就业歧视的现状

就业歧视的现状（共12篇）

就业歧视的现状 篇1

在漫长的人类发展进程中, 妇女的权利一度缺失, 争取妇女的合法权益, 也经历了相当曲折的过程。把妇女视为拥有平等权的个体, 并从宪法的角度予以保护, 是人类社会文明发展到一定程度才出现的。虽然, 《宪法》第二章第四十八条规定, “中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”, 当前社会也愈发重视女性的权利, 呼吁男女平等, 但仍存在许多男女不平等的现象, 女性就业受歧视就是这一不平等待遇的表征之一。在激烈的就业竞争形势下, 女性的平等权更应该受到法律的关注与保护。

一、当前女性的就业现状

现代社会, 越来越多的女性走出闺阁, 接受高等教育, 参与社会竞争机制, 在社会的各行各业撑起了属于自己的“半边天”。但是, 由于我国人口众多, 劳动力资源丰富乃至过剩, 不少女性在就业中还是会或多或少受到歧视, 引发一定程度的社会不公平问题。

笔者在本文中借鉴2010 年9 月新浪网教育频道联合英才网联所做的调查“你遭遇过就业歧视吗?”来阐释我国女性就业歧视问题的现状, 该调查着重关心了女性应聘者所受就业歧视的状况并进行了较为全面而客观的阐述。短短两周时间内, 有4650 人参与了调查, 近75% 的参与者表示, 他们在求职过程中有过被歧视的经历, 而有过被歧视经历的女性中, 有近60% 是因为性别原因被歧视。甚至有人说“性别歧视似乎成了女性的专有名词”①; 追溯到2000 年第二期中国妇女社会地位调查结果, 与1990 年相比, 城镇男女在业率均有下降。但与男性相比, 女性的下降幅度更大。其中城镇18 岁至49 岁的中青年女性在业率比1990 年降低了16. 2 ﹪。在下岗失业人口中女性占56. 2 ﹪, 所占比重远高于她们在全部城镇单位就业人口中37. 8 ﹪的比例。而当前再就业率, 女性比男性低21 个百分点。②

无论是影视作品、文学作品还是现实生活当中, 女性就业受歧视的例子也是屡见不鲜。蔡定剑先生在《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书中, 专门用了一章来描述和分析女性在就业中所受到歧视及其原因以及消除这些歧视的对策, 他认为, 我国女性就业歧视主要体现在以下几个方面:

二、保护女性免受就业歧视的对策

( 一) 法律保障

法律是保护女性免受就业歧视、实现男女就业平等的坚强的后盾, 也是女性保障自己权利的最后底线。形式上的男女平等要转化为实质上的男女平等, 女性在遭遇就业歧视之后要通过法律的途径来保障自己的合法权益, 全社会也要营造出一个平等的就业环境。具体来说, 有以下几点:

1. 加强立法, 规范界定相关概念

法律虽然规定了男女享有平等的就业权, 但是并没有对就业中的性别歧视进行非常明确的概念界定、类型区分, 这就给许多用人单位给了钻空子的机会, 用许多另外的方式来实施自己对女性求职者的性别歧视。因此在今后的立法中要进一步明确就业平等的认定标准和相关原则, 直接用法律的准绳来衡量用人单位的违法歧视行为。目前我国用人自主权属于用人单位, 因为对求职中是否产生了性别歧视是比较难以判定的, 这也是反歧视立法和司法中的难点。

2. 细化法律条款, 明文规定具体的法律责任

法律除了要对歧视妇女就业的违法行为予以界定之外, 还应该明确规定违反该项规定之后应该承担的法律责任, 并采取及时的补救措施比如恢复原职、补发工资、赔礼道歉以及给予培训或者晋升机会等③。并且要施以与其责任相等的处罚力度, 使得法律的震慑力能够起到应有的作用。

3. 正确、灵活运用“合理的差别”

要实现实质上的平等, 必须承认“合理的差别”。但是实行差别待遇的目的必须正当, 主要包括以下几种: ( 1) 特殊的职业技能要求, 如医生执业需要医师执业资格证, 近视患者不能参军等; ( 2) 特殊的职业伦理要求, 例如曾经故意犯罪的公民不能取得法律执业资格证; ( 3) 特定的生理条件和健康状况要求。这是现实情况中应该承认的合理差别, 也不能一味追求绝对的平等。

( 二) 社会保障

1. 完善性别歧视的救济制度

社会救济可以说是公民的最后一道保障。从最大程度的保护弱者的利益来说, 我们的社会救济制度还需要进一步完善。在女性就业遭到社会歧视, 并且失去经济来源或者无法获得就业的情况下, 社会救济部门要从如下两个方面对他们进行帮助:

( 1) 物质救济。失业带来的经济拮据和生活困窘是不可避免的, 这个时期, 物质保障是非常必要的, 失业保险、城市和农村低保要能够确保他们最基本的生活。失业保险、低保的金额应该和当地的经济发展状况以及消费水平挂钩, 采取浮动制度, 不能一刀切。除此之外, 必要的就业技能培训, 就业信息提供, 也是非常重要的。与此同时, 还可以鼓励他们自主创业, 并为其提供适当的优惠政策。

( 2) 精神救济。找不到工作的女大学毕业生, 失业的农村女工等等容易遭到就业歧视的群体精神都是比较脆弱的, 如何帮他们走出阴霾, 重塑信心, 正确面对这类事件与物质救济同等重要。关注他们的心理健康、精神健康, 是一种非常重要的人文关怀。

2. 完善生育保险制度

( 1) 覆盖范围。生育保险制度应该是一个全覆盖的社会保障制度, 而目前我国的现状离这个目标还有比较大的差距。许多私营企业、城镇工商个体户、失业女性和广大的农村女性劳动者, 都应该纳入到这个范围之内。生育保险制度应该成为真正意义上的全民保险制度, 真正使生育从私人领域上升为公共领域。

( 2) 缴费主体。目前我国生育保险费是由企业按一定的比例单方缴纳的, 建议目前我国的生育保险金由受保人和政府与单位分担支付, 这种分担的方式也会在一定程度上避免女性在就业中遭到歧视。

参考文献

[1]新浪网.http://edu.sina.com.cn/j/2010-09-25/1649193663.shtml.

[2]何瑜.女性就业歧视现状与保护问题述评[J].文教资料, 2010.6.

[3]庞惠.推进女性就业平等权的法律问题探析[J].法制与经济, 2009 (1) .

就业歧视的现状 篇2

纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。

（一）中国就业性别歧视现状

目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。

我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：

一、不平等的就业机会

尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。

女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。

用人单位种种或明或暗的性别歧视，剥夺了女性本就少得可怜的就业机会，使得女性求职者在职场应聘中屡屡碰壁。

二、性别骚扰

性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。女性职员作为弱势群体，遭受性骚扰却不敢反抗，委曲求全的情况也很常见。08年武汉就判决了国内首例性骚扰案，此后又有很多诸如2010

年的宋三木案的案子被报道出来。性骚扰问题的根源，归根结底源于传统社会的男权文化，体现的是社会中居于优势地位的男性对女性的歧视和欺压。

三、不平等的退休年龄及退休金待遇

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外无论是发展中国家，还是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇女权益的象征。但，随着社会的发展和科学技术的提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已由丧失了优越性，反而成为限制发展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职，升迁，增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。

五、岗位性别隔离

劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据绝大部分的比例。例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，实职少虚职多，正职少副职多等方面。纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比男性困难。在升迁或是提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要求男性做，女性则只做一些文职工作。

总而言之，在国内，就业性别歧视的现象不容乐观。

2012年，女毕业生曹菊提起首例就业性别歧视诉讼。这是《就业促进法》2008年生效后大学生求职中全国性别就业歧视第一案。女大学生曹菊因不满巨人教育集团招聘上“仅限男性”的严重性别歧视的无理要求，最终将巨人教育集团告上了法庭。这一举动，引起社会民众的广泛关注与响应，反歧视运动一点点儿崛起。

（二）国外就业性别歧视现状

美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。

一、专门立法

美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。

二、专门机构

如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

三、性骚扰问题的特别措施

立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。

雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

尽管如此，国外人才市场也不乏出现就业性别歧视的现象。

案例一：微软一前雇员起诉微软种族性别歧视。

微软一名程序经理，提出起诉，称微软对黑人和女性职员存在偏见和歧视，白人的提升机会比同等素质的黑人和女性多得多。

案例二：英国单身母亲打赢性别歧视官司

日前英国传媒报道了一宗特别消息，一位单身母亲因拒绝超时工作而被解雇，她向法律界求助，打赢了一场性别歧视官司，为同侪争得了历史性的胜利。

综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还是国外，就业性别歧视无处不在。防治求职中的就业歧视现象刻不容缓，这需要国内外人士的共同努力。

就业歧视的现状 篇3

关键词 高校毕业生；就业；歧视

一、高校毕业生就业歧视的概念

就业歧视是指劳动力在求职就业中，由于用人单位设定的种种限定条件而导致求职人员不能够平等就业的现象。

高校毕业生就业歧视是就业歧视中重要的组成部分，也是毕业生走进社会所面临的第一个阻碍，多年来，这种就业歧视问题始终困扰着高校毕业生。具体来说，高校毕业生就业歧视是指高校毕业生在求职应聘中，由于招聘单位的各种不合情理的苛刻条件而不能够顺利得到本应属于自己的工作岗位的现象。这种歧视现象严重扰乱了劳动力市场的秩序，阻碍了就业市场的健康发展，是我国就业市场亟待解决的问题。

二、高校毕业生就业歧视的表现

第一，性别歧视。虽然国家针对高考生在报考专业上没有性别上的限制，但是高校毕业生在现实求职应聘中却始终受性别歧视问题的困扰，男、女大学生在求职应聘中并没有受到同等的对待，女大学生经常是性别歧视的主要对象。尽管企业在招聘岗位时并没有提出对性别的特殊要求，但是在实际操作中大部分企业却遵循“男士优先”的原则。当求职者条件基本相同时，由于存在性别歧视，用人单位往往会优先选择男性应聘者，这种性别歧视，使女大学生在应聘中成为了弱势群体，受到不公平的待遇。

第二，户籍歧视。自从高校毕业生双向选择就业制度实施以来，高校毕业生的户籍问题便成为了毕业生求职应聘中的真正问题。一份关于广东、四川、陕西、河南、安徽、北京、上海、辽宁共八省的问卷调查，调查显示，有44.52%的大学毕业生在就业过程中有因户籍要求而被用人单位拒绝的经历，这个数据足以说明户籍歧视给求职毕业生带来的不公平问题已经迫在眉睫。在高校毕业生求职应聘中，部分地区为了发展本地区的经济、为了保证当地的就业率，会限制非本地户籍的毕业生人数的招聘，规定只招本地区的高校毕业生或增加对外地户籍毕业生的限定条件。

第三，毕业院校歧视。我国的高校主要分为两个类型：一种是以管理型为主的本科高校，另一种是以技术性为主的专科院校。前者在学生的培养过程中以理论知识为主，而后者更为重视专业技术的养成；在学历区分上，前者高于后者。从分工的角度分析，各行各业是应该平等对待的，没有高低贵贱之分，只有让合适的人在适合的岗位上工作才会使社会分工实现合理配置，达到最优效果。然而在实际应聘中，各企业单位并不是单纯地招聘适合本岗位的人才，很多企业盲目地附加对高学历或知名高校的限定条件，根本没有做到物尽其用、人尽其才。

第四，社会资本歧视。社会资本是资本的一种形式，有学者认为社会资本就是社会关系网络。对于高校毕业生来说，社会资本歧视主要反映为“代际效应”。 所谓代际效应是指两代人中，前一代人向后一代人传递信息和资源，为后一代人取得更多的社会机会提供便利。在当今这样一个“拼爹”的时代，“代际效应”现象屡见不鲜，它势必造成形式上的公平，而事实上的机会不公，进而导致毕业生消极心理的累积。

三、高校毕业生就业歧视的成因

1.传统等级观念的影响

从古至今，性别歧视问题一直存在，古人的“女子无才便是德”是对女性求知权利的剥夺。在传统的等级观念中，人们始终认同“男主内、女主外”的真理，“男强女弱”的思想深深根植于每个人的心里。在这种社会偏见的环境中，男性与女性被赋予不同的价值色彩。男性的特征是“勇猛、独立、理性、主外”，而女性的特征和男性正相反，归于“温柔、依赖、感性、主内”，正是这种对男女不同特征的人为界定，误导人们尊崇男性优于女性的错思想，使男性理所当然的站在了承担社会责任的位置上，认为男性更适合社会方面的工作，而女性更应该把精力放在家庭上，做好相夫教子、处理家庭事物方面的事情。在传统等级观念的影响下，女性细腻、认真等更适应社会的优点被忽视，社会看不到女性的优点和能力，使得女性在求职中受到了不公平的对待。

2.二元经济结构矛盾的体制性障碍

二元经济结构是城市与农村的两种完全不同的资源配置制度，是计划经济时期为了快速发展我国的经济而采取的一项应急措施。在这种二元结构制度下，城市与乡村对户籍的管理采取的是两套不同的管理方法，农村人到城市发展、定居，往往会因为户籍问题受到各种限制。对于高校毕业生也在面对同样的问题，部分高校毕业生在求职时，通常会因为农村户籍而受到招聘单位的种种限制，造成农村户籍的毕业生委屈接受不合意的岗位甚至是应聘失败。这种城乡两种不同经济制度的实行造成了农村与城市的两极分化，严重制约了城乡间的共同发展。

3.招聘单位用工权力的放大

与计划经济体制下的高校毕业生分配制度不同的是，现在高校毕业生在就业时采取的是买卖双方双选制度，这种双选制度规避了分配制度的弊端，使就业更具灵活性与合理性。但是这种双选制度同样也带来了新的问题：国家高校政策扩招后，大量人才涌入社会，导致劳动力市场供远远大于求的现象发生，这种买方市场带来的不仅仅是高校毕业生就业压力的增大，同时也无形中放大了用工单位的招聘权力。由于招聘单位用工权力的放大，导致在实际招聘环节中人为地添加对求职人员的应聘附加条件，例如：在学历上对名牌高校的要求，在性别上对男性、女性的区别对待及在外貌上的歧视，无形中提高了毕业生的应聘门槛，用人单位并没有做到给应聘者提供一个的公平合理的竞争环境。

4.毕业生的生活环境、人际圈子有差异

每个毕业生的家庭出身、社会背景是不同的，这种不同往往会对学生性格的养成以及人际交往造成一定的影响。父母交友广泛、工作性质活跃，孩子也往往表现为外向，乐于交朋友；而那些父母工作性质稳定、性格内向的毕业生，通常是交际圈子狭窄，朋友也不多。“父母是孩子的第一老师”，父母的职业、性格、人际圈子同时也会对子女的就业造成直接的影响。不同职业的父母，其子女在择业时的选择是不同的，父母是管理阶层和工薪阶层的社会环境是不同的，信息来源广泛的父母会提供给子女更多更准确的就业信息，利于子女及早找到适合自己的工作岗位，而对于那些人际交往比较匮乏的家庭来说，要想得到准确的信息就显得尤为困难。

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四、思考与对策

1.建立健全反就业歧视的法律机制

在我国的法律中，虽然《宪法》和《劳动法》中都涉及到了有关反就业歧视的法律条文，但是这些相关的法律条文对于整顿就业市场中存在的歧视行为是远远不够的。应该根据就业市场中出现的实际问题，出台一整套、全面科学的《反就业歧视法》，在赋予用人单位用工权力的同时要有节制有限制的约束用人单位的权力放大，做到把权力关进制度的笼子里。同时，要虚心借鉴国外的创新思想，建立审查机构，为用人单位和求职者牵桥引线，做好调解、调节工作，真正做到有法可依、有法可循，严惩不贷。

2.加强政府在就业市场中的职能作用

良好的就业率有助于国民经济的发展，然而我国的就业率却不容乐观，失、待业人员的就业问题不能得到良好的解决，因此，政府作为就业市场买卖双方的桥梁应该加强其职能作用，完善就业市场环境，加强劳动力市场各部门的组织建设，消除制度壁垒。劳动力市场组织发展滞后，信息传递不及时、不准确，应该加强市场各部门之间的沟通、交流，及时公布市场的政策及相关求职信息，做到信息传递的准确性、及时性和有效性，为毕业生创造一个信息畅通的就业市场环境。

3.健全完善高校培养体制

高等院校是培养人才的地方，为了能够培养出适应社会变化的高素质人才，高等院校应该根据社会需求及时调整专业分类和课程设置。人大代表朱友林说“市场经济建设需要的是9名工程师，1名科学家，而高等教育培养的是9名科学家，1名工程师。不少高校在办学理念与人才培养模式方面盲目求大、求全，造成了毕业生和社会需求的错位”。高校应该在课程设置上进行改革，根据社会上对人力资源的需求状况，有目的、有针对性的 培养有助于社会发展的高素质人才，在课余时间，适当增加学生的拓展训练，提升毕业生的综合素质。

4.转变企业用人观念、增强企业的社会责任感

企业之间的竞争力主要依靠的是人才的竞争，所以企业对于选人用人不能主观歧视，要公平对待，要对每一个高素质人才具有责任感。企业应该树立健康的招聘观念，改变以往对高校毕业生学历、性别、户籍等差异的歧视，要避免“大材小用”和“小材大用”现象的发生，要改变以往招聘中的苛刻条件，根据应聘者的自身能力分配工作岗位。企业要有社会责任感，对自己负责，对员工负责，对社会负责。

参考文献：

[1] 雷西合. 高校毕业生就业的法律思考[J]. 宝鸡文理学院学报（社会科学版），2013，（04）.

[2] 刘瑞萍， 谢丹. “代际效应”对大学生就业机会平等的影响及建议[J]. 中国大学生就业，2012，（16）.

[3] 黄敬宝. 大学生就业机会的影响因素[J]. 经济导刊，2011，（10）.

就业歧视的现状 篇4

关键词：就业性别歧视,隐性歧视,对策

当前,中国经济的迅速发展带来了劳动力市场的巨大变革,越来越多的女性加入就业大军,追求自身价值的实现。根据《2005年中国就业报告》提供的资料,女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高,但女性和男性之间在就业状况上仍存在着显著落差,女性就业率比男性低11.4%。近年来,随着社会和法律界反就业歧视的呼声不断增强,国家政策也部分抑制了歧视现象的发生,就业歧视也越来越多地趋于“隐性化”,使反就业歧视的任务更加艰巨。

1 就业性别歧视的定义

1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。就业性别歧视也就是在劳动力市场上,雇主在女性求职者具备完成工作的条件下设置就业门槛,或依据性别因素给予女性职工不同待遇的行为。就业性别歧视有两类:一是显性歧视,二是隐性歧视。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语直接表现出来,而毫不隐讳的歧视行为。隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现,却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。

2 我国女性隐性就业歧视的现状

2.1 就业机会中的隐性歧视

近年来,由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为受到劳动监察部门的查处,因此转而采取一些隐蔽的方式和手段故意刁难女性:在招聘信息发布中注重措辞,造成一种不歧视的假象;招聘现场只收集简历,事后不再通知女性求职者面试;即便女性被用人单位接受,在面试时往往受到用人单位苛刻的限制,如“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件,使女性必须在工作与结婚、怀孕之间做出选择,更有甚者要求签订一份书面协议,保证一定期间内不得结婚生育。此外,一些用人单位针对女性设置额外的附加条件,如身高、相貌、年龄等,让很多德才兼备、学有所长的女性失去平等竞争的机会。

2.2 就业中的隐性歧视

其一,男女同工不同酬。女性的经济收入在量上虽较过去有了较大幅度增长,但相对高收入人群主要集中在男性就业者中,而低收入者则主要是女性,并且几乎占到女性在业人员的一半,女性在就业质量上的歧视没有减少。很多单位迫于社会和法律的压力增加了对女性职员的聘用,然而隐性歧视越发严重,相当多的单位以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”,掩盖“同工不同酬”。其二,岗位性别隔离。女性劳动者在岗位层级上受到的性别歧视是一种隐性的性别歧视,并且往往掩藏在一个冠冕堂皇的说法之下——某项工作适合女性,某项工作适合男性。第一,由于传统性别分工模式的存在,女性通常承担的是社会地位较低而且工资较少的工作;第二,某些领域明显地被分化为“男性化”专业和“女性化”专业,导致女性就业领域和范围受到很大的限制,直接影响到女性的职业生涯;第三,女性升迁的“天花板现象”;第四,女性大量集中于劳动力密集型产业,而在资本或技术密集型产业中就业人数所占比重相对较小。

2.3 就业退离中的隐性歧视

根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定,退休年龄为男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。现今一些企业甚至规定女性职工45岁就要内退。虽然这些政策规定的初衷是出于照顾和保护女性,然而,随着社会的发展、计划生育的实施和家务劳动的社会化,对于大部分50～55周岁的妇女来说,完全具备继续参加工作的能力和意愿。女性提前退休已不再被看成是对广大女性的照顾,而成了制造两性不平等的“瓶颈”。

3 女性隐性就业歧视问题的对策

3.1 从社会意识角度

深化就业中男女平等意识。我国宪法第48条规定,中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。消除就业领域的性别歧视,必须建立以人为中心,以两性全面、和谐的发展为目标的新型性别文化,改变社会传统的性别观念。要转变传统的性别观念,需要全社会的共同努力,通过宣传教育增强全社会平等就业意识。转变社会和用人单位的用人偏好。同时,对违反社会偏好进入“女性行业”的男性也产生歧视,如男幼儿园“阿姨”、男护士等。要转变社会和用人单位的偏好,从社会角度来说,应当公正地评价女性的工作能力,树立良好的女性形象,对女性或男性进入传统意义上不适合的行业领域提供就业机会和各种激励措施,消除旧有的歧视;从用人单位的角度来说,用人单位应当消除对行业性质的传统思维,给女性多一些宽容和理解,树立社会责任意识,在关注自己的经济效益和利润的同时,更多地关注社会效益和人的发展。

3.2 从国家政策角度

(1)完善法律法规,加强可操作性。

2008年1月1日起实施的《就业促进法》,将法律的普适性原则具体化,使法律对性别歧视的禁止由价值层面落实到技术层面。然而,并不是将适合女性的工作岗位进行划分就可以彻底改变用人单位的用人偏好。很多单位对女性设置隐性化的障碍,并未用“性别”来拒收,而是用一些“正当”的用工条件来让女性望而却步。因此,立法反对就业歧视,应有一个整体配套的体系,完善女性就业歧视的判断标准,将歧视性的内容与对女性的保护性内容区别开来,杜绝用人单位钻法律的空子,将女性的保护性法律法规偷换为歧视性的用工条件,明确规定用人单位在招聘、甄选、进用、分发、配置、考绩、升迁、教育、训练、福利、退休、资遣、离职和解雇等方面不得有针对性别的差别性待遇,性别歧视的隐性空间才会最大限度地缩小。

(2)完善生育保险制度。

维护女性劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。如同医疗保险、养老保险等统筹基金一样,生育保险基金由国家、社会、个人三方承担。企事业单位按照一定比例以税收的形式交纳一定金额当做生育基金,同时职工个人从工资里提取一定比例的金额作为生育基金,由银行直接将款项划入劳动局,国家也须从社会发展资金或社会福利资金中固定一部分当做生育基金,这三部分共同构成社会统筹生育基金。通过实行生育保险,可以消除用人单位雇佣女性劳动力提高人工成本的顾虑,减轻用人单位的负担,对转变用人单位对女性的歧视大有帮助。

(3)建立监督机构。

政府相关部门必须严格审查和监测有关法律法规的执行情况,工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等需协调配合,避免重复管理和监管不到位的问题。对于实际生活中出现的性别歧视现象,一定要有依法纠正的机制,要给予女性表达意见和建议的机会,建立监督机构对就业中的性别歧视行为给以具体的制裁和处罚,并且应加强罚款和民事赔偿的惩罚力度,有力地保障女性的合法权益不受到侵害。

(4)建立有效的申诉救济机制。

我国劳动部门应设专门的保障救济办公室,劳动市场设监控窗口处理诉讼,和妇联等广大民间妇女组织联手协作,使遭遇性别歧视的女性有正常的投诉渠道,歧视发生时有专职部门解决,而不是让女性劳动者求助无门。

(5)发挥社区作用。

在社区优先发展对家庭生活有直接影响的公共服务,实现家务劳动社会化,逐步增加女性的自我支配时间。政府应该从政策和经费上鼓励社区创办更多的家政服务业。加快社区家政服务设施和服务网络建设,努力形成设施配套、功能完善、管理规范的社区家政服务体系。这些都将为消除性别歧视和减少女性人力资本浪费提供一定的社会条件,有利于更好地实现女性的社会价值。

3.3 从女性自身角度

(1)转变传统思想,提高自身素质。

受到传统观念的影响和女性生理上经历的周期即怀孕期、哺乳期、更年期的影响,职业和家庭的双重角色冲突使大多数女性还存在着较强的依附心理,“干得好不如嫁得好”思想在女性中仍然普遍存在。很多女性在面对与男性竞争的时候不去争取应有的权利,而是降低自身价值。女性群体应克服这些不良的心理因素,自强不息,逐步从传统的性别角色中解放出来,不断提升人格的独立性、自主性和社会化水平,从而为进入社会、参与合理的职业竞争储备足够的内在条件。

(2)提高自身知识水平,增强就业竞争力。

在知识时代的今天,注重打扮,寻觅所谓的“经济适用男”不是女性实现自身价值的体现,有能力有技术的知识女性才是新时代女性的标志。广大女性要适应形式和就业的需要,积极参加社会上有关创业就业培训。要了解社会和自己,根据所学专业、兴趣,分析自己的长处与不足,了解自己的优势和劣势,主动弥补不足、扬长避短,努力丰富自身知识,提高创业就业本领,提高素质和竞争力,赢得社会的认可与尊重。

综上所述,解决女性隐性就业歧视问题需要在社会和女性自身两方面寻求对策。只有在国家政策的倾向指导、社会教育舆论的导向、法律法规的监督保证和先进性别文化的整合下,才能消除隐性性别歧视,发挥女性的潜力和创造力,形成健康发展的就业体制,建立男女平等的和谐社会。

参考文献

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[3]谭琳.1995—2005:中国性别平等与妇女发展报告[R].北京:社会科学文献出版社,2006.

[4]李银河.女性权力的崛起[M].北京:中国社会科学院出版社,1997.

略论就业歧视的性质和特征 篇5

摘要：

所谓“路径依赖”，是指人们一旦选择了某一路径，惯性的力量就可能驱使其对这一路径产生依赖。这一路径的既定方向会在以后的发展中得到自我强化，从而在相当程度上决定其现在和未来的选择。不好的路径会产生恶性循环，将事物的发展锁定在低层次状态之下。“三农”问题，可以概括为“钱”、“

粮”、“地”、“人”四个字。所谓“钱”，是指与农村税费相关的农民收入问题；“粮”，指粮食流通体制；“地”，顾名思义就是农村土地制度；“人”，主要指农民的出路问题。求解“三农”，探讨三农问题的治本之策：当务之急就是要做好做活“农业产业化，农村城镇化，农民市民化”三篇文章

关键词：三农问题对策探讨农业产业化，农村城镇化，农民市民化

前言

“三农”问题是指农业、农村、农民这三个问题。实际上，这是一个从事行业、居住地域和主体身份三位一体的问题，但三者侧重点不一，必须一体化地考虑以上三个问题。中国作为一个农业大国，“三农”问题关系到国民素质、经济发展，关系到社会稳定、国家富强。

农业问题，主要是农业产业化的问题。市场经济是以市场为导向、根据市场配置资源的经济形态，农业的购销体制不畅是农业不能快速发展的一个重要原因。常常听到农民兄弟抱怨种了东西卖不出去或卖得过于低廉，根子在没有遵循市场规律。产供销形成一条龙是当前农业在市场经济中大有作为的一着好棋，党和政府在创设“产―供―销”链条的活动中起着关键作用。农业产业化的另一个问题是中国农业目前基本上属于自给自足的小农经济，没有形成规模经济。加入世贸组织后，如何应对国外的集约型农业的挑战？这将是中国作为一个农业大国面临的严峻问题。从现在看来，目前中国应在解放剩余劳动力的同时，通过加快农业机械化提高农业劳动生产率，抛弃小农经济的自给自足，迎接入世挑战。

农村问题，目前突出表现的一个问题是户籍制度改革。以往户籍制度将城乡予以二元分割，形成了城乡之间经济发展、文化水平的较大差异。这种户籍制度在计划经济体制下是自上而下行政管理的必要，在建设社会主义市场经济的今天已经受到理论界的一致质疑。目前，各地兴起的户籍制度改革纷纷向这种不合理的制度“开刀”，希望能够借此进一步解放农村剩余劳动力。但需要前瞻的是：户籍制度改革以后，解放的剩余劳动力如果得不到合理的安置和疏导，形成的移民潮会给社会治安造成相当大的压力。因此，城市化的步骤需要控制，小城镇是消解城乡二元对立、改革户籍制度的必要配套措施。

农民问题，可以分为素质和减负两个问题。农民素质问题，主要是指文化素质。据统计，截至2000年底中国义务教育即普九中人口覆盖率达到85％，在普九未能覆盖人口中，农村人口占大多数。同时，计划生育政策在农村也受到一定抵制，在“放一只羊是放，放一群羊也是放”的错误观念指导下形成的便是“越穷越生，越生越穷”的恶性循环。十年树木，百年树人。如果没有一定文化素质的国民如何与强国竞争？因此，提高农民素质是富民强国的重要举措。

农民问题的另一个重大问题是减负问题。党中央国务院再三强调要减轻农民负担，但个别地方“令不行禁不止”——农民负担照原样，引发农民抗交国税和集体上访等事件发生。农民负担重直接影响农民收入的增加，农民负担重的一个重要原因是：政府改革力度不够，目前还有些地方政府部门仍是“管事的人不多，吃饭的人不少”。因此，减轻农民负担首先应该考虑加大力度进行机构调整，减员增效，把农民增收放在第一位。

中国是一个农业大国，农村人口有9亿，占全国人口70％；农业人口达7亿人，占产业总人口的50．1％。“三农”问题的解决必须考虑农业自身的体系化发展，还必须考虑三大产业之间的协调发展。“三农”问题的解决关系重大，不仅是农民兄弟的切盼，也是目前党和政府的大事。

“三农”难题成因：历史嬗变与现实探源

——三农问题治本之策路径选择探讨之一

“三农”问题已成为中央政府与社会各界高度关注的社会焦点，“三农”问题能否顺利解决直接影响到中国农业的可持续发展与社会经济的全面进步。本文从历史检索与现实反思有机结合的视角，系统探讨了中国“三农”难题的四大成因，即：市场之因、制度之因、国情之因与政策之因，从而为“三农”难题的有效化解提供了基本的理论前提。

从历史发展的视角来看，“三农”难题的生成与出现，有其历史的必然性；而从现实运行的视角来看，“三农”难题的存在与发展同样有其客观的现实性。对“三农”难题成因的系统分析，显然是我们寻求“三农”难题化解路径的基本前提条件。从当代中国改革与发展的现状出发，结合“三农”难题的运行趋势，我们认为，导致“三农”难题持续存在并日渐恶化的根本原因主要表现在以下四个层面，即：市场之因——农业弱质性与市场风险性的双重制约；制度之因——二元经济结构的转换迟滞与历史惯性；国情之因——人多地少的中国特色；政策之因——重工轻农的政策偏向。

一、市场之因——农业弱质性与市场风险性的双重制约

在任何一个国家经济发展过程中，农业对国民经济运行都具有不可替代的贡献，从＿定意义上讲，农业是国民经济增长的基础和经济波动的起点。

在现代市场经济条件下，作为国民经济基础的农业与非农产业相比，呈现出明显的弱质性特点；在二元经济结构转换滞后的发展中国家，农业的弱质性表现得更为明显。而农业弱质性与市场风险的共同作用，恰好是我国“三农”难题形成的市场之因。

（一）农业生产经营面临着其他任何非农产业不可比拟的自然风险。

农业是以生命有机体作为生产对象的，具有自然再生产与经济再生产交织统﹁的生产特殊性；正如马克思所讲：“经济的再生产过程，不论它的特殊的社会性质如何，在这个部门（农业）内，总是同一个自然的再生产过程交织在一起。”由此决定了自然条件与自然环境对农业生产经营活动有着至关重要的影响，从而形成了无法预测的农业自然风险。一方面，农业要利用生命有机体生长发育的自然规律来获取农产品，而这一过程中生命有机体的数量多少与质量高低和外部自然环境条件的优劣存在着直接的相关性，因此外部自然环境条件的不可预测性与不确定性，直接决定与影响到农业生产经营效率的高低。另一方面，农业中的主体部分——种植业存在显著的空间分布广延性特征，对自然环境条件的依赖性极强，特别是在科学技术与生产力水平对外部自然力控制程度相对一定时，气候条件与自然灾害往往直接决定了农业生产经营主体的命运。从现实层面来看，我国是世界上自然灾害最严重的国家之一，而农业物质基础薄弱，抗御自然灾害的素质低下，各种突发性的自然灾害往往给农业生产造成巨大的经济损失；在各种自然灾害中，水灾与旱灾对我国农业造成的效率损失大致在80以上，我国粮食生产每年因水灾而减产约89亿公斤，因旱灾而减产约100亿公斤。与此同时，伴随着我国社会经济的持续发展，在实现了年均8左右的国民经济增长的同时，对自然环境资源的过度开发，不仅破坏了生态环境的平衡，而且极大地加剧了自然灾害的发生频率，从而进一步强化了农业生产经营所面临的自然风险。

（二）农业生产经营在现代市场经济条件下面临着纷繁复杂的市场风险

在传统计划经济环境中，农业生产经营几乎感受不到来自市场的挑战与风险；但是伴随着传统计划经济转向现代市场经济，传统农业向现代农业的历史性转轨，特别是中国加入WTO之后，农业生产与经营必须正面迎接各种市场经济的机遇和挑战。在市场经济运行环境中，农产品的价值实现必须借助于市场机制，因此市场供求状况与经济机制对农业生产经营效益的获取有着至关重要的影响。第一，市场经济是通过价格与供求关系的相互影响与相互作用来决定社会生产什么，生产多少以及如何生产的；由于农业生产周期长，生产决策与产品销售在时间上被人为分割，因此当农产品供不应求或供过于求时，潜在的供求均衡绝对先于市场上的供求均衡，只要这种局面存在，就必然会导致农产品的市场供求失衡；而农业生产经营主体却无法有效根据市场格局的变化而做出及时的决策调整，这样价格调节滞后性就难以消除，最终导致农业生产周期性波动与农业投入效率的流失。同时农产品流通具有很强的生产延续性；如果处理不当也会加大农产品价值实现过程中的市场风险。第二，农业生产增长受凯恩斯定律和恩格尔定律的双重约束。前者的内涵在于人们边际消费倾向递减趋势，在此背景下，农业是典型的消费资料生产部门，于是人们消费需求的相对缩小限制了农业的持续增长；后者的内涵在于人的消费总支出中用于购买食物的比重呈下降趋势，而农业提供的主导产品恰恰是食物，于是在特定条件下农业生产发展往往会跌入恩格尔陷阱。这两种约束并不能很好地调节农产品的供给总量，因此农产品市场供求失衡与农业增产不增收也就在所难免。第三，相对于非农产品而言，农产品的需求价格弹性与需求收入弹性均表现出显著的不灵敏与相对缺乏弹性。就价格而言，由于农产品的需求量的变动对收入变动的反应相对不敏感，因此与经济发展与收入增加相适应。农产品，特别是粮食需求量的增加相对有限，而不会像对工业产品或劳务品的需求那样迅速增加，而农产品需求收入弹性不足，必然导致农业生产需求拉力不足与市场竞争乏力。第四，在农产品需求弹性不足的同时，农产品的供给价格弹性却相对强劲，根据西方经济学的蛛网理论，由于农产品需求价格弹性小于供给价格弹性，于是不可避免地会出现农产品市场供过于求的状况，这在农业现代化水平提高与农业科技广泛应用的条件下尤为明显，因此增产不增收的困境便成为现实。与此同时，以家庭小规模生产为主体的经济组织形式使农产家庭在信息不完全与信息不对称的双重制约下显得无所适从，从而降低了市场效率，弱化了农民的利益谈判地位；而且伴随着中国入世与农业市场化开放程度的不断提升，农业生产经营活动在获取了更广阔的市场空间的同时，将面临着更大市场波动的风险；而农业日趋明显的边际报酬递减趋势，使农业投入产出效率的获取与提高面临着比非农业产业更大的市场风险。

（三）农业生产经营在新旧体制转轨过程中还受到制度风险的不断干扰

从本质上讲，社会经济转型既涵盖了经济增长方式的转变，也涵盖了社会制度的变迁。

农村土地制度的历史变迁直接引发了我国农业的超常规增长与农业投入产出效率的迅速提升；而从1985年开始，农业生产就陷入了持续低迷与徘徊不前的困境之中，尽管对此人们有不同的解释；如果从风险分析的视角出发，其根源则在于制度风险的加剧及效应。一般而言，制度风险是指制度或改革在变迁与实施过程中，由于制度主体与制度客体对其制度结果的不可预见，导致制度绩效与预期收益发生背离的可能性。从我国现实情况看，对于传统农业体制被市场化改革所突破，而全新的农业制度体系又未能适时建立起来，于是不可避免地导致制度变迁与制度创新过程中的失衡与冲突，从而影响农业市场主体的行为选择，导致农业资源配置效率的损失；另一方面，由于农村市场经济体系本身的不完善与市场机制的不健全以及市场中介经济体系发育的相对迟缓，必然从根本上制约制度变迁的路径与制度绩效的释放，从而产生由于市场失灵导致的制度风险；值得注意的是农业发展中的制度风险往往与市场风险、技术风险等相互交织在一起，共同加剧了农业生产经营活动的风险性与不确定性。

（四）农业生产经营在市场的运作过程中还必须正视自身的弱势地位

1.农业生产经营主体素质低下，农业科技应用推广能力弱化产业科技含量是衡量其市场竞争能力强弱的主要指标，而我国这一指标仅为30左右；究其根源主要在于农业劳动力质量差与农业科技应用水平低。一方面在广大农村由于政府公共物品提供与教育体系建设中的先天缺陷与后天乏力，导致农业生产经营主体的文化素质与科技适应能力普遍低劣。据国家统计局1997年和2001年两次抽样调查，农村中文盲或半文盲劳动比重仍占总数的8.5，小学文化程度的为33.9，初中文化程度的为46.2，高中文化程度的为10.19，大专以上文化程度的仅为1.3.另一方面，由于政府在农村科技应用与推广中的“缺位”，导致农业科技应用与农业生产发展存在总量需求严重不足与转化手段目标严重脱节的双重困境，农业生产中科技含量低，直接影响到农产品的国际市场竞争力；目前我国农业生产经营中的科技贡献率大约在30左右，农业科技成果推广应用率只有20—30，远远低于世界市场水平与发达国家水平。在此社会背景之下，农业生产经营主体对现代科技与现代要素的吸纳能力普遍弱化，从而根本无法在现代化市场经济中与非农产业展开有效的规范竞争。

2.农业生产经营组织化程度低，吸纳社会生产要素能力相对缺乏我国农业生产经营历来没有规模经营的传统，农户家庭经营分散狭小，市场组织化水平十分低下，作为世界上土地经营规模最小的国家，我国这种超小型土地资源环境格局显然不利于农业市场谈判地位的强化，因此农民不可能通过自我组织力量去影响市场价格，相反只能是市场价格的被动接收主体。与此同时，由于农业产业禀赋决定了各种生产要素投入农业难以获取社会市场利润，于是在市场利润机制的作用驱动下，农业既没有能力吸纳外部生产要素的持续投入，又难以防范农业内部各生产要素的非农业外流，从而进一步加剧了农业产业的弱势格局。

3.农业比较利益提升乏力，农民社会负担居高不下由于传统二元经济结构的历史惯性与农业宏观政府投入的相对不足，致使持续低下的农业比较利益状况得不到根本改观。这种状况不仅严重制约了农业可持续发展战略的实施，弱化了农业吸收利用社会生产要素的基础与动力，而且使农业在优胜劣汰的市场竞争中处于明显的弱势地位。另一方面由于农业对国民经济贡献的持续外流与农业发展所需要素补偿的严重短缺，导致了农民作为弱势群体的社会地位难以在短期内有明显改变，其主要表现就在于农民负担的居高不下。尽管中央政府三令五申，但目前农民各项社会负担仍然占据了人均收入的50以上，而且与城市市民相比，农民的税赋负担显然不符合国民待遇原则，这种状况严重影响了农民的自我积累与自我发展的能力。上述几个方面共同展示了农业产业弱质性的形成机理及现实表现，而从结果的视角出发，农业产业弱质性不仅加剧了其自然风险、市场风险与制度风险，而且还产生了更为严重的弱质效应，集中表现为农业生产要素的大量外溢，这种生产要素外溢大致表现为劳动力外流（不是相对于土地需要过剩而言，而是产生于劳动力投入边际效益与转弱成本的利益比较）、农业资本外流（由于农业资本投入边际生产率大大低于非农产业，因此通过投资性外流、储蓄性外流、价格性外流、迁移性外流等形式引发农业资本大量流向城市非农产业）、农村土地外流（主要是基于土地利用收益成本比较而形成的农地非农化利用、土地过度征用以及土地利用方向的不规范变更等）。农业生产要素的大量外溢，从根本上削弱了农业产业可持续发展的根基，进一步加剧了农业弱质性状况，在此格局之下，农业基础地位的巩固与发展只能是纸上谈兵。

二、制度之因——二元经济结构的转换迟滞与历史惯性

二元经济结构是西方发展经济学家对发展中国家经济发展结构的理论概括，其代表人物是美国著名经济学家——诺贝尔经济学奖获得者阿瑟•刘易斯，尽管在刘易斯之后不少经济学家对“二元经济结构”理论与模型进行了多个层面的补充发展，但其基本理论框架大致相似。从基本内涵的视角来分析，二元经济结构的逻辑内涵是：发展中国家或地区一般存在着传统落后的农业部门与现代发达的工业部门两个产业部门；由于两个部门的劳动生产率水平与劳动边际收益率的显著差异，引起农业剩余劳动力的产业间流动，最终实现二元经济结构一元化的目标追求；发展中国家＿般要经历以农支工、农工协调与工业“反哺”农业三个不同的发展阶段，而在这一历史发展过程中，农业剩余劳动力的非农业转移是二元经济结构转换的核心内涵与关键环节。从国际经济发展的经验来看，二元经济结构是发展中国家工业化、市场化、现代化过程中必然出现的普遍化的经济现象；我国作为世界上最大的发展中国家，同样面临着二元经济结构的历史约束与现实困境；二元经济结构﹁方面为中国工业化基础的建立奠定了必要的物质基础；另一方面也导致了“三农”问题的生成与加剧。改革开放以来，传统二元经济结构受到了来自市场化改革与农村制度创新的共同冲击，但迄今为止，这种二元经济结构的转换迟滞与历史惯性依然是制约“三农”难题化解的主要制度障碍。

按照刘易斯对二元经济结构的界定，我国国民经济是一个典型的二元经济结构。从历史发展的视角来看，二元经济是我国传统计划经济体制条件下赶超型发展战略与城乡分割经济体制共同作用的必然结果；它通过中国特色的资本原始积累克服了发展中国家工业化初期资本积累短缺与有效需求不足的双重困境，在较低的国民收入水平上实现了较高的工业化水平；但从长远发展的视角出发，这种不断强化的二元经济结构不仅导致了农业生产的长期低速增长，而且也极大地阻滞了社会经济的全面进步。为了维持这种二元经济结构，政府逐步建立了三大制度体系，即户籍管理制度、人民公社制度与统购统销制度；其中户籍管理制度一方面在农村把土地与户口相结合，另一方面在城市把户口与就业、社会保障相结合，严格限制了人口自由流动；人民公社制度则通过农村土地的集体所有与统一经营，在组织上保证了政府对农民与农业剩余的控制；而统购统销制度则借助于对农产品市场交易渠道的人为干预保障了国家工业化的粮食供应。始于1978年的农村经济改革以及社会主义市场经济体制的发育，在各个层面上对传统二元经济结构产生了程度不同的冲击，但令人遗憾的是这种改革对二元经济结构的冲击是弱化的；传统的二元经济结构在新形势下反而呈现出新的运作特征，即：城乡隔离分而治之的制度体系、就业结构与产业结构严重失调、传统经济与市场经济并存发展、乡镇企业与城市大工业对立运行。传统二元经济结构转换的相对滞后必将给我国社会经济生活带来一系列难题，其中“三农”问题便是其中的焦点与核心。概而言之，二元经济结构对“三农”难题生成与发展的影响主要通过以下几个层面体现出来：

（一）二元经济结构的存在严重阻碍了农村剩余劳动力的非农化转移

按照刘易斯的二元经济理论，在发展中国家工业化进程中，劳动力的增长、土地资源的有限性以及土地边际收益的递减共同导致传统农业部门劳动力的过剩；另一方面工业部门的资本积累与生产规模扩张反过来又会吸纳更多的农业剩余劳动力，从而实现二元经济结构的历史转换。但是我国特殊的二元经济结构及其相应的制度支撑体系，却使工业化和城市化程度的相对提升并没有吸纳与之相适应的农村剩余劳动力，即使是涌入城市的农村剩余劳动力从本质上讲也没有被工业化与城市非农产业所真正有效接纳，绝大部分农村剩余劳动力游离于现代化工业之外，农村居民转变成为城市居民的过程严重受阻。而国际经验一再表明，二元经济结构转换成功的中心在于农业部门劳动力的非农化转移，二元经济结构的转换程度与农业现代化水平与农村剩余劳动力转移水平有着显著的正相关关系。这种状况的直接后果，一方面是使城市工业化脱离农业片面推进，城市工业化与农业人口非农化严重失衡；另一方面由于农村剩余劳动力转移迟滞，导致人地矛盾更加突出，农业产业化与适度规模经营难以正常运转，以家庭为单位的传统经营模式的制度绩效与高度发达的非农产业的劳动生产率之间的差距日趋拉大。

（二）二元经济结构的存在导致产业结构调整缓慢与升级换代滞后

对照国际经验，依据我国人均GDP1000美元的标准，目前整个国民经济产业结构与就业结构是严重滞后的。主要表现为工业部门吸纳劳动力能力不足，产业结构升级缓慢，再加上城市服务功能的相对不足，共同导致了工业化一农村劳动力转移一城市化一产业结构升级之间的良性循环格局未能真正形成。之所以为此，一是由于工业自身产业结构与产品结构调整升级不力，导致以国有企业为主体的工业体系不仅没有真正从农村吸收剩余劳动力，反而形成城市中日益扩大的失业群体；二是由于城市化进程中第三产业发展的严重不足，既制约了工业与农业产业化发展速度，又制约了就业结构的相应调整与农村剩余劳动力的转移速度。

这种状况的直接后果就是，从产业产值结构上看我国已经是现代工业社会，而从就业结构上看我国仍然处于传统农业社会；在经济效益层面上就表现为传统农业部门劳动的边际生产力大大低于以现代工业为代表的非农产业的劳动边际生产力，因此在传统的农业部门以较大的劳动力份额（50.1）创造出较小的产出份额（17.7），而在以工业为代表的现代部门中较小的劳动力份额（23.7）却创造出较大的产出份额（49.3）。

（三）二元经济结构的存在导致政府制度供给在农村经济运行中的严重短缺

从实际情况来看，在我国不仅存在着以现代工业为代表的现代部门与以农业为代表的传统部门之间的经济二元结构，同时也存在着城市社会与农村社会对立的社会二元结构，这种双二元结构的历史惯性进一步加剧了“三农”问题的严峻性。具体说来就是：国有企业产权制度的缺陷导致其产出效率低下与产业结构固化，严格的户籍制度、城市劳动用工制度与社会保障制度制约了农村剩余劳动力的有效转移，城乡长期分割的鲜明界限造成生产与经营市场的严重失调，长期存在的“剪刀差”以及不合理的财税负担进一步加剧了农民收益流失，二元化的资本市场、组织结构与技术结构强化了农业的弱势地位。总之一句话，政府在改革与发展过程中制度创造与政策注入的城市化偏向于非农业倾斜，导致农村经济发展长期缺乏有效的制度支撑，不仅引发了“三农”问题的形成与强化，同时也进一步加剧了传统二元经济结构的转换困境与矛盾。

（四）二元经济结构的存在加剧了农业比较利益的低下与流失

二元经济结构的一个显著特点在于农业部门存在大量“隐蔽性失业”即农村剩余劳动力，在土地边际报酬递减规律的使用下其边际生产力很低甚至为零，正因为如此才为非农产业特别是城市工业创造了无限的劳动力供给。二元经济结构的长期存在与转换迟滞，致使大量农村剩余劳动力滞留在农业，不仅限制了农业生产单位产出效率的提高，而且阻滞了传统农业向现代农业的历史转换过程。因为二元经济的运行过程，同时也就是传统农业向现代农业的转换过程，在现代市场经济条件下，农产品的供给不是由技术产量决定的，而是由经济产量决定的；而工农城乡之间的利益结构倾斜必须使农业生产经营主体从微观利益出发，减少对农业的各种投入，缩小其生产经营的经济边界，从而不可避免地导致整个农业生产增长的缓慢；再加上二元经济结构所固有的国民收益分配生产要素配置过程中的“重工轻农”的政策制度倾向，共同导致了农业比较利益的持续流失与低下，从而从根本上制约了农村经济的持续稳定增长。

三、国情之因——人多地少的现实约束

土地是人类社会赖以生存与发展不可或缺的物质基础，国以民为本，民以食为天，食以土为根，土地在社会经济发展与进步中的地位不容质疑。作为农业发展大国的我国，农村土地问题始终是革命与建设的首要问题；人多地少的现实国情，不仅是我国社会经济发展的硬性约束，同时也是“三农”问题生成发展的基本要素。对此“三农”问题研究专家温铁军明确指出：对我国“三农”问题起制约作用的矛盾主要有两个，一是基本国情矛盾即人地关系高度紧张；二是体制矛盾即城乡分立的二元经济结构。

由此可见，我国“三农”问题的凸现与“三农”难题的化解必须高度关注人多地少这一基本国情约束。

从静态层面上看，我国特有的人多地少的国情矛盾主要表现在以下几个层面：首先，土地资源绝对数量与人均占有数量之间的矛盾。我国土地总面积达960万平方公里，占世界陆地总面积的6.4，仅次于前苏联与加拿大，居世界第三位。但由于我国人口绝对基数的制约，人均土地占有比例很小，世界人均陆地面积2.97公顷，我国人均0.827公顷；世界人均耕地面积0.32公顷，我国人均0.08公顷；在全球26个人口5000万以上的国家中，中国人均耕地占有量仅高于孟加拉国与日本，位列倒数第三；以我国目前13亿人口计算，我国现有耕地面积为130039.2千公顷，约占国土面积的14.2，与美国的19.5与印度的55.6相比明显偏低。

同时约有1／3的省份人均耕地不足1亩，有666个县人均耕地低于联合国0.8亩的警戒线，有463个县人均耕地低于联合国0.5亩的危险线。其次，耕地数量不足与质量弱化同时并存。

一方面我国耕地总量不足，可以开垦利用的后备耕地资源相对较少，二者相加总和约占全国国土面积的14.9.与此同时，可利用耕地质量总体较差，据全国第二次土壤普查资料显示，全国高产田占农村耕地总面积的21.5，中产田占37.23，低产田占41.2；全国耕地面积中水产田占41.2；而水土流失面积约占35，沙漠化面积约占2，盐碱地面积约占6.再次，农村人口绝对增长与土地面积减少的冲突。近年来，我国人口每年以1000万左右的速度递增，而农村土地却以每年数百万亩的数量递减，从而形成我国现代化进程中所特有的人增地减的尴尬格局。据资料显示，从1980年到1995年的10年间，我国耕地净减5万平方公里，超过日本耕地面积的总和。我国现有耕地面积同历史上耕地面积最多的1951年相比，递减2.3亿亩，平均每年净减700多万亩，从而使本来已经紧张的人地矛盾更加突出。导致耕地减少的原因有自然因素与社会因素的影响，但更为主要的引发源在于人为因素，主要表现为：以开发区建设，越权批地，城镇化与非农业发展为特征的土地不合理利用与土地乱占滥用；以水土流失与过度开发为特征的耕地功能弱化与耕地面积锐减；以耕地污染与有机肥料过度使用为特征的耕地退化与肥力下降。农村耕地的锐减对农业生产的正常发展与国家的粮食安全构成了严重威胁。最后，农村土地闲置与耕地抛荒不良循环。由于受到产业利益驱动、产业结构调整、剩余劳动力流动等诸多因素的影响，近年来在我国农村不同程度地出现了耕地抛荒与土地闲置现象。据1995年清查，全国非农建设闲置土地6万公顷，其中耕地面积占45，1996年底仅开发区占地中撂荒的耕地就达2万公顷；大量耕地抛荒现象的出现，致使耕地的生产及经济功能丧失，严重影响了农业生产与农村经济的发展。之所以出现这种状况，主要原因在于种植业比较经济效益下降、农业生产自然风险加剧、非农产业利益的诱导以及农村土地社会负担的不合理。

从国情层面上看，人多地少的基本现实与人地关系的矛盾冲突，是引发“三农”问题生成的根本原因。这种国情约束对“三农”问题的影响主要表现为：第一，人多地少的矛盾严重妨碍了农村土地适度规模经营格局的生成与土地优化配置效率的正常获取。在市场化取向改革进程中，作为农村基本生产要素的土地理应按照市场效益原则进行合理流转与优化组合，农村土地适度规模经营不仅是农业现代化的基本要求，而且也是农业现代化的根本标志。马克思曾经指出：“从经济观点看，大规模耕种土地比小块的和分散的土地上经营农业优越得多，我们所具有的科学知识，我们所拥有的耕作技术手段等，只有在大规模耕种土地时才能有效地加以利用。”而我国农村目前人多地少的现实，必然使以家庭小规模承包经营的格局长期化与凝固化，致使劳动投入与土地投入都超越了可替代的合理限度，农村土地的规模效益难以正当获取，不仅阻碍了农业生产结构的调整与优化，而且阻碍了传统农业向现代农业的历史转换，最终使农业比较利益持续低下，从而使农业生产经营活动丧失了市场经济所要求的基本的利益吸拉力与效率推动力。第二，人多地少的矛盾不利于农业劳动率水平的提高与农业市场竞争地位的提升。从资源利用的技术层次上分析，由于人多地少的硬性约束，致使我国农业运行呈现出一种反常格局：土地生产率高与劳动生产率低同时并存，这在非农产业领域是不可能出现的。长期发展的必然结果只能是“土地边际报酬递减”规律作用的强化与现代农业投入数量的人为增加，致使经济学倡导的成本效益原则在我国农业生产经营活动中失去应有作用。另＿方面，人多地少的现实格局如果与二元经济结构的转换迟滞联结在一起，则必将会使农村剩余劳动力大量形成并被人为积压在日益短缺的农村土地上，农村土地产出数量或许可以持续增加，但由于在科技进步过程中资本有机构成持续走低与农业劳动力人数绝对增加，致使农村土地的劳动生产效率不高；而在优胜劣汰的国内市场竞争中，劳动生产率的高低是判断与衡量产业竞争优劣与竞争地位高低的基本要素；特别是伴随着市场化与全球化发展趋势的运行，我国农业产业竞争力与农产品市场竞争力的劣势将更加明显地显现出来。第三，人多地少的矛盾不利于公平与效率双重目标的有机耦合与农民经济地位的改善。公平与效率双重目标的协调始终是社会经济进步中必须面对的两难选择，国际经验充分表明，在生产要素优化配置过程中，处理二者关系的根本原则在于坚持“效率优先，兼顾公平”。而公平与效率的矛盾﹁直是我国农村改革与发展的一大难题，之所以如此，根源在于中国所特有的人多地少的现实国情。在目前人地关系如此紧张的社会背景之下，无论是中央政府的制度创新还是农户家庭的行为选择，均存在着“公平”为先、“效率”为后的选择倾向；因为对于中国农民而言，农村土地首先是一种“生存资料”和“生活保障”，而不是资源优化配置的生产要素，因此人们对待农村土地经营首先追求的是生活资料的基本满足，而不是投入产出效率的有效提高，人们经营农村土地的出发点不是市场利润的最大化，而是基本生活手段稳定性；于是在农村土地资源配置过程中，公平原则高于效率原则。另一方面，由于农村土地资源配置中公平原则与效率原则的不合理错位，致使农业劳动生产率难以提高，农民在满足了基本生活需求的前提下却无法从农业产业运作中获取更多的经济利益；再加上“重工轻农”的倾斜发展战略与农村税费改革的相对滞后，致使农民的社会负担相对较重，在人多地少的硬性约束下，农民的税费负担已经占到农业产值的20以上，这显然有失公平待遇原则，其结果只能是农民社会经济地位改善的缓慢与农民收入水平提升的迟滞。

四、政策之因——国民经济运行中的政府行为偏向

在影响与决定农业发展的要素体系中宏观经济政策居于核心地位，正如发展经济学家舒尔茨指出的那样：“一国农业所以停滞不前，不在于资源禀赋，而在于宏观经济政策和农业政策的扭曲与失误。”在我国农业发展一贯倡导的是“一靠政策，二靠投入，三靠科技”，我们认为“三靠”的中心与关键在于“一靠政策”，因为政策既是决定科技与投入能否到位的关键，又是农业人为兴衰的根源；而作为政策制定与实施主体的政府则在农业发展中扮演着十分重要的角色。无论是历史检索，还是现实分析，我们都会发现政府政策制定与实施过程中均表现出浓厚的工业偏向、城市偏向与市民偏向，而这恰恰是“三农”问题迟迟无法根除的宏观根源。

（一）国民经济发展中的工业偏向

根据公共选择理论，政府也是社会生活中的一个特殊利益阶层，也有其相对独立的利益目标与行为偏好，由此决定了政府利益与民众利益错位的可能性。由于我国是在严重短缺的情况下发展经济的，更由于政府与农民在产业上的分离与空间上的错位，政府的行为选择必然要在一定程度上偏离农民的利益，只有如此才能集中到足够的资源去实现工业化的既定目标。在这样的历史背景之下，国民经济发展的工业偏向更不可避免。一方面，依靠剥夺农业为特征的资本原始积累为工业化提供资金支持，主要通过工农业产品剪刀差（隐蔽方式）与农民税费（公开方式）两种方式来进行。据统计，1950—1979年政府通过工农业产品“剪刀差”从农业取得5100亿元收入，同期农业税收为978亿元，减去财政支农支出1572亿元，最后政府从农业抽取的农业剩余净额为4500亿元，即每年农业部门为工业无偿提供资本积累155亿元。改革开放以来这种情况有所缓和，但仍然保持在一个较高的水平之上，1979—1994年，政府通过工农业产品价格“剪刀差”从农业抽取15000亿元收入，同期农业税收为1755亿元，减去财政支农支出3769亿元，政府从农业提取的农业剩余净额为12986亿元，即农业部门利益流失达到811亿元；另一方面，国家财政支出过程中也表现为显著的重工轻农倾向，尽管《农业法》明文规定：“国家财政每年对农业总投入的增长幅度应高于国家财政经常性收入的增长幅度”。但是，以1992—1996年为例，财政支农支出年均增长16.8，而向期财政经常性收入年均增长23；财政支农支出占财政总支出的份额也逐年下降，1993—2000年分别为9.5、9.2、8.4、8.8、8.3、10.7、8.2、7.8；同时财政支农支出占国家财政总支出的比例远远低于农业产值在国内生产总值中的比重，前者仅仅为后者的1／2或1／3，从而与农业在国民经济中的地位与作用根本不相称。与此形成明显对照的是，工业得到政府的财政支持持续提升，在“一五”到“五五”期间政府对工业投资占总投资的比重在45-62之间，而对农业的财政投资从未超过8，最少年份为3.这种工业偏向运行格局产生的直接后果就是，农业自我积累与自我发展后劲的不断弱化，农村剩余劳动力转移不力，农业劳动生产率长期停滞不前，农民生活水平低下，从而使农业这一基础产业在垫高工业发展平台的同时，却使自身发展严重受阻，农业基础地位得不到真正落实与巩固。

（二）城乡发展中的城市偏向

这种城市偏向大致表现为以下几种形式：一是资本流动的城市偏向。由于偏斜的社会经济发展战略的影响，再加上资金流动的利润最大化倾向，长期以来我国社会资本大部分流向城市，从而使农业作为弱质产业正常发展所需要的资本支持严重缺位。二是劳动力流动的城市偏向。城乡分割的管理体制将农民严格束缚在农村土地上，阻止其自由择业，而城镇就业机会主要由城市居民来分割。尽管伴随着市场机制的发育，农村剩余劳动力开始流向城市，但由于劳动力市场统一性的严重迟滞，致使农村剩余劳动力仍然是一种体制外的暂时流动，无法真正纳入城市劳动力统一安置范围，从而形成了农村剩余劳动力流动就业的短期性与不稳定性，其直接后果就是劳动力资源市场化配置的残缺与城乡收入差异的进一步扩大。三是公共物品提供的城市偏向。公共物品的提供主体只能是政府，而政府在处理城乡利益关系上的主观偏好，导致城市公共物品几乎全部由国家负担，而农村公共物品的短缺却由农村居民自己负担与自主解决的不协调格局；这种非均衡的城乡公共物品供给制度一方面产生了不公平的国民待遇，另一方面则从根本上引发了农村公共物品的严重短缺，从而极大地制约了农业的可持续发展，加重了本来已不堪重负的农民负担。四是制度创新过程中的城市偏向。制度变迁与制度创造是经济增长与经济发展的重要动力，无论是回顾历史还是立足现实，我们都会发现，尽管中国的改革与创新发轫于20世纪70年代末80年代初的农村，但在整个改革过程中，各种制度创新的主战场与重心却始终在城市。由于中国渐进式改革思路的影响，制度创新必然有前有后，但中央政府在特定时期内对城乡实行的差别政策，必然影响到城市与农村的发展格局。这种由于制度创新的先后顺序特别是制度变迁的主次差别，必然导致城市制度供给的充足与农村制度供给的缺失，从而使农林经济运行缺少持续有效的制度推动，这一点从近年来各种制度创新及政策安排上就可以得到充分佐证。

（三）国民待遇中的市民偏向

这种市民偏向是与城市偏向与工业偏向相联系的，从现实的层面来看，主要表现为：一是社会保障制度安排的市民偏向。传统社会保障体制有两个基本特征即支出结构的社会保险主导性与覆盖面积的城市主导性。从支出结构上看，我国社会保障支出96用于社会保险，只有4用于社会福利与社会救济，从受益主体上看，城市社会保障受益率为88以上，而农村社会保障受益率仅为3.3；从绝对数量上看，城市市民人均社会保障支出是农村居民的10倍以上。相比较而言，城市居民社会保障是一种就业式保障，即只要有一份职业便意味着可以享受政府提供的一系列社会保障，而农村居民社会保障则是一种典型的农民家庭自我保障，家庭经营制度是农民生活保障的重要载体。这种城乡割裂的社会保障体系显然违背了公平公正原则，而社会保障制度在农村的不合理缺失，不仅不利于农民生活水平的提升与农村经济的发展，同时也严重阻滞了整个社会文明的进展。二是社会消费与收入获取中的市民偏向；城乡分割的二元户籍制度与国民待遇推行中的城乡分化，人为地造成了城乡居民在消费水平与收入获取方面的差异，不利于农村居民生活水平的改善与城乡经济的一体化发展。农民收入与城市居民收入之比改革之初为1：3.2，1985年为1：1.86，2001年为1：3.5，也就是说农民人均收入不及城市的30；如果考虑到城镇居民所享有的住房、保险等福利化隐性收入以及农民收入统计中的人为因素，则二者实际收入差距达4—5倍。再从近年来城乡居民增长速度来看，1997—2001年农民收入增长速度分别为8.5、3.4、2.2、2.1、4.2，大大低于城市居民的可支配收入增长幅度与国民生产总值的增长幅度；如果从恩格尔系数来看，2001年城市居民为42，农村居民为55，也就是说农民生活尚处于温饱阶段，而城市居民已全面达到或接近小康。再从消费的角度来看，目前占我国人口70的农民只购买了39的消费品，而占我国人口30的城市居民则购买了61的商品，也就是说城乡居民消费之比大致为1：3.5；而从全国居民存款总额来看，70的农民仅占19，而30的城市居民则占其中的81.三是改革成本负担的市民偏向。改革与创新必然带来社会成本与社会风险，这种成本与风险除政府承担绝大部分外需要社会居民来分担。从改革开放以来的情况来看，改革成就的最大受益主体不是农民，相反本来就是基础脆弱的农村居民却成为改革风险与成本的最大承载主体；而城市居民则在享受改革成就的同时并没有相应地承担改革成本。这种状况主要通过农民负担这一中介变量表现出来。从内涵上讲，农民负担大致包括：农业税、税收收费（即三提留五统筹）、剪刀差负担、劳动力流动成本、经营权缺损费、合法集资六大部分L24J.撇开农民负担的合理性，单从城乡居民之间的税负比较中就可以看出城乡居民的严重不平等。按照现行税制，城市居民个人所得税起征点为月税收800元，年收入9600以内不纳税，2000年农民人均收入为2253元，2001年农民人均收入为2366元，距起征点甚远，可以说95以上的农民不应当纳税。即使把农民与城镇个体工商户进行平等纳税比较，工商户年应交税所得不超过5000元，适用于5的税率，农民也至多适用5的税率，但农业税的实际税率大都保持在10左右的水平上。这样不仅使城市居民与农村居民的改革成本负担出现严重失衡，更为严重的是导致农村居民生活状况改善的相对迟缓，从而为“三农”问题的化解设置了更大的障碍。

摘要：

就业歧视的性质，从根本上说，是就业权利实现的社会不公平性，具体可以包括起点公平、机会公平和结果公平。就业歧视的主要特点是体制性、区域性、群体性和主观性，因此，不能仅从局部和个体的角度认识就业歧视问题。

关键词：就业歧视就业权利社会公平

劳动与社会保障部中国就业促进会所做的《2005年中国企业人力资源供需调查报告》表明，劳动者应该均享有平等的就业权，但本次调查显示绝大多数的受调查者表示自己所在的单位都存在着不同程度的就业歧视，整体状况不让人乐观。有11.6的受调查者表示自己所在的企业“有、且较严重”就业歧视；有2.5的受调查者表示自己所在企业有“非常严重”的就业歧视；觉得“有、但不严重”的受调查者占59.4；仅有26.5的受调查者表示所在单位没有就业歧视。其中年龄较大的人以及学历很低的人对就业歧视问题意见尤其突出。

就业歧视的性质，从根本上说，是就业权利实现的社会不公平性。从社会公平理论分析，一般把公平分为起点公平，机会公平和结果公平。

起点公平，意味着人们在进入就业市场的同时，是否就受到就业歧视的不公平待遇。决定起点公平的，是个人自身禀赋条件的先天性差异，这里的先天性差异，既包括本人出生前的先天条件，如遗传素质，也包括在就业前已经积累下来的就业素质的欠缺。比如因为先天遗传性疾病而导致的身体残疾，以致于根本丧失劳动能力，不可能进入就业领域参与竞争。再如，因为家庭贫困而辍学失学，结果导致缺乏必要的文化知识难以进入大多数领域就业，只能从事不需要多少文化知识的体力劳动，但是这种单纯体力劳动的工作岗位随着科技进步逐渐在减少。先天性差异所造成的就业能力的缺陷，使得这些人一开始就输在就业竞争的起跑线上。但是从根本上说，这种先天性差异，实际上是不平等的社会结构秩序延续和复制的结果。也被称为《世界银行2006年报告》称为“不公平的陷阱”。因为他们所属的社区、阶层和家庭，处在社会结构的最低层，从一开始就缺乏公平的义务教育、医疗保健、社会福利等公共产品，如果完全按照市场机制运作，缺医少药、辍学失教的问题是无法通过自身的努力加以解决的，因此也就使个人自身禀赋条件相对欠缺的弱势群体，一开始就处在就业竞争的不利地位，甚至可能还未竞争就输在“起跑线”上。

机会公平，是指求职者在具备同等的人力资源禀赋的前提下，在获得就业信息、得到就业机会方面的公平性问题。用人单位应当在相当的范围内提供充分的就业信息，而不是有意识制造“信息鸿沟”，使得同样符合就业条件的求职者因此错过就业机会。不可否认，用人单位根据自身发展和竞争的需要，要求高素质的劳动者，或者至少根据组织目标、人力规划和工作标准，提出具体的任职条件，也是完全可以的。但是，如果过分提高用人的标准，提出特别苛刻的任职条件，在事实上剥夺了求职者的就业权利。比如，前些年有的地方政府为了保护具有本地常住户口的市民就业，宣布一批职业只能提供给本地居民，不得面向外地人招聘，如果用人单位违反这一规定，将按照违法用工给与处罚。但是，劳动法并没有这类强制性规定，显然违背了用人单位与求职者之间自由平等协商建立劳动关系的法律原则，违法干预了用人单位的用人自主权。机会公平的逻辑假设是，在劳动者具备合格的人力资源禀赋前提下，其实现就业权利的机会是同等的。如果在就业过程中，其合格人力资源禀赋条件被漠视或否认，因此被排斥出就业竞争行列，丧失就业机会，显然就存在机会不公平的问题。

结果公平，是指在整个就业过程中，劳动者的职业素质、劳动付出与其工作报酬和工作稳定性的对称关系。就业歧视造成了就业资格被剥夺、劳动报酬与劳动付出不相称、职业生涯中断曲折和家庭生活水平和质量下降等不利后果。

从动态过程角度分析，起点公平直接取决于劳动者在就业初始条件即职业素质和资源禀赋，但是也隐含了社会结构体制中的资源禀赋不均衡、社会不公平的复制和再生的社会机制的问题；机会公平关系到劳动者就业权利实现的前提条件，主要取决于用人单位招录员工的标准合理性与合法性问题；结果公平是最终的公平，受到起点公平和机会公平的惯性因素的制约，是起点公平和机会公平的派生结果。反过来，一旦失去结果公平，劳动者将陷入长期的贫困窘迫的境地，又限制了下一代的起点公平。

相对说来，就业歧视的各个阶段上的公平问题，具有递进和累加的性质，如果一个人在起点阶段因为自身资源禀赋的先天条件的欠缺，就存在起点公平的问题，那么，也就很难得到机会公平的垂青，于是，也会受到各种不公平的就业结果的持续影响。

就业歧视的特点有哪些特点？就笔者看来，带有体制性、区域性、群体性和主观性这样四个基本特征。

体制性是指就业歧视本身就是体制造成的，在我国，计划体制时期形成并遗留至今的最大的体制性因素是户籍身份制度。户籍制度将城镇常住户口与就业待遇联系在一起，不具备本地城镇户籍的劳动者，在该地就业的权利就受到极大的限制和排斥。体制性歧视往往带有政策依据，具有形式上的合法性，并且采取抽象行政行为的形式，在相当长的时期和相当大的范围内持续存在，甚至使人们默认这种歧视是天经地义永恒不变的，形成某种“集体无意识”，在遇到就业歧视时不是怀疑这种体制的合理性和公平性，而是抱怨微观环境和承认命运“不济”。

区域性是指在不同的区域，因为产业结构、经济发展水平、地方政府治理水平的差异，就业权利的实现有着区域上的差异。比如，在产业结构明显不合理的情况下，劳动供求关系失衡，使得就业机会相对更小的某些求职者，更容易受到就业歧视。比如重工业为主的地区，男性就业机会相对更多，而女性就业就相对困难，因此也更容易受到歧视。同样，经济发展水平较为落后的地区，就业机会相对有限，劳动供求关系失衡，也比较容易受到就业歧视。地方政府治理水平不仅受制于其对就业政策法律的认识和执行能力，更重要的是对于用人单位的市场地位和经济贡献的重视（顾忌）程度，特别是对通过招商引资请来的外来投资者，恩宠有加，即使发现就业歧视行为，也要反复权衡效率和公平的关系问题，也会考虑外来投资者对于本地经济的拉动和贡献作用，而过多迁就资方，对于就业歧视有所漠视和淡化处理。

群体性是指在就业群体中，根据就业技能和维权意识等自身资源禀赋的不同，实际上至少分为在就业市场上的强势群体和弱势群体这两大团体，强势群体对于弱势群体而言，形成相对的就业竞争优势，使得弱势群体在就业竞争中处于明显的劣势地位。由于就业机会的不同，就业权利保障程度的不同，不同群体所受到的就业歧视也有程度上的不同。所以，某一群体明显感受到的就业歧视，在其他群体看来，就感觉不到也认识不到。

主观性是指就业歧视的主体和对象对于就业歧视的主观意识和感受。就主体而言，实施就业歧视是故意行为，绝非无意识的，这是确定就业歧视的主观过错责任的基本标准，就对象而言，对就业歧视的认识往往是主观心理的感受，因此，当着事实上并不构成就业歧视，但是相对于特定的劳动者来说，仍然会感受到巨大的精神压力和精神损失，所以，只有在同时认定就业歧视的客观行为的前提下，才能确认是否存在就业歧视。否则，仅以劳动者自身的主观感受为标准，而同时不存在侵害他的劳动权益的客观事实，就判定构成就业歧视，则使得就业歧视的范围过分扩大，也使保护劳动者就业权利难以真正落实到位。而且，对于同一事实行为，人们的主观感受是不同的，如果以具体当事人的标准为最终标准，就不存在相对一致统一的认定标准，也就有损行政管理和司法方面的权威性、严肃性和公正性。这里，并不是要否认劳动者对于就业歧视的主观感受和精神权利，可以在相关公众的范围内，通过调查研究，来推定是否构成就业歧视，将这种建立在个人基础上的就业歧视的主观感受，扩展到特定人群对于就业歧视的主观感受，从而消除个人感受的特殊性、不确定性和差异性。

给“就业歧视”一个理性的边界 篇6

就业歧视“防不胜防”

在就业难的大背景下，就业歧视无处不在。12.8%的城镇居民表示在就业时遇到过不同类别的就业歧视。在遇到就业歧视的受访者中，学历歧视成为最司空见惯的就业歧视现象，74.4%的人表示遇到过学历歧视，年龄歧视（47.6%）和经验歧视（33.9%）也经常发生，另外有 20.8%的受访者遭遇过性别歧视。值得注意是，各种新兴的就业歧视现象也在不断出现，如非名校歧视（14.1%）等。

女性更多会因性别和外表遭到用人单位的闭门羹，而男性则会更多在才能方面遭遇歧视：在遇到过就业歧视的受访者中，32.9%的女性表示自己曾遇到过性别歧视，高于男性 26.1个百分点。同样，女性碰到的年龄歧视也明显高于男性（51.1%；43.4%）。此外，女性遇到身高 /体型歧视的占 16.8%，遇到相貌歧视的占 15.1%，均略多于男性（13.9%；10.5%）。而男性则较多地遇到经验歧视，高于女性 10个百分点（39.1%；29.5%）。

中低学历（高中 /中专及以下学历）者遇到的“学历歧视”的比例接近80%，明显高于高学历（大专及以上学历）者（52.5%）；而高学历者手持高等学历证书却同样不能高枕无忧，与中低学历者相比，会更多地遭遇学历之外的“经验歧视”（47.7%），甚至是“非名校歧视”（17.1%）。

您在找工作时遇到过哪些就业歧视（%）

注：此题为多选题，应答比率之和大于百分之百。

资料来源：零点研究咨询集团《2007年零点中国公共服务公众评价指数报告》。

“先赋条件型”歧视最受质疑

如果将各种类型的歧视按照“先赋”和“后致”进行划分，可以发现：公众反对的主要是将一些与生俱来的、自己无法改变的“先赋条件” 设定为招聘门槛。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高、民族等等，这些“先赋条件”是应聘者不能自我选择的，是无法通过后天努力改变的；而对于学历、工作经验、是否毕业于名牌大学等等，把这些人们可以通过后天努力来改变的设为招聘条件，公众的接受度相对较高。

您认为哪些就业歧视是最不可以接受的（%）

注：此题为多选题，应答比率之和大于百分之百。

资料来源：零点研究咨询集团《2007年零点中国公共服务公众评价指数报告》。

与就业者面对各种招聘冷遇的尴尬处境相对应的是，用人单位看到自己的合理用人需求被打上“歧视”字样也同样叫苦连天。劳动力是企业从市场上购买的生产要素之一，或者说劳动力也是一种商品。用人单位与普通的消费者一样享有充分的自由选择权，同时也都希望买到“性价比”最高的“商品”。用人单位设定一定的条件门槛，可能真的是基于岗位需要。而公众也并不是盲目反对用人单位任何招聘条件的设置。

如果消除一切人与人之间的差别，不但没有消灭不公平现象，反而是在制造不公平。2007年 8月 30日颁布实施的《就业促进法》专门设定了“公平就业”一章来规定有关反对就业歧视的内容，这标志着我国在促进公平就业上迈进了一大步。但这些规定都过于原则，内涵和外延不够明确，而且并不具备法律规范的完整要素，缺乏可操作性。这就亟需相关立法部门给“就业歧视”设定一个真正合理的可操作的范围，将反对的矛头集中起来，指向那些应该反对的、必须被反对的就业歧视。

特别说明：本次调查使用多阶段随机抽样方式针对北京、上海、广州、武汉、成都、沈阳、西安 7个城市，浙江绍兴诸暨、福建福州长乐、辽宁辽阳灯塔、河北石家庄辛集、湖南岳阳临湘、四川成都彭州、陕西咸阳兴平 7个小城镇的 2402名 18~60岁常住居民进行入户访问，其中城市居民 1487人、小城镇居民 915人。数据结果已根据各地实际人口规模进行加权处理，在 95%的置信度下本次调查的抽样误差为±1.20%。

就业面临的隐性歧视 篇7

女大学毕业生遭遇隐性歧视案例举要

杨某是杭州某高校新闻专业高才生, 学业优秀, 大学期间一直担任学生干部, 曾多次和男朋友一道参加面试, 结果男朋友面试成功了, 她却落选。她说:“我在学习期间几乎年年拿奖学金, 还曾被评为优秀学生干部, 我男朋友并没有这么多含金量高的筹码, 可人家用人单位就喜欢男的。”

一些单位招聘女性好似选美, 完全不看是否有真才实学, 要求应聘者“身高170公分以上, 青春靓丽, 形象气质佳”等, 甚至提出五花八门的附加条件, 比如要求应聘者“有一定酒量”。对此, 杭州籍女大学生李某愤愤不平, 她学业成绩优秀, 学位证、英语和计算机等级证已经尽收囊中, 同学中有不少成绩不如她的男生早已找上工作, 她却在就业上不断碰壁。某高校就业指导中心一位老师说, 近年来遭遇隐性歧视的女大学生为数不少, 种种限制性要求成为挡在女大学生就业路上的一道门槛。例如:不少女生在面试时被问到一些特殊问题, 比如有没有男朋友、有没有和男朋友同居、几年内会不会结婚。这使她们无法了解自身未能顺利就业的原因, 认为实际能力有多强都没用, 因为是女性就低男人一等。

某用人单位负责人说:“公司核心层里, 男性经理大概是百分之九十, 女的基本上是兵, 这可以说是跟各级政府机关保持一致了。”不少女生为了就业, 往往答应用人单位的苛刻条件, 结果是获得一份与初衷距离甚远的工作, 这就使她们很难认同自己的工作, 降低了工作热情, 限制了个人职能发展, 形成恶性循环。职业隔离又使女性在付出与男性相等、甚至更多努力后仍被排斥在一些主流职业之外, 降低了其成为社会精英的几率。

解决女大学生就业面临的隐性歧视问题多方入手

解决女大学生就业面临的隐性歧视问题, 需要社会各界共同努力, 尤其高校及教师应有所作为。

1、积极传播先进的性别文化

从我国社会现状来看, 迄今为止, 已婚女性依然是哺育后代乃至家务劳动的主要承担者。高校应积极倡导尊重、关爱女性的价值观念, 发挥传播先进性别文化方面的作用, 切实从观念上缓解女大学生就业难的身心压力。为此, 要广泛宣传男女平等的基本国策, 树立女性就业创业典型, 改变人们对女性整体的社会成见, 增强女大学生就业创业的信心;还要宣传现有的与女大学生就业、创业相关的优惠政策, 鼓励女大学生在遭遇性别歧视时勇于拿起法律武器保护自己。

2、在教育教学改革中落实“因性施教”

社会公众对高校的认可度, 直接关系到女毕业生的就业。任何一所高校提升社会认可度都不是一朝一夕的, 但是理应在教育教学改革中落实“因性施教”, 这与“因材施教”原则是一致的。应根据社会需求和女性生理、心理特点设置专业, 帮助女生做好学业、职业生涯规划, 从女生的入学教育开始, 根据其性格、爱好和特长, 对其将来可能从事的职业进行设计指导, 引导树立正确的就业观, 把女性求知技巧、职业发展观、职业道德教育贯穿于大学生活全过程。总之要让女生就有足够信心赢在起跑线上, 根治依赖男人、依赖家庭的通病, 保持独立自主的心态和不断向上的愿望, 从而在就业时突破自身条件限制。

3、完善服务体系以降低女生就业成本

大学生就业成本包括:学生的求职成本, 学校的就业服务成本, 单位的招聘成本, 政府的政策成本。如将就业过程看作交易过程, 各类成本之间在一定程度上存在替代关系。研究表明, 学校就业服务如能提高层次, 可以使每名毕业生都能节省一定量的就业成本。因此, 高校要加强与企事业单位乃至社会各界的协作, 广开渠道, 有效整合就业信息资源, 积极牵线搭桥。应不断完善集教育、管理、指导和培训等功能于一体的女生就业服务指导体系, 建立女生求职信息库, 并协同用人单位定期安排“女大学生专场招聘会”, 收集适合女生的岗位信息, 促进供求匹配。例如软件测试是一份要求细致与耐心的“精细活儿”, 而女性相比男性更具优势, 可见创造更多的就业岗位能够为女大学生造福。此外, 高校还要积极开展创业教育, 加大相关政策的宣传, 同时依靠专业资源优势为女生提供项目引导、技能培训、专业指导和法律帮助。

4、帮助女生提高综合素质

女性特殊的生理状况, 比如体力弱, 某些工作无力从事或效率不如男性, 妨碍其职业的多样性选择。而且女性存在结婚、生育、哺乳、家庭责任等现实问题, 造成职业生涯的频繁中断和总的工作时间较男性短, 部分女生也由此产生了畏难心理, 怕竞争, 怕承担风险。尽管有的女生出于自强心理愿意奋斗, 但内心深处依然会不由自主听从来自社会的某种声音的暗示, 依附心理乃至对于“现实功利”和“物质享受”的追求会油然而生。此外, 部分女大学生就业时一再受到打击, 难免会自暴自弃。高校职能部门、院系及辅导员、专业导师, 都应积极发挥作用, 教育女大学生努力转变依赖男人、依赖家庭、依赖社会的“三依赖”思想观念。要使女生充分认识到自身优势, 恒心、耐力、韧性一般都比男性要强。关键在于如何发现、发挥长处, 学会有效整合优势, 使个人综合素质超越性别。事实上, 有不少优秀女性不仅找得到理想的工作, 还取得了骄人的业绩。

高校和教师应帮助女生加强自身修养, 提高综合素质, 以增强其就业创业能力。首先要帮助她们最大限度地充实自己, 弥补自己的缺陷。这种充实包括知识, 也包括对社会的了解和学习, 在择业过程中找准定位, 积累经验、锻炼能力, 使女生有良好心态, 充分发挥女性细心、认真等优势, 有从基层做起的勇气和心理准备, 以知识实力和工作能力实现职业发展。其次要帮助她们确立目标和进取心, 自强不息, 敢于迎接挑战。再次是帮助她们拓宽就业视角, 选择适合的工作岗位。笔者认为:“互联网+”时代的管理趋势, 是从硬管理到软管理, 而女性的性别意识契合这一点, 如能凭借素质优势, 完成从自我认知到社会认同的转变, 在领导和管理领域必将发挥更加重要的作用, 甚至有可能成为未来管理领域的主流。有的受查女生也认为:“女性未来就业方向将在精算师、保险经纪人、律师、公关经理、设计师、职业美容师、职业化妆师、心理咨询师及职业生涯规划师等方面发展。”可见, 女大学生可以选择不存在性别歧视的职业。

大学女生就业歧视的法律思考 篇8

(一) 概念

国际劳工大会1958年通过的《关于就业及职业歧视的公约》 (第111号公约) 第一条中对就业歧视的定义如下:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠, 其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不能视为歧视。[1]根据这个定义, 大学女毕业生就业歧视是指用人单位因为性别问题, 故意减少大学女毕业生的就业和发展机会, 并给予她们低于同级别男性职员的薪酬和福利的现象。

(二) 类型

大学女毕业生就业歧视问题由来已久, 它主要有职业性别隔离、就业机会不平等、男女同工不同酬几种类型:

1、职业性别隔离

职业隔离是指在一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口的相应比例。[2]长期以来由于职业选择的习惯, 形成了对女性比较适宜的职业, 也就是女性传统职业。正因为职业隔离这种现象, 女性和男性在劳动力市场的各种职业中的分布是不均匀的, 长期以来, 大学女毕业生主要集中于特定的且工资较低的职业, 如服务员、秘书、护士等等。

2、就业机会不平等

大学女毕业生作为社会中不可缺少的群体, 却在就业竞争中明显处于劣势地位。我国法律为了保护女性的权益做了相关的规定, 如《中华人民共和国劳动法》第十二条规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”尽管国家明令禁止对大学女毕业生就业的歧视, 但是现实中屡屡发生对大学女毕业生就业的歧视。

3、男女同工不同酬

工资不仅会提高大学女毕业生个人的物质生活质量, 还会提高其社会、经济地位。大学女毕业生在同男子相同或相似的岗位上, 付出同男性等量的劳动, 有获取相同报酬的权利。雇主不得以性别关系进行工资待遇上的差别对待[3]。但在一些现实情况中, 大学女毕业生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。性别尤其对女大学生就业质量的影响更为显著, 部分女大学生为了能得到工作只能降低就业门槛。

二、大学女毕业生就业歧视现象成因分析

近年来, 我国大学女毕业生就业问题得到了相对有效的解决。但是, 经济的、社会的、生理的因素等等限制了大学女毕业生就业, 尤其是这些因素相互影响, 相互作用, 使大学女毕业生就业形势更加严峻。目前, 造成大学女毕业生就业受歧视的原因主要有以下几方面。

(一) 在影响大学女毕业生就业的诸多因素中, 传统思想的

束缚和传统的性别歧视和偏见, 是造成大学女毕业生就业受歧视的原因之一。由于受传统观念的影响, 人们总是夸大大学女毕业生的负面影响, 而低估了大学女毕业生的价值与能力, 形成了观念的社会性别排斥。

(二) 在市场经济条件下, 面对激烈的市场竞争, 各单位都在追求“利润最大化、成本最小化”。

由于用人单位对利益的考虑和大学女毕业生各种生理因素所导致的不利影响, 阻碍了女大学生的平等就业。用人单位在录用员工时往往会考虑用人成本, 比如生育成本及相关成本。

(三) 我国法律法规体系不完善, 目前, 我国还没有专门的禁止大学女毕业生就业歧视立法。

我国禁止大学女毕业生就业歧视的法律除《宪法》、《劳动法》和《大学女毕业生权益保障法》等原则性规定外, 大多数都是部门规章、地方性法规, 相关政策法规体系的不健全与现实执行的脱节, 不能真正保障大学女毕业生就业权利的实现。

三、消除和减少大学女毕业生就业歧视的对策

要消除对大学女毕业生就业的歧视现象, 从根本上实现对大学女毕业生就业权的保护, 必须综合分析导致我国大学女毕业生就业歧视问题发生的原因, 建立完善有效的监管机制, 充分保护大学女毕业生的合法权益。

(一) 改变传统的性别歧视观念

要消除就业领域的性别歧视, 就必须改变传统的性别差异观念。全社会必须做到树立公平就业意识, 做好舆论宣传, 倡导先进的性别文化, 对大学女毕业生的工作能力给以客观和公正的评价以消除对大学女毕业生的偏见。

(二) 用人单位要转变用人理念, 树立性别平等的观念

社会的发展, 人们观念的转变, 以及全球产业结构的调整, 为大学女毕业生就业和创业活动提供了新的基础空间。新技术产业、服务业、文化产业等形成的软经济环境, 更契合了大学女毕业生自身的特质, 更多的大学女毕业生日益显现出自身的创造价值和优势。

(三) 完善法律法规和建立健全法律机制

在立法形式上, 我国应尽快制定一部专门的消除就业歧视的法律。西方发达国家往往都有专门法律保障大学女毕业生平等就业权利。比如, 自上世纪60年代时, 美国陆续颁布实施了《同酬法》、《怀孕歧视法》、《雇佣机会平等法》[4]。目前, 我国《劳动法》和《大学女毕业生权益保障法》等法律法规都有关于男女平等的条款, 但在实际操作中, 这些法律法规没有明确用人单位的法律责任, 救济方式也不完善不合理。我国应该借鉴外国的立法经验, 加快制定、颁布促进平等就业的法律进程, 完善对大学女毕业生就业权的法律保护。

当今社会对大学女毕业生就业的歧视问题仍然屡屡出现, 解决就业歧视问题, 已经成为当务之急。要消除对大学女毕业生就业的歧视现象, 从根本上实现对大学女毕业生就业权的保护, 社会就必须改变传统的性别歧视观念, 用人单位要转变用人理念, 完善法律法规和建立健全法律机制。

参考文献

[1]于安秀, 我国大学女毕业生就业歧视问题分析[J], 科技广场, 2009年4月。

[2]管磊, 完善我国大学女毕业生平等就业权法律保障之探讨[D], 2007年4月。

[3]李建新, 性别歧视与大学女毕业生就业[J], 研究论丛, 1999年1月。

就业歧视的现状 篇9

一、户籍歧视的成因

总的来说, 户籍歧视的制度基础在于二元户籍制度。我国现行的户籍制度, 是在二十世纪五十年代为适应高度集中统一的计划经济体制政治目标而设立的。由此中国形成的二元户籍制度, 将城乡两部分居民分成了两种不同的社会身份。城市户籍比农村户籍享有更多的就业、医疗等方面便利, 城乡二元管理制度 (包括就业制度和教育制度等) 和福利制度 (包括住房制度和养老医疗制度等) 等由户籍制度派生出来的各种制度构成了对这一群体进行制度性歧视的主要内容。

另外, 随着改革开放的浪潮刮起, 越来越多的人口向外地流动, 尤其是向发达地区流动, 使得择业人员是否为发达地区户籍成为用人单位的一项重要的考量标准。据国家卫生计生委2013年9月10日上午发布的《中国流动人口发展报告2013》显示, 2012年我国流动人口数量达2.36亿人, 相当于每6个人中有一个是流动人口。“流动人口一般是指在一定时期内活动范围跨越一定地域界限, 并且户口没有发生迁移的人口。”劳动力流动是劳动者就业需要与社会建设需要相结合的产物。劳动者流动的方向总是由经济落后地区向经济发达地区流动, 由效益低的部门向效益高的部门流动。但目前劳动力市场是一个买方市场, 求职者的自主权太低, 从而使得用工单位不合理不合法要求越来越凸显, 户籍就是其中之一。

劳动力流动所带来的就业压力和激烈竞争, 在一定程度上地方保护主义的结果。在一线城市中, 本地用人单位多为全国性大企业、实力雄厚, 这当然是毕业生竞相争取的工作对象。但这些用人单位在招聘中也大都要求本地户籍, 从而以最直接的方式拒绝了非本地户籍的求职者。本地保护主义与排外的心态不无关联。已经身处于大城市的本地市民一般不乐于见到有其他地方的人跟他们争市政服务、生活设施和资源等。也有很多人会问, 为什么非要往大城市拥挤呢?人口已然饱和的大城市无法无休止的接收外来人口。

这里面仍然有一个自主选择权的问题。求职者也并非是只想蜗居大城市的, 相反, 现在很多毕业生也都愿意回归二线城市或者自己的家乡 (往往是三线城市) 寻求发展, 这样的回归式择业当然没有阻碍。但是反过来说, 那些想留在一线城市的求职者也是经过深思熟虑的。这样的人往往具有较高专业素质和个人修养, 他们的存在是能够为城市的更好发展做出贡献的。而现有的政策体系往往是一刀切式的社会管理, 使得这个群体没有回旋的余地和沟通的机会。更深层次地说, 限制了求职者的择业权。这样的二元户籍制度从某种意义上违反了宪法保障人权的基本宗旨, 违背了平等对待的宪法精神。在便于管理人口、控制人口流动的户籍制度设置中, 隐性或显性的触及了法律的底线。

二、户籍制度与大学生平等就业权的冲突

平等就业权是指“任何一个公民不论其民族、种族、性别、宗教信仰、语言、社会状况等方面的不同, 均享有平等就业的机会, 除能力、技术等限制外, 不得有其他限制, 对具有相同条件的公民, 不能做出不同的待遇。”而户籍歧视就是对平等就业权的侵犯形式之一。随着改革开放恢复高考, 越来越多外出接受高等教育的学生毕业后更愿意留在学校所在地。市场经济带来的前所未有的竞争压力, 迫使用人单位不断提高对求职者素质的要求。这不仅体现在农民工身上, 也体现在越来越多的城市人口、高学历人口上。据统计, 在各类单位招聘活动中, 对户籍限制要求最低的是公司、企业, 其次是公务员招考, 对户籍限制要求最高的是事业单位。在被调查的近百家事业单位中, 明确提出户籍要求为“本地户口”者达到99%。此次调查是由国内知名反歧视公益机构“郑州亿人平”发起并负责的, 调查涵盖了北上广、西安、郑州和一些县级市。

一般来说, 户籍歧视的重灾区主要还是发生在北上广这样的一线城市。以律师行业为例。2010年《北京市律师协会关于调整申请实习人员相关申请材料的通知》发布。通知称:“北京市律师协会自2010年1月18日起, 对本市申请实习人员申请材料进行调整, 人事档案存放地为北京市所属人才机构。”这一条款限制了非京户籍人员在北京申请实习或变更执业。然而全国人大及其常委会通过的《中华人民共和国律师法》明明规定“律师执业不受地域限制”。北京司法局以在北京存档为名, 限制外地律师进京执业就是一种户籍歧视, 是对上位法包括宪法精神的一种违反。这绝对性的限制了法学毕业生的择业。

这样的困境比比皆是。一线城市户籍毕竟是稀缺资源, 捆绑户籍式的工作, 迫使应届毕业生做出他们不一定中意的选择, 这是对就业自由权的一种潜在侵犯。这样的歧视根本上是政策的错位或者法律的缺失导致的。我国宪法明确规定的平等劳动权因为不具有可诉性而缺乏司法实践意义, 而《劳动合同法》和《就业促进法》明确规定禁止的宗教、性别等就业歧视也并未得到良好遵守, 并未明确禁止的户籍歧视就更不用说了。

虽然已经有不少省份出台了很多放宽政策, 但是这样的改革还是会侵犯宪法所赋予的基本人权—劳动权。就拿2012年深圳市出台的《接收普通高校应届毕业生管理办法》来说。《办法》规定:“全日制大专以上全日制高校的应届毕业生可无障碍入户深圳, 只要有接受单位的应届毕业生就可以通过用人单位进行办理。”这其实与北京市进京指标政策有些类似。能拿到户籍的前提还要取决于就业单位。

三、完善非户籍地大学生平等就业权的对策

从社会治理层面来说, 出于方便社会管理, 户籍制度的存在是必要的。但户籍制度将公民割裂在不同地区, 并在利益分配上向城市倾斜, 形成了事实上的户口等级、户籍世袭制度, 使公民具有了不同价值与不同等级的社会身份, 架空了宪法赋予给公民的平等权利。因而在社会治理观念上, 应逐步淡化户籍的利益意义, 保留管理功能。

第一, 从政策层面上来看, 应明确坚定实施禁止户籍歧视的方针。用人单位转而考察另外一些录用因素, 比如说教育背景、个人品德和素养等。

第二, 美国的“公平就业机会委员会”即EEOC这样的机构可以借鉴。“它是一个独立的联邦执法机构, 调查受到种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视和对反歧视进行打击报复, 对雇主和工会进行歧视控诉的调查和裁决。”让社会机构采取和解的方式解决就业歧视纠纷, 让遇到就业歧视包括户籍歧视的求职者有直接告诉的场所。当然也应完善司法救济和行政救济, 让户籍歧视这样的案由能被司法机关和行政机关受理, 从而直接处罚侵害劳动权的行为。

第三, 法律的完善必不可少, 更重要的是违法就业歧视的成本需要明确规定。首先, 在《劳动法》中直接加入“禁止户籍歧视”这样的条款, 撤销地方规章侵权规定。在《就业促进法》中也加入“禁止户籍歧视”的规定, 与《劳动法》相互辉映, 匹配宪法的平等精神。这样也能使得平等就业权更具有可诉性。在法律后果层面, 应有法律法规或者规章明确规定违法的高额成本。例如根据程度罚款, 工商给予企业信誉的不良评定, 严重时吊销营业资质, 构成犯罪依法追究刑事责任等。

第四, 大学生自身申诉的能力和动力也应该相应提高。非户籍地大学生要有平等权、自由权的权利认知。虽然“基本权利效力通过普通法律得到具体化只是实现其效力的基本形式, 并不是唯一形式。”自力救济往往是我们国家侵权救济最薄弱的一环, 但正如上文所述, 选择在大城市就业的大学生们, 大都具有较高的专业素养和个人修养, 于己于他都应对自己的权利保持足够的敏感, 大学生们的就业歧视救济尤其是诉讼必能带动其他人捍卫自己的宪法权利。

四、结语

非户籍地大学生就业的户籍歧视, 只是众多关于户籍和宪法基本权利的冲突问题之一。从长远来看, 选择人户分离的人口不再是走投无路的农村人。为了理想去打拼的年轻一代也许会成为流动人口的中流砥柱。如果不保护好他们的利益, 那么公平和谐的社会愿景就无从谈起。这需要政府和自身的共同努力。户籍的限制也许还将不能避免, 但对于非户籍地大学生来说, 完全可以举起基本人权的大旗, 在实现完全平等就业权、自由选择权的法治进路上前行。

参考文献

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[2]熊光清.流动人口的增长态势、权利特征与权利救济[J].社会科学研究, 2010 (1) .

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[4]李炳安.劳动权论[M].北京:人民法院出版社, 2006.

[5]姚秀兰.论中国户籍制度的演变与改革[J].法学, 2004 (5) .

浅析我国的就业歧视及其法律规制 篇10

根据1958年的《消除就业和职业歧视公约》中的规定, 歧视的定义是:“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因, 具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。” (1) 随着社会的发展, 这个定义中所列举的几种歧视现象并不能涵盖当前所存在的不同歧视现象。各国还应该按照自己的具体情况据以来确定歧视。

歧视大致上有两种基本形式, 即直接歧视和间接歧视。直接歧视是指一个人基于不同的种族、肤色、出身、性别、年龄等因素而明显低于另一个人所受到的待遇。直接歧视主要涉及三个要件: (1) 同等的条件下受到不同的待遇; (2) 这种不同待遇是跟就业要求无关的条件造成的; (3) 这种区别待遇企业没有给出合理的理由和例外的条件。间接歧视则是一种事实上的不平等。是在平等的条件下, 由于有关人员自身的主观因素, 而造成了两个人的不平等。这种歧视表面上来看是一种比较公平的中立制度, 却在实质上造成了歧视。

构成歧视的关键在于是否因职业的客观需求而对当事人差别对待。在司法中, 为了方便判断正当职业要求, 现已确立了三段论的证明方法。首先, 差别对待因有合法的目的。雇主可以以一定的理由来进行招聘, 但在其符合合法的目的的基础上, 还应该有恰当的理由来支持这一理由。其次, 实现该目的的必要手段还应该是适当的。在合法合理的前提下, 还要求雇主的手段是必须的、不可避免的。最后, 前两者一定要有相关联系。只有符合了以上三点的前提下, 才能认定其雇主不构成歧视。只要有一点不符合三段论的要求, 即认为其构成歧视。

二、我国就业歧视法律规制的现状及不足

(一) 我国就业歧视法律规制的现状

随着市场经济的发展, 反就业歧视立法与我国现行的社会体系越来越不能相适应。我国到目前为止依然没有反就业歧视的专门立法, 仅仅是在其他相关法律法规中涉及一些禁止就业歧视的规定, 这些规定大者是原则性、间接性的, 可操作性不强。《宪法》作为国家的根本大法, 从公民平等权的角度规定了法律面前人人平等的原则, 所有公民都享有劳动的权利和义务。这些宪法规范主要为公民平树立平等的理念, 是反就业歧视立法的基础。《劳动法》和《就业促进法》则具体规定了劳动者的就业权是平等的, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。劳动者职业待遇是平等的, 依照按劳分配, 实行同工同酬。《就业促进法》还就乙肝病毒等传染病携带者的就业问题作了特别规定, 该法的第三十条还规定;用人单位招用人员, 不能因为劳动者是乙肝病毒等传染病携带者为理由拒绝录用该劳动者。如果该劳动者是医学鉴定的具有传染性并未痊愈的, 只能在其痊愈后不再具有传染的危险的情况下, 才能从事工作, 避免因其具有传染性而使传染病病原扩散。 (2) 这些条文都涉及劳动者平等就业和禁止歧视的内容。此外, 《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》对妇女就业、残疾人就业平等以及禁止歧视都作了规定。但是这些立法大多只是一个权力性宣告, 而缺乏相关的程序性法律制裁, 很难对就业歧视进行法律保障。

(二) 我国就业歧视法律规制的不足

1. 就业歧视界定不明确

目前, 我国的法律法规中对就业歧视及其具体表现形式并未作出明确的界定。《劳动法》也仅仅采用列举式对就业歧视作了说明, 涉及可能的四种情况:民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视。而现实广泛存在的就业歧视现象根本没有在任何法条中进行叙述。由于相关概念及范围不明, 致使使现实中一些明显的就业歧视案件因缺乏法律依据而无法立案, 相关主体的权益得不到应有保护。现行法律法规虽针对女职工和未成年劳动就业者实施特殊的保护, 切实保护弱势群体的权益, 但对地中海基因携带者就业的保护问题鲜有涉及, 这与国际上对就业歧视的立法原则是不符的, 同时对于哪些情形是就业歧视现象的例外也未作明显的规定。

2. 法律适用范围狭窄

从目前法律适用情况来看, 用来规制就业歧视的很少, 现有的法规对就业歧视的规定, 适用范围过于狭小。《劳动法》关于反就业歧视的相关规定适用对象仅限于劳动法意义上的劳动者, 而大多数的农村劳动者和公务员则不在此列, 缺乏相关法律法规来保障他们的合法权益。

3. 法律体系不完善

我国目前在反就业歧视立法方面还很不完善, 2008年实施的《就业促进法》的规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。” (3) 这是较全面论及就业歧视的法条, 此外, 《劳动法》及《宪法》也针对就业平等权作了原则性的规定, 《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》对特定人群的就业歧视做了规定。但是不管在实行上还是地区规划上, 都缺乏具体全盘规划和充分有效手段。在国际上, 经过多年的发展演变, 反歧视法已经构建成为一个多层次的法律体系, 但是我国国内目前仍然还没有一部反歧视的基本法。而现有的法律法规规定过于扩散, 无法形成一个有机的整体。

4. 缺乏专门的反就业歧视执行部门

劳动权作为我国宪法保障的公民基本权利, 不只应该在法条中予以保护, 还应该在反就业歧视执行方面为劳动者提供合理保证。而我国目前劳动争议解决机构在受理案件时是以劳动关系存在前提, 处于求职阶段的关系并不在其受案范围内, 而且目前处理劳动争议的机构也比较分散, 在各机构的衔接及配合上存在诸多问题, 并没有专门法庭来处理劳动就业争议。

三、完善我国反就业歧视法律制度的建议

近几年, 随着我国社会和媒体的高度关注, 就业歧视问题相较于前些年得到很大解决, 但依然困难重重、十分严峻。反就业歧视诉讼依然面临很大的困境, 立案难、举证难、胜诉难、赔偿低、成本高。这无不将大大削弱求职者维护自己权利的信心, 进而造成大量社会资源的浪费, 也影响了社会和谐。

(一) 完善我国反就业歧视的法律体系

我国在反就业歧视立法方面, 体系相对较为分散, 没有形成一个系统有效的法律体系。我国应该在借鉴国外的先进经验的基础上, 制定出一部真正适合我国的反就业歧视法。并修改和完善现有的反就业歧视法律和政策, 形成一个公平, 正义的法律体系, 从源头对就业歧视现象进行遏制。反就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇平等、就业安全保障平等等, 尤其要突出对女性劳动者和农村劳动者就业平等权的保护。还应该根据就业歧视种类的不同, 分别明确不同的界定标准, 同时制定操作性强的制裁性条款。因此, 我国应尽快出台《反就业歧视法》, 保障公民合法权利。由于我国目前对就业歧视的定义仍然不明确。理应在法条中应该进一步拓宽就业歧视的范围并建立具体的界定标准, 合理分配举证责任, 拓展法律责任形式, 理顺救济途径, 引进公益诉讼制度, 以有力遏制就业歧视行为, 保护劳动者合法权益。

(二) 通过行政措施推进反就业歧视

从现行就业促进法的相关规定来看, 劳动行政部门应该对企业存在的就业歧视进行审查。但是《劳动保障监察条例》第11条的规定中却不包含就业歧视。这导致劳动监察执法中很难对就业歧视进行检查, 造成行政机构很难推进反就业歧视。我国在今后应明确劳动行政的使命, 将就业歧视明确加入在《劳动保障监察条例》中。加强劳动监察的力度, 并对监察失职和履行不力的行政人员进行处罚。各级政府应尽其所能的对劳动行政部门提供帮助。

(三) 完善我国就业歧视的救济机制

我国反就业歧视立法之所以仍然不完善, 除了缺少实体法和程序法之外, 最主要的就是缺乏有效的申诉救济机构。当公民的合法权利受到损害时, 却没有一个强而有力的援助机构维护公民的人权, 这将大大造成法律的缺失性。

成立一个确实有效的救济机构, 首先应该从企业自身内部作起。我国虽然只有国有公司才规定了企业劳动争议调解委员会, 还没有明确把就业歧视列为其中。而中小型企业更是欠缺类似的调解机构。根据国外反就业歧视的重要经验, 设立反就业歧视的专门机构可以通过更方便有效的解决就业歧视争纷。这种救济机构可以为劳动者提供一个求助平台, 来帮助他们维护合法权利。我们可以通过免费提供咨询服务、调解服务、法律援助服务, 来灵活地解决就业歧视纠纷。这种救济机构可以为劳动者提供一个求助平台, 来帮助他们维护合法权利。

(四) 加强宣传, 提高全社会法律认识

造成我国目前就业歧视严重的原因除了我国没有相应的法律法规来维护求职者的权利之外, 还由于我国整个社会缺乏就业歧视的认识, 而忽略不良企业对我们自身利益的剥削。加强专家学者、非政府组织、媒体在充分宣传、研究和教育反就业歧视方面是十分必要的。媒体作为一个宣传、教育的的机构, 是公众了解信息的一个最直观、深入、有影响的途径。充分发挥媒体作为领头羊的带动作用, 可以让广大的求职者认识到就业歧视对自己权利的损害, 继而站起来反对就业歧视。媒体还可以通过传播平等观念, 提高就业歧视的社会认知度, 继而对政府进行影响。

参考文献

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[5]刘延华.中国反就业歧视法律存在的不足及完善对策[J].大连海事大学学报, 2012 (5) .

就业何时不再有歧视 篇11

中国的劳动力市场一直处于供大于求的状况。在这种情况下，用人单位可选择的基数很大。他们有择优录用的权利。“但是，如果这种择优录用是有一定限度的，超过一个限度就成为了就业歧视。”山东的全国人大代表王元成对就业的歧视甚有体会。他原来是一名进城务工人员，由于自己的奋斗拥有了一份相当不错的事业。他说，现在用人单位招人时，几乎没有不存在歧视的。如果你是农民，他们嫌你的文化素质低，如果你是女性，他们就会不同工同酬，如果你是外地人，他们也会有种种借口等等，这种现象太不正常了。

全国人大常委、中国人民大学教授郑功成认为，在劳动力市场供求矛盾突出、促进就业成为国家重大方针政策的背景下，就业歧视现象严重扭曲了人力资本投资的正常行为，损坏了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境。造成了人力资本的巨大浪费。“于是，社会上，居然出现了很多女性为了找工作而整容、甚至穿性感衣服的现象。这不能不说是就业市场的悲哀。” 就业歧视的引起了广大劳动者极大的反感。郑功成教授说，就业歧视中受害者首当其冲的就是城市下岗失业人员，尤其是大龄下岗失业人员，他们受到了年龄的歧视，其次是进城务工人员的劳动者，再次是女性的就业歧视，最后就是高学历者也开始受到了学历歧视。这种歧视对他们的伤害非常大。

在就业歧视上，我国法律存在严重的缺失。全国人大代表杨云对就业歧视做过研究，她说，现行的《劳动法》第12、13条对就业平等与就业男女平等有法律的原则规定，但是并没有制定可供操作的法律法规。一些地方对就业歧视做过专门的规定，广东省人大常委会通过的《广东人才市场管理条例》中专设了条款维护女性就业的平等权利，但是规定同样是原则性的，缺乏操作性。法律的缺失，造成了劳动监察部门也无法强有力的干预此事。“所以，就业歧视的事态才会越来越严重。”

就业歧视的现状 篇12

就业性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠, 而取消或损害就业方的机会平等或平等待遇, 但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不应视为歧视。也就是说, 并非就业中所有基于性别的任何区别、排斥或特惠, 而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇都构成歧视, 要区别对待。

二、我国女性就业歧视现象分析

中国政法大学宪政研究所就中国就业歧视的现状, 在北京、成都等十大城市进行了一次问卷调查, 在收回的3454份问卷中, 85.5%的人认为当前就业领域存在歧视, 50.8%的人认为中国目前的就业歧视, 尤其是就业性别歧视现象比较严重。

第一, 女性就业被边缘化。多年来, 女性就业被边缘化一直是一个世界性的问题, 我国也不例外, 甚至还比较严重。近期全国妇联“全国农村妇女权益状况和维权需求调查报告”显示, 目前我国半数女性农民工属于非正规就业, 对体力和年龄的依赖性较大, 工作条件差、收入不稳定。女性就业被边缘化、低质化乃至“灰色化”, 无数年轻女性进入洗脚城、按摩店等不乏暧昧意味的场所, 从事着虽正当却备受歧视的职业;另有许多女性, 则进入强度大、收入少、甚至劳动安全都难以得到保障的制造等行业。

第二, 女性遭遇结构性失业。近年来我国妇女的平等就业权利保障有日益倒退、弱化的趋势。女性中的弱势群体不断膨胀, 不少女性率先尝到经济转轨时期结构性失业的苦果, 用人单位一旦需要裁员, 首当其冲地就会拿女性雇员开刀, 使得许多女性不得不过早回家操持家务。

第三, 女性劳动者和男性劳动者的报酬差别。我国政府一贯主张男女要同工同酬, 反对歧视女性。但是, 现实生活中, 男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。表1和表2分别显示了在同等教育背景 (人力资本投资相同) 和同一行收 (或职业) 中, 我国女性劳动者与男性劳动者在收入上的差别。

从表1中可以看出, 在按受教育年限进行的分组中, 无论是哪个年限组, 女性的平均年收入都低于男性。但有个值得注意的现象是, 男女收入差异随着受教育年限的增加, 是逐步缩小的, 这说明了教育在减少男女收入差异方面是起重要作用的。表2调查的是男女非正式工在同一行业或职业中的收入差异。表2中的数据很好地说明了我国劳动力市场上目前存在的男女“同工不同酬”的状况。

三、《就业促进法》对女性平等就业权的影响

1、平等权与就业歧视

平等权是一项基本人权, 或者称为概括的平等原则。我国宪法第33条规定:“公民在法律面前人人平等”。第48条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益, 实行男女同工同酬, 培养和选拔妇女干部。”在这方面, 法律应禁止任何歧视并保证所有的人得到平等的和有效的保护, 以免受基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产, 出生或其他身份等任何理由的歧视。”

2、《就业促进法》的亮点

《就业促进法》在2007年8月30日第十届全国人大常委会第二十九次会议上表决通过, 并已于2008年1月1日开始实施。作为我国在就业领域制定的第一部专门法律, 《就业促进法》有以下亮点:第一, 确立了就业在经济社会发展中的重要地位, 同时也确定了政府在促进就业中负有重要职责;第二, 树立了公平就业这面旗帜, 反对任何形式的就业歧视;第三, 为促进就业建立了一整套的工作体系, 并且将这个工作体系加以制度化、规范化、法制化, 以保证就业形成长效机制;第四, 为政府搞好就业服务、就业援助等系列具体问题提供了法律依据和保障。

3、《就业促进法》对女性平等就业权的影响

第一, 《就业促进法》强调了政府在促进平等就业中的作用。这部法律之所以命名为《就业促进法》而不是《就业法》, 旨在强调政府在促进就业中的作用。在市场经济中, 就业虽由市场决定, 但政府必须承担促进就业和治理失业的主要责任, 这已在国际社会形成共识。从最近几年积极就业政策的实施和2007年《就业促进法》的立法来看, 中国政府将继续实行有利于促进就业的一系列政策, 鼓励发展劳动密集型产业、服务业, 多渠道、多方式增加就业岗位。

第二, 确保女职工不因结婚、生育等问题受到就业歧视。结婚、生育是妇女的基本权益, 因此《就业促进法》第27条第2款明确规定“用人单位录用女职工, 不得在劳动合同中规定限制女职工结婚生育的内容”, 也就是说用人单位和女职工签订的就业合同不能专门列上不许结婚、不许生育的条款;任何人不得以任何理由剥夺或者变相剥夺妇女的这些基本权利。

第三, 不断完善生育保险制度, 减轻因女职工生育给企业带来的负担。《就业促进法》规定不管企业吸收的男职工和女职工的数量之比是多少, 都要参加生育保险, 都要交纳生育保险费, 之后女职工就可以在生育过程中享受社会给她的保险, 用人单位即使有较多的女职工生育, 也能从生育保险中获得一定的帮助, 从而减轻因为女职工生育带来的资金、人员等方面的损失和负担。

第四, 对促进女性平等就业提供多方面保障。《就业促进法》专门规定:工会、共青团、妇联以及其他社会组织, 应协助人民政府开展促进就业工作, 依法维护劳动者的劳动权利;国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利;用人单位招用人员, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;违反本法规定, 实施就业性别歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼。

四、《就业促进法》在就业歧视立法方面的不足与对策建议

1、《就业促进法》在就业歧视立法方面的不足

参照国外的立法实践, 我国《就业促进法》中“反就业歧视条款”主要有以下几处不足:

(1) 认定范围过于狭窄, 使现实中存在的大量就业歧视在法律上没有依据可循。法律只列举了就业歧视可能涉及的六种因素, 而且是穷举式规定, 这就难免挂一漏万, 不够周延。特别是当前普遍存在的因城乡劳动者身份不同而实施的不同就业政策, 虽有种种复杂的历史原因或生成背景, 但确属一种不适合市场就业制度要求的、不尽合理的差别待遇, 应逐步予以取消。

(2) 缺少针对就业歧视的判断规则, 而且没有规定就业歧视的例外情形。如就业歧视与用人单位的合理甄选的界限缺乏法律规范, 使企业大胆地歧视求职者, 而求职者不清楚什么才是就业歧视, 用人单位往往把歧视性条件错误的当作合理甄选。

(3) 规定过于原则, 缺乏法律责任的规定。《就业促进法》中“反就业歧视条款”较之《宪法》与《劳动法》无明显进步, 对劳动者平等就业权的原则性规定可操作性不强, 劳动者很难通过法律救济手段维护自己的平等就业权。

2、对策与建议

根据就业歧视理论, 自由竞争市场会消除歧视行为。那些有歧视行为的企业将付出高于市场出清的工资, 增加企业经营成本, 导致企业失去竞争力。理论有其适用条件, 现实中企业可能会因歧视遭受损失, 但应该在企业的预期中。消除歧视, 政府应发挥其作用。

(1) 制定专门的反就业性别歧视法。《就业促进法》虽然具有极为重要的意义, 但其中没有对就业歧视和性别歧视的界定, 也没有对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式作出规定, 使得这部法律的实施存在操作上的困难, 难以有效地遏制现实中存在的性别歧视。我们认为, 有必要制定专门的《反性别歧视法》, 明确界定就业性别歧视, 确定其判断规则, 明确就业性别歧视举证责任的分配和歧视实施者的责任。这一点上, 我们可以借鉴一些国家和地区的经验, 如我国香港地区的《性别歧视条例》、英国的《性别歧视法》、美国的《雇佣机会均等法》, 都值得我们借鉴。

(2) 完善生育保险制度, 实现生育保险社会化。由于妇女特殊的生理机能, 有孕期、产期、哺乳期的特殊保护, 加之生育补偿的社会化程度较低, 使得用人单位拒绝招收、录用女性的情况较突出。为实现生育保险的社会化, 应建立全国统筹的生育保险制度, 建立全国性的生育保险金, 建立有效的生育社会补偿机制和保障制度, 使女职工的生育费用由社会承担, 妇女生育价值的补偿从用人单位分离出来, 为妇女实现平等就业创造条件。

(3) 明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任。要禁止就业性别歧视行为, 必须有具体的法律责任作保障。在立法上应明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任, 从而有效地解决就业性别歧视行为。用人单位的法律责任应当确定为补偿性责任。所谓的补偿性责任, 是指在发生了性别歧视时用人单位通过补救措施恢复到非歧视状态, 即使女性一方重新享有同男性平等的就业权。

五、结论

就业促进法的实施, 吹响了我国反就业歧视的号角, 具有重大的意义, 主要表现在:首先, 为反就业歧视提供了明确的法律依据。就业促进法实施后, 用人单位歧视某类别人群的行为将成为违法行为, 应承担一定的法律责任, 劳动者可以对其提起诉讼。其次, 为我国反歧视法律制度的建立奠定了基础。在此之前, 关于平等与反歧视的规定只是出现在我国加入的国际条约和宪法和法律的个别条款, 数量很少。而在就业促进法中, 除了禁止就业歧视的一般性宣示外, 还集中规定了公平就业一章, 列举了不得歧视的特定人群。这为以后我国反歧视法律制度的建立奠定了基础。最后, 对于促进社会和谐, 构建社会主义和谐社会具有重要意义。就业促进法倡导就业公平、平等的观念, 关注弱势群体的生存和权利, 禁止就业歧视, 除此之外, 还规定了政策扶持、就业教育和培训、就业援助等一系列的政策, 无疑对于构建和谐社会有着重要的意义。

《就业促进法》与过去的立法相比, 有了很大的进步。遗憾的是, 该法没有对就业歧视做出具体界定, 对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体的规定。这样, 在实际操作中, 就会影响对就业歧视的认定, 使得受到包括性别歧视在内的各种歧视的当事人权利难以得到及时的救济, 难以实现对劳动者的保护。在立法中明确什么是就业性别歧视, 确定什么样的工作岗位不适合女性, 这样大众才能分清什么情况下限制性别是合法的, 才真正有利于消除就业性别歧视, 构建和谐社会。

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