就业态度问题

就业态度问题（共10篇）

就业态度问题 篇1

就业态度问题：

1，简历内容模糊：有人写籍贯竟然写“广东”；有的没写出生年月、年龄；有的没写应聘职位；有的没附照片；有的连电话号码也没写，不知道要企业怎么联

系他/她„„

2，做事没交待：通常很多人都是胡乱投简历的，说了来，但面试当天又不来，不来也没关系，反正大家是双向选择嘛，但最大的问题是不来也不跟招聘单位说

一声。即使你事前已经告诉过她，要提前确认是否到场，但最后都是我主动发短

信问他们的去向。

3，“编故事”差劲：一般推托不来面试的借口很多人都不一样，什么去看病，回了家，还没想好„„反正一听就知道是借口。

4,态度不正：来面试连正装都不穿，来的时候也没提前过来，匆匆忙忙。而且来

面试保险却说是未来想做精算师。你说，一个面试的人告诉你，她只当你公司是

跳板的时候，你会招她来上班吗？我想说，精算师比会计师还难，她一个本科生

怎么去做精算师，而且她的专业是国贸。我想，你就吹吧。

在探讨一个芸芸众生关于“企业为何不喜欢招应届毕业生的原因？”的话题中，我阐述了我的一些想法，整理如下，欢迎交流。

一、作为企业如何看待应届生的特点

从下面一个例子或许我们能看出问题的本质：在一个公司的骨干力量中，往往是那些从应届毕业生中的优秀者。这说明一个问题，我们在看待应届毕业生的时候，应该将哪方面放在前面考虑，是没有经验？还是潜力？还是忠诚度？

对于没有经验，可以加强培训和让他们自己动手的能力，没有人否认刚毕业的学生经验少，但同样也没有人否认，应届生具有很强的求知和学习能力。给他们更多关注和引导，再给他们一点时间，相信问题会有所变化。

对于潜力，能够上大学，潜力绝对不会低下，尤其是还经过了HR的系统的筛选和面试。

对于忠诚度，其实从另外一个角度讲就是流动性。我认为这里面包含了三个方面的问题：

1、发展空间、发展机会；

2、企业是否给予了他们应该有的关注和关怀；

3、年轻人喜欢尝试新的东西；

4、当然还有收入。当企业不能提供给他们这样的环境的时候，流动性自然会提高。

二、作为企业如何看待应届生的不足？

从另外一个角度，应届生的确存在一些不足，比如由于就业压力，在第一份工作往往不理想的情况下，往往会将这作为一个立足之点，等环境和情况熟悉之后再做打算。同时现在企业之间竞争也相当激烈，所以对于比较优秀的员工，往往会存在多种外部机会或者说是诱惑力，因此应届毕业生会存在不稳定的现象。

这些都是现实的问题，我们无法回避，所以只好看看如何应对。或许一些大的跨国企业的做法可以给我们一些启示。我们知道在著名跨国企业中的薪酬水平都比较高，但薪酬并非惟一的原因，还有很多值得我们关注。有的跨国企业有这样的用人制度：如果员工属于自动离职，那么HR将进行后续跟踪，并向这些员工敞开重新回归企业的大门。这其实一方面是对自己企业的自信，也符合年轻人总觉得外面的世界很精彩，希望走出去看看的想法，但外面的世界往往没有想像的那么精彩，所以很多优秀的员工

会选择重新回到原来的公司。另外，员工的忠诚度，并非是天然而生的，忠诚度也需要培养，也需要有倡导忠诚的文化和环境，比如GE给退休的员工或者给服务GE数十年的员工有另外的激励保障措施，我们国内也有很多类似于工龄奖的制度，只是力度欠缺了一些。

所以，我们要通过各种方法科学的寻找到符合我们要求的应届生，等他们进入企业之后，再辅之以全面（至少是力所能及）的关注和关怀，给他们提供他们希望的帮助以及给他们创造他们希望的工作环境。

最后，感慨于每年如P&G、华为等国际国内知名企业，往往是最先开始校园招聘的情况的同时，在抱怨应届生流动性高、不稳定的同时，或许我们也应该从另外一个角度思考我们的企业的相关工作是否已经到位，我们的支持以及我们能够争取到的支持是否足够。

所以上面问题的答案应该是这样的：或许现代的大学生存在一些不足，但更多的问题在于企业，我们应该面对现实，思考我们如何去做。

再补充两点，1、现在很多的企业在招聘时，在人才市场供大于求的情况下，往往存在人才浪费的现象，盲目追求高学历，该用本科的用了硕士，该用大专的用了本科等等。等这些新招聘的员工进入企业自己的岗位之后，往往存在心理预期的差异，导致不稳定的发生。

2、很多企业在招聘的时候，将自己的企业能够提供的福利政策等，解释的可以说是天花乱坠，而不肯向应聘者如实告知企业的不足和面临的问题，这也是导致应聘者入职后，产生明显心理落差的原因，从而导致不稳定。

企业为什么不喜欢应届生

据统计，在各类人才招聘会上以及各网站上的招聘能通告栏里，近80%的职位只针对有工作经验者，但求职者却有60%是应届毕业生，应届毕业生应该怎样提高自己素质，以便在竞争中掌握主动权？重庆出版社2005年4月出版的《我为什么不要应届毕业生》一**录了一些招聘单位人员口述事实，点评了许多大学生求职的成败个案，下面摘录

书中部分章节，希望能给毕业生们一些启示。

半夜看球大呼小叫，工作吊儿郎当

萧先生（某信息服务企业的执行总经理）

被我开除的那个应届毕业生小魏，起因是敖夜看比赛，那年有欧洲杯，年纪员工中有一批铁杆球迷。年轻人凑在一起看球本来是高兴的事，但魏仗着自己收入比其他员工高（这是我们当初按学历分薪酬档次的一个失败）先是在宿舍里接卫星天线收看节目，小魏用半欺骗半强制的方式在球迷员工中集资，买最贵的，然后是每晚看球里买一大堆的食品，吃喝也要AA制，这样对于有些从农村出来的孩子就太难了。加上小魏看球的球德也臭，最后竟变成就

他一个人看球了。

先是有员工抱怨小魏半夜看球还大呼不叫的弄得别人没法休息。再后来小魏有好几次竟然在上班时间呼呼大

睡。

当时网站工作都是挺累的，不管是编辑，美工还是其他程序，基本上每个人的桌子下面都有一卷草席，公司除

了值班人员外，也基本上是24小时都有人在的，加班晚了中午休息都可以到公司办公区找个空地方铺开休息。即使是上班时间累了偶尔趴桌上打个10分钟的盹儿，我们也不会干涉，只要不耽误工作就行。可小魏不去别的地方睡，就直接趴在桌上一睡就是两三个小时，严重影响旁边同事工作情绪，警告过两三次还是我行我素。

想一想日常工作中小魏也和同事之间有越来越明显格格不入的趋势，于是我们商量后确定：为了保证工作风气，也净化一下员工之间的环境，就拿小魏“开刀”：给半个朋工资补偿，让他立马走人。

受不了基层锻炼，MBA毕业生4天就走人

谢小姐（某珠宝公司行政与人力资源总监）

我们公司招聘了一位营销部经理，这个岗位在我们公司的级别跟副总相差不远，我们选中的这个毕业生以后直接考上MBA（工商管理硕士）的，他的实习报告，实习单位的评价以及理论方面真是没得挑。人也挺帅，无论是仪

表言谈还是举止进退，都很有教养。我们老总和董事长都很喜欢他。认为小伙子值得花时间和财力加以培养。他对我们介绍的公司各方面情况也比较满意，于是商议好：给他3个月试用期，试用期期间的工资水平比照公司一级管理人员的标准：试用期期满后如

果正式聘用，年薪不低于他的预期。

第二天，我请他去店里，说店长会告诉他具体的工作安排，也就半个多小时吧，就见他气冲冲地跑回来了。他

问我店长是不是搞错了，怎么会让他做保安？他一再强调他学的是经济管理，希望能够学以致用。

我劝他先别着急，耐心地跟他讲，所有的员工都必须下一线先锻炼，管理干部也不例外，因为这样可以用最快的速度悉公司的各项工作流程和公司整个的经营氛，尤其是像他这样一直在校园里读书，缺乏社会工作经验的人，听了我的话，他默想了一阵子，表示愿意回店里开始上班。

本来以为这事就过去了，可没想到店长一连几天回公司来交账时都跟我抱怨，说这个男孩子上班时躲躲闪闪的，也不知道在干什么，还不停地眼店长和几个营业员抬杠，总说别人的做法怎么怎么不对头，几个营业员对他一肚子意见。我正想等到周未借部门的述职的机会找他仔细谈谈，没想到他先来找我了，辟头盖脸地说要辞职，当时

他前后才来工作了4天，连一周都没有到。

他说自己是名校毕业的MBA，又是本地人，邻里乡亲都理所当然地想着他会有大出息，这会儿做的却是保安，所每次看熟人路过他都尽量着藏着，不想让别人认出他。他这样每天上班是提心吊胆的，原本是要他熟悉公司的状况，随着心情变化坏，改成专给公司挑刺，哪儿哪儿都是毛病，其他同事因此给他摔冷脸子，不再主动拾理他，这也让他觉得工作更无趣，他还说不适应保安倒班的工作制度，觉得太累了，吃不消，他说他身心俱，撑腰不住了。这回我没能劝动他，说什么他也听不进去。我去和老总说明了情况，老总说那就算了吧，做销售的这点承受力都没有，怎么能当大任呢？就这样，他走了。

磕磕碰碰的办公室恋情和并不喜欢的专业

蔡先生（某广告公司的老总）

先说说刘芸（化名）和李松（化名）。他俩都是设计专业毕业的，应聘时他们将在学校里做的作业拿来给我看，我觉得很有新意，决定留下他们。

工作中我发现他们的参与不太积极，思维了不开阔，我想可能还需要适应一段时间，并且多安排一些与他们所学专业更近一些的东西，并鼓励他们在做的过程中大家多沟通，多讨论，相互激发自己身上的潜质，将这项工作做好。但 我发现他们的工作十分初动，几乎就是一粒算盘子，推一下动一下，我看着有些着急，分别找到他们谈话。

我先找到刘芸：“你对目前公司为你做的一切还有没有什么意见？”

“嗯”，刘芸想了想，说：“与我同宿舍的那位，晚上总是回来较晚，我本睡觉就不太好。”我一想，哦，与她同舍的是市场信息员，晚上多有应酬，与好安排在一个宿舍里是不太妥，于是，我说：“我给你一个 单间，晚上休息好了，白天就有精力将你的工作做好了。”听完我的话，刘芸显出少有的兴奋，点头说一定将工作做好。还没等我去李松，李松却先来找我了，见面先说：“谢谢你，我们一定在公司好好干。”我 有些纳闷。原来他和刘芸谈上恋爱了，为没有一人可以单独在一起的空间而一直苦闷。我也不是特死板的人，办公室恋情只要控制在一定的“度”下，是可行的，我祝贺他们，还开了几句玩笑，我以为这下子他们生活中的愿望达成了，工作中会有好的表现出来。可是我又失望了，他们的注 意力都在对方身上，为一些琐碎的事，今天这个生气，明天那个闹别扭，把生活中的情绪带到工作中，害得我差点成了他们的专职调解员。几乎看不到他俩为工作倾注哪能怕一点点的热情。后来有一次，李松告诉我，他根本就不喜欢美术也不喜欢设计专业，当初是因为文化课不好，考一般大学考不上，家里就逼关他去学画画。刘芸的情况并不比他好多少，到现在她也不知道自己到底喜欢什么，当我提及他们在学校做的那作业还不错时，他们如实说，那只是同学大家一块做的，相互之间都有些模仿。

我知道，对一个自己不喜欢的工作要想让他有热情是不可能的，对一个没有热情让他倾注的工作要想能够有好的创造力更是不可能的。他们的工作态度冷得都快结冰了，我只好跟他们说分手了。

为何企业不喜欢应届生？

2010年03月25日 | 来源: 众为漳州人才网 | 关键字: 漳州 人才 职场 | 查看: 22次 | 字号: [小]

[中] [大]

应届毕业生为什么不容易找工作？因为企业认为他们缺乏能力，不能为企业立

即创造价值（等培养他们能创造价值的时候，他们又跳槽了）。

我时常告诫需要求职的学生，要先问自己能为企业创造什么价值，再问老板能

给我什么待遇，千万别反过来。如果第一个问题连自己都回答不上来，则第二个

问题就不要问了，只要有老板肯收留你就菩萨保佑了。

有些大学生在求职的时候，不自量力，以为自己学历高就代表能力高，就一味要

求企业为学历埋单，而不看自己的能力是否符合人家的需求。

找不到工作，不从自身找原因，一味地抱怨社会，抱怨企业，一脸的戾气和愤怒

感，结果，越加找不到工作。

劝慰那些职场不如意的大学生：不要一味拿文凭找工作，要想想如何拿能力找工作。

随时可以中止合同，无须任何理由

现在最时髦的用人口号是：企业用人不养人——个人凭能力创造成果，企业凭成果付费。而人才租赁、外包、威客网等用工方式正正吻合了这个理念。我从事的管理咨询行业，就是典型的凭能力吃饭的行业。

记得我刚入行的时候，师父跟我说：做顾问，时刻想的问题是如何为企业增值。因为我们的合同有一条附加条件：“随时可以中止合同，无须任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你为他创造的价值大于他的付出，肯定请你，如果相反，则请你走人，我们必须给客户“不满意便退货”的权力。

刚开始的时候，我们很害怕这个条款，觉得一点保障都没有，只好每天诚惶诚恐地想着怎么做才能价值最大化，后来渐渐地，开始喜欢这个条款，它变成了我们建立信任的重要条款——只有先保障客户，客户才会信任你，客户从这个条款看到的是你的自信和能力。

这么多年做管理咨询项目，“随时可以中止合同，无须任何理由”一直都是我们的合同中最后的条款。它对项目组成员的压力和鞭策是巨大的，同时也是大家成长的最大动力。

我写过一篇文章《增值是一种生活态度》，就是源于这个“毫无保障”的合同条款，最后逼得我们把增值变成一种习惯，变成一种生活态度。

我在企业里一直倡导一种“增值”文化——将“增值”的价值观植根于每个人的内心深处，直至变成一种习惯——为客户增值、为公司增值、为自己增值、为家人朋友增值……

当一个人习惯了增值以后，他就有足够的底气和资本跟任何人叫板：随时可以中止合同，无须任何理由。

在当今这个网络时代，从奥巴马用网络营销来赢得巨额的捐款和选票，成为实至名归的第一位互联网总统，到农民用博客卖菜、卖馒头，改变无处不在。教育要改变，大学生要改变，企业更要改变。

一个有理性的人力资源规划的企业是不会完全拒绝应届毕业生的。

企业招聘都会有很强的目的性，招聘具有相当工作经验的社会人才，是解决企业目前急需岗位的需求，招聘应届毕业生是企业从发展的角度为今后做人才储备。对于企业来说，社会人才和应届毕业生各有利弊。社会人才具有相当的工作经验，“来则能战”，适应期短，培训成本低，但是与企业氛围和企业文化相融合的风险大，而且对薪酬和职位的预期较高；应届毕业生培训成本高，适应期长，稳定性差，但是通过适当的引导更容易接受本企业文化和氛围。

目前企业更看重社会人才的引进，有的甚至排斥应届毕业生，原因是多方面的。一方面由于市场竞争激烈，企业的经营压力大，为了降低成本，企业都在寻求快速解决人才短缺问题的途径；另一方面由于我国“泛高等教育”的体制，学校教学与社会需求脱节，极度忽视职业技能教育，导致学生能力发展的极度不均衡，毕业后难以迅速适应社会的需要。

还有一个问题困扰应届毕业生的就业，那就是社会上对名牌高校、高学历的盲目追捧。

应届毕业生有很多优点，但是现在很多企业都不愿招聘应届毕业生，因为：应届毕业生没有社会经验，为人处事很不成熟，需要一定的培训。如果悟性高还没什么困难，但悟性低的同学就很难培训成合格的员工。另外，现在人才流动性很大，很少有员工会在一个企业中待一辈子，所以往往企业把他们培训成人才后，就面临着跳槽走人的风险，这样一来，很多企业都不倾向于招聘应届毕业生。

毕业生虽然没有经验，但他们的潜力很大。可塑性很大，思维活跃爆发力强，对生活、工作冲满激情。他们是企业特别需要的新鲜血液。

年轻人热情、好学、可塑性强，应届毕业生尽管缺少经验，但却有着得天独厚的优势，那就是好塑造，好改造。所以，很多公司的都愿意在生产型、研发型的业务部门招聘应届毕业生

就业态度问题 篇2

关键词：大学生就业,态度,心态调节

前言

1999年起,我国高校进行扩招,随后每年大学毕业生逾百万,事实上,企业岗位需求每年可达数百万,但是大学生专业对口,又满足条件,并且愿意接受的不是很多。到2013年,当今和今后很长一段时间,中国会处于一个十分尴尬的境地:一方面是社会经济的高速增长,另一方面是劳动力就业弹性的持续下降;一方面是用人单位的“用工荒”, 另一方面是“人才高消费”、大学生“无业可就”。在这种特殊的社会背景和经济条件之下,中国大学生的就业问题就显得极为“棘手”了。

一、大学生自身问题

当代大学生,书生意气,风华正茂,接受高等教育,受到文化熏陶,眼界和胸襟都十分广阔。然而,在中华传统中, 一直是“万般皆下品,唯有读书高”的思想,所以大多数人仍然注重是否能上大学,老观念一时间还没有转过来。于是大学生都会有一种高人一等的优越感,并认为工作凭自己是很容易就能找到的。另一方面是大学生他们的所学所见所闻所接触到的一系列事情,与社会实际还是有差距的。例如, 即使找兼职,大多数属于高待遇、少工作的种类;对一线工作虽然知道,但接触不多,也了解不深,基本上从不考虑这类工作。对大学生来讲,刚进大学,会认为将来工作就算不是年薪百万,也是坐办公室,吹空调的。等到临近毕业,就业之际,才会在不断的碰壁、被拒绝中清醒明白:原来,大学生不是万能的。除此之外,便是大学生的自我意识不强, 很多大学生在大学期间,或者埋头苦读,或者浑浑噩噩混日子,等到毕业寻找工作,也没有自己的想法,随遇而安,跟随大众。前者还好,只要成绩优秀,总有特长,而后者,一没知识,二没技术,三没经验,找工作又不积极主动,如何就业。

当代大学生,指点江山,挥斥方遒,心中总有一股傲气。 他们想拼搏,想迸发,来证明自己的优秀,自己的价值。然而现实太残酷,竞争压力大,不仅仅是跟全国高校学生竞争岗位,还要与社会人士比较,尤其是面对一些经验人士,差距十分明显。期间,大学生的自信心会受到前所未有的打击, 心理会不平衡,对自己的人生价值都产生了怀疑。这也造就了大学生就业难的一大原因,大学生心理调节不够,接受能力太差,抗打击和接受能力太弱了。

二、社会原因

扩招政策首先导致的问题是教育质量的下滑和基础设施的不足。以北大为例,1999年,扩招导致北大宿舍吃紧, 部分学生需要自行解决住宿问题。2002年,北京市教委对50所高校做过一次调查,发现65% 的学校由于师资力量缺乏所以没有能力继续扩招,86% 的学校出现了硬件不足和经费短缺的问题。

同时,师资力量的缺乏导致了学校教学质量的大幅下滑,以湖南为例,从1998年到2005年,高校在校生数量增加了4.2倍,而教师数量仅仅增加了2.1倍。师资力量严重滞后于学生增长速度,但是如果快速扩大教师队伍又会严重地影响师资水平。

从第一批扩招的大学生进入社会的2003年开始,大学生就业问题就开始成了全社会关注的话题。由于大学生包分配取消不到10年,扩招后的大学生就进入了就业市场,客观上,扩招政策扭曲了大学毕业生的供求体系,直接导致了大学生就业率和薪水的下降。2009年,中国将有700万大学生需要解决就业问题。除了庞大的就业需求之外,扩招导致的教育质量下滑,专业与课程结构不合理,不适合市场需求也成了大学生就业难的一大原因。

由于2009年中国受到金融危机冲击下的严重就业压力, 政府开始将一部分大学生安排在基层工作,此外,还采取扩招研究生的办法解决就业压力,但是由于之前扩招的影响, 很多人对此政策并不赞同。 就业压力也让中国大学毕业生的待遇水平一降再降,很多地区大学毕业生的待遇已经降到了和农民工一样的地步。很多大学迫于就业率低的压力出现了就业率作假的问题。

为了解决基础设施缺乏的问题,很多高校在扩招之后大规模扩建,掀起了高校基建热。结果因为基建规模太大,导致很多学校背上了巨额债务。截止2007年9月,全国高校贷款总额达到2000多亿人民币。 为了偿还贷款,一些学校不惜提高学费,降低分数录取。由于债务问题,很多高校的信用评级大幅度下降。

这使得整个社会、国家都处于一种氛围:不是中国没有人才,而是人才“不达标”。

三、家庭原因

80后、90后大多是独生子女,两个家庭养一个孩子, 家长恨不得自己吃糠喝稀,把所有都给子女,于是就有了 “公主病”、“王子病”,这样的孩子生活无忧,基本没吃过苦, 父母最常挂在嘴边的是考上好大学,将来就有一份好工作, 这样你的一生就有保障了。于是,大家拼命考大学,也不清楚这所大学将来的就业前景好不好,对孩子来说值不值得, 只一味要求认真读书。

再者,父母总想给孩子提供更好的生活,许多家长在孩子毕业之前就已经给孩子打点好工作,托各种关系、手段, 安排好一切事宜。这样,不但不能体现大学生四年大学的价值,还在一定程度上打击了就业的积极性,尽管他解决了一部分大学生的就业。其实在这种情况下,大学生对自己的工作还是很迷茫的,并不确定自己是否适合,只是被动地接受。 这会让找不到工作的大学生更加急躁,担忧自己的未来前途,否定自己四年辛苦的意义。

结束语

解决好大学生就业问题不仅是一项涉及千家万户的民生工程,还能有效地促进高等教育服务的提升,从根本上提高国家综合竞争力。就业的前提是有理性的就业观。你改变不了世界,那就让世界改变你。对大学生来说,调节好自己的心理,对就业有一个清醒的认识很重要,要积极寻找就业机会,而不是怨天尤人,多关注国家政策和社会经济环境的变化。

参考文献

[1]刘健.论就业态度与成功就业[J].电子世界,2013,14:214-215.

[2]成长群.大学生就业问题研究—以湖北大学为例[D].湖北武汉:武汉大学教育科学学院,2010.

[3]刑繁辉.当代中国经济结构视域下大学生就业研究[D].辽宁大连:大连海事大学,2012.

麦启安：大学生就业应转变态度 篇3

麦启安来到中国已逾20年，中国34个省级行政区，他去过28个，虽然依旧不会说中文，但他对中国历史了如指掌，“以史明鉴”是他常挂嘴边的概念。自然而然地，针对中英大学生的就业问题，麦启安从历史角度谈起。

抛弃落后观念

“英国的大学生和中国的一样面临着就业问题。我们应该从过去34年大学的变化说起英国的情况。”麦启安说，“在50年前，只有10%的适龄学生可以上大学，学生普遍认为只要上了大学，修满学分，然后取得学历，就可以找到很有意义的工作，比如导演或经理。而现在，英国的大学升学率达到近50%，这是一个巨大的变化，然而传统的上学就业观念并没有太大改变，这种观念也是极其不现实的。因为当升学率还只是10%的时候，世界和现在大不相同，竞争压力要小得多，而且那些能够进入大学的学生通常十分优秀，毕业以后也很容易被社会接纳，找工作对于这些大学生来说并不难；而当升学率达到50%的时候，大学生就不再是紧缺人才了，而且他们并不准备从底层做起。”

麦启安接着说：“因此，如果有年轻人问我‘对于已经有大学学历的人来说，如何才能找到工作’时，我通常会反问他们‘你仔细考虑过准备申请什么样的工作吗？你的主要目的是什么？’ 我认为，即使是大学生，想要找到工作就要做好从底层做起的准备，或许有些工作很辛苦，比如擦地，不要害怕脏活累活，社会现实就是要你时刻做好万全准备，之后你一定会找到适合自己的工作。”

除了观念落后，英国大学生就业问题还在于教育内容的保守性。如洪水猛兽般突如其来的数字时代，带来了人类历史上发展最快的阶段，对于年轻人来说，离开校园进入这个高速发展的社会并不是一件容易的事。与时代的变化发展速度相比，英国的教育体制过于保守，课程设置步伐也远远落后于时代。

“比如，即使盲打被认为是现代社会的一项基本能力，英国的小学也不会设置基础电脑使用课程；还有，在英国，约有两万名法语教师在学校授课，而教授普通话的教师不足3000名。”麦启安举例说，“而且，学校内并没有职场规则相关的教学内容——比如时间观念、着装礼仪和言谈举止等，而这些恰恰在职场中是十分重要的。”

培养专业技能

数字时代给英国和中国经济带来了同样的影响，纵观英国和中国的教育，麦启安介绍说：“英国教育的一个特点是侧重培养学生的团队合作能力，因此很重视体育活动；另一个特点是鼓励学生向教师提问，以培养学生的开放性以及创新思维，这些都是现代职场中十分必要的能力。而中国教育系统则更注重培养学生的专注能力，也更加严谨，学生更适合研究类、数据类的工作。”

双方各有利弊，然而高学历也并非能和好工作轻易地划等号。他说：“我完全支持年轻人想要获得更高学历的想法，但是现实是高学历并不适合所有人，实践能力远比高学历重要。比如制造飞机引擎，就需要具有专业技能的高级工程师，然而英国却忽略了这方面人才的培养。这一短板近年来终于被重视起来，也开始向德国双轨制教学制度学习，开展专业技术方面的学徒制教育。但是在英国，固有观念使得人们在选择学业、选择工作时仍然对专业技术人才持有偏见。” 麥启安认为，年轻人需要有正确的态度来面对这个变化的世界，学校也应该给予大学生正确的引导，使他们更顺利地走入社会。

就业态度问题 篇4

采访主题：策划小组：组员名单：

策划书 就业与人生态度沟通与演讲第六组

采访策划书

一、采访主题：

从大学生寻找工作的经历出发，了解毕业生在寻找工作岗位时用怎样的人生态度去应对所遇到的挫折困难。

二、选题背景：

对于许多应届的毕业生而言，日渐严峻的毕业生就业市场着实让人望而却步，刚从校园走出来的学生们，究竟会遇到怎样的挫折和困难？当越来越多的大学生对于自己的目标与工作机会没有把握、不够明确。树立一个正确的人生态度将会使大学生在就业的道路上越来越明确自己的追求，找准适合自己的社会定位。但每个人面对就业的人生态度都不一致，那怎样的人生态度才能帮助我们找到适合自己的工作岗位？

三、切入角度：

1、对于找工作的过程经历描述

2、对于用怎样的态度去面对就业时所遇见的困难

3、对于找工作时遇到的自身问题及与用人单位要求的差距思考

四、采访对象：

1、在校任教的老师2、09级及10级学长、学姐们3、11级大一学生

五、采访方式：

1、面对面采访

2、手机采访（备用）

六、采访地点：

1、学校室外或者室内（随方便程度更改）

2、其它地方（由采访方式而定）

七、采访成员：

1、XX、XX、XX，动画影视制作一班

2、XXX、XXX、XXX，动画影视制作二班

3、XX、XX、XXX、动画影视制作三班

八、采访时间：

五月十四日-六月中旬（由采访对象而定）

九、采访问题摘要：

1、你在大学期间对是否对自己以后的就业有规划？（无论有无，均问原因）

2、你对如何进行职业生涯规划设计有什么建议吗？

3、你为什么选择在专科结束后不考虑升本就工作呢？

4、你认为在找工作之前应该做怎样的准备？

5、求职应该注意哪些事项？

6、你在找工作的时候考虑最多的是什么？

7、你在找工作的时候抱着怎样的人生态度？

8、这样的人生态度对你的就业有怎样的影响？

9、在找工作的时候应该用怎样的人生态度去面对？

10、能否分享一下你找工作的经验？

11、企业青睐的大学生是怎样的?

12、有什么话想要跟现读的大学生说吗？

十、总结成文：

1、XXX，动画影视制作二班

2、XXX，动画影视制作二班

策划书编辑人：

写态度问题的作文 篇5

一个小学坐我前面的男生，前几个小时发小时来问过年要去哪里玩。刚看到了，回了他，也就开始聊了起来。

我跟他炫说，我今天竟然把书面作业完成了。他诉苦道：“你们的作业全部都是填的，我们还要背诵啊。”是啊，他看过我们的作业，我也看过他的作业。我们从来就不用抄写，但是，他们却要抄写。我只能悻悻地想，我们抄写的.只有初一那会的历史，那个历史老师特别喜欢罚抄，诵还没背，抄，考试没考到目标分，抄，退步了，抄。其余老师从来没让我们抄过书。也没有抄题啊什么抄卷子啊。初二一直到现在，就不再抄写了。所以呢，我的桌子肚里面，只有两本作业本，而且几乎一整个学习不去动他，除了定期收拾书桌的时候，会动动他们。

想想小学那悲催的生活啊，每天都是抄抄抄，写写写，如今呢，都是填填填，当然，现在初三也有抄的，就是语文咯，考试的时候基础题错一个第一次50次，过后逐次递增两倍。

他跟我说起他如今对待作业的态度都变了。比如说，他的作业就在他的旁边，但是他还是在和我聊天。我发了笑哭，说了句：“那还要不要继续打扰你写作业啊。”他回：“就剩下一点了，有空再聊吧。”

我感慨，我貌似一般情况下不写作业还边拿着手机吧。毕竟，在我印象中，我搜索不到我边写作业边玩手机或者看电视做其他事情的场面。或许我做过但是忘了。但，至少我可以保证，我也就做过那么一两次。

从小到大，妈妈就不让我们学习的时候还做其他的事情。她从来不在我们在学习的时候叫我们，也不在我们在学习的时候跟我们说话之类的，当然，从小到大，我的那些朋友们可以边看电视边写作业，她从来就不允许，而我，也没有那个习惯。但如今，弟弟却有了这样的习惯，妈妈管的越来越少了。我只能感慨。

就业态度问题 篇6

来源：餐饮管理 发布时间：2007年03月05日 点击数： 2122 【字体：小 大】 【收藏】 随着饭店的增多，饭店间的竞争将会更趋激烈。饭店是服务性行业，保证和提高服务质量标准是所有饭店经营管理的共同目标和基本要求。服务质量是饭店间竞争的焦点之一，所以服务质量管理始终都是饭管理的中心内容。

在这样一个前提下，饭店管理之本——人，就成了决定成功与否的关键，即具有良好素质的管理者和具有良好行业素质的被管理者。而更重要的是管理者。因为管理饭店、认识饭店客观的对象是管理者，执行管理职能的是管理者，运用管理技巧把管理的一般原理运用到饭店实际工作的还是管理者。因此可以说：“一家饭店管理水平的高低取决于全体管理者的水平和核心管理者的水平”。正如民间常说的一句话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

然而现实是饭店间的竞争使人才的流动加快了，流失量也大了，因外部的诱惑和内部扩容需要更加年轻的管理者被迅速地从一线服务岗位提拔上来充当领导者，甚至有些还没有来得及适应新的管理岗位，还搞不清楚什么是星级服务质量标准，不了解各项规章制度，不明白什么是管理，管什么，怎么管，由谁管，什么时候管，管理方法及技巧，更有甚者可能连制度与管理之间的关系都不清楚就披挂上阵了。

因为不会管，所以管不好，结果只有两种：要么造成管理上的混乱和漏洞，员工违章违纪率增高，为酒店造成损失，成本加大，员工流失，社会影响差；要么由于不懂管理不敢管，因此纪律松懈，制度和规章不能有效落实，上下级不团结，自由主义严重，服务质量下降，顾客投诉增多，造成越怕管，越不敢管，越不服管，谁都不管，谁也管不了的后果。

当务之急是如何尽快地使管理者进入管理角色，如果做不到懂管理会指挥，至少应该做到不说外行话，不瞎指挥，并清楚酒店管理的基本原则和依据的标准。要具备透过现象看本质的能力。通过发生问题的现象找出深层次问题的关键在哪里？说明了什么问题？从根本上查原因，找源头，堵漏洞，这样才能在不断地发现问题——查找原因——改正现状——提高水平——再发现问题——再查找原因„„不断循环，不断改正中，提高前进。

我们有些管理者非常怕暴露问题，一旦本部门或管辖区或岗位或员工有问题出现马上就紧张，就找出一大堆理由（大多都以客人的需要为借口）推卸责任，其实这样做就大错特错了。能不能发现问题是管理者的水平问题，能不能解决问题是管理者的态度问题，解决问题的方法好坏是管理者的能力问题。如果连问题都发现不了，何谈水平？态度？能力？试想一下，这么大的酒店南来北往这么多的客人、这么多的岗位、这么多的员工，不出问题就说明问题太可怕了，可能所有的人都知道有问题，而应该知道的人却不知道！因为没问题除了不正常以外，往往就会没有防范意识，没有改革方向，没有创新动力，那又何来工作激情呢？又如何提高进步呢？

就业态度问题 篇7

相比弱动态度动态车辆路径问题中等动态度动态车辆路径问题中动态顾客比例较高通常占到50%左右, 对于这类问题, 常常采用基于概率信息模型的A—Priori优化方法求解。与以往研究不同的是本文旨在研究在假设条件下如何构建描述中等动态车辆路径的数学模型, 并构造杂交蚂蚁算法, 进行求解并与Benchmark Problem的基本蚂蚁算法的求解结果进行比较, 证明算法的可行性。

一、数学模型

中等动态度车辆路径问题要兼顾并平衡好行驶总距离和减少顾客平均等待时间这两个目标, 由此可建立如下的目标函数:

Objective min公式 (1)

这里, 是总行驶距离, (符号的意义同公式 (4-1) ) 。是权值, 表示到达顾客v的时间, 是顾客v需求服务的截止时间。

二、杂交蚂蚁算法简介

蚂蚁工作方式的本质是:1.迹越多的路径, 被选中的概率越大, 即选择机制;2.路径越短, 在上面的迹增长得越快, 即迹更新机制;3.蚂蚁之间通过迹进行通信, 即协同工作机制。

选择机制和迹更新机制构成正反馈机制, 在蚁群的协同作用下, 正反馈过程使得越来越多的蚂蚁选择最短的路径。本文用蚂蚁算法和局部搜索算法相结合 (称为杂交蚂蚁算法) 解中等动态度车辆路径问题:

杂交蚂蚁算法是结合局部搜索算法的蚂蚁算法。下面用TSP为例来解释杂交蚂蚁算法。把TSP表示为一个图, V表示城市的点集, E是连接城市的边。算法开始时, 把m只蚂蚁按一定规则分布在各城市, 每只蚂蚁的任务是建立一个解, 即从各自的起始城市开始完成一个环游。环游是一个城市接着一个城市地进行的, 位于城市r的蚂蚁k根据某种选择策略选择下一个要去的城市s (选择策略) , 选择原则就是在与城市r连接的所有边中, 边长越短边上的迹越多的边, 蚂蚁就以越高的概率选中这条边, 当到达下一个城市时, 蚂蚁就适当减少边上的迹 (局部更新) , 从而其它蚂蚁以较低概率选择这条边, 以免得到许多相似的解。当所有蚂蚁都建立了各自的解, 则以各自的解为起始点, 用局部搜索算法 (3-OPT) 求局部最优解。最后, 根据局部最优解的好坏更新其边上的迹, 原则是越短的环游, 增加越多的迹 (全局更新) 。迹更新结束后, 开始下一轮迭代。算法概述如下:

Step1:初始化迹;

Step2:下述过程迭代次:

1.每只蚂蚁根据选择策略建立一个新解, 同时局部更新迹;

2.以所建立的解为起始点, 求局部最优解;

3.根据局部最优解全局更新迹。

三、中等动态度车辆路径问题的杂交蚂蚁算法

把中等动态度车辆路径问题 (P) 表示为一个图, V是n个点的集合, 分别表示解的n个分量, U是L个点的集合, 是分量i的最大可能取值, V中的点i与U中的点有边相连。是边上的迹。如果V中的点i与U中的点j无边相连, 则, 迹矩阵是一个n行L列矩阵。

算法开始时, 所有蚂蚁都集中在第1个分量处, 每只蚂蚁按照选择策略选择一条边, 当选择完一条边后, 马上更新该边上的迹, 当m只蚂蚁都选择好各自的第一个分量的值后, 都集中到第二个分量处, 直到选择完第n个分量的值, 从而建立了m个解。以所建立的m个解为起始点进行局部搜索, 根据得到的局部最优解计算迹的增量, 全局更新迹。全局更新迹后, 继续迭代, 直到满足停止条件, 停止条件是最大迭代次数。

1.初始化。由于杂交蚂蚁算法利用局部最优解计算迹的增量, 因而迹的初始值取为, W是常量, 蚂蚁总数取。

2.改进的选择策略。位于i个分量的蚂蚁, 按下列公式选择边:

该公式表明, 迹最大的边以高概率0.9被选中, 其余的边以概率0.1参与选择, 而在这些初始解中, 的取值范围是所有可能取值, 这样, 按公式 (5-3) 选择时, 迹最大的边仍然以很高的概率被选中, 造成算法太快收敛到次优解。本文缩小了的取值范围, 使得蚂蚁不仅以概率0.9选择迹最大的边, 而且以概率0.1选择非最大迹的边, 这样, 在每次迭代时可以建立不同的解, 在利用最大迹的同时加大对解空间的探测力度, 使算法不会太快收敛。实验结果表明, 改进的算法大大提高了得到最优解的概率。

3.局部更新。当蚂蚁k选中边后, 就更新边上的迹:

其中:是上轮迭代得到的迹矩阵中第i行前i个元素的最小值, 这是动态变化的。从公式 (5-4) 知, 更新后的迹是原来的迹与最小迹的凸组合, 这使得迹的减小基于可供选择的条边上的迹的相对大小。由于公式 (5-2) 以概率0.9选择条可供选择的边中迹最大的一条, 因而蚂蚁常常选中迹最大的边, 第一只蚂蚁选中它后, 就更新该边上的迹, 使迹的值小了一点;第二只蚂蚁选中它后, 也是这样, 结果是当迹最大的边被多次选中后, 迹的量减少到条可供选择的边上的迹的值的平均水平, 从而蚂蚁选中其它边的概率增加, 增加了所建立的解的多样性。

4.局部搜索算法。当m只蚂蚁都建立好各自的解, 分别以这些解为起始点作局部搜索。局部搜索的邻域定义为, 其中是第i个分量为1, 其余分量为0的n维向量。邻域搜索算法如下:

Step 1:任给一初始整点;

Step 2:若是问题的局部极小解, 停机;否则, 检查的邻域, 找到一整点, 使得。

Step 3:令, 转Step2。

5.全局更新。当所有蚂蚁都得到局部最优解, 就全局更新所有边上的迹, 公式如下:

括号中第一个数字为最短距离 (单位:千米) , 第二个数字为等待时间 (单位:分)

括号中第一个数字为最短距离, 第二个数字为等待时间从表1, 2可以看出, 用杂交蚂蚁算法计算的结果好于用基本蚂蚁算法计算的结果。

其中:是参数, ;是边上的迹的增量, 是蚂蚁k建立的解做局部搜索后得到的局部最优解的目标函数值。公式 (5) 表明被越多蚂蚁访问过的边得到越多的迹的增量, 同时所有的边上的迹都蒸发掉一部分, 避免迹的无限增长。

下面具体给出解中等动态度车辆路径问题的杂交蚂蚁算法的描述。

(l) 初始化阶段

令;在内随机产生m个解作为起始点, 做局部搜索, 求出最小的局部最优解, 以及相应的目标函数值;令初始迹;并为每条边赋初始值;

(2) 迭代

for num=1 to Imax do

(1) for i=1 to n do

For k=1 to m do

begin

根据公式 (5-2) 求第i个分量的值

按公式 (5-4) 更新边上的迹;

end

(2) 以得到的m个解为起始点, 根据本文给出的局部搜索算法求局部最优解及目标函数值;求出该轮迭代的最小目标函数值then

更新迭代以来的最小目标函数值及解, 以及该轮迭代所得到的解;

(3)

输出最小目标函数值以及相应的解

四、数值计算结果

我们用http://www.dcs.st-and.ac.uk/apes/apedata.html[1]中的标准中等动态度车辆路径问题数据测试了本文提出的杂交蚂蚁算法的性能。http://www.dcs.st-and.ac.uk/apes/apedata html中的标准中等动态度车辆路径问题是由TAILLARD (1994) , [2]Christophides (1984) [3]和Fisher (1981) 中所提出的标准静态车辆路径问题转化而来的。我们考虑25个顾客和1个仓储中心的中等动态度车辆路径问题。在标准问题中, 位置数据是随机产生的。在计算过程中, 蚂蚁的数目等于当前顾客的数目, 一个顾客分配一只蚂蚁。计算结果见表1, 2。

参考文献

[1]http://www.dcs.st-and.ac.uk/apes/apedata.html

[2]Taillard E.Parallel iterative search methods for vehicle routing problem[J].Networks, 1994, 23 (8) :661-673

就业态度问题 篇8

小学生家长、教师对行为问题认识与态度的分析

目的探讨健康干预对提高小学生家长,教师对行为问题的认识和转变态度的影响.方法采取整群抽样的方法抽取锦州市两所小学的家长1000名和教师120名为研究对象,随机选取一所小学为实验干预组,另一所小学为对照组.对实验干预组研究对象进行行为问题知识系列讲座和宣传教育10次.自行设计行为问题知识问卷,测评小学生家长、教师对行为问题的认识、态度和知晓率.结果实验组家长、教师对小学生行为问题的知晓率显著高于对照组;实验组教师更多地赞成找专家心理咨询、健康教育宣传手册、与教师沟通等处理行为问题的`方式与态度.结论转变小学生的行为问题首先要提高成人对行为问题的认识,家庭和学校要为学生的健康成长营造一个和谐、融洽的环境.

作 者：刘 任甫 高显会 作者单位：锦州医学院预防医学教研室,辽宁,锦州,121001刊 名：中国健康教育 ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF HEALTH EDUCATION年，卷(期)：18(3)分类号：B844.1关键词：小学生家长 教师 行为问题 认识与态度

就业态度问题 篇9

张苏南(中南民族大学经济学院，湖北武汉430074)摘要：经济的发展，社会的进步，目的就是让人民安居乐业。从一定意义上说，国民的充分就业，不仅极大地推动着国家经济的发展，对维持社会稳定和促进社会和谐进步，同样具有极为重要的现实意义。但伴随着经济的发展，我们看到社会就业的压力却越来越大，并由此演绎出很多社会问题。因此，探讨如何解决人力资源的大规模闲置问题，就成为经济学家的一项非常现实而紧迫的任务。从发展经济学就业理论，分析我国就业问题。关键词：发展经济学；就业；政策建议 发展经济学的就业理论

发展经济学就业理论的构建，源于劳动力利用不足、人力资源大量闲置，成为发展中国家经济发展的严重障碍。发展经济学就业理论，主要包括劳动力闲置标准、劳动者失业原因、就业与经济发展的关系、剩余劳动力迁移规律和就业政策，这些理论的产生，为发展中国家制定各种战略提供了大体的框架思路。以克里希纳、爱德华兹为代表的经济学家，对劳动力闲置的计算方式提出的标准包含公开失业、就业不足和劳动力低效利用三个方面。造成公开失业的原因是劳动力市场的供求关系变化。发展中国家劳动力供大于求，除城市人口自然增长外，主要因为农村人口迁移。刘易斯在其《二元经济论》一书中对人口迁移的原因，表述为发展中国家存在占统治地位的农业部门和现代发达的工业部门，在工业化过程中，城乡问收入、福利差距扩大，农业边际收益递减，教育发展，城市的吸引力扩大，农业部门的劳动力必然流入发达工业部门，最终的结果是有利于推动农业现代化和工业发展。而劳动力的转移率依赖于工业部门利润的增长率，如果工业部门的投资过少，对劳动力的需求就会减少，使工业部门就业停滞。这一结论反映了发达国家的就业趋势，但是发展中国家片面强调工业化的结果，不但没解决就业问题，反而使城市膨胀，公开失业增加。说明了发展中国家经济增长与就业之间矛盾的托达罗经济增长模型，认为决定人口迁移的条件是比较利益与成本的理性考虑，即城乡的收入差距和获得城市就业机会的可能性，以及获得的收益是否能够弥补迁移成本等。如果选择迁移的条件具备，大批移民会涌入城市。而城市工业部门出现就业停滞状况的原因在于：第一，工业部门技术水平和劳动生产率提高，对劳动力素质提出了更高的要求，使劳动力就业比以往更为困难；第二，工业部门资本有机构成提高，对劳动力需求相对下降；第三，经济发展使工资成本呈现上涨趋势，这反过来又促使了资本的集约化倾向。

关于就业与经济发展的关系，古典经济增长模型证明，经济增长既取决于储蓄率的高低和随之带来的物质资本积累水平，又取决于资本—— 产出比率。在资本—— 产出率一定的条件下，国民产出和就业增长可以通过储蓄率和投资率的增长而增长，就业与经济增长是一致的。新古典增长模型证明，高速经济增长必然通过较高的资本—— 劳动比率(采用资本密集生产方法)，产生较高的利润，提高储蓄

率，最终产生较高的经济增长率。但如果劳动生产率的增长率提高，就意味着生产任何既定总产出所需要的工人减少，最大产出增长并不会带来最大就业的增长。2 我国就业的基本情况

用发展经济学的就业理论分析我国的就业现状，有许多相类似的地方，如公开失业率高、非公开失业规模大等，总之是“劳动不得其用”非常突出，但又表现出自身独特的特点。总体来看，我国的就业问题突出表现为就业压力不仅来源于新增劳动力与失业者，而且来源于农村剩余劳动力的转移和城镇就业压力。就业压力的产生不仅来源于人口因素，而且来源于经济、社会发展因素，就业困难的形成是多方面因素共同作用的结果，具有多样化和复杂化特征。

2．1 高增长、低就业。劳动力供需矛盾加剧

近十几年来，我国国民经济的发展出现了“高增长、低就业”的不协调局面。从就业弹性系数看(就业弹性系数=就业人数增长率÷GDP增长率。即GDP每增长一个百分点，就业人数能增长多少个百分点)。在20世纪8O年代，我国的就业弹性系数是较高的，平均为0．34。GDP每增长一个百分点，就业人数可增长0．34个百分点，也就是可增加就业人员240万人。进入2O世纪90年代以来，我国的国民经济仍保持了高增长的势头，然而就业弹性系数却急剧下降了。从1990年至2002年，13年平均就业弹性系数只有0．12，GDP每增长一个百分点，只能增加就业人员8O人万左右。就业增长滞后于经济增长，劳动力人口增长速度明显快于经济吸纳就业能力，造成劳动力供需矛盾严重，更为突出的是非自愿失业和就业不足。

2．2 农村难留、城市难容。两个“市场”非对称

我们与其他发展中国家一样，具有共同的“二元经济结构”典型特征。与一般发展中国家不同，我国的城乡二元结构并非主要取决于经济发展因素，而是明显受到体制和人为因素制约。在二元经济社会结构条件下，由于农业人口向非农领域转移的速率缓慢，一方面城市经济不仅难以有效带动农村发展，而且其自身的结构升级也受到严重制约；另一方面在人多地少的尖锐矛盾中，农业生产效率的提高与农业产业化、市场化始终难有大的突破。这就出现了农村人“难留故土”，城市里“难以容纳”的局面。因此形成了二元经济结构下农村和城市两个“市场”的非对称性或劳动力的单向转移。当农村剩余劳动力大量地向城市中的工业涌来时，工业中对劳动力的需求已经由于其本身开始进入内涵发展阶段并主要依靠技术进步来实现增长而逐步下降了。

2．3 期望高、素质弱，供给过剩与供给不足并存

城市人就业期望值高，农村人基本素质难兼备，所以，虽然总量上看，明显的是劳动力供给过剩，但另一方面，又表现出劳动力供给不足现象。随着科技的进步和产业结构的升级和优化．一部分在职劳动力由于技能或经验知识即人力资本存量不能适应新的产业及其带来的新就业岗位，造成结构性失业，成为新的失业群体；同时由于人力资本质量水平低，造成就业风险率增大，工作稳定性减弱。

2．4 依赖亲情、信息不畅。劳动力市场功效弱

我们这个国度是相信和依赖亲情的国度，就业时、失业后的心理，首先想到的是“找人帮忙”，可想而知，任何人的亲情范围都是有限的，信息自然不畅。同时，劳动力市场并不健全，造成劳动力市场信息不完全、劳动力供需双方信息不对称以及地理障碍的特点。一方面增加了就业者职业搜寻成本；另一方面，在劳动力市场未充分发育的前提下，劳动力市场机制不能充分发挥优化配置劳动力的职能，造成劳动力市场“失灵”。据2002年劳动保障部12月展开的《城镇劳动力就业和社会保障状况抽样调查》显示，城镇失业人员中，有67．6 的人求助于亲戚朋友介绍，32．5 的人通过街道推荐和职业介绍机构登记，29．0 的人通过应聘或刊登广告。由此可见，就业的主渠道是依赖亲戚朋友介绍，而不是劳动力市场。3 对我国就业政策的政策建议

如何扩大就业?发展经济学给出的“处方”是：第一，尽量减少城乡就业机会不均等，减小城乡收入差距，降低城市的吸引力，增加农村就业机会，降低城市预期就业机会概率，缓解城市就业压力。第二，发展农村经济，兴办农村工业，形成城乡合理分工，保证农村资源供给和商品市场稳定，缩小工农业产品价格剪刀差，提高农民收入。第三，消除生产要素的价格扭曲，减少政府鼓励投资的低利率、低汇率等政策，形成由市场决定的均衡资本价格，提高资本增长对就业的扩散效应，增加就业机会。第四，增加劳动力流动成本，减少城市就业预期收入，增加劳动力移动困难。第五，适度发展教育事业，避免教育失业、学非所用、智力贬值、教育过度、人力资本闲置。发展经济学开出的扩大就业“处方”，对我们很有启示。根据我国就业现状，谋划我国就业政策，必须选择适合我国国情的就业战略。

3．1 着力开发劳动力资源和提高资本价格

充分的就业与经济的发展是相辅相成的，要提高就业率，出路首选当然还是积极发展经济。要从资源结构方面进一步开拓财源，克服和减轻资金的相对短缺强度，包括扩大引进外资的规模，拍卖现有企业闲置资产设备，通过金融证券市场和其他渠道充分吸收社会闲散资金，以满足劳动力就业增量对资金的增量的需求。

3．2 着力拓展和培育就业新领域

我们已经迈出了城镇化建设的步伐，发展小城镇就是开辟解决我国就业问题的新空间和新领域。小城镇位于城乡结合部，既可以容纳大量农村剩余劳动力，而且也能够吸引一部分城市失业人员。国家和各级政府要给政策，积极扶植和培育这种星罗棋布的小城镇，使其形成并扩大规模，提高吸纳就业能力和就业容量。

3．3 着力推行“科教兴国”战略

我国劳动力资源十分丰富，但义呈现供给不足，原因就在劳动力就业素质不适应，国家应该继续推行科教兴国战略，培育各方面适用人才，特别是培育自主创业能力的人才。鉴于我们是发展中国家，资本相对短缺，应当选择那些使用劳动多、资本少的技术进行生产。此外，还应把开发和推广适用技术与大力发展中小企业结合起来，因为这些企业一般都使用劳动密集型技术，它们的发展，既可以促进收 入水平的提高又可以大大增加就业机会。3．4 着力扶持农业和中小型企业

深化新农村建设，紧紧抓住解决“三农”问题不放，加强农村基础设施建设，工业反哺农业，城市拉带乡镇，扶植农产品改良和深加工，提升农民待遇和农产品价格，让农民的期望值在农村就能够实现，使大多数农民因为考虑迁移成本而志愿的不离故土，一方面促进农业现代化发展，另一方面减轻城市就业压力。对中小型企业，在工商、税收、资金等方面，多给政策扶持。条件具备时，还可以考虑以政府的名义，担负在中小企业就业者的各类保险的大头，以减轻弱小企业的负担，并促使其规范经营。

3．5 着力健全和完善劳动力市场机制

建立社会主义市场机制以来，我国就业服务机构已初步形成。但是，组织尚不完善，动作并不协调，条块分割，运作无序的局面并无根本改变，市场就业机制尚不健全。因此，应当深化体制改革，加强劳动力市场管理，打破地区封锁、部门垄断，尽快形成城乡一体的统一、开放、竞争、有序的劳动力市场体系，进一步发挥市场机制对劳动力配置的基础性作用。

可喜的是，党中央、国务院一直关注社会就业问题，特别是高度重视“三农”问题，近期召开的党的十七届三中全会，为农村的深化发展开拓了更为广阔的前景，这无疑也为解决社会就业问题开辟了宽阔的渠道。参考文献

[1]林丕．对“高增长、低就业”原因的粗略分析[J]．学者论坛，2008，(1O)．

就业问题研究 篇10

【调查】大专毕业生“已签约”和“已有意向但没有签约”的比例为49.16%，本科毕业生为65.52%，硕士研究生为66.66%。大专毕业生和本科生中分别有61.93%和60.14%的受访者将预期薪酬定位在1000元—2000元，仅有19.77%和25.31%的调查对象将2000元—3000元作为自己的薪酬预期；而硕士研究生中的大多数将可接受工资起点定位于2000元—3000元，为54.12%

大学毕业必然是精英。随着经济的快速发展，我国高等教育正在实现几十来的精英教育向大众教育的转变，越来越趋近大众化。而广大学生及其家长对毕业生就业的看法依然停留在十几年前精英教育阶段的观念上：只要大学毕业，就意味着是“精英”，一定得有一个体面的工作。因此，毕业生及其家长十分强调单位的性质、行政级别（或企业规模）、中心地理位置及起点待遇等。所以观念不能及时革新，思想不能与时俱进，是毕业生就业难的症结所在。刚毕业的大学生从各方面来看创造出的价值都是有限的，因此应理性地给自己一个较为准确的定位。

1.1.3高学历等于高就业能力。

这是目前我们社会的普遍误区。用人单位人才高消费，学生和家长盲目追求高学历，误以为高学历等于高的工作能力。事实上，知识是头脑中的经验系统。能力是与活动要求相符合并影响活动效果的个性心理特征的综合，是个体固定下来的概括的心理活动系统。二者的发展并不一致，知识与就业能力、学历与就业能力之间不能划等号。高等教育是学术性、专业性教育，既可以是学术性的专业教育，也可以是职业性的专业教育。我国高校长期以来形成了过分偏重学术性专业教育的特点，因此这种教育下的高校毕业生更容易出现知识与能力发展的不平衡。就业需要的是相关的职业素质和能力。将所学知识转化为职业能力，这些显然是相当一部分一心只读圣贤书的毕业生所缺乏的。

1.2社会就业现状不近人意

去年的美国金融危机将我们推到一个严峻的局面。金融危机给中国未来一段时期的就业带来严重的影响。这一次全球性的金融危机，继而可能导致的全球性经济衰退，将对中国的就业问题再次提出考验。美国金融危机已经使得中国出口形势恶化，而内部消费需求又短期难以提振，这将导致社会总需求下降，继而对产品和劳务的需求减少，最终减少对劳动力的需求。

面对全球金融危机带来的工作岗位减少、大量员工失业、应届毕业生数量的再创新高，对于有经验、有资历的职场前辈也许构不成太大的威胁，多年积累的工作经验和任脉，使得他们另谋出路的难度相对不高，而对于刚刚毕业的大学生来说，他们的就业可能就是难上加难了。对于就业压力日益严峻的中国人才市场来说，作为一个特殊群体，大学生的就业将遭遇多方面的挑战和挤压，在整体环境堪忧的情况下，应届毕业生在就业过程中或许将不得不面对残酷的现实。