社会稳定信访工作考核

社会稳定信访工作考核（共11篇）

社会稳定信访工作考核 篇1

招远市农村信用社信访稳定工作考核办法

第一章 总 则

第一条 为建立健全全市农村信用社信访稳定工作激励约束机制，提高信访稳定工作的质量和效率，维护内部和谐稳定，保障改革发展的顺利进行，根据山东省农村信用社联合社（以下简称省联社）信访稳定工作有关规定要求，结合实际，制定本办法。

第二条 信访稳定工作考核的总体要求：紧紧围绕全市农村信用社改革发展稳定大局，认真贯彻落实省联社信访稳定工作总体部署，进一步完善信访体系建设，规范信访工作秩序，切实解决群众反映强烈的热点、难点问题，确保内部和谐稳定，促进全市农村信用社各项业务又好又快发展。

第三条 信访稳定工作考核按照客观、公正、公平的原则，实事求是地对各办事处、市联社信访稳定工作情况进行综合评价。

第四条 本办法所称个体访是指单人或单户为同一问题来省进京上访的活动，单户超过5人(含)的按集体访对待；群体访是指2至4人来省进京上访的活动；集体访是指5人以上来省进京上访的活动；信访突发案件是指信访人不按法定程序、不到指定场所反映问题，而是采取聚众、围堵、冲 击机关或营业场所，拦截公务车辆，侮辱、殴打、威胁工作人员，在信访接待场所滞留、滋事，以及采取自杀、自残等非法形式相要挟，违反《治安管理处罚法》、《信访条例》等有关法律法规，直接影响正常工作秩序和社会秩序的上访活动。

第二章 考核方式

第五条 信访稳定工作考核每为一个考核期，考核结果作为对各办事处、市联社信访稳定工作的评价。

第六条 信访稳定工作考核作为独立的一项指标进行单独考核，考核结果纳入经营管理综合考评。

第七条 信访稳定工作考核为扣奖分项。扣分项总分50分，其中，管理指标30分，信访突发案件责任指标20分；奖分项10分。

第八条 考核实行定量指标与定性指标相结合的办法。

第九条 各办事处、市联社辖内农村信用社信访稳定工作情况纳入相应办事处、市联社整体考核。

第三章 管理指标考核内容及评分标准

第十条 管理指标考核分值30分，直至扣完本项分为止。

第十一条 基础工作情况

（一）建立信访工作领导责任制，成立信访工作领导组 织，明确分管领导，责任落实到人。达不到要求的扣1分；

（二）将信访工作纳入经营管理综合考评体系，定期研究信访工作，帮助解决信访工作中遇到的困难和问题。达不到要求的扣1分；

（三）主要领导和有关领导亲自批阅重要群众来信，亲自接待重大群众来访，亲自出面调处重要信访案件，认真落实领导干部公开接访制度。达不到要求的扣2分；

（四）成立信访办公室，配备专（兼）职信访工作人员。达不到要求的扣1分；

（五）设立群众来访接待场所，设施齐全，文明有序。达不到要求的扣1分；

（六）信访案件的调查笔录、工作底稿、调查结论、统计报表、处理结案报告等文件资料齐全完整、管理规范、上报及时。达不到要求的扣2分。

第十二条 信访隐患排查情况

对信访隐患应排查而未排查或工作走过场，导致产生信访案件问题的，每发生一起扣2分。

第十三条 群众来信办理情况

（一）对省联社转办、交办的信件，未能在规定的时限内办结的，每出现一次扣1分；

（二）对省联社交办的信件，调查不深入、不扎实、不细致，书面报告达不到有情况、有分析、有结论、有意见等 要求的，或被退回补充调查，未能在规定的时间内按要求上报的，每出现一次扣2分；

（三）内群众来信办结率低于90%的扣2分；

（四）对群众来信反映的问题，由于处理解决不到位、信息反馈不及时、劝解安抚不妥当，导致信访人重复来信反映的，每出现一次扣2分。

第十四条 群众来访办理情况

（一）每发生一起来省个体访扣0.5分，群体访扣1分，集体访扣2分；

（二）对信访人来访反映的问题重视不够、措施不力、处臵不妥、解释不透，造成信访人重复来访的，每发生一起扣2分；

（三）发生来省进京上访后，责任单位未按照省联社要求，及时组织人员来省进京接访和劝返的，每出现一次扣3分；

（四）内群众来访办结率低于90%的扣3分；

（五）越级进京上访参照来省上访的扣分标准加倍扣分。

第十五条 督查督办情况

（一）对省联社交办的信访工作事项办理不及时，被省联社督查督办的，每出现一次扣0.5分；

（二）因信访事项调查处理不到位，被省联社下发《督 办函》进行督办的，每出现一次扣1分；

（三）对省联社挂牌督办的信访事项，连续被省联社督查督办两次以上的，每出现一次扣1.5分。

第四章 信访突发案件责任指标考核及评分标准 第十六条 信访突发案件责任指标分值20分。辖内农村信用社发生信访突发案件的，视情况每一起扣5-20分，直至扣完本项分为止。

第五章 其 他

第十七条 凡内发生集体来省上访事件和信访突发案件的，省联社将予以通报。

第十八条 凡内发生信访突发案件的，实行“一票否决制”，取消单位或有关领导、责任人当年评先资格。

第十九条 对信访人反映的问题，经调查确属无理取闹，故意缠访、闹访，相关单位已履行相关处理程序的，可酌情或免于扣分。

第二十条 信访工作扎实，措施得力，内信访案件数量少，处理妥善，内部稳定工作业绩突出的，可给予适当加分，加分共计不超过10分，同时给予表彰奖励。

第六章 附 则

第二十一条 本办法由招远市农村信用社联合社制定，解释、修改亦同。

第二十二条 本办法自2008年起开始执行。

社会稳定信访工作考核 篇2

1 计量标准稳定性考核工作的基本概况

1.1 稳定性考核工作中存在的问题

考核工作时稳定性核查标准的选择不恰当。核查工具以及被核查对象分为实物量具和非实物量具。实物量具的不稳定因素对核查结果带来的影响较小,为了让核查工作简单化,即不将这些因素纳入考虑范围,核查工具通常选用稳定性较好的实物量具为核查工作的标准。而对不同的情况也有不同的方案。例如被核查的的对象为非实物量具,这时一般根据往年检定并记录的计量标准或校准证书上给出的量值来精准画出核查工具的稳定性变化曲线图作为稳定性考核工作的记录。这样一来,许多计量机构都对这两种核查方法不甚了解甚至混淆,从而导致稳定性考核工作的错误记录。另一个问题就是计量标准核查的方法错误。国家发布的《计量标准考核规范》中规定,对已经建立的计量标准,要求每年都对被核查对象进行一定多次数的测量,也就是进行以组为单位的重复性测量,每年的测量结果都以数据的平均数为准,每相隔两年的平均数作差比较,得到的差值作为这个时间段的计量标准的稳定性记录。然而许多计量机构都没有遵守规范中的规定方法,而是特立独行,这样便影响了全国量值的统一性。另一方面,这个对于已建的计量标准的核查方法明显对于新的未建立的计量标准是不适用的,则不能使用统一的方法记录其稳定性。

1.2 稳定性考核的重要性

计量标准的稳定性考核是计量标准考核工作的关键。每个计量机构都要撰写该机构关于计量标准的《计量标准技术报告》并上报上级领导层。因此《计量标准技术报告》的科学性和准确性都是上级领导关注的焦点。可以发现,大部分《计量标准技术报告》的核心内容都是计量标准的稳定性考核工作以及其结果报告。由此可以看出计量标准稳定性考核的重要性。对于企业而言,其建立计量标准的最重要的用途就是为了得到成本低、速率高、专业性强以及准确无误的计量结果分析,毕竟准确的计量手段是对企业下一步工作部署的最直接反映数据和决策的领导方向,从而保障了企业的正确运行以及步步紧凑的工作部署。而计量标准的稳定性考核是保证计量标准准确性的基础,也就是说,计量标准的稳定性考核间接影响了企业的工作效益。《中华人民共和国计量法》规定,计量标准的稳定性考核是计量监督的第一步,也是最综合的核查对比参考值。

2 稳定性考核工作的未来展望

2.1 如何解决目前的问题

无论被核查对象是否非实物量具,都要对核查工具,即实物量具,进行稳定性考核,而不是根据其新旧程度以及其鉴定证书简单地记录其稳定性。否则很有可能因为核查器具的不稳定因素而导致被核查的对象稳定性记录有很大的出入,进一步影响了企业的运营和国家数据局的统计。因此,计量机构必须从第一个步骤就严格把关,从核查器具的检查到其计量标准的测定,都要按照国家发布的法律法规进行,不可疏漏。对于未建立的新的计量标准,每隔一段时用合适的计量标准对被核查的实物量具进行测量,同样每次记录数据的平均值作为测量结果,以组为单位重复测量。不同于已建计量标准,新的计量标准不能以年为时间段记录,因为新的计量标准还未被考核通过,要保证其最新的稳定性,一但发现有问题还可以立刻改善,而不是等到一年后才发现。

2.2 对未来稳定性考核的工作建议

国家方面,要跟随着时代的发展,与外国友邦进行经验交流,寻求最直接和方便的工作鉴定方法,结合中国本身计量标准考核工作的不足,经过研究人员的讨论,询问国内外专家的意见和建议,撰写法规草稿,经过严谨的修改,及时颁布新的法律法规并下达下面的机构,规范国内计量标准的考核方法,保证计量标准的稳定性考核工作不偏离时代的轨迹。政府则要及时传递最新的信息,力求每个计量机构都能掌握最新的动态,能够用最快时间调整考核策略,不耽误计量标准的考核工作以及每年的数据统计。同时政府应下派人员到计量机构去视察工作,监督计量机构及时改正考核工作中存在的问题。计量机构方面,要严格按照国家规定办事,一丝不苟,学习前沿的经验,并能灵活应用,根据中国的实际情况融合贯通,形成具有中国特色的计量标准考核方法。

结束语

计量标准的考核工作是一项复杂的数字计算的过程,是一个需要强大技术支撑的项目。从国家法律的规范,到政府机构的监督,再到计量机构的工作,一步步紧扣,缺一不可。所以在这项工作中要注意这三方的交流,保证信息的灵通性和准确性,命令下达的过程中需要认真严谨地检查与核实。以计量工作为建设中心,严格根据《计量标准考核规范》执行,避免低级错误,正确分析计量标准考核的结果,认真编写报告材料,不断改善存在的问题,不断进步,向时代的前沿靠拢,为企业的运营负责,为国家的统计工作提供最基础的保障。

摘要：历史上记载,秦始皇统一六国,真正掌权后便对国家制度进行改造。其中包括计量标准。一开始所谓的计量标准是指计数单位,如米、升、尺等。随着时代的演变,计量标准也由一开始单纯的单位面积,变成如今按照适用范围、工作性质和原理划分的各种计量标准。对于一个国家来说,测定经济的增长率,最重要的参考值就是计量标准。故而计量标准的稳定性十分重要。对于计量机构而言,稳定性的考核记录是一个必要的存在。考核程序中,检查是否有稳定性考核记录是第一步。因此做好计量工作的稳定性考核工作十分重要。

关键词：计量标准,稳定性,考核工作

参考文献

[1]马艳,阚红秀.浅谈计量标准的稳定性考核[J].2013年力学计量测试技术学术交流会论文专集,2013(33):171-172.

[2]李晓燕.浅淡计量标准考核中常见的几个问题[J].应用技术,2015(5):45-47.

社会稳定信访工作考核 篇3

强化了对经济效益的追求与考核。有的出版单位领导认为，我们现在是企业，追求利润最大化是企业的天职。在单位内部的考核当中，一切以经济效益为核心，哪怕是低俗媚俗的利润也会得到嘉奖；

片面强调企业经营自主权。有的出版单位领导认为，我们现在是企业，经营什么是我们的权利。即使不做出版，只要有利润就行，哪怕是没有文化的GDP也是值得肯定的；

片面追求数量忽视质量。一些出版单位为了追求经济规模的快速增长，不断扩大图书的品种数量，依靠品种的增长带动规模的扩张。只要规模上去了，哪怕单品种效益下来了也在所不惜。从2008年开始，全国图书品种增长进入快车道，除2010年外（8.84%），其他年份的图书品种环比增长都超过了10%，成为新世纪以来图书增长的高峰期。

面对出版单位重视经济效益忽视社会效益现象的抬头，加强对出版单位社会效益的引导与考核势在必行。早在2005年，中央就提出“制定和实施对国有文化企业社会效益和经济效益的评估、监测、考核办法，提高监督约束能力。”a特别是2013年以来，中央有关领导同志多次提出，要加强对出版单位社会效益的考核，建立出版单位把社会效益放在首位的体制机制。

一、有关地方对出版单位社会效益评估的尝试

按照中央把社会效益放在首位的要求，一些地方开始探索对出版单位社会效益考核、评估的方法，以建立社会效益考核的机制。据了解，上海、浙江等地已经形成了自己的考核评估办法并实施，江苏凤凰出版集团、河南中原出版集团等也开始对所属出版单位进行考核。

1.上海、浙江等新闻出版管理部门开展的社会效益考核

上海市从2004年开始进行“出版单位社会效益评估体系”的探索，一直延续至今。考核主体是上海市新闻出版局，考核对象是上海市属30多家出版社。出版单位的社会效益涉及出书结构（重点书比例及完成情况、重印书比例及完成情况、业务范围内需要确保比例的主要品种或门类完成情况、五年规划和特别任务图书完成情况）、内容与装帧情况、编校质量情况、突出成果、违规与受批评等方面。

浙江省最近几年开始社会效益考核，考核的主体是省委宣传部及省财政厅，考核的对象包括省出版集团、省报业集团、省广播电视集团等文化集团。考核的内容主要包括宣传舆论导向、事业发展和干部人才队伍建设三个方面，其中宣传舆论导向是重中之重。

此外，陕西省对出版集团社会效益的考核，则侧重于考核重点出版物的出版情况、完成政府倡导出版物出版情况、国家出版基金项目等项目入选情况，兼顾出版物获奖、图书再版率、重印率、单品种发行量、一般图书所占比例、参加社会公益活动等。

2.出版传媒集团内部对社会效益的考核

与党政领导部门开展的社会效益考核不同，许多出版传媒集团内部也有社会效益考核的做法，但是指标相对单一。

江苏省凤凰出版传媒集团对所属出版社社会效益的考核主要通过经济激励的方法来进行，通过物质奖励、核减任务指标、提供贴息贷款、扩大资本注册金等方式，来鼓励出版社参选“出版政府奖”等国家级三大奖。

南方出版传媒集团对下属出版单位的经营业绩考核有财务指标、发展指标之分。其中，发展指标与社会效益相挂钩。其具体指标包括市场占有率、畅销书品种数、精品项目数、数字出版、“走出去”成果这五项，合起来占整个业绩考核的50%。

中原出版传媒集团对下属出版社的考核主要集中在一般图书销售、特色产品线建设、图书质量、数字出版、获奖图书品种、获政府资金补贴项目几项。

二、业界对社会效益考核存在的认识误区

虽然中央一再要求宣传、思想、文化等领域坚持把社会效益放在首位，社会效益和经济效益相统一，要求建立评估、考核办法，虽然一些地方、一些集团已经开展了社会效益考核，但是，在调研中我们发现业界还存在不少错误的、模糊的认识。主要表现在三个方面：

一是社会效益考核的虚无化。有的同志认为，社会效益与经济效益是统一的，已有的经济效益考核可以涵盖社会效益的内容，没有必要单独考核社会效益；有的同志提出，对出版单位的考核已经有很多，再增加一个社会效益考核，势必增加出版单位的负担，没有必要；还有的同志说，社会效益的内涵外延不清晰，没有办法考核。总之，是不必开展社会效益考核。

二是社会效益考核的泛化。有的同志认为，社会效益考核十分必要，而且社会效益无所不包，凡是对社会有益的行为都是社会效益，甚至出版单位创造的经济效益也具有社会性，也是社会效益的组成部分；还有的同志认为，出版单位社会效益与企业社会责任基本一致，等等。总之是什么都可以考核。

三是社会效益考核的简单化。在实际操作中，许多地方的社会效益考核存在简单化的倾向。有的单位把获得国家出版领域三大奖作为社会效益的指标；有的单位把获奖与入选国家出版规划作为指标；有的把获奖、入选规划及获得基金资助作为指标，等等。总之，有几个指标就可以了。

三、对建立出版单位社会效益评估体系的思考

1.正确认识与理解出版单位的社会效益

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针对目前对社会效益考核存在的虚无化、泛化、简单化等认识，我认为应当正确认识社会效益考核的必要性，准确把握社会效益本质属性，全面设计社会效益指标的科学性。

出版工作是党的宣传思想工作的重要阵地，是传承与传播文化知识的重要载体，也是文化产业的重要组成部分。所以，出版单位及出版物都有社会效益与经济效益两个方面，两个效益虽然有联系但是不能相互代替，两个效益可以分别考核但是不能只考核其中一个，两个效益的考核也不能一个软一个硬，一个虚一个实。

出版单位社会效益的考核应当主要从做好宣传思想工作，传承与出版文化知识的角度来把握，其出版物的内容、品种、数量、质量、结构等是社会效益的主要体现。当然，除了出版物自身体现的社会效益外，出版单位的公益性行为也是社会效益的组成部分。

社会效益反映的是一个出版单位服务社会思想文化建设的综合能力，需要通过多种类型的指标才能全面评估，只有少数类型的指标不能全面反映社会效益的整体情况，但是把涉及社会效益的所有指标都纳入考核的范围也是不切实际的。指标的设计既要防止简单化又要避免复杂化。

2.建立科学的出版单位社会效益评估指标体系

出版单位社会效益评估指标可以分为三级（见表1）：

表1 出版单位社会效益考核指标体系

一级指标二级指标三级指标

正效益核心价值观

（或舆论导

向）指标基数指标

奖励指标

学术性（或文

化性）指标获奖数量

基金资助数量

市场性指标

出版物平均印数

畅销数量

国际性指标版权输出品种

出版物出口册数

海外投资金额

社会形象指标出版物编校质量

社会捐赠金额

社会公益活动

负效益负面形象指标受到管理机构、大众媒体批评

法规指标违反国家法律、规章

标准指标违反国家、行业标准

第一级指标

第一级指标2个：正效益指标、负效益指标。

第二级指标

第二级指标8个：正效益指标5个，即核心价值观（或舆论导向）指标、学术性（或文化性）指标、市场性指标、国际性指标、单位社会形象指标；

负效益指标3个，即负面形象指标、法规指标、标准指标。

第三级指标

第三级指标15个：其中，核心价值观（或舆论导向）指标2个，即基数指标和奖励指标。基数指标是指一个考核单位年度出版物比较平稳，其内容既没有受到管理机构、媒体的批评，也没有得到表扬。奖励指标则是其图书内容受到管理机构、媒体的好评。

学术性（或文化性）指标2个，即获奖数量与获得基金资助数量。获奖数量是指一个考核单位当年出版物的品种中获得国家、中央政府有关部门、省市区政府颁发的奖项，比如国家科学技术奖、中国政府出版奖等；或获得国家级学术机构、国家级教育机构颁发的奖励。获得基金资助数量是指一个考核单位当年出版的出版物中，获得国家、中央有关部门、中央级的教育科研机构及省市区政府给予的学术资助的出版物品种数量。

市场性指标2个，即出版物平均印数与畅销数量。出版物平均印数是指一个考核单位当年各类出版物平均印数与当年全国各类出版物平均印数之比，如果平均印数高于全国平均，或高于同一个地区其他考核单位的，表明其出版物的市场性总体较好。畅销数量是指一个考核单位年度出版物印数达到一定数量（可以分类设定不同的基数）的品种数。

国际性指标3个，即版权输出品种、出版物出口册数、海外投资金额。版权输出是指一个考核单位当年与国外签订的出版物版权输出合同数量；出版物出口册数是指一个考核单位年度出版物出口到国外的册数；海外投资金额是指一个考核单位年度海外投资出版传媒行业的资金额。

社会形象指标3个，即出版物编校质量、社会捐赠金额、社会公益活动。出版物编校质量主要指出版物的编辑、校对、印装质量，以国家认可的出版物质量检测机构的检测为依据；社会捐赠金额是指考核对象年度向老少边穷地区、社会公益组织、教育科研机构、农家书屋等捐赠的总金额；社会公益活动是指考核对象年度举办、承办的与自身性质相当的公益性活动的数量，如读书活动、学术活动等。

负面形象指标1个，主要是考核单位或其出版物受到管理部门、大众媒体点名批评的次数。

法规指标1个，主要是考核对象年度违反著作权法、出版规章及其他法规的次数，包括出版物违法违规与出版单位违法违规。

标准指标1个，主要指考核单位的出版物执行国家、行业标准情况。以国家、行业标准化组织及质量检测为准。

（魏玉山，中国新闻出版研究院院长）

注释：

a 《中共中央、国务院关于深化文化体制改革的若干意见（二○○五年十二月二十三日）》

社会治安综合治理工作考核细则 篇4

一、指标解释

社会治安综合治理主要指各社区、行政村以预防和化解社会矛盾、完善社会治安防控体系、夯实社会管理基层基础工作为重点，深入推进平安红旗岭建设，全面提升群众安全感。

二、赋分办法

1、社会矛盾纠纷排查化解（20分）。组织体系健全、队伍配齐、定期开展纠纷排查。开展社会稳定风险评估，从源头控制发生群体性事件。不发生集体进省、进京上访事件，每发生一起扣3分。

2、社会治安防控体系建设（30分）。推进行政村视频监控设施建设，加强专、兼职治安人员及“十户联防”、“治安中心户”和社区治安志愿者等人防、群防组织的管理使用。深化“严打”斗争，对辖区内治安混乱点开展重点整治。发生杀人等严重暴力犯罪，每发生一起扣2分；群防组织建设涣散，巡防工作没有按时组织扣3分。

3、基层平安建设（30分）。开展平安平安村屯（社区）、平安单位等基层平安创建活动。群众安全感测评没有达到全市平均值扣5分。

4、社会管理基层基础建设（20分）。综治组织建设和工作人员按要求配备、工作台帐齐全。建立社会管理综合治理信息平台，完成省、吉林市和我市信息联网。信息平台建设没有达到省和吉林市要求的依次扣3分、2分、1分。

三、具有下列情形之一者，实行“一票否决”：

（一）因领导不重视、社会管理综合治理机构不健全，造成本地区或本单位治安秩序严重混乱的；

（二）对矛盾纠纷排查化解不及时，处置不力，导致发生非法游行、规模较大的非正常上访、聚众闹事、停工停产停课事件或在公共场所发生爆炸、投毒、放火等事件，造成严重后果，危害社会稳定的；

（三）因管理不善、防范措施不落实，发生严重刑事案件，特大交通、火灾或治安灾害事故，致使国家、集体财产和人们群众生命财产遭受重大损失的；

（四）存在发生治安问题的重大隐患，经上级主管部门或社会管理综合治理机构提出警告、整改建议，限期改进而无有效措施和明显效果的。

四、考评依据

1、《磐石市社会主义新农村建设“千村示范、万村提升”工程实施意见》（磐发〔2010〕2号）。

社会稳定信访工作考核 篇5

考核办法

为加强社会管理综合治理基础工作，按照打防结合，预防为主，专群结合，依靠群众的方针，实行“谁主管，谁负责”的原则和地方为主“属地管理”的原则，在乡党委政府的统一领导下，各部门单位

协调一致，齐抓共管，依靠广大人民群众运用政治、经济、行政、法律、文化教育等手段整治社会治安，打击预防犯罪，充分发挥各职能部门的作用，完善矛盾纠纷排查机制，维护社会稳定，乡党委、政府研究决定，出台《古塘乡2012社会治安综合治理考核办法》。

一、指导思想

以深入贯彻十七大精神为主线，以科学发展观为指导，以“发

案少、秩序好、社会稳定、群众满意”为目标，实行“工作绩效与业务考核相结合”的办法，做到“让领导放心、让群众有安全感”。既发扬典型，又查找问题，更好地推动全乡社会管理综合治理迈上新台阶。

二、考核时间：

2012年2月1日至2013年1月30日

三、考核内容

（一）、基础工作及其他

1、阵地、机构、制度、资料及队伍建设（20分）

各村要把社会管理综合治理工作纳入重要议事日程，要有专门的工作场地，成立领导机构，明确村支部书记或村负责人为综治信访专干，是综治信访工作的第一责任人，制度要健全，各种资料、记录齐全，每月分析一次辖区稳定工作，每季度召开一次专题综治工作会议，责任明确，措施齐全，未按要求做好的，每项扣1分。

2、矛盾纠纷排查调处工作（10分）

一般性矛盾在村内化解调处，每月定期排查报送辖区内矛盾纠纷、安全生产及处臵责任落实情况；重大矛盾纠纷、突发事件要协调处臵并上报，阻拦干扰派出所和综治办执法的扣1分/次，未及时上报的扣0.5分/次。

3、流动人口、出租房屋管理、预防青少年违法犯罪、刑释解教人员安臵帮教工作（10分）

各村流动人口服务管理、出租房屋管理、预防青少年违法犯罪、刑释解教人员安臵帮教要积极配合乡综治办、司法所做好台帐，明确相关责任人，未积极配合做好工作的，扣2分/项。

（二）社会治安

1、禁赌、禁毒工作（7分）

各村要采用横幅、标语等宣传形式大肆宣传赌博、毒品的危害性，提高群众对禁赌、禁毒工作的认识，把禁赌、禁毒工作做为一项常年性的工作来抓。对没有悬挂横幅和张贴标语的村，扣0.5分/次；地下“六合彩”等赌博没有得到有效遏制的村，每发现一次扣5分；对吸毒、贩毒人员掌握不准确而造成影响的村扣2分/次。

2、重点治安问题的排查与整治（8分）

定期排查突出治安问题，及时确定重点整治对象，落实整治措施，被娄底市以上有关部门专题暗访发现突出治安问题的，每起扣5分；被市综治委挂牌整治的突出问题，在规定期限内没有整治到位的，每起扣2分。

（三）社会稳定

1、群体性事件（15）

经乡综合治理委员会核定的群体性事件按特大、重大、较大划分，分别扣相关村5分/次、3分/次、2分/次。被省、市、涟源市维稳办核定并扣分的群体性事件扣相关村10分/次，造成特别严重后果的村予以一票否决。

2、“法轮功”及其他邪教工作（5分）

高度重视防范和处理“法轮功”及其他邪教工作，做到台帐清楚,对象明确,包保责任落实,防范监控帮教措施得力,警示教育效果好。台帐不清、对象不明、责任落实不到位的扣1分/项，凡发生“法轮功”及其他邪教组织重大事件，造成恶劣影响、严重后果的予以一票否决。

3、非正常上访（5）

按照信访办的考评办法进行考核计分。

（四）公众评价（20分）

参照省民调中心的测评，乡综治办将对各村进行两次测评，上半年占40%，下半年占60%。民调排名全乡第一位、第二位、第三位

且没有发生重大群体性事件、非正常越级上访事件的，按满分计；其他村按最终测评得分比例进行计分。

以上各项扣分，以扣完该项分值为限。

四、奖惩办法

（一）奖励

完成各项目标任务，综治、信访工作综合考核成绩名列第一名、第二名、第三名的，分别奖励该村1000元、600元、400元。对平安建设有突出贡献的个人予以表彰，并奖励200元/人。

（二）处罚 因考核成绩末位，社会治安混乱，被市综治委工作警告、黄牌警告、重点管理的村，分别处罚现金500元、1000元、2000元，以上罚款由该村综治信访专干负责80%，其他成员负责20%。综合考核成绩列最后一位且没有及格的，乡党委、政府主要领导对该村综治信访专干进行诫勉谈话。

乡党委、政府年终将对责任目标进行考核评估,并依据考核结果兑现奖惩。

社会稳定信访工作考核 篇6

工作考核办法

为切实加强我街道社会管理综合治理民调工作，进一步提升我街道综治民调水平，根据岳阳楼区综治民调考核办法，结合我街道实际，经街道党工委研究，特制定本办法。

一、考核对象 各社区、站所。

二、考核内容

省、区综治民调得分排名情况，省、市、区综治工作暗访情况。

三、考核办法

（一）社区

1.区综治民调。区综治办每季度组织一次综治民调。季度综治民调排名在倒数第1至倒数第5位的，实行“挂牌整治”；半综治民调排名在倒数第1至倒数第5位的，实行“黄牌警告”，并对主要负责人和分管负责人进行诫勉谈话；全年民调排名在倒数第6至倒数第10位的，给予“黄牌警告”，其主要负责人和分管领导不得评先评优；对全年民调排名在倒数第1至倒数第5位的，给予“一票否决”，其主要负责人和分管负责人一年内不得提拔重用。

全年综治民调排名位于80名以后的社区，不得推荐为区级或区级以上综治工作先进单位。

2.暗访。经省、市、区综治办暗访发现治安问题突出、社区没有排查没有及时报告的，由街道对社区主要负责人和分管负责人进行诫勉谈话；没有排查报告、群众举报不断或被新闻媒体曝光，造成恶劣影响、影响全区和街道综治工作的，实行“一票否决”，并对社区主要负责人和分管负责人进行问责。

3、街道模拟民调。街道综治办在每季度进行模拟民调，主要内容是针对各社区班子成员联点的10个民调电话用户，各社区班子成员每月必须到自己联点的民调电话用户进行上门走访，并且宣传综治民调工作，如发现未进行此项工作，街道综治办将上报街道党工委进行问责，造成恶劣影响的，直接实行“一票否决”。

（二）站所

经省、市、区综治办暗访发现工作不到位、干部作风差、干部职工（含退休退线人员）及家属民调知晓率不高，责令限期整改，并对其党政主要负责人和分管负责人进行诫勉谈话；整改不到位造成恶劣影响，影响全区或街道综治工作排名的，实行“一票否决”，并对其党政主要负责人和分管负责人进行问责。

——

四、其他规定

1.社区、站所各单位工作人员发生严重违法乱纪问题的，对单位实行“黄牌警告”；党政主要负责人违法犯罪的，对单位实行“一票否决”。

2.社区、站所各单位发生进京、赴省上访或群体性上访的，或发生聚众堵路、堵桥、堵门事件的，或发生重大治安灾害事故、重大刑事案件或重大治安案件的，或发生群死群伤事件的，一律取消其在街道工作考评中的评先评优资格。

3.社区的综治机构、队伍建设、内务档案、台帐资料等基础工作参照《2012岳阳楼区街道（乡）社会治安综合治理考评办法》和《2012岳阳楼区机关团体企事业单位社会治安综合治理考评办法》执行。基础工作不规范、不健全的，取消其在区和街道综治工作中的评先评优资格。由于其基础工作不规范、不健全的而造成影响街道综治工作在全区排名的，实行“一票否决”。

注：1.文件中凡作“前”、“以上”等表述的数字，均含该本数，凡作“以下”、“以后”、“低于”等表述的数字，均不含该本数。

社会稳定信访工作考核 篇7

计量标准的稳定性定义为:计量标准保持其计量特性随时间恒定的能力。在进行计量标准考核时, 计量标准的稳定性是指用该计量标准测量稳定的被测对象时得到的测量结果的一致性。笔者理解为, 计量标准的稳定性不但与计量标准中主要计量标准器以及主要配套设备在内的测量体系的稳定性有关外, 还与被测对象的稳定性有极大关系。如何确定被测对象的稳定性呢, 又该如何选择呢?通常情况下, 只有少量可作为实物量具的计量器具, 如量块、砝码等, 在环境条件相同的情况下其复现的量值是稳定的。大多数被测对象的稳定性都不会优于计量标准器。

情况一:我们认为计量标准的性能稳定可靠 (由实物量具组成) , 如果考察结果与上一次考察结果出现差异时, 其反应的大部分是被测对象的稳定性, 因为实物量具可用来检定非实物量具的测量仪器, 其稳定性远优于非实物量具的测量仪器。例如:用4等量块为标准器来检定外径千分尺, 量块为实物量具按等级使用时其中心长度可精确到0.00001mm, 而千分尺的最大允许误差是在0.001mm数量级上作要求。从测量结果不确定度方面考虑, 由量块中心长度引入的不确定度对测量结果的影响极小。这种情况下如果进行稳定性考核, 其考核结果不能反映其标准装置的计量特性, 反而引入太多被测器具的不稳定因素。因此, 笔者一般采用计量标准稳定性曲线图或直接取自上一级的检定或校准证书的参数对其稳定性进行观察;

情况二:我们认为已经选择了相对稳定的被测对象 (实物量具) , 则可反应计量标准的稳定性。例如:电脑量块测量仪和3等量块作为标准器, 用比较测量法对4等量块进行检定。这种测量方法可消除部分系统误差, 被测对象又具有稳定的计量特性, 所以对该组标准装置的考察就比较合理。其检测数据可根据检定规程或技术规范中对计量标准的稳定性明确规定的执行。没有规定的, 其数据与下一年数据之差, 小于该计量标准的扩展不确定度 (k=2) 或最大允许误差的绝对值;

情况三:若计量标准和被测对象都不为实物量具, 其考察结果就不能反映计量标准的稳定性, 故笔者认为可不做该计量标准的稳定性考核。例如:使用光栅式指示表检定仪对指示表类量具进行检定, 其标准装置和被测对象都不为实物量具, 由指示表类量具的设计原理和传动结构可知, 这种量具的稳定性较差故不适宜作为考核对象。同样光栅式指示表检定仪虽然使用的是光栅位移传感器作为长度基准, 其特点是精度高, 但是仍存在部分机械传动机构, 这种运动仍然会对测量结果带来不稳定因素。这种情况下, 我们应对计量标准加强期间核查的控制, 以观测监控其是否在正常工作状态。也可以取上一级的检定或校准证书的参数对其稳定性进行观察;

计量标准的重复性定义为:在相同测量条件下, 重复测量同一被测量, 计量标准提供相近值得能力。对于已建计量标准每年至少进行一次重复性试验, 试验次数大于6次, 其被测对象不管是否为实物量, 都应为常规的被检定或被校准计量器具。因为重复性试验在测量结果不确定度评定中起着重要作用, 应能体现大多数被测对象较真实的计量特性, 这样测量结果不确定度的应用也就更为实际。计量标准的测量重复性应不大于测量不确定度评定中所采用的重复性数据, 若考核得到的重复性数据比不确定度评定中所采用的数据大, 则应重新对测量不确定度进行评定。若在测量不确定度评定中无相应的数据, 则所得到的重复性s (y) 至少应小于合成标准不确定度uc (y) 。

具体进行稳定性与重复性试验应注意:

1、重复性是指测量设备在同一操作人员用同一测量设备针对同一特性反复测量, 而反复测量结果之间的变差就是测量设备的重复性了。

2、稳定性是指操作人员 (能力相近的操作者) 在一段时间内使用同一测量设备对同一标准反复测量同一特性, 并记录测量结果, 通过长期的测量比对结果来观察测量设备的变化。

3、重复性和稳定性可以看作是横向和纵向的误差, 也可以看作是平面和立体的误差。重复性只是分析测量器具的稳定的, 而稳定性则集合了各种因素, 是整个过程的稳定性。所以它们最基本的区别在于, 一个是用于观察测量设备长期变化的, 一个是用于观察测量设备短期变化的。

4、JJF1033-2008附录E的表格中试验条件一项, 建议写明温度和湿度;附录F表格中核查标准应注明被测对象的名称, 编号, 规格型号, 测量点, 不确定度或等级或最大允许误差。这样就能方便的使用和保管核查标准。

摘要：现在不管是计量检定机构还是企事业单位, 对计量管理越来越严格, 科学。本文针对计量标准重复性与稳定性的考核工作几点问题进行分析讨论。

微信“评信访”结果入绩效考核等 篇8

2016年，国家信访局将建立即时告知短信平台，开通微信公众号，引导群众参加对信访事项办理情况评价，并把满意度评价结果纳入政府信访工作绩效考核内容。

（摘自2016年1月25日《新京报》）

网民达6.88亿，九成手机上网

中国互联网信息中心日前发布报告称，截至2015年12月，中国网民规模达6.88亿，互联网普及率为50.3%；手机网民规模6.20亿，90.1%的网民通过手机上网。

（摘自2016年1月23日《文汇报》）

2015年高校毕业生

平均起薪4187元

北京大学教育学院教育经济研究所的调查结果显示，2015年高校毕业生月起薪平均为4187元；男性为4448元，女性为3896元。“211”（包括“985”）重点高校为5571元。

（摘自2016年1月26日《中国剪报》）

“天网”行动从境外追回863人

中央纪委国际合作局副局长李洋日前介绍，截至2015年11月底，“天网”行动共从68个国家和地区追回863人，其中党员和国家工作人员196人，首次实现追回人数超过新增外逃人数。

（摘自2016年1月21日新华网）

2015年我国仍是第一贸易大国

商务部日前介绍，2015年我国继续保持第一贸易大国地位。1～11月，我国进出口比美国多566亿美元，其中出口多6672亿美元。我国出口国际市场份额升至约13.4%，比2014年提高1个百分点。

（摘自2016年1月20日人民网）

社会稳定信访工作考核 篇9

绩考核工作的意见

为贯彻落实中央关于改进贫困县考核机制和领导干部政绩考核工作的要求，引导贫困县党政领导班子和领导干部树立正确的政绩观，促进贫困县转变发展方式，加快减贫脱贫步伐，提高科学发展水平，现就改进贫困县党政领导班子和领导干部经济社会发展实绩考核工作，提出如下意见。

1.从贫困县实际出发考核发展实绩。贫困县大多地处偏远地区，基础设施薄弱，生态环境脆弱，经济发展水平低，社会事业发展滞后，发展条件、发展方式和发展要求有自身特点。对贫困县党政领导班子和领导干部经济社会发展实绩考核，应体现贫困地区发展的特殊性和主体功能定位，不能把考核其他市县的指标简单套用到对贫困县的考核，把省（自治区、直辖市）、市（地、州、盟）经济增长速度的目标要求简单倒推为贫困县的考核目标。

2.突出发展导向。实绩考核要突出加快发展、科学发展的要求，把发展作为解决贫困的根本出路，把尽快实现脱贫致富作为首要任务，注重考核转变发展方式、解决制约发展的突出问题的情况，通过考核明确和落实发展责任。

3.合理设置经济发展的考核指标。增加特色优势产业指标和权重，弱化贫困县地区生产总值、工业增加值、固定资产投资等指标的考核，引导贫困县立足资源禀赋和产业基础，做好特色文章，实现差异竞争、错位发展。限制开发区域和生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县取消地区生产总值考核，注意考核与其主体功能定位相适应、当地资源环境可承载的产业发展情况。

4.把扶贫开发作为经济社会发展实绩考核的主要内容。把提高贫困人口生活水平、减少贫困人口数量和改善贫困地区生产生活条件作为考核评价扶贫开发成效的主要指标，着力考核通过精准扶贫、扶贫资金使用、扶贫项目实施、扶贫产业发展，增强贫困地区发展内生动力和活力，带动贫困群众持续稳定增收的情况。

5.注重对减贫脱贫紧密关联的民生改善、社会事业发展情况的考核。坚持以人为本，着重围绕改善贫困地区群众生产生活条件，提高脱贫致富能力，考核基础设施建设、教育、医疗卫生、住房、养老保障、公共文化服务体系建设等情况，引导贫困县着力消除群众因缺少教育和社会保障而致贫返贫的根源，促进社会公平与和谐。

6.强化生态环境保护情况的考核。针对贫困地区多属水系源头区、生态涵养保护区的实际，加大生态文明建设的考核力度，提高生态效益、资源消耗、环境损害等指标的权重，引导贫困县正确处理经济发展、资源开发与环境保护的关系，促进经济社会发展与人口资源环境相协调。

7.把党的建设纳入实绩考核。考核贫困县党委及其主要负责人的实绩，要把党的建设情况作为重要内容。以扶贫开发工作为重点，围绕扶贫资金使用、土地征用、矿产资源开发、重大工程项目等，考核落实主体责任，严格党风廉政建设责任制的情况；以坚持党员干部联系服务群众制度，持之以恒地解决“四风”问题，帮助群众脱贫致富为重点，考核干部队伍建设情况；以加强服务型党组织建设，切实发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐作用为重点，考核基层党组织和党员队伍建设情况。要以党的建设考核推动扶贫开发工作，以扶贫开发的实际成效检验党建工作的成效。

8.改进考核评价方法。实行分类考核，将发展基础、资源禀赋、功能定位等条件相同或相近的县划分为一个类别进行考核。既要与其他县特别是同类县进行横向比较，更要注重与自身的纵向比较，重视在原有发展基础和水平上的进步与提高，对贫困县取得的成绩进行实事求是的评价。坚持辩证地分析评价实绩，既看发展成效，又看客观条件、主观努力情况，既考量力而行，又考尽力而为，使贫困县党政领导班子和领导干部的努力程度和作风状况得到客观公正的评价。注重群众公认，把群众的切身感受和满意度作为考核评价实绩的重要依据，使实绩考核真正落到实处，让群众得到实惠。

9.强化考核结果运用。要把考核结果与干部的考核、综合考核评价挂钩，作为确定考核等次、形成综合评价意见的重要依据，作为干部选拔任用的重要依据。对在贫困县埋头苦干并作出突出成绩的干部，提拔使用时要优先考虑；对不胜任、不称职的，要及时调整。注重选派优秀干部到贫困地区工作，选优配强贫困县领导班子。要把考核结果作为激励约束的重要依据，在评先评优、表彰奖励时，优先考虑成绩突出的领导班子和领导干部，在统筹分配各类财政扶贫资金和社会帮扶资金的基础上，对考核优秀的，给予更多的奖励和倾斜。要把考核结果作为问责的重要依据，对扶贫开发重视不够、工作不力的，要视情况进行约谈提醒、诫勉谈话，督促整改；对损害国家和群众利益造成恶劣影响的，造成资源严重浪费的，造成生态严重破坏的，要终身追责。

社会调查成绩考核标准 篇10

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社会调查成绩考核标准

实习成绩根据本标准按优秀、良好、中等、及格、不及格五级评定，考核内容分两部分：实习过程和实习结果，实习过程占40分，实习报告占60分。

1、优秀（90——100分）

①严格按照实习大纲各项要求执行，实习过程严谨认真，能按时写出实习报告，实习报告书写认真，格式正确，语句通顺，逻辑严谨，有自己的独到见解，水平较高，无错别字。

②严格遵守实习纪律和实习单位的各项规章制度。

③具有良好的沟通协调能力，团队意识很强。

④能深入实际，积极探讨本专业未来发展前景，具有很强的学习主动性。

2、良好（80——89分）

①严格按照实习大纲各项要求执行，实习过程严谨认真，能按时写出实习报告，实习报告格式正确，书写较认真，语句通顺，重点突出，基本无错别字。

②认真遵守实习纪律和实习单位的各项规章制度。

③具有良好的沟通协调能力，团队意识很高。

④能深入实际，具有较强的学习主动性。

3、中等（70——79分）

①认真按照实习大纲各项要求执行，实习过程较认真，能按时写出实习报告，实习报告格式正确，书写较认真，个别语句不通顺，基本无错别字。

②认真遵守实习纪律和实习单位的各项规章制度。

③具有良好的沟通协调能力，团队意识较强。

④能深入实际，具有一定的学习主动性。

4、及格（60——69分）

①能照实习大纲各项要求执行，实习过程较认真，能按时写出实习报告，实习报告格式正确，书写较差，语句基本通顺，有少许错别字。

②认真遵守实习纪律和实习单位的各项规章制度。

③具有良好的沟通协调能力。

④不能深入实际，学习主动性较差。

5、不及格（60分以下）

①不能按照实习大纲各项要求执行，实习过程极不认真，不能按时完成实习报告或实习报告格式不正确，书写潦草，逻辑混乱，错别字连篇。

②不遵守实习纪律或实习单位的各项规章制度。

③沟通协调能力及团队意识较差。

社会调查要求

一、社会调查题目1、2010年大蒜价格巨变情况调查。

2、人民币对山东外向型企业的影响情况调查。

3、金融危机对山东蔬菜出口的影响情况调查。

4、金融危机对城市外来务工人员就业情况的影响调查。

5、2010年物价变化情况及原因调查。

6、城市低收入人群的生存状况调查。

7、大学贫困学生的生活状况调查或贫困家庭供养一个大学生的情况调查。

8、当前经济形势对高校毕业生就业影响情况调查。

9、你所在的乡镇（或村庄）农村收入及满意度状况调查。

10、外贸企业对人才需求情况的调查。

11、山东省（或地市）对外贸易情况调查。

12、农村中心社区建设对农业生产或农民生活的影响调查。

13、房价的变化趋势调查。

14、金融危机对青岛（或其他地市）外贸企业的影响情况调查。

15、关于家乡和谐社会建设情况的社会调查

16、从复旦学生“登山事件”反思大学生社会公德现状的调查17、2010年，中国百姓最关心的问题调查。

18、关于通货膨胀情况的调查

19、自选，与导师沟通，导师同意后方可。

二、具体要求：

1、以上课题任选一个写一篇调查报告，3000字以上，调查报告的内容包括调查目的、调查方式、调查内容、调查结论或总结，其中调查结论或总结部分不少于1000字。要求深入调查，写切身体

会，报告所用数据准确、资料翔实，杜绝网上下载和抄袭。一旦确认是网上下载或抄袭的文章，成绩一律为零。

2、调查报告格式严格按照老师给的模板。

3、19周周五前班长收齐交给指导老师，包括电子版和打印版。

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浅析民办学院教学工作考核机制 篇11

关键词：民办学院教师绩效考核机制

绩效考核是一个非常熟悉的名词，很多民办学校负责人都声称自己学校亦开展绩效考核。但是，其绩效考核也存在不少问题：他们所说的绩效往往大部分是根据其主观判断，而不是客观的事实，或者有客观事实，而这些事实往往不全面，不能真实反映员工的工作表现，不能通过考核激发教师的工作积极性，甚至影响一些教师的正常教学，使其为考核而教学，不注意教学质量的真正提高。因此，以公平、公正为原则，建立科学的员工绩效考核体系，对民办学校来说非常重要。

一、绩效考核的含义

绩效考核包括绩效评估与绩效管理两方面。绩效评估通常指的是一套正式的、結构化的制度，用来衡盘、评估及影响与员工工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效，了解未来该员工是否能有更好的表现，以期待员工与组织均能获益。至于绩效管理则是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标及如何完成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升目标完成的可能性。所以，绩效考核不仅包括个别员工的绩效评估，更将个别员工的绩效与组织的绩效结合，最终目的是提升整体组织的效能。

二、民办学院教师考核机制现状

目前民办高校教师绩效考评有不少问题：比如缺乏明确的教师工作绩效考核标准：工作绩效考核标准不贴切或主观性太强；工作绩效标准不现实，不能激发教师的潜力；工作绩效考核的可衡量性太差；考核者可能出现偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等：工作绩效考核的反馈不良，不能进行积极的沟通；工作绩效考核使用的数据出现偏差或出现多重考核标准、权重确定失误以及考核频率的确定不当等等。

传统的民办高校的教师评价是由其管理者在内部管理机制中完的。常以学校督导评价为主体，按照上级主管部门对教师的定位制定评价标准，更多的聚焦在教师评价指标的教育维度上。这与学校的可持续发展产生一定程度的冲突，对教师人力资源的自我开发也会产生一定的阻滞作用。内部督导评价固然具有监督、调控、指导、支持的功能，但其极大的导向性和权威性有可能导致民办高校教师的主体性缺失，价值取向上趋于功利主义，出现强制性的理性主义管理倾向。标准的理想性容易导致民办高校教师创新能力的降低，影响民办高校的特色发展。

1.普通高校的教师考核机制。《教师法》的规定，高校教师考核内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作实绩。这是教师考核内容的国家标准，是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师的要求的体现。我国高校考核由学校内部自行组织，主要采用的是定量考核方法，也就是机械式的算分数，即把各类教授、副教授、讲师划成若干档，然后规定每档的分数，而分数由上课类别、到款课题费、发表论文数等组成。对教学工作量的考核主要以量化的教学学时为依据，对科研工作的考核主要以量化的科研经费为依据。在考核工作中，设定诸如学生评教、领导听课、教师互评、考核小组考核、领导考核等若干个评价指标，每个指标占一定的分值，最终为每个教师计算综合得分作为考核依据。

2.民办学院与普通高校教师考核制度的比较。

2. 1基本模式相同。我国教师考核以学校内部自行组织考核为基础，学校主管部门给以鼓励、支持和指导。民办学院一样基本采用教师填写、教研室（研究所）审核、院系部决定、学校审查各案的方式进行。

2. 2具体考核指标有所调整。普通高校教师考核强调科研与教学工作量两方而，重点在科研方而，所有的晋级和评比都会有科研方而的硬性指标。但对民办学院来说，师资力量的缺乏和年轻化，决定了不能采取或者不能强调到科研经费、具体到款课题费、发表论文数等方而要求。

2. 3民办学院对考核工作的重视程度较高。多数民办学院中，因没有普通高校教师的编制，教学工作更偏重应用性和实践性等原因，对优秀的高校教师没有明显的吸引力。作为民办学院，在依托优质教育资源，保障教学质量的要求下，必须高薪待人。有效的薪酬制度是与教师考核制度相辅相成的，我国的人部分民办学院都对考核工作高度重视。

三、民办学院教师考核机制存在的问题

我国民办学院教师考核机制在实践中还呈现出一}}亚待解决的问题。结合自身工作实践，笔者浅析现有独立学院教师考核制度存在的一此问题。

1.考核标准设置缺乏科学性。在考核内容设定上基本上为德、能、勤、绩四个方而，比较模糊。对工作的量和质没有科学合理的定量考核指标，考核结果带有片而性，不能进行同系列的纵向比较和各系列间的横向比较，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。

2.考核标准缺乏针对性。考核标准对不同职务、不同岗位的教师没有区别对待。教师中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，但考核却用一样的标准。还有考核指标体系无法兼顾全而性与可操作性，指标体系与环境发展之间存在矛盾，指标偏重行政等问题。

3.考核价值不平衡。学生评教的考核价值很难真实反映教学水平。有的学生觉得合眼缘的就是好老师。年轻、漂亮的老师往往很受学生欢迎，考核分数很高。

4.考核工作低效率。缺少科学的分类考核标准，一此学校对自身定位不准确，在制定考核标准的时候，仅仅是简单地照仿其他独立学院设置的考核内容，缺少战略性的科学规划，缺少有针对性的考核内容，只看重业务能力、科研成果等硬指标，缺少先进的考核于段，很多学校对教师的考核采用于工涂卡、人工统计，难免出现误差。

四、民办学院教师绩效管理存在问题的原因

1.学院的管理者不够注重对教师进行绩效管理

在我国，民办院校的领导并不是十分重视教师的绩效管理，对绩效管理的效果也没有充分的认识，简单地认为绩效管理就是绩效考核，没有把绩效管理和民办学院长期的战略目标结合起来。民办院校在对教师实施绩效管理时，学校职位较高的领导首先在态度上就不是十分重视，同时也没有直接地对教师进行组织管理，以为绩效评估完了之后整个绩效管理过程就结束了，没有进行后续必要的反馈和沟通，那么就更谈不上对教师进行绩效改进，还有一些院校把绩效考核的结果完全看成是教师教学水平的评价标准，甚至对于绩效考核结果较差的教师进行解聘，而不是帮助教师发现问题解决问题。总之，目前的院校在绩效管理时，由于领导的不够重视，并没有很好地利用绩效考核结果，也没有把绩效管理跟教师和院校的发展目标结合起来，使绩效管理失去管理的价值和意义。

2.中层干部没有足够的执行力度

民办院校的高层管理者对教师绩效管理认识不够充分，这使得学校的许多中层干部对绩效管理也不够重视，相应地执行力度就会减少，而学校的中層干部的执行力度直接影响绩效管理的执行结果。在民办院校，学校的许多中层干部同时兼顾教学的任务，中层干部要进行教师绩效管理，并对教师的工作情况进行考核、改进，一方面，加重了中层干部的工作内容，而且在执行过程中很难保证教师绩效管理的公平、公正、公开；另一方面，这些中层的干部觉得教师绩效管理应该是由人事来执行，这使得中层干部在执行时十分被动。因此，中层干部对教师绩效管理的执行力度不够，在绩效管理过程中缺乏上下级之间的有效沟通，相应绩效管理的作用也大打折扣，失去意义。

3.教师的积极性不高

实施绩效管理就是为了找出个人、组织中存在的问题，并对其进行改进和完善，但是，多数院校在绩效管理时并没有反馈这一环节，只是对教师的绩效进行评估之后就结束了，没有反馈那么相应地就不会使教师的绩效水平得到提高，因此，多数民办院校的教师没有积极参与到绩效管理中来，同时认为绩效管理是管理者的事跟自己无关，态度不积极。另一方面，许多民办院校没有完善的评估指标，教师甚至不知道绩效管理的计划、目标等方面，这种不规范化使得一些教师积极性不高，参与的热情也不高。教师对绩效管理参与热情不高使得民办院校绩效管理效果不明显。

4.教师绩效管理考核存在不公平现象

由于民办独立院校管理者对绩效考核工作不够重视，导致教师绩效考核存在不公平现象。具体表现为过分重视教师学历和职称，作为一名大学教师学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大多数公办院校在人员选拨和录用上可能比较重视这个问题，但在工资待遇相差不很大，在一些民办独立院校讲师、副教授、教授，本科、研究生、博士之间的待遇差距很大，这样确实能够吸引很多高学历和高职称的人才，但是极大的打击了一部分工作积极能力强、工资低的教师，造成了混日子、磨洋工到校外兼课、办培训班、从事第二职业，有些人把主要精力用在追求学历和职称上，还有的教师为了多挣工资拼命多上课重量不重质，严重影响教学质量。

五、建立有效的绩效考评体系的途径

根据人力资源管理理论，绩效考核一般分三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须明确民办高校和教师在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，工作绩效考核就教师的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，比较时通要使用某些类型的工作绩效考核等级表。最后，工作绩效考核通常要有一次或几次的反馈，在这期间，应由管理人员同下属人员及教师一道就其绩效和进步情况进行讨论。

为了促进教师个人的发展，还应共同制定必要的人力开发计划，依据绩效考核的原理，民办高校在分配教学任务之前，首先由校师资管理部门与教师个人进行深度会谈，在达成共识的基础上，订立详实的、有可操作性的工作目标，编写工作说明书，并事先制定好量化的考核标准。同时师资管理部门在教师的教育教学过程中，要监控其工作进展，随时对工作的进程和短期效果进行反馈，以调整教师的教育教学工作，使工作绩效的优化得到保证。

另外还要注意的一点是：教师的许多工作是很难仅仅从质和量两个维度来衡量的，比如备课的工作量、批改作业的工作量、搞科研时查阅资料的工作量等，这就给绩效考核带来了很多的困难，而教师的工作量主要由教学和科研两部分组成。同时，课程的难易度也可能带来绩效考核的偏差。科研工作中的课题和论文两个维度也不全面，因为课题获得以及成果发表很不容易，论文的发表和质量的考核都不是完全可以进行量化的对象。为了避免可能出现的或预见性的偏差，可以综合使用各种不同的考核方法，比如目标管理中的考核方法、行为锚定等级考核、面谈、描述表格法或关键事件描述法，将理化标准与行为描述相结合，根据权重的分配分析最终数据，综合考核。

六、结论

总之，通过对教师工作绩效的考核，能够在教师中建立良好的竞争机制，强化教师正确的教学和科研行为，引导正确的价值取向，从而为未来的教育教学计划提供量化化的借鉴对象。从某种程度上说，民办高校教师的绩效直接影响民办高校的绩效。对教师的绩效考核作为民办高校师资管理部门进行教师管理的有效手段，通过绩效考核可以使民办高校的教师提供其工作情况的反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高综合能力与素质。绩效考核的结果又是奖惩、培训等人事决策的重要依据。当然，在绩效考核中要注意以人为中心，考核只是民办高校教师管理的一种手段，提高民办高校办学质量、提高民办高校教师素质才是根本，因此不仅要关注民办高校教师考核的结果，更要关注民办高校教师从事教学和科研工作的过程，从而打造纯一支具有高素质的民办高校教师队伍。

参考文献：

[1]晓月.民办学校教师队伍建设初探.[J]北京教育.2000年第，10期.

[2]毕岩、工强.独立学院教师考核评价中存在的问题及对策 沈阳建筑人学学报（社会科学版）

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