女性平等就业权

女性平等就业权（精选7篇）

女性平等就业权 篇1

女性权利中包含了女性的就业权益, 维护女性的就业平等权符合社会进步和女性发展的要求。在各国的就业领域都面对着男女不平等的难题, 普遍存在着女性就业歧视的问题, 这就导致了女性在职业发展中处于劣势地位。解决女性的就业问题、保障女性的平等就业权、提高女性劳动者的就业条件与经济收入, 符合社会发展的需要, 具有重大的现实意义。

一、女性劳动者平等就业现状

(一) 没有平等的就业机会

就业机会的男女不平等问题主要是指在就业求职的过程中, 女性因为性别而受到差别对待, 不能够与男性获得平等的就业机会。具体的表现有, 在双方条件相同的情况下, 女性获得的工作质量不如男性、工作时间长于男性等[1]。

(二) 职业出现性别隔离现象

让女性进入职场并不能证明已经实现了就业平等, 女性在职场中由于性别问题受到的不平等待遇也是就业不平等的表现。职业性别隔离就是指, 在不同行业的员工性别比例方面存在着明显的差异, 主要有两个方面的表现:一是行业性别隔离, 就是指某一性别的劳动者集中在某个行业, 女性所占比例较大的行业多数是技能要求不高、薪资较低、社会声望不高的职业;二是职位性别隔离, 在高层决策中心女性的比例非常小, 甚至有些技术类和中高层的部门中女性的比例都不高[2]。

(三) 就业待遇方面的性别歧视

就业待遇方面的不平等主要体现在两个方面, 一方面是男女创造的价值均等却没有同等的待遇, 另一方面是男女创造的价值不均等却享受同等待遇。在我国对于同工同酬的实施不尽人意, 在同等条件男性的收入要明显高于女性, 而且差距还在不断扩大。很多企业在对员工进行培训晋升时, 更加青睐于男性。

二、从法律角度分析女性就业不平等的原因

女性就业不平等问题的出现, 法律制度不健全是其中的一个重要原因。在现有的保护女性就业平等权的法律中, 存在着原则性强、可操作性差、救济措施缺乏、责任不明确、监督不完善等问题。

(一) 可操作性差

我国虽然先后制定了很多法律来保障女性的就业平等权, 但是这些法律中大多数都是一些原则性规定, 没有明确的法律界定和实施程序, 可操作性较差。这个问题导致女性在采取法律途径维权的过程中找不到具体可依的法律条文, 无法保护自己的权利。

(二) 法律责任不明确

当前实施的保护女性平等就业权的法律中, 对于就业平等权的法律责任没有明确的规定。主要的表现就是没有明确的执法主体, 没有明确的对应责任规定等。

(三) 救济渠道不通畅

当女性的就业平等权受到侵害的时候, 寻求法律的援助是必要的。但是就目前的情况来看, 并没有有效的救济途径帮助女性劳动者维护权益。主要的原因包括法律法规中没有明确的受案范围, 女性劳动者举证责任难以实现, 法律途径维权费用高、时间长。

三、女性平等就业权的实现对策

(一) 完善立法保护

1. 将性别平等纳入立法

对女性平等就业造成影响的文化根源就是传统落后的性别文化, 只有改变性别差异的观念才能够彻底解决女性就业不平等的问题。转变性别差异观念最有效的方法就是将性别平等纳入到女性劳动保护权益的立法中, 通过先进性别文化的构建和性别价值观念的传播来彻底改变当前女性就业不平等的状况。

2. 完善立法内容

将就业领域中性别歧视的标准在法律中进行明确规定, 能够将正当理由与非正当理由的歧视行为进行明确区分, 预防和减少性别歧视行为;改变当前“谁主张, 谁举证”的民事诉讼原则, 通过“举证责任转移”的方式来将举证责任转到就业歧视诉讼中具有优势的用人单位, 保护受害者的合法权益;明确法律责任, 加强女性劳动权益受保护的程度和法律实施的效果[3]。

(二) 加强司法保护

1. 建立宪法诉讼救济机制

女性的平等就业权是女性享有的具有宪法属性的权利, 但是当这种权利受到侵害的时候, 女性无法提起宪法诉讼。加大对违宪行为的追究能够保证女性劳动者的平等就业权。完善相应的法律法规及处罚机制, 让女性可以通过诉讼的形式来维护自己的权益。

2. 建议公益的诉讼机制

通过女性就业平等救济公益诉讼的建立来维护就业中弱势群体的利益。公益诉讼是指“当国家行政机关、企事业单位或有关团体的行为违反了有关法律的规定, 侵害了国家利益或社会公共利益时, 公共利益的代表人 (检察机关、其他国家机关或社会团体等) 依法向法院提起诉讼, 要求法院进行审理并做出裁判的诉讼活动。”

(三) 健全监督制度

1. 构建监督机构

通过专门的监督机构的设置来对女性平等就业进行管理、监督和促进, 解决就业中的性别歧视问题。这些监督机构的设置能够保证女性劳动者的就业权益, 提高女性的社会地位。

2. 设立监督部门

在已有的机构中设置监督部门一方面能够解决女性平等就业权的问题, 另一方面还能够节约成本。在我国已有的机构中, 妇联、人员资源与社会保障局是比较合适的选择。

四、总结

各国都不同程度地存在着平等就业问题, 这也在侧面上说明了就业性别歧视现象的普遍性。本文从法律层面上对女性就业平等的现状及制约原因进行了分析, 鉴于我国当前劳动力市场及女性平等就业法律法规的现状, 提出了减少和解决该问题的法律方面的策略。

参考文献

[1]范晓阳, 孙放.和谐社会女性平等就业权的法律保护[J].天津市经理学院学报, 2011, 13 (29) :14-16.

[2]彭程, 于通.论女性平等就业权的法律保护——由<中国青年报>“就业性别歧视第一案”引发的思考[J].长白学刊, 2012, 14 (11) :14-15.

[3]谭宁, 刘筱红.生育保险政策中的社会性别意识与女性平等就业权[J].湖北经济学院学报, 2012, 23 (34) :169-172.

女性平等就业权 篇2

三次求职因女被拒

2014年6月，河南姑娘郭晶从某高校社会工作专业毕业后，来到浙江省杭州市找工作。和无数刚毕业的大学生一样，郭晶选择了在网上求职。她喜欢设计与创新，目标很明确，要找一份文案方面的工作。在赶集网上，一则招聘启事吸引了郭晶：杭州市西湖区东方烹饪职业培训学校（以下简称“东方烹饪学校”）招聘两名文案。对方提出的各项要求郭晶都符合，待遇也让她心动。郭晶立即投了自己的简历，满心期待地等对方的面试通知。

然而左等右等，郭晶没能等到回复。上网查看后，网上信息显示对方查阅了她的简历。郭晶很疑惑：自己各项条件都符合岗位要求，为什么对方没有任何回复？是遗漏了，还是有别的原因？郭晶根据招聘网站上的联系方式打电话询问，对方的答复是：“我们的招聘信息上写明了，文案职位仅招男性，所以我们无法录用你。”

挂上电话，郭晶马上打开电脑，找到那则招聘信息，发现对方在岗位要求一栏确实标注了“限男性”。郭晶的心里很不是滋味，难道仅仅因为性别的原因，自己就失去了这次机会？

满心的期待被一盆冷水浇灭，郭晶找工作的信心大受打击。虽然她继续浏览着各大招聘网站，但心里仍然放不下这份工作。不久之后，郭晶又在58同城网看到了东方烹饪学校招聘文案的信息，她留心看了岗位要求一栏，这一次对方没有标注仅限男性。郭晶很兴奋，她以为终于等到了机会，马上再次投出了简历。

然而，这次郭晶得到的仍是拒绝，理由与上次一样：只招男性。

东方烹饪学校的再一次拒绝，让郭晶很难接受。就业竞争难道不应该是平等的吗？自己的所有条件都符合要求，凭什么仅仅因为一个“限男性”的门槛，就被生生剥夺了这项本该平等的就业权？

倔强的郭晶不想就这么放弃，她打算再试一次。她带着自己的简历，亲自去了东方烹饪学校，找到了人事部负责招聘的工作人员，将简历递了上去，表达了自己想要应聘文案岗位的意愿。

然而工作人员并没有收下她的简历，而是干脆地拒绝了她：“我们招聘的文案岗位需要经常出差，所以仅招男性，你不符合我们的招聘要求，所以不能录用。”

刚刚踏入社会就在求职中接连碰壁，连吃三次“闭门羹”，郭晶心里很不好受，然而她不愿意放弃这次机会，诚恳地说：“没关系，我不怕出差，我能安排好自己的工作和生活。你们的岗位要求我都仔细看过了，我相信我可以胜任，请你们给我一个机会。”

校方的工作人员依然直截了当地拒绝：“我们招聘的这个岗位经常要早晚加班，还需要陪同校长去外地出差和应酬。我们学校的校长都是男的，如果你们一起出差，就要开两间房，成本太高了。”

挂断电话，郭晶感到无比沮丧。她在学校时学的是社会工作专业，课外实践时曾经在一个叫“性别平等工作组”的公益组织里做志愿者。做志愿者期间，她就曾听说过不少女性在就业中遭到歧视的事，但一直没有很好的解决办法。

如今，职场中的性别歧视几乎已经成为一种普遍现象，很多女性在求职的过程中受到了歧视也习以为常，根本想不到维护自己的权益。而那些试图维护自身权益的人也面临着重重困难，别说打赢官司，就连让法院受理这种案件都相当困难。

是就这么算了，还是抗争到底维护自身权益？自己只是个刚刚走上社会的大学毕业生，有什么力量与他们对抗呢？

女大学生决意维权

就在郭晶犹豫不决时，她在公益组织做志愿者时认识的朋友知道了她的情况，鼓励她用法律维护自己的权益。朋友搜集了与她有点类似的曹菊案的详细资料给她看，对她说：“曹菊也是一名应届大学毕业生，你应该像她一样用法律维护自己的合法权益。”

朋友所说的曹菊案，被称为“中国就业性别歧视第一案”。2012年6月毕业的曹菊，同样是因为性别歧视而被企业拒之门外。在咨询了相关反歧视公益机构，确定了用人单位的行为属于违法行为之后，曹菊决定通过法律途径维护自己的合法权益。尽管维权之路艰难坎坷，但曹菊从未放弃。经过一年多的漫长努力与等待，这起案件终于被北京市海淀区人民法院受理，尽管最终的结果是双方和解，但这起在全国引起巨大轰动的案件，仍然让郭晶看到了胜诉的希望。

经朋友介绍，郭晶认识了江苏衡鼎律师事务所律师许英。许英律师热心公益，了解到郭晶的经历后，肯定地告诉她，东方烹饪学校的行为违反了《劳动法》《妇女权益保障法》和《就業促进法》，可向法院提起诉讼。

许英律师的话更加坚定了郭晶维权的决心。为了更多地了解相关法律知识，郭晶专程赶到南京，与许英律师见了面，详细讲述了自己的求职经历。许英律师表示，愿意作为她的代理律师，帮助她起诉东方烹饪学校，维护她的合法权益。但许英律师同时也告诉郭晶：“我接触过不少这类案件，还没有胜诉的先例，你要做好长期的准备。从前轰动全国的曹菊案也是等了一年多才被法院受理，并且法院最终下达的是调解书，不是判决书。如果想打赢这个官司，有很大难度。”郭晶很坚定：“我不怕官司难打，会坚持到打赢的那一天。”

郭晶回到杭州后，许英律师很快帮她起草了一份起诉状寄到了杭州市西湖区人民法院。在法院收到起诉状的第7天，许英律师接到了法院打来的电话，称案件不可诉，法官让许英律师提供一些之前的案例作为参考。虽然第一步就受到挫折，但郭晶没有气馁，她让许英律师把需要的资料发给她。许英律师给她提供了一些就业户籍歧视案、就业乙肝歧视案和曹菊案的相关法律文书。第二天，郭晶就带着打印好的资料去了法院，然而法官称这些案例跟她的案例性质都不相同，需要提供新的证据，并让她把之前递交的资料拿回去，把相关材料刻录成光盘，补充证据。

郭晶将资料拿回去之后，许英律师告诉她，她不应该将资料拿回，如果她不拿回资料，无论立不立案，法院在一定期限内都要给她一个答复。而她自己将资料拿回，即相当于她自己放弃了起诉，必须重新再寄一份诉状。

郭晶这才意识到自己犯了一个错误，也真正体会到了这类案件想要立案是多么不容易。然而，她心中对于公平和正义的追求，让她决心坚持下去。按照法院的要求，郭晶再一次向杭州市西湖区人民法院寄出了一份诉状。

在确认法院收到诉状之后，郭晶陷入了忐忑不安的等待中。她不知道法院会不会受理自己的案子，也不知道要等待多久才会有结果。一个月的时间内，她反复补寄资料。她随身带着手机，时不时地拿出来看看，怕漏接任何一个电话，并经常查看自己的邮箱，怕错过任何一封邮件。时间一天天过去，郭晶有过沮丧、失望，也曾伤心难过，但她没有想过放弃。她倔强地认为，自己的合法权益应该受到保护。曹菊案等了一年才获得受理，中间经历过那么多的波折，而曹菊始终没有放弃。与曹菊相比，自己遇到的这一点困难又算什么呢？很多朋友十分关心郭晶，给她打电话表达支持。郭晶曾经加入的性别平等工作组的成员，也为她打气加油。最让郭晶感动的是，许多不知名的朋友在知道她的事情后，也给她发来鼓励的短信。这些鼓励给了郭晶勇气和力量，支持着她坚持下去。

坚持到底最终胜诉

2014年8月12日，是让郭晶一生铭记的一个日子。这天，她接到了西湖区人民法院相关负责人打来的电话，通知她可以立案。挂了电话之后，郭晶的内心无比激动。等待的这一个月对她来说无比漫长，现在煎熬的心总算落了地，终于等到了一个好的结果。第二天，郭晶就到西湖区人民法院交了立案费。

在开庭前，“中国就业性别歧视第一案”当事人曹菊发起了一个联名活动，在她的号召下，200多人联名呼吁杭州市西湖区人民法院公正地审判郭晶的案件。这让郭晶倍感温暖。

2014年9月10日，西湖区人民法院公开开庭审理了这起案件。许英律师作为郭晶的委托代理人，特意从南京赶到杭州，到庭参加诉讼。而东方烹饪学校作为被告，在接到传票后无正当理由拒不到庭。法官宣布被告不到庭不影响开庭。

开庭后，郭晶详细讲述了自己求职被拒的经过，并提交了充分的证据。许英律师提出，文案职位并非只有男性才可以胜任，东方烹饪学校仅仅因为郭晶是女性就拒绝招聘她，给她的身心带来了极大伤害，找工作的信心也受到很大打击。《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，东方烹饪学校的行为构成就业歧视，侵害了郭晶的平等就业权、人格尊严权，请求判决东方烹饪学校书面赔礼道歉，并赔偿郭晶精神损害抚慰金5万元。

随后，郭晶递交了详细的证据材料：东方烹饪学校发布在网上的招聘简章打印件，证明对方限招男性情况属实；郭晶的简历及投递简历截图的打印件，证明她应聘过东方烹饪学校的文案职位；郭晶与东方烹饪学校工作人员6月份的通话记录打印件、通话录音文字版打印件及录音录像光盘，证明东方烹饪学校的确以郭晶为女性作为理由，拒绝她的应聘申请。

针对郭晶递交的这些证据，东方烹饪学校在书面答辩中依旧坚称，郭晶所应聘的文案岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长，应酬次数多。另外根据学校的出差管理制度，为节约单位成本，两人以上（双数）出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。而学校的校长均为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位制度规定，所以学校才会限招男性。这一行为不仅不是歧视女性，反而是出于对女性的关爱和照顾。

然而东方烹饪学校的这一辩解并未被法官采纳。

2014年11月12日，西湖区人民法院经审理认为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业权，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。本案中被告需招聘的岗位为文案策划，被告并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性员工为由拒绝原告应聘，侵犯了原告的平等就业权，对原告实施了就业歧视，给原告造成了一定的精神损害，故原告要求被告赔偿精神损害抚慰金理由充分，判决东方烹饪学校赔償郭晶精神损害抚慰金2000元，驳回原告要求被告书面赔礼道歉的诉讼请求。

这起案件是继2013年被称为“中国就业性别歧视第一案”的曹菊案后，首例媒体公开报道的就业性别歧视案判例，也是我国首例就业性别歧视原告胜诉案。此案的判决结果引发了社会强烈关注，也将女性维护平等就业权的抗争向前推进了一步。

而对于郭晶来说，这次胜诉不仅意味着获得法律上的胜利，也是一个战胜自我的过程。郭晶2014年7月份递出起诉状，8月份法院受理立案，9月份开庭，11月份等到判决，整个过程漫长而又艰辛，但与历时一年多才得以立案的曹菊案相比，郭晶认为自己算是比较幸运的。这一路她坚持了下来，结识了很多朋友，收获了许多感动，并最终得到了满意的结果。

在起诉的最初，郭晶只是想维护自己的权益，甚至没有一点胜诉的信心。直到宣判之后，她才意识到这件事的意义，并希望自己能为其他遭遇性别歧视的女性提供帮助。现在的郭晶已经找到一份满意的工作，她计划开通一条咨询热线，希望凭借自己的经验，给求职路上的女大学生们提供力所能及的帮助。

女性平等就业权 篇3

1. 我国女性平等就业权法律保护的现状

1.1 平等就业权的界定

平等就业权是指在就业机会均等和录用标准相同的条件下, 求职的人以平等的身份相互竞争来实现就业的权利。它包含以下三个方而:一是求职者享有平等就业的权利。二是就业机会均等。三是求职者通过平等竞争实现就业[1]。

1.2 我国对女性平等就业权的法律保护

随着改革开放, 我国随之建立了一套保障劳动者平等就业权的法律体系。针对男女就业方面, 通过加入国际公约, 制定和通过了一系列有关促进男女平等就业的法律法规, 最终在保障男女权利平等方面取得了较大的进步。现今, 我国已经形成了以宪法为主体的促进男女平等就业的法律法规体系, 除宪法第48条明确规定外, 《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《就业促进法》等一系列法律法规对女性劳动权益的保护作了更为具体的规定。

2. 我国法律保障女性平等就业权实现的困境

2.1 缺乏专门的法律来禁止歧视女性就业

现阶段, 我国对于女性就业歧视方面的法律建设尚且处于起始阶段, 在很多方面都存在纰漏, 并且对于已经建立的法律来说, 基本上都是暂时性的规定, 并没有长久性的可行性。并且对于立法这一方面来说, 体现出较为分散的特征, 却没有专门的禁止女性就业歧视的法律, 关于禁止女性平等就业权的问题着重体现在宪法当中, 而宪法当中的规定又较为宽泛, 缺乏实际操作性[2]。

2.2 对于法律责任的规定较为单一

在法律法规当中, 将重点放在了行政责任方面, 而并不是行政处分和行政罚款, 这种方式从性质上来划分, 理应属于国家公权力行使范围, 因此, 对于受害人却没有实际的补偿, 从这一点来看, 我们不难看出为何我国现在性别歧视诉讼较少, 这样机会极大地纵容了用人单位的就业歧视。并且, 值得一提的是, 这种行政责任主要体现在国营企业当中, 对于私企没有约束力, 但是现代我国私营企业数量较为庞大, 使得这一法律行之无效。

2.3 劳动争议救济途径不够通畅

在我国, 在解决劳动力争议方面, 所采取的主要形式就是“一裁两审”, 这种方式之下, 需要的审理时间很长, 程序较为复杂。具体而言, 事件的主体需要事先申请仲裁, 并且在裁决之前可以进行调节, 不服仲裁方可以进入诉讼。从一定程度上来说, 运用这种事件程序来进行审理, 将会带来效率极其低下的后果, 难以取得法律预期的目的。在我国《企业劳动争议处理条例》当中, 明确地声明, 我国劳动争议的受案范围当中不存在就业歧视这一方面。再加上其他相关的法律条文也没有明确的规定, 所以说, 我国劳动者一旦遇到就业方面的问题, 难以利用法律的手段来维护自己的权益。

3. 实现女性平等就业权的法律应对措施

3.1 转变立法思路, 制定有利于女性平等就业的法律

在经济高速发展和社会变革推进的背景之下, 很多生产活动理应在劳动者体力消耗方面呈现出减弱的趋势, 而将重点需要放在智力消耗上面, 从而减轻生理上面带来的男女之间的差异[3]。基于此, 笔者认为, 建立起适合女性平等就业的法律法规和规章制度是极其必要的, 也是当前的大势所趋。转变立法思路, 要求社会各界都能够正确看待女性, 正视女性的合法地位, 尊重男女平等, 为广大女性提供平等的就业机会, 从根本上消除立法当中出现的性别歧视的现象。

3.2 完善女性平等就业权的法律保护, 需要出台《促进就业法》

我国需要制定有关男女平等就业的专门法律法规, 针对女性平等就业权利给予详细、具体、全面的规定, 这样是促进女性就业的基本法律保障。《中华人民共和国就业促进法 (草案) 》第5条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。”一些发达国家也都制定了相类似的法律, 并且对促进女性就业发挥了重要的作用, 笔者认为完全有必要借鉴其立法经验, 加快颁布、制定促进平等就业法律的进程。

3.3 完善劳动争议处理程序, 实现权利救济

如今的劳动争议案件, 很多都需要经历一裁两审终审的漫长历程, 劳动争议仲裁是劳动诉讼救济的前置程序, 假若当事人对仲裁裁决不服, 之后可以提起劳动诉讼, 这样十分不利于劳动者的法律保护。因此, 多数案件的处理过程过于长久, 十分消耗当事人的精力及财力。假若对侵害女性平等就业权的纠纷直接以民事诉讼方式处理, 则会改善上述问题。

总之, 我国女性平等就业权的法律保护需要将各种保护力量和保护方式制度化和系统化。我国还需要借鉴西方国家的一些成功经验, 来健全和完善妇女就业权保护的法律体系, 用实际行动进一步从国家政策和组织建设上对女性平等就业权进行法律保护。同时, 提高女性自身的劳动素质和劳动素养, 扩大女性平等就业的机会, 促使国家经济增长和改善就业现状同步发展。

摘要：在我国法律当中对于男女平等就业问题有着明确的规定, 目的是充分实现男女平等, 改变以往社会条件下女性的弱势地位。伴随着我国社会主义市场经济的不断深入, 相应的法律法规却并没有跟上经济发展的需要, 这就为女性的平等就业带来了不容忽视的冲击。本文立足于这一现状展开讨论, 针对现阶段我国实现女性平等就业权法律保护的困境进行深入分析, 进而提出相应的完善措施。

关键词：女性,平等就业权,法律保护

参考文献

[1]许娟.论妇女平等就业权的法律保护[J].西安航空技术高等专科学校学报, 2007, (6) .

[2]林来梵.从宪法规范到规范宪法[M].北京:法律出版社, 2001.

女性平等就业权 篇4

恩格斯曾经指出:“妇女解放的第一个先决条件就是一切妇女重新回到公共劳动中去。”这是因为,妇女要获得真正的解放,要取得和男子同等的地位和权利,关键就在于要拥有获得独立经济收入的途径。因而妇女就业是妇女获得经济独立和发展的基本保障,是妇女参与社会发展的基本形式之一,也是人类社会文明进步的重要标志。从这个意义上说,女性就业权的实现确实是一件更值得关注的事。但是,相关资料显示,当前中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距仍然存在,主要表现就是女性就业率降低,再就业困难。出现这样结果,很重要的原因之一,就是在法律缺乏明确的保护性条文的情况下,雇主出于避免承担对女性特殊劳动保护而付出额外成本(比如产假)的考虑,在录用和裁员时,给予女性以歧视性待遇。

有研究表明,随着劳动力市场化程度的提高,男女同工同酬的宪法原则在深化改革的实践中受到就业性别隔离和用人单位工资决定自主裁量权的挑战,与此同时,受多种因素影响,社会保障中的性别差距也开始凸显。本文以生育保险政策作为切入点,探析政策的理论根源,了解政策现状,寻找建立合理化政策的突破口,避免雇主因规避“产假成本”而剥夺女性的平等就业权。

二、理论辨析

1. 生育也是一种社会活动。

在马克思理论中,即使妇女作为获取工薪的劳动力参与了物质生产,她们首先仍然是母亲、家庭主妇和弱势性别的成员。他认为:“性行为”的差异是劳动分工的起源[1]。但是,对于这种以生理特征为根源的分工在全社会延伸或复制的恰当性或者必要性并没有加以说明。同时,他也忽视了生育也是一种劳动。以这种理论为出发点,女性的生育过程对于雇主来说,成为了女性的特殊劳动成本———“产假成本”。雇主在录用和裁员的过程中,就会把性别作为考虑的重要因素之一,从而产生了对于女性的就业歧视。

难道女人天生是带孩子的专家吗?美国科学家迈克尔·兰姆认为,“社会传统形成了父母责任的分工,但这并非生理要求。”在承认了男女之间存在着“自然的”区分时,我们就把历史自然化了,而且随之把压迫我们的社会现象也自然化了,使得改变成为不可能的。我们不会把生育当作一种被迫的生产行为,而且会把它当作一个“自然的”、“生理的”过程,从而忘记了在我们的社会中,生育是有计划的(人口学),忘记我们自己是按照程序生产孩子的,而生育是“除了“战争之外”[2]唯一会带来生命危险的社会活动。生育的能力是强加给女人的定义,因此,获得对生育的控制,对于女人来说比仅仅控制生产的物质工具要重要得多。既然生育活动并不是女性唯一的创造性活动,我们就应该破除历史强加给女性的生育责任,强化男性的生育责任,使女性不会因为需要去完成生育这项社会活动,而不能获得与男性平等的就业权利。

2. 女性主义的“禀赋”理论。

女性主义理论主要关注的是经济学家们认为的既定的非劳动力市场因素。认为女性在劳动力市场中的不利地位,是由于社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。两性角色的一个至关重要的区别是女性事实上承担了生育并抚养照顾后代、管理家庭的主要责任。正面的女性禀赋,如擅于照顾他人、忠实灵巧、细心等,使女性更易于从事低效率的、单调的、几乎没有人力资本要求的职业。因此,因产假导致职业暂时性中止时,雇主会选择终止其劳动合同。女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的主动选择权。因此,必须要通过强制性的政策来保护女性的“禀赋”。现有制度中,社会政策对于女性“禀赋”的保护,停留在性别中立的女性照顾上,并没有考虑到如何发挥“男性禀赋”来协调女性生育期的男女两性工作及家庭责任的协调。女性先天“禀赋”在就业领域中的劣势需要以社会性别指导下的政策来弥补。

3. 提利的综合理论。

提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象,他提出两种相互联系的不平等形式。其一是基于人口统计和社会差异基础上的绝对平等,如不同性别、种族、宗教等造成的不平等;其二是生活际遇和生活福利的不平等。提利认为,造成以及维持不平等的主要原因在于体制,减少生活际遇和生活福利的不平等的唯一出路是组织体制的彻底变革,而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。该理论提出体制造成制度化的不平等并使之强化,消除两性不平等的根本途径在于体制的变革。我国现有制度的主要缺陷在于性别盲视或是缺乏社会性别视角,所以将社会性别视角融入生育保险制度设计中,是最行之有效地解决女性因生育问题而导致的不平等就业权问题的途径。

4. 保证女性平等就业权。

恩格斯曾经指出:“妇女解放的第一先决条件就是一切妇女重新回到公共劳动中去。”这是因为,妇女要获得真正的解放,要取得和男子同等的地位和权利,关键就在于要拥有获得独立经济收入的途径。因而妇女就业是妇女获得经济独立和发展的基本保障,是妇女参与社会发展的基本形式之一,也是人类社会文明进步的重要标志。从这个意义上说,女性就业权的实现确定是一件值得关注的事。

三、政策分析———性别盲视思想框架下的生育保险政策,阻碍女性获得平等就业权

女性因产假而在就业领域受到不公平的对待,并不仅仅是中国存在的问题,在世界各国,包括经济发达国家,都面临了类似的问题。而这些产假政策存在的问题不是政策存在漏洞,而是政策缺乏社会性别视角,或者称作性别中立。以德国为例,德国是典型的男权社会,德国人形象地称妇女的主要工作是“3K”:Kinderr、Küche、Kirche,即“管孩子、上教堂、下厨房”。虽然德国法律充分保障了妇女生育的权利,但是,这种保护是变相地剥夺了妇女就业的权利。德国规定,产妇不仅可享受14周产假,且在3年内可停薪留职。同时,在家照料孩子的主妇每月可领取300欧元津贴,丈夫还因此享受优惠税。两笔钱加一起,主妇每月最多可享受1000欧元的国家补助。而一旦妻子有工作,就要对丈夫的工资征高额税。因此,不少妇女为了家庭放弃了就业,高达63%的德国专职母亲至少8年不外出工作,导致妇女就业率不高,只有62%。可以看出,该政策给予了女性充分的生育保护,包括产假和怀孕生育期的津贴及职业照顾。但是,该政策却以这种形式,将女性推出了劳动力市场,如果女性回归劳动力市场,对于丈夫来说,需要承担高额的税收,所以,貌似性别中立的政策带来的效果却是性别歧视。

而中国在生育保险政策建立和实施的过程中表现出以下特点:

1. 生育保险享有率低。

产假和怀孕休假期间的工资待遇是女职工生育保险的主要内容,作为对妇女承担的生育劳动的补偿,中国法律规定,女职工在法定产假期间应获得百分之百的原工资待遇。改革后,为均衡由企业女职工比例差异导致的不同企业的生育负担,促进女性就业,保障女职工生育期间的各项权益。1994年起全国范围内开始实行生育费用社会统筹。该规定执行6年后,即2000年的数据分析结果,我们看到,虽然女职工产假期间的法定待遇依然优厚,甚至法定产假时间由1988年的56天延长至90天,但实际能够享受或预期能够享受产假待遇的人数比例却明显减少了。全国能够享受产假工资待遇的女性为62.2%,城镇能够享受此待遇的女性较高也只是69.7%,农村地区在非农单位就业的女性能享受此待遇的只有39%。[3]数据表明,法律规定的女性生育社会保险的真实价值较之改革前下降了许多,反映出就业女性生育社会保险的实际享有率要比制度的覆盖率低。对于已经就业的女性来说,如果不能充分地享受生育保险带来的社会福利,也是平等就业权的不完全保障。同时,生育保险享有率低又直接影响到就业女性的职业稳定性。

2. 非正规就业领域对于生育社会价值的否定。

生育作为社会劳动的一部分,无论是由社会还是用人单位给予价值承认,在正规就业体制中都已经基本得到解决,但在非正规就业中,生孩子又成了个人和家庭的私事,近80%的人不能享受产假和孕期保健工资。甚至很多人一旦怀孕,就被辞退或被迫自愿离开工作岗位。所以在非正规就业领域,生育并没有作为社会劳动的一部分被承认,而女性就业向非正规就业聚集的趋势在2000年已经初见端倪。虽然非正规就业者中的女性比例低于男性,但该比例已经比正规就业中的女性比例高出7.3个百分点,即非正规就业的女性比例大于正规就业的女性。在一个女性高比例就业的领域中,对于生育保险政策的漠视与回避是迫使很多女性离开就业领域的重要原因。非正规就业领域女性就业的高度不稳定性,究其原因不难看出,性别中立的生育社会保险政策中的对于女性保护,实际上所带来的后果是与政策初衷相违背的。

3. 缺乏社会性别意识的生育保险政策无法保护女性平等就业权。

通过立法的形式来确保男女两性的平等就业权,是当今世界的一个大趋势。针对于目前女性受到的就业歧视问题,我国相关政策法规陆续出台,很多是直指造成女性就业障碍的生育产假问题。例如,2007年11月28日湖北省政府法制办发布公告,向社会广泛征求《湖北省女职工劳动保护实施办法》(征求意见稿)修改意见。

该《办法》中规定,用人单位在招用女职工时,劳动合同中不得有限制女职工结婚和生育的条款;不得以因结婚、怀孕、哺乳、休产假等事由,降低女职工的工资和福利待遇等。《办法》规定,用人单位应妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。女职工较为集中且超过100人的单位,应当按照国家规定,建立女职工冲洗室、孕妇休息室、哺乳室等设施。补助方面,用人单位应按月发给女职工卫生费,费用不得低于20元。此项开支由用人单位负担,行政事业单位在行政事业费中列支。

这些政策从表面上看,都是在保护女性,保证女性在生育这个特殊时期能受到公平合理的对待。但是,这些政策的实施效果和最终导致的结果,实际上变相地剥夺了女性平等的就业权利。因为作为雇主来说,趋利性是不可能改变的,如果雇佣女性员工会增加企业的用工成本的话,雇主会选择在合法的范围内尽可能地规避该成本,寻找合理的理由不录用女性职工。作为家庭来说,如果女性因为工作所带来的收入要低于因为生育过程而带来的支出,在这种情况下,作为家庭来说,也会选择让女性放弃工作。所以,仅以保护女性为出发点制定的生育保险政策,不能切实地保证女性不会因为生育而在职业领域中受到的不公平的对待。

要想真正保证女性能获得平等的就业权,就要使生育保险政策摆脱性别中立的思想框架,将社会性别机制引入生育保险政策的制定过程。

四、政策走向———以社会性别机制为指导的生育保险政策,促进女性获得平等就业权

欧盟负责家庭事务和性别平等的部长2007年5月15日在德国开会,议题之一就是如何使父亲在家庭事务中发挥更积极作用。从2007年起,德国开始实行“父母金”政策,政府拨出约40亿欧元,给婴儿的父亲或母亲12个月带薪假期。若申请者是母亲,父亲还可以申请额外两个月的产假。也就是说,两人将能享有14个月的带薪产假。在此期间,他们可支取约67%的薪金。这意味着他们自2007年起,生1个孩子,家庭就可获得政府25200欧元的生育奖金。由以上政策可以看出,欧盟已经将“社会性别意识”纳入了生育保险政策的制定过程中。

何为社会性别?用福柯的话说,因“一种复杂的政治机制”而“产生与身体、行为和社会关系的一套效应”[4]。而劳里提斯强调,性别是一种再现,代表的不是个人而是社会关系;由于性别是一个社会系统,它使生物学的性与社会价值及等级制相互关联;社会性别制度把价值分配给社会中的人[5]。

1. 肯定男性生育角色的社会政策。

男性生育角色即男性(丈夫)在(妻子)生育过程中应该享受的权利及应尽的一系列义务责任等等,是男性的生物学特性在生育问题中的社会价值体现。基于性别意识的理念,我们需要在生育问题上,同时赋予男性和女性同样的价值,协调男性和女性在生育问题上的权利及义务,强化原本相对薄弱的男性生育角色。

肯定男性生育角色有利于男性承担父亲责任,促进家庭和睦。因此,肯定男性生育角色,并以制度的形式予以规定和反映,使男性在生育过程中和抚育孩子方面承担更多的责任,对于母婴的身心健康与家庭和睦是有好处的。反过来,生育责任可以让男性感到生育不再仅仅是女性的事,促进他们积极地参与做一个负责任的父亲行动,有利于培养男性的家庭责任感,通过扮演生育角色,增强责任心。费孝通先生早就指出“生育制度”是男女们互相结合成夫妇,生出孩子来,共同把孩子抚育成人的一整套活动。他还提出“双系抚育”以说明男女双方在生育上的责任。

如何基于社会性别意识机制肯定生育保险制度中的男性生育角色呢?由于女性的生理特点,使得她们在人口再生产过程中扮演着比男性更重要的角色,同时她们在这一过程中也是需要予以特别保护的弱势对象。因此,长期以来生育保险制度都强调女性在生育过程中的作用,成为生育保险的对象,而男性在生育过程中所扮演的角色往往被人们所忽视。那么,在生育保险制度改革中,肯定男性生育角色首先要转变观念。传统观点认为,生育是女性的责任,因此各类生育服务的对象也只局限于女性。其实,生育是一种社会行为,是人口再生产,把繁衍后代、推动社会前进的责任压在女性头上是不合理的,男性在人口再生产过程中也扮演着重要的作用。因此享受生育保险不能仅仅以参保女性为对象,而应以家庭为单位,将妇女的生育看作是家庭人口的再生产,参保者无论男女,都有同等享受生育保险的权利。只有在人们的头脑中,保险受益从女性本位实现了向家庭本位的转变,生育保险制度中体现男性生育角色才有可能。

除了生育假期外,我国绝大多数省份生育保险的生育津贴都是给予母亲的,父亲基本上享受不到。这对于妻子没有工作的家庭来说,是不公平的。因为只要丈夫所在单位缴纳了生育保险基金,丈夫也就参加了生育保险,但他却因妻子没有工作而无法享受保险。因此,应该以家庭为单位享受生育津贴,在家庭中,肯定男性的生育责任。

2. 强化男性生育责任的社会政策。

在一些经济较为发达的国家,男性成为生育保险的受益者,其中重要的表现就是男性在生育活动中享有“父育假”。根据马克思主义的两种生产理论,生产本身有两种,第一种是生活资料的生产,如食物、住房等,第二种是人类自身的生产,即种的繁衍。两种生产相互联系、缺一不可。妇女由于其生理特征,在与男子共同进行第一种生产的同时还承担着第二种生产,如果丈夫有“父育假”,可以大大减轻妻子的负担,并使妻子感觉到丈夫的爱与家庭的温暖,这有利于产褥期妇女和新生儿的身心健康。“父育假”也称带薪护理假,是指母亲产假期间的父亲育儿假。目前全世界约有36个国家规定了父育假,如丹麦规定父亲有2周假期,卢森堡有8周[6]。而德国2007年的政策更是将“父育假”时间延长,甚至长于女性的产假,这都是目前强调男性生育责任世界潮流的一种体现。

强化男性生育责任有利于人们更公平地享受生育保险。生育是夫妻双方的行为,但多数地区规定女方参保能享受全部待遇,男方参保则享受部分或不享受待遇。由于我国生育保险制度还存在企业(用人单位)负责制,以及客观存在就业岗位的性别特点和单位效益的差异,大量存在着夫妻一方参保而另一方未参保的情况。我国现在正规就业人群中男性明显多于女性,许多女性在非正规部门工作或以非正规方式就业,这就意味着有大量女职工不在保障范围,而实际上他们的配偶是履行了生育保险制度义务的,这就形成了制度上的缺陷:参加了保险但不能享受保险。男性生育的权利落实意味着只要有一方参保,其夫妻的生育行为就能享受一定程度的生育保险,从而有利于男女职工更公平地享受生育保险。

生育保险制度改革要体现出社会主义的人文关怀,在生育保险规定中增加父育假十分必要。比如我国现行的《企业职工生育保险试行办法》规定,“女职工的产假为90天”,可在此基础上增加“父亲享受父育假”一款。鉴于我国的国情国力,暂定一周的带薪假是比较合适的。对于晚婚晚育的男性,可以参照我国计划生育法中关于晚婚晚育的女性可以延长其生育假这一规定,适当延长其父育假。可喜的是,这一问题已经引起我国一些地区的关注。例如,湖南长沙于2005年出台计划生育奖励政策,晚育男性可休护理假15天。

要正确处理好经济发展水平与生育保险水平的关系,力所能及地扩大保险的覆盖面。经济发展水平与照顾男性生育责任之间并不矛盾,并不是要求所有的丈夫同时都享受生育保险,而是应该考虑到缴纳了生育保险费的男职工,待经济发展到了可以承受的水平,再进一步扩大覆盖面。因此,在强化男性生育角色的改革中,可以先从城镇参加保险的男职工开始,逐步深化改革。在保证经济发展的前提下,通过强调男性的生育责任,使男性与女性在生育过程中,承担相同的生育成本,对于男女两性获得平等的就业平台,是有帮助的。

3. 生育保险政策中的社会性别意识主流化。

不论是“父育假”还是以家庭为单位的生育津贴,都是社会性别意识在生育领域的具体体现,男性和女性在生育领域共同构建出一种和谐状态,其价值分配是合理的。

引入社会性别意思观念,强化男性生育角色是如何促进女性获得平等就业权的呢?基于社会性别意识的生育保险政策,其具体特点为:(1)延长男性产假时间,甚至使男性产假时间长于女性产假时间。(2)以家庭为单位发放生育津贴。作为雇主而言,在这样的政策指引下,雇佣男性的成本等于或高于雇佣女性的成本。男性虽然没有生育这个过程,但是,其妻子生育过程中,作为雇主同样要付出等价的成本。这样就使得在雇佣过程中,因女性生育而导致的雇佣成本增加这个假设不成立,在雇佣女性的过程中所考虑的“生育歧视”问题就不存在,保证了女性平等就业权的获得。

五、结论

综上所述,现行的生育保险制度,虽然在保护母婴健康、促进妇女就业、维护妇女权益和均衡雇主负担等方面起到了重要的积极作用,但从生育保险制度的改革与发展过程来看,还有许多方面需在探索中不断完善,男性生育责任的缺乏或弱化便是如此。我们必须将社会性别意识纳入生育保险政策的制定过程,大胆地引进和借鉴国外好的经验和做法,在生育保险制度改革中扬长避短,与时俱进。只有当男性在生育中所扮演的重要角色得到人们认可和制度承认,作为社会行为的生育活动才有可能成为家庭与社会的事情,而不仅仅是妇女的事情,因而才能真正获得制度的保障,进而保证妇女平等的就业权利。

摘要：目前我国通过立法等多种手段保证女性在就业领域不会因为生育期、哺乳期等问题而遭受性别歧视。但事实上,即使有相关法律政策的保护,女性因生育问题而导致的性别歧视问题依然存在,且有愈演愈烈的趋势。将社会性别意识纳入生育保险政策的主流有助于从理念上转变生育保险政策制定的出发点,从而减少因生育问题而导致的就业领域性别歧视。

关键词：社会性别意识,生育保险政策,女性就业

参考文献

[1]卡尔·马克思.德意志意识形态[M].New York:Interna-tional Publisher,1972:51.

[2]Ti-Grace Atkinson.Amazon Odyssey[M].(New York:Links Books,1974:15.

[3]全国妇联妇女研究所课题组.中国社会转型中的妇女社会地位[M].北京:中国妇女出版社,2006.184.

[4]米歇尔·福柯.性史[M].New York:Vintage,1980.127.

[5]特里莎·德·劳里提斯.社会性别机制[A].特里莎·德·劳里提期.社会性别机制:理论、电影和小说论文集[C].

[6]蔡凤梅.欧盟成员国生育保险制度简介[J].人口与计划生育,2005,(3).

[7]乌日图.生育保险实用手册[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002.

[8]王乐平.社会性别理论男女平等新视角[J].东岳论丛,2001,(7).

[9]何萍.性别理论与社会发展[J].探索,2001,(6).

论农民工平等就业权 篇5

农民工是我国工业化和城镇化进程中, 在特殊历史时期出现的一个特殊的社会群体, 已成为产业工人的重要组成部分。近年来, 随着社会经济发展, 农民工数量急剧攀升。据权威统计数据, 2011年度全国农民工总量为25278万人, 比上年增加1055万人, 其中外出农民工数量为15863万人。但是, 农民工的各项权利并未得到应有保障, 特别是平等就业权严重缺失, 受到社会广泛关注。探讨农民工平等就业权问题, 对于统筹城乡发展、构建社会主义和谐社会具有重要的理论价值与现实意义。

1农民工平等就业权的内涵和法理依据

1.1就业、就业权和平等权概述就业, 是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有报酬或经营收入的社会职业的法律活动。其内涵包括:劳动者具有就业资格;劳动者有就业愿望;劳动者须从事为国家和社会承认的社会职业, 即合法劳动;从事的职业有一定劳动报酬或经营收入, 能够用来维持劳动者本人及其赡养一定家庭成员的基本生活需要。

就业权的主体, 是上述具有劳动权利能力和劳动行为能力的广义上的劳动者。就业权是劳动者获取生活来源赖以生存的基本人权, 是经济社会权利的核心, 也是劳动者最基本的利益诉求。

根据宪法学基本原理, 平等权是指公民在获取权利时, 要求国家“同类情形同样对待”即提供同等“国民待遇”的权利。在西方, 平等是“天赋人权”的理念根深蒂固。

1.2农民工平等就业权的特殊性何谓“特殊”, 不仅仅是农民工人数达2.5亿人之巨, 更在于:第一, “三农”问题一直是我国的老大难问题, 而推动农村劳动力充分转移就业是解决这一问题的根本出路。第二, 农民工实现转移就业, 既提高了家庭收入, 促进了农村经济社会发展, 又为城镇二、三产业提供了大量廉价劳动力, 促进了城市发展。第三, 出生于20世纪八九十年代的“新生代”农民工已经成为外出务工大军的主流, 他们不同于父辈, 劳动权利和人格尊严意识日渐觉醒, 维权要求和对个人全面发展的诉求日益提高。因此, 如何对待农民工, 能否保障其平等就业权不仅直接关系到我国城镇化和现代化建设的进程, 而且会对整个国民经济能否取得持续发展、国家能否繁荣稳定和长治久安产生全局性的影响。

2我国农民工平等就业权的缺失和原因评析

2.1农民工平等就业权缺失的主要表现 (1) 择业时受歧视, 就业机会不平等。农民工的就业歧视现象尚未从根本上改观。他们难以成为国家机关和企事业单位的体制内职工, 也不享有城镇就业优惠扶持政策;一些城市往往自觉或不自觉地扶持资本权利而忽视劳动权利, 在招商引资中时常出现压低农民工工资等问题;把农民工当做“招之即来、挥之即去”的非长期用工对待, 一些用人单位仍然把本地城镇户籍作为招聘限制条件或设置其他障碍进行区别对待。 (2) 同工不同酬, 工资水平普遍偏低。与城镇职工相比, 很多农民工的工资待遇仅为其一半左右甚至更低, 属于用人单位中的“二等公民”;在很多地方, 当地最低工资标准往往就是农民工工资发放标准或参照线。20世纪90年代至21世纪初, 扣除物价因素, 我国农民工实际工资收入基本上没有增长。 (3) 就业保障不平等, 用工管理服务不规范。各地用人单位与农民工签订劳动合同的情况良莠不齐, 往往存在合同期限短、内容不规范、缺漏关键项、履约不公平等问题。一些企业将内部规章凌驾于国家法规之上, 拖欠甚至随意克扣农民工工资、农民工双休日甚至国家法定节日的休息权得不到保障、加班不发加班工资、享受不到带薪休假等情况屡见不鲜。 (4) 劳动安全条件差, 就业维权难度大。多数农民工从事的是城里人不愿做的脏、累、苦、重、险工种, 工作环境恶劣, 粉尘、噪音、有毒气体超标严重, 很多用工单位却为了节省成本而不配备必要的安全防护设施, 无形中戕害了农民工的身体健康。

2.2农民工就业保障不平等的原因分析 (1) 城乡二元化的户籍制度是不平等的根源。“以户籍为基础的城乡壁垒, 事实上是将城乡两部分居民分成了两种不同的社会身份。市民和农民工这两种社会身份在地位上差异悬殊”。户籍制度在衍生了城里人的特权思想和天然优越感的同时, 既在社会观念上造成了农民工身份的低下及社会排斥, 更在事实上形成并不断巩固了农民工就业权利起点上的不平等。 (2) 农民工平等就业权立法的缺陷。我国近年来在立法上已在逐步加强对农民工平等就业权的保护。如我国2008年1月1日起施行的就业促进法单设“公平就业”章节。但是, 我国就业立法目前还没有形成一个完善的法律制度体系, 就业立法不协调, 法规之间冲突矛盾较多。 (3) 政府在保障农民工就业权益中缺位、越位和错位。表现为:a在国家层面上, 针对农民工进城的限制性规定均被取消, 但由户籍制度衍生而来的就业、社会保障、子女教育、医疗卫生服务、住房保障等制度仍然把多数农民工拒之“城”外。b在农村劳动力职业培训方面, 各部门培训资金使用管理不规范不统一, 培训资源未能共建共享。c劳动执法部门力量配备不足, 规格不高 (多地劳动监察机构为事业编制的小单位) , 在保护职工各项劳动权益等方面力不从心。d多数工会组织没有将农民工纳入工会, 农民工通过工会维权路径不畅。 (4) 行政和司法救济途径不畅。对于农民工平等就业权, 我国没有规定行政救济权利, 没有建立调解、仲裁机制, 没有设置专业化的反就业歧视工作机构。

3保障农民工平等就业权的路径选择

3.1彻底改革户籍管理制度进入21世纪以来, 有12个省 (自治区、直辖市) 陆续取消农业户口和非农业户口, 统称为“居民户”。但仅是户口名称的改变, 附加于原户籍性质之上的包括就业权在内的诸多权利并未随之发土改变。所以, 必须加快实施户籍制度的“去福利化、减含金量”改革, 树立我国户籍制度的新思维, 消除户籍制度对农民工自由、平等择业的阻碍。

3.2制定反就业歧视单行法借鉴国外相关立法及国际公约的规定, 我国应制订专门的反就业歧视法。一是实现宪法价值的需要。就业歧视立法就是使宪法规定的“公民在法律面前一律平等”原则在就业领域得到切实体现。二是配合就业促进法实施, 再制订反就业歧视法, 单独立法可解决现行立法对就业歧视的规定分散且难以细化的问题, 有利于强化反就业歧视立法的规范性和系统性。

3.3强化劳动监察或设置反就业歧视专业机构解决由谁认定和处理歧视的问题, 构建长效反就业歧视机制, 加强劳动监察制度建设, 强化行政救济的供给。立法部门可研究制定劳动保障监察法, 规定相应的法律责任, 强化劳动监察机构力量, 赋予其组织协调反就业歧视工作的职责, 为就业歧视受害者提供有力的行政救济。设置专门的工作机构如“设反就业歧视工作委员会”, 这种模式在美国、瑞典、我国香港有成功范例。专门的工作机构独立性和权威性都比较强, 可以减少干扰, 保证执法公平性。

3.4加大就业歧视司法救济力度司法救济是社会文明的最后一道防线。最现实和最关键的问题是尽快完善司法救济程序, 不仅使就业歧视变成可诉对象, 还要使诉讼程序尽可能简便和低成本, 让流动性较强的进城务工人员能够便利享受;设置合理条件, 将部分农民工纳入法律援助范围。长远来看, 还有必要建立劳动公益诉讼制度。

3.5实现城乡公共就业服务均等化一是加快整合城乡二元劳动力市场, 建立一个“统一开放、管理规范、竞争有序、配置优化、功能齐备、手段先进、信息互通、资源共享”的城乡人力资源交流平台。二是大力发展公共职业教育, 形成覆盖城乡、布局合理、灵活开放的农村职业培训体系。三是建立城乡一体的公共就业服务体系。建立健全市、县、镇、村四级公共就业服务网络, 将就业信息、培训信息、政策咨询和职业介绍等公共服务延伸到与农民“面对面”的村级平台。四是建立农村弱势群体援助体系, 协助农村就业困难人员顺利实现就业。

4结语

就业是民生之本, 平等就业权是一项基本人权。农民工平等就业权的享有, 对于作为个体的农民工而言, 是其参与社会生活的物质基础和其他合法权益的前提;对于整个中国社会而言, 是现代社会文明进步的重要标志。

参考文献

女性平等就业权 篇6

关键词：和谐社会,平等就业权,保护措施

一、公民平等就业权的法律内涵

劳动者依法享有平等就业的权利是国家法律赋予有劳动能力的公民的一项基本权利，它在整个公民社会权利的实现中占有重要的地位。在很多情况下，没有平等就业权的实现，其他权利往往都要化为泡影。公民平等就业权在我国法律中均有明确的规定。《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”《劳动法》第3条围绕着劳动权规定了劳动者享有七项具体的权利，其中第一项为：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，这种排列正说明了就业权的重要性，如果没有就业权，劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权等权利根本无从谈起。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”综合我国法律的规定，劳动者的平等就业权，应包含以下含义： (1) 劳动者享有平等的就业权利。每一个劳动者都应当享有劳动权。由于妇女在就业权方面更容易受到侵犯，《妇女权益保障法》规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”、“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女”等。 (2) 劳动者享有平等的就业机会。这是社会公平原则在劳动就业问题上的体现。每一个劳动者都能平等地进入劳动力市场，自主择业，竞争就业。 (3) 劳动者享有自由选择职业的权利。《劳动法》在强调劳动者享有平等就业权利的同时，还强调劳动者享有择业的权利。反对任何带有强迫性质的劳动，保证劳动者实现择业的自主权。

二、公民平等就业权实现的障碍

我国劳动力资源丰富，劳动力供大于求的格局将长期存在，在这种就业形势严峻的大环境下，就业歧视问题日益突出、日趋严重。在当今就业市场上，一些歧视性意图十分明显的条款在用人单位的招聘启事上屡见不鲜。在我国，形成就业歧视的原因很多，其中既有历史的影响，也有现实的因素，还有观念上的原因等。现阶段，我国就业歧视主要表现在：一是年龄方面的歧视。如很多用人单位在招聘中均对40～50岁人员做了限制性规定，产生了我国特有的“4050”现象。这主要是由于劳动力资源供大于求，因而导致就业结构出现了年轻化的趋势。二是性别的歧视。主要是针对女性就业者而言，有的单位明确不要女性，有的单位则虽不明确规定，但在面试录取中却体现了“男士优先”。这一方面与我国封建社会以来的“男尊女卑”、“男主外，女主内”等落后思想有关，另一方面，女性在身体条件上的差异，尤其是女性结婚后，其怀孕、生育、哺乳，法律均给予了特殊保护，因此许多用人单位对男性求职者给予“特别青睐”。三是地域或户籍的歧视性规定。如在一些工作岗位要求中，明确表示要具有“本市户口”。这一方面是根于我国现行的户籍制度，另一方面，在不同城市之间对就业的户口限制在很大程度上则是基于地方保护，限制劳动力资源的自由流动。四是工作经验及年限的歧视。如很多单位对应届大学生要求需要有相关工作经验，或者设定了一定的工龄限制。这往往与用人单位的用工观念及试图减低人力资源培训成本有一定关系。五是有无疾病的限制。其中比较突出的是对“乙肝病毒携带者”的歧视，一般要求应聘者无乙肝等传染性疾病。六是对特殊身份人员的歧视。如很多单位对残疾人、刑满释放人员等存在种种歧视。这主要是长期以来社会对这类求职者认识上的偏见造成的。

《就业促进法》未明确规定就业歧视的概念，这无疑对界定就业歧视问题带来相应困难。但根据我国已加入的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》中对“歧视”的规定，凡是基于民族、种族、性别、宗教信仰、社会出身或身份、地域、年龄、身体状况、婚育状况等因素，对劳动者采取的具有取消或者损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠的，均应属于就业歧视范畴。就业歧视是实现公民公平就业权的障碍，它引起了诸多社会问题，不仅损害劳动者的利益，也会损害企业自身的利益，还会导致社会成本增加，加重家庭和政府的负担，歧视本身也是对法治精神的背离。

三、公民平等就业权实现的措施

(1) 大力宣传、倡导就业机会平等、就业待遇平等、就业安全保障平等以及就业服务平等的人权理念。禁止民族、种族、性别、宗教、党派、户籍等各种类型的就业歧视，尤其是淡化性别、户籍等因素对就业的影响，突出对女性劳动者的就业平等权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。

(2) 政府应该率先垂范, 在促进公平就业中发挥主导作用。各级政府在实施积极的就业政策、多渠道增加就业岗位、规范人力资源市场、提供就业服务和就业援助、加强对劳动者的职业教育和职业培训以及改善创业环境、促进创业等方面均具有义不容辞的责任。

(3) 工会、妇联、残疾人联合会等组织应充分发挥保护成员利益的作用。上述组织的作用不能够仅仅是体现个案关怀，而应关心组织群体的权益保护，从而改变劳动者单枪匹马挑战用人单位的尴尬境地。因此，工会、妇联、残疾人联合会等组织应积极参与到就业平等权的立法和执法中去。他们可以根据其权威的调查资料提出积极的立法建议，监督各级机构和各类企业有关就业平等方面执行情况并及时向有关执法机构和部门举报违法事实。

(4) 完善惩戒措施。制定具体的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款，对于存在严重就业歧视或者多次就业歧视的单位，可要求其向受歧视者支付高额的经济补偿金或惩罚性赔偿金，甚至对其施行市场禁入。

(5) 加强立法进程，制定具有可操作性的禁止就业歧视的统一性法律——《反就业歧视法》。法律是消除歧视、促进机会均等和待遇平等的重要手段。可以借鉴国际劳工组织的公约精神，参照西方发达市场经济国家劳动保护法律之经验，以我国《宪法》为根本，与现行《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》及其配套法规、规章相协调，拓宽我国禁止就业歧视的法律法规之适用范围，凡是我国公民的合法劳动就业行为，均应受到《反就业歧视法》的保护。

参考文献

[1]龚向和.和谐社会构建中的人权与发展[J].法学杂志, 2008, (2) :33-35.

浅析女性就业平等权的法律保障 篇7

一、就业平等权的概念

就业平等权, 又称平等就业权, 是指劳动者享有平等就业的权利, 是公民的一项基本权利, 是宪法中的平等权在劳动法中的体现, 也是公民的劳动权能否落实的基础和有力保障。就业平等权有广义和狭义之分, 狭义的就业平等权仅指劳动者在就业机会上的平等, 广义的就业平等权是指劳动者不光平等地享有获得职业的权利, 还平等地享有取得报酬的权利、休息休假权, 享有劳动安全卫生保护的权利, 享受社会福利和保险的权利以及组织和参与工会等方面的权利。 (1)

二、我国女性就业平等权受侵犯的现实困境

(一) 求职过程中的不平等

我国女性就业歧视问题古已有之, 但从曹菊与巨人教育公司的“中国性别歧视第一案”才开始引发社会重点关注。根据全国妇联的调查结果:我国九成被访女大学生遭受过用人单位的性别偏见。在招聘时, 有的用人单位明目张胆地发出“男性优先”或者“已婚且育有孩子的女性优先”的标准, 在相同的条件下, 女性求职者, 尤其是单身女大学生往往仅因为性别原因便失去竞争机会。还有一些用人单位为逃避法律严惩, 频出新招, 制造“隐性歧视”现象, 如在招录员工时明面不限制性别, 却通过在背后提高对女性的录用标准, 以达到控制录用女职工比例的目的。

(二) 工作性质的不平等

在职业分布上, 我国男女劳动者存在较大差异, 具体表现为:女性大多分布在文化、服务、教育等行业, 而男性主要在建筑工程、矿业等劳动密集型单位工作。而且就业后, 管理层一般由男性担任, 而女性却大多处于被动的被领导地位, 如此现状严重打击了女性就业的信心和积极性。

(三) 工资和福利待遇的不平等

联合国的调查显示, 世界上所有国家的女职工的收入都比男职工的低, 但这并不是女性自主选择的, 而是社会现实让许多女性不得不从事地位低和薪水低的工作。虽然在我国的局部地方, 男女劳动者之间的收入差有缩小的趋势, 但就我国整体而言, 收入男高女低已是不争的事实。且在国家机关、企事业单位中, 占据主导地位的职务绝大多数由男性担任。

(四) 职业发展的不平等

职业发展既包括掌握新技术和新知识的情况, 也包括单位中的职位升迁, 且两者联系较为密切。因此, 我们可以用参加相关职业培训的机会和晋升职务的机会来表示职业发展。女性在参加培训方面, 机会比男性少得多, 在职务晋升方面的可能性也比男性低, 担任领导管理层的可能性更低。综合来看, 女性的职业发展远远比不上男性的职业发展。

(五) 就业安全存在隐患

在就业领域我国女职工的就业安全普遍存在巨大隐患, 具体表现在以下几个方面, 如:劳动关系不规范, 导致女职工被卷入各类劳动纠纷;劳动保护设施缺失或配备不齐, 导致女职工生命安全得不到保障;安排女职工从事高强度工作, 严重侵犯女职工的休息权益;分配其在粉尘等恶劣环境下工作, 导致女职工身体受损或死亡。

三、我国女性就业平等权受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句众所周知的口号。然而, 在实践中, 我国女性劳动者在就业时或就业后却屡屡遭受用人单位的性别歧视。笔者以为, 造成此现象的根源主要在于我国传统的社会意识、经济效益成本以及法律制度的不完善等诸多因素。

(一) 传统的社会意识

我国自周代始形成宗法社会, 此后女子从属于男子, 而男子则从属于家族。东周以后, 多妻的妾媵制在贵族阶级逐渐流行, 且嫡庶分明。以儒家思想为主的封建传统强调男尊女卑, 东汉班昭著《女诫》七篇, 详细阐述夫为妻纲的观点以及三从之道和四德之仪, 从此男尊女卑的观念逐渐深入社会, 一代代影响着后世子孙并渗透进生活的方方面面。

时至现在, 夫为妻纲、三从四德等带有性别歧视色彩的社会传统意识仍然严重影响着当今社会, 从而使得大部分人都认为女性适合承担家庭角色, 而非社会职场角色, 因而加大了女性平等就业的阻力。而即使能够摆脱这种困境成功找到工作的女性, 却也因为承担了过多的家庭角色而无法在工作和家庭之间找到平衡, 经常忽略或不得不放弃职场工作, 这样一来, 给用人单位带来困扰, 更加不愿意招聘女性职工, 久而久之, 便形成了就业性别歧视的恶性循环。当然也有女性抱着“干得好不如嫁的好”的心态, 认为本职工作是家庭, 在工作中消极怠工, 不能尽全力为单位创造业绩, 进而使得用人单位更加不愿招录女性劳动者。

此外, 在法治程度日益发达的今天, 仍有很多劳动者尤其是女性劳动者在受到就业歧视的情况下, 因不愿意投入过多的时间、经历、金钱成本诉讼, 仍倾向于私了的方式解决, 不愿通过法律维护自己的合法权益。因此在就业歧视现象泛滥的今天, 关于侵犯女性就业平等权的案件却屈指可数。在某种程度上, 也加剧了用人单位对女性就业平等权的侵犯。

(二) 经济效益成本的考量

我国是个人口大国, 且男性人口多于女性人口, 招聘单位根本不担心岗位无人竞争, 因此可以毫不犹豫地提出“男性优先”等性别歧视条件。“用人单位会全面衡量使用某种劳动力的性价比, 但由于生理和婚姻因素, 以及生育保险费用和女工劳动保护费用等, 使得女劳动力的性价比低于男劳动力, 成为限制女性就业的一个瓶颈。” (2) 出于对经济效益成本的考量, 招聘单位对女性职工存在严重的就业歧视。

(三) 制度缺陷

1. 现有立法不完善

目前我国《宪法》《劳动法》等均在不同程度规定了一些反对歧视女性、维护就业平等权的条文, 但目前没有一部法律是专门针对就业歧视问题的, 更遑论对就业歧视作出详细规定了。对于什么是就业过程中的性别歧视, 其判断标准、适用范围是什么, 以及用人单位侵犯女性就业平等权的法律责任如何承担等问题, 法律均没有明确规定。如果女性劳动者遭遇就业歧视, 不能以这些法条为依据主张权利, 无法解决实际问题。此外, 我国《就业促进法》第62条规定了遭受就业歧视的, 可以向人民法院提起诉讼。但本条并未涉及到具体的保障程序, 无法从根本上解决就业性别歧视问题。简言之在这方面法律制度的不健全极大程度上“助长”了就业性别歧视的违法行为。

2. 执行机构缺失

我国关于反就业歧视最严峻的一个问题是我国反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构。目前, 我国由劳动保障行政部门、工会、妇联、法院等部门负责就业歧视相关案件, 但这些机构权责不明, 分工不明, 在实践中经常会出现相互推诿的情况, 甚至可能引发更多纠纷, 不利于及时处理侵犯女性就业平等权问题, 难以保障女性就业权益。

3. 司法救济程序缺乏

举证责任是司法救济的关键, 当我国女性劳动者以民事诉讼方式提起诉讼时, 即应遵从“谁主张、谁举证”, 但对于受害者来说举证却存在巨大的困难。此外, 我国《就业促进法》并未涉及用人单位性别歧视的法律责任承担, 女性劳动者依然处于水深火热而无法得到救济。当然, 也有很多女性基于维权成本的考量, 宁愿“打落牙齿和血吞”, 纵容违法的用人单位逍遥法外。

4. 制度保障形同虚设

违宪审查制度有利于维护宪法秩序, 保障平等权, 但我国没有该制度, 这也是我国长期以来反就业歧视不力的原因之一。此外, 劳动监察制度并未发挥其作用。《劳动保障监察条例》第11条规定, 劳动监察部门对“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”实施劳动保障监察。但由于其效力层次较低, 赋予劳动监察机构的职责与其职权并不匹配, 劳动监察部门对于违法行为所能采取的违法手段仅为警告、责令改正、罚款等, 对用人单位不能构成威慑。

四、保障女性就业平等权的法律建议

我国女性就业歧视现象是由思想文化方面、制度层面等多因素综合所致, 短时间内若想从根本上消除相当困难。但是我们可以从法律着手, 完善立法, 加强监督, 同时政府加大投入, 减少女职工的聘用成本, 以积极的政策促进就业平等的早日实现。

(一) 制定专门的就业平等法

关于就业平等权, 我国现有立法可操作性不强, 在各类就业歧视屡见不鲜的今天, 我们亟待制定专门的就业平等法以便更好地反就业歧视。首先, 应界定其概念和判定标准。《就业促进法》对直接歧视作出了规定, 但未对社会中的隐性歧视作出规定。反就业歧视当务之急就是要界定其概念和判定标准。就如何判断用人单位是否存在性别歧视, 我们可以借鉴德国法的经验, 将就业原因法定化, 采用一般性标准与重要例外事由相结合的方式。在该法中, 我们还应明确用人单位和两性劳动者的权益和义务, 细化用人单位的法律责任, 制定相应的惩罚措施。

(二) 完善司法救济机制

完善的司法救济机制是实现劳动者就业平等权的重要保障。针对就业歧视现象, 司法救济机制应从以下方面完善:首先, 针对就业歧视案件举证责任倒置, 即女性只要证明用人单位存在歧视事实以及因歧视遭受的损害后果即可而不需要证明用人单位存在过错。其次, 建立公益诉讼机制。由于遭受就业歧视的女性劳动者多是弱势群体, 且维权成本高以及女性传统厌讼思想, 可由妇联等社会团体代表当事人进行诉讼, 以促进就业平等权的实现。

(三) 完善劳动监察制度

目前很多国家和地区都专门建立了反就业歧视机构, 这些机构在反就业歧视方面举足轻重。而我国是由中央和地方各级劳动和社会保障部门共同实现就业管理和劳动监察职能。但由于种种原因, 其监督职能未能发挥出应有的作用。因此我国有必要参考和借鉴他国的经验, 设立一个专门的机构, 既能调查、协商、调解就业歧视案件, 又能将处理案件的经验反馈给立法机关, 共同研究此类纠纷的处理方式, 努力实现信息共享, 达到完善立法的效果。

(四) 改革和完善生育保险制度

对于由诸多因素所导致的女性就业歧视, 光靠法律的约束并不能从根本上解决, 还需要政府实施积极的就业政策, 营造良好的就业环境, 以确保法律的实施。因此, 对于用人单位的男职工“性价比”高于“女职工”的经济成本的考量, 政府应采取相应措施弥补女职工与男职工就业成本的考量。具体来说, 完善生育保险制度, 既可以维护女性合法权益, 又可以降低企业成本。而完善生育保险制度, 首先应逐步建立起全国统一的城镇职工生育保险制度, 提高生育保险基金的统筹层次, 稳步扩大覆盖面, 提高社会化管理服务水平。其次, 加强生育保险基金管理, 实现基金收支平衡, 建立健全真正独立于企业之外的社会保障机制, 解决企业的后顾之忧。同时, 对于招收女性劳动者较多的企业, 可以实行税收减免等政策降低企业成本, 减轻就业单位对女性的歧视, 促进男女平等就业的早日实现。

摘要：我国法律虽明文规定劳动者享有平等就业权, 但日常生活中, 用人单位侵犯女性就业平等权的现象却屡见不鲜。针对愈发紧迫的女性就业形势, 笔者从不同角度对中国女性所遭受的就业歧视问题进行分析, 深入探讨了其主要表现形式, 并就如何保障女性平等就业权提出了相应的对策与建议。

关键词：就业平等权,就业歧视,法律保障

参考文献

[1]庞惠.推进女性就业平等权的法律问题探析[J].法制与经济, 2009 (01) .

[2]张格军.就业歧视危害的法律思考[J].法治与社会, 2009 (35) .