面着手。 (1) 加强校园文化建设, 营造创新的校园氛围。良好的校园氛围、学术氛围的营造能潜移默化地促使大学生创新意识的生成; (2) 建立合理的能充分体现当代“教师观”“学生观”的管理体系, 管理体系是培养创新人才的重要“骨架”, 支撑着整个培养实施过程; (3) 举办各种社团活动, 为学生充分发展自我提供平台; (4) 在改革课程结构和教学内容的同时, 注意培养学生的兴趣, 高度重视学生的社会实践活动, 把校园活动和社会实践活动有效地联系起来, 使学生在活动中提高创新能力; (5) 建立民主、平等、和谐的师生观, 促进师生创新能力的共同发展。古人言:“亲其师, 信其道。”劳动的特点之一是具有示范性。在教育教学中, 教师应率先垂范, 主动运用灵活多样的教学方法, 让学生积极地参与到教学中, 不仅通过友好的师生关系培养学生的主动探索的欲望, 而且通过教师创造性地解决各种问题, 以及自身的榜样示范, 培养学生的创新精神。
摘要：在以现代科学技术为核心的知识经济时代, 知识创新和技术创新的迅猛发展要求大批创新人才。大学作为知识创新应用的基地, 是培养和造就高素质创新人才的摇篮。要建设人力资源强国, 必须创新大学理念, 改革既有的课程结构, 加强教师队伍建设, 变革教学方法。
关键词：创新人才,大学教育,培养
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