女性就业歧视

女性就业歧视（共12篇）

女性就业歧视 篇1

我国宪法规定“法律面前人人平等”, 这是我国公民基本权利。但目前我国就业平等权的保障还存在着很多问题, 就业歧视问题仍然存在。

一、我国目前女性就业歧视现状

女性就业歧视, 是指由于性别差异, 在女性求职、就业过程中, 用人单位区别对待, 给予不公平待遇的现象, 例如刻意提高女性录用条件, 许诺的薪酬和福利待遇低于同岗位男性, 或很少给予女性培训和晋升机会等, 这种就业待遇的差异与职业性质无关、也不是考量个人能力差别的结果。

目前女性就业歧视主要表现在三方面。一是招聘单位不招收女性求职者。部分招聘单位在招聘时时拒用女性, 有的单位甚至直白的表明只招用男性的态度;部分用人单位即便没有提及对性别的要求, 也会在即将录用阶段以牵强的理由拒绝女性求职者。二是部分用人单位虽然招用女性, 但对女性求职者提出了苛刻的条件。用人单位不只对女性的工作能力和综合素质有要求, 也会对女性求职者的外貌提出很高的要求。三是女性求职者很难找到相对满意的工作。遇到过多的加班以及繁重的工作压力, 女性求职者迫于无奈, 只好转向其他专业岗位。

二、我国女性不平等就业现状的原因分析

(一) 就业公平相关法律不健全

就业平等是我国宪法赋予公民的基本权利, 我国立法对劳动者就业表明了公正公平的立场, 《劳动法》和《妇女权益保障法》中都对平等就业和反就业歧视进行了法律限定, 但对这些条文进行研究后不难发现, 现阶段我国反就业歧视的立法还不健全。

1. 只有空泛的法律条文, 缺少具体实施细则。

表面看来, 《宪法》和《劳动法》规范了男女平等就业问题, 也对反就业歧视做出了规范。但这些针对男女就业平等的条文只局限在大方向上, 没有具体细则作为实施指引, 这样原本目的在于保障妇女权益的条文成为一种摆设, 没有充分发挥保障作用。

2. 法律法规本身存在性别歧视的倾向。

我国法定企业男职工退休年龄60周岁, 而女工人年满50周岁, 女干部年满55周岁。不同性别不同退休年龄的做法在立法之初是出于保护女性的目的, 但在实施过程中, 造成女性在退休时就丧失了自主选择的权利。不同性别退休年龄不同的规定也造成了女性就业歧视。此外《劳动法》的部分条文已经不适用于我国目前的就业情况, 其中对女性劳动范围的限定, 也在一定程度上造成了女性就业歧视。

(二) 雇主歧视现象严重

女性就业歧视产生的另外一个重要原因就是来自雇主的歧视。首先, 雇主过于看重人力资本投资, 进而造成职业性别歧视。历史和社会因素导致了女性比男性享受了较少的受教育机会, 给雇主造成了女性文化知识和技能含量少于男性的偏见, 形成了女性在劳动力市场上的劣势。其次, 雇主愿意对男性提供更多的学习培训机会, 人力资本的性别差异进一步扩大, 加剧了女性就业歧视。女性职工由于产假等原因造成生产技能的生疏, 返岗培训会加重企业成本负担, 也致使雇主产生招聘时的性别歧视。

(三) 传统观念的原因

男尊女卑的观念在几千年的封建专制“纲常礼教”的影响下深入人心, 使女性在社会中形成了卑微的印象, 不少能力好, 综合素质高的女性往往得不到提升和青睐。我国的传统文化强调“男主外, 女主内”社会家庭分工观念, 除了每天上班工作之外, 妇女还得负责家庭的家务工作, 这种工作模式同样影响了女性的职业选择, 也加重了企业招聘时对性别选择的顾虑。

三、消除歧视、实现女性平等就业权的途径

(一) 通过法律手段消除就业歧视

建立专门的反就业歧视单行法是消除女性就业歧视的有效手段, 其优点体现在从根本上弥补反歧视立法的缺失。我国幅员辽阔, 各地区现实情况不一致使反歧视问题变得复杂多样, 各地有各地的反就业歧视政策, 实现全国反就业歧视的统一存在一定难度。而全国统一的反就业歧视单行法的制定, 需要对各地实际情况进行全面的梳理, 并进行充分的立法调研和论证, 这就意味着在短时间内单行法难以出台。这种情况下, 最现实可行的办法就是修订和完善现有反就业歧视法律法规。

1. 拓宽《劳动法》关于就业歧视的考量范畴。

《劳动法》目前规定的“民族、种族、性别、宗教”四种歧视类型过于狭隘, 应将身份、身体素质、年龄等因素归入是否构成就业歧视的考量范畴, 要根据实际情况及时对考量范畴做扩张补充解释。

2. 完善相关法律规定。

与《劳动法》相比, 《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律在反就业歧视问题上更细致具体, 但实际的实施也没有达到预期效果。对此类法律的完善可以采用列举式方法, 扩充禁止性歧视的类别, 并做相关的补充规定。细化法律法规中的救济措施, 针对政府部门、就业服务机构、招聘单位等不同主体建立健全相应的法律法规, 全方位的完善反就业歧视法律体系。

(二) 提升女性的自身素质

首先要增强女性心理素质, 女性清醒客观的给自己定位, 建立自尊、自信、自立、自强的态度, 要勇于正视自我, 树立积极乐观的心态。健康向上的心理素质, 是女性获得公平就业机会的关键。其次要增强女性文化水平。要抓好女性的教育工作, 提升女性的受教育程度, 运用法律保障女性享受接受教育的基本权利。同时也要做好女性的终生教育工作, 完善女性的入职再培训体系, 不断提升女性的工作能力和业务水平。

(三) 政府和社会要为女性就业营造良好就业环境

首先, 增强社会男女平等的观念。男女平等是现代文明社会所一直倡导的观念, 男女平等观念的真正落实需要积极的宣传。对妇女歧视和偏见的彻底消除是社会文明进步的重要体现。对待两性平等的性别文化, 政府必须积极倡导, 引领公民树立文明、平等、公正的性别观念, 营造利于女性就业和发展的健康风气。其次, 政府可以构建女性生育费用社会补偿机制, 用以弥补女性产假为用人单位带来的“性别成本”。政府给予因招用女性求职者而造成附加成本的企业适量的财政补贴, 或给其适当的优惠政策, 可以提高企业招聘女性的积极性, 进而缓解女性就业歧视问题。最后, 要加快第三产业的发展, 为女性就业创造更多的优质岗位。第三产业具有很好的为女性创造就业岗位的能力, 而我国当前的第三产业还没有得到充分发展。因此, 政府要大力开发金融、商业、旅游、信息产业等第三产业, 拓宽女性就业渠道, 为女性营造多方位的就业机会。

摘要：目前的就业市场上, 性别歧视问题普遍存在, 我国现阶段就业的性别歧视主要表现在就业机会不公平、工资和福利待遇的不平等以及不明朗的职业生涯发展前景等方面。其原因是就业公平相关法律不健全、雇主歧视现象严重、传统观念影响。解决女性就业歧视问题, 我国应从立法和政策入手, 通过法律手段消除就业歧视, 提升女性的自身素质, 政府和社会为女性就业营造良好就业环境, 切实保护女性就业的公平性。

关键词：女性就业,就业歧视,问题研究

参考文献

[1]刘冬.论我国女性就业歧视问题及法律对策[D].西南财经大学硕士学位论文, 2009

[2]王江.论妇女的就业平等权[J].法制与经济, 2006 (3)

[3]王平.女大学生就业问题分析[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2009 (1) :163-164

[4]林艳艳.从性别角度解析女大学生就业难问题[J].产业与科技论坛, 2008, 7 (3) :35-36

[3]王英诚, 彭海红.女大学毕业生就业究竟难在哪[J].中华女子学院学报, 2010 (3) :15-16

女性就业歧视 篇2

11月底，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，女性劳动参与率与工资水平均低于男性，女性在就业和晋升过程中都受到限制，同样的待遇，女性往往付出更多。记者调查发现，女性在就业、晋升、工作稳定性、薪酬等方面都会遇到种种障碍，而“隐性歧视”已成为女性就业歧视的新趋势。

在“性别平等”被不断被提倡的今天，消除就业性别歧视是否有案可循?反对就业性别歧视是否有法可依?

A现状

同样的工作，女人比男人付出更多

郑州的师女士今年38岁，2000年从大学毕业后和老公在单位相识并结婚，师女士说：“我和老公的起点是一致的，工作能力也不相上下，结婚后我要努力工作还要照顾孩子老人，辛苦不说，现在在单位的职务却比老公低两级。领导考察升职干部的时候，总是会优先考虑男性。我觉得作为女性在社会上奋斗，肯定会比男人碰到更多困难，女人要兼顾母亲、妻子等各种社会角色，承受的压力确实很大。其实，基因已经决定了女人要想出色，就要比别人付出更多。一个父亲要是在一段时间里不照顾自己的家小，周围的舆论不会指责，但女人要是这么做，一定会引来非议。”

有报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%。《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。劳动力市场上针对女性大学毕业生群体的性别歧视问题突出。在经济下行压力大、就业形势不乐观的当下，有一些女大学生选择了当“研究生妈妈”，先结婚生子后求职，她们认为这样可以增加就业竞争力。

女性在就业和晋升过程中受到限制

随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为职场道路上的又一个“绊脚石”。来自郑州的李女士31岁时刚刚生下第一个孩子，她给记者说起了以前找工作的经历。

李女士称，两年前她刚刚结婚，应聘了当地一个大型房地产公司总裁助理的职位。经过两次面试和两次笔试以后，还是被淘汰了下来。面试的时候人家直接就问她：“29岁了?结婚了吗?生孩子了吗?啥时候生孩子?确定这两年不生吗?”最后，该公司决定录用一名年轻的男性担此职务。不甘心的李女士去找公司人事负责人理论，该负责人以职位工作繁忙为由推诿解释。

李女士现在依然很困惑，休完产假后的她回到办公室的时候，发现自己已经没有合适的职位了，老板的不满意显而易见，怀孕前大好的发展前途如今也看不到了。

“生一个孩子都成这样了，别提生二胎的事儿了!”李女士抱怨道。

记者在调查中发现，女性在职场中遭遇生育歧视确是一个不争的事实，在生育、哺乳、养育儿女、照顾家庭等方面付出很大，大大削弱了她们在职场的竞争力，这也是现在大中城市职业女性对生育望而却步的原因。

B案例

消除就业性别歧视有案可循

2016年秋季人才招聘渐入尾声。在招聘面试中，“是否已婚已育”的“拷问”、同等情况下优先考虑男性的“潜规则”让很多女性大学生感到心寒。

法律与性别休戚相关，缺少性别平等视角的法律必然产生性别不平等问题。反之，具有性别平等视角的法律可以逐步解决性别不平等问题，消除就业性别歧视有案可循。

【案例一】

2012年6月11日，曹某在求职网站上看到某辅导学校招聘行政助理的信息，便投了简历，但一直没有音信。2012年6月25日，她登录网站查看时，发现该辅导学校行政助理招聘启事中有“仅限男性”的条件。之后，对方工作人员在电话中再次明确告知，该职位只招男性。曹某认为用人单位存在性别歧视，于是向北京市海淀区法院递交诉状起诉该辅导学校，但一直未被受理。2013年5月，一番波折后，法院最终对此案进行立案。

2013年12月19日，经法院调解，双方当事人当庭和解。在法庭上，曹某表示，该辅导学校的行为侵犯了公民平等就业权，使其失去借以谋生的工作机会，严重打击了自己的就业和生活信心。为此，她请求辅导学校赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金5万元。辅导学校则表示放弃辩护权，并尊重法院裁判。最终，经法院调解，辅

导学校承诺支付曹某3万元“关爱女性平等就业专项资金”，该案以和解告终。

【案例二】

河南籍应届女大学生郭某在应聘某烹饪学校文案职位时，多次因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒。2014年7月8日，郭某向杭州市西湖区法院提起诉

B2014年11月12日，法院作出判决，认为烹饪学校文案职位不属于法定女性禁忌劳动范围，烹饪学校未对郭某是否符合招聘条件进行审查，而仅以岗位限招男性为由拒绝录用郭某的事实成立。根据《劳动法》《就业促进法》等法律的规定，认定烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金2000元。

C举措：

就业性别歧视的常见表现形式

记者调查发现，在不少用人单位看来，女性大学生业务能力等并不输于男性，但女性生育会耽误用工时间，生育后又偏重家庭，事业心有所降低;一些岗位工作条件艰苦，需要经常出差、应酬，不太适合女性;此外，传统的男女分工观念也仍在影响用人单位。

12月1日，省妇联的工作人员接受了记者的采访，向记者介绍了就业性别歧视常见的几种表现形式：

招聘中的性别歧视：只招男性不招女性，或者实行性别搭配。

劳动合同中的性别歧视：劳动合同中含性别歧视色彩的条款，包括禁婚、禁孕、禁育等条款。

职位待遇上的性别歧视：男女同工不同酬。

录用和提拔方面的性别歧视：如女性因性别而不被录用或提拔。

女职工特殊保护范畴中的性别歧视：如女性因结婚、怀孕、生育被解雇。

女性退休年龄限制：女性的退休年龄早于男性，剥夺了女性5至10年的工作机会。

省妇联6年向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元

帮扶困难妇女再就业一直是省妇联工作的重中之重。现年58岁的.杨金平是郏县白庙乡人。她从小就梦想能成为一名老师。高中毕业后，她毅然投入到幼儿教育中，从两间旧瓦房开始创业，至今已有35年。近年来，她想办一所幼儿园，就拿出多年积蓄，建造近4000平方米的新园。后续的桌椅床铺需要一笔钱，而她的资金所剩无几。这时，白庙乡妇联主席雷晓为她送来了一套妇女小额贷款表格，并为其全程争取，让新园如期开园，200多名幼儿在这里学习成长。

记者了解到，6年来我省共向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元。

去年以来，河南全省实施“巧媳妇”行动计划，与省服装行业协会联手，在农村留守妇女集中地区依托小额担保政策，支持农村女能人建立服装、手工编织加工点，实行订单生产。目前，全省已建立加工点1万多个，吸纳创业就业妇女40多万人。

D立法

现有法律对就业性别歧视画出法律底线

法律规范是反对就业歧视、保障劳动者权益的最后屏障。河南鸿基律师事务所律师王艳民介绍了目前严惩性别就业歧视的法律法规。

我国《宪法》规定：中华人民共和国公民在法律面前人人平等。中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。

《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利。同时，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《就业促进法》第二十六条明确规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。同时，该规定第二十七条强调，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

应尽快完善保护女性就业权益相关法律

“现行法律对歧视行为缺乏惩罚性规定，加之行政部门的执法手段十分有限，难以形成有力约束。”王艳民说。

连日来，记者调查发现，目前的招聘网站上存在的就业性别歧视信息也相当严重。王艳民说，根据我国《就业服务和就业管理规定》第五十八条、第七十四条的规定，招聘平台发布有性别歧视问题的信息属于违法行为，应该由劳动保障行政部门予以惩罚。

与针对女性的文化歧视作战 篇3

And therefore， the YMCA Africa has the philosophy called “from subject to citizen”， teaching young people to be responsible， to be citizens， not subjects. In this philosophy， we have to believe the young women， and to educate young people. Because the culture is discriminating women， so we teach the young men to take care of the women. Also we teach young women to be responsible， because sometimes they are their own enemies.

If you go to enterprises， you’ll find that the job women are doing are kind of nurturing. Because the culture believes that women’s position is to nurture， such as take care of the family. So you’ll find women get jobs nothing more than secretary， not decision making. Also many women consider themselves as this kind of character. And it’s a big problem.

Today， we have many women representatives coming in， but you see the constitution in Kenya_we have county structures and 47 governors and there is no woman. And if you look at the county structure， there are a lot of issues we shall tackle. There is a legal framework and a cultural framework， which are really separated. How can a young woman take part in this？ The legal framework has put it clear， but the cultural framework still has issues. We need to bring harmonious relationship between civil society and government. Many civil societies are fighting for the young women. We need that harmonious relationship to bring the women into decision making table.

在非洲，女人没有土地所有权。只有男人有。如果一个女人有财产，结婚之后，她的财产将被纳入丈夫名下。于是许多女人根本没有参与决策机制的机会。即使她们作为政策的实践者在工作，但她们无法反映这个国家的经济情况。这主要是由文化歧视引起的。有许多年轻女性面临这样的问题。即使她们想参与到政治领导当中来，她们也无缘参与。

因此非洲基督教青年会有一个理念，即“从臣民到市民”，教育年轻人要有责任感，做一个公民，而不是臣民。在这个理念之下，我们要相信年轻女性的力量，并且教育年轻人。因为我们的文化在歧视女性，因此我们要教会年轻男性去关心女性。另一方面我们也教育年轻女性树立责任感，因为有时候她们自己会成为自己的敌人。

如果你去大企业看看，就会发现女性从事的职业大多是扶助他人的。这是因为传统文化认为女性的天职就是如此，例如照看家庭。因此你会看到女性获得的工作大多是秘书之类，而不是决策职位。而且许多女性自己也认同这样的角色分配。这是个很大的问题。

现在，我们有越来越多的女性代表，但当你审视肯尼亚的政府构成，你会看到在我们的县级结构中有47位县长，却没有一个是女人。当我们审视这个县级结构时，就发现有许多问题需要解决。我们有一个法律框架和一个文化框架，但实际上却是割裂的。一个年轻女性怎样参与议政呢？法律框架说清楚了，但文化框架却还存在问题。我们需要做的是在公民社会和政府之间建立和谐的关系。现在许多民间团体在为争取年轻女性的权利而努力。我们需要这种和谐的关系来帮助女性坐到决策议政的桌边。

女性就业歧视现状与保护问题述评 篇4

一、女性就业歧视问题现状

中国政法大学宪政研究所最近就职场中用人单位与应聘者尤其是女性应聘者之间的关系进行了较为全面而客观的调查研究。在关于2006年毕业生就业情况大型调查中发现, 有74﹪的求职者遭遇过就业歧视, 在受调查的111家企业中, 51﹪的企业曾因性别、年龄、相貌、地域等因素拒绝过应聘者。如果有歧视, 有75﹪的企业不会告诉求职者的真实原因。虽然近十年以来, 中国女性就业率得到了提高, 但社会中的两性就业差距和分层差距也在日益加强。根据2000年第二期中国妇女社会地位调查结果, 与1990年相比, 城镇男女在业率均有下降, 但与男性相比, 女性的下降幅度更大。其中城镇18岁至49岁的中青年女性在业率比1990年降低了16.2﹪。在下岗失业人口中女性占56.2﹪, 所占比重远高于他们在全部城镇单位就业人口中37.8﹪的比例;而当前再就业率, 女性比男性低21个百分点。《2003年中国劳动统计年鉴》显示:从1997年起, 城镇妇女单位就业人数逐年下降, 占就业总人口的比例也逐年下降。2002年, 妇女占就业总人口的37.8﹪, 比男性低24.4个百分点。 (2)

蔡定剑先生在主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书中, 就中国目前的就业歧视问题作了全面客观的调查和分析工作, 其中关于对女性的就业歧视问题也作了较为客观的说明。 (3) 他认为中国目前的女性就业歧视主要体现在: (1) 就业机会不平等, (2) 退休年龄及退休金待遇不平等。男女不同年龄退休在我国的性别歧视中既是一个事实问题, 是一个法律问题。 (4) 现阶段的类似于这种对于男女之间不同的退休年龄, 以及由此而引发的不同的退休金问题, 学界有几近相同的认识。专家分析认为, 这种状况导致的结果是一方面不利于女性全面地参与到经济与社会生活的应有方面, 从而不利于女性能力的发展, 从经济的角度来说也是对于资源的严重浪费, 对社会造成极大的浪费。另一方面, 这种状况所带来的直接的不利后果是对于女性本身来说是对于其经济利益的“合法剥夺”。 (3) 男女同工不同酬现象严重。关于男女同工不同酬现象, 只要我们对社会生活中存在比比皆是的实际情况进行忠实的调查, 我们就会发现这种情形在社会生活、在各种不同的工作领域中几乎是普遍存在的社会现象, 是一个我们所无法回避的基本事实。 (4) 性别隔离现象比较严重。 (5) 由于受传统观念和以往的工业社会的职业分工的严重影响, 用人单位基于对性别的的要求在当今社会仍然普遍存在, 明显地形成了以男性与女性工作分立的职业局面。从就业的结构来看, 许多女性集中在劳动较为密集性的行业, 如我国传统的服装业及纺织业, 妇女在高科技产业方面所占的比例明显较低。北京零点调查公司总裁袁岳说:“在我所从事的研究咨询行业中, 女性占从业总人数的70%多, 而企业所有者与高层管理人员的70%却为男性。”王小龙说:“在晋升高级管理人员时, 我们要考虑女人是否经受得起很大的压力, 是否镇得住手下资历比自己深的男性同事, 确实存在对女性的担忧。” (6) 类似于这种现象不仅仅在企业中如此, 即便在国家机关同样存在。 (7)

二、造成目前女性就业歧视的原因分析

女大学生就业难的问题是多种因素共同影响的结果。近期的调查研究进一步证实, 源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位歧视女大学生的最重要原因:第一, 从劳动时间的连续性来说, 女性有一个男性所没有的断裂带, 即生育哺乳期, 而这一阶段的工资、福利需要企业负担;第二, 从退休金的负担来看, 女性要比男性早5—10年, 而由于期望寿命的性别差异, 女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金;第三, 从业务培训费的利用率来观察, 由于女性工作时间比男性短, 因而女工的年均培训费要高于男性, 其利用率相应地也比较低。 (8)

有学者认为造成女性就业歧视的原因是多方面的: (1) 法律不健全, 相关法规可操作性不强, 使得性别歧视难以禁止; (2) 政府的政治规则与市场的效益规则相互抵触, 是性别歧视产生的深层社会原因; (3) 传统的社会分工模式根深蒂固。女大学生在就业歧视问题上表现出来的消极、沉默是造成性别歧视长期存在的主观原因。 (9)

蔡定剑先生主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》就女性就业歧视的问题作了如下分析, 认为“ (1) 目前就劳动力的市场供求来看, 劳动力市场明显出现的情况是劳动力供过于求, 因而用人单位为了抬高就业门槛, 对用人要求作出了较高的条件限制。 (2) 社会的保障机制不健全。由于社会的保障机制不健全, 女性生育成本需要企业自身承担, 被企业认为无形中加大了成本, 再加上其他因素, 女性被用人单位拒之于门外, 或者在录用之后提出限制生育的禁期。 (3) 我国的法律虽然规定了男女享有平等的就业权利, 但由于缺少操作性和缺乏罚则, 对就业歧视未能起到应有的遏制作用。如实施8年之久的《劳动法》就歧视的法律责任规定至今仍然是空白。 (4) 政府对劳动力市场的监管不力, 特别是对于私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。 (5) 妇女自主创业难度较大, 缺乏创业技能培训和服务。女性在很多方面受到限制导致其教育程度普遍不高或技能培训不足。 (6) 历史与社会的原因。几千年以来的封建专制下的纲常礼教, 使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉淀。 (7) 家庭原因。” (10)

另外有学者认为, 对于女性就业歧视的问题主要是由如下原因导致:首先, 法律制度不健全, 存在漏洞, 这是最重要的原因;其次, 关于保护女性的立法仅停留在原则性内容上, 法律没有明确规定具体的保障措施, 也没有设置有效的保障机构;另外, 从经济的角度来说, 妇女就业成本高于男性;最后, 历史和社会的原因, 历史上对女性价值的陈旧做法依然在某种程度上主宰着一些人的思想。这点在我国表现得极为明显。 (11)

总的说来, 就学界关于这一问题的研究来看, 大家都对目前的女性就业歧视问题作了类似的分析与说明, 对目前造成这种状况的原因作了比较客观的描述。笔者对此基本持赞同态度。目前对于女性就业歧视方面的问题来说, 其存在的最为主要的原因还是某些企业等用人单位基于对经济利益的考虑, 认为女性由于其自身的多方面的原因, 如果在招聘的过程中选择女性应聘者不仅会给单位造成经济上的负担, 而且主要是增加了用人单位的经济方面的运作成本。用人单位尤其是绝大部分企业单位的存在与运作主要是以追求经济利润为目标的, 没有主动地承担社会责任的内在驱动力, 一般的用人单位不会看好女性就业者。另外, 这种状况也确实与特定社会的社会保障体系的完备程度有必然的联系。再者, 就国家目前对于女性就业者的法律保障来说, 我国关于这方面的立法以及执法工作仍然是很不利的。原有的立法在许多方面确实存在难以操作的方面, 从总的方面来说不能够对于目前存在的问题给予有力的调整, 因而法律的缺位和执法力度的不足确实也构成了我国对于女性就业方面救济的滞后性。最后, 就中国的传统社会形态而言, 我们长期以来的封建社会的纲常礼教、三纲五常的伦理教化确实也对女性乃至对于整个社会的文化思想造成了普遍的消极的影响。而这种关于女性的社会地位与不科学的认识是长期以来对我们产生负面影响的重要因素所在, 所以欲求女性之发展与解放必先求对于女性的思想的解放, 这种解放不仅仅女性自身要用行动来争取, 同时整个社会对于女性也应有重新的认识。

三、创造女性和谐就业环境的基本对策

(一) 目前最为有力的措施是进一步加强对于女性就业的法律保障工作。

要实现对于女性就业的歧视状况的消除, 就必须加快对女性保护的相关立法的步伐, 立法必须要去除原有的错误方针, 应进一步地实现立法方面的细化和可操作性。第一, 修改现行立法, 强化法律责任。首先, 修改现有法律中不利于女性就业的有关规定;其次, 在《劳动法》中增加足以保证第13条 (就业男女平等) 实施的法律责任, 明确违法者应负的法律责任得到及时追究, 使文本中的法律条义更有威慑力。第二, 加强执法监督检查监督的力度。第三, 建立专门的执法机构, 加强女性就业平等权的保护力度。第四, 均衡企业负担、推进生育保险制度。消除女性就业歧视绝非一己之力、一时之功。相信随着我国法制进程的推进和和谐社会的构建, 女性就业歧视这一社会问题会得到妥善解决。 (12)

笔者认为在此过程中不仅要加强立法工作的问题, 而且要加强执法的监督工作, 特别是对于用人单位的用人计划, 在用人过程中的不法行为应该给予高度的关注, 政府应该加强这方面的监督工作。督促用人单位在招聘时必须遵守国家的法律法规的规定的实际的执行情况。另外在招聘过程中出现的违法违规行为应加强法律的救济工作, 也就是要对于女性就业过程中存在的违法问题给予必要的司法审查。在立法中对于用人的单位的哪些行为构成歧视首先应给予较为明确的规定以增强司法的可操作性。通过司法审查进一步的实现与对用人单位的监督, 从立法、执法、司法审查等角度给予立体式动态的全方位的监控, 以期实现对于制度的执行之最佳状态。

(二) 逐步建立起强有力的相关配套制度体系, 尤其是社会保障体系中应加强对于女性的保护, 加强相关的物质保障与制度保障。

完善社会保障体系是进一步实现对于女性就业保障的核心与关键。女性由于生育职能而产生的不公平处境, 在社会政策包括社会保障政策上应有所体现。女性的生育能力是人类社会得以延续的前提条件, 让女性自己还是由企业来承担“生育成本”都是不公平的, 应当由全社会来负担女性的“生育成本”, 一方面是对于女性的生育价值的社会承认, 另一方面是消除就业中性别歧视的一大举措。事实上, 我国于1994年在原劳动部发布的《企业职工生育保险暂行办法》中, 就对企业职工生育保险的问题作了全面的规定。但由于生育保险是一个全国性的强制险种, 很多地方政府为了吸引投资而不实行这一险种。因此, 我们应当大力推行全国范围内的强制性的生育保险, 扩大它的覆盖面, 使其由城镇女职工扩展到城镇在业人员, 最终覆盖全社会劳动者, 使生育保险制度化、社会化, 从根本上缓解女性就业压力。要实现生育成本社会化, 就应该建立与之相配套的社会保障制度, 健全整个社会保障体系。

笔者认为应当重新确定社会保障基金尤其是生育保险基金的征缴办法和比例, 以及发放标准和办法。在开始阶段可以延续现在以企业缴纳为主的办法, 以后逐步增加政府负担的比例, 最终实现由全社会负担。加强社会保障尤其是在全社会推行女性就业社会保险制度特别是对于生育方面的保险制度是一种较好的制度措施。 (13) 如果能够在制度上实现对于女性生育方面的保险, 就能够从根本上解决女性的生育方面的压力, 同时也就能够从根本上解决女性在就业方方面所带来的压力。女性的生育问题不应该仅仅是堪称女性本身的问题, 而从实质上来说是一个全社会都应该给予关注的问题。在这一层面上, 整个社会和国家都有责任就女性的生育与就业问题提供一揽子解决方案。一个社会的发达程度取决于多个方面, 而一个社会的妇女的解放的程度和对于妇女的保护程度、妇女自由的发展程度将是检验这种制度本身好坏的重要标准, 也是检验一个国家的文明程度的重要标准。

因而, 我们应在妇女的保护方面尤其是当前女性的就业方面进一步地消除歧视, 加强宪法与法律的平等保护方面做出应有的工作。真正地实现男女平等, 法律面前人人平等, 这一直是我们的目标, 也应该在不久的将来成为可以期待的现实。

参考文献

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[2]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第47页。

[3]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第48页。

[4]消除性别歧视, 给女性平等的就业机会.参见:http://www.humanrights-china.org/china/rqzt/zt20020021218201932.htm, 2009年11月30日访问。

[5]易定红、廖少宏在《中国人口科学》2005年第4期上撰文指出, 职业性别隔离是指在劳动力市场中, 男性和女性雇员被分配、集中到不同的职业, 担任不同性质的工作, 也就是各职业中从业者的性别分布呈现失衡的状态, 且进入和升迁通道被大部分某一性别的人口所垄断。参见中国社会科学院院报, 转引自http://www.cass.net.cn/cass/show_News.asp?id=41980, 2009年11月29日访问。

[6]http://news.sina.com.cn/c/2005-08-30/05036814010s.shtml.2009年11月29日访问。

[7]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第59页。

[8]关于消除女大学生就业歧视的建议.代表之声, 2009年7月总第224期。

[9]朱莎, 李红莲著.女大学生就业市场上的性别歧视与正视.赤峰学院学报 (汉文哲学社会科学版) , 2009年4月第4期第30卷。

[10]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版第61-64页。

曹石川.女性就业歧视之法律浅析.法制与社会, 2009年第6期。

女性就业歧视 篇5

摘要：女性在求职就业中经常遭遇性别歧视，导致她们职业生涯的间断性。文章通过分析剧中女主角在求职和就业中遇到的性别歧视问题，并探究其原因，进而提出对策，以期进一步促进维护女性在求职就业中的合法权益。

关键词：性别歧视；求职就业；职业生涯规划

中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

我国宪法明确规定了男女平等，妇女享有与男子平等的就业权利。然而，女性求职就业中的遭遇的性别歧视常常成为导致很多女性面试失败的结果，即便是在公开招考的录用过程中，很多机关企事业单位也是本着“保男舍女”的原则，把女性求职者排除在外。许多单位在招聘中对女性也存在刻板印象和歧视现象，凸现了两性之间在求职就业中的权力不平等和女性的弱势地位。

一、职场女性遭受性别歧视的原因分析

（一）用人单位现实的理性追求

企业的本质是以最低的成本追求最大利润。而女性的身体因素和职业观念，成为用人单位不得不考虑因素。首先，从女性本身的特点而言，女性体质比男性差，生理上又有一些的特殊性，容易造成他们比较敏感和情绪化，尤其在月经期和更年期，容易影响工作，也从而决定了她们是次劳动力群体，在就业后的职场，很容易处于次社会劳动领域。其次，当适婚适育年龄的女性进入工作岗位后面临着结婚生育问题，必然导致了职业生涯的中断，不仅岗位延续性受影响，用人单位还要依法提供薪水和医社保等，造成企业巨大的沉没成本。出于用人单位现实的理性考虑，他们在招聘中会趋利避害地出现歧视女性的行为和现象。也正是上述客观因素，女性求职者会把自己排除在某些男性职业的选择上，在求职就业中往往把自己定位于自己熟悉的职业，比如像会计出纳、小学教师和护士等职业，对于她们不熟悉的工作岗位，很少人会去尝试。这也纵然了用人单位对重男轻女的不法行为，长期积累，便形成现实的职业进入的性别隔离。

（二）社会对女性的刻板印象

传统观念上女性一直被定义为软弱、依赖、自卑、顺从等形象，我国社会历史进程中女性的社会地位比较低下，男尊女卑的观点根深蒂固，这造成了两性求职就业机会的不平等，也严重影响了女性在求职就业中的竞争。虽然女性的智力并不比男性低，现在女性社会地位也有了长足的提高，但是在两性的性别定位中，一般都认为：男人以事业为重，女人以家庭为重，相夫教子是妇女最重要的工作。这种男主外女主内的社会定式在相当长的一定时间内很难改变，它所造成的刻板的家庭分工对女性的影响很大。

（三）法律支持力度不够

虽然关于男女性别平等和男女就业平等的相关法律法规很多，但是这些条款都没有被更好的执行。女性在求职中合法权益被侵犯了，她们也很难用法律武器来解决问题，尤其申述渠道不足够畅通，申述时间成本过高，申请取证难等现实原因，使得女性更多的处于被动和无奈的境地，只能是顺从的接受用人单位的招聘条件或者选择一些无奈的一工作。这不仅影响了女性的合法利益，也造成了社会人力资源的浪费。

二、提升?场女性求职就业水平路径

（一）女性要了解社会需求，接受社会现实，合理进行职业规划

女性要加强身心锻炼和职业历练，改变思想观念，摆脱“弱女子”的形象，树立正确的就业心态，明确顺利就业需要具备的素质和能力，及早确立职业目标和发展方向，通过自己的优势减少用个人单位的现实理性顾忌。社会现实如此，完善需要一定的时间，女性通过加倍努力，完善自己，完全可以平等的参与到男性的工作中来（除了某些特定岗位是有特殊的工作性质外）与男性同台竞争。

（二）积极引导社会舆论，树立男女平等观念

在文化建设上，加强宣传，营造男女平等、能者居上的氛围，把握引导正确的舆论方向，改变传统落伍的职业观念和家庭观念，减少其社会对女性的歧视。善于借助大众媒介特别是主流媒体和新媒体的力量，引导社会舆论，增强用人单位各级管理者的男女平等意识和法律意识，努力形成良好的决策环境。在全社会倡导男女平等、尊重妇女的观念，引导人们树立文明进步的男女平等观。广泛宣传各行业的优秀女性，通过榜样的力量，树立新时代女性形象，鼓励女性积极参与各行业的求职就业，转变女性自身的消极求职就业观念。同时批评、抵制落后的观念和腐朽文化，逐步消除对妇女的偏见、歧视和贬抑妇女的社会观念，使男女平等观念深入人心，从思想观念上提高女性求职就业的自信，消除用人单位招聘中重男轻女的思想藩篱。

（三）加强法律支持力度

拓宽和畅通申述渠道。一方面充分发挥妇联等官方女性维权机构的作用，及时了解妇女的需求和困难，解决实际困难。积极培养合法的女性社会组织、行业行会及其相关法律规范。拓宽女性维权渠道，积极利用新媒体，让广大女容易知道并方便利用这些方式维权，完善有效的行政监督机制，加强执法力度，增加对用人单位违法成本。

（四）建立完善的制度设计体系

完善的制度体系设计为女性求职者在就业中提供坚强的后盾保障力量，消除女性在求职就业中的性别隔离和职业隔离现象，让女性平等的参与到更多地被认为是“男性的行业”中去，实现男女两性在工作中携手进步和共同发挥。积极开发女性人力资源、实施新时代女性人才战略，让用人单位乐于，至少不排斥录用女性求职者，以此平衡就业女性、雇主和社会利益之间。

三、结语

女性是现代社会建设的重要力量，从女性自身的建设层面、从文化宣传层面、从法律法规的保障以及完善制度设计能更好的维护女性在职场中的权益，真正实现男女平等的基本国策。

参考文献：

潘金莲影视形象与女性性别歧视 篇6

一、影视中潘金莲的形象呈现

在潘金莲的影像叙事中，延续了小说文本中诸如挑逗武松、王婆说风情、私通西门庆、武大捉奸、鸠杀亲夫、武松杀嫂等主要情节，但在对潘金莲的角色重塑、细节拿捏、语境再造等方面进行再改编，呈现出一个更加感性、丰盈、也更复杂的潘金莲形象。

（一）“浪荡风情”的淫欲者

“淫”与“恶”是小说本文贴在潘金莲身上的原初标签。影视文本充分发挥了其视觉传达的优势，将小说中原本隐晦、有节制的性欲描写裸露化，使得影像文本充满了躁动与不安，潘金莲身上的性符号被放大，这也成为相关影视作品生产传播的最大噱头。在香港的一系列关于潘金莲的影像中，散布着大量的情欲戏、裸戏、床戏，充斥着一种歇斯底里的性诉求，进而升级到“风月片”(情色片)的档次。内地影视片中，由于审查的机制，关于潘金莲的性欲书写要收敛许多，但在挑逗武松、与西门私通等情节中同样充斥着性与欲、灵与肉的展示。以新旧两个版本的《水浒传》为例，尽管潘金莲均以楚楚可怜、温婉贤惠的良家女子出场，影视创作者企图赋予其行为的合理性，但终究免不了放大呈现其淫荡的形象。央视版的《水浒传》在展示潘金莲情欲与床笫之欢之余，还设置了四场小说中本没有的“洗澡戏”，累计时间接近3分钟。而鞠觉亮新版的《水浒传》更将潘金莲的戏份扩大到5集篇幅，淫欲的尺度进一步放大。

（二）“阴险恶毒”的施害者

潘金莲作为臭名昭彰的“蛇蝎女人”形象，除了红杏出墙的“淫”，还有弑杀亲夫的“恶”。在小说《水浒传》《金瓶梅》中，对金莲的“恶”的描述可谓是触目惊心、令人发指：她弑杀武大、虐待丫环、害死官哥、毒死西门，小说文本中作者对潘金莲的道德评价也字句鲜明、随处可见。较之小说文本，影视作品中对潘金莲的“恶”做了相当的删减与淡化处理，并赋予了其“恶行”的诸多“语境”与“合理性”。比如，电视剧版《水浒传》中，潘金莲并不是以女妖祸水的形象呈现，相反是与之相去甚远的良家女子。潘金莲的行为也并不像小说那般恶毒，也未唆使西门庆去给武大郎一个窝心脚，毒死武大郎也是在“欲”令智昏更兼顾忌武松寻仇的无奈。但无论如何，潘金莲先是通奸已是恶，而后与王婆、西门庆媾和，毒杀亲夫，这些主要的情节以她身上潜在的丑与恶同时推向了极致。

（三）“命运摆布”的受害者

整体而言，影视的创作者多抱着“理解之同情”现代阐释态度，试图用现代意识重塑潘金莲形象，探掘形成其悲剧的历史的、社会的原因。正是在这样的创作理念下，影视作品在淡化削弱潘金莲“丑”与“恶”并赋予其“恶行”合理性的同时，扩张性地表达潘金莲作为受“命运摆布”的受害者形象。

潘金莲并非一个天生的坏女人，相反，在鞠觉亮新版的《水浒传》等影视作品中，许多情节将其知书达理、温柔贤惠、勤劳持家的品性放大。潘金莲自嫁武家后甚少抛头露面，就连武松打虎荣归阳谷县这样万人空巷的新鲜事，她也以“奴家不爱凑热闹”为由拒绝围观。我们在潘金莲细腻的经历、情感、心灵展示中，品读出其实她也是个值得同情与叹喂的受害者。她出身卑微，被迫在张大户家做使女，因不忍其辱，被贱卖给“三寸丁、谷树皮”的武大郎做妻子。后又在西门庆和王婆的计谋下与西门私通，东窗事发后了了性命。值得注意的是，电视剧并没有延续小说的描写：即被武松一刀夺命，而是改编为潘金莲主动寻死——她自己挡在了武松刀下。这个有意味的结局促使观众深层思考潘金莲的悲剧：自始至终，潘金莲都是被男性倒腾的“他人”之“物”，焉有作为独立女性的主体性、地位与尊严。其实，影片还部分地呈现潘金莲在欲望与挣扎背后追求自我、与命运反抗的“抗争者”形象，可归根结底，这种抵抗是何其微弱和有限。“潘金莲”从根本上是一个“被侮辱被损害”的普通女性，她与武大郎一样，同样是一个悲剧的角色。

二、影视作品中潘金莲形象的性别歧视

潘金莲已经成为中国叙事艺术的一个重要母题/原型。荣格的原型理论认为，原型是“无数同类经验的心理凝结物”，原型具有“恒久历时性”。所谓“恒久历时性”是指“‘原型’能与各个不同历史时期的具体环境、具体条件和具体的个体事物结合在一起，从而形成种种不同的具体表现形态，即形成它的置换变体”。[2]潘金莲母题/原型正是在不同的时代经由各种叙事文学与影像文本经历了一次次的“置换变形”。时至今日，“潘金莲母题内涵发生了质的变异，由一个异质典型成为银屏女性的一个常态；由一个舞台、民间话语中的符号化人物成长为一个具有现代审美性价值的新角色”。[3]潘金莲形象本身作为封建男权文化制度权力/性别秩序的牺牲品，这点不证自明。本文要关注的是，当前影像生产中对潘金莲的形象重塑与景观消费，是否真的体现了“具有现代审美性价值的新角色”？还是仅仅沦为新一轮的身体狂欢与消费意象，依然没有动摇女性性别歧视/偏见？笔者的观点是后者。正如有学者指出：“对潘金莲的关注恰恰折射了时代密码和公众的隐秘心理：潘金莲仍然是男权社会下的一个‘被消费者’形象和角色。离开了‘被消费者’角色的充当，对谁演潘金莲的关注将烟消云散。”[4]潘金莲的形象，依然只是一个“被消费者”——时刻准备被编剧及大众“消费”；潘金莲的影像文本，也依然只是一个新时期的“男性文本”。苏珊·格巴和桑德拉·吉尔伯特在女权主义名著《阁楼上的疯女人》中论及，在男性文本中，女性形象有两种表现形式：天使和妖妇。天使是男性审美理想的体现，妖妇则表达了他们的厌女症心理。[5]影像中的潘金莲无论是打扮成妖妇，还是天使，其实都难以掩盖其女性消费与女性歧视的本质。

（一）“潘金莲”形象的“泛消费化”

费斯克认为，快感是大众文化最基本的内部驱动力量和根源，消费时代的大众文化是一种快感文化，为受众提供感性愉悦是其主要目的。快感生产成为流行文化的基本生产机制。“它将流行文化的生产、传播和消费，转换成通过流行文化为载体的快感的生产、流通和获得的过程。流行文化是快感的载体，它的价值不在意义，而在快感。”[6]潘金莲影像的景观化生产，正是因于潘金莲形象作为能指所蕴含的强大的符号生产能力，在这些影像中，潘金莲成为了制造快感和欲望的商业机器。

伴随着“欲望满足”“身体消费”的大众消费文化的兴起，“潘金莲”几乎成为了女性形象与性别叙事的“泛模式”，潘金莲的女性魅力成为了消费社会中一种受众肯定的价值。“潘金莲”形象的滥用，在20世纪90年代末期以来的商业娱乐影视中得以直接展示，“淫”与“恶”的潘金莲形象成为消费文化将色情与暴力元素组织进影视文本的突破口。各种激情四射的性欲场景冲击着观众的视觉神经，生产着“性”与“欲”的狂欢与崇拜，成为影片诱人的卖点。影视创作者们总是有意无意地在影视作品中运用或映射“潘金莲”的角色形象，并且其总以淫妇、荡妇、恶妇的形象展现在荧幕面前，整体上展现出“泛消费化”的趋势，造成对其形象的滥用与歧见。这种“快感文本”正是以其颠覆性、极端性、猎奇性的“潘金莲”形象在奇观层面被组织进了大众文本，编织成一种新的消费形式，产生消费快感。这种过度的“泛消费化”的形象滥用，无论以何种现代阐释为名，呈现的都是一种“虚假的胜利”，而不可能体现真正的女性意识与女性主体。恰恰相反的是，男性中心意识通过这类形象符码稳固了自己的位置。这正是性别意识形态的歧见在消费文化中新的存在形式与运作模式。

（二）女性身体的工具化

文化理论家波德里亚说，“在消费的全套装备中，有一种比其他一切都更美丽、更珍贵、更光彩夺目的物品——它比负载了全部内涵的汽车还要负载了更沉重的内涵。这便是身体……今天的一切都证明身体变成了救赎物品。”[7]女性身体一贯是消费文化中最有利可图的结构性元素，它们在影视作品中常常被编码成奇观化的段落来吸引观众视线。回顾所有关于“潘金莲”的影视作品，充满了对女性身体的呈现及情色化编码。

影视创作者将女性的身体工具化用以制造看点、赚取票房，最突出的表现在对女性身体、性活动镜头的无限重复与渲染。影片中的“潘金莲”的身体形象几乎是以“爆炸”的方式向观众扑面而来，贴着“三级”“AV女优”的标签，伴随“大尺度诱惑”“身着薄纱”“胴体半露”“酥胸绽放”等营销宣传，引得观众遐想非非。在情欲放纵的镜头里，女性成为大众文化的牺牲品，“性”成为勾起观众强烈快感的重要原因。比如在李柏翰导演的《金瓶梅》的视觉编码中，潘金莲甩着湿漉漉的头发——一个瞬间的镜头被放大延长了，加之是特写镜头，这个镜头处理得极为风格化，充满了诱惑的味道，镜头语言在时间和空间上的双重放大给予了观众充分的“窥视”的快感。如此使得这个原本不具有色情因素的镜头被色情化了。摄影机犹如“偷窥狂”“恋物癖”的眼睛，潘金莲的身体在摄像机来回“过滤”中得以细致呈现，这几乎是色情镜头最惯常的方式。一个本来健康明朗的女性身体，在过度强化的视觉语言编码中变得脱离它的语境，成为一个可以“分割”出来的消费工具。

女性身体作为“快感原则和生产力”，“身体被出售着。魅力被出售着。色情被出售着。”[8]在资本逻辑与男性话语的逼迫下，女性身体异化为工具或商品，成为消费时代的的产品，被资本与欲望所侵蚀。女性身体“被占有、被控制、被侵犯的直接后果是导致女性身体的工具化和女性人格的卑微化：女性不是一个鲜活的‘人’，一个有意识的存在，而是在男性权力专横、独断、暴虐统治下的‘物’，一个空洞的没有情感与意志的存在‘物’”。[9]女性身体的工具化与情欲化，是当下女性叙事面临的一个重大危机。

（三）叙事话语的霸权化

从表象看，有关潘金莲母题的影像叙事多以潘金莲为展示中心，并且极力拓展人物的丰富性，呈现“并陈善恶”“美丑并举”的新时代现代女性形象，这一切似乎是一种女性主体的叙事。但事实上，潘金莲“仍然是男性话语的一个符号，只是符号指代的意义不同罢了：由淫妇变成了个性解放的新女性。”“在男性中心的话语体系里，对女性的评价分为两极，一种是轻视贬抑态度，处于附属地位的女性要么被定义为俯首听命的贤妻良母、孝女节妇，要么就是被指斥为败坏纲纪伦常的祸水，潘金莲就是这样依照男权社会的伦理标尺、用男性话语描述出来的。”[10]

影视作品中的“潘金莲”是一个爱欲鲜明的女性，她渴望爱与被爱，但社会环境上注定了她在与男人的交往中是一个弱者，不可能成为一个贤妻良母的形象，她的美貌无意中导致了她悲剧命运的开始，她对爱欲的渴求则导致了她“杀夫”的行为。影视作品中“潘金莲”这一角色终究逃不过死亡的命运，或自杀、或他杀、抑或是纵欲而亡。死亡换取了廉价的怜悯，但终究从未给予潘金莲真正的救赎。至此，她成了一个集施害者与受害者于一身的女性形象。从影视作品中的“潘金莲”形象的情色展现可看出，女性形象很大程度都落入了男性话语权力的俗套。潘金莲的一切行为与一切心理活动都是以男人为中心，潘金莲依然只是男性情欲与权力的“玩物”。影像中创作者不厌其烦地演绎着一幕幕性欲场面，这都服从于男性话语霸权下“阳性崇拜”的主题，在表达方式上则是越粗鄙越偏激越痛快。“潘金莲”仍作为男性的欲望对象而存在，营造了某种具有情色观看价值的荧幕奇观。

在性欲泛滥中，女性成为被“凝视”的对象，成为男性社会中的“他者”。“潘金莲”这个欲望客体成为了受众可窥视的合理化对象，在这种感官刺激下，侧面地塑造了以“男性中心意识、性崇拜”为主的“潘金莲”形象，一种新型的“看与被看”的关系得以确立，借此成为被观众用来消费的目标所在。

结语

影像中“潘金莲”形象，说到底是一种性别话语构建。客观地说，潘金莲的悲剧模式，在影视作品的改编与重构中包含了一定的现代理念的意义与追求。但创作者试图去重塑潘金莲形象以建立新的视觉、心理冲击美感，却又往往迷失在对消费与欲望的诉求上。近年来，“潘金莲”的影视作品中各种情欲表演招到了质疑与指责，究其原因在于创作者们放弃了女性主体性的追求与女性美感的真正建构，无形中背离了影视艺术的社会价值和审美追求，从而沦为女性书写的新的“贬抑”(annihilation)。

在当下以“情感制作”与“快适伦理”为表征的“后情感主义”社会语境里，女性叙事“往往陷入娱乐透支后的身心疲乏和性感聚焦后的精神空幻，形象的欲望满足取代了文化的意义追索，审美正义与文化伦理成为亟待解决的现实问题。”“消费时代的大众文化完全无视生命中的‘痛苦’‘严肃’‘庄严’‘意志’一端，沉溺于‘人生幻觉’‘瞬间的快感’。”[11]大众传媒并没有用一种积极健康、两性均衡的方式来传播女性文化，对于影像作品中“潘金莲”形象的塑造，我们依然嗅到了陈腐的、本应式微的传统价值和性别观念的气息。因此，“潘金莲”形象重塑与美感重建尤显必要。不是说“潘金莲”母题的女性形象不可以出现于媒介镜像中，抑或媒介镜像不可以写女性的“欲”与“恶”，而是说应该以更加现代、进步、平等的创作思想去批判地揭示其形象结构的根源性、复杂性与多元性。创作者应依据传统文本挖掘出母题暗含的现代基因，反对偏枯的性别传统与权力体系，尊重女性的主体性与个性尊严，从而使一个凤凰涅槃般的女性形象获得现代性的内涵与光彩，这才是新时期重塑“潘金莲”形象的意义所在。

[1]苏琼.异性书写的历史——《潘金莲》：从欧阳予倩到魏明伦[J].江苏社会科学,2000(3)：182.

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[10]夏中南.影像中潘金莲母题的现代性转化[J].学术探索,2006(1)：129-130.

关于女性就业歧视的现状与思考 篇7

一、当前女性的就业现状

现代社会, 越来越多的女性走出闺阁, 接受高等教育, 参与社会竞争机制, 在社会的各行各业撑起了属于自己的“半边天”。但是, 由于我国人口众多, 劳动力资源丰富乃至过剩, 不少女性在就业中还是会或多或少受到歧视, 引发一定程度的社会不公平问题。

笔者在本文中借鉴2010 年9 月新浪网教育频道联合英才网联所做的调查“你遭遇过就业歧视吗?”来阐释我国女性就业歧视问题的现状, 该调查着重关心了女性应聘者所受就业歧视的状况并进行了较为全面而客观的阐述。短短两周时间内, 有4650 人参与了调查, 近75% 的参与者表示, 他们在求职过程中有过被歧视的经历, 而有过被歧视经历的女性中, 有近60% 是因为性别原因被歧视。甚至有人说“性别歧视似乎成了女性的专有名词”①; 追溯到2000 年第二期中国妇女社会地位调查结果, 与1990 年相比, 城镇男女在业率均有下降。但与男性相比, 女性的下降幅度更大。其中城镇18 岁至49 岁的中青年女性在业率比1990 年降低了16. 2 ﹪。在下岗失业人口中女性占56. 2 ﹪, 所占比重远高于她们在全部城镇单位就业人口中37. 8 ﹪的比例。而当前再就业率, 女性比男性低21 个百分点。②

无论是影视作品、文学作品还是现实生活当中, 女性就业受歧视的例子也是屡见不鲜。蔡定剑先生在《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书中, 专门用了一章来描述和分析女性在就业中所受到歧视及其原因以及消除这些歧视的对策, 他认为, 我国女性就业歧视主要体现在以下几个方面:

二、保护女性免受就业歧视的对策

( 一) 法律保障

法律是保护女性免受就业歧视、实现男女就业平等的坚强的后盾, 也是女性保障自己权利的最后底线。形式上的男女平等要转化为实质上的男女平等, 女性在遭遇就业歧视之后要通过法律的途径来保障自己的合法权益, 全社会也要营造出一个平等的就业环境。具体来说, 有以下几点:

1. 加强立法, 规范界定相关概念

法律虽然规定了男女享有平等的就业权, 但是并没有对就业中的性别歧视进行非常明确的概念界定、类型区分, 这就给许多用人单位给了钻空子的机会, 用许多另外的方式来实施自己对女性求职者的性别歧视。因此在今后的立法中要进一步明确就业平等的认定标准和相关原则, 直接用法律的准绳来衡量用人单位的违法歧视行为。目前我国用人自主权属于用人单位, 因为对求职中是否产生了性别歧视是比较难以判定的, 这也是反歧视立法和司法中的难点。

2. 细化法律条款, 明文规定具体的法律责任

法律除了要对歧视妇女就业的违法行为予以界定之外, 还应该明确规定违反该项规定之后应该承担的法律责任, 并采取及时的补救措施比如恢复原职、补发工资、赔礼道歉以及给予培训或者晋升机会等③。并且要施以与其责任相等的处罚力度, 使得法律的震慑力能够起到应有的作用。

3. 正确、灵活运用“合理的差别”

要实现实质上的平等, 必须承认“合理的差别”。但是实行差别待遇的目的必须正当, 主要包括以下几种: ( 1) 特殊的职业技能要求, 如医生执业需要医师执业资格证, 近视患者不能参军等; ( 2) 特殊的职业伦理要求, 例如曾经故意犯罪的公民不能取得法律执业资格证; ( 3) 特定的生理条件和健康状况要求。这是现实情况中应该承认的合理差别, 也不能一味追求绝对的平等。

( 二) 社会保障

1. 完善性别歧视的救济制度

社会救济可以说是公民的最后一道保障。从最大程度的保护弱者的利益来说, 我们的社会救济制度还需要进一步完善。在女性就业遭到社会歧视, 并且失去经济来源或者无法获得就业的情况下, 社会救济部门要从如下两个方面对他们进行帮助:

( 1) 物质救济。失业带来的经济拮据和生活困窘是不可避免的, 这个时期, 物质保障是非常必要的, 失业保险、城市和农村低保要能够确保他们最基本的生活。失业保险、低保的金额应该和当地的经济发展状况以及消费水平挂钩, 采取浮动制度, 不能一刀切。除此之外, 必要的就业技能培训, 就业信息提供, 也是非常重要的。与此同时, 还可以鼓励他们自主创业, 并为其提供适当的优惠政策。

( 2) 精神救济。找不到工作的女大学毕业生, 失业的农村女工等等容易遭到就业歧视的群体精神都是比较脆弱的, 如何帮他们走出阴霾, 重塑信心, 正确面对这类事件与物质救济同等重要。关注他们的心理健康、精神健康, 是一种非常重要的人文关怀。

2. 完善生育保险制度

( 1) 覆盖范围。生育保险制度应该是一个全覆盖的社会保障制度, 而目前我国的现状离这个目标还有比较大的差距。许多私营企业、城镇工商个体户、失业女性和广大的农村女性劳动者, 都应该纳入到这个范围之内。生育保险制度应该成为真正意义上的全民保险制度, 真正使生育从私人领域上升为公共领域。

( 2) 缴费主体。目前我国生育保险费是由企业按一定的比例单方缴纳的, 建议目前我国的生育保险金由受保人和政府与单位分担支付, 这种分担的方式也会在一定程度上避免女性在就业中遭到歧视。

参考文献

[1]新浪网.http://edu.sina.com.cn/j/2010-09-25/1649193663.shtml.

[2]何瑜.女性就业歧视现状与保护问题述评[J].文教资料, 2010.6.

女性就业歧视 篇8

关键词：就业性别歧视,隐性歧视,对策

当前,中国经济的迅速发展带来了劳动力市场的巨大变革,越来越多的女性加入就业大军,追求自身价值的实现。根据《2005年中国就业报告》提供的资料,女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高,但女性和男性之间在就业状况上仍存在着显著落差,女性就业率比男性低11.4%。近年来,随着社会和法律界反就业歧视的呼声不断增强,国家政策也部分抑制了歧视现象的发生,就业歧视也越来越多地趋于“隐性化”,使反就业歧视的任务更加艰巨。

1 就业性别歧视的定义

1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。就业性别歧视也就是在劳动力市场上,雇主在女性求职者具备完成工作的条件下设置就业门槛,或依据性别因素给予女性职工不同待遇的行为。就业性别歧视有两类:一是显性歧视,二是隐性歧视。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语直接表现出来,而毫不隐讳的歧视行为。隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现,却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。

2 我国女性隐性就业歧视的现状

2.1 就业机会中的隐性歧视

近年来,由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为受到劳动监察部门的查处,因此转而采取一些隐蔽的方式和手段故意刁难女性:在招聘信息发布中注重措辞,造成一种不歧视的假象;招聘现场只收集简历,事后不再通知女性求职者面试;即便女性被用人单位接受,在面试时往往受到用人单位苛刻的限制,如“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件,使女性必须在工作与结婚、怀孕之间做出选择,更有甚者要求签订一份书面协议,保证一定期间内不得结婚生育。此外,一些用人单位针对女性设置额外的附加条件,如身高、相貌、年龄等,让很多德才兼备、学有所长的女性失去平等竞争的机会。

2.2 就业中的隐性歧视

其一,男女同工不同酬。女性的经济收入在量上虽较过去有了较大幅度增长,但相对高收入人群主要集中在男性就业者中,而低收入者则主要是女性,并且几乎占到女性在业人员的一半,女性在就业质量上的歧视没有减少。很多单位迫于社会和法律的压力增加了对女性职员的聘用,然而隐性歧视越发严重,相当多的单位以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”,掩盖“同工不同酬”。其二,岗位性别隔离。女性劳动者在岗位层级上受到的性别歧视是一种隐性的性别歧视,并且往往掩藏在一个冠冕堂皇的说法之下——某项工作适合女性,某项工作适合男性。第一,由于传统性别分工模式的存在,女性通常承担的是社会地位较低而且工资较少的工作;第二,某些领域明显地被分化为“男性化”专业和“女性化”专业,导致女性就业领域和范围受到很大的限制,直接影响到女性的职业生涯;第三,女性升迁的“天花板现象”;第四,女性大量集中于劳动力密集型产业,而在资本或技术密集型产业中就业人数所占比重相对较小。

2.3 就业退离中的隐性歧视

根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定,退休年龄为男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。现今一些企业甚至规定女性职工45岁就要内退。虽然这些政策规定的初衷是出于照顾和保护女性,然而,随着社会的发展、计划生育的实施和家务劳动的社会化,对于大部分50～55周岁的妇女来说,完全具备继续参加工作的能力和意愿。女性提前退休已不再被看成是对广大女性的照顾,而成了制造两性不平等的“瓶颈”。

3 女性隐性就业歧视问题的对策

3.1 从社会意识角度

深化就业中男女平等意识。我国宪法第48条规定,中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。消除就业领域的性别歧视,必须建立以人为中心,以两性全面、和谐的发展为目标的新型性别文化,改变社会传统的性别观念。要转变传统的性别观念,需要全社会的共同努力,通过宣传教育增强全社会平等就业意识。转变社会和用人单位的用人偏好。同时,对违反社会偏好进入“女性行业”的男性也产生歧视,如男幼儿园“阿姨”、男护士等。要转变社会和用人单位的偏好,从社会角度来说,应当公正地评价女性的工作能力,树立良好的女性形象,对女性或男性进入传统意义上不适合的行业领域提供就业机会和各种激励措施,消除旧有的歧视;从用人单位的角度来说,用人单位应当消除对行业性质的传统思维,给女性多一些宽容和理解,树立社会责任意识,在关注自己的经济效益和利润的同时,更多地关注社会效益和人的发展。

3.2 从国家政策角度

(1)完善法律法规,加强可操作性。

2008年1月1日起实施的《就业促进法》,将法律的普适性原则具体化,使法律对性别歧视的禁止由价值层面落实到技术层面。然而,并不是将适合女性的工作岗位进行划分就可以彻底改变用人单位的用人偏好。很多单位对女性设置隐性化的障碍,并未用“性别”来拒收,而是用一些“正当”的用工条件来让女性望而却步。因此,立法反对就业歧视,应有一个整体配套的体系,完善女性就业歧视的判断标准,将歧视性的内容与对女性的保护性内容区别开来,杜绝用人单位钻法律的空子,将女性的保护性法律法规偷换为歧视性的用工条件,明确规定用人单位在招聘、甄选、进用、分发、配置、考绩、升迁、教育、训练、福利、退休、资遣、离职和解雇等方面不得有针对性别的差别性待遇,性别歧视的隐性空间才会最大限度地缩小。

(2)完善生育保险制度。

维护女性劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。如同医疗保险、养老保险等统筹基金一样,生育保险基金由国家、社会、个人三方承担。企事业单位按照一定比例以税收的形式交纳一定金额当做生育基金,同时职工个人从工资里提取一定比例的金额作为生育基金,由银行直接将款项划入劳动局,国家也须从社会发展资金或社会福利资金中固定一部分当做生育基金,这三部分共同构成社会统筹生育基金。通过实行生育保险,可以消除用人单位雇佣女性劳动力提高人工成本的顾虑,减轻用人单位的负担,对转变用人单位对女性的歧视大有帮助。

(3)建立监督机构。

政府相关部门必须严格审查和监测有关法律法规的执行情况,工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等需协调配合,避免重复管理和监管不到位的问题。对于实际生活中出现的性别歧视现象,一定要有依法纠正的机制,要给予女性表达意见和建议的机会,建立监督机构对就业中的性别歧视行为给以具体的制裁和处罚,并且应加强罚款和民事赔偿的惩罚力度,有力地保障女性的合法权益不受到侵害。

(4)建立有效的申诉救济机制。

我国劳动部门应设专门的保障救济办公室,劳动市场设监控窗口处理诉讼,和妇联等广大民间妇女组织联手协作,使遭遇性别歧视的女性有正常的投诉渠道,歧视发生时有专职部门解决,而不是让女性劳动者求助无门。

(5)发挥社区作用。

在社区优先发展对家庭生活有直接影响的公共服务,实现家务劳动社会化,逐步增加女性的自我支配时间。政府应该从政策和经费上鼓励社区创办更多的家政服务业。加快社区家政服务设施和服务网络建设,努力形成设施配套、功能完善、管理规范的社区家政服务体系。这些都将为消除性别歧视和减少女性人力资本浪费提供一定的社会条件,有利于更好地实现女性的社会价值。

3.3 从女性自身角度

(1)转变传统思想,提高自身素质。

受到传统观念的影响和女性生理上经历的周期即怀孕期、哺乳期、更年期的影响,职业和家庭的双重角色冲突使大多数女性还存在着较强的依附心理,“干得好不如嫁得好”思想在女性中仍然普遍存在。很多女性在面对与男性竞争的时候不去争取应有的权利,而是降低自身价值。女性群体应克服这些不良的心理因素,自强不息,逐步从传统的性别角色中解放出来,不断提升人格的独立性、自主性和社会化水平,从而为进入社会、参与合理的职业竞争储备足够的内在条件。

(2)提高自身知识水平,增强就业竞争力。

在知识时代的今天,注重打扮,寻觅所谓的“经济适用男”不是女性实现自身价值的体现,有能力有技术的知识女性才是新时代女性的标志。广大女性要适应形式和就业的需要,积极参加社会上有关创业就业培训。要了解社会和自己,根据所学专业、兴趣,分析自己的长处与不足,了解自己的优势和劣势,主动弥补不足、扬长避短,努力丰富自身知识,提高创业就业本领,提高素质和竞争力,赢得社会的认可与尊重。

综上所述,解决女性隐性就业歧视问题需要在社会和女性自身两方面寻求对策。只有在国家政策的倾向指导、社会教育舆论的导向、法律法规的监督保证和先进性别文化的整合下,才能消除隐性性别歧视,发挥女性的潜力和创造力,形成健康发展的就业体制,建立男女平等的和谐社会。

参考文献

[1]蔡昉.中国人口与劳动问题报告(2003)——转轨中的城市贫困问题[M].北京:社会科学文献出版社,2003.

[2]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].北京:中国社会科学出版社,2007.

[3]谭琳.1995—2005:中国性别平等与妇女发展报告[R].北京:社会科学文献出版社,2006.

[4]李银河.女性权力的崛起[M].北京:中国社会科学院出版社,1997.

女性就业歧视 篇9

广东省曾在2011年3月份提出, 将在省内进行试点, 对中小学女生实施女性教育。自此之后, 一股围绕“女性教育”是否该提倡的争论之风便席卷而来, 引起舆论界一片哗然, 各界人士纷纷站出来为“女性”叫屈平反。于是, 女性教育成为各界人士主要讨论的焦点。女性教育到底是歧视女性、对女性群体有偏见的阴谋, 还是关爱女性, 尊重女性的善举?女性教育的首要目标应该是培养女性的独立意识、提高女性的“四自” (自尊、自信、自强、自立) 觉悟、树立正确的道德人生价值观, 还是传承中国文化的“女德”特色;是提倡性别教育, 还是公民教育?

纵观中国历史发展, 女性教育实际上一直都存在着, 只不过历史车轮转到今天, 历经古代女性奴化的附属地位、近代女性解放的“觉醒”运动、当今社会呼吁的“男女平等”三大阶段, 其本质早已发生了翻天覆地的变化, 也让身为女性的笔者深感这段历史变革的艰难与时代进步的伟大。诚然, 这些社会现象反映出的问题也表明了教育工作的重要性, 但这不仅仅是学校教育所能承担的任务, 还需要家庭教育、社会教育的共同参与。尽管女性教育已经不是一个新话题, 但以往的探讨还远不够透彻, 比如要不要开展女性教育, 女性教育教什么, 怎么教, 未来出路在哪。我们有太多的问题, 却没有令人信服的答案。

从英语词汇中看女性性别歧视 篇10

1 从词汇的标记看英语词汇中的性别歧视

一个词的整体意义可以被分解为几个不同的元素或组成成分, 对这些成分的分析即成分分析 (Componential Analysis) 。这一理论是结构主义语义学家提出的一种分析词汇意义的方法, 所有实词的意义都可以分解成比词更小的“语义特征” (semantic features) 或“语义成分” (semantic components) , 这些语义成分既区别实词又使它们发生意义联系, 通过考察这些语义成分可以揭示意义之间的联系。语义成分分析法采用大写的词表示语义成分, 用+表示存在, -表示相反。

例如:Man:+Human+Adult+Male

Woman:+Human+Adult-Male

从上面的例子可看出英语词汇中在涉及性别时, 往往以男性为中心, 表示男性的词汇通常是“无标记的”, 也可用于中性, 即男女两性。有标记的通常为阴性词汇, 且这些阴性词汇只用来表示女性或女性的某一特征。又如, 在英语中brotherhood of man表示“手足之情”是无标记的中性短语;然而sisterhood则表示“姐妹关系”, 并不包括男性。此外, 英语词汇中用Mrs的称呼给已婚妇女标记, 用Miss给未婚的女子打上标记;而男性则不论婚与否, 都以Mr这种无标记形式来称呼。

2 从词的语义看英语词汇中的性别歧视

2.1 男性词义泛化, 女性词义降格

词义泛化是指由于某种原因一个词不再局限于以前特指的含意而具有与此相关的更为广泛的意义。英语中多用基本词汇进行泛化, 以man为例:Englishman (英国人) , Manhood (成年人) , manpower (人力) 。这些词汇均由man泛化而来。这时, 表示女性的woman一词就被隐没在原本表示男性的词man当中。另外, 与男性相关的词汇在泛化的过程当中地位逐渐得到了提升, 相反, 一些与女性相关的词汇发生了词义的降格。例如:英语中wench原指“青年女子” (girl, young woman) 尤指“农家姑娘, 女佣”后来却泛化为“荡妇”“娼妓”的贬义;由housewife (家庭主妇) 而来的词语hussy逐渐演变成了“轻佻的女人”之意, 地位一落千丈。

2.2 两性词的排列顺序以及选词

在英语中, 当男性词和女性词同时出现时, 一般遵循先男后女的顺序, 以显示男士的重要。例如:husband and wife;boys and girls;king and queen.这些约定俗成的顺序如果被颠倒就不符合语言表达的习惯了。虽然, 也有些例外, 例如ladies and gentlemen这也只是受到了“lady first”的影响, 而实际上女士并非永远优先。

性别歧视不仅表现在词的排列顺序中, 它也表现在词的选择和搭配中。在英语中有些词语可以用于形容男性, 对女性却不适用。如:固执的男人“strong willed (意志坚强的) ”, 固执的女人则用“stubborn (认死理的) ”;未婚的男士“bachelor (单身汉) ”, 未婚的女士“spinster (老处女, 尤指因性格怪异而嫁不出去的女子) ”;爱唠叨的男性用“articulate (表达力强的) ”, 爱唠叨的女性用“garrulous (喋喋不休的) ”。此外, 在英语中经常出现对女性带有歧视性的描述或称谓。人们通常会用食物, 植物或弱小温顺的小动物的名词来对女性进行称谓。例如, vixen (雌狐) , bitch (母狗) , goose (雌鹅) , bird (鸟) , crone (老母羊) , dog (狗) , cheese cake (奶酪, 蛋糕) , peach (桃子) , cookie (小甜饼) 等等。这些词通常在男性的口中指代女性, 实际上是对女性侮辱, 嘲弄, 甚至是不怀好意。

3 从构词法中看英法词汇中的性别歧视

3.1 后缀隐含意义的差异

英语词汇中表示女性的名词多是由男性名词的基础上派生而来的, 例如:hero heroine;prince princess;poet poetess;manager manageress.不难发现, 将男性名词变为女性名词的相应后缀--ion;-ess其词缀本身就含有卑微的意思。另外, 许多词汇如果没有阳性形式, 其阴性形式也不能存在。

3.2 合成词

英语构词方面性别歧视还体现在一些合成词上。许多合成词包含有“man”这一成分, 如:chairman, spokesman, saleman, postman等。虽然这些词汇不仅指代男性, 也可以指代女性, 可人们通常习惯把他们与男性联系起来。若要指女性, 往往要在前面加上“woman”来用以标记。因此, Miller和Swift认为, 英语词汇反映了“男性中心模式”。即, 在没有明确的性别提示的语境中, 男性词汇, 尤其是带有“man”的复合词, 是男性和女性的统称。在语法中, 性别模糊的情况下, 通常用代词“he”, “him”, “his”, “himself”.

4 对英语词汇中性别歧视问题的成因的思考

语言是人类生产劳动过程中形成的, 是人类思想的载体。词汇中的性别歧视问题有其社会, 政治, 心理等诸多方面的原因。从社会历史传统来看, 英国社会的等级观念非常严格, 妇女的卑微的社会地位是导致英语词汇中性别歧视的源头之一。另外, 其悠久的历史以及深厚的宗教和文化传统中, 妇女地位一直处于劣势及从属地位。因此, 在以男性为中心的社会里, 性别歧视词汇的出现不足为奇。

劳动分工的不同也是造成英语词汇中性别歧视问题的一方面原因。在传统的分工中, 男性占领了绝大多数的地位高的职业, 而女性大多从事着地位地下甚至的没地位的工作, 如操持家务, 抚育下一代。因此, 男性的社会地位会越来越高, 在长期的历史进程中, 男性和女性的语言行为逐渐被加上了各种“规范”:男性语言趋向于男子汉气概, 粗鲁, 果断, 勇敢, 这些都是男性语言中的特点;相反, 女性语言则受其相对卑微的社会地位的影响, 要有“淑女风范”, 有礼貌, 保守, 温顺, 体贴, 服从是其语言中的特点。

另外, 从心理角度来看, West和Zimmerman认为, 女性并不是天生就处于社会的低层, 而是受到了社会规约的影响, 从而在心理上把自己塑造成为了弱势者的形象, 因此, 在以男性为中心的社会里, 以及诸多针对女性的社会规约面前, 许多女性已在心理上无形中接受了自己的从属地位。

5 消除词汇中性别歧视策略

首先, 词汇中的性别歧视现象是人们头脑中对女性歧视思想的表现, 要消除词汇性别歧视就要根除性别歧视观念。因此, 不断提高社会文明程度显得尤为重要。

其次, 鼓励中性词及无性别词汇的使用。女权主义者认为, 在性别所指未确定的情况下使用带-man的符合名词和he, his, him作为中性代词是语言词汇中的性别歧视。英语中出现的折中词是值得鼓励的, 例如:fireman (消防员) ---firefight;chairman (主席) ---chairperson。尤其是在英语教学中, 教师应鼓励学生多用中性词。

最后, 英语中的性别歧视现象在语义学方面体现的最为深刻, 词汇的含意能直接导致女性地位的降低, 因此, 要消除英语语言的性别歧视现象, 从语义学方面作为切入点是极其必要的。

摘要：性别歧视现象在英语词汇中屡见不鲜, 文章从词汇的标记, 构词法以及词的语义等方面对英语词汇中的性别歧视现象进行尝试性论述。分析这一现象产生的社会, 政治, 心理等原因, 并给出消除词汇中性别歧视现象的建议。

关键词：词汇的标记,构词法,词的语义,性别歧视

参考文献

[1]汪榕培, 卢晓娟.英语词汇学教程[M].上海:上海外语教育出版社, 1997.

[2]高文成.语言学精要与学习指南[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[3]张明燕.从英汉语言看性别歧视[J].江南大学学报, 2004 (5) .

[4]何晓曦.英汉词汇中性别歧视现象对比研究[J].长江大学学报:社会科学版, 2006 (6) .

就业何时不再有歧视 篇11

中国的劳动力市场一直处于供大于求的状况。在这种情况下，用人单位可选择的基数很大。他们有择优录用的权利。“但是，如果这种择优录用是有一定限度的，超过一个限度就成为了就业歧视。”山东的全国人大代表王元成对就业的歧视甚有体会。他原来是一名进城务工人员，由于自己的奋斗拥有了一份相当不错的事业。他说，现在用人单位招人时，几乎没有不存在歧视的。如果你是农民，他们嫌你的文化素质低，如果你是女性，他们就会不同工同酬，如果你是外地人，他们也会有种种借口等等，这种现象太不正常了。

全国人大常委、中国人民大学教授郑功成认为，在劳动力市场供求矛盾突出、促进就业成为国家重大方针政策的背景下，就业歧视现象严重扭曲了人力资本投资的正常行为，损坏了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境。造成了人力资本的巨大浪费。“于是，社会上，居然出现了很多女性为了找工作而整容、甚至穿性感衣服的现象。这不能不说是就业市场的悲哀。” 就业歧视的引起了广大劳动者极大的反感。郑功成教授说，就业歧视中受害者首当其冲的就是城市下岗失业人员，尤其是大龄下岗失业人员，他们受到了年龄的歧视，其次是进城务工人员的劳动者，再次是女性的就业歧视，最后就是高学历者也开始受到了学历歧视。这种歧视对他们的伤害非常大。

在就业歧视上，我国法律存在严重的缺失。全国人大代表杨云对就业歧视做过研究，她说，现行的《劳动法》第12、13条对就业平等与就业男女平等有法律的原则规定，但是并没有制定可供操作的法律法规。一些地方对就业歧视做过专门的规定，广东省人大常委会通过的《广东人才市场管理条例》中专设了条款维护女性就业的平等权利，但是规定同样是原则性的，缺乏操作性。法律的缺失，造成了劳动监察部门也无法强有力的干预此事。“所以，就业歧视的事态才会越来越严重。”

就业面临的隐性歧视 篇12

女大学毕业生遭遇隐性歧视案例举要

杨某是杭州某高校新闻专业高才生, 学业优秀, 大学期间一直担任学生干部, 曾多次和男朋友一道参加面试, 结果男朋友面试成功了, 她却落选。她说:“我在学习期间几乎年年拿奖学金, 还曾被评为优秀学生干部, 我男朋友并没有这么多含金量高的筹码, 可人家用人单位就喜欢男的。”

一些单位招聘女性好似选美, 完全不看是否有真才实学, 要求应聘者“身高170公分以上, 青春靓丽, 形象气质佳”等, 甚至提出五花八门的附加条件, 比如要求应聘者“有一定酒量”。对此, 杭州籍女大学生李某愤愤不平, 她学业成绩优秀, 学位证、英语和计算机等级证已经尽收囊中, 同学中有不少成绩不如她的男生早已找上工作, 她却在就业上不断碰壁。某高校就业指导中心一位老师说, 近年来遭遇隐性歧视的女大学生为数不少, 种种限制性要求成为挡在女大学生就业路上的一道门槛。例如:不少女生在面试时被问到一些特殊问题, 比如有没有男朋友、有没有和男朋友同居、几年内会不会结婚。这使她们无法了解自身未能顺利就业的原因, 认为实际能力有多强都没用, 因为是女性就低男人一等。

某用人单位负责人说:“公司核心层里, 男性经理大概是百分之九十, 女的基本上是兵, 这可以说是跟各级政府机关保持一致了。”不少女生为了就业, 往往答应用人单位的苛刻条件, 结果是获得一份与初衷距离甚远的工作, 这就使她们很难认同自己的工作, 降低了工作热情, 限制了个人职能发展, 形成恶性循环。职业隔离又使女性在付出与男性相等、甚至更多努力后仍被排斥在一些主流职业之外, 降低了其成为社会精英的几率。

解决女大学生就业面临的隐性歧视问题多方入手

解决女大学生就业面临的隐性歧视问题, 需要社会各界共同努力, 尤其高校及教师应有所作为。

1、积极传播先进的性别文化

从我国社会现状来看, 迄今为止, 已婚女性依然是哺育后代乃至家务劳动的主要承担者。高校应积极倡导尊重、关爱女性的价值观念, 发挥传播先进性别文化方面的作用, 切实从观念上缓解女大学生就业难的身心压力。为此, 要广泛宣传男女平等的基本国策, 树立女性就业创业典型, 改变人们对女性整体的社会成见, 增强女大学生就业创业的信心;还要宣传现有的与女大学生就业、创业相关的优惠政策, 鼓励女大学生在遭遇性别歧视时勇于拿起法律武器保护自己。

2、在教育教学改革中落实“因性施教”

社会公众对高校的认可度, 直接关系到女毕业生的就业。任何一所高校提升社会认可度都不是一朝一夕的, 但是理应在教育教学改革中落实“因性施教”, 这与“因材施教”原则是一致的。应根据社会需求和女性生理、心理特点设置专业, 帮助女生做好学业、职业生涯规划, 从女生的入学教育开始, 根据其性格、爱好和特长, 对其将来可能从事的职业进行设计指导, 引导树立正确的就业观, 把女性求知技巧、职业发展观、职业道德教育贯穿于大学生活全过程。总之要让女生就有足够信心赢在起跑线上, 根治依赖男人、依赖家庭的通病, 保持独立自主的心态和不断向上的愿望, 从而在就业时突破自身条件限制。

3、完善服务体系以降低女生就业成本

大学生就业成本包括:学生的求职成本, 学校的就业服务成本, 单位的招聘成本, 政府的政策成本。如将就业过程看作交易过程, 各类成本之间在一定程度上存在替代关系。研究表明, 学校就业服务如能提高层次, 可以使每名毕业生都能节省一定量的就业成本。因此, 高校要加强与企事业单位乃至社会各界的协作, 广开渠道, 有效整合就业信息资源, 积极牵线搭桥。应不断完善集教育、管理、指导和培训等功能于一体的女生就业服务指导体系, 建立女生求职信息库, 并协同用人单位定期安排“女大学生专场招聘会”, 收集适合女生的岗位信息, 促进供求匹配。例如软件测试是一份要求细致与耐心的“精细活儿”, 而女性相比男性更具优势, 可见创造更多的就业岗位能够为女大学生造福。此外, 高校还要积极开展创业教育, 加大相关政策的宣传, 同时依靠专业资源优势为女生提供项目引导、技能培训、专业指导和法律帮助。

4、帮助女生提高综合素质

女性特殊的生理状况, 比如体力弱, 某些工作无力从事或效率不如男性, 妨碍其职业的多样性选择。而且女性存在结婚、生育、哺乳、家庭责任等现实问题, 造成职业生涯的频繁中断和总的工作时间较男性短, 部分女生也由此产生了畏难心理, 怕竞争, 怕承担风险。尽管有的女生出于自强心理愿意奋斗, 但内心深处依然会不由自主听从来自社会的某种声音的暗示, 依附心理乃至对于“现实功利”和“物质享受”的追求会油然而生。此外, 部分女大学生就业时一再受到打击, 难免会自暴自弃。高校职能部门、院系及辅导员、专业导师, 都应积极发挥作用, 教育女大学生努力转变依赖男人、依赖家庭、依赖社会的“三依赖”思想观念。要使女生充分认识到自身优势, 恒心、耐力、韧性一般都比男性要强。关键在于如何发现、发挥长处, 学会有效整合优势, 使个人综合素质超越性别。事实上, 有不少优秀女性不仅找得到理想的工作, 还取得了骄人的业绩。

高校和教师应帮助女生加强自身修养, 提高综合素质, 以增强其就业创业能力。首先要帮助她们最大限度地充实自己, 弥补自己的缺陷。这种充实包括知识, 也包括对社会的了解和学习, 在择业过程中找准定位, 积累经验、锻炼能力, 使女生有良好心态, 充分发挥女性细心、认真等优势, 有从基层做起的勇气和心理准备, 以知识实力和工作能力实现职业发展。其次要帮助她们确立目标和进取心, 自强不息, 敢于迎接挑战。再次是帮助她们拓宽就业视角, 选择适合的工作岗位。笔者认为:“互联网+”时代的管理趋势, 是从硬管理到软管理, 而女性的性别意识契合这一点, 如能凭借素质优势, 完成从自我认知到社会认同的转变, 在领导和管理领域必将发挥更加重要的作用, 甚至有可能成为未来管理领域的主流。有的受查女生也认为:“女性未来就业方向将在精算师、保险经纪人、律师、公关经理、设计师、职业美容师、职业化妆师、心理咨询师及职业生涯规划师等方面发展。”可见, 女大学生可以选择不存在性别歧视的职业。