就业权益

就业权益（共10篇）

就业权益 篇1

当前, 各级政府及有关部门纷纷出台相应政策, 保护农民工的各项权益不受侵害, 但是, 农民工自我保护意识也亟待加强。许多刚到城市的农民工, 对城市很多情况不了解, 不法分子则利用农民工找工作的急迫心理乘机行骗。

行骗的主要方式: (1) 以中介公司身份进行诈骗。一些不法分子打着中介公司的招牌, 挂出招聘信息, 再以诱人条件吸引求职人员, 取得求职人员信任后, 以推荐工作为名收取报名费、服务费等费用, 但当求职人员交纳一定的服务费后, 不法分子便宣称职位已满, 并承诺尽快联系合适的单位, 让应聘者留下联系方式。实际上, 这些承诺根本不会兑现, 求职人员再次询问时其会寻找各种借口敷衍了事。有的不法分子还会以“双簧”的方式进行诈骗。在收取报名费后, 由其他不法分子假装成招聘单位的工作人员, 再次向求职人员收取体检费、服装费、押金等费用, 最后编织种种理由拒绝安排上岗或中途辞退。 (2) “网络”诈骗。近几年, 网络招聘已成为大多求职人员优先考虑的求职途径。由于不易核实招聘信息的真实性, 一些不法分子通过网络乘虚而入, 编织诱人的待遇条件, 设下陷阱, 骗取求职人员的金钱。 (3) 通过“找关系”进行诈骗。一些不法分子专门向外地求职人员下手, 谎称自己与某单位领导是亲戚或朋友, 可以为其找工作打通关系, 骗取求职者的费用。

农民工朋友找工作时要提高警惕, 谨记四个注意事项: (1) 选择到政府办的劳动力市场或经人力资源和社会保障部门批准的职业介绍机构求职、咨询。 (2) 全面了解用工单位, 查看用人单位的营业执照, 核对企业详细名称、法定代表人 (项目负责人) 地址、联系方式等。 (3) 自用工之日起, 主动向用人单位提出签订书面劳动合同。在劳动合同中应当明确工作内容、工作条件、工作地点、工作时间、职业危害、劳动报酬及双方权利义务等内容, 其中有关劳动报酬的合同条款, 应当明确工资支付标准、支付形式、支付时间等。劳动合同文本一式两份, 农民工和用人单位各一份。 (4) 工作中注意搜集和保留能证明自己与企业有劳动关系的有效凭证, 如与用人单位签订的劳动合同或者与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、工资单、用人单位签订劳动合同时收取押金等的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书、出勤记录等, 以必要时维护自身合法权益。

在用人单位拖欠工资的情况下, 农民工首先要和用人单位协商, 协商不成时可以通过以下途径解决: (1) 向当地劳动监察机构投诉举报。 (2) 向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 但必须在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 (3) 通过诉讼途径解决。

就业权益 篇2

摘要：大学生的就业问题，一直是社会关注的热点。近些年来，大学毕业生人数增多、就业形势严峻，毕业生面临着来自各方面的压力。就刚刚毕业即将步入社会的大学生来说自身就业权益的维护显得格外重要。本文将主要针对大学生的就业权益进行论述。

关键词：大学生就业权益法律保护

大学生在就业市场中属于弱势群体，在求职的过程中，存在各种各样可能的“陷阱”，求职者应提高警惕，加强自我保护的意识。了解熟知就业的相关政策法规，熟悉毕业后的就业的流程，从而使自己在就业时学会用政策法规保护自己，少走弯路，少受不合理的侵犯，成功就业。要做到顺利就业，在择业中就必须明确自己所享有的权利。只有明确了这些权利，才能更好地维护自己的权利不受侵害。

一、大学毕业生享有的主要就业权益

（一）获得招聘信息的权利。就业信息是毕业生成功就业的前提和必要条件，只有具有充分的就业招聘信息，才能结合自身情况选择适合自身发展的职业和用人单位。大学生获取信息的渠道有很多，如网络、学校招聘会、报纸杂志、电视媒体、亲戚朋友介绍、单位公告等等。信息权利主要包括四个方面：

1、信息公开：所有用人信息向全体毕业生公开。任何单位和个人不得隐瞒和截留。

2、信息及时：信息及时也就是毕业生获取的信息必须及时有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给学生。

3、信息全面：毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择。

（二）享有就业指导权。我国《高等教育法》规定，“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务”。学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行指导，包括：①向毕业生宣传国家的有关就业方针、政策； ②宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序； ③对毕业生进行择业技巧的指导，引导毕业生根据国家需要、社会需要，结合个人实际情况进行择业。

（三）被学校推荐的权利。学校推荐经常会在较大程度上影响用人单位对毕业生的录用或淘汰，毕业生在就业中有权得到学校按真实情况进行推荐。高校在就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生。毕业生享有的被推荐权应包含这样几方面内容：如实推荐、公正推荐、择优推荐。

（四）自主选择职业权。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职的毕业生，在就业市场上享有自主选择职业的权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己喜欢和擅长的职业。家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们选择职业。

（五）平等、公平就业权。毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。

（六）知情权。毕业生有获取知悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待遇、工资水平、发展前景等情况的权利。用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况。任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的侵犯。

（七）违约求偿权。毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校任何一方不得擅自毁约，如有违约都必须严格履行相应责任。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。

二、毕业生求职过程中常见的侵权违法行为

1、发布虚假招聘信息。主体不合格的机构，如非法人才中介机构以收取信息介绍费为目的，发布过时或子虚乌有的招聘信息；欺骗毕业生的单纯。传销机构假借一些知名企业的名义发布虚假招聘信息，高薪诱骗毕业生进入非法传销队伍。

2、招聘要求中有歧视条款。性别、身高、相貌、学历、专业、家庭关系、血型等歧视。工作经验歧视比较多，有的用人单位在招聘中需要大学生有实际工作经验，刚刚毕业的人哪来的实际工作经验，经验是慢慢积累的，这样的要求分明就是不合理的条款。

3、侵犯应聘者隐私。现在将求职者的姓名、住址和电话号码及身份证号码转让给他人或中介机构的行为很多。侵犯了求职者的隐私，有的会给生活带来困扰。

4、收取求职者的财物或扣压证件。招聘过程中向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费、扣押求职者的居民身份证、毕业证、学位证、档案等。

5、不按规定签订就业协议和劳动合同。签订就业协议时，对毕业生档案接收单位、户口迁移地址不明确，对工作内容、合同期限、工资福利等协商条款不明确注明。

6、不履行或部分履行就业协议和劳动合同的条款。就业协议签订后，违约或不按时接收毕业生。不按就业协议安排相应的工作岗位、不能履行协商好的工资福利等。以试用期不合格为由，解除劳动合同。不按劳动合同条款履行合同等行为。

三、如何维护大学生就业权益

（一）认真签订就业协议书,发挥协议书的作用。

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义务的书

面文本，一般是由国家教育部制定统一格式。毕业生应该认真签订好就业协议。我国健全和完善毕业生就业工作法律法规体系是一个渐进的过程，尽管少数省市做出了一定的尝试，但从全国范围来看还没有足够的法律依据和形式替代现行的就业协议书。签好就业协议书注意事项：①查明用人单位主体资格是否合格②有关协议条款明确合法③签订就业协议要合乎程序④写明违约责任⑤了解就业协议书的法律责任

（二）遵循市场规则，防止侵害自身合法权益行为现象的出现。

毕业生在就业求职过程中，无论是自荐，应聘，接受面试、笔试，都应该遵循“真诚、信实、平等”的原则，以自身实力参与竞争。要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员，明显夸大优厚条件，以高新和高福利吸引人才的做法要有警戒心，预防侵害自身合法权益行为的发生。

（三）善于用法律手段维护自身合法权益。

由于就业市场还不够成熟和完善，法律、法规和制度尚不健全，加以社会风气、旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中难免的权益受到侵害。针对侵犯就业权益的行为，毕业生应向用人单位上级主管部门、学校进行申诉，并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

（四）防范就业陷阱。

仔细鉴别各类就业信息，有效识别就业陷阱；了解国家有关就业的政策和法律法规，努力提高自身法律意识；慎重签订就业协议书，注意约定条款的合理性。

四、大学生就业权益的相关法律规定

（一）《全国普通高等学校毕业生就业协议书》与劳动合同

1、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》概述

教育部高校学生司制作的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，也简称为三方协议，是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。

2、就业协议书的法律性质和地位

毕业生所签订的就业协议书的主体是平等的，是在双方意思表示一致后订立的，并且协议书所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整的范围，所以毕业生就业协议书具有合同的属性。就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议起到保护毕业生、用人单位和各自的权益，是学校制订、国家审批毕业生就业计划的依据。

3、就业协议书的签订

（1）用人单位在对毕业生综合考察的基础上确定用人意向，由用人单位承诺接收，毕业生到学校就业主管部门领取三方协议。（2）毕业生与用人单位就协议书中所列事项平等协商，在双方在场的情况下，认真填写各项基本资料并签名盖章，如另有其他约定条款的，需在就业协议书上注明或另附补充协议（比如违约金）。（3）学校盖章。（4）学校签署意见后，学校保留一份协议，毕业生自己执一份，并由毕业生将另一份协议及时反馈给用人单位。

4、劳动合同内容及签订

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。一般合同包含两个方面的内容：一是劳动合同的法定条款，二是双方协商的内容。常见的协商条款有：试用期条款、培训条款、保密条款等。为了更好地保障自己的权益，毕业生应及时和用人单位签订劳动合同，此时劳动者与用人单位之间依据劳动合同形成了法律上的权利义务关系即劳动关系。

（二）违约责任。国家基于维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，就业协议一经签定，用人单位不得拒收毕业生；毕业生也不得随意更换单位，否则都属于违约行为。

（三）社会保险。社会保险是由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者 在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能享有基本生活保障的一项社会保障制度。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等，具有强制性。“五险一金”中的“五险”是指养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。“一金”均指住房公积金。其中养老保险、失业保险和医疗保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。

因此，大学生应该多了解学习就业权益，在找工作的时候避免出现危害自己合法权益的现象，顺利找到理想的工作，为社会贡献一份自己的力量。

就业权益 篇3

北京高校毕业生指导中心在2006年提出了“保障大学生就业权益，搭台、立信、维权”的目标。本次通过问卷调查的方式，面向北京地区2012届毕业生开展就业权益保障状况的调查研究，旨在全面、深入了解和分析北京地区高校毕业生就业权益保障状况，有针对性地提出加强和改进毕业生就业权益保障工作的建议，进一步提高就业服务质量和毕业生就业满意度。

调查过程和方法

2011年10月～12月、2012年2月～3月，分别对求职初期和中期的2012届毕业生开展就业权益保障状况调查。两次调查均在北京高校毕业生就业指导中心举办的“毕业生就业双选会”上进行。对参加双选会的毕业生，以随机抽样的方式选择调查对象。调查过程共发放问卷642份，回收有效问卷505份，有效回收率为78.7%。

1.调查样本分析

调查样本覆盖了北京地区的62所高校，其中，“211"高校120人，占23.8%；普通高校332人，占65.7%；高职高专院校53人，占10.5%。调查样本中男生165人，占32.7%；女生340人，占67.3%。调查样本涵盖了专科、本科和研究生3个学历层次，其中，专科生79人，占15.6%；本科生309人，占61.2%；研究生117人，占23.2%。

2.问卷设计说明

调查问卷包括个人基本情况、遭遇求职陷阱情况和就业权益保护情况3个方面，由12个问题构成。包括所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭遇提供虚假薪酬和职位的招聘；查询招聘结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上岗等费用；是否以考核能力为由被骗取智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等情况；是否受到性别、相貌等就业歧视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵害的相关对策。

北京高校毕业生就业权益保障状况调查结果分析

1.遭遇求职陷阱情况

一是招聘信息鉴别查询渠道。在本次调查的4种招聘信息鉴别查询渠道中，有32名调查对象选择“直接根据公司宣传材料进行判断”，占有效总体的6.3%；有52名调查对象选择“通过打电话直接向公司询问”，占有效总体的10.3%；有42名调查对象选择“向朋友、同学、老师进行咨询以鉴别招聘信息的真伪”，占有效总体的8.3%；有379名调查对象选择“采用网络查询进行招聘信息鉴别”，占有效总体的75.0%。由此可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采用网络查询的方式进行招聘信息的鉴别。

二是遭遇虚假招聘信息情况。67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；20.8%的调查对象表示有过1次虚假招聘经历。

三是遭遇以敛财为目的的招聘情况。对于遭遇骗取培训费的情况，76.0%的调查对象表示从来没有被骗取过培训费；17.2%的调查对象表示曾被骗取过1次培训费用。

四是遭遇骗取智力成果情况。22.8%的调查对象遇到过1次在求职应聘过程中被骗取智力成果的情况；69.9%的调查对象表示没有被骗取智力成果的经历。

五是遭遇就业歧视情况。47.5%的调查对象表示没有遇到过就业歧视情况；52.5%的调查对象表示在求职过程中遭遇过就业歧视。

六是遭遇骗取应聘者信息情况。76.8%的调查对象表示在求职过程中没有遇到过被骗取个人信息的情况；17.0%的调查对象表示在求职应聘的过程中有过1次被骗取个人信息的经历。

2.就业权益保障情况

一是就业权益保障知识了解情况。对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校毕业生就业规定”的问题，只有2.2%的调查对象表示非常了解，28.3%的调查对象表示比较了解，而66.3%的调查对象表示不太了解，另外有3.2%的调查对象表示没有关注过这方面的内容。

二是维权途径情况。调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益受到侵害后，有39.0%的调查对象选择“向有关部门举报，利用法律武器维护自身的合法权益”；有34.7%的调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议”；有14.1%的调查对象选择“通过网上发帖、向周围人倾诉等方式进行揭发”；有12.3%的调查对象认为采取法律手段会浪费大量时间和精力，因此只能自认倒霉。

北京高校毕业生就业权益保障状况调查主要结论

1.北京高校毕业生求职环境总体良好

调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。对“你是否遇到过虚假职位信息的欺骗”这一问题，67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；对于“骗取培训费”的问题，76.0%的调查对象表示从来没有被收取过培训费。从这些数据可以看出，用人单位基本能够依法招聘，诚信水平在不断提升。

2.毕业生遭遇就业陷阱问题不容忽视

根据调查，有32.5%的调查对象表示在求职过程中遇到了虚假招聘的情况；有30.1%的调查对象在求职中被骗取智力成果，有23.9%的调查对象在求职过程中被收取过培训费。由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假招聘广告、骗取智力成果、招聘收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。

3.就业歧视现象值得关注

就业歧视的类型包括性别歧视、相貌歧视、身高歧视、地区歧视等。调查显示，在全体调查对象中，有52.5%的毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视；在男生调查对象中，遭遇过就业歧视的占39%；在女生调查对象中，遭遇过就业歧视的占59%。由此可见，毕业生就业歧视特别是对女生就业歧视的现象值得特别关注。

4.毕业生劳动法制观念和维权意识仍需提高

在“是否了解我国劳动法律法规中相关就业规定”的调查中，有66.3%的调查对象表示不太了解，可见当前大学生对劳动法律法规相关内容的了解和掌握程度还较低，高校毕业生法律知识的普及教育工作亟待加强。在关于“求职过程中权益受到伤害时的对策”调查中，仅有39.0%的学生选择利用法律武器维护自身的合法权益，可见大学生的维权意识尚待提高。

加强北京高校毕业生就业权益保障的对策分析

1.加强高校法制教育工作，提升大学生维权意识和能力

各高校必须切实做好毕业生法制教育工作，创新工作思路，通过就业指导课程和丰富多彩的法制宣传活动，使就业法律法规进校园、进课堂，帮助毕业生掌握劳动法律、法规中与就业权益保障相关的内容，熟悉自己的权利义务，培养毕业生的维权意识和能力。

2.完善服务体系，畅通毕业生就业维权渠道

目前，北京部分高校专门成立了毕业生就业权益服务中心。北京高校毕业生就业指导中心自2008年起专门开通“北京高校大学生就业维权热线”，向北京地区毕业生提供政策咨询与维权指导，取得了良好的社会效果。借鉴这些做法，各高校及相关就业服务部门，结合实际情况，采用建立机构、开通网络电话等各种方式，开展不同层次的大学生就业维权指导服务，使毕业生无论何时何地因何受到侵害时，都能很快找到维权途径，有效开展维权行动。

3.规范大学生就业市场管理，建设信用信息体系

组建权威的诚信评价机构，确立相应的评价标准，在就业市场中逐步建立信用评价体系，特别是对用人单位建立信用档案，将单位的信用评价结果在相关领域实现信息共享，保证用人单位的信用信息有效传递，有效减少毕业生和用人单位的信息不对称，遏制“求职陷阱”的出现，维护就业市场的信用环境。

4.加强监管力度，建立健全毕业生就业监测保障机制

不规范的用人单位和虚假信息威胁着大学生的就业权益，政府劳动与社会保障部门、司法部门等相关的法律机构，应采取积极措施，专项检查监督毕业生就业市场。此外，还要充分发挥社会监督、媒体监督的作用，为大学生就业创造良好的社会环境。

（作者单位：北京高校毕业生就业指导中心）

大学生就业权益保护分析 篇4

当今社会, 关于大学生就业权益的问题有诸多讨论, 主要涉及大学生就业权益包括哪些及大学生是如何维护自己的合法权益的。 当今大学生社会经验不足, 对于在求职过程中遭遇的一些或明显或隐蔽的侵权行为, 有时会选择忍让和无所谓的态度, 很少有人能够正确地使用法律武器保护自己, 对于一些诈骗行为也很少能够在第一时间辨别并对自身加以保护[1]。 我们应该培养大学生的维权意识和自我保护能力, 帮助大学生更好地走向社会。

随着高等教育大众化程度的提高, 每年都有越来越多的高校毕业生进入就业市场, 大学毕业生的就业压力不断加大, 如何妥善处理就业过程中的一系列侵权问题及如何面对种种就业陷阱, 成为必须解决的问题, 只有通过加强就业教育, 加强大学生自我保护能力和意识的培养, 鼓励大学生在面对侵害时敢于第一时间拿起法律武器保护自身权益, 才是解决大学生求职权益侵害问题乃至社会求职侵害问题的一种行之有效的途径。

2.大学生就业权益的主要内容和常见的就业陷阱

《 中华人民共和国民法通则 》 、 《 劳动法 》 、 《 劳动合同法》、《就业促进法 》、《中华人民共和国高等教育法 》、《普通高等学校毕业生工作暂行规定》 等多部法律法规对大学的就业权益进行了明确规定, 高校毕业生在择业中享有“双向选择、自主择业、公平竞争、平等就业”等权利[2], 主要表现为以下几方面内容:就业信息的知情权、自由选择权、平等择业权、平等就业权、隐私保护权、要求赔偿权、寻求保护权和毕业生有权享受国家和各级政府规定的与就业有关的其他权利。

(1) 假借岗前培训强收保证金培训费。

职场顾问指出, 正规企业是不会向求职者收取任何费用, 如培训费、保证金等, 也不会以便于管理的名义扣压求职者的身份证、户口簿、毕业证等。 据了解, 法律规定用人单位不得向应聘者收取任何费用 (包括押金或保证金) , 那些任职初期需要先缴各种押金的公司是不合法的;而规模很小、态度恶劣却敢开口收取服务费的中介机构, 肯定是想骗取金钱。

(2) 廉价使用劳动力。

有些公司转正时间长达一年, 美其名曰见习期, 薪金只有合同约定的一半, 更有甚者, 一些单位在试用期即将结束时, 便以各种理由辞退求职者, 对于这种现象, 很多求职者感觉不合理, 可又说不出其违法之处。 关于试用期, 劳动保障部早已做了规定, 即《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》提到, 劳动合同期限少于6个月的, 试用期不得超过15天;劳动合同长于6个月短于1年的, 试用期不超过30天;劳动合同长于1年短于2年的, 试用期不超过60天。

(3) 粉饰招聘岗位。

招聘单位在招聘广告上把职位写成是“市场总监”、“保险事业部经理”, 结果到了岗位, 应聘者却发现其实是做“业务员”、“保险代理员”等。 有的单位会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子, 欺骗求职者, 使他们继续工作下去。

(4) 传销陷阱。

所谓传销, 本是指生产企业不通过店铺销售, 而由传销员将本企业产品直接销售给消费者的经营方式。 该经营方式受到国家的严令禁止。 现在的传销者首选对象常常是急于挣钱的打工者特别是刚刚毕业的学生, 他们通过各种渠道得到预骗对象的电话后, 便打着同乡、同学、亲戚等幌子, 以帮忙找工作为由, 以高薪为诱饵, 因人而异, 投其所好, 骗求职者进行非法传销活动。

(5) 以招聘之名盗取个人信息。

简历上只向招聘单位提供必要的有效信息, 联系方式只留手机和邮箱;“家庭固定电话” 可留学校或院系的办公电话;不必要填的信息尽量不填。 另外, 招聘网站或招聘单位要求求职者在简历中详细填写个人家庭住址、 亲属关系等信息, 这些属于个人隐私, 没必要向招聘单位说明, 更不必留在招聘网站上。

(6) 协议陷阱。

就业协议是明确毕业生、 用人单位在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。 就业协议一经签订, 对双方都具有约束力。 按照有关规定, 就业协议不能代替劳动合同或聘用合同, 这样就可能在毕业生和用人单位之间产生纠纷。

3.提高自我保护意识, 提防就业陷阱

大学毕业生刚从学校走向社会, 社会经验不足, 防范意识不强, 容易在复杂的社会中上当受骗。 为此, 大学生要尽早树立良好的就业权益保护意识、加强警惕各种就业陷阱, 提高防范能力, 防止侵权行为, 学会用法律保护自己。

(1) 树立良好的就业权益保护意识。

大学生就业权益保护意识包括五方面内容:法律意识、违约意识、维权意识、证据意识、诚信意识。 法律意识要求毕业生了解与就业相关的法律法规、政策制度, 了解在求职过程中, 哪些情况是违约的, 哪些情况又是政策允许的, 真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律。 违约意识要求大学生在与就业单位建立劳动关系时懂得签订相关契约, 利用契约保护自己的合法权益, 同时要信守契约的约定。 毕业生要有强烈的维权意识, 在碰到问题时不畏法、不畏仲裁诉讼, 拿起法律的武器积极主张权利, 据理力争, 切实保障自己的合法权益。 法律是用证据来说话的, 毕业生在就业过程中应“多留一个心眼”, 牢固树立证据意识, 注意搜集证据、保存证据、运用证据进行自我保护。 诚信意识则要求毕业生自觉遵循有关就业规范, 接收其制约, 保证自己的就业行为不违反就业规范, 不侵犯其他毕业生的合法权益。

(2) 警惕各种就业陷阱, 提高防范能力。

随着就业形势日益严峻, 社会上的不法分子和单位利用毕业生求职心切, 缺乏社会经验和鉴别是非能力不强的弱点, 以各种方式和名义蒙骗欺诈毕业生, 在求职过程中上当受骗的案例时有发生, 毕业生要加强有关法律知识的学习, 积累社会经验, 注意向学校、亲友寻求帮助, 加强沟通, 警惕各种就业陷阱, 提高防范能力。 当今社会, 造成大学生就业权益受到侵害的形式多种多样, 法律、政策缺位, 有关部门监管不力及大学生自身急于求成、缺乏社会经验、维权意识是形成这一“灰色地带”直接原因。 大学生就业问题所暴露出来的各种问题, 有待于广大学者进一步研究, 完善大学生创业系统。

参考文献

[1]张辉, 韩春光.北京地区高校毕业生就业权益保障调查问题研究[J].中国大学生就业, 2013.

选修——就业与劳动者权益保护 篇5

本课程主要学习的是劳动者在就业时如何保护自己的合法权益，以及在合法权益遭到侵害时如何利用法律来解决。教学目标是：一是把握就业形势，做好职业规划；二是普及劳动法律知识，提高维权能力。

关于就业有多种不同的解释，从劳动法的角度来解释的话，就业是劳动力与生产资料结合生产社会物质财富，并进行社会分配的过程。劳动者选择的职业必须具有合法性，严格按照法定要求来择业，选择的单位或企业必须是法律认可的，能保证自己的合法权益。有就业就有失业，失业，在我国是一个新的社会问题，并经历了由待业、下岗、失业等阶段。而下岗是指国有企业职工，由于企业生产和经营状况等原因，已经离开本人的生产和工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的状态。

劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基石。而劳动关系的主体是劳动者，保护劳动者权益的有力武器是《劳动合同法》。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系,明确双方权利和义务的法律制度。通过《劳动合同法》，建立健全劳动合同制度，有利于依法规范企业的劳动用工行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

劳动合同是劳动关系当事人双方权利和义务的依据，是确定劳动关系的法律形式，一旦签订即具有法律地位。用人单位和劳动者通过签订书面劳动合同作为确定劳动关系的依据，有利于明确双方各自的权利和义务，充分发挥法律“定纷止争”的功能。新的《劳动合同法》在以下几个方面做了更严格的规定：加重企业违法成本、劳动合同条款——更加明确、劳动报酬——严格化、劳动合同期限——更加明确、试用期规定——规范化、保密协议——范围得到界定。劳动合同变更——是指劳动合同的当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。

关于劳动者工资权益的保护，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。其中年休假，劳动者连续工作1年以上即可享受；非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。劳动者在面对这些活动时，如果用人单不按照法律给支付相应的工资，劳动者应该与用人单位协商，如果协商不成功应该利用法律来维权。职工加班费如何计算，加点是标准工资的150%、休息日工作是200%、法定休息日是300%。用人单位必须严格执行，不得克扣职工的加班费。

关于劳动保护，主要讲了关劳动者在劳动安全卫生、休息休假及女职工和未成年工的特殊权益保护的法律法规、工作时间和休息休假、女职工和未成年工的特殊保护、职业危害与职业病防治等方面的保护，劳动者依法享有劳动保护，用人单位必须履行保护本单位职工的义务。

社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。在我国，社会保险是宪法赋予劳动者的一项基本权利。我国社会保险的内容包括：生育保险、养老保险、疾病和医疗保险、伤残保险、失业保险。有的用人单位不为员工交纳社会保险金，这种行为是违法的。

劳动法律法规是劳动者维权的法律依据。劳动法律法规——既可特指由国家最高权利机关颁布的关于调整一定范围的劳动关系和与其有密切联系的其它社会关系的全国性的综合性法典。如《中华人民共和国劳动法》。也可指除全国性综合性法典外，还包括其它相关的劳动行政法规、劳动行政规章、地方性劳动行政法规和规章，以及具有法律效力的其他规范性文件、劳动司法解释等劳动规范性文件。劳动法的本质——是保护劳动者利益的法；劳动法的实现方式——确立最低劳动条件和最低劳动标准。

2、课程学习体会

当今世界就业形势极其严峻，而大学生就业更是一大难题。面对如此严峻的就业市场，大学生应该如何抉择？大学生在应聘时，首先应考虑那些与自己所学专业相关的工作职位，刚开始应该避免眼高手低的毛病，不要老是认为这也不好那也难做，工作应该从“矮”处着手，逐渐有了经验积累了再“高”升。对自身及社会需求状况要有清醒、明确的认识。降低期望值，先保证就业，然后在积累了一些工作经验之后再寻找适合自己发展的行业与门路。就算没有专业对口的工作，也不要放弃，我们找工作，主要是找行业，行业找对了，可能未来的发展方向就对了，专业对口的工作不一定就是适合你的，要学会迎接更多的挑战。另外简历不能盲目的乱投，要有针对性的投，你想从事哪个行业，想去哪家公司，这些都考虑清楚了以后再投。就业之后，作为一名劳动者，应该了解自己所拥有的权利和权益，以及该履行的义务，在法律允许的范围内行使权利、履行义务。

找工作避免不了的就是面试，面试是劳动者和用人单位感情升华的最重要步骤。在面试之前要注意语言表达，尽可能多了解对方，准备随时回答有关自己的问题，服装的选择也很重要，最好选择整洁大方的职业装，不应穿的太花哨给人一种轻浮不稳重的感觉，女生应适当化一点淡妆。面试中要保持良好的心态，注意礼貌，回答问题语言流利，对自己充满自信，这样不仅可以给自己加分，也会给评委留下好的印象。

劳动者保护自己权益的最有利武器是《劳动合同法》，它的立法宗旨，是保护劳动者合法权益，发展和谐劳动关系。作为当代大学生，我们更应该利用法律来维护自己的合法权益，不能利用不正当的手段来解决。

大学生就业权益现状及对策研究 篇6

关键词：大学生就业,合法权益,政策保护,法律救济

一、大学生就业权益的主要内容

我国现在的法律法规体系日趋完善, 目前在就业权益的保障和救济方面我国的法律条文也日渐明细, 《劳动法》、《劳动合同法》对大学生就业权益的相关规定具体表现在以下几个方面:

(一) 平等待遇权。公民的平等权在宪法中得到确定, 大学生作为一个公民群体, 在就业的过程中也享有同样平等的权利, 不因身份户籍、性别等任何原因而受到歧视。同时, 劳动法也规定了就业平等、就业男女平等、特殊人员的就业等内容。劳动者就业, 不因民族、宗教信仰、性别、种族等不同而受到歧视;妇女与男子享有同样多的权利。

(二) 劳动权。我国宪法规定, 每个公民都有劳动的权利和义务, 国家通过各种途径创造和改善劳动条件, 并在发展生产的基础上提高劳动报酬和福利待遇。因此, 大学生也享有劳动权和获得报酬权。就业是民生之本, 在经济社会发展的过程中, 应把扩大就业放于突出的位置, 保障公民的劳动权, 坚持劳动者的自主择业权、促进市场调节和政府促进就业相结合的方针。

(三) 民法规定的相关民事权利。作为年满18周岁的公民, 大学生的平等权、自愿权、知情权和等价有偿权等权利受民法保护。当用人单位违约或不按照之前签订的协议兑现义务时, 大学生可以向法院提起诉讼, 要求用人单位履行合同, 承担违约责任。

(四) 接受就业指导和受教育权。大学生有权接受学校、就业单位的就业指导, 如向毕业生宣传有关就业的方针、政策;提供相关的择业技巧;向相关单位推荐毕业生, 积极联系就业信息, 以保证大学生顺利就业;同时, 用人单位也有义务向已经就职的大学生提供免费的技术培训、实地操作等相关的教育, 提高他们的专业水平。

(五) 择业知情权。大学生享有对用人单位提供岗位, 待遇以及工作环境等信息的知情权。在现实的一些招聘网站和招募信息中, 大多数企业都过分夸大对职员的工薪待遇, 自身的资本等条件, 诱导一些大学生前来应聘, 隐瞒真实信息。这些都严重地侵犯了大学生的择业知情权。

二、大学生就业权益受到侵害的现状

由于各项就业法律法规制度不健全, 用人单位利用大学生求职心切的心理以及大学生法律意识淡薄等原因, 大学生的就业权益在就业市场中受到侵害的现象总是屡见不鲜。具体说来, 主要表现于以下四个方面:

(一) 就业歧视现象普遍。由于一些历史遗留因素以及社会偏见, 中国的社会歧视在就业领域中表现的极为突出。大学生在就业过程中遭遇的歧视主要包括身份户籍歧视、性别歧视、外貌歧视、健康状况歧视、学历歧视、经验歧视等。如非本地户籍或非本地生源的大学生在求职的过程中可能会遭遇地域歧视。据调查发现, 遭遇过就业歧视的青年中, 57.9%是农村户口, 78.9%是非本地户口;女大学生在就业过程中可能会遭遇性别歧视;一些大学生甚至因为身高相貌问题而遭到歧视。此外, 还存在血型等歧视现象。种种就业歧视现象严重侵害着大学生的就业权益, 这值得我们高度重视。

(二) 用人单位随意毁约。由于就业形势严峻, 在求职过程中, 大学生往往处于弱势地位, 而用人单位则处于强势地位。同时, 就业协议大多也是按照用人单位的要求来签订的, 如部分用人单位在大学生入职前承诺会在工资、休假等众多方面来承诺给予毕业生优厚的待遇, 但当毕业生正式上岗之后, 用人单位却不兑现或不完全兑现这些待遇, 甚至不按国家的相关规定给大学生交纳“五险一金”, 这些都严重损害了大学生的就业权益。

(三) 求职陷阱的诱惑。一些非法分子通过单位招聘之名获得应聘者的个人信息, 从事各种非法活动;有的是面试陷阱, 即借招聘之名收各种培训、教育费用, 随后连同公司带人整体消失;有的用人单位粉饰岗位, 提供与实际岗位不符合的应聘岗位, 以欺骗的方式来吸引大学生;还有非法活动陷阱, 如某些单位招聘大学生搞传销与限制大学生人身自由要求其从事非法活动。

(四) 福利、待遇方面的侵害。在一些高危特种行业中, 企业没有按时缴纳相关的保险, 高校毕业生的安全无法得到保障, 一旦出现问题, 企业不负相关的责任致使大学生的权益得不到及时保障。另外, 一些用人单位违反法律规定, 克扣大学毕业生的工资或延长其劳动时间, 不及时支付其加班费等。

三、大学生就业权益受侵害的原因

之所以会出现大学生就业歧视现象普遍、用人单位随意毁约、求职陷阱的诱惑、福利、待遇方面的侵害的现状, 原因多种多样, 其中有社会原因、用人单位的原因、大学生自身的原因以及现今法律制度不完善等, 具体有以下几个方面:

(一) 社会原因。大学生就业形势十分严峻。高校的扩招使得高等教育进入了大众化时期, 毕业生的增加也使得就业压力日益增大, 就业形势逐渐严峻。劳动力市场供过于求的现象促成了用人单位对大学生吹毛求疵的现象。

(二) 用人单位。用人单位缺乏应有的诚信意识。在当今市场经济的条件下, 各个企业为了逐利而不择手段, 甚至侵犯毕业生的权益。部分用人单位将毕业生视为“廉价劳动力”, 利用各种欺骗、非法手段剥夺大学生应有的工资福利等待遇, 严重地背离了诚信原则, 也严重侵害了大学生的就业权益。

(三) 大学生。大学生自身法律意识淡薄和就业心态不合理。大多数大学生在实际生活中对法律知识的了解和运用甚少, 在就业过程中, 许多大学生不能意识到自己的就业权益已经受到侵犯, 甚至于当自己的就业权益受到侵害时, 也不能利用相关的法律武器去维护自己的合法权益;同时, 大学生急于求成的就业心理也导致其难以做好充分就职准备, 被一些企业开出的高薪待遇条件而“诱惑”, 最终使自己的利益受到侵害。

(四) 法律机制。大学生就业的法律保障机制尚不完善。我国虽已经制定了《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律, 但是大学生就业权益的保护在实体法和程序法中都规定得不够明确;在大学生就业权益的法律救济方面, 劳动争议的受案范围狭窄, 举证责任分配不合理, 救济程序效率低下, 提起民事诉讼的成本高, 法律监督也不到位。

四、促进大学生就业权益的保障措施

(一) 加强高校的就业权益保障指导服务。

各个高校应该成立就业指导中心等专门机构对大学生进行就业保护教育、问题答疑、就业维权等服务。除此以外, 高校还可以开设“大学生就业服务热线”、“大学生就业维权服务咨询热线”和“大学生就业指导热线”等, 供学生咨询使用。

(二) 高校应开设就业指导相关课程。

从在校起就对学生进行相关知识教育, 如对大学生进行贯穿整个生涯的教育内容的宣传, 在日常的课程中让同学们观看一些与就业有关的影片案例, 分析一些典型的职业, 提高学生们的职业风险意识, 提高他们对就业的认识以及维权的意识;同时, 高校也可以通过在思修课程中分析一些有关就业维权的案例, 提高大学生的就业维权意识。定期地进行“大学生职业生涯规划大赛”, 使得大学生早日为自己的人生做好规划, 提前准备好相关事项, 做到“有备无患”;在日常生活中, 充分利用网络平台、宣传展板、就业讲座、知识竞赛等途径引导学生充分了解、学习和认识与就业有关的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。

(三) 企业应加强诚信意识, 树立自身的责任意识。

作为用人单位, 企业有责任维护大学生的就业权益。一旦与大学生签订相关就业协定, 用人单位不应肆意修改违反协定, 应严格按照《劳动法》的相关规定及时支付给大学生工资薪酬, 依法为大学生置办失业保险、财产险等事项, 尊重大学生的各项就业权益, 当大学生的权益受到用人单位的损害时, 用人单位必须进行相应的赔偿, 不能唯唯诺诺, 推诿责任。

(四) 加强立法保护, 完善大学生就业权益的保障机制。

一是制定《大学生就业保障法》、《大学生司法救济》等相关的一系列法律法规弥补针对大学生就业法律法规制度建设的空缺。二是应将《劳动法》中的相关规定进一步细化、具体化, 明确就业权的概念及范围, 不能模糊不清;三是政府应该出台相关的保障政策来解除就业限制, 促进大学生就业, 不断完善大学生就业市场机制。

(五) 建立完善的就业市场监管机制。

一是政府应成立专门机构, 规范和监管用人单位的用工情况, 强化对企业用工的行政监察。二是政府要加强社会保障机制的建设, 依法督促用人单位向社会保障机构缴纳足够的失业、工伤、养老等保险金, 解决大学生在就业过程中的生活保障和由于失业引发的种种问题, 解除大学生的后顾之忧。三是政府应加大对就业市场的监管, 通过积极的监督检查, 加强对违法企业的管理, 遏制和打击侵害大学生权益的现象。

(六) 完善就业权益法律救济机制。

首先, 应完善大学生就业争议的调节制度。多方面强化劳动争议调解委员会预防劳动争议现象产生的职能, 建立多层次广覆盖的劳动争议调解组织, 建立健全高效的劳动关系协调机制。能够保证大学生就业权利的最后一道防线是司法救济, 由于大学生与用人单位签订的就业协议书具有合同的性质, 因此, 当大学生的就业权益受到侵害时, 他们可以依据《劳动法》、《合同法》等相关法律的规定到法院起诉并维护自己的合法权益。

五、结语

在当今社会条件下, 由于社会、用人单位、大学生自身以及现今法律制度不完善等多方面的原因, 大学生在就业中往往会遭受就业歧视、用人单位随意毁约、求职陷阱的诱惑、福利、待遇方面的侵害, 为了维护大学生本身的就业权益, 同时也需要高校、用人单位以及政府等社会各界和大学生本身都共同努力, 各司其职, 互相配合监督, 共同为大学生建立创造一个和谐而有序的环境。

参考文献

[1].朱路华, 李瑞芳.论大学生就业权益及其法律保护[J].现代企业教育, 2012

[2].朱敏.高校毕业生就业权益保障的现状及对策[J].武汉工程大学学报, 2010

[3].安德志.大学生就业权益现状及保障对策[J].河南科技, 2011

[4].孟祥燕, 程丽梅.浅议大学生就业权益的法律保护[J].中国成人教育, 2009

简析大学生就业权益的法律保护 篇7

大学生就业中常见的权益受到侵害问题, 主要表现在:用人单位以录用作为诱饵骗取培训费;设置就业陷阱, 借招聘之名来推销, 甚至招聘大学生搞传销;不签订就业协议书;试用期过长, 试用期结束后用人单位以应聘者不合格为由拒绝续约;用人单位随意更改就业协议内容、随意解约或不兑现劳动合同的条款;就业权程序保障不健全等。

上述问题的出现, 扰乱了就业市场, 损害了求职者的利益, 也挫伤了大学生的就业积极性, 更不利于国家的法制建设。政府, 用人单位, 中介机构, 高校, 求职学生群体本身, 应该各司其职, 共同创造良好的就业法制环境。如何加强大学生就业权益的法律保护, 具体措施总结为以下四点:

一、政府要进一步发挥政策引导完善劳动和就业立法

相关政府部门要进行调查研究, 结合现在的新问题, 新情况, 出台相关的行业性规范, 杜绝和有效防止产生于就业过程中的种种不良行为。由各级地方政府设立、经营并领导的就业场所, 如劳动力市场或人才交流中心, 要切实发挥主导作用, 严格审核前往招聘用人单位的合法性等相关资质, 从源头上杜绝不合法的企业进行招聘, 防范于未然;还要进一步发挥监督协调作用, 及时调解招聘过程中发生的矛盾、问题或纠纷, 回答应聘者的各种询问;对用人单位的违规违法问题, 一经发现, 及时制止。可对应聘者发放调查问卷, 要派专人进行抽查, 设立举报电话, 开通网站, 专设举报网页, 加强信息回馈, 确保各项法律法规被用人单位严格履行。

当前我国有《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等为大学生就业权益维护和保障提供法律依据, 但这些法律法规还存在一些不足。第一, 无论是在实体法还是在程序法中, 对大学生就业权益的保护规定得都还不够;第二, 对用人单位的招聘等相关行为, 相关法律法规还呈现出过于原则和笼统的特点, 缺乏有效的监督和制裁措施;第三, 没有特定的保障部门或维权机构来专门维护大学生的就业权益, 也没有专门的针对大学生就业权益保障的法律法规来保障其在就业过程中的权益。这就要求我们要制定与相应法律法规相配套的实施细则, 增强已有法律法规的可操作性和适用性, 同时必须进一步完善《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中有关就业权益保护的规定。其次要求我们规范和监管用人单位的用人情况, 建立大学生就业维权制度和机构, 关注毕业生的正当权益是否得到保障, 让毕业生在维护自己的权益时有法可依, 尤其要强化对各类企业用人方面的行为监察。

二、新闻媒体应加强发挥正确宣传和舆论监督作用

每当大学毕业生就业期时, 政府要利用好手中掌握宣传媒体的优势, 在电视, 广播上抽出一定时段播映相关内容。在报纸上开辟就业专栏, 定期向社会公布相关信息, 列举就业陷阱, 登载招聘黑名单, 曝光不良行为及企业。同时表彰合法守信招聘企业。既可有效制止招聘过程中的不轨行为, 又可以引导学生就业行为。

三、高校应强化对大学生的就业教育

第一, 尽管各高校相继建立了相关大学生就业专门机构, 如就业指导处等, 但仍然缺乏与用人单位广泛联系, 存在经费有限, 配备不齐, 人力不足, 任务过重等问题, 从而导致大学生找工作难, 用人单位也难以找到合适的人才。第二, 高校要进一步重视对大学生求职教育, 建立一支专兼结合的职业教育师资队伍, 选派包括法律、人力资源管理在内的专业人才充实到高校就业指导机构, 确保对大学生进行针对性的教育, 从而有效防止大学生在求职过程中落入各种陷阱。

四、大学生应加强自我保护, 提高自身法律意识

大学生应学习了解《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等与就业相关的法律法规、政策制度, 培育法律意识, 了解就业相关的规定, 知晓自己在就业过程中的相关权利和义务, 养成运用法律进行思维的意识, 能够自觉运用法律思维来思考在就业进程中碰到的有关问题。

大学生应该增强法规意识, 勇于对用人单位违反劳动法规定的行为说“不”。毕业生不要心存“遍地撒网全面开花”的心理, 要有针对性地到具有公信力的网站, 特别是公益性的政府网站求职。要了解清楚招聘单位的实际情况, 可以通过工商部门、学校就业指导中心, 也可以通过熟人核实单位的真实性, 必要时通过实地考察, 摸清应聘单位的发展前景。双方谈妥的福利、保险、食宿条件等一定要注明在就业协议书或者劳动合同中, 这样双方产生纠纷时就不会空口无凭了。

大学生还要形成良好的维权意识, 通过法律程序来维护自己的合法权益。毕业生可以通过争议仲裁委员会来解决中介招聘信息所列的待遇、薪酬情况严重不符合等问题或采取由学校出面调解、或向劳动监察部门申诉、举报, 或向劳动仲裁机构申请仲裁, 直至向人民法院提起公诉等法律途径, 保护自己的合法权益。

参考文献

[1]王雪燕:《有关大学生就业热点问题的法律研究》, 《北京城市学院学报》, 2008, (5) 。

就业权益 篇8

一、问题的由来:用人单位违约事件带来的思考

在高校毕业生就业工作实务中, 用人单位单方违约的现象时有发生, 用人单位违约的手段和方式也呈现出多样性和隐蔽性。用人单位的违约行为会对高校毕业生的合法权益造成极大危害, 甚至影响到大学生的职业生涯良性发展, 社会各界必须高度重视。以用人单位单方违约发生的时间阶段为标准, 可以分为以下两种:

(一) 实习阶段违约

指用人单位在实习阶段出现单方面违约情形。该类型的特点是用人单位与大学生在达成就业意向的过程中, 口头约定或者书面简要注明实习事项。但是, 对于实习考核的具体内容缺乏充分有效的沟通, 实习的起止时间、考核指标、考核结果评定和复议等未明确约定。实际中, 用人单位掌握了实习考核的指标制定权和结果评定权。部分用人单位与超出招聘计划总数的大学生签订就业协议, 然后通过实习考核筛选大学生。这种做法以牺牲部分大学生就业权益为代价, 保证了用人单位单方面的招聘需求。不可否认, 毕业前的实习经历可以增进大学生对用人单位的了解, 判断自身与工作岗位的匹配度。但是在目前大学生就业难的背景下, 实习更多起到了帮助用人单位对大学生筛选考核的作用。加之, 实习考核缺乏必要的公开和监管, 大学生的就业权益保护在用人单位的绝对优势面前处境堪忧。

(二) 报到入职阶段违约

指用人单位在大学生报到入职后出现单方面违约情形。该种违约发生在大学生报到入职后, 但是用人单位违约的隐患存在于就业协议书的签订环节。就业协议书的重要作用之一体现在通过明文约定, 明确大学生报到入职后的薪酬待遇、工作地点、工作岗位等事项。大学生报到入职后一个月内, 用人单位应及时与大学生签订正式劳动合同, 劳动合同中有关薪酬待遇、工作地点、工作岗位等条款应遵照就业协议书的有关约定。但在现实中, 大学生的薪酬待遇、工作地点、工作岗位等方面约定往往不能准确全面地注明在就业协议书中, 当用人单位因经营状况恶化、业务发展调整等情形无法履行或不愿履行就业协议书约定时, 大学生的合法权益就无法得到保障。

笔者查看了用人单位单方违约事件所涉及到的部分《全国普通高等学校毕业生就业协议书》, 在协议书中毕业生、用人单位和学校三方均签字盖章, 达成了就业意向。但是, 协议书第四面的“备注”部分空无一字, 事关追究用人单位违约责任的条款均没有在协议书中列明。就业协议书中“备注”部分的主要作用应是明确大学生与用人单位协商达成的双方权利义务, 但是就业协议书“备注”部分空白已经成为河南省高校毕业生就业协议书的普遍现象, 这种现象是造成大学生合法就业权益无法得到切实保护的首要原因。

为进一步了解河南省高校毕业生就业协议书“备注”部分的现状, 笔者采用抽样调查的方法随机抽取了589份就业协议书。其中“备注”部分附加协议条款的协议书数量是334份, 占抽样就业协议书总数的56.71%, “备注”部分无附加协议条款的是255份, 占抽样就业协议书总数的43.29%。其中, 附加的协议条款数量不一, 多者达到十余条, 少者仅有一条。经过统计分析发现, 绝大部分的附加协议条款内容均是用人单位单方面的权利 (即大学生的单方面义务) , 赋予毕业生权利的条款极少。附加条款内容集中在毕业生的求职材料真实性担保、身体检查的标准、正常毕业的保证等, 甚至有些条款要求毕业生在入职若干年内不得报考公务员和研究生等。在约定违约金方面, 附加条款仅仅约定毕业生单方违约后应支付的违约金金额, 而没有列明企业违约时的处理办法。附加协议条款中清楚列明毕业生入职后薪资待遇的单位只有4家, 占抽样协议书涉及用人单位总数的6.79‰;列明具体工作岗位的单位只有1家, 占抽样协议书涉及用人单位总数的1.7‰;列明双方签订正式劳动合同年限的只有3家, 占抽样协议书涉及用人单位总数的5.09‰。对于劳动合同必备条款中的工作地点、工作强度等, 抽样调查的就业协议书中均没有列明。

以上所述清楚地表明, 河南省高校毕业生就业权益保护的现状令人担忧。在人力资源市场中用人单位处于“买方市场”地位的当下, 高校毕业生在求职就业过程中的合法权益必须得到切实有效的保护, 不能仅仅依靠用人单位的道德良心作为担保。

二、实然与应然:对原因的追寻

在大学生就业难早已成为新闻媒体争相报道的热点, 列入每年政府的工作报告, 社会舆论争相呼吁最大限度保护劳动者合法权益的社会背景下, 河南省每年几十万的高校毕业生求职就业期间的合法权益保护出现“真空”状态, 这的确是一个令人震惊和不安的现实。因此, 对导致实然与应然巨大差异的原因进行探讨具有重要的理论意义和现实价值。

(一) 社会经济层面:高校人才供给“买方市场”的形成

随着高校扩招, 急剧扩张的大学生就业大军涌入就业市场, 紧接着就是高校毕业生普遍开始感受到巨大的就业压力, 并且伴随着时间的推移, 这种压力呈逐年递增的态势。舆论往往认为, 高校毕业生人才供应中“买方市场”状态形成的主要原因是高校扩招的后遗症。深究之, 大学生就业难是一个涵盖范围广、涉及层次深的综合问题。高校扩招带来的毕业生人数增加仅仅是助推大学生就业难的诸多因素之一。在大学生就业难发展的过程中, 多种因素的共同作用最终导致高等人才供给的“买方市场”的形成。其中, 社会经济方面的因素起到了重要的作用, 主要包括以下几个方面:国家经济三大产业的结构比例失衡、粗放型经济和集约型经济发展的冲突、我国在经济全球化中处于“世界工厂”的地位等, 以上种种因素的合力导致了我国国民经济发展提供的社会工作岗位数量和质量无法满足日益增长的大学生就业需求。“买方市场”中的毕业生们自然在与用人单位洽谈就业协议的过程中缺乏话语权, 更多的时候是用人单位强势主导整个招聘过程。当人力资源市场中“购买劳动力”的用人单位和“卖出劳动力”的高校毕业生不能平等地坐在谈判桌前时, 那么谈判的结果存在一定程度的不公平就不足为奇。

(二) 法制建设层面:三方协议书的尴尬处境

在计划经济背景中产生的高等学校毕业生三方协议书在目前市场经济下的人力资源市场中始终没有得到一个正式的“名分”, 我国《劳动法》、《劳动合同法》、《合同法》均没有对其进行明确的界定。由此而来, 有关三方协议书的性质讨论成为一个老生常谈的话题。目前各种学说有“民事合同说”、“预约合同说”、“先合同义务说”、“行政合同说”、“劳动合同说”。【1】这些学说与讨论只是理论界的分析探讨, 如果提升不到法制层面, 一切争论都是徒劳。恰恰是由于法制建设的不健全, 导致了在强调依法治国和高度重视大学生就业的大环境下, 每年全国数百万名高校毕业生签订的三方协议书没有一个合适的法律定性, 由此引发三方协议书纠纷的法律适用争议也就在所难免, 更何谈大学生就业权益的保护?目前, 唯有部分司法判例为三方协议书纠纷解决提供了司法借鉴意义, 部分人民法院在实际处理三方协议书纠纷中适用民事合同法的有关规定。【2】但是, 在我国这个依旧是成文法占主导地位的国度, 司法案例的影响范围极其有限, 我们仍需要从立法层面对三方协议书性质进行准确界定。

(三) 协议规范层面:空白的“备注”栏

本文第一部分中用人单位违约事例类型分析已表明, 由于大学生和用人单位在达成就业意向签订就业协议书过程中, 对于实习考核以及报到入职后事关大学生切身利益的重要事项没有明文约定或约定不明, 已经给很多大学生带来了沉痛的教训。大学生在求职过程中的弱势地位和自身合法权益维护意识的薄弱导致了其在就业过程中缺乏足够保护。尤其是对于实习考核、薪酬待遇、工作岗位、工作地点等没有明确体现在就业协议书上, 很容易导致双方对于相关问题产生争议, 而大学生往往成为最终的受害者。与此形成强烈反差的是, 就业协议书中“备注”栏列明的附加条款反而成为了用人单位显示其话语权的舞台。用人单位凭借自身优势, 单方面制定有利于其自身利益的协议条款, 为大学生设置了大量义务内容。一个原本体现人才招聘双方平等协商的就业协议书平台正渐渐褪去其本质特征。

(四) 就业指导层面:被忽视的领域

目前, 河南省内高校普遍开展了就业指导课程讲授、职业生涯规划指导等就业指导工作。但是, 目前就业指导工作的重点集中在如何帮助毕业生合理规划生涯并最终实现顺利就业的范围, 而对于相关的劳动权益法律法规的讲解处于边缘化地位。自高等教育领域开始统计就业率伊始, 巨大的就业压力已经迫使高校将注意力集中在如何提高毕业生就业率上, 而无暇顾及对于毕业生就业过程中和报到入职后的合法权益保护。高校应转变单纯关注就业率的片面做法, 转向全面引导大学生顺利就业, 培养大学生具备较强的法律意识, 拥有良好的生涯规划能力和合法权益保护技能。这就要求高校就业指导工作必须全方面覆盖, 相关的劳动权益保护法律教育应该包含在毕业生就业指导工作中。

三、问题解决的可能进路

基于前文的分析, 河南省高校毕业生合法就业权益保护的现状亟待改革。从改革的迫切性与现实性考虑, 首先要将三方就业协议书改为双方就业协议书, 明确用人单位、大学生和高校三主体的权利义务, 规范就业协议书条款设置;其次完善就业指导的内容和方式, 强化相关法律知识的补充;最终通过立法手段对就业协议书进行法律上的定性, 将其纳入到法制体系中。具体而言包含以下方面:

(一) 完善协议书条款设置, 明确就业主体权利义务

目前, 河南省的毕业生三方协议书在使用中的弊端已显露无遗, 尤其是“备注”部分的使用已经无法切实保障广大毕业生的合法权益, 亟需修改完善。为了更好地体现高校毕业生就业协议书主体的合理性, 明确大学生、用人单位和高校的权利义务, 可行性做法有以下几个方面:

1. 合理界定高校权利义务

长期以来, 高校在毕业生就业过程应行使和履行的权利义务未得到合理界定, 高校的签章对于就业协议书生效的实际意义甚微。应尽快明确高校的职责范围, 将高校的角色定位于监督者。大学生和用人单位在平等自愿基础上达成就业意向, 就业协议书在双方签字盖章后即生效。高校按照有关政策对于就业协议书内容进行审核, 审核内容包括协议书格式、条款设置等。通过审核后, 高校将协议书列入就业方案, 办理报到证的签发手续。未通过审核的, 高校不予办理相关就业手续。

2. 完善协议书条款设置

在就业协议书中增设明确双方权利义务的条款, 尤其是关系大学生切身利益的协议条款。同时, 要求大学生和用人单位在签订双方协议书的时候, 对于以上条款必须填写, 明确划分双方的权利义务, 从而避免以后发生分歧。建议参考上海等地的做法, 强制要求就业协议书中详细列明服务期、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工资报酬和福利待遇、就业协议终止的条件和违反就业协议的责任, 对大学生就业权益进行强制保护。【3】

3. 突出实习考核监管

进一步在就业协议书中明确实习考核起止时间、考核指标, 考核结果的评定和复议等事项, 积极引入劳动监察部门和高校对于实习考核全过程的监督, 建立用人单位对实习考核及时报告制度。对于用人单位以大学生实习考核不合格为由解除就业协议的情形, 应由用人单位向劳动监察部门和高校上报全面详细的实习考核记录和结果评定依据, 劳动监察部门和高校可以提出质疑和问询, 用人单位负有如实解答义务。

4. 强化用人单位资质审核

在当前形势下, 对用人单位的资质审核要求逐步增高, 而高校由于资源有限, 缺乏对用人单位进行全面有效审查的手段和途径。应尽快推进对用人单位资质审核网络体系建设, 实现信息共享, 完善资质审核范围。资质审核内容不仅限于工商年检、税务稽查等, 应增加大学生合法就业权益的劳动监察审核, 设立侵犯大学生合法权益的用人单位黑名单, 创建涵盖教育、劳动监察、工商、税务等部门的联动审查工作机制, 以保证审核的准确性和高效性。

(二) 扩充就业指导范围, 强化法制宣传教育

毕业生就业指导工作是破解大学生就业难的一项重要举措, 也是提高大学生维护自身合法就业权益能力的关键途径。在实践中, 高校毕业生就业指导工作侧重于对低年级大学生职业生涯规划的引导和高年级毕业生的求职技巧的传授。这种重视的偏差是由于日趋严峻的就业压力和就业指导工作的功利因素所造成的。在高校毕业生就业权益无法得到保障的现状下, 这种认识上的误区必须尽快得到纠正。

1. 完善就业指导教师知识结构

根据大学生就业权益保护发展的需要, 各高校就业指导教师应完善自身知识结构, 增加劳动法律知识储备。劳动法律知识主要包括劳动法、劳动合同法、社会保险法以及五险一金条例等法律法规。同时, 就业指导教师还要熟悉司法实践中有关毕业生就业权益的司法案例, 了解人民法院适用法律条款情况。此外, 还应及时总结侵犯大学生就业权益事件类型和特点, 熟练掌握相关法律法规及运用技巧。

2. 科学设置就业指导课程体系

在高校就业指导课程体系中, 必须突出毕业生求职过程中的相关法律法规知识的讲授工作, 科学合理设置法律知识课程, 全范围覆盖大学生就业权益保护要点, 与就业市场中权益保护发展保持同步。此外, 创新教学方法吸引学生兴趣, 提高学生自身学习法律知识的主动性。

3. 加强就业法律知识宣传

通过高校就业信息网、校园广播、就业指导手册、宣传海报、劳动法律知识竞赛等途径, 向毕业生进行全方位、全过程的就业法律知识宣传。将就业法律知识宣传活动作为课堂就业指导的有力补充, 消除法律知识教育死角, 帮助高校毕业生熟练掌握并灵活运用相关法律知识, 进而在求职过程中确保自身合法权益不受侵犯。

(三) 推动相关劳动法规修改, 提供全方位法律保护

高校毕业生就业大军具有举足轻重的地位, 其数量之多、规模之大、影响范围之广、自身的特殊性足以给出对于其就业权益予以充分法律保护的理由。在司法理论界, 就业协议书的性质以及法律适用众说纷纭, 没有统一的定论。就业协议书引发的毕业生与用人单位纠纷的法律适用仅有司法案例作为参考。此外, 毕业生报到入职后, 协议书内容与劳动合同内容的衔接同样没有法律保障。【4】从长远来看, 就业协议书最终将被劳动合同所替代, “未经学校同意, 毕业生擅自签订的协议无效”【5】的规定一定会被废止。但是, 在当前“市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的就业机制下, 就业协议书在教育部门制定就业计划, 办理毕业生派遣手续, 确认就业意向和劳动需求以及就业率统计等方面仍具有积极意义, 尤其是对于部分户籍管理严格的地区, 就业落户指标的申请仍需要就业协议书的存在。具体的立法完善意见如下:

1. 明确就业协议书法律性质

通过修改立法, 将就业协议书纳入《劳动合同法》调整范围, 开设单独章节明确就业协议书的法律性质、法律效力、违约责任和法律适用问题, 同时参照劳动合同的必备条款和补充条款, 拟定就业协议的必备条款和补充条款, 要求就业协议中的必备条款必须填写, 补充条款可由双方协商填写。明确必备条款缺失、协商不明等法律救济途径和流程。

2. 合理衔接劳动合同

对于就业协议和劳动合同的衔接问题, 同样需要立法完善, 对于毕业生的薪酬待遇、工作条件、劳动保护、工作地点、工作岗位等条款内容, 应规定劳动合同严格遵照就业协议书的约定, 且应符合国家、所在地区和相关行业的相关规定。在公司业务经营、发展模式等方面发生情势变化, 公司无法履行协议书约定时, 公司应承担违约责任。在征得大学生本人同意后, 公司可以与大学生协商调整相应约定。

3. 延伸劳动监察视角

相对于强势的用人单位, 处于弱势群体位置的大学生需要政府部门赋予更多的劳动行政保护。应完善劳动监察等行政立法, 引导劳动监察部门将监管保护视角伸向毕业生求职招聘过程, 规范用人单位的行为, 保障大学生合法就业权益, 促进人力资源市场的繁荣和稳定。

摘要：近年来, 大学生就业难愈来愈成为社会焦点问题, 各级教育主管部门纷纷出台了多项措施保障大学生充分就业。然而, 在诸多促进大学生就业的措施中, 保障高校毕业生合法就业权益功能的失位致使大学生的合法就业权益无法得到有效保护。经过对河南省高校毕业生就业权益保护的实证研究发现, 河南省高校毕业生普遍使用的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》已无法满足保障大学生合法权益的现实需要。进一步修改完善河南省高校毕业生就业协议书条款设置, 规范毕业生派遣手续流程, 对大学生就业权益进行立法保护已成为迫在眉睫的民生议案。

关键词：就业协议,派遣手续,就业权益保护,实证研究

参考文献

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[4]程延园.就业协议需要与劳动合同相衔接[J].中国人力资源开发, 2004 (02) :54-57.

建筑业农民工就业与权益维护探析 篇9

建筑业是国民经济的支柱产业。据国家统计局初步核算，2012年建筑业增加值达到35459亿元，同比增长9.3%，占全国GDP的6.8%，建筑业对促进相关产业的发展、拉动国民经济增长和全面建设小康社会做出了重要贡献。建筑行业就业人数已达5000万人左右，现阶段我国建筑行业施工作业人员中农民工占总从业人数的80%以上。在当前我国经济社会发展条件下，妥善解决农民工就业和权益维护问题，不仅是解决“三农”问题和促进经济社会可持续发展的需要，也是巩固执政基础和构建和谐社会的政治任务。

1 建筑业企业农民工就业和权益维护问题分析

自2008年9月金融危机以来，我国建筑业经受了危机的冲击，享用了4万亿投资的盛宴，也经历了2011年以来的“寒冬”，可畏是大起大落。跌宕起伏的市场形势使建筑施工企业认识了市场的波谲云诡，也看到了企业发展的深层次问题。目前国内基建市场从2012年下半年呈现复苏之势，但建筑施工企业调整产业结构，转型升级发展的步伐也正方兴未艾。市场形势的转变和企业转型的推进，使原本就存在的农民工就业障碍和权益维护问题，在此背景下更加凸显。

1.1 农民工就业压力仍然较大

目前虽然国际国内经济形势有所恢复，国内企业生存困境有所改善，劳动用工在经历大规模的“返乡潮”后，有明显趋稳的迹象，尤其是建筑行业也出现明显的复苏，停建、缓建项目陆续复工，新开工建设项目增多，但要恢复危机前的需求，还需要时间。同时，随着企业结构调整，生产方式的改变，和国家政策调整调控的影响，劳动用工数量一时难以出现明显的增长。而在全球经济无明显复苏的状态之下，由于汇率影响、国际投资的萎缩和局部政治局势的紧张，我国在外工程项目减少，经济效益滑坡，承包工程带动的劳务输出也需求疲软。综合起来，在劳动力供过于求的现状较为明显的情况下，农民工的就业压力不言而喻。

1.2 农民工总体素质偏低

目前，建筑业企业招用的农民工多来自农村，文化素质普遍偏低。大部分农民工没有受过专业、系统、完整的技术培训，缺乏扎实的专业技能。随着建筑行业的迅速发展，新技术、新材料、新设备、新工艺在工程生产中的广泛应用，设计和施工水平的不断提高，企业对农民工的素质要求也越来越高。

1.3 农民工工作环境恶劣

建筑行业的农民工长期处于较差的劳动条件和生活环境中，与构建和谐社会的要求极不相称。有的施工现场安全防护设施差，施工条件十分恶劣，工人的生命安全受到严重的威胁；有的农民工居住在简陋、狭小的工棚，洗澡难，洗衣难，饮食安全也没有保障。

1.4 农民工权益维护问题突出

一是受建筑业企业整体微利状态影响，农民工收入水平不高，加上建设项目资金的短缺，克扣工资、欠薪现象时有发生；二是农民工的劳动合同签订率不高，合同履行率低下，农民工就业处于“召之即来，挥之即去”的尴尬境地；三是社会保障缺失，农民工参保率较低；四是维权不到位。企业工会组织受制于用工单位，作用发挥有限；五是劳动监察力度不够。劳动监察部门对劳务用工纠纷，或处理不及时，或效果不理想，企业违法违纪成本低。

2 建筑业企业农民工就业与权益维护的对策与建议

有效改善农民工就业与权益维护，需要国家职能部门、企业和农民工等同时做出不懈努力。作为用工主体的建筑施工企业应主动承担社会责任，为农民工就业和权益维护做出更大努力。

2.1 履行社会责任，积极为农民工提供就业岗位

目前国内经济形势趋稳，尤其是在城镇化建设的推动下，建筑市场有望迎来新的发展机遇期。在经受过金融危机的洗礼后，建筑业企业在危机的应对和机遇的把握等方面会更加成熟。同时在企业调整结构转型升级的过程中，有着更好为农民工就业创造条件的历史机遇。在多方面利好因素齐备的条件下，建筑业企业有望取得新的发展成果，也能尽可能多地为农民工提供就业岗位，为社会减轻就业压力，体现出企业应尽的社会责任。

2.2 强化技能培训，主动为农民工创造就业条件

一是要加强农民工职业健康培训。加强岗前技能培训、三级安全教育等教育培训，增强农民工自我保护能力。对从事高危作业和特种作业的农民工更要经过专门培训，保证持证上岗。二是要重点对骨干人员优先培训。建筑企业从业的农民工数量多，企业既要进行大规模的全员集中培训，也要对施工现场的骨干人员进行超前培训，而后由骨干培训一般的农民工的“传递式”模式，以点带面拓宽培训面。三是要建立培训的长效机制。根据农民工流动性大、阶段性和临时性强的特点，企业应制定并实施常年培训计划，做到现有农民工定期培训，新来农民工随时培训，重点岗位农民工重点培训，保持培训的连续性和持久性。

2.3 实施人性化管理，不断改善农民工作环境

一是要改善农民工的工作环境。要通过改善环境和条件，配备必须的劳动保护用品，完善安全保护措施等，使施工一线的农民工心存安全感，能够在尽可能好的环境从事施工生产。二是安排好农民工的生活。要着力在在住宿、就餐、医疗卫生等方面大力投入，为农民工创造良好的生活条件，确保劳动者身心健康。三是要在人格上尊重农民工。不论农民工来自何处，一旦在企业工作，就是企业的一名员工，必须受到关心、爱护和尊重。施工管理人员要同农民工友好坦诚相待，多交流、多沟通，虚心听取他们的意见，形成融洽和谐的关系，以便各项工作的顺利开展；四是要组织农民工开展各类丰富多彩的活动，丰富农民工业余生活。

2.4 规范用工管理，切实维护农民工权益

首先，要规范农民工的管理和使用。真正把农民工纳入员工整体管理工作中，使其在项目实施中接受企业的科学化、标准化和规范化管理。规范农民工劳动合同签订，突出企业信用和风范，注意履约，解除农民工劳动关系要依据规定给予合理补偿。其次，要保证农民工劳有所得。企业必须依法按时足额支付农民工工资，不得拖欠或克扣。同时，企业还应创造条件不断提高农民工的工资待遇，努力使农民工收入稳中有升，让企业发展的成果惠及农民工。第三，要重视农民工的社会保障。建筑业是农民工集中且安全风险较高的行业。企业要严格按规定，及时为农民工办理工伤保险和意外伤害保险等手续，并按时足额缴纳保险费。企业也要遵守法律规定，为农民工办理并完善社会保障手续。第四，要拓宽农民工参与企业管理的途径。积极组织农民工参与企业的民主管理和民主监督，对符合入团、入党条件的农民工，企业也可以按相关规定吸纳进入党团组织。

2.5 讲求诚实守信，着力构建和谐企业文化

首先要坚持以人为本，重视“人”在生产发展和企业文化建设中的重要作用，增强企业凝聚力，尤其要强调使农民工真正融入到企业的工作环境中。

其次要树立品牌意识。强化全员的质量和服务意识，重视、教育和引导农民工立足岗位，履行职责，更好的服务于企业，塑造企业良好形象。再者要实施有效的激励。通过建立激励机制，采取多样的激励方式，“以人为本、一视同仁、互利双赢、共同发展”，把农民工作为企业密不可分的一部分，突出对农民工的激励，增进他们对企业的忠诚感、归属感，使他们甘于奉献、乐于奉献，最大限度地发挥个人的潜力和智慧。

3 结束语

做好农民工的管理和使用工作，主动解决好他们的就业问题，维护好他们的各项权益，是每一个建筑业企业工作目标的重要组成部分。只有与政府、社会团体和农民工群体共同努力、真诚维护，农民工就业及权益维护才会有和谐的新局面，企业和农民工群体才会有共赢的明天。

摘要：文章针对建筑企业农民工就业和权益保障的现状, 提出解决农民工就业与权益维护问题的对策与建议, 同时呼吁政府、社会团体和农民工群体共同努力, 使企业和农民工群体实现共赢。

关键词：农民工就业,权益保障

参考文献

[1]朱萍萍.“民工荒”引起的农民工权益保障的思考[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (06) .

[2]贺海利.关于农民工维权问题的思考[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (12) .

就业权益 篇10

关键词：农民工,就业权益,保障制度

一、农民工就业权益保障现状

随着城市化进程的推进和农村生产力的不断解放, 大量农村剩余劳动力进入城市, 形成了具有中国特色的农民工群体。而目前, 我国在劳动就业方面存在的突出问题就是农民工, 不能享受同市民一样的待遇。就业权利上的不平等导致了他们在其他社会权利上的弱化, 所以, 解决农民工的一系列社会问题的关键就是解决农民工就业平等性的问题。为了准确掌握农民工就业权益保障情况, 笔者在石家庄市范围内对500名农民工进行随机问卷调查, 调查结果显示, 农民工就业权益保障主要存在以下问题:

(一) 就业信息渠道狭窄。

调查显示, 90.4%以上的农民工是靠亲朋好友介绍工作的, 中介组织介绍的约占7.2%, 政府 (单位) 组织外出务工的还不足1%, 除此之外, 一些农民工甚至采用更为落后的方式, 消极被动地等待就业机会, 如一些农民工聚集在马路市场附近等待工作 (见表1) 。

在“农民工是否容易找到工作”中给出了三个选项, 32.8%的农民工认为“工作非常难找”;有54.7%的农民工认为“工作难找”;仅有13.5%的农民工认为“工作较容易找”。

(二) 可供农民工选择的就业行业有限。

调查显示, 农民工就业主要集中在制造业、建筑业、居民服务和其他服务业、住宿和餐饮业、批发和零售业, 如表2 所示。

可见, 农民工择业面窄、就业行业集中且只能在低收入行业中实现就业, 使得其工资水平也就相对较低, 在就业岗位的选择上一直处于不利地位。

(三) 就业政策不平等。

许多政策为农民工就业设置了种种障碍。如原劳动部发布的《农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定》对企业聘用农民工的情况进行了限制:当本地劳动力无法满足需求, 并经劳动就业服务机构核准, 确属因本地劳动力普遍短缺, 需跨省招收人员的, 用人单位方可招用农村劳动力。近年来, 随着城市下岗工人的增多, 城市就业压力加大, 许多城市特别是大城市从保护本地人就业的角度出台了禁止和限制外来人口特别是农村外来人口在某些岗位就业的政策, 严格限制或不允许农民工进入某些行业和工种。有的城市规定必须由省级劳动部门介绍才是合法的。对农民工的就业歧视已经成为不可争辩的事实。

(四) 就业待遇没有保障。

农民工不仅在进入行业、工种上受到了限制, 而且在其基本权益保障上也没有得到应有的保护, 承受着不公正的待遇。这主要表现在三个方面:

1.工资待遇上不公平。

(1) 同工不同酬。

农民工虽然从事着与城市人同样的工作却得不到同样的报酬。农民工进城后, 由于政府劳动部门对他们没有确定工资级别, 只能由用工单位来决定他们的报酬。在这种没有标准的情况下, 农民工的付出与报酬不成正比, 他们的报酬只相当于正式职工的一半, 甚至更少, 在相同的工作岗位上提供等量的劳动, 其工资水平却大大低于城镇职工, (见表3) 。

(单位:元)

(2) 农民工欠薪现象屡见不鲜。

每到年底, 解决农民工的欠薪问题成了媒体所关注的重点, 而农民工欠薪也成了一个社会性问题。调查显示, 有83%的农民工曾被老板、雇主克扣工资, 其中, 最多的拖欠45, 000 元, 曾被拖欠1, 000元以上的占被调查农民工总数的72 .5%。

2.安全保障待遇的缺失。

(1) 劳动合同签订率低, 劳动关系不稳定。

2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的自2008 年1月1日起正式施行的 《中华人民共和国劳动合同法》, 自一出台就引起了一些用人单位的抵触, 一些用人单位以成本增加、出口减少等诸多理由, 试图暂缓、甚至中止劳动合同法的施行。另外, 一些用人单位利用农民工急于找到工作的迫切心理, 只与农民工进行口头约定, 而不签订书面劳动合同。农民工没有与雇主或单位签订劳动合同的占59.2%, 从农民工从事的几个主要行业看, 从事建筑业的农民工没有签订劳动合同的比例最高, 占78%;从事制造业没有签订劳动合同的比例为46.3%;从事服务业没有签订劳动合同的比例为63.9%;从事住宿餐饮业和批发零售业没有签订劳动合同的比例则分别为65.2%和66%。

(2) 工作安全得不到保障。

一些农民工工作场所劳动安全条件差, 缺乏严密的保护措施。调查显示, 只有23.1%的农民工工作场所劳动安全措施较为严密, 这就使得一些农民工长期受到工伤、职业病的威胁, 健康权益很难得到保障。

二、农民工就业权益保障缺失的原因分析

(一) 城乡二元结构和户籍分立制度的影响。

我国现行户籍制度依据的是《中华人民共和国户口登记条例》及有关户籍政策, 其基本内容是把全国人口划分成为城镇户口和农村户口两大主要户口类型, 并据此实行相应社会福利待。农民虽然能够进城务工, 实现职业上的转换, 但是仍然保留着农村户口, 如果不能拥有城市户口, 永远还是农民工。由于长期以来形成的城乡二元户籍结构, 使得城市劳动力市场被人为地分割为正式市场和非正式市场。绝大多数流动农民只好到非正式市场寻找就业岗位, 务工领域也相对集中, 主要分布在技术含量低、脏、累、重、险和市民很少问津的领域。这些领域, 进入门槛低、劳动力供给大于需求, 农民工平均签约时间短, 就业岗位很不稳定。在这种户籍制度下, 农民工往往被边缘化, 沦为二等公民, 不能获得真正意义上的市民待遇。

(二) 农民工自身的原因。

1.农民工文化素质较低。

农民工群体普遍具有文化素质低、知识结构单一的特点, 缺乏基本的劳动技能, 这是制约其就业的一个主要原因。调查显示, 被调查农民工中, 文盲占1%, 小学文化程度占17%, 初中文化程度占65%, 高中文化程度占12%, 中专及以上文化程度占5%, 初中以下文化程度所占比例高达83%, 农民工总体文化素质偏低。随着生产力的发展和生产社会化水平的提高, 企业对职工的要求已由原来的单一型向混合型发展, 工人既要满足企业升级发展的需要又要满足企业经营多元化的需要, 进行工种转换、角色转换。而这一切成为可能的基础就是要求劳动者有较高的文化素质。而农民工现有的文化状况显然与其要求相差甚远。

2.农民工的法律意识淡薄。

大多数农民工因确立劳动关系心切, 对如何维护自己的合法权益事先考虑很少, 或者是缺乏法律常识而不能很好地运用其来维护自己的权益。调查显示, 对与其劳动权益十分密切的《劳动法》、《劳动合同法》, 只有8.2%的人表示“非常了解”, 54.1%的人只是“知道一些”, 18.7 %的人只是“听说过, 但不知道是咋回事”, 还有19%的人甚至“没有听说过”。当其合法权益受到侵害时, 他们往往不知所措, 有的农民工想维护自己的权益, 但是面对雇主的蛮横凶残, 他们往往选择忍气吞声, 息事宁人。

(三) 立法不完备。

《劳动法》原先所保护的对象是城市劳动者, 而现在1亿多农民工进城务工, 却无法享有与城市职工同等的待遇, 子女的受教育问题、养老、失业、医疗、住房、劳动保护、社会保障等许多方面《劳动法》无法涵盖。目前的《劳动法》本身还很不完善, 存在的漏洞缺陷较多、操作性不强, 对劳动者的保护力度不够, 因此, 农民工在上述几个方面的权益受到侵害进行维权时就缺乏有效的法律依据。

三、完善农民工就业权益保障制度的路径选择

(一) 改革户籍制度, 打破城乡二元结构。

现行户籍制度是农民工受歧视的根源, 把公民不合理的划分为农业与非农业户口两类, 使得农民工因为户籍阻隔, 不得不在体制外生存, 并在城市生活中遭遇婚嫁、住房、社会保障等方面困难。为了从根本上消除农民工实现就业权益的体制性障碍, 政府应加大制度改革的力度, 彻底改革现有的户籍制度, 消除城乡居民户口差别, 统一城乡户口。各地可从实际出发, 稳步推进改革, 逐步解决长期在城市就业和居住的农民工户籍问题, 形成有利于城乡协调发展的一体化模式。例如, 在全省范围内按照实际居住地登记户口的原则取消农业户口、非农业户口及其他类型的户口性质, 统一称为居民户口, 使农民工获得与城里人同样的居民地位, 不再是城市里的“二等公民”。用地域代替职业作为划分居民性质的主要标准, 给农民工解决了所谓“名份”问题。户籍制度改革要结合实际, 循序渐进地进行。 一是将城镇落户条件由户籍限制改为条件限制。凡是在城市有合法固定住所、稳定职业或生活来源的公民, 均可按照本人意愿申请该城市户口。 二是逐渐剥离依附在户籍上的教育、就业、住房、养老、医疗等各种社会福利和公共服务, 还户籍制度只是用来证明公民身份和满足社会管理的本来功能。三是赋予公民的自由迁徙权。自由迁徙权是一国公民的基本权利, 这已经得到国际社会的普遍认同。保障公民的自由迁徙权是消除城乡差别和实现农民工平等就业的良好路径。

(二) 建立城乡统一的劳动力市场, 畅通就业信息。

建立开放、竞争、有序、统一的劳动力市场, 不仅是市场经济发展的客观要求, 也是保障农民工平等就业权的必然选择。应当实现劳动力资源配置市场化, 将政策的着眼点放在培育和建立城乡通开、全国统一的劳动力市场, 消除造成城乡劳动力市场分割的户籍制度, 限制农村劳动力流动的不合理的许可、登记和收费制度、城市限制和排斥农村劳动力就业的各种保护性政策和规则等, 实行统一、开放的就业政策。扩大农民工就业, 必须下大力气解决就业信息不对称的问题, 为农民工就业提供社会化的服务, 传递劳动力在城乡之间和产业之间的供求状况和信号, 引导劳动力在城乡之间有序流动, 获得劳动力资源配置的最佳效果。例如, 在一些报纸上专门设置“农民工就业直通车”等栏目, 为农民工就业提供免费信息服务, 还可以建设信息服务网络、发展诚信中介以及输入地政府和输出地政府的联动服务机制等。积极引导民营职业中介机构为农民工提供规范诚信的服务, 严厉打击黑职介, 降低农民工的就业成本和风险。

(三) 提供有效的培训保障。

解决农民工就业的根本问题在于提高农民工的转业能力。从目前来看, 加强农民工的培训是当务之急。

1.强化政府在农民工培训中的作用。

由于我国农民人口众多, 整体素质较低, 因而, 实施农民工培训是一项系统而庞大的工程, 需要政府的政策导向和统筹规划与财力支持。由劳动与社会保障部门牵头有关部委, 形成专门的农民工培训规划, 各级政府明确职责形成合力, 设立专门的服务农民工培训的政府机构, 由国家财政统一支出, 提供免费的培训服务。

2.农民工培训的原则。

农民工培训应坚持公平与效率相结合, 多样化与实效性相结合, 现代教学手段与传统模式的结合, 长期教育与短期培训相结合, 以及国内需求与国外市场需求相结合。

3.选择科学的培训模式。

农民培训模式的建构要坚持“政府统筹、企业牵头、部门配合、社会参与”的原则。农民工培训应多头并举, 既要考虑到企业的需要、发展的需要, 还要考虑农民的实际困难, 要将培训办到农民家门口, 减轻农民培训期间的经济负担。将农民工培训当作一项长远的工程来规划, 基本技能培训和“订单”培训相结合。

(四) 加强劳动执法检查, 严格执行企业用工制度。

切实贯彻执行好《劳动法》与《劳动合同法》, 就是对农民工平等就业权的最好保护。运用劳动监察手段, 规范企业用工行为, 是保护农民工平等就业的最便捷方式。一是, 劳动执法部门要从制度上杜绝拖欠和克扣农民工工资的现象, 加大对违规企业的处罚力度, 并通过建立工资支付的监控制度和保证金制度, 做到农民工工资发放月清月结或按劳动合同约定执行。二是, 执法部门要切实履行职业安全和劳动保护监管职责, 督促企业按规定配备安全生产和职业病防护设施, 强化其职业安全卫生的主体责任, 监督它们严格执行国家关于职工休息休假的规定。要求用人单位在农民工的工作时间、休息休假、最低工资、劳动安全卫生等方面必须严格执行现行的劳动基准制度。三是, 全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度。《劳动合同法》第7条规定, “用人单位应当建立职工名册备查。”我们除了要求用人单位将其与农民工签订 (续订) 、解除和终止劳动合同等情况进行登记外, 还应当要求用人单位将录用农民工或与农民工解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记。

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