反就业性别歧视

反就业性别歧视（精选12篇）

反就业性别歧视 篇1

今后,发布“招男不招女”的招聘信息,用人单位或将面临最高3万元的罚款。北京市法制办2013年2月6日公布《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》,公开征求意见。草案明确规定,用人单位不得因民族、性别等歧视求职者,发布的招聘信息不得包含歧视性内容。

点评:这是地方法规对就业歧视现象的挥鞭,为相关反就业歧视法规的落地,变具体而可操作,作出了一个表率,其意义将肯定不止于北京,而将影响到全国。它将改善之前诸多就业歧视“有法但不可依”的现状,应该讲,北京为工作机会平等祭出了一面旗帜,带了一个好头。但旗帜的意义更多是方向性的,要做到相当具有可操作性,其规矩条文须得越细致越具体越好,让之前的宏观原则,一一变到可以按图索骥据此下单。做到这一步很不容易,其歧视的界定鉴别很关键。

就业歧视有很多种原因,种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等,搞不好,甚至如面相、体重、属相、星座,还有“婚否”、“育否”之类,很多老板也很在乎,因为它就是性别歧视的一部分,老板不想为女性的婚育付出时间与工资成本。还有,因人设事的岗位特性,使性别歧视确实有些模糊,文秘接待类多女性,技术机械工种类多男性,这是约定俗成,并非老板偏心。所以,实际操作中,要注意“具体情况区别对待”与“法律意义上的歧视”两者之间的精准界定,因为情况复杂,所以处罚起来便会有很多困惑,需要更多的“条规细则”来一一分清,如此才能不一刀切,才能不只是表面平等,而使事实也平等。再有,以“让驴拉磨”来形象比喻,在挥鞭之外,得给草,也就是奖励,奖励那些特别关注弱势群体就业的老板。有些发达国家有相当具体的规定,比如规模到什么程度的企业,其招聘员工中,残疾人得占某个比例,达不到就罚,达到了则奖。譬如电影《不一样的爸爸》,弱智的山姆仅有相当于7岁年龄的智力,连女儿的监护权都保不住,但他却一直拥有一份工作,就得益于这种规定。

而所有的挥鞭与给草,应该由政府行政机构与相关民间团体共同管理监督完成,其处罚与奖励有实有虚,有物质有精神,比如税费增加或减免,比如社会荣誉、诚信等级的授予与剥夺等。

反就业性别歧视 篇2

去年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

尽管这场招聘会最终以失败告终，但主办方的良苦用心却令人深思。的确，在今天很多毕业生招聘会现场，我们都能看到这样的怪现象：一些用人单位在招聘广告中明确表示“只限男生”、“不招女生”等。如此刺眼的字眼让那些兴冲冲赶往招聘会的女大学毕业生们感到颇为尴尬，更有些无奈。据我们了解，很多用人单位在招聘中有性别限制，并不是考虑到岗位的实际需要，更多的是来自对女性的传统歧视。在他们看来，女职工在工作、出差等方面存在诸多不便，使用成本远高于男员工。因此，用人单位即使是对于一些没有性别限制的招聘岗位，除非女大学毕业生在英语、写作等方面存在明显优势，否则大多数用人单位还是会考虑“男生优先”。其实，用人单位以上种种歧视女性的行为属于违法行为。根据《中华人民共和国宪法》第四十八条第一款：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。”《中华人民共和国劳动法》第三条也规定：妇女作为劳动者的一部分，享受平等的就业机会和选择职业的权利。

大学生就业中性别歧视问题探析 篇3

【关键词】女大学生;劳动力市场;性别歧视;对策

中图分类号:F214.4 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0143-01

男女平等,主要是指男女公民在家庭、社会中的经济、政治、文化、社会等方面的地位、基本人权,人格尊严与价值,及应承担责任和应尽义务的平等权利。当前女大学生在就业中经常遇到各种形式的性别歧视,因而必须解决劳动力市场存在的性别歧视,实现劳动力市场中男女和谐平等并肩发展创造条件。

1 男女平等是我国妇女发展的重要目标,是衡量社会文明进步的重要尺度

男女平等基本国策是江泽民同志在1995年第四次世界妇女大会开幕式明确提出的。胡锦涛总书记在2003年中国妇女九大上也要求全党全社会要坚决贯彻男女平等基本国策。

1.1 彻男女平等基本国策,是巩固党的执政基础、夯实党的群众基础的必然要求

妇女占人口的半数,是国家政权的重要依靠力量。在全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的新形势下,不断巩固党的执政地位,提高党的执政能力,就必须贯彻男女平等基本国策,最大限度地把妇女吸引和凝聚到党的伟大事业中来,充分发挥妇女推动经济社会发展的生力军作用。

1.2 贯彻男女平等基本国策,是全面建设小康社会的必然要求

妇女是全面建设小康社会伟大实践的参与者和受益者,妇女与男性的平等协调发展,是全面建设小康社会的重要特征。新中国成立以后,党和国家把男女平等写进了《宪法》,采取经济、法律、行政等多种手段和有效措施,在政治、经济、文化、社会和婚姻家庭等领域赋予并保障女性平等的发展机会和权利,充分调动和发挥了妇女在国家经济和社会发展中不可替代的作用。

2 我国劳动力市场存在性别歧视现象

(1)重男轻女的传统观念“男尊女卑”封建思想因素的影响,使女大学生就业权利受歧视。在劳动力市场上,许多用人单位在招聘条款中明文规定只要男性。据调查,参加招聘单位中提出性别限制的占总数的44%。使有知识的女性在选择就业岗位上受到性别歧视,在一些适应女性就业的高层次的工作岗位排斥女性现象更为严重。在求职中有77%的用人单位偏好录用男生。女硕士、女博士高层次女性在就业上的性别歧视障碍更明显,常常遭遇到公司、企业越来越多“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件的不平等限制,严重影响了女性人力资本按期实现价值增殖,女性大学生就业选择陷入无奈的困境中。

(2)女大学生在报酬上呈下降趋势,造成十分明显的性别收入差距。据有关资料统计,在岗女大学生的收入相当于在岗男性收入的83%,有些雇主故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产潜力的女性雇员,安排到低工资报酬的职业上,而把工资报酬高的工作留给男性雇员。在工作安排、职务升迁等方面造成十分明显的性别收入差距。因此,女性要想得到高收入及高职位,就需要付出比男性更多的努力。

(3)女大学生求职受到户籍制度的限制。户籍管理制度是我国一项重要的劳动力管理制度。改革开放以来,虽然户籍制度也进行了多次改革,但劳动力市场大多数岗位以当地户籍为条件,许多女大学生受限于本地户口,尤其是农村户籍的女大学生不能与城市人同等进入特定的劳动力市场。她们毕业后个人档案往往归属到原籍,一些女大学生,更难以找到与男士媲美的职业。而且在工资待遇、劳动争议处理及维护自己合法权益等方面均无法与城市同行看齐。不仅严重影响了女大学生实现长期就业,而且伤害了她们的自尊。

3 解决女大学生就业中性别歧视的对策

(1)贯彻“男女平等基本国策”,为维护妇女权利与利益提供法律保护。我国颁布的《中国妇女发展纲要(2001—2010年)》把男女平等作为基本国策写进了总目标。为了保护女工特殊劳动权益,劳动和社会保障部推出《劳动保障监察条例》,对违反女工劳动保护行为规定了处罚细则,为维护妇女权利与利益提供政策保障。把男女平等提到基本国策的高度,充分体现了党和政府对妇女地位的重视,而且将对我国妇女的解放事业产生跨世纪的影响。

(2) 健全和规范劳动力市场管理体制,完善劳动立法,使劳动者依法享有的各种劳动权利得到有效保障。我国《劳动法》第三条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十二条规定劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。但《劳动法》中对户口、年龄、学历、经验等方面的限制是否属于歧视,并未作出明确的规定。凡是法律对这类歧视没有作出禁止性规定的,没有对用人单位用人自主权限制的相应法律规范,必然使用人单位可以随心所欲地制定用人规则。

(3)消除户籍限制,对劳动就业歧视实现有效监管。当前,劳动力市场缺乏对劳动就业歧视的有效监管,造成对女大学生就业权利的侵害。在女大学生求职中,一方面,一些用人单位缺乏法律意识,在签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期应享受或应给予的正常待遇,甚至在招聘时竟提出5—10年内不得怀孕的条件。法律规定的针对妇女的特殊劳动保护得不到落实。另一方面,以本地户口为条件加以限制。其根本原因就是中国没有专门监管劳动就业歧视问题的政府机构,缺乏对劳动就业歧视的严格监管,使女大学生劳动就业歧视蔓延。

(4) 政府要发挥协调与服务的职能,为实现劳动力市场的公平正义创造良好的环境。在劳动力就业市场上,政府要起到协调与服务的职能,为女大學生能聘到适当的岗位提供信息、培训等多方面帮助。努力消除就业的性别歧视,为推进女性在建构社会主义和谐社会中充分发挥才能,实现公平正义创造良好的社会条件。

参考文献:

[1]罗伟,吴海燕.女研究生就业观调查及分析[J] .中国成人教育,2006(04).

[2] 娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策 [J] .北京邮电大学学报(社会科学版), 2004(03).

[3] 欧广远.就业歧视现象亟需法律规制[J] .学习月刊,2004(05).

浅析当代女性就业的性别歧视问题 篇4

(一) 在就业准备阶段中

就业准备阶段主要是指劳动者通过招聘等方式获得就业机会, 然而在此过程中却有很多基于性别因素的歧视存在, 主要包括显性歧视和隐性歧视。显性歧视是指用人单位在招聘过程中明确提出对性别的要求, 而隐性歧视则是指用人单位在招聘条件中没有确切表明对性别的要求, 但是在面试过程中却都优先考虑男性, 变相增加女性的面试难度, 从而降低女性的录用几率。无论是哪一种歧视, 都会对女性的就业造成困难, 让其在就业竞争中处于不利地位。

(二) 在就业发展阶段中

第一, 同工不同酬。女性在工作过程中往往面临一个问题, 即在同一岗位, 同样的劳动付出, 取得了相同的劳动绩效, 女性职工的报酬却远低于男性职工。这属于用人单位变相的性别歧视行为, 一方面会严重的挫伤女性职工的工作积极性, 产生消极懈怠的心理;另一方面, 这也会影响女性职工继续对自身进行人力资本投资, 从而反过来对其事业的发展产生不良的影响, 形成恶心循环。

第二, 职业性别隔离。职业性别隔离指, 男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致。女性通常都分布在对人力资本要求低, 劳动报酬低, 工作层次也相对较低的行业中, 这种职业性别隔离不但会拉大两性的收入差距, 让女性在家庭开支方面不得不依靠男性, 从而降低女性的家庭地位, 进一步来说, 职业性别隔离还会限制女性的就业选择和发展方向, 不利于女性提升自己的社会地位。

第三, 职业晋升空间狭小。女性在职业生涯中一般会遭遇天花板现象, 所谓的天花板现象是存在于女性职业发展中的一种看不见的障碍, 使女性无法在组织中上升到一定的职位。这种障碍的存在就导致女性要比男性付出更多的努力, 经受更多的考验以达到职位晋升的目的。

(三) 在就业退出阶段中

就业退出分为两种情况:第一, 达到国家法定退休年龄, 正常退出就业市场。我国法定的企业职工退休年龄是男性满60周岁, 女性满50周岁, 时间上女性要比男性提前退休整整10年, 不仅严重缩短了女性的事业生涯, 也会直接导致女性在退休后的福利待遇要低于男性。第二, 用人单位出于某种原因迫使职工非自愿离职。在这种情况中, 女性的离职率要远高于男性, 并且在再次就业的过程中, 相较于男性, 女性也会因性别、年龄等相关因素面临更加严峻的再就业形势。

二、产生女性就业歧视的原因分析

(一) 社会传统观念

我国的封建社会长达2000多年, 且以儒家思想为主流, 时至今日, 传统儒家思想中所强调的“男尊女卑”的性别观仍被大部分人群所接受, 地位不可动摇, 在社会主流意识中, 女性的家庭角色要远远超过其社会角色, 这种情况下, 女性在就业、晋升的过程中往往寸步难行, 很难实现真正的自我价值。另外, 传统的“男主外, 女主内”的分工模式, 也使得人们对女性的认知大都局限于家庭, 认为女性承担家务劳动是理所应当, 受此观念的影响, 即使是职业女性也要分出部分时间精力去照顾家庭, 这也在很大程度上影响了用人单位在性别上对职工的选择。

(二) 企业追求利益最大化

企业的根本目标是追求利益的最大化, 但是由于女性自身存在生理和心理上的特殊性, 因此就造成了企业的根本目标与雇佣女性职工二者之间存在一定程度的矛盾, 这也是女性在就业过程中面临歧视的最主要原因之一, 主要表现为以下两点:

第一, 女性要担负繁衍后代的责任。一方面, 根据我国生育保险政策条例的规定, 用人单位必须承担女性职工在生育期间所产生的生育保险费用, 以及与生育相关的医疗费用, 另外, 在女性产假期间, 企业还要支付其产假工资, 这都致使企业的经营成本随之而提高。另一方面, 由于生育哺乳的需求, 必然导致女性职工在一定时间内会离开工作岗位, 因此而造成的岗位空缺则需要企业在人事方面重新作出调整, 从而会额外增加企业的管理成本。

第二, 女性的预期劳动生产率低。大多数的女性职工一旦结婚生子, 必然会将关注的重心转移到家庭上来, 这就会在某种程度上降低女性职工在工作上的关注度, 进而影响工作效率, 给企业造成经济损失。

(三) 法律法规的不完善

目前, 我国虽然拥有一系列关于维护女性职工就业权利的法律法规, 如《劳动法》与《妇女权益保障法》等, 都明确的规定了平等就业和反就业歧视, 对于促进女性平等就业起到了一定的作用, 但是大部分的法律条款仍缺乏实际的操作性, 法律层次很低, 使得很多企业钻了法律的空子。同时, 在国家出台的各项法律法规中, 也并没有对和就业歧视相关的法律责任与惩罚办法进行明确的规定, 从而大大的降低了法律的威信度, 不能做到切实保障女性职工的就业权利。

(四) 女性自身因素的影响

除却外部因素的影响, 女性自身的因素也是造成就业歧视的原因之一。首先, 从生理和心理上来说, 女性要面临怀孕生子, 这会在不同程度上对其工作造成中断, 进而对女性职工职业技能的培养和职业生涯的发展产生不利影响。同时, 女性具有敏感, 心理承受力差, 抗压能力较弱等心理特征, 这也会对其职业发展产生相应的负面影响。其次, 从女性受教育水平上来说, 我国一直有“女子无才便是德”的说法, 受此观念的影响, 我国对女性接受教育的重视程度远不如男性, 也因此导致了其整体的受教育水平低, 进而影响了女性的综合素质, 使其就业竞争力处于劣势。再次, 从维权意识上来说, 由于缺乏相关的法律知识, 当大多数女性面临就业歧视问题时, 往往选择忍气吞声, 不懂得用法律武器对自己的合法权益进行维护, 因此, 维权意识的缺失也助长了企业歧视女性劳动者的违法行为。

三、解决女性就业歧视的对策建议

(一) 充分发挥政府职能

在解决我国女性就业歧视的问题上, 政府应充分发挥导向作用, 为女性的劳动就业营造一个良好的外部环境。

首先, 应加快产业结构调整, 大力发展第三产业。由于第一、第二产业中的工作大都具有劳动强度大, 工作环境恶劣等特点, 相比之下第三产业则较适合女性就业, 因此政府应积极发展第三产业, 提供更多的工作岗位, 增加女性的就业机会, 促进实现女性充分就业, 是解决就业歧视的有效方法之一。

其次, 政府应分担企业责任, 完善生育保险政策。企业之所以排斥女性职工的重要原因就是其劳动成本过高。当女性到达一定年龄后就要承担繁衍后代的职责, 这对家庭以及对社会都是一种贡献, 因此, 社会也应该积极担负起女性的生育费用。所以, 政府要完善生育保险政策, 改变企业独立承担女性职工生育哺乳费用的现状, 实行共同负担, 以减轻企业压力, 从而缓解企业对女性职工的偏见, 在一定程度上消除就业中的性别歧视。

再次, 加大对女性人力资本的投入。一方面, 政府应提高对女性接受教育的重视程度, 保护其接受教育的权利, 在确保基础教育的前提下, 积极鼓励女性接受高等教育, 提高女性整体的知识水平和层次。另一方面, 对已参加工作的女性而言, 政府应大力开展职业培训, 全面提高女性的专业技能, 以便保持女性在职场中的后续竞争力。

最后, 积极鼓励女性自主创业。女性实现自主创业, 不仅解决了自身的就业问题, 也会为社会提供更多的就业岗位, 进而帮助更多女性参与就业, 带动社会经济的发展, 一举多得。因此, 政府应该对女性创业给予大力支持, 如通过设立专门的女性创业基金, 提供利率优惠的小额贷款, 减免税收等手段为女性实现自主创业营造良好的政策环境。

(二) 健全法律体系, 加大执法力度

要想消除女性就业歧视的现象, 就要有健全的法律法规作为依托和保障, 因此我国应该加快完善保护女性权益的相关法律, 制定《反就业歧视法》, 对歧视女性就业的各种行为进行明确定义, 并对相关的法律责任与惩罚措施进行硬性规定, 丰富法律的内涵, 提升法规的严谨性, 严厉的打击任何歧视女性就业的行为。同时, 也要加强执法力度, 做到“执法必严, 违法必究”, 强化法律法规的可操作性, 为女性的公平就业提供全面的法律支持。

(三) 改变传统观念

要想实现女性的平等就业, 消除歧视, 就应该从根本上破除“男尊女卑”的陈腐思想, 树立男女平等的观念意识, 还要改变传统的“男主外, 女主内”的分工模式, 实现夫妻二人共同承担家务, 使女性拥有更多的时间和精力投入工作。此外, 还要充分重视大众传媒的力量, 可通过媒体宣传, 影视作品等方式将男女平等的观念传播到大众当中去。

(四) 提升女性自身素质

除了以上各种外部措施之外, 女性自身素质的提高也是极为重要的。

首先, 树立正确观念。女性自身应从思想根源上树立“男女平等”的性别观念, 摆脱“干的好不如嫁的好”等消极的就业观, 培养自立自强的独立意识, 积极寻求就业机会, 通过工作就业完成自我价值的实现。

其次, 提高自身综合素质。一方面, 提升自身的文化水平, 除了政府的帮助外, 女性自身也要培养学习文化知识和专业技能的自主性, 实现人力资本的不断积累, 增加就业筹码。另一方面, 加强心理素质建设, 提高女性的抗压性和自我调整的能力, 使女性在面对突发事件时能够沉着冷静, 积极应对, 更好的适应社会的发展变化。

再次, 提高女性维权意识。女性应该加强自身法律知识的学习, 强化维护自身合法权利的意识, 当遇到不公平不公正的待遇时, 学会用法律的武器捍卫自己的切实利益。

参考文献

[1]彭晓晓.影响我国女性就业的原因探析[J].科技与管理,

[2]张敏.我国现行社会女性就业困难问题探析[J].商洛学院学报, 2014 (2)

[3]叶琼.浅析女性职工就业歧视的原因及对策[J].法制与社会, 2013 (4)

[4]郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析[J].中华女子学院山东分院学报, 2009 (2)

关于就业性别歧视的法律思考 篇5

历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。

所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,而从法律方面予以完善就显得非常重要。

基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。

我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节,也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期,法制还不健全,现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。

第一,范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视,而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视,即在法律、规章和条例中,基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征,明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视,如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同,确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准,将使个人处于与他人相比不利的地位,除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽,更不易觉察,不易搜集证据,当事人的权益更容易受到侵害。因此,我们应当立法规制间接歧视,以保障实质平等。

第二,我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利,而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前,虽然女性就业总体仍处于弱势地位,但在某些行业,对男性的歧视也是存在的,如护理或幼儿教育等行业,也存在大量男性就业歧视。在当今社会,我们也应去除偏见,实现人人平等。

第三,劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系,而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中,另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出,公务员、军人和保姆等不适用劳动法,这说明保护的范围有限。

第四,有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性,这表现在:规定过于空洞;缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中,难以清楚区分歧视与非歧视,给司法造成困扰。例如,我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定,但都是原则性、鉴于我国普遍存在的就业性别歧视,政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进,从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中,但规定相当分散且不利于形成体系。因此,我们应在法律上做以改进。

第一,科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义,结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定,拓宽禁止就业歧视法的适用范围,将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。

第二,明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利,但在我国的相关立法中,对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限,根本无法起到阻吓违法者和保护受害

口号性的,没有具体落实措施,在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。

者的作用。因此,禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任,惩罚违法者,保护受害人。对此,我们可以借鉴美国经验,一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”,受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿,应包括诉讼费用;对故意歧视的,要规定惩罚性的赔偿;若就业歧视给受害人造成精神损害的,受害人还可以就此主张精神损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本,使其不敢违法。

第三,可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径,是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定、实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第52条规定:“侵害妇女合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道,为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然,这样的救济有不完善之处,对被无理拒绝录用的女性而言,损失的是就业机会,很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧视,因为,现实中歧视问题一旦诉诸于法律,受害人即便打赢了官司,那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围,基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑,可以通过最高人民法院司法解释的形式,将就业性别歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议的受案范围,这在法理上并无障碍。因为,所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议,我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系,那么,作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者,虽还未于招录单位建立现实的劳动关系,但属于一种潜在的劳动力资源,因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争,与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此,才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以,当法院在受理此类争议后,如确已构成就业性别歧视的,就应裁决撤销用人单位的行为,并视其过错程度责令其向求职者承担相应赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第四,明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张,谁举证”原则,将举证责任转移到用人单位方面,即受害者只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必须用证据推翻歧视的假设,如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。

第五，增设立法性别影响审计机构，为什么要有一个影响审计机构，就是因为在现实生活中，还有一些立法从开始就又性别歧视的色彩。

首先，现行“国发〔1978〕104号”法规存在对女性的就业性别歧视。受距离退休5年不再提拔的潜规则制约，女性进入决策层比男性多了一道障碍。随着工资和退休制度改革，“被退休”女性人力资源浪费严重，其政治权利和经济权利受损。

而退休待遇规定加重了损害后果。按照《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）的规定，处级以下女干部、无高级职称的女性

专业技术人员，若要取得与男性相同的、占退休前工资90%的退休费，就必须在20周岁之前参加工作。其中的女博士通常工龄仅27年，只能领取80%的退休费。

其次，退休制度存在对男性的就业性别歧视，导致濒临解散的企业职工，男性比已满退休年龄的女性面临更多风险，诸多权利基于性别而遭受排斥和限制。例如，没有资格领取养老金；临近退休再就业难；不得不续缴单位和个人承担的全部养老保险费（占缴费工资的28%），有的还需要缴纳医疗保险费，甚至不惜债台高筑；医疗待遇也会受到影响。显然，在此情况下男性也受到了性别歧视。因此，应当设置弹性的男女同龄退休制度。

同样，对“经期、孕期和哺乳期”之外的女职工职业禁忌的规定加剧了职业性别隔离，因设置了并无医学和社会学依据的市场准入障碍，剥夺了适合女性进入男性垄断的高薪行业的选择权，构成了对女性的性别歧视。同时因忽视男性的职业禁忌需求而构成了对男性的性别歧视。

上述基于“照顾”女性出台的歧视性制度，被称为“善意的歧视”。决策者并无歧视的故意而多出于缺乏性别歧视的敏感度。可见，设置立法性别影响审计机构迫在眉睫。

就业性别歧视其实是对人权的一种践踏，是对女性的一种不公平对待。法律面前人人平等，不仅如此，在社会生活的个个角落都应该这样，社会的每一个成员都应该有自己的权利去追求平等的机遇，享受同样的待遇。每个人，不论男女都应该在社会生活中得到平等的对待，获取相同的机会。这不仅是对个人，而且是对社会，甚至是整个国家的一种进步！它是社会平等的真是写照，也是每个人追求幸福的前提；是社会进步的桥梁，也是大家应该共同认可的标准！

反就业性别歧视 篇6

关键词：女大学生；就业；性别歧视

基金项目：淮海工学院2012年党建与思想政治教育研究课题，编号DS2012062。

中图分类号：G647.3 文献标识码：A文章编号：1674-0432（2012）-09-0287-2

随着社会的进一步发展以及高校的扩招，我国女大学生就业人数在逐年增多，就业领域不断扩大，就业层次也不断提高，但是现实问题也很突出，主要是女大学生在就业中遇到的性别歧视现象有增无减。这就给女大学生带来了很大的压力，另外也给社会造成了很多负面影响。女大学生在时代的变迁中有权利不断寻求自身的全面发展，所以针对女大学生在就业中受到性别歧视的这一社会现象值得我们去探讨。

1 女大学生就业的性别歧视现状

1.1 性别歧视的界定

1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”①。

1.2 性别歧视的表现

随着就业形势的严峻，女大学生在求职过程中遭遇性别歧视的现象比比皆是。主要表现在以下几个方面：

1.2.1 就业率低。通过统计发现，在各大学的毕业生就业协议的一次性签订率中，女生的一次性就业率明显低于男性。

1.2.2 就业领域相对男生来说比较狭隘。在传统观念的作用下，虽然有受过高等教育，从理论上来说女生可以从事和男生一样的工作，但在人们的观念上还是认为女生适合做文职类比较安稳的，技术含量低，简单重复性质的工作。

1.2.3 薪酬福利明显低于同等条件的男生，这是极为不合理的。2000年，中国女性受教育年数已经达到男性的90%左右，而在绝大多数行业，女性工资收入通常都不到男性的70%②。

1.2.4 女生的发展机会比较少。女生在劳动年龄内要面临生育，并且会有长时间的休假，之后会把大部分精力转移到家庭上，所以很多用人单位不愿意去培养女生，觉得培养女生的成本相对男生来说会比较高。

1.3 女大学生就业性别歧视的危害

第一，就业性别歧视违背了男女平等的社会价值理念。现代社会是文明的社会，追求人人平等，和谐发展，就业性别歧视这一社会现象意味着男女不平等。

第二，就业性别歧视违背了社会公正原则。自古以来我国就有追求社会公正的理想，就是对社会成员在生存权、就业权、受教育权和社会保障权等这些基本权利上给予切实的保证，才能实现以人为本发展的基本理念。我国现阶段就业性别歧视问题日益严重，明显违背了社会公正原则，影响了社会和谐。

第三，就业性别歧视给广大的女大学生就业群体带来压力。很多女生屡遭用人单位拒绝，产生自卑胆怯的心理，对自己丧失信心，到最后放弃工作的权利退回到家庭。

第四，就业性别歧视也带来了家庭问题。如果女大学生就业的性别歧视问题得不到解决的话，会导致以后“丁克”家庭越来越多。

2 造成女大学生就业性别歧视的原因

2.1 自身原因

就业中出现性别歧视的现象与女大学生自身因素，本文主要从女性对性别歧视的敏感度不高和其生理特征因素进行分析。

2.1.1 女大学生对性别歧视的敏感度不高 目前仍然存在相当一部分女大学生没有性别平等的意识，并且认同社会上的性别偏见，认为用人单位有权进行性别选择，这就造成女大学生就业出现性别歧视现象高居不下。

2.1.2 生理原因 不同性别之间存在着显着的差异。自古以来，女性都承担了不可逃脱的生育责任，这也是性别之间最大的差异。大多数的女性会在劳动年龄阶段生育和哺养，这需要女性投入大量的时间和精力。一旦女性进入生育期、哺乳期，这对职业女性而言，不得不暂时离开工作岗位。还有，在体力方面，女生確实没有男性那么健壮有力。虽然在脑力劳动日益占据主要地位的今天，这些差异的重要性在慢慢下降，但是其影响力还是存在的，并且仍然支持着“男性优先”的选择。

2.2 社会原因

2.2.1 传统观念的影响 就性别观念来说，受传统观念的影响，大多的女大学生也赞同男性比女性能力强，更能胜任工作。传统的性别观念不仅影响着社会对女大学生的不重视而且还影响着女大学生的心理，强化了女大学生的依附性，所以导致大多数的女大学生在择业时会选择相对比较轻松、平稳、没什么发展的工作。

2.2.2 性别歧视法律体系不完善 我国关于在女性就业问题上虽然有法律上的保护，像我国的就业法，明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但在现实的女性就业过程中受到性别歧视的现象还是普遍存在的。许多的法律规定比较抽象，缺乏良好的可操作性。《就业促进法》是促进就业的第一部专门立法，但它只是原则性的宣扬了禁止就业性别歧视，并没有对就业性别歧视做具体的界定，也没有规定性别歧视的判断标准。这样在就业中受到性别歧视的女性就无法依据这些规定去维护自己的权益。

3 解决女大学生就业性别歧视的对策

要真正的解决就业性别歧视问题，要从两方面入手。首先，要从女大学生自身出发，提高女大学生的素质，加强女大学生对自身的认识，实现自我价值和社会价值。然后，从社会方面入手，加强社会支持网络，建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化，并要完善我国的反就业性别歧视法律制度。

3.1 从自身入手

3.1.1 提高自身素质 随着时代的发展，社会不断的在进步，许多的用人单位都注重员工的综合素质，倾向于雇佣文化教育水平高，有较强工作能力的员工。所以，在这样充满竞争的劳动力市场上，女大学生更要注重培养自己的综合能力和文化知识。

3.1.2 加强女大学生对自身的认识 大多数的女大学生对自身认识不足，会有不自信，自卑的心理。尤其是我国的女大学生受传统思想的影响，大多都有很强的依附心理，有着传统的女性角色心理。在工作中会觉得能力不如男性，不能胜任工作等等。所以，要为女大学生开展一些心理讲座，对他们进行心理疏导，使女大学生对自身能有正确的认识，能够实现自身的社会价值。

3.2 从社会方面入手

消除就业性别歧视，不仅要从女大学生自身方面入手，还要靠社会的力量。通过加强社会支持网络，建立和谐的先进性别文化，完善我国的反就业性别歧视法律制度等这些途径。

3.2.1 建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化 要消除女大学生在就业中遇到的性别歧视现象，就要建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化，实现男女平等就业。先进的性别文化以承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严为基础，以立足现代，推进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标，以权利的个性化、选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则，并具有批判性、超前性和挑战传统以及为大众所接受的特点。③

3.2.2 加强社会支持网络 女大学生因特殊的生理结构，有着孕育后代的职责，因此用人单位在雇佣女大学生时会有所顾忌甚至会给予女大学生不合理的工作待遇。因此要解决女大学生就业的这一系列问题的根本在于--完善社会保障制度，使女大学生的社会责任回归社会，使问题能得到本质上的解决。其中最主要的就是完善女性生育保险制度，使女性的社会生育补偿由社会、用人单位和个人互相分摊，减少用人单位在效益和效率上的损失，消除他们的顾虑。

3.2.3 完善我国反就业性别歧视法律制度 根据我国的具体情况来看，应由国家立法机关制订专门的《反就业性别歧视法》，将反就业性别歧视规定在立法中。这样可以形成一个完整的法律体系，解决问题时会比较系统，方便。其次，制订专门的《反就业性别歧视法》有利于更好的贯彻落实相关的理念和政策。《反就业性别歧视法》主要内容包括，就业性别歧视的概念，法律责任的追究。

4 结语

为此，根据我国的实际情况，要想切实地减缓女大学生就业的性别歧视问题，必须从女大学生自身以及社会两个角度着手，提高女大学生自身素质，增强就业竞争力，开展心理讲座，加强女大学生对自身的认识，加强社会支持网络，建立以人为本，和谐发展为目标的先进性别文化，加强我国反就业性别歧视法律制度的完善等一系列对策，希望能最终促进女大学生的全面发展，构建和谐文明发展的社会。

注释

① 国际劳工组织.关于就业和职业歧视公约，1958.

② 朱镜德.现阶段中国妇女就业方面的差别待遇问题研究[J].妇女研究论丛，2005，（5）.

③ 周群英.先进性别文化与先进文化的同建[J].中国矿业大学学报（社会科学版），2004，（4）.

参考文献

[1] 国际劳工组织.关于就业和职业歧视公约，1958.

[2] 魏国英.女性学概论[M].北京大学出版社，2000 .

[3] 朱镜德.现阶段中国妇女就业方面的差别待遇问题研究[J].妇女研究论丛，2005，（5）.

[4] 朱易安，柏桦.女性与社会性别[M].上海教育出版社，2003.

[5] 周群英.先進性别文化与先进文化的同建[J].中国矿业大学学报（社会科学版），2004，（4）.

反就业性别歧视 篇7

男女平等是现代文明的共识,男性和女性都是社会发展的主体,但在劳动力市场中,女性仍遭受着各种形式的性别歧视。劳动经济学中对于劳动力市场歧视的概念是指“具有相同生产率的人由于其非经济的个人特征差异而受到差别对待”。具有相同劳动生产率的女性和男性由于性别不同而受到不同待遇即性别歧视。为什么会产生针对女性的歧视呢?舒尔茨认为;“人力资本是对特定性别而言的,尽管女性也得到教育和其他花费,但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”由此可见,在人力资本投资价值方面就已经存在着明显的性别差异。这种差异的存在,一定程度影响着女性在劳动力市场上的待遇。

2性别歧视现象概述

在劳动力市场上,女性所受到的劳动力市场歧视是多种形式的,明确女性所受的劳动力市场歧视的形式对进一步分析原因也有重要意义。1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定就已经指出:就业中的性别歧视就是基于性别,“有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视在劳动力市场上具体表现在职业门槛、收入差距、职业结构、职位晋升和职业培训等方面。

2.1职业门槛

有许多用人单位会直接在录用要求中说明“男生优先”或者“只限男性”。即使是同等能力素质条件,用人单位选择男性入职的概率会远远高于女性。中国人民大学国家发展与战略研究院(国发院)发布研究报告(2015)表明在使用具有完全相同的教育背景、实习经历等个人特征的简历时,仅因为性别差异男性接收到面试邀请的概率比女性高42%以上。由于国家法律中就业平等的要求,如今一部分企业在招聘时并不十分明确地表示只招男性或不招女性,却在其实际的招聘中采用比较模糊的限制条件,通过各种“貌似合理的措施”使女性被拒之门外不得被录用。这就是我们通常意义上的隐性的性别歧视。

同时在劳动力市场中,女性劳动权益保护率非常低。我国原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明,有近7成的用人单位曾在招聘中进行了性别的限制或者明确规定应聘的女性求职者在其任职期内不得怀孕和生产孩子。在一些民营企业,女性与用人单位订立劳动合同时,被迫接受用人单位的“3年内不能结婚”,“5年内不能生育”等十分苛刻的条件。

2.2收入差距

女性和男性的收入是有差异的这已然成为大家的共识。世界各国两性收入之间的差距普遍存在。根据李春玲和李实“劳动力市场的性别不平等:职业性别分割与两性收入差异”的阶段性成果(2002)和国际劳工组织的数据,世界上所有国家的女性劳动者都比男性挣得少,女性劳动者的平均收入大约是男性劳动者平均收入的四分之三,如表1所示。

这种收入差距的主要原因是结构性的,即女性的主要工作是较低职位和较低薪水的双低工作,这使得了女性收入的普遍下降。当然即便是在相同的行业相同的职位,女性的收入还是可能会低于男性。这种收入差距在如今还有扩大的趋势。

2.3职业结构

职业结构则是指就业人口在各职业上的分布,男性和女性在劳动力市场中也拥有着十分不同的职业结构。根据张抗私对劳动力市场女性就业情况的调查(2004),女性在智力型职业中的比例小,在体力型职业中所占比例大。纺织、轻工、商业、服务行业中居于一线的(只需具有简单技术即可上岗)女职工几乎占了50%以上。在智力型转变的职业中,女性就业比例仅为男性的50%;特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11.8%,男女比例将近9∶1,这充分说明,女性在职业选择面上弱于男性,女性的职业层次一定程度上比男性低。

2.4职务晋升

1986年,《华尔街日报》刊载的汉默维兹与谢尔哈德的一篇有关企业妇女的报告首次出现了“玻璃天花板”一词。“玻璃天花板”是指不同性质组织中工作的女性在要求取得较高的职位和薪酬水平时将遇到重重阻碍。北京和广州几家猎头公司也曾有这样的调查结论:女性的个性、气质、能力的性别特点决定了她们能够胜任会计、人力资源管理、行政、公关等类别的工作,并且容易在此类工作上获得成功。但在一个公司的最高领导者(如CEO)的位置上,女性往往不会成为被考虑的最佳人选。因此,我们可以不惊奇地发现,担任高层领导者女性远比男性少,即使成为了高层领导,女性要付出地努力也要远大于男性。

2.5职业培训

入职之后,在社会中与企业的职业培训上男性参与的次数和时间总和都要远远超过女性。这其实是由于性别差异导致的生理和社会差异,企业对于女性雇员的培训有着诸多顾虑,其对女性员工培训前后的工作的期望直接对人力资源部门的培训计划产生影响。然而事实上,女性自身由于其承担的家庭责任社会责任等限制,也在尽量避免参与那些需要投入较多精力以达到较高的培训水准去实现生产率水平的提高的培训工作。但这并不意味着参与主流培训,获得比较稳定的培训费,提高自身人力资本存量不是女性的追求,多数职业女性仍然渴望通过人力资本投资使得自身价值实现。

3从人力资本理论看就业中的性别差异

就业中的性别歧视有一部分是统计性歧视。统计性歧视即在劳动力市场中,由于信息的不对称和信息流动的不通畅,雇主有时并不能够比较详细和准确地了解女性求职者个体生产率等信息,便会简单粗暴地根据女性的群体特征作为录用求职者的依据,这就使得即使具有相同劳动生产率,不同性别求职者还是会因为其性别群体特征而受到不平等的对待。但就业中的性别歧视更大程度上产生于人力资本投资的差异性。根据贝克尔的理论,人力资本投资收益的计算公式如下:

该公式中左侧为人力资本投资的成本,其中C1是机会成本,C2则是直接成本。右侧为人力资本投资的收益折现值的总和。Yi表示进行人力资本投资后的劳动者在第i年的净收入,Y′i为未曾接受人力资本投资的劳动者在第i年的净收入,r为贴现率,n为工作年限。当总收益与总成本差距越大,人力资本投资就越划算。由此公式可得出,人力资本投资的成本越小,预期收益差别就越大;投资者的投资回报期限越长或者贴现率越低,则人力资本投资的可能性也就越大。因此女性和男性的人力资本投资价值是不同的,可以体现为对两者投资的成本,收益以及投资回报期。

3.1人力资本投资成本的性别差异

首先,由于先天生理的不同,在女性一生中要经历许多与男性不同的时期,如怀孕期、哺乳期等等。在这样的时期中,女性创造的价值可能下降甚至无法进行工作,使得企业直接减少收入,而国家劳动法律法规的保护,企业无法直接开除女性,甚至还需对处于特殊时期的女性进行关照。而这种企业对女性的关照还要增加支出。尤其是产假的全休,企业对女性员工要工资全发,还要进行岗位调配顶替职位的空缺,这就增加了企业在其培训和工资上的开支。在一定程度上企业的女职工越多,损失就越大。因此对于以追求经济效益最大化的企业来讲,少雇或不雇女员工无疑是更经济的选择。

其次,女性和男性承担的社会角色也有本质的区别。女性进入职场,正好处于职业上的上升期和生理上的最佳孕育期。在妊娠、分娩、哺乳、育儿这个并不短的时期内,女性需要面临着家庭和事业的抉择。兼顾二者的女性毕竟是少数,通常情况下女性会选择退出就业从事家庭活动。这意味着企业中女性职员的流失,事实上造成了先前培训等成本付之东流。

另外,由于女性与男性的生理差别,相对于男性卫生保健,企业需要建立更多的基本保健设施,这就要增加企业的基础建设的开支,这种开支差额的存在使得女性在就业中受到一定程度的阻碍。而男女的生理差别还将导致女性的生育费用,计划生育费用等额外的费用支出,当企业招收的女性越多,成本支出就越大。这导致的结果就是,企业将为了追求更大的经济效益而在招聘时拒绝女性。

3.2人力资本投资收益的性别差异

企业的目标是追求利益最大化。因此,企业在进行招聘,晋升,培训等人力资源决策时,都会考虑人力资本投资的因素,力求实现最大收益。

首先,由于社会一贯的“养儿送终”等传统思想的影响,在我国尤其是农村地区,多数家庭的丧失劳动能力的父母是交由成年的儿子赡养的。出于利益相关,父母们对其儿子投资的未来边际收益显然会大于对女儿投资的未来边际收益。因此,家庭更愿意在儿子身上进行教育的人力资本投资,这产生的结果就是在进入劳动力市场前就存在着性别歧视,意味着女性在就业前的受教育程度会低于男性。

其次,在工作中,职业培训能提高人力资本的存量,但多数企业在对培训对象的选择上,仍存在性别歧视现象。这种作为不仅在一定程度上削弱了女性进入重要的高层领导职位的可能性,更加限制了女性固有潜能的发挥和主观能动性的提升。正是由于企业在人力资本投资上偏向于男性,女性参加职业培训的程度低于男性。这二者共同作用,一定程度上导致女性的人力资本相对地低于男性,在劳动中为企业创造的收益也可能会降低。

3.3人力资本投资回报期的性别差异

由于女性和男性生理条件差异,目前国际劳动力市场的基本状况是女性的工作年限普遍少于男性。按国家政策的规定,现今实行差别性退休政策,男性职工在60周岁退休,女性职工在50周岁退休,女性干部退休年龄为55周岁,这意味着在中国女性将比男性早退休5-10年。而这代表女性人力资本投资的回报期将比男性缩短,回报期越短,企业对女性的人力资本投资浪费就会越大,其为雇主创造收益的可能性就越低。由此,女性给用人单位带来一笔极大的性别成本。

同时,由于女性承担的社会角色和男性的差异,妇女在养育孩子和从事家庭生产方面发挥着重要作用,如《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》显示,女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时,比男性多2.7小时。另外,女性在妊娠、分娩、哺乳、育儿的时期也必须要退出劳动力市场。在现今全面二胎政策开放的情形下,女性由于生育哺乳退出市场的频率和时间长度已经不仅会直接影响着其职位晋升报酬的变动等因素,还将会要不同程度地降低其实际工作的总量和企业对其进行人力资本投资应当获取的收益。

4总结

在当今社会中,女性已经扮演着越来越重要的角色。追求平等和自由是人类社会进步的动力,减少甚至消除就业中的性别歧视不仅是推动经济社会发展的要求,更是推动人类文明进步的要求。女性面临就业的性别歧视固然有一定的经济学依据,但更多时候是雇主为满足其偏好效用产生的。雇主施行性别歧视将会支付相应的费用,这就是性别歧视的成本所在。这意味着,通过政策法律增加雇主歧视的费用或许可以成为比较有效的手段。政府需要为此付出行动,改善女性的就业环境。

同时,社会传统的糟粕思想应当被摈弃,社会应重视起家庭承担的就业前的人力资本投资,使得男女拥有同等的受教育的权利和自由。正如张抗私所言,“尽管对男女两性人力资本投资的回报率不同,但是,与差别地甚至是歧视地对待相比,更为协调地配置资源,达到优势互补、共同发展无论如何是一种理性的选择。”

摘要：女性在劳动力市场上遭受性别歧视已经成为社会关注的焦点之一。从职业门槛、收入差距、职业结构、职位晋升和职业培训几个方面列举女性在就业中受到的歧视现象,并且基于人力资本理论探讨就业中性别歧视现象出现的可能原因。

关键词：就业,性别歧视,人力资本理论

参考文献

[1]潘锦棠.性别人力资本理论[J].中国人民大学学报,2003,(03).

[2]葛玉好,邓佳萌,张帅.大学生就业存在性别歧视吗[R].北京:中国人民大学国家发展与战略研究院,2015,(19).

[3]李春玲,李实.市场竞争还是性别歧视——收入性别差异扩大趋势及其原因解释[J].社会学研究,2008,(02).

[4]张抗私.人力资本投资中性别歧视的经济解析[J].财经问题研究,2002,(07).

[5]李侠.性别视角下的女性人力资本投资[J].大连海事大学学报(社会科学版),2010,(03).

[6]王明杰,郑一山.西方人力资本理论研究综述[J].中国行政管理,2006,(08).

大学生就业问题之性别歧视浅析 篇8

一、大学生就业中性别歧视的界定和表现

要分析女大学生就业中性别歧视的表现形式, 首先应该明确一个概念, 什么是就业中的性别歧视?1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为所谓“对妇女的歧视”, 就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制。其结果和目的是损害或否认妇女 (无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”, 这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中指出:“就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠, 其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等, 但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不应视为歧视”。笔者认为就业中的性别歧视其实就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段, 使女大学生在就业中丧失平等择业的机会。了解这一概念, 就为我们正确识别女大学生就业中遭遇到的性别歧视的各种表现形式提供了一定的衡量标准, 迄今为止, 这一歧视现象的表现主要可概括为:

1、用人单位在录用名额中明确规定录用男性

用人单位在录用名额中明确规定录用男性, 这种现象是很普遍的。一些国家政府部门, 银行、高校、医院、报社及国有大中型企业在招聘条件中明确提出“只要男生”, 在一次大型人才招聘会上, 参加的265家单位中, 117家提出了性别限制, 占总数的44%。由此可见, 只要男生的性别歧视, 使同样具备应聘资格的大量女生失去竞争机会。

2、用人单位在招聘中不写明性别, 但实际不打算招聘女性

与有的用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样不同, 有的用人单位不写明招收人员的性别, 但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。这是一种更为隐蔽的性别歧视, 在近几年的招聘会上, 用人单位更多的是采用这种逃避就业歧视的方式进行人员招聘。

3、招聘单位提高录用女生的标准

一些招聘单位对女生的要求近乎百般挑剔, 对女生提出了除职业要求外的一些额外要求, 如身高、体重、容貌的要求, 甚至还在有无恋爱上做文章的。2003湖南省在录用公务员的过程中, 竟把女性第二性征发育是否正常, 乳房对称无包块, 列入招聘的体检标准中, 致使20%的通过笔试和面试的女考生因这一条而不能进入国家机关工作。

4、在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利, 如生育权, 婚姻权等

即使有女生能够过关斩将通过面试, 签约时规定三五年内不得结婚或生育。在辽宁省人才市场举行的“重点企业、重点项目”招聘会上, 沈阳市的周女士通过几轮履历筛选, 最终获得某企业“综合办文秘”的面谈机会, 就在她满怀信心等待商讨下一步事宜时, 该企业负责招聘的工作人员却告诉她:“按照公司规定, 未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的, 除非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”

二、女大学生就业中性别歧视的成因分析

当代女大学生就业中遭遇性别歧视, 有着极其深刻的社会背景, 其原因也是多方面的, 既有来社会大环境等客观原因, 也来自女大学毕业生自己等主观原因, 笔者主要原因有以下几个方面:

1、传统性别文化基础上的社会性别差异

深受中国几千年“重男轻女”、“男尊女卑”、“男主外、女主内”等传统观念和传统势力影响, 女性在家庭与工作的矛盾、时间和精力限制下往往侧重于家庭, 社会对女性家庭角色的重视远远高于职业角色的重视, 这种建立在传统文化基础上性别观念, 是女大学生平等就业权不能平等实现的一个主要原因。

2、社会保障制度和法律的不够完善

虽然我国的《劳动法》《妇女儿童权益保护法》和《就业促进法》等法律法规为女性在就业方面同男性享有平等权利提供了法律依据, 但是上法律法规一般只做原则性规定, 缺乏具体可操作性的性别歧视认定及惩处程序, 对女性平等就业权的保护无法落到实处。

3、劳动力市场供求关系的矛盾尖锐化的影响

随着经济、政治体制改革的深入, 劳动力市场供大于求的现实为用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。另一方面, 随着高校扩招, 在大学生人数骤增的情况下, 女大学生占高校学生总数的比例也来越大, 结业问题也更加突出, 性别歧视问题也越演越烈。

4、学校培育模式的制约

目前我国高校的教育方式落后, 教材内容陈旧老化, 导致学生重理论轻实践, 许多女大学生成绩优异动手能力却很差。在就业指导方面, 许多学校就业指导服务不完善, 指导工作没有针对性。因而在校期间女生易取得优异成绩, 而就业情况却不如男生。

5、生理特征的影响

不可否认, 在体力、精力、心理承受能力方面女性往往逊于男性, 而且女性在工中不可避免地要经历生育、哺乳、经期等正常的生现象, 这不仅影响工作, 而且还需企业为女性承担一定的费用。因此, 女性在生理方面的劣势影响了女性的职业生涯。

6、女大学生自身综合素质不高

首先, 从女大学生自身心理来看:女大学生择业观念陈旧。其次, 许多女大学生没有维权意识, 在遭受用人单位的歧视后, 没有据理力争, 而是委曲求全, 使用人单位的歧视行为得以纵容。再次, 部分女大学生在校期间虽然通常学习比较用功, 成绩突出, 但更加注重书本知识而容易忽视综合能力的培养, 导致动手能力、实践能力和创新能力不足, 难以满足用人单位的要求。

三、解决女大学生就业过程中性别歧视问题的建议

女大学生在就业中遭受的性别歧视对企业和女毕业生都带来了诸多不利的影响, 因而, 应针对性别歧视产生的主要原因, 我们必须提出有效对策, 以实现男女就业的真正平等。笔者认为, 我们可以从以下几个方面着手:

1、改变传统性别观念, 加强男女平等就业意识的培养

要普及《劳动法》及《妇女权益保障法》等相关法律知识, 真在就业方面的男女平等。加强对成功女性的宣传力度, 以鼓励女大学生自强不息, 从而改变社会对女性价值的总体评价。

2、完善社会政策、法规

我们必须完善相关法规, 法律条文中不仅要有原则性的规定, 而且必须要有具体操作性的方案。应该对企业的歧视性行为确定法律责任, 使用人单位不仅“有法可依”, 而且“违法必究”, 通过强制性的法律手段消除性别歧视现象。

3、规范劳动力市场就业机制

人才供大干求, 这不可改变的事实。从长远发展来看, 只有社会生平提高了, 才会创造更多的就业机会。而在短只有加强对劳动力市场的监管力度, 规范劳动就业机制。使企业行为规范化, 才能为男女平等造良好的条件。

4、改变教育方式, 提供完善的就业指导服务

学校应当改进教学设备, 建立各种渠道让学生能接触最新知识, 并尽量丰富选修科目, 让女大学生根据自身优势针对性地选课。同时, 学校应改变现有的奖励方式, 适当增加实践能力占综合素质测评的比例, 在考核方面严格把关, 并给予充分的时间, 提供合适的机会让学生参加实践活动。在就业指导方面, 指导工作应该落到实处。学校应与用人单位联合举办女性为主体的专场招聘会, 为女大学生就业营造相对适宜的求职氛围, 提高求职成功率。

5、女大学生应该提高自身素质, 增强就业竞争

首先, 女大学生应该树立正确的就业观。其次利用法律维护自身利益。我国相关法律已规定男女平等就业, 女大学生在遭受歧视时, 不能委曲求全, 应树立维权意识。运用法律保护自己。再次, 女大学生要扩展知识面, 提高综合素质。专业知识的学习固然重要, 但不能忽视其他方面的发展。女大学生要扩展自己的知识面, 以增加就业机会, 在学习知识的同时, 应注重实践能力、社会能力的培养, 并尽量积累社会经验, 将自己培养成为社会所需的复合型人才。

就业性别歧视问题, 在我国广泛存在, 也产生了一些负面影响, 因此我们应该加深对这个问题的研究, 以使女大学生在就业中能过享有真正平的就业机会。

参考文献

[1]邓映辉, 郑丹凤.当代大学生就业中的性别歧视问题研究[J].管理观察, 2010, (21) .[1]邓映辉, 郑丹凤.当代大学生就业中的性别歧视问题研究[J].管理观察, 2010, (21) .

[2]谷国峰, 姜莹.对女当学生就业过程中性别歧视问题的思考[J].职业技术教育, 2009, 30 (11) .[2]谷国峰, 姜莹.对女当学生就业过程中性别歧视问题的思考[J].职业技术教育, 2009, 30 (11) .

[3]李海燕, 张学雷.论女大学生就业中的性别歧视[J].商场现代化, 2006, (24) .[3]李海燕, 张学雷.论女大学生就业中的性别歧视[J].商场现代化, 2006, (24) .

论女大学生就业中的性别歧视 篇9

1.1 就业机会的性别歧视

首先, 女大学生就业空间相对狭小, 不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外, 还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法, 表面上一视同仁, 不论男女, 求职简历来者不拒, 但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁, 制造高学历依然无法跨越的职业门槛, 使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次, 女大学生在找工作时, 没有拥有与男生相同或相等的就业机会 (即“同民同工”) , 也就是说, 女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显, 也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响, 在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生, 或者提高录用女生的标准, 给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。

1.2 职业待遇的性别歧视

在相同的工作中, 女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬 (即“同工不同酬”) 。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象, 为了能得到工作, 有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比, 女大学生就业质量要低得多。

1.3 发展机会的性别歧视

相对男大学生来说, 企业认为女大学生的职业生涯较短, 工作的连续性较差, 不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀, 特别是由于人为的歧视因素, 女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看, 女性在智力型职业中的比例小, 在体力型职业中所占比例大。由此可见, 发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。

2 女大学生就业中性别歧视的原因分析

2.1 传统文化偏见的影响

在传统的社会历史文化背景下, 我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外, 女主内”等思想根深蒂固, 女性始终处于弱势地位, 虽然今天已进入知识经济的时代, 法律也明文规定男女平等, 但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面, 社会在对女性的理解上, 普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力, 但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下, 创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝, 因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面, 受长期以来社会对女性角色期待的影响, 社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为, 女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上, 不利于专心工作和事业开拓, 这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应, 让很多德才兼备、学有所长的女大学生, 连参与面试进入竞争的机会都没有, 就被用人单位冷酷无情地拒之门外, 在实际择业中处于劣势地位。

2.2 用人单位利益驱使的影响

在市场经济条件下, 人们讲求“经济人理性”, 追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争, 各单位都在追求利润的最大化, 由于各种生理因素的影响, 使得女大学生的成本要高于男大学生。首先, 女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题, 用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定: 女职工按规定享受的产假期间, 工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金, 承担岗位空缺填补成本, 造成直接成本。另一方面, 生育问题使女性产生工作生涯的中断, 重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整, 由于相关法律的制约, 重返者的工资水平不能低于退出时的水平, 这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次, 从长远来看, 女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10 年, 这就意味着, 她们比男职工们要少贡献5—10年, 而多拿几年的工资, 一定程度上也增加了单位的成本。再次, 由于生理等多种原因, 女大学生到工作单位后, 用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响, 使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等, 但由于对违法主体缺乏具体的罚则, 所以对用人单位难以约束。

2.3 相关的法律政策不健全

关于性别歧视, 我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律, 《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程, 相关条文只散见于各种法律之中, 而且仅有禁令却无罚则, 劳动监察缺失, 司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例, “妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有, 却无任何可操作性, 哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关, 都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲, 立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

2.4 女大学生自身原因

传统性别角色的分工, 使得社会对女性产生了一定的偏见, 女大学生尽管接受了高等教育, 也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。很多女生自身给自己一个较低的定位, 形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候, 有些女大学生好高骛远, 就业观念不现实, 她们认为自己受的是高等教育, 大学毕业后就应该“坐办公室”, 就应该是“白领”, 而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作, 相对于男生, 她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位, 而对于一些竞争性强、挑战性大的职业, 她们大都不愿意接受, 甚至不敢问津, 也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象, 也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力, 即使那些有才华的女大学生也往往在“我不能”的阴影中错过了就业良机。另一方面, 接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者, 她们在择业时的期望值要高于普通女性, 她们对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女大学生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位, 把“大中城市”作为理想的就业选择, 有的女生还希望未来的工作单位有“出国”、“培训”等机会。和男生相比, 女生不愿意下调对工作的期望值, 这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。

3 女大学生就业中性别歧视的对策分析

3.1 社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想, 要消除就业领域的性别歧视, 就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视, 树立公平的竞争意识, 做好舆论宣传, 对女大学生工作能力给以客观、公正的评价, 以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题, 从根本上要转变观念, 剔除“男尊女卑”的封建落后思想, 大力发展社会生产力, 创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此, 全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见, 广泛宣传男女平等基本国策;树立公平竞争意识和平等意识;传媒要加大对成功女性的宣传;要改变社会对男女价值的评价体系, 充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

3.2 用人单位要转变用人理念

用人单位要从企业长远利益出发, 在招聘人才时不能仅考虑近期的经济利益, 而应从企业文化内涵、岗位需求、人才素质、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑。虽然在市场经济条件下, 用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择, 但是, 对女性自然附着成本的进一步分析表明, 减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策, 也需要用人单位转变用人理念, 消除对女性的偏见。刚走出校园的女大学生具有自身的优势和好学的精神, 用人单位要转变“女不如男”的用人观念, 科学认识女性作为人力资源的价值, 做到唯才是举, 给女大学生就业提供更多的机会。女大学生受到赏识后, 就会完全接受用人单位的文化观和价值观, 与用人单位荣辱与共, 竭尽全力为其服务。同时, 在工作中男女合作会对提高工作效率、优化人际环境具有相当的积极作用。

3.3 政府要加强有关立法工作

要消除就业的性别歧视, 最强有力的武器还是法律。政府要加强立法工作, 建立平等的就业制度, 完善相应的政策法规, 保障女大学生就业的各种权利, 消除就业市场的性别歧视, 给女大学生提供一个公平的就业环境。对违规企业从严从重处罚, 使性别歧视的机会成本远远大于收益, 而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用, 制约企业不再歧视女生。鉴于就业中性别歧视的隐蔽性, 当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价监督机构, 对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查, 及时处理和纠正性别歧视行为, 保障女大学生的就业平等权。同时, 法规的出台也有助于促使政府的行为规范化、制度化和程序化。

3.4 女大学生自身的应对策略

要解决女大学生就业歧视问题, 除了社会、用人单位和政府的努力外, 女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。面对激烈的就业竞争, 不少女大学生容易在“女大学生就业难”的说法影响下产生畏难的心理。在面临就业问题时, 女大学生要克服自卑心理, 消除心理上的自我歧视, 要有足够的自信心和竞争意识, 要在竞争中发挥自己的优势, 要坚持自尊、自信、自强、自立, 相信自己和男生一样有实力, 要敢于竞争, 克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态。以优秀的表现证明自身的价值, 改变社会及用人单位对女性的不正确认识。同时, 女大学生的就业观念也一定要顺应时代的要求, 要树立大众化的就业观, 实事求是地分析自我, 确定合适的就业期望值, 做好从基层做起的准备, 摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限。

消除女大学生就业中的性别歧视、保障女大学生的平等就业权利、提高女大学生的就业比例, 是我国经济现代化和社会发展的必然要求。因此, 全社会要共同努力, 从政府、社会到个人, 都要冲破传统的性别歧视与偏见, 为女大学生创造良好的就业环境, 使她们成为社会主义建设需要的有用人才。

参考文献

[1]郭秀芬.女大学生就业现状的分析与对策探讨[J].青少年研究, 2004, (2) .

[2]赵银侠.制约女大学生就业的社会结构性因素探析[J].南京社会科学, 2003, (11) .

[3]石美遐.中国现阶段女大学生就业问题研究[J].妇女研究论丛, 2005, (12) .

反就业性别歧视 篇10

本文通过问卷调查的形式对大学生就业过程中的隐形性别歧视作了调查, 并利用实证研究方法分析了大学生就业中的性别歧视问题, 并提出了改善这种状况的意见和建议, 从而使严峻的就业形势得到缓解。

一、大学生就业过程中隐形性别歧视的调查及结果

经调查, 男生在就业过程中遭遇性别歧视的概率不超过20%, 而女生则高达80%, 其中有一半的女生表示就业过程中遭遇多次性别歧视。同一学校毕业的男生的初次就业率比女生的高了22.3%。由调查结果可以看出女大学生面临的就业形势远比男生严峻。直到调查结束时, 在接受调查的学生中依然有70%的女生还未就业, 而从针对调查对象中已就业学生的结果来看, 男生的就业质量和就业工资都要高于女生。

二、大学生就业过程中隐形性别歧视现象的实证分析

1. 政府应做好政策引导工作

政府要进一步完善已有的与就业相关的政策与法规, 构建保障大学生就业的社会机制。第一, 为了确保劳动力市场的持续健康发展, 就必须用与之对应的法律法规对其进行约束和管制, 从根源上避免劳动力市场的性别歧视现象;第二, 针对女大学生在就业过程中受歧视的现象, 出台相关的激励或优惠政策, 对积极扶持女大学生就业的企业和单位给予一定的奖励[1];第三, 通过多种方式提高女大学生对我国经济发展、社会发展和就业动态的关注度, 增加其对职业发展动态、前景、职业性质等了解的机会, 积极鼓励和扶持女大学生进行自主创业。

2. 社会应做好环境营造工作

第一, 积极做好产业结构的调整工作, 从以发展服务业为主的第三产业出发, 为女大学生提供更多的就业机会, 同时也要大力发展生产力, 改善企业或单位的硬件和软件设施, 提高女大学生的工作质量;第二, 在社会积极宣扬性别歧视的弊端以及保护妇女权益相关的法律法规, 以此转变社会民众的传统思想观念, 消除整个社会中的性别歧视现象, 提高大学生就业过程的公平性[2];第三, 社会用人单位要加强与高校的联系, 积极引进在校大学生特别是女大学生进入本单位实践或实习。

3. 高校应做好大学生的就业指导工作

第一, 高校要认识市场需求的重要性, 并且切实以市场需求为依据开展教学工作, 针对女大学生就业受歧视的现象以及女性自身的特点, 加强对女大学生学习能力、应用能力、实践能力等的培养。第二, 在开展就业指导的过程中要特别注重对女大学生的引导, 使其能够充分了解自身的优势, 并在就业过程中充分发挥这些优势, 引导女大学生树立自强自立、艰苦奋斗、坚持不懈的意识, 为大学生的就业做好充足的准备工作[3]。

4. 大学生自身应转变传统思想观念

大学生特别是女大学生的思想要跟得上时代发展的步伐, 摒弃传统的思想观念, 从提高自身综合素质和能力入手, 提高就业率。同时, 也要及时更新就业观念, 树立科学的就业观和择业观, 要将个人价值的实现与集体价值、社会价值有机统一起来, 主动出击去实现自己的理想[4]。

综上所述, 我国现阶段关于大学生就业中性别歧视的研究还处于初级阶段, 还需要进一步加强。政府、社会、高校要联合起来, 从政策、环境、引导等角度出发消除大学生就业过程中的性别歧视现象, 与此同时, 大学生自身也要不断提升, 努力实现自身的理想和价值。

摘要：近年来, 大学毕业生就业形势越来越严峻。在这种形势下, 大学生特别是女大学生还要面临就业过程中性别歧视问题。针对这种情况, 政府要进行政策引导, 社会要进行公平环境的营造高校要做好就业指导工作。而大学生自身也要积极转变观念, 提升综合竞争力将隐形性别歧视给就业带来的影响降低到最小。

关键词：大学生,就业,性别歧视,实证分析

参考文献

[1]王文杰, 毛振军.女大学生就业问题实证分析[J].边疆经济与文化, 2013 (3) :118—119.

[2]朱以财.女大学生就业影响因素的实证研究[J].江苏广播电视大学学报, 2010 (5) :94—96.

[3]肖强.高校提升大学生就业能力的探析[J].福州大学学报 (哲学社会科学版) , 2012 (6) :140—143.

反就业歧视法律保障制度初探 篇11

[关键词]就业歧视的认定；就业平等；法律保障制度

中图分类号：F325文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0214-01

1关于就业歧视的认定

1958年国际劳工组织通过了《关于就业及职业歧视公约》(第111号公约)它作为八个核心劳工标准公约之一，对就业歧视做出了明确的界定，其内容涉及到要求雇主在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信仰、民族血统或社会出身等各种歧视。

我国现行法律体系从《经济、社会和文化权利国际公约》到国内法，国内法上至宪法下至单行法律都对公民劳动就业权，平等权做出了详细规定。所以对是否构成劳动就业歧视应从以下几个方面给以综合认定：

(1)劳动者在录用前是否获得与其它同样条件应聘者均等的机会，同样的规则以及法律是否保持其拥有进人该职业同样的程序，而在录用后是否与其它同样条件劳动者一样享有同样的工作条件、职业待遇、工资福利，是否承担与其他同等条件的劳动者一样的责任。

(2)上述种种不平等的原因是基于非个人经济特征所造成的，即非基于种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质等原因造成的不平等。

(3)这种不平等对待是用人单位故意造成的。如果用人单位本身对劳动者本人没有偏见因疏忽大意没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，我认为不应认定该行为为就业歧视，而且，即使对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为故意实施的，也不构成就业歧视。但用人单位需对自己对劳动者的不公正待遇不是由于故意而应承担举证责任。

(4)这种歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。

(5)不是由于合理目的和客观需要，即对劳动者的保护不是出于法律给予的特殊保护如对妇女，儿童，残疾人等的特殊保护非就业歧视。

在现实中存在诸多的就业歧视案件，我们如何构建反就业歧视的法律保障体系维护每个应聘者或劳动者的就业平等权?

2建构反就业歧视的奖励法律保障制度

实行国家对提供平等就业的单位或组织给予奖励。奖励一般分为物质奖励或精神奖励，这里主要是从精神奖励方面给予用人单位一定程度的奖励，因为企业以盈利为目的，给予他们物质奖励相对于他们的赢利而言几乎微乎其微，很难调动他们维护稳定的劳动关系的积极性。因此，物质奖励对赢利的企业达不到其应有的效果，而精神奖励可以给企业带来持久的经济效益。企业的信誉、商品的声誉是其生存的根基，而精神奖励正是巩固和加强这种根基的主要手段。而事业单位、机关、团体很大一部分是以公共利益为目的的，提供平等就业，维护社会稳定，是他们本职范围内的事项，如果进行物质奖励将会淡化它们对本职工作的责任，而精神奖励可以更好的鼓励他们干好本职工作。因此可以通过颁布荣誉称号方式鼓励用人单位。像这几年国家一直在评选全国百强企业，全省百强企业。实行该制度我认为需有以下几方面作基础：

一方面，对企业或赢利性组织而言，可以通过专门的国家机构把全国或该地方的企业建立统一的企业登记制度，把这些企业的注册资本以及注册号向社会公布，然后通过网络或举报等方式为应聘者监督这些企业在应聘时或用工时是否存在歧视提供平台，而且把该种举措通过媒体或国务院通知的方式告知给社会大众。最后，在年终衡量该企业是否是“百强企业”等享有商品声誉、企业信誉的企业，不但应以该企业该年度是否创出巨大经济效益为衡量指标，而且以该企业在应聘时或用工的过程中对应聘者或员工的歧视多少和程度轻重双重标准作为衡量指标。

另一方面，对事业单位，机关团体的应聘和用工歧视问题可以建立上访制度，对上访率少或上访事由不成立的机关、团体、事业单位给予精神奖励。这样可以在具有公共利益为目的的事业单位，国家机关，社会团体中形成竞争机制，有利于国家行政体制的健全和完善。

3构建反就业歧视的法律责任制度

无责任就无权利。只有奖励与惩罚相结合的保障制度，才能更好的保障劳动者平等就业。而惩罚是用人单位对应聘者或其员工应承担的一种法律责任。因而就业歧视的法律责任是指用人单位不履行法定义务或履行法定义务不合法而对受歧视的应聘者或其员工承担的否定性法律后果。

用人单位如果在录用前对求职者的自然属性作出限制。必须该种限制是与该单位的工作正常运转以及工作效率具有联系和影响，否则就要对其实施的歧视行为负有法律责任，即只要用人单位对录用前的劳动者的歧视性待遇是有合法目的和客观必须等正当理由时，其就不承担法律责任。

我认为就业歧视的法律责任承担应包括民事责任和行政责任。

民事责任主要包括用人单位在录用求职者之前因某种非经济因素而对求职者给予不合法的区别对待行为或录用求职者后而未用工给求职者造成丧失劳动机会或其他机会而造成损失或录用后在用工过程中对劳动者给予的歧视性待遇或不平等对待所应承担的责任。包括劳动关系建立之前的歧视行为和劳动关系建立后的用工歧视行为，

求职者可以依据侵权行为或违约行为要求用人单位承担责任。这里侵权责任是指用人单位违反法律规定侵犯劳动者的平等就业权所应承担的责任。违约责任是用人单位与劳动者签订劳动合同后未用工或在用工过程中不平等的对待条件相同又没有合理理由给予特殊对待的劳动者应承担的合同责任。从侵权责任和违约责任的内涵和外延看，侵权责任贯穿这种民事责任的始终，无论是在录用前还是在录用后遭受到歧视对待，都是对平等就业权的一种践踏，所以都构成侵权。但是在录用后未用工或已用工同时又构成违约责任，这时出现违约责任与侵权责任的竞合。具体追究那种责任，视具体情况而定。

在录用前由于应聘者具备用人单位所需职位的各种素质，却因用人单位的个人爱好，市场信息的不完全、不对称以及其他限制性条件导致其丧失这次机会，这时没有建立劳动关系，只能根据平等主体之间的民事法律关系处理，要求用人单位赔偿该求职者因此而支付的必要费用和预期利益。

4结语

反就业性别歧视 篇12

一、就业歧视基础概念

按照我国2005 年全国人大常委会审议批准的《歧视 ( 就业和职业) 公约》 ( 第111 号公约) 中对就业歧视所下的定义, 就业歧视是“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身等所做出的任何区别、排斥、优惠, 其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会和待遇上的平等”。这种定义方式获得国际认可, 也被后来的一些人权公约所仿效。该公约中也对就业歧视的类型进行了区分, 分为直接歧视和间接歧视, 前者是雇主基于法律禁止的理由而给于其低于正常情况下应当给予其他人的待遇, 后者是指歧视事实的发生非源于行为人明显的歧视行为, 而是因其所要求的规定、标准或惯常做法于表面上共同适用于全体劳工, 但其适用结果却使某一特定群体明显处于不利的状态。[1]一些国家对就业歧视类型有不同的分类, 但此种分法为国际通说。我国显然并没有进行类似的区分, 司法实践当中往往忽略了对间接歧视的规制。

二、我国反就业歧视救济立法

我国现行法律没有专门的禁止就业歧视法或者反就业歧视法, 有关于就业歧视的规定散见于各单行法及规范性法律文件, 其中对劳动者受到就业歧视的司法救济规定极少且过于原则。目前有关就业歧视对劳动者权利救济途径的法律条文只有《就业促进法》第62 条: “违反本法规定, 实施就业歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼。”这是我国首次赋予劳动者在就业歧视上获得司法救济的权利, 但由于法律并未明确侵犯平等就业权时雇主应承担的法律责任等, 故可操作性并不强。

三、就业歧视案由分类分析

2011 年, 最高人民法院对《民事案件案由规定》进行了修改, 将“案由”细目扩展为424 种, 但其中并没有将“就业歧视”作为民事案件的案由。司法实践中, 就业歧视诉讼的案由并不统一, 主要有劳动争议纠纷、人格权纠纷、侵权纠纷三种情形, 由于就业歧视所涉及的人格权纠纷实际上也属于侵权纠纷。[2]所以就业歧视诉讼的案由可概括为劳动争议纠纷和侵权纠纷两种, 不同的案由适用情形也不同。纵观为数不多的就业歧视案件, 法院往往将发生在建立劳动关系之前引起的就业歧视纠纷归为侵权诉讼; 发生在建立劳动关系之后引起的工作待遇歧视归类为劳动争议。不同案由会引起实体和程序上的不同, 对劳动者各有利弊。案由如果是劳动争议, 依《劳动争议调解仲裁法》第27 条, 劳动者须在1 年内先申请劳动争议仲裁, 对仲裁裁决不服再去法院起诉, 且承担较轻的举证责任。案由如果是侵权纠纷, 依《民法通则》第135 条, 劳动者可在2 年的诉讼时效期间内无需申请劳动争议仲裁而直接去法院起诉, 且承担较重的举证责任。

不少学者认为, 应当把就业歧视作为独立案由纳入到劳动争议中去, 理由是劳动法调整对象包括“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”, 其中包括劳动关系建立的前提条件和劳动关系结束后的必然结果。[3]但也有学者认为, 在法理上, 对就业歧视案件来说, 劳动争议纠纷仅能请求经济损失赔偿, 而侵权纠纷除请求经济损失赔偿外, 还可请求精神损害赔偿和赔礼道歉。我国现行法律背景下, 以选择侵权纠纷作为案由对劳动者更加有利, 在法理上也更圆满一些。[2]本文更倾向于将就业歧视纳入劳动争议中, 就业歧视是劳动平等权利受损的现象, 理应受到劳动法约束, 我国司法判例中多出现的为保护劳动者而以侵权之诉为由采用精神损害赔偿, 本文不予认可。首先保护受歧视劳动者有其他的途径; 其次侵权是对某个人的民事违法行为, 是私法上的过错, 当事人之间是平等主体。而劳动关系兼具平等性和人身隶属性, 是一种社会法律关系。劳动关系建立时, 雇主和劳动者地位相对平等, 但劳动关系建立后, 已发生在具有人身隶属关系的两个主体之间的就业歧视行为, 就不能单纯以私法上的“侵权”来概括了。最后, 为了侵权事实成立, 劳动者需要证明侵权造成的损害事实、被告的违法行为、行为与损害的因果关系、一般侵权的举证责任及加害人的过错, 较之劳动争议, 显然更不利。

四、就业歧视诉讼中的举证责任

就业歧视诉讼里当事人的举证责任因案由不同而有所差别。如果是侵权纠纷, 当事人依据《民事诉讼法》第64 条以“谁主张, 谁举证”的一般原则, 从现行举证责任的分配出发。但劳动者较之于雇主处于弱势地位, 一般情况下劳动者平等就业权遭受侵犯时, 很难提出有力的证据证明是因为被歧视。由此可见, 案由为劳动争议纠纷与之比较似乎对劳动者较为有利, 依据《劳动争议调解仲裁法》第6 条, 劳动者若举证充分, 可让用人单位一方提供其掌握管理的相关证据。但在现实中很难界定哪些证据属于用人单位掌握管理的, 实际上仍是由提出主张的劳动者举证。

我国多数学者主张在反就业歧视举证责任分配上采取举证责任倒置原则或合理分配举证责任。本文认为, 首先就业歧视诉讼应在当事人之间实行举证责任的合理分配, 可适当参考英美国家的相关规定, 即只要原告能够证明歧视的存在, 被告就要承担反驳的举证责任关于被告的抗辩, 为了免除歧视的责任。其次, 不同类型的歧视案件适用不同的举证责任分配规则, 即在直接歧视案件中, 被告必须证明其歧视行为是一项真实职业资格; 在间接歧视案件中, 被告必须证明其做法是实现正当目的的适当且必须的行为。

五、就业歧视能否适用精神损害赔偿

《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条: “因侵权致人精神损害, 但未造成严重后果, 受害人请求赔偿精神损害的, 一般不予支持……因侵权致人精神损害, 造成严重后果的……可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。”由以上可知, 劳动者能否适用精神损害赔偿, 关键在于劳动者可否证明雇主的歧视行为导致其精神受到严重创伤, 如医学诊断记录以及雇主歧视行为与精神创伤间的因果关系, 如雇主的某个歧视行为导致劳动者患上抑郁症等精神类疾病。现实中劳动者因此发生病理性变化的案例非常少, 但司法案例中大量都采用了精神损害赔偿, 典型的如“浙江就业性别歧视第一案”。

有学者认为, 由于就业歧视对受害人造成的损失主要属于精神上的, 且“严重”一词十分模糊, 建议未来反就业歧视立法中的精神损害赔偿不以严重为要件。[2]在司法实践中法院可以以“雇主的行为是否违反侵犯了劳动者的信赖利益”为判罚标准, 从而决定是否推定雇主的行为给劳动者的心理造成了严重的损害结果。本文对此有不同看法, 精神损害赔偿一直以来都有很高的门槛, 在没有穷尽其他手段前, 不能单纯因保护劳动者就轻易适用, 否则会造成精神损害赔偿滥用而引起社会不公。就业歧视诉讼完全可以通过赔偿经济损失、强制缔约、规定惩罚性赔偿等手段代替精神损害赔偿, 同时也可通过劳动执法部门加大执法力度, 给予歧视者行政处罚的方式来实现对受害劳动者的保护。

摘要：近年来, 我国出现了大量就业歧视问题, 反就业歧视已刻不容缓。2008年颁布的《就业促进法》明确规定了受到就业歧视者可以通过诉讼途径解决, 但缺乏相应的制度构建, 司法救济措施远没有建立起来。本文通过对我国反就业歧视中存在的案由分类混乱、举证责任分配及适用精神损害赔偿等问题进行探讨, 试图解决司法实践中存在的矛盾, 对我国反就业歧视诉讼制度完善提出建议。

关键词：就业歧视,案由,举证责任,精神损害

参考文献

[1]饶志静.英国反就业歧视制度及实践研究[J].河北法学, 2008 (11) :61.

[2]林嘉, 杨飞.论劳动者受到就业歧视的司法救济[J].政治与法律, 2013 (4) .

[3]李雄, 吴晓静.我国反就业歧视法律规控研究[J].河北法学, 2010 (12) :53.