就业权益问题

就业权益问题（共9篇）

就业权益问题 篇1

随着社会不断发展, 高等教育进行了深入改革, 高校进行扩招, 很多高中生有机会进入大学学习。但每当毕业季来临, 这些数量庞大的学生就面临就业竞争。面对严峻的就业前景, 很多学生心灰意冷。为寻求一份合意的工作, 他们一直只专注于用人单位的待遇, 却时常忽视了自身的权益问题。

一采取应对措施

1. 建立完善的人事制度

大学生毕业走向社会, 身份有了转变, 他们的工作涉及保险、劳动、人事等多方面内容。要让大学生权益得到保障, 需要通过多方努力和合作建立起健全的人事制度。该制度必须打破地方政府垄断, 必须建立在市场经济之上。将之初的毕业生流动受到限制局面化解, 使得学生可以自由选择职业。而且, 要鼓励学生大胆走向各类企业, 不能只专注于事业单位, 国企单位, 学生可以扩大选择范围。制订的制度要符合我国社会发展需求, 要切实维护毕业生的权益, 为学生就业提供广阔的平台, 使学生在良好的环境下工作, 实现自身价值。

2. 完善社会保障体系

健全社会保障体系, 可以起到鼓励的作用, 鼓励学生到非公有制单位工作。该项工作的实现, 需要政府大力支持, 政府要尽快建立起健全的保障制度, 认真贯彻《社会保险征缴暂行条例》相关条例。政府要提高监督和监察力度, 进行严格的管理, 保障学生权益得到保护。工作者工作之单位, 不论是外企、国企, 还是事业单位、私人单位, 都需要向社会保障部门提交缴纳金, 办理工伤、医疗、失业等保险。这些管理方式, 可以保障毕业生的权益, 还可以提高资源利用率, 保障学生在公正、公开的环境工作。

3. 学生提高维权意识

当今, 社会就业市场还不成熟, 各种制度还不健全, 学生的权益在这样的环境下, 时常受到侵害。因此, 就业部门要不断加强学生维权意识, 让学生学习劳动法。使学生在工作中发现自身权益遭到侵害时, 可以及时地使用法律进行维权, 可以正确地使用法律维护自身权益。大学生权益研究, 必须建立在合法教育之上, 学生要掌握《合同法》以及《劳动法》, 另外, 还需要丰富相关维权知识。只有大学生具有这些知识之后, 他们在出现权益问题时, 才可以和单位据理力争, 才可以保障自身权益。

二学生关注自身利益

1. 毕业生提高自我保护意识

毕业生掌握相关的法律知识, 是毕业学生走向社会的要求。毕业学生应熟悉我国就业政策, 应该了解相关法律。明确自身的义务和权益, 这是学生进行维权的关键。如果在工作单位, 发现单位规定的制订侵犯了自身权益, 学生可以依据法律, 执行劳动合同规定, 确实维护自身权益。

2. 签订劳动合同要谨慎

劳动合同是维护毕业学生的重要凭据, 是发生劳动纠纷时, 处理纠纷的重要凭据。在签订劳动合同时, 要认真地研究每一个条款, 要仔细地研究合同细节, 合同内容、期限、支付方式、福利待遇等条款要明确。同时需要研究其中的惩罚条例, 将自身的责任和义务充分考虑在内。对每一个涉及权益的条例都要进行详细研究, 如果在研究过程中, 发现哪个条款有疑惑, 那么应及时提出, 双方进行解决。另外, 还需要明确当发生劳动纠纷时, 处理方式和仲裁过程, 这样在自己执行劳动法时, 才可以做到得心应手。就业者还可以仔细研究用人单位宣传的材料, 将这些原始材料作为维权的证据。这样可以更好地遏制用人单位发布虚假招聘信息或进行违约行为, 确实维护自身利益。

3. 强化维权意识

很多大学生, 他们在寻找工作的过程中, 因为市场竞争激烈, 很多大学生忽视了就业陷阱, 没有提高警惕, 使得自身合法权益受到侵害。如要清楚用人单位是否有税务营业执照、工商执照, 是否有固定的经营场所等, 这些方面的了解能帮助大学生在进入工作岗位之前, 就开始维护自身权益, 避免不必要的侵权事件出现。因此, 毕业生在找工作之前, 需要在相关地方了解劳动合同, 如注意用人单位规定的实习时间、试用时间等, 当正式签订劳动合同时, 需要保留自身和用人单位之间的用工凭证, 方便在发生纠纷时, 可以有效地保护自己。很多用人单位, 正是借用“试用期”, 侵害毕业生权益。没有保留相关凭证, 毕业生很难维权。在就业过程中, 如果发现招聘单位存在侵权行为, 有强迫从业者倾向, 那么从业者可以向上级部门提出申诉, 另外再向仲裁机构提交申请, 要求进行仲裁, 如果得不到解决还可以向人民法院起诉用人单位, 切实维护自身权益。

三结束语

毕业生要健全自身法律意识, 在工作岗位中要懂得维护自身权益。社会也要给毕业生创造一个公正的平台, 让他们在其中发挥智慧。

参考文献

[1]曾平江.艺术类高校毕业生就业权益保护问题探究[J].现代营销 (学苑版) , 2012 (8)

就业权益问题 篇2

大学生就业权益

一、为什么说是“就业权益”而不是“就业权利” 权益与权利的区别? 益:好处,有益的;

利:权利,利益, 法律上确认的好处.就业权益与就业权利的区别？

就业权益:与个人就业有关的好处.就业权利:法律上明确规定的就业利益.（一）大学生就业权益的基本内容

毕业生要做到顺利就业，必须明确自己所享有的权利。只有明确了这些权利，才能更好地维护自己的权利不受侵害。

毕业生主要享有以下几方面的权利：

1、获取信息权：就业信息是毕业生成功就业的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。

毕业生获取信息权，包括三方面的含义

A.信息公开：所有用人信息向全体毕业生公开。目前大部分高校建立了毕业生需求信息登记制度，凡需要录用高校毕业生的用人单位，须到高校毕业生就业指导中心办理信息登记，由指导中心向毕业生发布用人信息，任何单位和个人不得隐瞒和截留。

B.信息及时：信息及时也就是毕业生获取的信息必须及时有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给学生。

C.信息全面：毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择。

2、接受就业指导权

学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行指导，包括：

①向毕业生宣传国家的有关就业方针、政策；

②宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序；

③对毕业生进行择业技巧的指导，引导毕业生根据国家需要、社会需要，结合个人实际情况进行择业。

随着毕业生就业真正市场化，毕业生接受就业指导也将逐步从学校走向市场化。在这个过程中，市场指导可能就是有偿的。

3、被推荐权

高校向用人单位推荐毕业生是高校毕业生就业工作的一个重要职责。经验证明，学校推荐在较大程度上影响着用人单位对毕业生的取舍。

被推荐权包括：

1、实事求是推荐：应根据毕业生实际情况推荐，不能故意贬低或拔高毕业生在校实际表现

2、公平推荐：公平、公正推荐，给每位毕业生以推荐的机会

3、择优推荐：真正体现，优生优分、学以致用、尊重知识、尊重人才

4、自主择业权：《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的毕业生，在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。

家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们选择职业。

5、平等就业权：毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。

6、知情权：毕业生有全面获悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待遇、发展前景等情况的权利。用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况。任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。

7、违约求偿权：毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校任何一方不得擅自毁约，都应严格履行。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。如用人一方违约，毕业生有权要求用人单位承担违约责任，支付违约补偿。

（二）大学生就业权益产生的背景

1、随着我国社会经济的快速发展，在高等教育大众化背景下，大学毕业生随着就业压力和社会竞争的不断加剧，大学生的权益受损问题将呈现上升趋势。

2、我国大学毕业生就业面临的非公平性竞争现象比较严重。长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成曾毫不客气地指出：在中国的就业市场上，90%以上的招聘信息均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视等等。

3、CCTV与智联招聘网对大学生就业权益保护问题进行了一个网上调查，结果显示，有74%的求职者遭遇过正当权益被侵害事件。

某法律援助机构一项关于大学生就业状况的调查显示：将近40%的大学生在就业过程中受到不同程度的伤害，即使在合法权益受到侵害时，选择各种途径维权的也仅占13.9%，而选择忍气吞声者占86.1%。

党和政府高度重视大学毕业生的就业维权工作，为毕业生的就业维权提供一系列优惠政策条件和良好的外部环境。

2008年1月1日起施行就业促进法

（三）如何维护大学生就业权益.签好就业协议书,充分发挥协议书的作用

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义务的书面文本，一般是由国家教育部制定统一格式。毕业生也须认真签订好就业协议。因为在我国健全和完善毕业生就业工作法律法规体系是一个渐进的过程，尽管少数省市做出了一定的尝试，但从全国范围来看还没有足够的法律依据和形式替代现行的就业协议书。签好就业协议书注意事项：

①查明用人单位主体资格是否合格

协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的自主权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。②有关协议条款明确合法

A、审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；

B、审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；

C、审查清楚除协议本身外是否有附件即补充协议，并审查清楚其内容。③签订就业协议要合乎程序

首先，毕业生要签名并写清签字时间；

其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；

第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。

第四、三方就业协议书由学校最后签署，这既是规定程序，也是对毕业生利益的保护。

毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续 ④写明违约责任

违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任。毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。⑤了解就业协议书的法律责任

就业协议明确规定了学校、用人单位及毕业生本人三方面的权利、义务与责任，一经签订即视为生效合同，不能随意更改。

就业协议书是学校派遣毕业生的依据。毕业生如果没有签署就业协议书，而只是与单位签了劳动合同，那么毕业生的档案、户口等人事关系都无法直接从学校转到用人单位，毕业生只能算是在单位打工，实习期鉴定、转正、工龄计算、保险等凡是与户口、档案有关的事情都无法办理。

按照我们国家目前管理规定，毕业生签署就业协议书，正式派遣后会发放“就业报到证”，持就业报到证到用人单位报到后毕业生即具有干部身份，否则属于社会人员流动，不具备干部身份。

按照目前的人事管理制度，毕业生第一次参加工作要由接收单位负责对毕业生进行实习期鉴定、专业技术职务定级。本科生实习期为一年。毕业生参加工作后的第一年对毕业生来说是非常重要的时期。.遵循市场规则，预防侵害自身合法权益行为的发生。

毕业生在就业求职过程中，无论是自荐，应聘，接受面试、笔试，洽谈就业意向，都应本着 “真诚、信实、平等”的原则，以自身实力参与竞争，双向选择。同时，要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员时，夸大优厚条件，以欺骗手段吸引人才的做法要有提防戒备心理，预防侵害自身合法权益行为的发生。.勇于运用法律手段维护自身合法权益

由于就业市场不尽成熟和完善，法律、法规和制度尚不健全，加以社会风气、旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中难免的权益受到侵害。针对侵犯就业权益的行为，毕业生应向用人单位上级主管部门、学校进行申诉，并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

1、了解有关就业政策和法律规定，增强法律维权意识

2、认真对待就业协议书，重视其作用

3、预防侵权行为，维护自身权益

4、运用法律武器，维护自身合法权益 二：大学生就业权益的相关法律规定

（一）与大学生就业有关的法律法规 保护自己的就业权益很重要的两点：

①了解有关就业政策和法律规定

②增强法律意识以及用法律武器维护自身合法权益。

1、劳动法

2、劳动合同法

3、国家公务员法

4、教师法

5、教育部《关于做好XXXX年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知 》

（二）《全国普通高等学校毕业生就业协议书》与劳动合同

许多毕业生认为《就业协议书》与劳动合同具有同等的效力，可以相互替代，另外，毕业生到单位报到后，有些用人单位也并没有马上与劳动者签订劳动合同，而是以就业协议书及补充协议代为履行劳动合同的职能。

就业协议书与劳动合同均为用人单位录用毕业生时所签订的书面协议，但两者处于两个相互联系的不同阶段，不能相互替代。

1、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》概述 其内容包括以下五个部分：

（1）用人单位的情况及意见（2）毕业生的情况及意见（3）学校意见

（4）备注

（5）规定条款（背面）

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》是由教育部高校学生司制作，简称为三方协议，是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协 议，由三方共同签署后生效。

2、就业协议书的法律性质和地位

毕业生所签订的就业协议书的主体是平等的，是在双方意思表示一致后订立的，并且协议书所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整的范围，所以毕业生就业协议书具有合同的属性。

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。

就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

就业协议起到保护毕业生、用人单位和各自的权益，是学校制订、国家审批毕业生就业计划的依据。

3、就业协议书的签订

（1）用人单位在对毕业生综合考察的基础上确定用人意向，由 用人单位承诺接收，毕业生到学校就业主管部门领取三方协议。

（2）毕业生与用人单位就协议书中所列事项平等协商，在双方在场的情况下，认真填写各项基本资料并签名盖章，如另有其他约定条款的，需在就业协议书上注明或另附补充协议（比如违约金）。

（3）学校盖章。

（4）学校签署意见后，学校保留一份协议，毕业生自己执一，并由毕业生将另一份协议及时反馈给用人单位。

4、劳动合同内容及签订

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同签订原则

（1）合法原则。（2）公平原则。

（3）平等自愿、协商一致原则。（4）诚实信用原则。

劳动合同的签订

毕业生凭就业报到证到用人单位上班，此即为正式报到。为了更好地保障自己的权益，毕业生应及时和用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。

① 劳动合同 必须具备的7大条款

《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。协议必须具备如下条款：

劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。②劳动合同的订立原则 合法性原则 劳动合同的主体、内容、程序合法。劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应当是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力，在校大学毕业生就业实践中，只要是顺利通过学校就业指导部门审核的同学都应该具有劳动权利能力和劳动行为能力，因此大学毕业生可以成为劳动合同的合法主体。

对用人单位而言，应当是依法成立或核准登记的企业、个人经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人权利能力。平等自愿、协商一致的原则

平等是指订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在管理和服从、领导和被领导的关系，毕业生和用人单位完全从自己的意志出发，表达自己的真实意思，在自愿的基础上达成一致，并订立劳动合同，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预。

③签订劳动合同应注意的事项：

A、报到后首要任务就是与用人单位签订劳动合同 B、明确劳动合同必备条款，不让劳动合同留下空白

C、毕业生要充分利用“知情权”，了解用人单位相关的规章制度 D、就业协议与劳动合同应当一致

E、双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定 F、明确违约金设立依据，“解决户口”不能成为设立违约金的理由

5、就业协议书与劳动合同的区别

●签订时间不同

就业协议是毕业离校前签订的三方协议；劳动合同是到单位正式报到后签订

●主体不同

就业协议是毕业生、用人单位、学校三方；劳动合同是毕业生、用人单位两方 ●内容不同

就业协议是毕业生如实的介绍自身情况以及同意到用人单位就业，用人单位同意接受该毕业生。

劳动合同内容涉及岗位、考核标准、报酬、福利、社保、工期以及违约责任七大要素，权利义务更明确详细 ●目的不同

就业协议是保护就业市场主体三方在就业过程中的利益，同时也是学校为毕业生办理就业派遣的依据

劳动合同是保护用人单位和员工双方劳动合同期内权利和义务 ●适用的法律不同

就业协议争议主要是依据《毕业生就业的规定》、《民法》等解决，劳动合同争议是依据《劳动法》和《劳动合同法》来解决。

（三）违约责任

1、何为违约

国家基于维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，就业协议一经签定，用人单位不得拒收毕业生；毕业生也不得随意更换单位，否则都属于违约行为。

2、违约处理 违约情形

一方面，是用人单位单方面违约。另一方面，可能是毕业生因为种种原因造成的违约。任何情况下其中一方提出违约的，都须经另两方同意后才能办理并要承担违约责任。毕业生还须履行以下手续： 1．要征得原用人单位同意，并出示原单位向学校开具的退函，将因此造成的对学校的不良影响减少到最小。

2．违约调整要符合国家就业政策导向。

3．学校审核同意毕业生个人违约后，毕业生提供新单位的接收函，重新办理相关手续。

（四）劳动争议的解决

●1．协商

● 2．调解

● 3．仲裁

● 4．诉讼

（五）社会保险

1、社会保险的涵义和种类

涵义：由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能享有基本生活保障的一项社会保障制度。种类：社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等，具有强制性。

2、“三险一金”与“五险一金” “三险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金

“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。注意：其中养老保险、失业保险和医疗保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。三：如何防范大学生就业陷阱 毕业生在就业过程中，会遇到各种竞争和挑战，同时也存在一些用人单位在招聘和用人的过程中不够规范，甚至存在一些违法行为。毕业生在求职过程中可能会遇到一些陷阱，只有善于发现和懂得如何应对这些陷阱，才能确保毕业生权益不受损害。

（一）常见的就业陷阱 案例：

——虚假广告陷阱

小张看到一条“诚聘有事业心人士担任市场经理”的招聘广告，考虑再三，准备充分后前往应聘。工作后才知道，自己的工作是推销公司的产品，“市场经理”就是一个好听的头衔而已。

——色情陷阱

某用人单位贴出广告：招聘男女公关经理，无需工作经验，无学历要求：底薪3000元，月薪可达万元，具体情况根 据个人所得小费而定，女身高165cm以上，男身高175cm以上，长相好。

——传销陷阱

小高在招聘会上遇到一自称某单位业务主管的人，他看了小高的简历后，和小高谈了谈，就表示他们单位发展前途很好而且需要小高这样的毕业生，只要好好干，收入一定很高。同时告诉小高，如果能再介绍几位同学来，还可以分给小高一部分介绍费。而且小高还能成为他所介绍的这些同学的头儿。——协议陷阱

用人单位不与毕业生签订就业协议书

毕业生小牛通过考试被一家用人单位录用，当他提出与单位签订就业协议书时，对方表示不与他签任何书面协议和劳动合同。小牛觉得这家单位不错，就同意了单位的做法。用人单位不跟应聘者签订劳动合同

小钱与一家单位签订了就业协议，当他到单位报到时，用人 单位依约录用了他。但却不与 他签订劳动合同，还说：就业 协议就是劳动合同。用人单位不将承诺写入合同 用人单位与毕业生签订“霸王合同”

——试用期陷阱

●试用期过长或与签订的劳动合同期限不符 ●要求毕业生在试用期内承担违约责任 ●在试用期内无正当理由辞退毕业生 ●以见习期代替试用期 ●约定两个试用期

●续签劳动合同时重复约定试用期 ●将试用期从劳动合同期限中剥离 ●仅仅订立一份试用期合同 ●试用期工资低于当地的最低工资 ●试用期内单位不缴纳社会保险费 ——试用期陷阱 小贴士：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。没有单独的试用期合同

——收费陷阱

应届毕业生小刘，经过面试后在某律师事务所实习，单位同意先让他试用一段时间，然后再考虑录用他。小刘十分高兴，想好好表现。于是起早贪黑地干了一个月，结果却被告知：你干得不错，但专业知识不足，公司需要对 你进行培训，请先交500元培训费。当小刘对此质疑时，该公司说，不交培训费可以走人，但此前工作的一个月薪水免谈。向毕业生收取各种不合理费用，如风险抵押金、违约金、培训费等。

——薪酬陷阱

小谢到一家报社工作，原先与单位约定每月底薪1300元，还有每千字160元的稿费。但是，几个月后单位突然降低稿费标准，由原来的每千字160元变成了每千字120 元，小谢与单位交涉未果，想寻求法律保护时才发现，合同上没有稿费标准的约定。——智力陷阱

小汤被一家小有名气的内资IT企业相中，并很快签定用人合同，双方商定试用期为3个月，试用期间月薪为1500元。小汤一到单位，就通宵达旦，加班加点设计出来的一个财 会软件还受到部门经理的夸奖。可是没多久，他便接到人事部门一纸解约通知，称：“通过试用，发现小汤不适合在本单位工作，决定解除双方的试用合同„„”单位的决定，让她感到十分不解。后来，一位共过事的员工向她道 明了事情的真相：“单位根本没想要你这个人，只是需要你设计的软件，只是想无偿占有你开发的软件而已。”小汤才幡然醒悟，原来自己天真地掉进了用人单位设下的智力陷阱中。

（二）就业陷阱的应对措施

1、安全守则、防范秘籍，1．最好通过政府开办的职业介绍机构求职。前往营利性职业介绍机构，一定要寻找同时具有《企业法人营业执照》和《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》的正规职业介绍机构，以避免受骗上当。

2．不要轻易相信报刊或网络尤其是不知名的媒体上刊登的招聘广告，面试之前最好能了解公司资质和规模。如发现其规模很小且不具影响力，则需要提高警惕。3．不带印章、大量现金及信用卡前往面试，不缴纳任何不知用途的费用、不购买公司以任何名义要求购买的有形、无形产品。

4．不随意做任何允诺或签署任何不明文件，不应接受用人单位的要求当场办理信用卡、签署任何文件或协议

5．不将证件给他人保管，有目的、针对地投简历，对自身资料加强保密。

6．如果遇到收费，务必索要正规发票或收据。

7．面试时主考官说话轻浮、眼神不正并要求更换面试地点及夜间面试，或面试地点偏僻隐蔽，如感觉不安全、不对劲，马上寻找借口迅速离去。

8．面试时不吃单位提供的饮食，并详记主考官、接待人员的资料及特征。

9．注意该公司是否正规、正常运作、面试时是否草率、轻易录取，待遇丰厚得不合乎常情，公司业务、工作内容模糊不确定，要提高警惕。

10．面试时请朋友、家人陪同或前往时打电话告知亲友所要前往的地点。

2、遇到求职陷阱怎么办？

1．如被欺诈或误入非法行业，应立即向警方报案。

2．合法的中介机构应持有《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》、《营业执照》、《税务登记证》、《收费许可证》等。如果遇到无证照或证照不全的歪中介，应及时向相关的劳动部门、工商管理部门或公安部门反映，有关部门可以根据相应管理条例规定对其进行处罚，所收介绍费可退还给本人。

3．如果遇到用人单位发布虚假招聘信息，信息中所列的待遇、薪酬与实际情况严重不符合的，求职者应向劳动部门反映，请求查处，劳动部门可根据有关管理条例规定处罚该用人单位，对该单位所收的相关费用应予以退还，求职者的损失，应按有关规定赔偿。

4．劳动保障部2000年12月8日颁布的第10号令《劳动力市场管理规定》第九条明确规定，禁止用人单位招用人员时“向求职者收取招聘费用”，同时禁止“以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动”。用人单位以收取培训费、押金、保证金、担保金作为录用条件的，其行为违反了《劳动法》的相关规定。求职者可及时向劳动部门反映请求查处，要求退还所交费用。

5．用人单位以招聘推销员为名，订立推销员不可能完成的任务，致使推销员不能获取报酬的，其行为系以欺诈手段建立的劳动关系，同样违反了《劳动法》的有关规定，如果其行为触犯刑律，应由相关部门追究刑事责任。

6．对于因用人单位或中介机构收取一定中介费用后搬迁消失的情况，如果是正规中介机构或有营业执照的用人单位，可向劳动部门投诉，如是歪中介或是没有营业执照的用人单位，则可向所在地公安部门报案，由公安部门查实，如其行为触犯刑律，应依法追究其刑事责任。未触犯刑律的，可移交相关劳动部门处罚。四：就业派遣

报到证；毕业生派遣方法；户口迁移证；

1、毕业生派遣办法

（1）毕业时参加选调、与机关事业单位、国有企业等有人事自主权的单位签订就业协议的同学直接派往用人单位

（2）毕业时到外资企业、私营企业等无人事自主权的单位就业的同学，如在单位所在地的人才交流中心实行人事代理，可直接派往该人才交流中心，否则派回生源地。

（3）毕业时未就业的同学派回生源地。四川省生源毕业生直接派回地市级人事局或人才交流中心。省外生源毕业生按所在省规定派遣至省级或地市级人事部门。

（4）生源地为高考时户籍所在地，如大学期间户籍发生变化，请在规定时间内（日程以相关安排为准）持目前户籍所在地公安部门相关证明材料到招生就业办公室进行更改。案例：用人单位无用人自主权（民营、私有企业等）派往毕业生原派遣地：

用人单位无用人自主权但加盖用人单位主管部门印章的派往用人单位主管部门 用人单位有用人自主权（国有、事业单位等）直接派往该单位：

2、报到证

报到证的全称是“全国普通高等学校毕业生就业报到证”，由国家教育部直接印刷，省级高校毕业生就业管理部门单独签发。

用人单位以报到证为依据，接收安排毕业生工作，并接转毕业生的档案、户口等。毕业时，除考上研究生、参加西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案留校的毕业生外，每个同学都有报到证，报到证只能一人一份，由其它部门印制或签发的报到证无效。毕业生对报到证要妥善保管，不论什么原因，凡自行涂改、撕毁的报到证一律作废。报到证开回后，各学院统一到学生处招生就业办公室领取，在毕业生办理完离校手续后，由学院发给毕业生。

3、户口迁移证

户口迁移证是公民的户口所在地变动时，由原户口所在地迁往新落户地址的凭证。由户口迁出地的公安机关开具。持证人到达迁入地后，须在有效期内将户口迁移证交给户口登记机关申报户口。如果不及时持户口迁移证到相应单位报到，户口没有进行迁入登记，就是我们俗称的“黑户”。

原则上毕业生就业派遣报到证与户口迁移证地址一致，如毕业生要求户口迁往非就业派遣地，需向要求迁入户口地派出所提出申请，经所在地派出所批准同意后发给户口《准迁证》或出具同意落户证明，由学校户口管理部门和学校所在地派出所办理户口迁移手续。二）档案管理 档案的作用

毕业生档案是毕业生家庭情况、学习成绩、政治思想表现、身体状况等情况的文字记载材料。毕业生的人事档案是用人单位选拔、聘用毕业生的重要依据，是就业后评定职称、出国、升学等手续办理的凭据。毕业生档案材料内容：

★原高中阶段和当地招生等部门转来的归档材料； ★学生入学登记表、毕业生登记表、《全国普通高等学校本专科毕业生就业通知书》(报到证底联)；

★学生成绩表、体检表、学籍异动材料；

★加入中国共产党、共产主义青年团或其他党派、团体等组织材料； ★三好学生、优秀党团员、奖学金和优秀学生干部等奖励材料； ★校级警告以上处分决定或免于、撤消处分材料； ★其他资料。

毕业生档案去向：

★ 学校于7月初将毕业生档案通过学校党办以机要方式寄至其派遣所地在（即报到证所开具单位），请毕业生离校后及时到派遣所在地查询档案。★凡考取研究生的毕业生，其档案直接寄往录取学校。

★西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案申请留校的毕业生档案由校代管，期限不超过两年。

留

档：

根据《四川农业大学应届本、专科毕业生户籍关系和档案留校代管暂行办法》（内容见后）相关规定，无违约史且能够正常毕业的应届本、专科毕业生，其档案、户籍关系可留校代管两年。户籍关系和档案留存期满或在留存期内提前落实工作单位的毕业生，应及时回校办理相关手续（特殊情况可出具委托书、身份证复印件委托他人办理）。逾期不办理户籍关系和档案接转的毕业生，学校将其户籍关系注销，档案进行定期清理后迁至生源地。

人事代理制度：

概念：人事代理单位受用人单位或者个人委托代理有关人事业务

哪些毕业生人事代理：凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技教育、医疗机构以及各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考研或自费出国留学的各类毕业生等，均应实行人事代理。

四：大学生人事代理

办理人事代理的好处：毕业生办理人事代理手续后，人才交流中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、连续计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。

（三）改派

涉及改派的毕业生主要有两类：一类是毕业时未就业的毕业生两年内落实了用人单位；另一类是已就业的毕业生在两年内与原用人单位解除劳动合同后，重新落实了工作单位。二者均可改签就业报到证，程序如下：

1、二次就业毕业生需要提供的材料

★原报到证、原户口迁移证（如遗失需到原派遣地、原户口迁入地派出所出具未报到及未落户证明）

★原签订协议单位的解约证明

★新签订的协议书或接收函

2、到学校毕业生就业指导中心办理报到证改派手续

3、到东城派出所改办户口迁移证

4、持新办理报到证到四川省教育厅学生处盖章

高职毕业生就业权益保障问题研究 篇3

一、高职毕业生就业权益的内容

(一) 信息获取权

高职毕业生信息获取权, 包括信息公开、信息及时、信息全面。毕业生的就业信息对于提高学生的就业率有很重要的关系, 只有就业信息通畅, 才能为毕业生找到属于自己的用人单位。毕业生的有权获得全面准确的就业信息, 了解用人单位的资质, 以后的发展空间等。

(二) 就业指导权

高职毕业生的就业指导权就是学生有权从学校获得就业的指导, 这种就业的指导, 学校应该安排一些专业的就业顾问或者有这方面能力的人员对学生进行就业指导, 再就业指导中, 要积极结合各专业和学生的个人情况对学生的就业提供合理化的建议, 还应该对当前就业的相关政策进行解读。

(三) 就业推荐权

高职毕业生享有就业推荐权, 包括如实推荐、公正推荐、择优推荐, 高职毕业生在就业过程中只能凭自身综合素质的提高来取胜。高职院校在高职毕业生就业工作中, 要积极向用人单位进行优秀学生的推荐, 这样就能很好地调动在校学生的学习积极性。

(四) 就业选择权

高职毕业生在就业过程中有选择权, 毕业生只要符合就业的条件, 就有自主择业的权利, 在于用人单位签订意向时, 任何的组织和个人都无权干涉和侵犯毕业生的就业选择权, 这种干涉就是不能将个人意志强加给毕业生。

(五) 待遇公平权

高职毕业生在就业过程中有待遇公平权, 很多的毕业生在就业过程中就会遇到用人单位待遇不公平、不公正的现象, 如女生再就业过程中就会越到这种就业难的问题, 这种待遇的公平是毕业生再就业过程中最需要维护的权益。这就应该要求用人单位保持公平, 在用人过程中尽量做到开放、公正。

二、高职毕业生就业权益保障缺失的主要原因

(一) 高职毕业生就业的政策法制环境

现有立法不利于保护高职毕业生就业权益, 就业政策的可操作性有待进一步加强, 劳动保障监察的法律法规冲突导致监管左右为难, 就业监管权限划分不清, 劳动保障部门对高职大学生就业阶段遭遇的权益侵害存在监管缺位的情况, 劳动保障监察行政执法缺少强制措施。

(二) 高职毕业生就业的社会环境

高职毕业生的总体人数居高不下, 当前社会很多的企业提倡精简和增效, 导致就业率的下降, 毕业生面临更多的竞争。用人单位对高职毕业生的专业需求不均衡, 很多高职院校的热门专业并不与社会需求吻合, 导致某一专业的高职毕业生可能面临集体的“毕业后失业”。

(三) 高职毕业生就业的学校环境

学校的就业促进措施侧重方向出现偏颇, 很多学校以当年毕业生签订多少就业协议为就业指标, 忽略了高职毕业生就业过程中的法律保护等诸多问题。学校缺乏在学生就业法律知识的指导和法律意识培养, 教师的法律专业知识比较薄弱, 导致高职院校保障毕业生就业权益的队伍很难对毕业生法律权益进行保护。

(四) 高职毕业生就业的自身环境

很多高职毕业生的社会经验缺乏、工作能力薄弱、对家长和学校的依赖性强, 在和用人单位的博弈中处于弱势地位。另外, 大部分毕业生不重视法律知识的学习, 开设的法律基础课在学习、考试的过程中也完全依靠死记硬背, 法律意识的培养不强。

三、保障高职毕业生就业权益的相关对策和措施

针对高职毕业生在就业过程中遇到的合法权益受侵害的客观现象及原因分析, 笔者认为在促进高职毕业生就业权益保护方面应从以下几个方面来加强对高职毕业生就业法律权利的保障。

(一) 让学生明确就业权益的内容和保障的原则, 形成自我保护

高职毕业生权益保护的一个重要方面就是毕业生自我保护, 让学生明确就业权益的内容和保障的原则就显得非常重要。所以, 在对高职毕业生进行就业指导时, 就应该让毕业生对国家相关的就业政策和法律法规进行了解, 掌握相关的就业信息, 正确明了自己在就业过程中的权利和义务, 明确就业权益的内容和保障的原则, 形成自我保护。如就业过程中的就业平等权、自主择业权、信息获取权、就业指导权、劳动权益受保护权等等。毕业生的权利是就业的前提, 而就业过程中的义务也是毕业生必须要做到的, 让学生知道并掌握就业权益的内容, 了解就业过程中每个阶段容易遭遇的法律问题, 就可以很大程度的减少就业权益受到侵害的风险。

另外, 毕业生应自觉遵循有关就业规范, 如不顾单位需要, 坚持个人无理要求, 无正当理由超过一定期限不去就业单位报到, 其他违反毕业生就业规定等。毕业生在工作中还应该接受用人单位的制约, 首先要做到的就是自己的行为不违反就业规范, 不侵犯用人单位和其他毕业生的合法权益。在毕业生遇到就业权益侵害时, 毕业生要积极进行自我保护, 寻求用人单位上级主管部门、法律相关部门或者学校进行权益的保护, 法律相关部门或者学校在对学生就业权益侵害进行维权时, 要以保护高职毕业生的合法权益, 促进学生就业为前提和原则。

(二) 构建与完善高职毕业生就业权益的法律保障体系, 形成就业主管部门的保护

要建立高职毕业生就业权益的法律保障机制, 完善高职毕业生的就业服务体系, 形成就业主管部门的保护。就业主管部门要通过不同的监管, 视不同的就业权益侵害个案规范相应的就业规范, 来保障毕业生的就业权益。毕业生就业权益的法律保障体系对实现高职人才供给与社会需求的对接有很重要的作用, 体系内的服务人员要各负其责、相互配合, 为促进毕业生的顺利就业提供帮助。就业主管部门可通过制定适应当前社会和毕业生的就业规范来保障毕业生的就业权益, 要对侵害毕业生就业权益的行为采取措施进行相应的处理和抵制。如对侵害毕业生就业权益的用人单位, 要积极进行调解, 对于调解无效的可以取消其录用毕业生的资格, 上级主管部门也应该对侵害毕业生就业权益的个案, 认真分析研究, 做好所有涉及高职毕业生就业法律、法规、政策甚至学校规章制度, 就可以及早预防和排除这些高职受到侵害的问题。

(三) 保障与落实高职毕业生就业权益的具体手段, 形成学校的保护

保护毕业生就业权益不受侵害是学校义不容辞的责任。学校除保证学生的就业指导和推荐外, 还应该及时的跟踪毕业生的就业, 对就业过程中出现的待遇、工作量等问题, 由学校出面和用人单位进行协商和抵制, 来维护毕业生的就业权益。对于一些就业协议存在不合理的问题, 学校要主动和用人单位进行沟通, 更改就业协议中的相关规定, 保障毕业生的就业权益, 还可以规定学生的就业协议必须要通过学校的审核, 方能作为编制就业计划的依据。如在对高职毕业生进行招聘会时, 就要形成保障和落实高职毕业生就业权益的具体手段, 要求用人单位在招聘过程中主动出示相关的资质资料, 在招聘过程中严格遵守相关的法律法规, 和毕业生鉴定规范的就业协议, 对毕业生的个人信息妥善保存, 保障毕业生的权利和义务。

在学校方面, 建议高职院校在毕业生的就业指导课中以劳动相关法律为基础, 结合当地高职毕业生就业规定, 有效合理的开展就业指导课程, 在就业指导中让毕业生了解在就业过程中的权利和义务, 来提高高职毕业生就业的法律观念和维权意识。高职院校需要做的就是通过建立专业化的毕业生就业指导体系, 给毕业生讲解就业必备的相关政策和法律, 也可通过法律咨询, 向法律专业人士进行交流, 让专业法律工作者为毕业生通过讲座为高职毕业生求职的全程提供法律咨询, 帮助毕业生在权益受侵害时, 均能很快得到维权服务。

摘要：高职毕业生进入职场, 将面临与学校截然不同的环境, 很多毕业生的就业权益受到侵害, 使高职毕业生的就业权益得不到保障。本文就高职毕业生就业权益保障缺失原因进行分析, 并提出了几点保障高职毕业生就业权益的对策和措施, 以此来维护高职毕业生的合法权益。

关键词：高职毕业生,就业权益,法律保护

参考文献

[1]黎建飞.高校毕业生就业的法律问题[J].河南省政法管理干部学院学报, 2007.2.

[2]蒋梅.大学生就业权益及其法律保护[J].高等教育研究, 2006:10.

[3]姜吾梅, 余友飞.高职毕业生就业权益法律保护研究[J].教育与职业, 2011:29.

[4]秦鹏, 徐成.高职高专院校毕业生就业过程中劳动权益保障问题浅析[J].鸡西大学学报, 2013.6.

大学生如何捍卫就业权益 篇4

转载

第四章捍卫就业权益（摘要3）

4.3防患于未然：违约责任与劳动争议

虽然你一定也希望你在职业岗位上和用人单位心心相印，彼此信任为了共同的事业目标合作努力。但就业协议和劳动合同，就是为违约责任与劳动争议问题准备的，尽管你不愿意在职场上走到这一步，但它确有可能发生。因此我们应该对合同中规定的责任义务有一个清晰的认识，了解法律法规的规定，才能防患于未然。

4.3.1三方协议

毕业之时，毕业生们都会和学校、用人单位签订一份“三方协议”。对于三方协议的界定，一般理解为，根据国家毕业生就业政策，毕业生、用人单位、学校在协议书上签字、盖章后，协议书便生效，对三方面都具有约束力，各方面都应该遵守协议、履行协议。如果三方中有一方反悔的，即视为“违约”，而且必须向另外两方承担违约责任。

学校作为我们毕业生和用人单位的见证方，一般不会涉及违约，事实上可能会出现违约问题的多是毕业生或用人单位。一般情况下，毕业生和用人单位会出现的违约状况大致可以分为以下几种：

毕业生出现违约：

· 同时与多家单位签约，再定取舍；

· 先确定一个用人单位垫底，一旦找到更理想的用人单位，则抛弃前者，满足后者；

· 向用人单位提供不真实的选用情况；

· 其他违约行为。

用人单位出现违约：

· 拒收毕业生；

· 提供不真实的情况和虚假材料，误导毕业生与之签约；

· 其他违约行为：如为约束毕业生而收取一些不合理费用；违反行政法规、规章，不执行有关规定，侵害毕业生的合法权益。

按照规定，就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金。从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。如果毕业生违约，除本人应承担违约责任、支付违约金、诚信危机外，往往还会造成其他不良的后果，包括用人单位、学校、甚至是其他毕业生都会受到一定的不良影响。因此，希望你在签署就业协议之前经过慎重的思考，完全明确自己签署协议后所负有的责任，然后再确定签署就业协议。

当毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其他各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。

4.3.2 试用期权益

劳动合同之中约定的试用期是你工作的第一个阶段，需要熟悉、学习、适应的内容很多，因此这也是你和用人单位双方最容易出现纠纷的阶段。因此我们将试用期比较容易出现的劳动纠纷为你做一个简单的归纳：

·试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试行期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过6个月。

·试用期辞职

根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

小冯毕业前与一家单位的市场部签订了就业协议，并在7月份毕业后来到这家单位上班。但是工作了不久他就感觉，自己的身体状况很难适应单位高强度的工作方式，而且现有工作也不适合其今后发展定位，于是在8月底向单位提交了解除协议申请。虽然单位答应了他的离职要求，却以违约为由，要求其必须缴纳5000元人民币的违约金。小冯觉得很委屈，身体不好无法胜任工作是客观原因，再说现在还处于试用期，没有签订劳动合同，凭什么说自己违约？自己在公司已经了一个多月，一分钱的工资都没有拿到，反而还要交5000元？由于小冯不肯交违约金，单位就拒绝帮助其办理离职手续，双方的僵持让小冯感觉损失很大。

其实，在7月份毕业后小冯已按照约定与单位建立了劳动关系，原来的就业协议已经履行完毕。小冯辞职时仍处于试用期内，依据劳动法规定，他随时可以解除劳动关系；如果双方没有签订劳动合同，那么也属于事实劳动关系，小冯依然可以随时解除劳动关系而无须支付违约金。

但反之，如果在报到后，毕业生因为发生疾病不能坚持正常工作的，用人单位则应该按照在职人员的有关规定处理，即使处于试用期，单位也不能将随意其辞退，也就是我们下面所要说的试用期辞退问题。

·试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明„„（后略）

4.3.3 纠纷处理方式

那么如果出现了以上这些，甚至更多更为复杂的劳动纠纷，你该如何应对呢？这就需要你清楚劳动争议通常的处理方式，因此，我们也在下面为毕业生们提供几个简单的解决方法：

1、协商解决。

2、企业调解。

3、劳动仲裁。

4、法院判决。

（限于篇幅，此书连载省略各种方法的具体操作。）

4.4社会保险：薪资之外的正当权益

一般当毕业生成为用人单位的员工之后，用人单位都要为员工缴纳养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险，也就是我们俗称的“四金”。有些缺乏诚信的用人单位会利用毕业生存在实习期等理由推迟缴纳“四金”，给毕业生造成不同程度的损失。刚刚毕业的小宇就遇到了这样的局面。

小宇大学毕业后参加工作，没有和单位签订劳动合同。她的单位是一家私营企业，老板承诺试用期满后再给她上“四金”。五个月后，小宇转正了，结果得的钱却更少了。原因有二：一是企业员工每个月要扣个人基金，其实就是押金。如果员工说不做，他就把这笔钱没收了。如果做满一年，企业就把这钱算做年终奖发给员工。二是要扣下“四金”的钱。她原本一个月还有一千多元，可现在七除八扣，拿到手里的只有几百元了。

小宇的境遇十分尴尬，但有时情况会更糟，比如所加入的单位根本就是一家没有注册的公司，“四金”就更不知道如何保障了。

如果你遇到了和小宇类似的遭遇，绝不可以保持沉默而应该主动去争取自己的权益才能使情况有机会得到好转。

如果你“不幸”已经和企业签了《试用期合同》，也不用慌。因为《试用期合同》是不受法律保护的，尤其是新人的“四金”，一般是不会写在《试用期合同》里的，而没有写进去的，你的“四金”权利就会自然地受到《劳动法》的保护。企业雇主建立基金，应该与当事人协商，未取得一致，企业单方面扣你的工资做基金，这是明令禁止的。企业若是有这种行为，你可以通过向劳动监察部门举报的方式来解决。

如果你服务的公司还没有注册，这就意味着他们不具备开立“四金”账户的资格，你不妨向企业要“四金”中属企业应缴纳部分的金额，作为自由职业者缴费。

如果企业有意违法拖长试用期的期限，并用“试用期”为借口，不为刚刚加入的毕业生们交纳“四金”，这就严重侵害了毕业生的权益。如若遇到这种情况自己不能解决，就应尽快向当地劳动保障部门举报，请求帮助维权。

对于就业的权益问题，你可以在就业前了解相关法律法规知识，如上网搜寻最新出台的《劳动法》阅读相关法律法规，或向前辈们请教关于这方面的经验，做到心中有数。

就业权益问题 篇5

1.1 失地农民规模不断扩大, 数量进一步增长

目前, 我国新型城镇化步伐不断加快, 土地占用进程快、规模大, 是前所未有的。一些地区以建设开发区、经济区为名, 大规模占用农业用地, 农民失地现象严重。与这些大量征地行为相伴随的, 是失地农民数量的急剧增加。根据经济学家的分析和测算, 每征用1hm2土地, 会因之而造成22.5个农民失地失业。从全国范围看, 近十年来, 在我国迅猛发展的新型城镇化背景下, 失地农民已超过4000余万。虽然近年来中央和地方政府推出了一系列完善失地农民进城就业的措施和政策, 但失地农民就业压力仍然很大。在2020年以前, 平均每年会有超过10 0 0多万的农民因为征地和土地流转等原因而失去土地;同时, 平均每年会有超过500万的失地农民进城务工。然而城镇的就业空间和容纳能力无法同步扩张, 因而失地后, 有关农民的就业权益保障与落实就成为一个长期而又迫切需要解决的问题。

1.2 征地补偿标准低、形式单一, 权益有效落实困难

目前, 我国农地征用补偿标准在实践操作过程中显示偏低。首先, 征地补偿费没有完全覆盖土地增值收益。农用土地被征用后, 政府开出的土地协议出让价格会大幅提高;同时征地补偿标准也远低于土地的市场价格, 因而征地补偿中土地增值部分未予以覆盖。其次, 征地补偿费用中未考虑覆盖城镇居民正常生活开支和保障。由于征地补偿费通常是一次性支付完毕, 补偿标准又低, 因而, 仅可短期维持农民家庭几年的城市化市民生活费用支出, 后续未来失地农民的生活难以保障。此外, 补偿标准过于单一。当前, 失地农民愿意选择的征地补偿方式中, 选择安排就业、一次性足额补偿、一次性给付同时安排落实养老、医疗保障的几乎各占三分之一左右。可见, 过于单一的补偿方式无法全面满足失地农民的生存需要。

1.3 征地补偿款管理混乱, 权益保障难以完全落实

主要体现在征地补偿款的分配与发放方面。首先, 在征地补偿款分配与发放的对象和时间上有很大的盲目性和随意性。很多地方管理混乱、纠纷不断。同时, 数据显示, 征地补偿款未能及时足额到位的问题在很多地方也很严重。其次, 征地补偿款管理不规范问题也很突出。由于个别基层农村社会组织管理不完善和不规范, 财务制度不健全、征地补偿款管理不透明等原因, 征地补偿款监督管理不到位, 具体使用管理不透明, 极易滋生贪腐问题。最后, 集体留成部分补偿款的使用和投资管理缺位, 造成农民权益损失。表现在这部分补偿款的投资决策失误或滋生腐败问题, 造成用补偿款投资项目运营失败, 损害失地农民的切身利益, 影响其未来的生存与发展。同时, 由于失地农民文化水平普遍偏低, 缺乏有效的职业规划, 不能科学合理地使用征地补偿款, 很多失地农民在土地征用后“坐吃山空”。

1.4 农民再就业能力不强, 失地即失业

资料显示, 失地农民被重新安置就业比例较低, 其中40.9%的农民无法就业。主要原因表现如下:一是文化程度低, 劳动技能单一。失地农民中, 小学、初中文化程度的占主要部分, 大专以上的仅约占7.9%。同时, 失地农民除了会耕种土地之外, 缺少其他专业技能, 没有就业优势。二是政府相关就业培训缺失。调查显示, 只有约17.59%的失地农民曾接受过职业培训, 而这些培训有很多仅流于形式, 缺乏针对性。三是劳动力市场亟待完善, 就业信息传递不充分。因而, 失地农民无法及时掌握相关就业信息, 不能及时就业。四是失地农民思想观念封闭、落后。部分失地农民信奉“小富即安”哲学, “懒、散、等、靠、要”思想严重, 拿到补偿款后只顾眼前享乐, “坐吃山空”。

1.5 社会保障制度不完善, 仍需提高覆盖范围

土地是农民赖以生存的保障, 承载着他们生老病死的一切生存之需。然而, 随着新型城镇化的推进, 失地农民增多, 但因为补偿标准相对较低, 而基层农村的社会保障体系仍未完善, 造成农民在失去土地后相关的社会保障权利缺失, 又无法享受城市居民的社会保障权利。得到一定的货币补偿后, 其一切生活所需均需自理。因而, 失地农民的社会保障程度和水平都难以有效落实, 保障水平也偏低。

1.6 农民市民化身份转换困难

虽然通过户籍制度的变更可以使农民实现形式上的市民身份转变, 但就实质来说, 失地农民实现真正意义上的市民身份角色认同还差距很大。造成这种身份转换困难的主要原因有以下几个:一是心理因素的影响。部分失地农民故土观念、怀旧心理严重, 对原有土地的依赖感较重, 一旦失去土地, 便失去了生活目标和心理支柱。二是自身因素的影响。在身份转换过程中, 进城后, 那些自身综合素质相对较高的失地农民获得就业岗位的机会相对较多, 其职业收入也相对更丰厚和稳定, 融入城市生活也更容易, 市民身份的认同感更强。但大多数农民在失地后对市民角色的认知, 其角色转换所需的技能和知识还未准备好。三是生活观念和方式转换不到位。一些失地农民不能快速融入城市生活, 生活方式仍保留着农村时期的痕迹, 无法迅速适应城市日常生活的相关习惯和要求, 这些也是阻碍农民身份转换的不利因素。

2 失地农民就业权益保障对策与建议

2.1 放弃片面追求GDP的政绩观, 减少不必要的农用耕地占用, 减少失地农民

推进新型城镇化应做好科学规划, 树立科学的发展观和政绩观, 尽量减少对耕地的占用, 减少失地农民;同时, 在征用农村土地和建设城市过程中, 面对众多的经济利益和政治利益诱惑, 各级地方政府要科学规划, 客观公正, 以人为本, 合理利用土地, 防止滥用征地权, 随意扩大征地面积。对那些违规违法征地的政府干部, 应加大查处力度, 绝不姑息。

2.2 统一、完善城乡一体的土地市场机制, 客观公正地补偿失地农民

为保障农民合法权益, 征地补偿要在市场价值基础上, 足额补偿, 有效管理, 公平发放。围绕新型城镇化的迅速推进, 很多征地过程中的政府行为实质上是为“非公共利益”的逐利行为, 但却打着“公共利益”的旗号对农村集体土地实施征用。无论以何种目的展开征地, 都应切实落实财政补贴, 公平补偿农民, 为其失地后的生存提供保障。因而, 征地补偿应切实考虑土地市值不断增涨的现实情况, 合理确定征地补偿标准。与此同时, 补偿土地征用的形式应多样化, 并切实征求农民的意见, 有货币化、劳动保险、就业安置、企业入股等多种形式。

2.3 大力拓展就业规模和空间, 丰富失地农民就业途径, 促进失地农民及早就业

地方政府应在政策、财政、社会保障等方面为失地农民就业保驾护航, 大力促进失地农民实现就业。一是应引导农民树立正确的就业观, 摈弃“懒、散、等、靠、要”思维模式, 努力引导和推动其创业、就业的意识, 激发其就业的活力与动力, 提高其就业竞争的自觉性, 大力推动和支持失地农民参加就业培训, 丰富自己的劳动技能, 努力适应企业不断发展深化的用工要求。二是要创新就业培训方式, 强化就业培训力度。相关地方政府应对农民就业培训提供财政支持, 专款专用, 支持建立职业技术培训学校, 免费培训失地农民非农技能, 帮助其能顺利完成城市产业工人角色等的转换, 实现再就业。同时完善相关就业中介和信息机制的构建体系, 拓宽农民再就业渠道。三是要大力推动失地农民自主创业。积极鼓励有头脑、懂经营、了解市场, 有一定经济实力的失地农民尝试自主创业, 政府应提供免费创业培训, 为失地农民自主创业创造条件。

2.4 进一步完善失地农民的社会保障机制, 及时化解后顾之忧

以不同年龄段失地农民的自身特征和要求为标准, 实施差异性社会保障计划。一是对征地时年龄已达到男满60周岁、女满55周岁及以上人员, 推行与城镇同等标准的养老与医疗保障。二是对征地时未达到就业年龄的人员, 采取一次性补偿方式, 并提供优惠政策保障其受教育权利。在达到就业年龄后, 同享城镇劳动社会保障标准。三是对在征地时已达到就业年龄的人员, 亦应保障其享受等同城市标准的社会保障权利。对特殊有困难的失地农民, 其社会保障个人出资部分就由政府进行补贴。四是对失地后失业农民, 达到城市最低生活保障标准的, 一并纳入城市最低生活保障范畴。

2.5 大力完善土地征用制度, 保障失地农民权益

首先要明晰土地产权制度, 允许集体产权的农村土地进入土地交易市场, 提高农民的参与权和话语权, 遏制过滥的征地现象。其次要规范政府行为, 谨慎征用农地。非公共利益用地直接进入市场交易, 政府不得滥用征地权, 或以“公共利益”名义侵占农用耕地, 严格界定农地征用条件和标准, 并切实落实。最后, 要进一步完善土地征用程序, 切实提高农用土地征用透明度, 确保失地农民拥有参与和处置权。同时, 要进一步构建和完善土地征用过程中的监督机制, 推行征地、用地、监管三方分离, 形成相互监督, 科学管理的氛围, 努力做到廉洁、公正、规范、有序。

2.6 积极为失地农民提供相关法律援助

当前, 总体上说, 失地农民是社会弱势群体。其征地参与权与处置权很难落实到位, 又缺乏相应的法律知识;加之没有足够的经济能力支付相关法律支持所需要的成本, 诸多因素叠加, 使他们的自身权益难以得到保障。因此, 地方政府应积极为失地农民提供相关法律援助和支持, 以确保失地农民自身的合法权益可以得到有效的法律保护。

参考文献

[1]张思军.城市化过程中失地农民问题分析[J].理论参考, 2006 (1) .

[2]王翠英, 王小鱼.城市化过程中失地农民权益保障的对策研究[J].理论导刊, 2007 (1) .

警惕就业陷阱维护自身权益 篇6

行骗的主要方式: (1) 以中介公司身份进行诈骗。一些不法分子打着中介公司的招牌, 挂出招聘信息, 再以诱人条件吸引求职人员, 取得求职人员信任后, 以推荐工作为名收取报名费、服务费等费用, 但当求职人员交纳一定的服务费后, 不法分子便宣称职位已满, 并承诺尽快联系合适的单位, 让应聘者留下联系方式。实际上, 这些承诺根本不会兑现, 求职人员再次询问时其会寻找各种借口敷衍了事。有的不法分子还会以“双簧”的方式进行诈骗。在收取报名费后, 由其他不法分子假装成招聘单位的工作人员, 再次向求职人员收取体检费、服装费、押金等费用, 最后编织种种理由拒绝安排上岗或中途辞退。 (2) “网络”诈骗。近几年, 网络招聘已成为大多求职人员优先考虑的求职途径。由于不易核实招聘信息的真实性, 一些不法分子通过网络乘虚而入, 编织诱人的待遇条件, 设下陷阱, 骗取求职人员的金钱。 (3) 通过“找关系”进行诈骗。一些不法分子专门向外地求职人员下手, 谎称自己与某单位领导是亲戚或朋友, 可以为其找工作打通关系, 骗取求职者的费用。

农民工朋友找工作时要提高警惕, 谨记四个注意事项: (1) 选择到政府办的劳动力市场或经人力资源和社会保障部门批准的职业介绍机构求职、咨询。 (2) 全面了解用工单位, 查看用人单位的营业执照, 核对企业详细名称、法定代表人 (项目负责人) 地址、联系方式等。 (3) 自用工之日起, 主动向用人单位提出签订书面劳动合同。在劳动合同中应当明确工作内容、工作条件、工作地点、工作时间、职业危害、劳动报酬及双方权利义务等内容, 其中有关劳动报酬的合同条款, 应当明确工资支付标准、支付形式、支付时间等。劳动合同文本一式两份, 农民工和用人单位各一份。 (4) 工作中注意搜集和保留能证明自己与企业有劳动关系的有效凭证, 如与用人单位签订的劳动合同或者与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、工资单、用人单位签订劳动合同时收取押金等的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书、出勤记录等, 以必要时维护自身合法权益。

大学生就业权益现状及对策研究 篇7

关键词：大学生就业,合法权益,政策保护,法律救济

一、大学生就业权益的主要内容

我国现在的法律法规体系日趋完善, 目前在就业权益的保障和救济方面我国的法律条文也日渐明细, 《劳动法》、《劳动合同法》对大学生就业权益的相关规定具体表现在以下几个方面:

(一) 平等待遇权。公民的平等权在宪法中得到确定, 大学生作为一个公民群体, 在就业的过程中也享有同样平等的权利, 不因身份户籍、性别等任何原因而受到歧视。同时, 劳动法也规定了就业平等、就业男女平等、特殊人员的就业等内容。劳动者就业, 不因民族、宗教信仰、性别、种族等不同而受到歧视;妇女与男子享有同样多的权利。

(二) 劳动权。我国宪法规定, 每个公民都有劳动的权利和义务, 国家通过各种途径创造和改善劳动条件, 并在发展生产的基础上提高劳动报酬和福利待遇。因此, 大学生也享有劳动权和获得报酬权。就业是民生之本, 在经济社会发展的过程中, 应把扩大就业放于突出的位置, 保障公民的劳动权, 坚持劳动者的自主择业权、促进市场调节和政府促进就业相结合的方针。

(三) 民法规定的相关民事权利。作为年满18周岁的公民, 大学生的平等权、自愿权、知情权和等价有偿权等权利受民法保护。当用人单位违约或不按照之前签订的协议兑现义务时, 大学生可以向法院提起诉讼, 要求用人单位履行合同, 承担违约责任。

(四) 接受就业指导和受教育权。大学生有权接受学校、就业单位的就业指导, 如向毕业生宣传有关就业的方针、政策;提供相关的择业技巧;向相关单位推荐毕业生, 积极联系就业信息, 以保证大学生顺利就业;同时, 用人单位也有义务向已经就职的大学生提供免费的技术培训、实地操作等相关的教育, 提高他们的专业水平。

(五) 择业知情权。大学生享有对用人单位提供岗位, 待遇以及工作环境等信息的知情权。在现实的一些招聘网站和招募信息中, 大多数企业都过分夸大对职员的工薪待遇, 自身的资本等条件, 诱导一些大学生前来应聘, 隐瞒真实信息。这些都严重地侵犯了大学生的择业知情权。

二、大学生就业权益受到侵害的现状

由于各项就业法律法规制度不健全, 用人单位利用大学生求职心切的心理以及大学生法律意识淡薄等原因, 大学生的就业权益在就业市场中受到侵害的现象总是屡见不鲜。具体说来, 主要表现于以下四个方面:

(一) 就业歧视现象普遍。由于一些历史遗留因素以及社会偏见, 中国的社会歧视在就业领域中表现的极为突出。大学生在就业过程中遭遇的歧视主要包括身份户籍歧视、性别歧视、外貌歧视、健康状况歧视、学历歧视、经验歧视等。如非本地户籍或非本地生源的大学生在求职的过程中可能会遭遇地域歧视。据调查发现, 遭遇过就业歧视的青年中, 57.9%是农村户口, 78.9%是非本地户口;女大学生在就业过程中可能会遭遇性别歧视;一些大学生甚至因为身高相貌问题而遭到歧视。此外, 还存在血型等歧视现象。种种就业歧视现象严重侵害着大学生的就业权益, 这值得我们高度重视。

(二) 用人单位随意毁约。由于就业形势严峻, 在求职过程中, 大学生往往处于弱势地位, 而用人单位则处于强势地位。同时, 就业协议大多也是按照用人单位的要求来签订的, 如部分用人单位在大学生入职前承诺会在工资、休假等众多方面来承诺给予毕业生优厚的待遇, 但当毕业生正式上岗之后, 用人单位却不兑现或不完全兑现这些待遇, 甚至不按国家的相关规定给大学生交纳“五险一金”, 这些都严重损害了大学生的就业权益。

(三) 求职陷阱的诱惑。一些非法分子通过单位招聘之名获得应聘者的个人信息, 从事各种非法活动;有的是面试陷阱, 即借招聘之名收各种培训、教育费用, 随后连同公司带人整体消失;有的用人单位粉饰岗位, 提供与实际岗位不符合的应聘岗位, 以欺骗的方式来吸引大学生;还有非法活动陷阱, 如某些单位招聘大学生搞传销与限制大学生人身自由要求其从事非法活动。

(四) 福利、待遇方面的侵害。在一些高危特种行业中, 企业没有按时缴纳相关的保险, 高校毕业生的安全无法得到保障, 一旦出现问题, 企业不负相关的责任致使大学生的权益得不到及时保障。另外, 一些用人单位违反法律规定, 克扣大学毕业生的工资或延长其劳动时间, 不及时支付其加班费等。

三、大学生就业权益受侵害的原因

之所以会出现大学生就业歧视现象普遍、用人单位随意毁约、求职陷阱的诱惑、福利、待遇方面的侵害的现状, 原因多种多样, 其中有社会原因、用人单位的原因、大学生自身的原因以及现今法律制度不完善等, 具体有以下几个方面:

(一) 社会原因。大学生就业形势十分严峻。高校的扩招使得高等教育进入了大众化时期, 毕业生的增加也使得就业压力日益增大, 就业形势逐渐严峻。劳动力市场供过于求的现象促成了用人单位对大学生吹毛求疵的现象。

(二) 用人单位。用人单位缺乏应有的诚信意识。在当今市场经济的条件下, 各个企业为了逐利而不择手段, 甚至侵犯毕业生的权益。部分用人单位将毕业生视为“廉价劳动力”, 利用各种欺骗、非法手段剥夺大学生应有的工资福利等待遇, 严重地背离了诚信原则, 也严重侵害了大学生的就业权益。

(三) 大学生。大学生自身法律意识淡薄和就业心态不合理。大多数大学生在实际生活中对法律知识的了解和运用甚少, 在就业过程中, 许多大学生不能意识到自己的就业权益已经受到侵犯, 甚至于当自己的就业权益受到侵害时, 也不能利用相关的法律武器去维护自己的合法权益;同时, 大学生急于求成的就业心理也导致其难以做好充分就职准备, 被一些企业开出的高薪待遇条件而“诱惑”, 最终使自己的利益受到侵害。

(四) 法律机制。大学生就业的法律保障机制尚不完善。我国虽已经制定了《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律, 但是大学生就业权益的保护在实体法和程序法中都规定得不够明确;在大学生就业权益的法律救济方面, 劳动争议的受案范围狭窄, 举证责任分配不合理, 救济程序效率低下, 提起民事诉讼的成本高, 法律监督也不到位。

四、促进大学生就业权益的保障措施

(一) 加强高校的就业权益保障指导服务。

各个高校应该成立就业指导中心等专门机构对大学生进行就业保护教育、问题答疑、就业维权等服务。除此以外, 高校还可以开设“大学生就业服务热线”、“大学生就业维权服务咨询热线”和“大学生就业指导热线”等, 供学生咨询使用。

(二) 高校应开设就业指导相关课程。

从在校起就对学生进行相关知识教育, 如对大学生进行贯穿整个生涯的教育内容的宣传, 在日常的课程中让同学们观看一些与就业有关的影片案例, 分析一些典型的职业, 提高学生们的职业风险意识, 提高他们对就业的认识以及维权的意识;同时, 高校也可以通过在思修课程中分析一些有关就业维权的案例, 提高大学生的就业维权意识。定期地进行“大学生职业生涯规划大赛”, 使得大学生早日为自己的人生做好规划, 提前准备好相关事项, 做到“有备无患”;在日常生活中, 充分利用网络平台、宣传展板、就业讲座、知识竞赛等途径引导学生充分了解、学习和认识与就业有关的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。

(三) 企业应加强诚信意识, 树立自身的责任意识。

作为用人单位, 企业有责任维护大学生的就业权益。一旦与大学生签订相关就业协定, 用人单位不应肆意修改违反协定, 应严格按照《劳动法》的相关规定及时支付给大学生工资薪酬, 依法为大学生置办失业保险、财产险等事项, 尊重大学生的各项就业权益, 当大学生的权益受到用人单位的损害时, 用人单位必须进行相应的赔偿, 不能唯唯诺诺, 推诿责任。

(四) 加强立法保护, 完善大学生就业权益的保障机制。

一是制定《大学生就业保障法》、《大学生司法救济》等相关的一系列法律法规弥补针对大学生就业法律法规制度建设的空缺。二是应将《劳动法》中的相关规定进一步细化、具体化, 明确就业权的概念及范围, 不能模糊不清;三是政府应该出台相关的保障政策来解除就业限制, 促进大学生就业, 不断完善大学生就业市场机制。

(五) 建立完善的就业市场监管机制。

一是政府应成立专门机构, 规范和监管用人单位的用工情况, 强化对企业用工的行政监察。二是政府要加强社会保障机制的建设, 依法督促用人单位向社会保障机构缴纳足够的失业、工伤、养老等保险金, 解决大学生在就业过程中的生活保障和由于失业引发的种种问题, 解除大学生的后顾之忧。三是政府应加大对就业市场的监管, 通过积极的监督检查, 加强对违法企业的管理, 遏制和打击侵害大学生权益的现象。

(六) 完善就业权益法律救济机制。

首先, 应完善大学生就业争议的调节制度。多方面强化劳动争议调解委员会预防劳动争议现象产生的职能, 建立多层次广覆盖的劳动争议调解组织, 建立健全高效的劳动关系协调机制。能够保证大学生就业权利的最后一道防线是司法救济, 由于大学生与用人单位签订的就业协议书具有合同的性质, 因此, 当大学生的就业权益受到侵害时, 他们可以依据《劳动法》、《合同法》等相关法律的规定到法院起诉并维护自己的合法权益。

五、结语

在当今社会条件下, 由于社会、用人单位、大学生自身以及现今法律制度不完善等多方面的原因, 大学生在就业中往往会遭受就业歧视、用人单位随意毁约、求职陷阱的诱惑、福利、待遇方面的侵害, 为了维护大学生本身的就业权益, 同时也需要高校、用人单位以及政府等社会各界和大学生本身都共同努力, 各司其职, 互相配合监督, 共同为大学生建立创造一个和谐而有序的环境。

参考文献

[1].朱路华, 李瑞芳.论大学生就业权益及其法律保护[J].现代企业教育, 2012

[2].朱敏.高校毕业生就业权益保障的现状及对策[J].武汉工程大学学报, 2010

[3].安德志.大学生就业权益现状及保障对策[J].河南科技, 2011

[4].孟祥燕, 程丽梅.浅议大学生就业权益的法律保护[J].中国成人教育, 2009

简析大学生就业权益的法律保护 篇8

大学生就业中常见的权益受到侵害问题, 主要表现在:用人单位以录用作为诱饵骗取培训费;设置就业陷阱, 借招聘之名来推销, 甚至招聘大学生搞传销;不签订就业协议书;试用期过长, 试用期结束后用人单位以应聘者不合格为由拒绝续约;用人单位随意更改就业协议内容、随意解约或不兑现劳动合同的条款;就业权程序保障不健全等。

上述问题的出现, 扰乱了就业市场, 损害了求职者的利益, 也挫伤了大学生的就业积极性, 更不利于国家的法制建设。政府, 用人单位, 中介机构, 高校, 求职学生群体本身, 应该各司其职, 共同创造良好的就业法制环境。如何加强大学生就业权益的法律保护, 具体措施总结为以下四点:

一、政府要进一步发挥政策引导完善劳动和就业立法

相关政府部门要进行调查研究, 结合现在的新问题, 新情况, 出台相关的行业性规范, 杜绝和有效防止产生于就业过程中的种种不良行为。由各级地方政府设立、经营并领导的就业场所, 如劳动力市场或人才交流中心, 要切实发挥主导作用, 严格审核前往招聘用人单位的合法性等相关资质, 从源头上杜绝不合法的企业进行招聘, 防范于未然;还要进一步发挥监督协调作用, 及时调解招聘过程中发生的矛盾、问题或纠纷, 回答应聘者的各种询问;对用人单位的违规违法问题, 一经发现, 及时制止。可对应聘者发放调查问卷, 要派专人进行抽查, 设立举报电话, 开通网站, 专设举报网页, 加强信息回馈, 确保各项法律法规被用人单位严格履行。

当前我国有《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等为大学生就业权益维护和保障提供法律依据, 但这些法律法规还存在一些不足。第一, 无论是在实体法还是在程序法中, 对大学生就业权益的保护规定得都还不够;第二, 对用人单位的招聘等相关行为, 相关法律法规还呈现出过于原则和笼统的特点, 缺乏有效的监督和制裁措施;第三, 没有特定的保障部门或维权机构来专门维护大学生的就业权益, 也没有专门的针对大学生就业权益保障的法律法规来保障其在就业过程中的权益。这就要求我们要制定与相应法律法规相配套的实施细则, 增强已有法律法规的可操作性和适用性, 同时必须进一步完善《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中有关就业权益保护的规定。其次要求我们规范和监管用人单位的用人情况, 建立大学生就业维权制度和机构, 关注毕业生的正当权益是否得到保障, 让毕业生在维护自己的权益时有法可依, 尤其要强化对各类企业用人方面的行为监察。

二、新闻媒体应加强发挥正确宣传和舆论监督作用

每当大学毕业生就业期时, 政府要利用好手中掌握宣传媒体的优势, 在电视, 广播上抽出一定时段播映相关内容。在报纸上开辟就业专栏, 定期向社会公布相关信息, 列举就业陷阱, 登载招聘黑名单, 曝光不良行为及企业。同时表彰合法守信招聘企业。既可有效制止招聘过程中的不轨行为, 又可以引导学生就业行为。

三、高校应强化对大学生的就业教育

第一, 尽管各高校相继建立了相关大学生就业专门机构, 如就业指导处等, 但仍然缺乏与用人单位广泛联系, 存在经费有限, 配备不齐, 人力不足, 任务过重等问题, 从而导致大学生找工作难, 用人单位也难以找到合适的人才。第二, 高校要进一步重视对大学生求职教育, 建立一支专兼结合的职业教育师资队伍, 选派包括法律、人力资源管理在内的专业人才充实到高校就业指导机构, 确保对大学生进行针对性的教育, 从而有效防止大学生在求职过程中落入各种陷阱。

四、大学生应加强自我保护, 提高自身法律意识

大学生应学习了解《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等与就业相关的法律法规、政策制度, 培育法律意识, 了解就业相关的规定, 知晓自己在就业过程中的相关权利和义务, 养成运用法律进行思维的意识, 能够自觉运用法律思维来思考在就业进程中碰到的有关问题。

大学生应该增强法规意识, 勇于对用人单位违反劳动法规定的行为说“不”。毕业生不要心存“遍地撒网全面开花”的心理, 要有针对性地到具有公信力的网站, 特别是公益性的政府网站求职。要了解清楚招聘单位的实际情况, 可以通过工商部门、学校就业指导中心, 也可以通过熟人核实单位的真实性, 必要时通过实地考察, 摸清应聘单位的发展前景。双方谈妥的福利、保险、食宿条件等一定要注明在就业协议书或者劳动合同中, 这样双方产生纠纷时就不会空口无凭了。

大学生还要形成良好的维权意识, 通过法律程序来维护自己的合法权益。毕业生可以通过争议仲裁委员会来解决中介招聘信息所列的待遇、薪酬情况严重不符合等问题或采取由学校出面调解、或向劳动监察部门申诉、举报, 或向劳动仲裁机构申请仲裁, 直至向人民法院提起公诉等法律途径, 保护自己的合法权益。

参考文献

[1]王雪燕:《有关大学生就业热点问题的法律研究》, 《北京城市学院学报》, 2008, (5) 。

建筑业农民工就业与权益维护探析 篇9

建筑业是国民经济的支柱产业。据国家统计局初步核算，2012年建筑业增加值达到35459亿元，同比增长9.3%，占全国GDP的6.8%，建筑业对促进相关产业的发展、拉动国民经济增长和全面建设小康社会做出了重要贡献。建筑行业就业人数已达5000万人左右，现阶段我国建筑行业施工作业人员中农民工占总从业人数的80%以上。在当前我国经济社会发展条件下，妥善解决农民工就业和权益维护问题，不仅是解决“三农”问题和促进经济社会可持续发展的需要，也是巩固执政基础和构建和谐社会的政治任务。

1 建筑业企业农民工就业和权益维护问题分析

自2008年9月金融危机以来，我国建筑业经受了危机的冲击，享用了4万亿投资的盛宴，也经历了2011年以来的“寒冬”，可畏是大起大落。跌宕起伏的市场形势使建筑施工企业认识了市场的波谲云诡，也看到了企业发展的深层次问题。目前国内基建市场从2012年下半年呈现复苏之势，但建筑施工企业调整产业结构，转型升级发展的步伐也正方兴未艾。市场形势的转变和企业转型的推进，使原本就存在的农民工就业障碍和权益维护问题，在此背景下更加凸显。

1.1 农民工就业压力仍然较大

目前虽然国际国内经济形势有所恢复，国内企业生存困境有所改善，劳动用工在经历大规模的“返乡潮”后，有明显趋稳的迹象，尤其是建筑行业也出现明显的复苏，停建、缓建项目陆续复工，新开工建设项目增多，但要恢复危机前的需求，还需要时间。同时，随着企业结构调整，生产方式的改变，和国家政策调整调控的影响，劳动用工数量一时难以出现明显的增长。而在全球经济无明显复苏的状态之下，由于汇率影响、国际投资的萎缩和局部政治局势的紧张，我国在外工程项目减少，经济效益滑坡，承包工程带动的劳务输出也需求疲软。综合起来，在劳动力供过于求的现状较为明显的情况下，农民工的就业压力不言而喻。

1.2 农民工总体素质偏低

目前，建筑业企业招用的农民工多来自农村，文化素质普遍偏低。大部分农民工没有受过专业、系统、完整的技术培训，缺乏扎实的专业技能。随着建筑行业的迅速发展，新技术、新材料、新设备、新工艺在工程生产中的广泛应用，设计和施工水平的不断提高，企业对农民工的素质要求也越来越高。

1.3 农民工工作环境恶劣

建筑行业的农民工长期处于较差的劳动条件和生活环境中，与构建和谐社会的要求极不相称。有的施工现场安全防护设施差，施工条件十分恶劣，工人的生命安全受到严重的威胁；有的农民工居住在简陋、狭小的工棚，洗澡难，洗衣难，饮食安全也没有保障。

1.4 农民工权益维护问题突出

一是受建筑业企业整体微利状态影响，农民工收入水平不高，加上建设项目资金的短缺，克扣工资、欠薪现象时有发生；二是农民工的劳动合同签订率不高，合同履行率低下，农民工就业处于“召之即来，挥之即去”的尴尬境地；三是社会保障缺失，农民工参保率较低；四是维权不到位。企业工会组织受制于用工单位，作用发挥有限；五是劳动监察力度不够。劳动监察部门对劳务用工纠纷，或处理不及时，或效果不理想，企业违法违纪成本低。

2 建筑业企业农民工就业与权益维护的对策与建议

有效改善农民工就业与权益维护，需要国家职能部门、企业和农民工等同时做出不懈努力。作为用工主体的建筑施工企业应主动承担社会责任，为农民工就业和权益维护做出更大努力。

2.1 履行社会责任，积极为农民工提供就业岗位

目前国内经济形势趋稳，尤其是在城镇化建设的推动下，建筑市场有望迎来新的发展机遇期。在经受过金融危机的洗礼后，建筑业企业在危机的应对和机遇的把握等方面会更加成熟。同时在企业调整结构转型升级的过程中，有着更好为农民工就业创造条件的历史机遇。在多方面利好因素齐备的条件下，建筑业企业有望取得新的发展成果，也能尽可能多地为农民工提供就业岗位，为社会减轻就业压力，体现出企业应尽的社会责任。

2.2 强化技能培训，主动为农民工创造就业条件

一是要加强农民工职业健康培训。加强岗前技能培训、三级安全教育等教育培训，增强农民工自我保护能力。对从事高危作业和特种作业的农民工更要经过专门培训，保证持证上岗。二是要重点对骨干人员优先培训。建筑企业从业的农民工数量多，企业既要进行大规模的全员集中培训，也要对施工现场的骨干人员进行超前培训，而后由骨干培训一般的农民工的“传递式”模式，以点带面拓宽培训面。三是要建立培训的长效机制。根据农民工流动性大、阶段性和临时性强的特点，企业应制定并实施常年培训计划，做到现有农民工定期培训，新来农民工随时培训，重点岗位农民工重点培训，保持培训的连续性和持久性。

2.3 实施人性化管理，不断改善农民工作环境

一是要改善农民工的工作环境。要通过改善环境和条件，配备必须的劳动保护用品，完善安全保护措施等，使施工一线的农民工心存安全感，能够在尽可能好的环境从事施工生产。二是安排好农民工的生活。要着力在在住宿、就餐、医疗卫生等方面大力投入，为农民工创造良好的生活条件，确保劳动者身心健康。三是要在人格上尊重农民工。不论农民工来自何处，一旦在企业工作，就是企业的一名员工，必须受到关心、爱护和尊重。施工管理人员要同农民工友好坦诚相待，多交流、多沟通，虚心听取他们的意见，形成融洽和谐的关系，以便各项工作的顺利开展；四是要组织农民工开展各类丰富多彩的活动，丰富农民工业余生活。

2.4 规范用工管理，切实维护农民工权益

首先，要规范农民工的管理和使用。真正把农民工纳入员工整体管理工作中，使其在项目实施中接受企业的科学化、标准化和规范化管理。规范农民工劳动合同签订，突出企业信用和风范，注意履约，解除农民工劳动关系要依据规定给予合理补偿。其次，要保证农民工劳有所得。企业必须依法按时足额支付农民工工资，不得拖欠或克扣。同时，企业还应创造条件不断提高农民工的工资待遇，努力使农民工收入稳中有升，让企业发展的成果惠及农民工。第三，要重视农民工的社会保障。建筑业是农民工集中且安全风险较高的行业。企业要严格按规定，及时为农民工办理工伤保险和意外伤害保险等手续，并按时足额缴纳保险费。企业也要遵守法律规定，为农民工办理并完善社会保障手续。第四，要拓宽农民工参与企业管理的途径。积极组织农民工参与企业的民主管理和民主监督，对符合入团、入党条件的农民工，企业也可以按相关规定吸纳进入党团组织。

2.5 讲求诚实守信，着力构建和谐企业文化

首先要坚持以人为本，重视“人”在生产发展和企业文化建设中的重要作用，增强企业凝聚力，尤其要强调使农民工真正融入到企业的工作环境中。

其次要树立品牌意识。强化全员的质量和服务意识，重视、教育和引导农民工立足岗位，履行职责，更好的服务于企业，塑造企业良好形象。再者要实施有效的激励。通过建立激励机制，采取多样的激励方式，“以人为本、一视同仁、互利双赢、共同发展”，把农民工作为企业密不可分的一部分，突出对农民工的激励，增进他们对企业的忠诚感、归属感，使他们甘于奉献、乐于奉献，最大限度地发挥个人的潜力和智慧。

3 结束语

做好农民工的管理和使用工作，主动解决好他们的就业问题，维护好他们的各项权益，是每一个建筑业企业工作目标的重要组成部分。只有与政府、社会团体和农民工群体共同努力、真诚维护，农民工就业及权益维护才会有和谐的新局面，企业和农民工群体才会有共赢的明天。

摘要：文章针对建筑企业农民工就业和权益保障的现状, 提出解决农民工就业与权益维护问题的对策与建议, 同时呼吁政府、社会团体和农民工群体共同努力, 使企业和农民工群体实现共赢。

关键词：农民工就业,权益保障

参考文献

[1]朱萍萍.“民工荒”引起的农民工权益保障的思考[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (06) .

[2]贺海利.关于农民工维权问题的思考[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (12) .