女性就业歧视问题

女性就业歧视问题（共9篇）

女性就业歧视问题 篇1

我国宪法规定“法律面前人人平等”, 这是我国公民基本权利。但目前我国就业平等权的保障还存在着很多问题, 就业歧视问题仍然存在。

一、我国目前女性就业歧视现状

女性就业歧视, 是指由于性别差异, 在女性求职、就业过程中, 用人单位区别对待, 给予不公平待遇的现象, 例如刻意提高女性录用条件, 许诺的薪酬和福利待遇低于同岗位男性, 或很少给予女性培训和晋升机会等, 这种就业待遇的差异与职业性质无关、也不是考量个人能力差别的结果。

目前女性就业歧视主要表现在三方面。一是招聘单位不招收女性求职者。部分招聘单位在招聘时时拒用女性, 有的单位甚至直白的表明只招用男性的态度;部分用人单位即便没有提及对性别的要求, 也会在即将录用阶段以牵强的理由拒绝女性求职者。二是部分用人单位虽然招用女性, 但对女性求职者提出了苛刻的条件。用人单位不只对女性的工作能力和综合素质有要求, 也会对女性求职者的外貌提出很高的要求。三是女性求职者很难找到相对满意的工作。遇到过多的加班以及繁重的工作压力, 女性求职者迫于无奈, 只好转向其他专业岗位。

二、我国女性不平等就业现状的原因分析

(一) 就业公平相关法律不健全

就业平等是我国宪法赋予公民的基本权利, 我国立法对劳动者就业表明了公正公平的立场, 《劳动法》和《妇女权益保障法》中都对平等就业和反就业歧视进行了法律限定, 但对这些条文进行研究后不难发现, 现阶段我国反就业歧视的立法还不健全。

1. 只有空泛的法律条文, 缺少具体实施细则。

表面看来, 《宪法》和《劳动法》规范了男女平等就业问题, 也对反就业歧视做出了规范。但这些针对男女就业平等的条文只局限在大方向上, 没有具体细则作为实施指引, 这样原本目的在于保障妇女权益的条文成为一种摆设, 没有充分发挥保障作用。

2. 法律法规本身存在性别歧视的倾向。

我国法定企业男职工退休年龄60周岁, 而女工人年满50周岁, 女干部年满55周岁。不同性别不同退休年龄的做法在立法之初是出于保护女性的目的, 但在实施过程中, 造成女性在退休时就丧失了自主选择的权利。不同性别退休年龄不同的规定也造成了女性就业歧视。此外《劳动法》的部分条文已经不适用于我国目前的就业情况, 其中对女性劳动范围的限定, 也在一定程度上造成了女性就业歧视。

(二) 雇主歧视现象严重

女性就业歧视产生的另外一个重要原因就是来自雇主的歧视。首先, 雇主过于看重人力资本投资, 进而造成职业性别歧视。历史和社会因素导致了女性比男性享受了较少的受教育机会, 给雇主造成了女性文化知识和技能含量少于男性的偏见, 形成了女性在劳动力市场上的劣势。其次, 雇主愿意对男性提供更多的学习培训机会, 人力资本的性别差异进一步扩大, 加剧了女性就业歧视。女性职工由于产假等原因造成生产技能的生疏, 返岗培训会加重企业成本负担, 也致使雇主产生招聘时的性别歧视。

(三) 传统观念的原因

男尊女卑的观念在几千年的封建专制“纲常礼教”的影响下深入人心, 使女性在社会中形成了卑微的印象, 不少能力好, 综合素质高的女性往往得不到提升和青睐。我国的传统文化强调“男主外, 女主内”社会家庭分工观念, 除了每天上班工作之外, 妇女还得负责家庭的家务工作, 这种工作模式同样影响了女性的职业选择, 也加重了企业招聘时对性别选择的顾虑。

三、消除歧视、实现女性平等就业权的途径

(一) 通过法律手段消除就业歧视

建立专门的反就业歧视单行法是消除女性就业歧视的有效手段, 其优点体现在从根本上弥补反歧视立法的缺失。我国幅员辽阔, 各地区现实情况不一致使反歧视问题变得复杂多样, 各地有各地的反就业歧视政策, 实现全国反就业歧视的统一存在一定难度。而全国统一的反就业歧视单行法的制定, 需要对各地实际情况进行全面的梳理, 并进行充分的立法调研和论证, 这就意味着在短时间内单行法难以出台。这种情况下, 最现实可行的办法就是修订和完善现有反就业歧视法律法规。

1. 拓宽《劳动法》关于就业歧视的考量范畴。

《劳动法》目前规定的“民族、种族、性别、宗教”四种歧视类型过于狭隘, 应将身份、身体素质、年龄等因素归入是否构成就业歧视的考量范畴, 要根据实际情况及时对考量范畴做扩张补充解释。

2. 完善相关法律规定。

与《劳动法》相比, 《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律在反就业歧视问题上更细致具体, 但实际的实施也没有达到预期效果。对此类法律的完善可以采用列举式方法, 扩充禁止性歧视的类别, 并做相关的补充规定。细化法律法规中的救济措施, 针对政府部门、就业服务机构、招聘单位等不同主体建立健全相应的法律法规, 全方位的完善反就业歧视法律体系。

(二) 提升女性的自身素质

首先要增强女性心理素质, 女性清醒客观的给自己定位, 建立自尊、自信、自立、自强的态度, 要勇于正视自我, 树立积极乐观的心态。健康向上的心理素质, 是女性获得公平就业机会的关键。其次要增强女性文化水平。要抓好女性的教育工作, 提升女性的受教育程度, 运用法律保障女性享受接受教育的基本权利。同时也要做好女性的终生教育工作, 完善女性的入职再培训体系, 不断提升女性的工作能力和业务水平。

(三) 政府和社会要为女性就业营造良好就业环境

首先, 增强社会男女平等的观念。男女平等是现代文明社会所一直倡导的观念, 男女平等观念的真正落实需要积极的宣传。对妇女歧视和偏见的彻底消除是社会文明进步的重要体现。对待两性平等的性别文化, 政府必须积极倡导, 引领公民树立文明、平等、公正的性别观念, 营造利于女性就业和发展的健康风气。其次, 政府可以构建女性生育费用社会补偿机制, 用以弥补女性产假为用人单位带来的“性别成本”。政府给予因招用女性求职者而造成附加成本的企业适量的财政补贴, 或给其适当的优惠政策, 可以提高企业招聘女性的积极性, 进而缓解女性就业歧视问题。最后, 要加快第三产业的发展, 为女性就业创造更多的优质岗位。第三产业具有很好的为女性创造就业岗位的能力, 而我国当前的第三产业还没有得到充分发展。因此, 政府要大力开发金融、商业、旅游、信息产业等第三产业, 拓宽女性就业渠道, 为女性营造多方位的就业机会。

摘要：目前的就业市场上, 性别歧视问题普遍存在, 我国现阶段就业的性别歧视主要表现在就业机会不公平、工资和福利待遇的不平等以及不明朗的职业生涯发展前景等方面。其原因是就业公平相关法律不健全、雇主歧视现象严重、传统观念影响。解决女性就业歧视问题, 我国应从立法和政策入手, 通过法律手段消除就业歧视, 提升女性的自身素质, 政府和社会为女性就业营造良好就业环境, 切实保护女性就业的公平性。

关键词：女性就业,就业歧视,问题研究

参考文献

[1]刘冬.论我国女性就业歧视问题及法律对策[D].西南财经大学硕士学位论文, 2009

[2]王江.论妇女的就业平等权[J].法制与经济, 2006 (3)

[3]王平.女大学生就业问题分析[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2009 (1) :163-164

[4]林艳艳.从性别角度解析女大学生就业难问题[J].产业与科技论坛, 2008, 7 (3) :35-36

[3]王英诚, 彭海红.女大学毕业生就业究竟难在哪[J].中华女子学院学报, 2010 (3) :15-16

女性就业歧视问题 篇2

本科生毕业论文

院（系）名称：经济与管理学院

专 业 名 称 ：人力资源管理

办 学 形 式 ：业余

年

级：2014级2班

班

别：校内

姓

名：钟敏贤

学

号：32号

论 文 题 目 ：我国女性劳动力就业的现

状与思考 评语：

评分：

指导教师：

目录

摘要：...................................................4 引言.....................................................5

一、我国女性就业现状及表现分析...........................5

（一）女性就业机会不平等.............................5

（二）职业选择范围狭窄...............................5

（三）职业待遇不平等.................................5

二、我国女性就业难的原因分析.............................6

（一）我国经济利益关系影响............................6

（二）传统封建迷信男尊女卑的思想.....................6

（三）女性自身的因素..................................7

（四）国家法律的薄弱..................................8

三、解决女性就业歧视的相应对策...........................8

（一）完善相关立法，加大政府干预力度..................8

（二）建立专门的反就业歧视的机构......................9

（三）健全社会保障体系，减轻企业负担.................9

（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码..........9

（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件.............9 参考文献................................................11

摘要

女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。

关键词：女性；就业；性别歧视；对策 引言

我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法？打算什么时候生育？录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。

我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？

一、我国女性就业现状及表现分析

女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下：

（一）女性就业机会不平等。

目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了16.7%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。

（二）职业选择范围狭窄。

女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。

（三）职业待遇不平等

职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待。或者对创造了不同价值的男女雇员给予同等 对待。主要表现为不同身份的男女同工不同酬，或者从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇。例如，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与女性的劳动合同;基于性别在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待;因为妇女休产假而取消其工作岗位等。

二、我国女性就业难的原因分析

（一）我国经济利益关系影响。

目前我国是在市场经济体制下自主经营、自负盈亏，除了国家财政支持的机关、事业单位外，其他与经济效益紧密结合的企业，经济效益自然就会摆在第一位。激烈的市场惊竞争使企业千方百计的消减成本，提高利润，当然首先要淘汰那些技能偏低的女性劳动力，企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任”作为依据,而是以“成本&效益”的比较作为依据。换言之,也就是企业在雇佣劳动力时,就要求以最小的雇佣成本获得最大的利润。由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。首先,女性劳动力在生育期内的雇佣成本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女性无法与男性竞争。但是在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。然而,这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力，企业肯定不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。因此,“理性”的雇主在比较雇佣男性和女性的成本和收益后,会倾向于雇佣男性劳动力,认为这是经济的选择。

（二）传统封建迷信男尊女卑的思想。

中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，男女的传统角色定位历来是“男主外,女主内”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。新中国建立以来,虽然大力倡导男女平等,鼓励女性走出家庭,经过几十年的努力,在很多方面有了很大进步。但几千年的封建文化和封建思想产生的影响是长远的,现实中隐性封建思想的表现还随处可见。认为女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用人 单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常。

（三）女性自身的因素

1．女性特殊的生理状况

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同”。为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。怀孕、分娩、哺乳都必须由女性独立完成，生育活动过程中的一切负担都需企业或者个人来承担，更加重了企业经营和自身经济的压力，对于女性生育活动的期间，单位由于受到国家劳动法规定“企业不得安排女性职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女性职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女性职工生育享受不少于128天的产假”,单位又不能违反相应的国家规定而开除女职工，那么对于一个营利性质的企业来说，这将造成很大的运行负担，同时也会增加一个长期投入的企业运转资金。因此，造成他们在劳动力市场选择自己企业的职工时，就会人为地避开女性求职者，这种行为虽然不合情理，但并没有违法。其次某些靠体力劳动的工作效率更是明显低于男性，从而使女性在很多方面都比男性处于劣势地位。这种情形使得企业不愿招收女性，造成男女就业机会不平等的事实。

2．女性受教育水平低

根据2006年中国统计年鉴，女性受教育人数占人口总数比例仍很低，在初中以上教育程度的人数比例中，女性均低于男性,教育层次愈高，两性比例差异愈大。根据人力资本理论，企业倾向于雇佣人力资本存量较高，即文化教育水平较高，有较强劳动技能的员工。由于部分女性在这方面处于劣势，所以必然会出现用人单位拒收女工或支付女工较低报酬的不公平现象。

3．女性的双重角色。

当今社会，女性就业已极为普遍,女性独立已被社会所公认,但心理上的依附性仍然存在社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。女性在获得一定的社会地位和经济独立的同时，也饱受了双重角色冲突之苦，尤其是已婚职业妇女在精力、时间、情感、体力等方面不堪重负，很多职业女性在面临事业和家庭矛盾时，往往难以抉择。社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。当家庭活动与职业活 动发生冲突时,女性往往是放弃职业活动或者不得不尽量多做一点家务,使工作保持在中等水平。所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。女性对自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性不愿花更大的代价取得更多的收入。女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。

（四）国家法律的薄弱

1．现行立法缺乏可操作性

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条：“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。” 就我国目前的法律框架而言,并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但是,这些保护性条款,缺少执行机构和相应罚则,使得这些规定缺少了 可诉性。而不具有可诉特征的法律规定,则往往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。单位拒绝录用妇女时,受害妇女投诉没有法律依据,妇联也不是一个有权处理纠纷的机构,投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼,因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。因此,可以说是投诉无门。当一个私营企业公然歧视拒绝雇用人时,劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼,也没有法律途径可以救济。如果在雇用期间有歧视行为,也只能以劳动纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼,而不是以受歧视的名义提起诉讼。在我国,用人单位实施就业歧视往往不会受到严厉的处罚和制裁,有的企业就利用实体法的空白,制定有利于本企业的劳动规章制度,将侵犯女职工的权益在本单位内部“合法化”。这更加深了女性就业歧视。

2．缺乏处理就业歧视的机构

当前法律规定的劳动争议受案范围,都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,未包括就业争议在内。虽然《就业促进法》规定了实施就业歧视的企业,劳动者可以向人民法院起诉。但是,我国目前没有专门的公平就业机构,救济渠道相对狭窄。由于程序法的缺乏,女性求职者一般不会为自己没有被录走上诉讼道路,即使诉诸相关法律部门,一般也不会获得录用,因为用人单位可以避开性别问题,找到很多不招聘女性的理由。法律依据的不足使国家法律在保护女性权利方面显得有些薄弱。

三、解决女性就业歧视的相应对策

（一）完善相关立法，加大政府干预力度

首先，在时机和条件成熟的情况下，加快制定《反就业歧视法》,以有效遏制性别歧视 行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。其次，建立健全组织保障和程序保障机制，允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的合法权益。

（二）建立专门的反就业歧视的机构

从现行法律来看,在对女性劳动权利的保障上,法律责任并不明确。《劳动法》和《妇女权益保障法》规定:“在录用职工时,除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准”,但没有规定类似违法行为应负的法律责任。侵权无成本、歧视无后果,使得许多企业、单位甚至国家机关在招工中出于自身利益的考虑,拒绝录用女性或者对女性附加歧视性条款。建立健全的、专门的反就业歧视机构是立法的最好的操作性措施，有明确的投诉途径和渠道，使得企业不得不收敛对处于弱势的女性劳动者压榨。

（三）健全社会保障体系，减轻企业负担

雇佣女性的成本较高和女性生理上的特殊性给企业带来了压力和损失。女性生育功在社会，企业不愿承担这个成本。国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府还应通过发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力，增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除因生理差异给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。

（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码

消除职业结构中的性别歧视，不仅仅是就业市场上要解决的问题，早在高校规划和设置专业阶段就应该未雨绸缪。当前女大学生在职业结构中所遭受的性别歧视，与其在大学时期所接受的专业教育有很大关系，高等或职业院校应针对女性性别特点设置适合女性的专业，还应契合市场的需求，设置一些女性在薪酬和就业率上具有显著优势的专业。另外，高校还应该对在校女大学生进行职业技能培训和职业生涯规划，增加女性就业砝码，从而避免求职中的性别歧视。

（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件

加强女性职业培训的实用性和有效性。在女职工再就业职业培训中应遵循“质量与数量并重”的基本原则,加大女性职业培训力度,增强培训的针对性、实用性和有效性。要特别注意分析市场需求的变化和不同层次女性求职的意愿,有效地组织培训。开展大规模、多形式、多门类的新知识、新技术培训,使女职工在学习与培训中不断提升综合素质,增强竞争能力,拓宽自己的就业渠道。同时,要重视并认真开展创业培训,培养和造就一批小企业创办者和自 谋职业者。

注重提升女职工干部的工作水平与能力。各级女职工干部要适应形势、加强学习、提高素质,不断充实理论知识、丰富实践经验,以真诚、热情和关爱为女职工劳动就业搭建一座通往和谐的桥梁,用大爱构建和谐社会,以平凡书写辉煌。要努力培养和造就一支德才兼备、素质优良、结构合理,敢于为女职工说话办事、深受女职工群众信赖的工会女职工干部队伍,为女职工工作提供有力的组织保障。

总之,造成女性就业难问题的原因是多方面的,有传统文化和经济形态的因素,也有社会体制的原因,要真正做到男女平等、同工同酬,需要全社会的关注和支持,更需要女性本身素质的提升。

参考文献

女性就业歧视现状与保护问题述评 篇3

一、女性就业歧视问题现状

中国政法大学宪政研究所最近就职场中用人单位与应聘者尤其是女性应聘者之间的关系进行了较为全面而客观的调查研究。在关于2006年毕业生就业情况大型调查中发现, 有74﹪的求职者遭遇过就业歧视, 在受调查的111家企业中, 51﹪的企业曾因性别、年龄、相貌、地域等因素拒绝过应聘者。如果有歧视, 有75﹪的企业不会告诉求职者的真实原因。虽然近十年以来, 中国女性就业率得到了提高, 但社会中的两性就业差距和分层差距也在日益加强。根据2000年第二期中国妇女社会地位调查结果, 与1990年相比, 城镇男女在业率均有下降, 但与男性相比, 女性的下降幅度更大。其中城镇18岁至49岁的中青年女性在业率比1990年降低了16.2﹪。在下岗失业人口中女性占56.2﹪, 所占比重远高于他们在全部城镇单位就业人口中37.8﹪的比例;而当前再就业率, 女性比男性低21个百分点。《2003年中国劳动统计年鉴》显示:从1997年起, 城镇妇女单位就业人数逐年下降, 占就业总人口的比例也逐年下降。2002年, 妇女占就业总人口的37.8﹪, 比男性低24.4个百分点。 (2)

蔡定剑先生在主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书中, 就中国目前的就业歧视问题作了全面客观的调查和分析工作, 其中关于对女性的就业歧视问题也作了较为客观的说明。 (3) 他认为中国目前的女性就业歧视主要体现在: (1) 就业机会不平等, (2) 退休年龄及退休金待遇不平等。男女不同年龄退休在我国的性别歧视中既是一个事实问题, 是一个法律问题。 (4) 现阶段的类似于这种对于男女之间不同的退休年龄, 以及由此而引发的不同的退休金问题, 学界有几近相同的认识。专家分析认为, 这种状况导致的结果是一方面不利于女性全面地参与到经济与社会生活的应有方面, 从而不利于女性能力的发展, 从经济的角度来说也是对于资源的严重浪费, 对社会造成极大的浪费。另一方面, 这种状况所带来的直接的不利后果是对于女性本身来说是对于其经济利益的“合法剥夺”。 (3) 男女同工不同酬现象严重。关于男女同工不同酬现象, 只要我们对社会生活中存在比比皆是的实际情况进行忠实的调查, 我们就会发现这种情形在社会生活、在各种不同的工作领域中几乎是普遍存在的社会现象, 是一个我们所无法回避的基本事实。 (4) 性别隔离现象比较严重。 (5) 由于受传统观念和以往的工业社会的职业分工的严重影响, 用人单位基于对性别的的要求在当今社会仍然普遍存在, 明显地形成了以男性与女性工作分立的职业局面。从就业的结构来看, 许多女性集中在劳动较为密集性的行业, 如我国传统的服装业及纺织业, 妇女在高科技产业方面所占的比例明显较低。北京零点调查公司总裁袁岳说:“在我所从事的研究咨询行业中, 女性占从业总人数的70%多, 而企业所有者与高层管理人员的70%却为男性。”王小龙说:“在晋升高级管理人员时, 我们要考虑女人是否经受得起很大的压力, 是否镇得住手下资历比自己深的男性同事, 确实存在对女性的担忧。” (6) 类似于这种现象不仅仅在企业中如此, 即便在国家机关同样存在。 (7)

二、造成目前女性就业歧视的原因分析

女大学生就业难的问题是多种因素共同影响的结果。近期的调查研究进一步证实, 源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位歧视女大学生的最重要原因:第一, 从劳动时间的连续性来说, 女性有一个男性所没有的断裂带, 即生育哺乳期, 而这一阶段的工资、福利需要企业负担;第二, 从退休金的负担来看, 女性要比男性早5—10年, 而由于期望寿命的性别差异, 女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金;第三, 从业务培训费的利用率来观察, 由于女性工作时间比男性短, 因而女工的年均培训费要高于男性, 其利用率相应地也比较低。 (8)

有学者认为造成女性就业歧视的原因是多方面的: (1) 法律不健全, 相关法规可操作性不强, 使得性别歧视难以禁止; (2) 政府的政治规则与市场的效益规则相互抵触, 是性别歧视产生的深层社会原因; (3) 传统的社会分工模式根深蒂固。女大学生在就业歧视问题上表现出来的消极、沉默是造成性别歧视长期存在的主观原因。 (9)

蔡定剑先生主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》就女性就业歧视的问题作了如下分析, 认为“ (1) 目前就劳动力的市场供求来看, 劳动力市场明显出现的情况是劳动力供过于求, 因而用人单位为了抬高就业门槛, 对用人要求作出了较高的条件限制。 (2) 社会的保障机制不健全。由于社会的保障机制不健全, 女性生育成本需要企业自身承担, 被企业认为无形中加大了成本, 再加上其他因素, 女性被用人单位拒之于门外, 或者在录用之后提出限制生育的禁期。 (3) 我国的法律虽然规定了男女享有平等的就业权利, 但由于缺少操作性和缺乏罚则, 对就业歧视未能起到应有的遏制作用。如实施8年之久的《劳动法》就歧视的法律责任规定至今仍然是空白。 (4) 政府对劳动力市场的监管不力, 特别是对于私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。 (5) 妇女自主创业难度较大, 缺乏创业技能培训和服务。女性在很多方面受到限制导致其教育程度普遍不高或技能培训不足。 (6) 历史与社会的原因。几千年以来的封建专制下的纲常礼教, 使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉淀。 (7) 家庭原因。” (10)

另外有学者认为, 对于女性就业歧视的问题主要是由如下原因导致:首先, 法律制度不健全, 存在漏洞, 这是最重要的原因;其次, 关于保护女性的立法仅停留在原则性内容上, 法律没有明确规定具体的保障措施, 也没有设置有效的保障机构;另外, 从经济的角度来说, 妇女就业成本高于男性;最后, 历史和社会的原因, 历史上对女性价值的陈旧做法依然在某种程度上主宰着一些人的思想。这点在我国表现得极为明显。 (11)

总的说来, 就学界关于这一问题的研究来看, 大家都对目前的女性就业歧视问题作了类似的分析与说明, 对目前造成这种状况的原因作了比较客观的描述。笔者对此基本持赞同态度。目前对于女性就业歧视方面的问题来说, 其存在的最为主要的原因还是某些企业等用人单位基于对经济利益的考虑, 认为女性由于其自身的多方面的原因, 如果在招聘的过程中选择女性应聘者不仅会给单位造成经济上的负担, 而且主要是增加了用人单位的经济方面的运作成本。用人单位尤其是绝大部分企业单位的存在与运作主要是以追求经济利润为目标的, 没有主动地承担社会责任的内在驱动力, 一般的用人单位不会看好女性就业者。另外, 这种状况也确实与特定社会的社会保障体系的完备程度有必然的联系。再者, 就国家目前对于女性就业者的法律保障来说, 我国关于这方面的立法以及执法工作仍然是很不利的。原有的立法在许多方面确实存在难以操作的方面, 从总的方面来说不能够对于目前存在的问题给予有力的调整, 因而法律的缺位和执法力度的不足确实也构成了我国对于女性就业方面救济的滞后性。最后, 就中国的传统社会形态而言, 我们长期以来的封建社会的纲常礼教、三纲五常的伦理教化确实也对女性乃至对于整个社会的文化思想造成了普遍的消极的影响。而这种关于女性的社会地位与不科学的认识是长期以来对我们产生负面影响的重要因素所在, 所以欲求女性之发展与解放必先求对于女性的思想的解放, 这种解放不仅仅女性自身要用行动来争取, 同时整个社会对于女性也应有重新的认识。

三、创造女性和谐就业环境的基本对策

(一) 目前最为有力的措施是进一步加强对于女性就业的法律保障工作。

要实现对于女性就业的歧视状况的消除, 就必须加快对女性保护的相关立法的步伐, 立法必须要去除原有的错误方针, 应进一步地实现立法方面的细化和可操作性。第一, 修改现行立法, 强化法律责任。首先, 修改现有法律中不利于女性就业的有关规定;其次, 在《劳动法》中增加足以保证第13条 (就业男女平等) 实施的法律责任, 明确违法者应负的法律责任得到及时追究, 使文本中的法律条义更有威慑力。第二, 加强执法监督检查监督的力度。第三, 建立专门的执法机构, 加强女性就业平等权的保护力度。第四, 均衡企业负担、推进生育保险制度。消除女性就业歧视绝非一己之力、一时之功。相信随着我国法制进程的推进和和谐社会的构建, 女性就业歧视这一社会问题会得到妥善解决。 (12)

笔者认为在此过程中不仅要加强立法工作的问题, 而且要加强执法的监督工作, 特别是对于用人单位的用人计划, 在用人过程中的不法行为应该给予高度的关注, 政府应该加强这方面的监督工作。督促用人单位在招聘时必须遵守国家的法律法规的规定的实际的执行情况。另外在招聘过程中出现的违法违规行为应加强法律的救济工作, 也就是要对于女性就业过程中存在的违法问题给予必要的司法审查。在立法中对于用人的单位的哪些行为构成歧视首先应给予较为明确的规定以增强司法的可操作性。通过司法审查进一步的实现与对用人单位的监督, 从立法、执法、司法审查等角度给予立体式动态的全方位的监控, 以期实现对于制度的执行之最佳状态。

(二) 逐步建立起强有力的相关配套制度体系, 尤其是社会保障体系中应加强对于女性的保护, 加强相关的物质保障与制度保障。

完善社会保障体系是进一步实现对于女性就业保障的核心与关键。女性由于生育职能而产生的不公平处境, 在社会政策包括社会保障政策上应有所体现。女性的生育能力是人类社会得以延续的前提条件, 让女性自己还是由企业来承担“生育成本”都是不公平的, 应当由全社会来负担女性的“生育成本”, 一方面是对于女性的生育价值的社会承认, 另一方面是消除就业中性别歧视的一大举措。事实上, 我国于1994年在原劳动部发布的《企业职工生育保险暂行办法》中, 就对企业职工生育保险的问题作了全面的规定。但由于生育保险是一个全国性的强制险种, 很多地方政府为了吸引投资而不实行这一险种。因此, 我们应当大力推行全国范围内的强制性的生育保险, 扩大它的覆盖面, 使其由城镇女职工扩展到城镇在业人员, 最终覆盖全社会劳动者, 使生育保险制度化、社会化, 从根本上缓解女性就业压力。要实现生育成本社会化, 就应该建立与之相配套的社会保障制度, 健全整个社会保障体系。

笔者认为应当重新确定社会保障基金尤其是生育保险基金的征缴办法和比例, 以及发放标准和办法。在开始阶段可以延续现在以企业缴纳为主的办法, 以后逐步增加政府负担的比例, 最终实现由全社会负担。加强社会保障尤其是在全社会推行女性就业社会保险制度特别是对于生育方面的保险制度是一种较好的制度措施。 (13) 如果能够在制度上实现对于女性生育方面的保险, 就能够从根本上解决女性的生育方面的压力, 同时也就能够从根本上解决女性在就业方方面所带来的压力。女性的生育问题不应该仅仅是堪称女性本身的问题, 而从实质上来说是一个全社会都应该给予关注的问题。在这一层面上, 整个社会和国家都有责任就女性的生育与就业问题提供一揽子解决方案。一个社会的发达程度取决于多个方面, 而一个社会的妇女的解放的程度和对于妇女的保护程度、妇女自由的发展程度将是检验这种制度本身好坏的重要标准, 也是检验一个国家的文明程度的重要标准。

因而, 我们应在妇女的保护方面尤其是当前女性的就业方面进一步地消除歧视, 加强宪法与法律的平等保护方面做出应有的工作。真正地实现男女平等, 法律面前人人平等, 这一直是我们的目标, 也应该在不久的将来成为可以期待的现实。

参考文献

[1]Declaration of the Rights of Man and of the Citizen (1789) .转引自http://blog.ifeng.com/article/382240.html, 2009年11月29日访问。

[2]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第47页。

[3]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第48页。

[4]消除性别歧视, 给女性平等的就业机会.参见:http://www.humanrights-china.org/china/rqzt/zt20020021218201932.htm, 2009年11月30日访问。

[5]易定红、廖少宏在《中国人口科学》2005年第4期上撰文指出, 职业性别隔离是指在劳动力市场中, 男性和女性雇员被分配、集中到不同的职业, 担任不同性质的工作, 也就是各职业中从业者的性别分布呈现失衡的状态, 且进入和升迁通道被大部分某一性别的人口所垄断。参见中国社会科学院院报, 转引自http://www.cass.net.cn/cass/show_News.asp?id=41980, 2009年11月29日访问。

[6]http://news.sina.com.cn/c/2005-08-30/05036814010s.shtml.2009年11月29日访问。

[7]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第59页。

[8]关于消除女大学生就业歧视的建议.代表之声, 2009年7月总第224期。

[9]朱莎, 李红莲著.女大学生就业市场上的性别歧视与正视.赤峰学院学报 (汉文哲学社会科学版) , 2009年4月第4期第30卷。

[10]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版第61-64页。

曹石川.女性就业歧视之法律浅析.法制与社会, 2009年第6期。

女性就业歧视问题 篇4

摘要：女性在求职就业中经常遭遇性别歧视，导致她们职业生涯的间断性。文章通过分析剧中女主角在求职和就业中遇到的性别歧视问题，并探究其原因，进而提出对策，以期进一步促进维护女性在求职就业中的合法权益。

关键词：性别歧视；求职就业；职业生涯规划

中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

我国宪法明确规定了男女平等，妇女享有与男子平等的就业权利。然而，女性求职就业中的遭遇的性别歧视常常成为导致很多女性面试失败的结果，即便是在公开招考的录用过程中，很多机关企事业单位也是本着“保男舍女”的原则，把女性求职者排除在外。许多单位在招聘中对女性也存在刻板印象和歧视现象，凸现了两性之间在求职就业中的权力不平等和女性的弱势地位。

一、职场女性遭受性别歧视的原因分析

（一）用人单位现实的理性追求

企业的本质是以最低的成本追求最大利润。而女性的身体因素和职业观念，成为用人单位不得不考虑因素。首先，从女性本身的特点而言，女性体质比男性差，生理上又有一些的特殊性，容易造成他们比较敏感和情绪化，尤其在月经期和更年期，容易影响工作，也从而决定了她们是次劳动力群体，在就业后的职场，很容易处于次社会劳动领域。其次，当适婚适育年龄的女性进入工作岗位后面临着结婚生育问题，必然导致了职业生涯的中断，不仅岗位延续性受影响，用人单位还要依法提供薪水和医社保等，造成企业巨大的沉没成本。出于用人单位现实的理性考虑，他们在招聘中会趋利避害地出现歧视女性的行为和现象。也正是上述客观因素，女性求职者会把自己排除在某些男性职业的选择上，在求职就业中往往把自己定位于自己熟悉的职业，比如像会计出纳、小学教师和护士等职业，对于她们不熟悉的工作岗位，很少人会去尝试。这也纵然了用人单位对重男轻女的不法行为，长期积累，便形成现实的职业进入的性别隔离。

（二）社会对女性的刻板印象

传统观念上女性一直被定义为软弱、依赖、自卑、顺从等形象，我国社会历史进程中女性的社会地位比较低下，男尊女卑的观点根深蒂固，这造成了两性求职就业机会的不平等，也严重影响了女性在求职就业中的竞争。虽然女性的智力并不比男性低，现在女性社会地位也有了长足的提高，但是在两性的性别定位中，一般都认为：男人以事业为重，女人以家庭为重，相夫教子是妇女最重要的工作。这种男主外女主内的社会定式在相当长的一定时间内很难改变，它所造成的刻板的家庭分工对女性的影响很大。

（三）法律支持力度不够

虽然关于男女性别平等和男女就业平等的相关法律法规很多，但是这些条款都没有被更好的执行。女性在求职中合法权益被侵犯了，她们也很难用法律武器来解决问题，尤其申述渠道不足够畅通，申述时间成本过高，申请取证难等现实原因，使得女性更多的处于被动和无奈的境地，只能是顺从的接受用人单位的招聘条件或者选择一些无奈的一工作。这不仅影响了女性的合法利益，也造成了社会人力资源的浪费。

二、提升?场女性求职就业水平路径

（一）女性要了解社会需求，接受社会现实，合理进行职业规划

女性要加强身心锻炼和职业历练，改变思想观念，摆脱“弱女子”的形象，树立正确的就业心态，明确顺利就业需要具备的素质和能力，及早确立职业目标和发展方向，通过自己的优势减少用个人单位的现实理性顾忌。社会现实如此，完善需要一定的时间，女性通过加倍努力，完善自己，完全可以平等的参与到男性的工作中来（除了某些特定岗位是有特殊的工作性质外）与男性同台竞争。

（二）积极引导社会舆论，树立男女平等观念

在文化建设上，加强宣传，营造男女平等、能者居上的氛围，把握引导正确的舆论方向，改变传统落伍的职业观念和家庭观念，减少其社会对女性的歧视。善于借助大众媒介特别是主流媒体和新媒体的力量，引导社会舆论，增强用人单位各级管理者的男女平等意识和法律意识，努力形成良好的决策环境。在全社会倡导男女平等、尊重妇女的观念，引导人们树立文明进步的男女平等观。广泛宣传各行业的优秀女性，通过榜样的力量，树立新时代女性形象，鼓励女性积极参与各行业的求职就业，转变女性自身的消极求职就业观念。同时批评、抵制落后的观念和腐朽文化，逐步消除对妇女的偏见、歧视和贬抑妇女的社会观念，使男女平等观念深入人心，从思想观念上提高女性求职就业的自信，消除用人单位招聘中重男轻女的思想藩篱。

（三）加强法律支持力度

拓宽和畅通申述渠道。一方面充分发挥妇联等官方女性维权机构的作用，及时了解妇女的需求和困难，解决实际困难。积极培养合法的女性社会组织、行业行会及其相关法律规范。拓宽女性维权渠道，积极利用新媒体，让广大女容易知道并方便利用这些方式维权，完善有效的行政监督机制，加强执法力度，增加对用人单位违法成本。

（四）建立完善的制度设计体系

完善的制度体系设计为女性求职者在就业中提供坚强的后盾保障力量，消除女性在求职就业中的性别隔离和职业隔离现象，让女性平等的参与到更多地被认为是“男性的行业”中去，实现男女两性在工作中携手进步和共同发挥。积极开发女性人力资源、实施新时代女性人才战略，让用人单位乐于，至少不排斥录用女性求职者，以此平衡就业女性、雇主和社会利益之间。

三、结语

女性是现代社会建设的重要力量，从女性自身的建设层面、从文化宣传层面、从法律法规的保障以及完善制度设计能更好的维护女性在职场中的权益，真正实现男女平等的基本国策。

参考文献：

关于女性就业歧视的现状与思考 篇5

一、当前女性的就业现状

现代社会, 越来越多的女性走出闺阁, 接受高等教育, 参与社会竞争机制, 在社会的各行各业撑起了属于自己的“半边天”。但是, 由于我国人口众多, 劳动力资源丰富乃至过剩, 不少女性在就业中还是会或多或少受到歧视, 引发一定程度的社会不公平问题。

笔者在本文中借鉴2010 年9 月新浪网教育频道联合英才网联所做的调查“你遭遇过就业歧视吗?”来阐释我国女性就业歧视问题的现状, 该调查着重关心了女性应聘者所受就业歧视的状况并进行了较为全面而客观的阐述。短短两周时间内, 有4650 人参与了调查, 近75% 的参与者表示, 他们在求职过程中有过被歧视的经历, 而有过被歧视经历的女性中, 有近60% 是因为性别原因被歧视。甚至有人说“性别歧视似乎成了女性的专有名词”①; 追溯到2000 年第二期中国妇女社会地位调查结果, 与1990 年相比, 城镇男女在业率均有下降。但与男性相比, 女性的下降幅度更大。其中城镇18 岁至49 岁的中青年女性在业率比1990 年降低了16. 2 ﹪。在下岗失业人口中女性占56. 2 ﹪, 所占比重远高于她们在全部城镇单位就业人口中37. 8 ﹪的比例。而当前再就业率, 女性比男性低21 个百分点。②

无论是影视作品、文学作品还是现实生活当中, 女性就业受歧视的例子也是屡见不鲜。蔡定剑先生在《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书中, 专门用了一章来描述和分析女性在就业中所受到歧视及其原因以及消除这些歧视的对策, 他认为, 我国女性就业歧视主要体现在以下几个方面:

二、保护女性免受就业歧视的对策

( 一) 法律保障

法律是保护女性免受就业歧视、实现男女就业平等的坚强的后盾, 也是女性保障自己权利的最后底线。形式上的男女平等要转化为实质上的男女平等, 女性在遭遇就业歧视之后要通过法律的途径来保障自己的合法权益, 全社会也要营造出一个平等的就业环境。具体来说, 有以下几点:

1. 加强立法, 规范界定相关概念

法律虽然规定了男女享有平等的就业权, 但是并没有对就业中的性别歧视进行非常明确的概念界定、类型区分, 这就给许多用人单位给了钻空子的机会, 用许多另外的方式来实施自己对女性求职者的性别歧视。因此在今后的立法中要进一步明确就业平等的认定标准和相关原则, 直接用法律的准绳来衡量用人单位的违法歧视行为。目前我国用人自主权属于用人单位, 因为对求职中是否产生了性别歧视是比较难以判定的, 这也是反歧视立法和司法中的难点。

2. 细化法律条款, 明文规定具体的法律责任

法律除了要对歧视妇女就业的违法行为予以界定之外, 还应该明确规定违反该项规定之后应该承担的法律责任, 并采取及时的补救措施比如恢复原职、补发工资、赔礼道歉以及给予培训或者晋升机会等③。并且要施以与其责任相等的处罚力度, 使得法律的震慑力能够起到应有的作用。

3. 正确、灵活运用“合理的差别”

要实现实质上的平等, 必须承认“合理的差别”。但是实行差别待遇的目的必须正当, 主要包括以下几种: ( 1) 特殊的职业技能要求, 如医生执业需要医师执业资格证, 近视患者不能参军等; ( 2) 特殊的职业伦理要求, 例如曾经故意犯罪的公民不能取得法律执业资格证; ( 3) 特定的生理条件和健康状况要求。这是现实情况中应该承认的合理差别, 也不能一味追求绝对的平等。

( 二) 社会保障

1. 完善性别歧视的救济制度

社会救济可以说是公民的最后一道保障。从最大程度的保护弱者的利益来说, 我们的社会救济制度还需要进一步完善。在女性就业遭到社会歧视, 并且失去经济来源或者无法获得就业的情况下, 社会救济部门要从如下两个方面对他们进行帮助:

( 1) 物质救济。失业带来的经济拮据和生活困窘是不可避免的, 这个时期, 物质保障是非常必要的, 失业保险、城市和农村低保要能够确保他们最基本的生活。失业保险、低保的金额应该和当地的经济发展状况以及消费水平挂钩, 采取浮动制度, 不能一刀切。除此之外, 必要的就业技能培训, 就业信息提供, 也是非常重要的。与此同时, 还可以鼓励他们自主创业, 并为其提供适当的优惠政策。

( 2) 精神救济。找不到工作的女大学毕业生, 失业的农村女工等等容易遭到就业歧视的群体精神都是比较脆弱的, 如何帮他们走出阴霾, 重塑信心, 正确面对这类事件与物质救济同等重要。关注他们的心理健康、精神健康, 是一种非常重要的人文关怀。

2. 完善生育保险制度

( 1) 覆盖范围。生育保险制度应该是一个全覆盖的社会保障制度, 而目前我国的现状离这个目标还有比较大的差距。许多私营企业、城镇工商个体户、失业女性和广大的农村女性劳动者, 都应该纳入到这个范围之内。生育保险制度应该成为真正意义上的全民保险制度, 真正使生育从私人领域上升为公共领域。

( 2) 缴费主体。目前我国生育保险费是由企业按一定的比例单方缴纳的, 建议目前我国的生育保险金由受保人和政府与单位分担支付, 这种分担的方式也会在一定程度上避免女性在就业中遭到歧视。

参考文献

[1]新浪网.http://edu.sina.com.cn/j/2010-09-25/1649193663.shtml.

[2]何瑜.女性就业歧视现状与保护问题述评[J].文教资料, 2010.6.

女性就业歧视问题 篇6

关键词：就业性别歧视,隐性歧视,对策

当前,中国经济的迅速发展带来了劳动力市场的巨大变革,越来越多的女性加入就业大军,追求自身价值的实现。根据《2005年中国就业报告》提供的资料,女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高,但女性和男性之间在就业状况上仍存在着显著落差,女性就业率比男性低11.4%。近年来,随着社会和法律界反就业歧视的呼声不断增强,国家政策也部分抑制了歧视现象的发生,就业歧视也越来越多地趋于“隐性化”,使反就业歧视的任务更加艰巨。

1 就业性别歧视的定义

1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。就业性别歧视也就是在劳动力市场上,雇主在女性求职者具备完成工作的条件下设置就业门槛,或依据性别因素给予女性职工不同待遇的行为。就业性别歧视有两类:一是显性歧视,二是隐性歧视。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语直接表现出来,而毫不隐讳的歧视行为。隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现,却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。

2 我国女性隐性就业歧视的现状

2.1 就业机会中的隐性歧视

近年来,由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为受到劳动监察部门的查处,因此转而采取一些隐蔽的方式和手段故意刁难女性:在招聘信息发布中注重措辞,造成一种不歧视的假象;招聘现场只收集简历,事后不再通知女性求职者面试;即便女性被用人单位接受,在面试时往往受到用人单位苛刻的限制,如“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件,使女性必须在工作与结婚、怀孕之间做出选择,更有甚者要求签订一份书面协议,保证一定期间内不得结婚生育。此外,一些用人单位针对女性设置额外的附加条件,如身高、相貌、年龄等,让很多德才兼备、学有所长的女性失去平等竞争的机会。

2.2 就业中的隐性歧视

其一,男女同工不同酬。女性的经济收入在量上虽较过去有了较大幅度增长,但相对高收入人群主要集中在男性就业者中,而低收入者则主要是女性,并且几乎占到女性在业人员的一半,女性在就业质量上的歧视没有减少。很多单位迫于社会和法律的压力增加了对女性职员的聘用,然而隐性歧视越发严重,相当多的单位以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”,掩盖“同工不同酬”。其二,岗位性别隔离。女性劳动者在岗位层级上受到的性别歧视是一种隐性的性别歧视,并且往往掩藏在一个冠冕堂皇的说法之下——某项工作适合女性,某项工作适合男性。第一,由于传统性别分工模式的存在,女性通常承担的是社会地位较低而且工资较少的工作;第二,某些领域明显地被分化为“男性化”专业和“女性化”专业,导致女性就业领域和范围受到很大的限制,直接影响到女性的职业生涯;第三,女性升迁的“天花板现象”;第四,女性大量集中于劳动力密集型产业,而在资本或技术密集型产业中就业人数所占比重相对较小。

2.3 就业退离中的隐性歧视

根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定,退休年龄为男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。现今一些企业甚至规定女性职工45岁就要内退。虽然这些政策规定的初衷是出于照顾和保护女性,然而,随着社会的发展、计划生育的实施和家务劳动的社会化,对于大部分50～55周岁的妇女来说,完全具备继续参加工作的能力和意愿。女性提前退休已不再被看成是对广大女性的照顾,而成了制造两性不平等的“瓶颈”。

3 女性隐性就业歧视问题的对策

3.1 从社会意识角度

深化就业中男女平等意识。我国宪法第48条规定,中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。消除就业领域的性别歧视,必须建立以人为中心,以两性全面、和谐的发展为目标的新型性别文化,改变社会传统的性别观念。要转变传统的性别观念,需要全社会的共同努力,通过宣传教育增强全社会平等就业意识。转变社会和用人单位的用人偏好。同时,对违反社会偏好进入“女性行业”的男性也产生歧视,如男幼儿园“阿姨”、男护士等。要转变社会和用人单位的偏好,从社会角度来说,应当公正地评价女性的工作能力,树立良好的女性形象,对女性或男性进入传统意义上不适合的行业领域提供就业机会和各种激励措施,消除旧有的歧视;从用人单位的角度来说,用人单位应当消除对行业性质的传统思维,给女性多一些宽容和理解,树立社会责任意识,在关注自己的经济效益和利润的同时,更多地关注社会效益和人的发展。

3.2 从国家政策角度

(1)完善法律法规,加强可操作性。

2008年1月1日起实施的《就业促进法》,将法律的普适性原则具体化,使法律对性别歧视的禁止由价值层面落实到技术层面。然而,并不是将适合女性的工作岗位进行划分就可以彻底改变用人单位的用人偏好。很多单位对女性设置隐性化的障碍,并未用“性别”来拒收,而是用一些“正当”的用工条件来让女性望而却步。因此,立法反对就业歧视,应有一个整体配套的体系,完善女性就业歧视的判断标准,将歧视性的内容与对女性的保护性内容区别开来,杜绝用人单位钻法律的空子,将女性的保护性法律法规偷换为歧视性的用工条件,明确规定用人单位在招聘、甄选、进用、分发、配置、考绩、升迁、教育、训练、福利、退休、资遣、离职和解雇等方面不得有针对性别的差别性待遇,性别歧视的隐性空间才会最大限度地缩小。

(2)完善生育保险制度。

维护女性劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。如同医疗保险、养老保险等统筹基金一样,生育保险基金由国家、社会、个人三方承担。企事业单位按照一定比例以税收的形式交纳一定金额当做生育基金,同时职工个人从工资里提取一定比例的金额作为生育基金,由银行直接将款项划入劳动局,国家也须从社会发展资金或社会福利资金中固定一部分当做生育基金,这三部分共同构成社会统筹生育基金。通过实行生育保险,可以消除用人单位雇佣女性劳动力提高人工成本的顾虑,减轻用人单位的负担,对转变用人单位对女性的歧视大有帮助。

(3)建立监督机构。

政府相关部门必须严格审查和监测有关法律法规的执行情况,工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等需协调配合,避免重复管理和监管不到位的问题。对于实际生活中出现的性别歧视现象,一定要有依法纠正的机制,要给予女性表达意见和建议的机会,建立监督机构对就业中的性别歧视行为给以具体的制裁和处罚,并且应加强罚款和民事赔偿的惩罚力度,有力地保障女性的合法权益不受到侵害。

(4)建立有效的申诉救济机制。

我国劳动部门应设专门的保障救济办公室,劳动市场设监控窗口处理诉讼,和妇联等广大民间妇女组织联手协作,使遭遇性别歧视的女性有正常的投诉渠道,歧视发生时有专职部门解决,而不是让女性劳动者求助无门。

(5)发挥社区作用。

在社区优先发展对家庭生活有直接影响的公共服务,实现家务劳动社会化,逐步增加女性的自我支配时间。政府应该从政策和经费上鼓励社区创办更多的家政服务业。加快社区家政服务设施和服务网络建设,努力形成设施配套、功能完善、管理规范的社区家政服务体系。这些都将为消除性别歧视和减少女性人力资本浪费提供一定的社会条件,有利于更好地实现女性的社会价值。

3.3 从女性自身角度

(1)转变传统思想,提高自身素质。

受到传统观念的影响和女性生理上经历的周期即怀孕期、哺乳期、更年期的影响,职业和家庭的双重角色冲突使大多数女性还存在着较强的依附心理,“干得好不如嫁得好”思想在女性中仍然普遍存在。很多女性在面对与男性竞争的时候不去争取应有的权利,而是降低自身价值。女性群体应克服这些不良的心理因素,自强不息,逐步从传统的性别角色中解放出来,不断提升人格的独立性、自主性和社会化水平,从而为进入社会、参与合理的职业竞争储备足够的内在条件。

(2)提高自身知识水平,增强就业竞争力。

在知识时代的今天,注重打扮,寻觅所谓的“经济适用男”不是女性实现自身价值的体现,有能力有技术的知识女性才是新时代女性的标志。广大女性要适应形式和就业的需要,积极参加社会上有关创业就业培训。要了解社会和自己,根据所学专业、兴趣,分析自己的长处与不足,了解自己的优势和劣势,主动弥补不足、扬长避短,努力丰富自身知识,提高创业就业本领,提高素质和竞争力,赢得社会的认可与尊重。

综上所述,解决女性隐性就业歧视问题需要在社会和女性自身两方面寻求对策。只有在国家政策的倾向指导、社会教育舆论的导向、法律法规的监督保证和先进性别文化的整合下,才能消除隐性性别歧视,发挥女性的潜力和创造力,形成健康发展的就业体制,建立男女平等的和谐社会。

参考文献

[1]蔡昉.中国人口与劳动问题报告(2003)——转轨中的城市贫困问题[M].北京:社会科学文献出版社,2003.

[2]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].北京:中国社会科学出版社,2007.

[3]谭琳.1995—2005:中国性别平等与妇女发展报告[R].北京:社会科学文献出版社,2006.

[4]李银河.女性权力的崛起[M].北京:中国社会科学院出版社,1997.

大学生就业歧视问题探究 篇7

一、大学生就业歧视的现状扫描

通过对当前大学生就业情况的调查发现,大学生就业歧视这一问题在大学生应聘过程中日益凸显[1]。概括起来,可以归类为以下几种表现形式:

(一)学历歧视

该歧视主要体现在对学历,包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要,动辄要求硕士、博士及以上学历,从而片面追求高学历而导致的错误歧视。二是指部分用人单位反其道而行,反向强调应聘者必须为本科及以下学历,限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学,否则免谈”的条款,这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

(二)年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体,使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果,不但部分优秀大学毕业生不能施展所长,而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者,出现了部分大学生为谋求相应职位,不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

(三)性别歧视

性别歧视一直都是困扰大学毕业生,特别是女大学生平等就业的问题之一。[2]究其实质在于,用人单位考虑到女大学生参加工作后的各种影响。招聘单位借以工作性质和职位需要,在每年大学毕业生招聘会上明确表示只招男生或者男生优先,从而对女大学毕业生造成了极大的不公平。

(四)外型歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人,对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求,也有用人单位尽管没有明确的要求,但在面试时按此进行操作,选人用人不唯才只唯貌。

(五)履历歧视

在大学毕业生就业应聘中,大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历,而往届大学生则要求其有相应的工作经历,有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍,后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和水平。

(六)政治态度歧视

政治面貌在某种程度上确实可以保证应聘者的政治觉悟和思想素质。但在实际应聘中,其却容易被极端化。一些用工单位在招聘时明确要求应聘者必须为中共党员或者党员优先;而部分单位却相反地强调必须是非中共党员。这两种做法的实质即是政治态度歧视,把本作为一项提供参考的标准作为了招聘的硬性的、绝对的条件。

(七)户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视,更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生,另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义,后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时,还存在另一种户籍歧视,就是歧视来自农村的大学毕业生,认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言,户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视,最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

(八)健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题,在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定:“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外,可以照常工作。”尽管法律作了如上规定,但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策,也违反了国家法律的相关规定。

(九)其他歧视

诸如血型歧视。有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求,如必须为0型血或B型血,不能为AB型血或A型血等。再如民族歧视、宗教信仰的歧视、未婚或生育的歧视、性取向的歧视等等,这些歧视虽然受众对象比较少、发生区域比较小,但却不能忽视其在特定环境下的对大学生就业造成的不良影响。其也值得引起大学生、用人单位、政府的高度重视与密切关注。

应该承认,大学生就业中存在的歧视表现形式多种多样,因此上述归纳还不完全,还可能存在其他就业歧视形式。[3]而且,就业歧视存在的环节也不完全相同。有的存在于招聘广告中、有的存在于面试环节、有的则存在于用人单位自己掌握的主观评判标准中。从结果来看,就短其效应而言,对大学生就业的歧视有的有利于用人单位,有的反而不利于用人单位,如户籍歧视使用人单位失去了很多优秀人才。长远来看,任何就业歧视都不利于大学的成长、成才与就业,也不利于用人单位的发展与壮大,更不利于形成公平、合理的就业环境。

二、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂,归纳起来主要有以下几个方面:

(一)经济因素

一是我国现阶段劳动力明显是供过于求,大学生就业市场为“买方市场”。高校扩招以来,我国的高等教育规模获得了前所未有的大发展,但问题也随之而来,大学教育由精英教育转变为大众教育,大学生的供给日益增加,大学生就业市场由“卖方市场”转变为“买方市场”。伴随着用人单位选择的空间不断扩大,拥有了挑三栋四的“资本”,因此在招聘时就对大学生提出种种苛刻的要求,各种就业歧视亦是在所难免。

二是用人单位的成本与预期收益选择。作为理性经济人的用人单位在进行人力资本投资的决策时,其首要考虑的是预期的成本和收益。以用人单位招聘男女大学毕业生为例,单位雇佣女大学生至少需要考量以下机会成本:在女性的“三期”,用人单位除依法支付薪酬外,还要另聘他人补偿劳动力缺口;女性因抚养、教育子女及照顾家庭,在客观上要消耗更多的时间和精力,人力资本的折旧速率在客观上远高于男性。因此,出于成本收益的考虑,歧视女大学生就是一种符合“经济理性”的行为。又如用人单位招聘具有相应工作经验的人,比起缺乏经验的大学毕业生而言,节省了大量的时间成本与培训费用,从而有利于减少本单位的成本。

(二)制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现,在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义,它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。

但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处:一是上述法律规范比较原则笼统,缺乏可操作性。当然这与长期以来我国立法奉行“宜粗不宜细”的原则直接相关。如现行立法对男女平等权利做了规定,但由于缺乏违法的后果模式,因此在现实中往往难以落到实处。二是欠缺有关调整就业市场的基本法律规范。三是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系,对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务,但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验,其实质是在逃避法律规定的培训义务,对于应届大学毕业生的就业特别不利。四是缺乏专门的机构与程序保障。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前,难以按劳动仲裁的程序解决;与此同时,立法未规定歧视的相应法律后果,而在招聘结束后,应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问,由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”,只能忍气吞声。

(三)观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能,但同时我们更应该在主观上认识到:长期以来,用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外,在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为:包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手,是外地人抢了本地人的“饭碗”,不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。基于这种错误的观念,从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策,搞就业中的地方保护,却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

三、大学生就业歧视的应对策略

在大学生就业歧视相当严峻的今天,治理就业歧视问题已经变得刻不容缓。面对这一难题,更多地需要大学生自身、用人单位与政府部门三方协力,拟订实施多层次的、有针对性的就业歧视解决方案。

(一)大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先,大学生要正视现实,做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利,但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素,大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度,正视就业现实是大学生就业的关键之处。[4]

其次,我们还要深入分析歧视存在的本质原因,只有这样,才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计,大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能,后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件:

一是校园招聘,应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验,不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是:1.专业知识;2.技能证书;3.履历奖项;4.大学区分;5.其他条件等等。

二是社会招聘,社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争,在招聘中强调的条件限制顺序依次是:1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘,可以发现,大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视,我们也不难发现,其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之,对于大学毕业生,要知道如何去面对就业中的各种歧视,首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下,苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说,针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视,要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期,即主动面对就业歧视,努力提高自身专业素质水平与工作能力,以足够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点,对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次,正视现实,分析成因之后,大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面:大学毕业生通过转变观念,合理调整期望值,走创业与就业相结合的道路。当前,我国的高等教育已进入大众化教育阶段,上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念,活到老,学到老,奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势,大学生在就业过程中,应该合理调整期望值,对自己有正确、客观的认识,不能要求太高。同时,需要树立先就业再择业,就业与创业相结合的理念。当前,国家提倡大学生自主创业,并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然,创业维艰,既要充满信心,相信自己,又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险,不冒进,不盲目。

二是在具体行动方面:对应届大学生而言,应该从自身出发,激发自我危机意识、调动主观能动性。对于应届毕业生,我们要认识到毕业的本钱不是别人给的,而是靠自我在大学期间的点滴积累而成的。因而在大学期间,我们应该努力提高自身的专业能力与综合素质,提高自身的核心竞争力。既要具备合理的知识结构与能力基础,具有科学精神与人文素养,又要具有开拓精神与创新思维,能适应各种形势与变化。对于社会应聘中的大学毕业生而言,应该更加注重对专业知识的社会化掌握和具体应用,同时强调对之前工作就业的阶段性总结,有意识的对自我社会资源进行整合,为之后克服社会应聘中所面对的各种困难和歧视奠定良好的基础。只有这样,才能直面激烈的竞争形势,从容应对,面对挑战。

最后,大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间,应该树立正确的职业观,对就业歧视有正确的认识,既不夸大,也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流,明确自己的求职意向,发现自己的优点与缺点,从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识,然后从容面对。所谓“凡事预则立,不预则废”,“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视,要冷静分析形势,理性维权,通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽,又不姑息。

(二)高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革,把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时,为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫,以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势,高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用,及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架,切实让学生学有所得,学有所长,学有所用。

同时,高校也应该持续加强就业指导工作,指导与帮助大学生顺利就业。当前,高校应建立健全大学生就业信息网络,为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务,将大量的就业基础性信息实现资源共享,积极推动大学生就业信息管理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍,从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导;[5]努力实现就业指导服务的个性化与专业化,根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同,进行有针对性的指导,体现人本关怀,实现就业渠道多样化,为大学生就业创造良好的环境和条件。

在不断深化教育改革,健全就业指导的同时,高校更应该注意调整理顺两者的关系,做到协调一致。为此需要高校切实做到以下两点:首先是教学改革内容应根据市场就业需求调整专业与课程设置。在教学改革中始终贯彻这一点。即高校必须从市场及就业的观念出发,把市场就业需求和相应能力的培养注入专业课程的设置当中,合理权衡理论和实践的比例,在不影响理论教学的基础上引入该专业知识相关的社会实践应用,既加深学生对生涩理论的具体理解,又使得学生能较早的形成对所学专业的实践印象。其次是学校要把就业指导课程引入日常的学习教育之中。目前高校的大学就业指导课程都集中在大学最后一年开设,而其中更多的重点都放在如何做好面试及其以后工作,但是对就业前准备工作的指导少之又少。其实大学专业学习和就业准备并不矛盾,因为如前所述,就业注重的依然是专业知识,而毕业准备中无论考研抑或考证,都与学生的专业知识密不可分。故而对于刚进入学校或者处于大学中期的学生来说,及时在其专业课程中引入有关毕业准备工作的教育对于学生就业是非常有必要的。这也在一定程度上有赖于高校在深化教学改革中意识到这一点。要强调的是,这样做并不是为了淡化或者充斥对学生专业素质的培养,而是对学生关于就业知识的培养延伸到整个大学期间,而不仅仅放在大学最后的一年。这样也是为了让学生把握住大学前两年时间,为后两年分担压力。

(三)政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道,正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而,只有经济的进一步发展,才能创造更多的就业岗位,才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言,促进经济社会又好又快地发展,创造出更多的就业需求,是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时,政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度;各级人才交流服务机构要开设专门的窗口,开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动;有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益,促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业,特别是就业歧视的法律仍不健全,加之法律监管执行力度远远不够,因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规,以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正,从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下,政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制,努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时,也应当参照相关法律拟订,从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益,同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制,对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范,才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源,为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

[1]朱红艳.大学生就业歧视及其应对[J].学校党建与思想教育,2011,(28).

[2]李利敏.女大学生就业歧视问题探讨[J].魅力中国,2011,(15).

[3]毛天平,谭元容.大学生就业歧视于对策分析[J].高等教育与学术研究,2008,(8).

[4]中国政法大学宪政研究所.当前大学生就业歧视调查报告[N].华商晨报,2010-7-28.

女大学生就业歧视问题研究 篇8

一、女大学生就业歧视的表现

随着高等教育的大众化发展，在进入大学接受高等教育的机会普遍增多的同时，大学生面临的就业形势也更加严峻。近年来，在激烈的就业竞争中，就业歧视造成的女大学生就业难的问题更为突出。女大学生就业难不仅影响着其个人进入社会实现自身价值，在一定程度上也造成了国家教育资源的浪费，影响着社会的和谐稳定。综合来看，目前女大学就业歧视主要表现在招聘条件、录用、薪酬等不同的方面。

1. 招聘条件上的性别界定。

招聘是用人单位与应聘者双向选择的过程，一般用人单位会根据工作需要列出招聘条件，应聘者将自身条件与招聘条件进行比对后才能做出工作选择。但当前一些用人单位从用人成本等角度出发，直接在招聘条件中注明“只招聘男性”或“男性优先”；或是在招聘宣讲中通过放大工作艰苦程度等进行明显性别暗示，这些公开化的性别歧视剥夺了女大学生参与职位竞争的机会，阻碍了女大学生就业。简历筛选过程中的性别歧视更具隐性，一些用人单位在招聘条件上虽不标明性别要求，但在简历筛选中将性别作为第一筛选条件，直接淘汰女性应聘者。无论是公开化的还是隐性的性别歧视，都使女大学生在就业中遭到了不公平的待遇，造成许多优秀的女大学生无法获得平等的就业机会。

2. 录用过程中的更高要求。

目前，一些用人单位虽然在招聘中没有将性别作为主要的筛选因素，但在录用过程中却会对女大学生提出更高的要求，主要表现在外貌、交友、婚育等方面。在外貌方面，用人单位对女大学生的要求一般要严苛于男大学生，用人单位在同等的条件下，会将女大学生的个人外貌条件作为是否录用的重要参考因素，而男大学生的外貌情况一般对录用结果没有影响或影响较小。在交友方面，受到传统因素的影响，一些用人单位认为女大学生的工作稳定性会受到男朋友的影响。因此，在招聘过程中，用人单位常会问及女大学生是否恋爱、交友等较为隐私的问题，女大学生的回答也会成为用人单位是否进行录用的重要参考，但用人单位对男大学生相关问题却很少问及。在婚育方面，用人单位会对女大学生提出更高的要求。在婚育期间，女性就业者无法正常从事工作，会提高用人单位的用人成本，所以一些用人单位在录用女大学生前会提出晚婚晚育，或延后生育时间等要求。录用中的更高要求，不仅给女大学生带来了就业上歧视，还在一定程度上损害了女性的基本权力。

3. 薪酬福利上的不平等待遇。

我国劳动法明确规定，我国实行“同工同酬”的工资分配原则。但受到女性劳动生产率低于男性的传统观念影响，在起薪和福利上一些用人单位给予女性的待遇明显低于男性。黑龙江省女性发展中心于2014年针对女性就业做过专门性的调研，调查结果显示，同一用人单位的同一岗位男大学生的起薪明显高于女大学生，而且女大学生在与用人单位就薪酬进行谈判中常处于劣势地位，多是被动的接受用人单位的薪酬安排，讨价还价能力较低。在福利方面，为了吸引优秀的男大学生，一些用人单位会给其提供住房、安排配偶工作等优厚的福利待遇，但对女大学生很少有相关的福利。薪酬及福利上的性别歧视，造成了男女大学生在工作待遇上的不平等，降低了女大学生的工作及个人价值。

二、造成女大学生就业歧视的原因

女性进入社会，参与各种社会活动及劳动，是女性个体发展的重要成果，也是社会进步的重要表现，但受到法律、政策、社会、经济、自身等因素的影响，女性的就业也遇到了一些障碍。女大学生就业歧视问题既是一个历史问题，又是一个现实问题。

1. 女性就业保护的相关法律还不够完善。

为了不断推动就业的公平化发展，近年我国逐步充实就业相关的法律法规，但就女性就业保护来看仍不够完善。一方面，有关女性就业歧视的法律法规过于宽泛，对歧视行为、追责、仲裁、处罚、救济等内容缺乏明确性界定，规范及惩处力度较弱。另一方面，我国还没有出台专门性的性别歧视处罚条例，缺乏量化的处罚措施，对用人单位及雇主的性别歧视行为法律震慑力小。女性就业保护的相关法律法规不完善，造成女大学生就业法律保护薄弱，就业权益得不到较好实现。

2. 促进女大学生公平就业的政策还不多不全。

近年，为了推动大学生良好就业，我国出台了一系列政策，但在这些政策中几乎没有专门针对女大学生就业的。作为大学生群体中的一部分，女大学生虽然能够享受到大学生就业政策带来的优惠，但几乎得不到来自政策的专门性支持和保护，现有的政策供给与女大学生公平就业需求之间存在较大差距。而且，我国现有的女性公平就业政策多处于宏观层面，微观、具体的政策较少，内容上过于宽泛。相关政策的不多不全，造成女大学生的就业歧视问题很难通过政策支持得到破解。

3. 男尊女卑的社会传统观念还未完全剔除。

随着社会的不断发展，女性越来越多地参与社会劳动分工，其价值逐渐体现，地位逐渐得到提升。但我国古代社会是典型的男权社会，男尊女卑的封建思想对人们的性别意识一直产生着重要的影响。在该社会传统观念下，女性的工作能力及价值常被轻视，职业女性需要承担更多的家庭分工，从事更繁重的家务劳动。因此，男尊女卑的社会传统观念影响用人单位对女大学生的角色定位，产生职业偏见，不平等地对待女大学生求职者。

4. 女大学生聘用成本较高等经济因素还无法忽视。

女性独特的生理特点，决定其要承担生育下一代的家庭职责。女大学生尤其是女研究生毕业后基本都达到了结婚、生育的年龄，用人单位聘用女毕业生面临着用人成本升高的风险。我国《劳动法》规定，用人单位在女性哺乳期不得降低其基本工资，或解除劳动合同，还要在劳动时间内给予其两次哺乳时间。而且，女性在怀孕期间，其工作效率、工作承担量都会下降，生育后家庭工作量的增加也会对工作产生不同程度的影响，女性的退休年龄还早于男性，这些都增加了用人单位的用人成本。从经济效益的角度出发，用人单位是追求利益最大化的。因此，用人单位在招聘中，更倾向于男性毕业生，有时甚至会降低标准聘用男性，而不聘用女性。

5. 女大学生的自身还存在一定的问题。

作为女大学生自身来讲，受到传统观念的影响及生理因素的限制，在面对工作及各种挑战时，存在自信心不足、抗压能力差等问题。同时，一般女性都偏向于追求较为稳定的工作，在大学入学专业选择及工作选择时都会出现扎堆的问题，造成女大学毕业生就业渠道少，就业压力大。还有部分女大学生对自身不能形成正确的认识，对工作定位过高，存在不切合实际的问题。女大学生自身存在的问题也影响着他们的就业。

三、促进女大学生有效就业的对策

1. 不断健全女性就业保护的法律法规。

依法治国是我国的基本治国方略，消除就业中的性别歧视，促进女大学生有效就业，更需要完善的法律法规体系作为保障。要加强就业领域的反歧视法规建设，进一步明确、细化法规内容，在条件成熟的情况下制定专门的《反就业歧视法》或者《禁止就业歧视法》。同时，还要强化执法，量化惩罚标准及措施，对用人单位真正产生威慑力，有效杜绝性别歧视问题的发生。

2. 不断丰富促进女大学就业的政策。

丰富、有力的国家政策能够影响用人单位的用人导向，能够更好地促进女大学生就业。因此，要不断丰富促进女大学生就业的政策。可以通过设立相关的生育基金或是发放父母津贴，来减少用人单位录用育龄女性的成本；通过引导企业或是其他单位设立相关的、适合孕期或是产期女性的工作，为女大学生提供更多的就业机会；通过为女大学生提供贷款、咨询等服务鼓励、支持女大学生自主创业，拓宽就业渠道。

3. 不断优化女大学生就业社会环境。

反性别歧视是一个社会化的问题，建立起男女平等的社会环境才能更好地解决女大学生就业歧视问题。不断优化社会就业环境，建立起尊重女性的社会氛围，一方面要承认、重视女性为家庭的付出，肯定其社会价值和存在，要给予女性充分的尊重；另一方面要大力宣传成功女性的事迹，转变“男强女弱”的旧观念，为女大学生树立榜样，增强其参与竞争的信心。

4. 不断完善女性生育保险制度。

女性承担着延续人类的职责，在生育过程中会增加用人单位的成本，这是造成女大学生在竞争中处于劣势的重要原因。为了给予女性劳动者一定保障，我国实行了生育保险制度，但目前该制度还存在一些缺陷，效果还不理想。因此，要不断完善女性生育保险制度，不断提高生育保险基金统筹覆盖面、统一统筹项目缴费标准、增加生育保险基金数额、拓宽受益人范围，通过完善的保险制度使女性生育成本社会化，有效补偿用人单位的损失，最大限度消除女性就业障碍。

5. 不断提高女大学生的就业竞争力。

竞争力的不断提高，是解决女大学生就业歧视问题的重要途径。高校要增强对女大学生的就业指导，帮助女大学生正确认识自己，认识就业形势，根据自身情况有的放矢地进行职业选择，降低择业过程中的盲目性。作为女大学生自身，要加强专业课学习，培养自身综合能力，增强自信心，不断提高自身的就业竞争力，利用女性独特的优势获得用人单位的青睐。

摘要：随着我国高校的不断扩招,高等教育逐渐走向大众化,用人市场呈现出了供大于求的状况。在激烈的竞争中,受到社会、经济、政策法规、高校教育、女性自身等因素的影响,女大学生就业歧视问题日渐凸显。就业上的性别歧视减少了女大学生的就业机会,更不利于整个社会的和谐发展。文章以当前女大学生就业歧视的表现为逻辑起点,深入分析歧视问题产生的原因,并以此为导向提出解决对策,以期对解决女大学生就业歧视问题有所帮助。

关键词：女大学生,就业,歧视

参考文献

[1]郭凯明,颜色.劳动力市场性别不平等与反歧视政策研究[J].经济研究,2015(20)

[2]佟新.女大学生就业过程中的性别歧视研究[J].妇女研究论丛,2016(11)

女大学生就业歧视问题研究 篇9

在教育部“提高国民受教育水平”方针政策的有力倡导下，我国的高等教育模式逐渐由精英化向大众化转变，特别是自1999年我国高校开始扩招后，大学生对于全社会而言也不再是稀缺的人力资源[1]。近年来，我国大学毕业人数呈现急剧攀升的态势，有资料显示，2000年我国的高校毕业生还只有107万，但2010年就已经达到631万，短短的十年时间翻了几翻。数据统计表明，2013年和2014年我国高校毕业人数屡创新高，分别为699万和727万。高等教育的改革与快速发展一方面提高了我国国民的整体受教育水平，但与此同时也引发了不容忽视的连锁性社会问题，即高入学率带来了高毕业率，而高毕业率又引发了严重的就业问题。进而言之，高校扩招使得每年高校毕业生数量持续上升，但是就业市场对高校毕业生的实际需求量却没有明显的增加，久而久之，供需的失衡必然造成多数大学生毕业即失业的不利困局。在劳动力市场上，相对于男生,女大学生面临的就业压力更大。女大学生由于生理、心理、能力等方面的因素不被招聘单位所青睐。在人才市场上，很多用人单位在公告栏上直接注明“本职位只招男生”或者“本职位男生优先”，他们也常常以工作性质和职业需要为借口拒招女大学生。工作中，即便男女大学生拥有完全相同的资质和条件，在工资、补贴、假期、职位晋升以及培训再教育等方面仍然会受到不同程度的差别对待。目前，女大学生就业歧视的客观现实已经导致很多女大学毕业生正处于待业或失业的状态，显然，这是对女大学生平等就业权的公然漠视与侵犯，严重违背了十八届四中全会全力呼吁的社会公正，不仅会给女大学生的工作和生活带来多方面的消极影响，也造成了人力资源的严重浪费。因此，行之有效地解决女大学生就业歧视问题刻不容缓，并且，这一问题的早日解决也将促进社会公正的加快实现。

二、女大学生就业歧视的原因分析

（一）传统文化观念的制约

近年来，女性权益的强化保护受到社会各界的普遍关注，我国立法机关也相继出台了很多旨在保护女性的法律法规，例如在《劳动法》《劳动者保护法》《就业促进法》中都以明文的形式规定了男女就业平等，享有同等的就业权利，但是在现实生活中却鲜有用人单位积极主动地遵守这些条文规范。究其原因，在我国两千多年的封建社会中，男性由于自身的优越因素对家庭的贡献率明显优于女性，使得男主外女主内的模式深入人心并且影响至今，此外，传统文化所宣扬的“重男轻女”观念也在无形中左右着全社会对于女性就业的认识。传统文化偏见的长期存在使得大多用人单位在招聘时会将性别作为首要考虑因素，将女性定位为家庭主妇而非职场人员，将性别作为拒招女大学生的原因。这种人为“就业壁垒”的长期存在也会无形中提高女大学生的就业门槛，使之上升为一种社会问题[2]。总之，发端于父系社会、沿袭至今且约定俗成的劳动分工意识给女性平等就业造成了不小的阻碍。

（二）用人单位极端的“利导”驱动

多数用人单位偏爱男生主要是因为，他们认为女性职员的能力不如男性，女性不仅不能更多地为单位创造价值，反而还会消耗更多的资源与福利。女大学生初入职场，之后不久她们可能就会面临结婚生子的情况，而根据我国相关立法，用人单位在女性生育期间要将其特殊对待。首先，要给予相应的假期。女职工生育享受不少于90天的产假，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加产假15天。其次，还得支付一定的生育津贴。支付标准为女职工生育期间的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。此外，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其工资，辞退女职工或者解除劳动合同。在退休问题上，我国女性通常会比男性早退休5～10年，这就意味着女性职员可以在相对长的时间里比男性职员领取到更多的退休金。现实中，用人单位一旦考虑到这些因素，能为其带来较多收益且成本投入较少的男性求职者自然更受青睐。因此，女大学生由于受到先天生理、心理等条件的制约，即使在同等条件下，和男大学生相比，被选择入职的几率依然很低。

（三）现行法律法规不完善

为了维护女性的合法权益，我国权威机构先后颁发或修订了《宪法》《就业法》《劳动合同法》等多部规范性法律文件，旨在通过立法明示男女享有平等的就业权利。但是这些法律文件中有很多条款内容规定得过于原则，缺乏实际操作性，导致在实践中当女性的平等就业权受到侵犯时难以据其进行自我救济。例如，有些用人单位会私下制定出相差悬殊的男女录用比例，还有些单位会要求女性签订有关工作后几年内限制结婚生育的条款等。对此，我国现行相关法律条文中并没有规定出明确的追责条款，以至于很多用人单位选择在法律的空白地带肆意地制定不公平的内部招聘条件，进而不断抬高就业门槛，把女大学生拒之门外。除此之外，国家考虑到女性劳动者特殊的生理特点，在相关法律制定中对女性予以特殊照顾，规定了女性禁忌从事的行业。虽然立法的初衷是为了保护女性，但这些法律的实施却造成社会普遍认为女性是需要保护的弱者，不适宜在激烈的市场竞争中生存，进而导致女性能从事的行业范围不断缩小。“心怀不轨”的用人单位更会借此把女大学生置于就业市场的不利位置，使得女大学生丧失了本该拥有的很多就业机会。

（四）部分女大学生的自身原因

高校扩招使得我国的大学生数量居高不下，但是高等教育质量却没有随之同步攀升，很多高校甚至出现教育质量持续下滑的景象。毋庸置疑，在知识经济时代，社会所需要的人才，不仅应当具备扎实的理论知识和专业技能，同时还应当具备良好的表达、交际、沟通、团队合作、创新以及实践能力，但是现实中已经或临近毕业的众多女大学生并没有通过在校期间的真诚努力使自身的能力和水平达到上述标准。此外，女生在选择职业的时候，与男生相比往往更加注重职业的稳定与强度，多数人只对文秘、教育、管理、会计等类似岗位“情有独钟”，而在现代社会的职场竞聘中这些岗位又是异常的炙手可热，因此对竞聘者个人能力的要求也相对较高。部分女大学生一旦求职失意、遭受挫折，便丧失信心、自暴自弃。据调查，有很多女大学生内心中也十分认同“男强女弱，男主外女主内”的说法，以致于她们在求职的时候并不会像男生那样积极进取、斗志昂扬，充分发挥自己的全部能量。事实上，她们对自身的低要求无形中影响着社会大众对她们的看法，进而在她们参与竞聘的时候出现所谓的受歧视现象。

三、化解女大学生就业歧视的对策

（一）树立男女平等就业的观念

我国封建社会两千余年男权主义的历史文化对世人的影响是广泛而深远的，于是很多人在头脑中自然地形成了男性优于女性的偏见，而女大学生之所以在就业中受到歧视，则与“女子不如男”的传统落后观念依旧在作祟密不可分。即便如此，历史演进中的诸多杰出女性还是用自己的实际行动一再撼动着世人的执念，“谁说女子不如男”的有力诘问亦随之响彻耳畔，巾帼不让须眉更是日渐成为时代发展的最强音。十八大以来，党中央将落实男女平等基本国策作为开展生态文明建设的一项重要部署，要求社会各阶层在未来工作中致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，在全社会树立公平公正的竞争观念。具体而言，国家要进一步发挥舆论的导向作用，通过媒体、公益活动或名人效应在全社会宣扬女性的平等地位，公正评价女大学生的工作能力，充分肯定女大学生对工作的客观贡献，加快传统“女卑”向现代“男女平等”观念的转变；用人单位招聘时应该自觉摒除不平等的就业条款和隐性的就业歧视观念，在同一岗位上以同等的条件对待男女大学生；女大学生在求职过程中也要摆脱弱者心态，自强不息,力争上游，用自己的能力证明自己的实力。只有这样，社会对女大学生的偏见才会有所好转。

（二）用人单位要公正选拔人才

在社会主义市场经济条件下，用人单位出于利益最大化的考虑，在人才市场上往往偏爱男性毕业生，而对女性毕业生则表现得相当冷淡，但是实践表明，女性不仅在绝大多数工作岗位上可以做到丝毫不逊于男性，而且在很多方面还可以做得比男性更好。现代职场中涌现出越来越多的“女强人”“女企业家”“女干部”即是对此最好的说明和印证。因此，用人单位应该平等对待求职女大学生，做到公正选拔人才，给予女大学生平等就业的机会，深度挖掘她们优于男性的独特潜能，让她们通过真才实干为用人单位更好地创造价值。同时，用人单位也应该积极主动地承担其社会责任，摒弃性别歧视的偏见，确立公正合理的选人规则，保证应聘人员具有公平竞争的机会和条件，促进优秀女性人才脱颖而出，从而更好地服务社会、服务大众。

（三）加强“反就业歧视”的法治环境建设

相较于美国、英国以及我国的香港地区的“反就业歧视”单独成文立法，我国大陆目前尚未形成一部相关的成熟立法，所以用人单位更加肆无忌惮地巧钻法律漏洞，恣意侵犯女大学生的平等就业权，因为它们通常不必为自己的歧视行为承担不利的法律后果。为了缓解我国的就业歧视问题，建立健全相关立法实乃重中之重。在充分借鉴其他国家和地区先进立法的前提下，结合我国的实际情况制定出具有可操作性的两性平等就业法律法规，尽早出台《反就业歧视法》，进一步完善平等就业法律体系，加强有关平等就业法律部门、法律条款之间的有效衔接。然而，单凭静态意义上的法律条文、法律部门并不能保证有法必依，要实现有法必依，还得借助执法必严和违法必究。因此，对于私自设置歧视性就业门槛的用人单位，一经查处，应当严格依法追究其相应的法律责任，如加重税收等。此外，国家和各高校还应当定期向女大学生普及“反就业歧视”相关法规政策，增强其维权意识，使之学会运用法律的武器来维护自己的平等就业权。

（四）女大学生要自我提升

市场竞争，实则人才的竞争；而人才的竞争，归根到底则是“智、识、德、能”的综合较量。因此女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须做到自身技能和综合素质的全面提升，在校期间不断锻炼自己，按照市场的需要来塑造自己，以满足用人单位和社会化发展的要求[3]。具体来说，女大学生在校期间不仅要努力学好专业理论知识，而且要自觉培养自身的专业实践能力，做到学以致用。同时，广泛参与有意义的社团活动，在具体工作中逐步提升在表达、交际、沟通、团队合作等多方面的职场必备技能。此外，女大学生还应该及时关注国家近期发布的就业政策，争取尽早形成自己的职业愿景和规划，在毕业求职真正到来时做到有备无患、厚积薄发。

摘要：随着高校扩招与教育改革政策的深入推行,我国大学的入学率持续上升,女性接受高等教育的比例也随之增大。另一方面,高校女大学生就业的现实状况却不容乐观,普遍存在着就业水平不高、就业差别对待等现象,女大学生就业歧视已然成为和谐中国科学发展道路上亟待解决的重要社会问题。为了给今后女大学生实现平等就业提供一些参考和建议,在考察当下女大学生就业歧视现状、分析女大学生就业歧视原因的基础上,进一步探索相应的化解策略是必要且可行的。

关键词：女大学生,就业歧视,对策

参考文献

[1]罗一娴,党玮莹.女大学生就业歧视的原因与对策[J].襄樊职业技术学院学报,2008(2):107,107-109.

[2]韩宗瑾,李心宇,陆轶,等.从和谐社会构建的角度看女大学生就业歧视问题[J].现代商业,2013(14):261.