平等就业

平等就业（精选11篇）

平等就业 篇1

女性权利中包含了女性的就业权益, 维护女性的就业平等权符合社会进步和女性发展的要求。在各国的就业领域都面对着男女不平等的难题, 普遍存在着女性就业歧视的问题, 这就导致了女性在职业发展中处于劣势地位。解决女性的就业问题、保障女性的平等就业权、提高女性劳动者的就业条件与经济收入, 符合社会发展的需要, 具有重大的现实意义。

一、女性劳动者平等就业现状

(一) 没有平等的就业机会

就业机会的男女不平等问题主要是指在就业求职的过程中, 女性因为性别而受到差别对待, 不能够与男性获得平等的就业机会。具体的表现有, 在双方条件相同的情况下, 女性获得的工作质量不如男性、工作时间长于男性等[1]。

(二) 职业出现性别隔离现象

让女性进入职场并不能证明已经实现了就业平等, 女性在职场中由于性别问题受到的不平等待遇也是就业不平等的表现。职业性别隔离就是指, 在不同行业的员工性别比例方面存在着明显的差异, 主要有两个方面的表现:一是行业性别隔离, 就是指某一性别的劳动者集中在某个行业, 女性所占比例较大的行业多数是技能要求不高、薪资较低、社会声望不高的职业;二是职位性别隔离, 在高层决策中心女性的比例非常小, 甚至有些技术类和中高层的部门中女性的比例都不高[2]。

(三) 就业待遇方面的性别歧视

就业待遇方面的不平等主要体现在两个方面, 一方面是男女创造的价值均等却没有同等的待遇, 另一方面是男女创造的价值不均等却享受同等待遇。在我国对于同工同酬的实施不尽人意, 在同等条件男性的收入要明显高于女性, 而且差距还在不断扩大。很多企业在对员工进行培训晋升时, 更加青睐于男性。

二、从法律角度分析女性就业不平等的原因

女性就业不平等问题的出现, 法律制度不健全是其中的一个重要原因。在现有的保护女性就业平等权的法律中, 存在着原则性强、可操作性差、救济措施缺乏、责任不明确、监督不完善等问题。

(一) 可操作性差

我国虽然先后制定了很多法律来保障女性的就业平等权, 但是这些法律中大多数都是一些原则性规定, 没有明确的法律界定和实施程序, 可操作性较差。这个问题导致女性在采取法律途径维权的过程中找不到具体可依的法律条文, 无法保护自己的权利。

(二) 法律责任不明确

当前实施的保护女性平等就业权的法律中, 对于就业平等权的法律责任没有明确的规定。主要的表现就是没有明确的执法主体, 没有明确的对应责任规定等。

(三) 救济渠道不通畅

当女性的就业平等权受到侵害的时候, 寻求法律的援助是必要的。但是就目前的情况来看, 并没有有效的救济途径帮助女性劳动者维护权益。主要的原因包括法律法规中没有明确的受案范围, 女性劳动者举证责任难以实现, 法律途径维权费用高、时间长。

三、女性平等就业权的实现对策

(一) 完善立法保护

1. 将性别平等纳入立法

对女性平等就业造成影响的文化根源就是传统落后的性别文化, 只有改变性别差异的观念才能够彻底解决女性就业不平等的问题。转变性别差异观念最有效的方法就是将性别平等纳入到女性劳动保护权益的立法中, 通过先进性别文化的构建和性别价值观念的传播来彻底改变当前女性就业不平等的状况。

2. 完善立法内容

将就业领域中性别歧视的标准在法律中进行明确规定, 能够将正当理由与非正当理由的歧视行为进行明确区分, 预防和减少性别歧视行为;改变当前“谁主张, 谁举证”的民事诉讼原则, 通过“举证责任转移”的方式来将举证责任转到就业歧视诉讼中具有优势的用人单位, 保护受害者的合法权益;明确法律责任, 加强女性劳动权益受保护的程度和法律实施的效果[3]。

(二) 加强司法保护

1. 建立宪法诉讼救济机制

女性的平等就业权是女性享有的具有宪法属性的权利, 但是当这种权利受到侵害的时候, 女性无法提起宪法诉讼。加大对违宪行为的追究能够保证女性劳动者的平等就业权。完善相应的法律法规及处罚机制, 让女性可以通过诉讼的形式来维护自己的权益。

2. 建议公益的诉讼机制

通过女性就业平等救济公益诉讼的建立来维护就业中弱势群体的利益。公益诉讼是指“当国家行政机关、企事业单位或有关团体的行为违反了有关法律的规定, 侵害了国家利益或社会公共利益时, 公共利益的代表人 (检察机关、其他国家机关或社会团体等) 依法向法院提起诉讼, 要求法院进行审理并做出裁判的诉讼活动。”

(三) 健全监督制度

1. 构建监督机构

通过专门的监督机构的设置来对女性平等就业进行管理、监督和促进, 解决就业中的性别歧视问题。这些监督机构的设置能够保证女性劳动者的就业权益, 提高女性的社会地位。

2. 设立监督部门

在已有的机构中设置监督部门一方面能够解决女性平等就业权的问题, 另一方面还能够节约成本。在我国已有的机构中, 妇联、人员资源与社会保障局是比较合适的选择。

四、总结

各国都不同程度地存在着平等就业问题, 这也在侧面上说明了就业性别歧视现象的普遍性。本文从法律层面上对女性就业平等的现状及制约原因进行了分析, 鉴于我国当前劳动力市场及女性平等就业法律法规的现状, 提出了减少和解决该问题的法律方面的策略。

参考文献

[1]范晓阳, 孙放.和谐社会女性平等就业权的法律保护[J].天津市经理学院学报, 2011, 13 (29) :14-16.

[2]彭程, 于通.论女性平等就业权的法律保护——由<中国青年报>“就业性别歧视第一案”引发的思考[J].长白学刊, 2012, 14 (11) :14-15.

[3]谭宁, 刘筱红.生育保险政策中的社会性别意识与女性平等就业权[J].湖北经济学院学报, 2012, 23 (34) :169-172.

平等就业 篇2

社会经济转型期妇女再就业工程，已成为当代中国普遍关注的一个热点。搞好这项工程，是中国改革能否深入发展的重要环节。近年来，妇女再就业工程，得到了社会各方面的支持和关注，劳动部门在妇女再就业中做了许多工作，得到了省市政府的肯定，这与妇联、工会、司法等部门的支持和协作是分不开的，在此，对一直以来支持我们工作的部门表示衷心的感谢。

围绕妇女就业再就业，我局充分发挥就业和职业培训机构的力量，开展多专业、实用性和短平快的职业技能培训工作，使广大妇女实现充分就业。仅今年上半年，全市共开发就业岗位52827个，城镇新增就业人员33910人。其中，促进20683名下岗失业人员实现再就业，重点帮助3204名“4050”特困群体实现再就业。农村富余劳动力转移就业65360人，其中转移到省外6732人。以上人员中妇女占很大比重。生育保险制度进一步完善，覆盖面逐步扩大。新增生育保险参保人员1.4万，参保职工累计31.8万人。审核生育保险待遇2044人，支付待遇1238.21万元。切实维护了生育女职工的合法权益。我市劳动监察机构通过举报专查、劳动保障执法年审、专项检查、巡视检查等监察方式，重点解决使用童工和危害未成年工劳动保护权益的问题。共对28370户用人单位及职业介绍机构实施了劳动监察，共清退童工20人。具体做了以下工作：

一、引导妇女转变思想，树立正确的就业观。面对激烈的市场竞争，妇女同志应转变思想，更新观念，摆脱依附心理，放弃不切实际的择业观，重新定位，先就业，再择业，积极踊跃地从事社区非正规就业，通过一些非全日制、临时性和弹性工作方法解决就业问题，努力开拓就业出路。使自己在市场闯荡中变得更加自信和坚强，实现自身价值。

二、加强职业技能培训，提高妇女自身素质。随着现代高科技、文明化的出现，劳动力已经成为一种专业技术和能力的运用。失业妇女普遍存在文化偏低、技能偏差等问题，按照“先培训，后上岗，先培训，后就业”的原则，建立符合市场要求，符合培训对象的就业意愿，符合就业条件的灵活多变的培训模式，对妇女进行系统、实用、有针对性的职业技能培训，帮助她们掌握再就业的本领。昆明市建立了培训超市,根据妇女的特点，开办家政服务、插花、园林绿化、计算机、烹饪、茶艺等专业，让妇女自己选择适合和喜欢的专业参加培训。在石林、宜良、禄劝等县，还充分发挥旅游优势，有针对性地开办导游服务、景区摄影、歌舞表演、餐饮服务、清洁、绿化、培训班，同时，与职业介绍部门建立了联动机制，把培训合格的学员推荐就业，使“培训、就业、再培训、再就业”的培训模式规范化、系统化。

三、鼓励和帮助有创业愿望的女性劳动者自谋职业，自主创业。从去年开始，我们启动了创业培训机制，为适合创业的人员提供创业培训、创业指导、小额贷款、事务代理等“一条龙”服务，落实国家积极的就业政策。

四、针对农村女富余劳动力开展就业前引导性培训。重点帮助无一技之长的农村妇女结合就业意向掌握就业技能，为农村女富余劳动力提供再就业帮助。

五、保障妇女在就业中的平等权利。劳动保障部门始终将保障妇女的平等就业权利作为工作重点，继续实施和完善有利于妇女就业的政策，改善女性农民工的就业环境和生产、生活环境，认真解决拖欠工资、女职工特殊保护等突出问题。大力开展关爱活动和维权服务，严厉打击侵害女性农民工合法权益的违法犯罪行为。

六、加强维权宣传，维护和保障妇女儿童权益。通过上街宣传，发放资料等方式，大力宣传和贯彻落实有关保护妇女儿童权益的法律、法规，使广大干部群众提高依法保护妇女儿童合法权益的自觉性，形成男女平等、尊重妇女、爱护儿童的良好社会氛围。劳动部门每年都在全市范围内开展“春风行动”，有针对性地开展法制宣传和安全教育。并在外来人员较集中的南坝劳动力市场，设立了法律咨询窗口，切实保护劳动者合法权益。同时，还专门印制了《务工人员手册》，在法律法规、城市相关法规、维护自身权益等方面，为外来人员提供指导。

七、强化维护妇女儿童劳动权益的执法力度，通过强化日常巡视监察、开展专项检查等活动，清理整顿职业介绍服务机构，规范用工行为，及时发现和纠正用人单位侵害女职工和未成年工合法权益的行为。

八、帮助用人单位转变用人观念。以往的招聘中，相当多的单位愿意招收男性或年轻未婚女性。通过多种宣传活动，帮助用人单位认识已婚与未婚女性各自不同的优势，推动他们从维护女性平等就业权利的角度出发，大力支持妇女就业，根据工作的实际需要，分别招收各种女性，对开拓就业渠道起到了积极的作用。

平等就业 篇3

关于平等就业权，我国劳动法学界的学者们一般将其解读为禁止就业歧视，或平等的获得就业机会的权利。但笔者认为这样的解释相对狭隘。因为一方面，权利的平等应该体现于权利从生成到实现的全过程；另一方面，平等又是一个含义十分宽泛的概念。因此，在进行理论研究前，应先对“平等就业权”这个基础性的概念进行界定。

（1）从平等的内涵来分析

1.就业形式上的平等：首先平等就业权是一个笼统的概念，指公民不分其性别、种族、血统、年龄、宗教、信仰等，都能够享有平等的就业机会与其他相关的就业权利，包括平等的待遇、职业培训、晋升和工作条件的权利等。

2.就业实质上的平等：该项权利强调应消除先决条件的不平等因素对个人就业的不正常影响，为每个成员提供一种平等竞争的环境。强调不同情况应不同对待，允许对弱势群体采取特殊的保护措施。

（2）从平等的指涉领域——过程视角分析

1.就业起点的平等权：在劳动就业领域，起点平等则意味着每一个劳动者都有自由竞争某一个岗位的同等机会和权利，所有岗位都对所有劳动者平等开放。起点平等还体现在社会竞争的外部条件以及社会主体自身发展条件的获得上。

2.就业过程的平等权：在劳动就业领域，过程平等意味着有关就业的各种规则的制定要体现平等的理念和原则，其实施过程要平等。尤其是正式规则，即一定的法的体系要平等。因此就业正式规则的平等（不少学者称之为制度性就业平等行为）问题，是典型的、最有代表性的就业平等问题。

3.就业结果的平等权：就业结果平等即指因就业而产生的利益在分配上的平等，主要指就业待遇的平等，包括薪酬的支付，就业条件或就业安全保护，以及公共机构提供的就业服务等。

二、《就业促进法》对农民工平等就业权保障的进步之处

《就业促进法》以“倡导公平就业，反对就业歧视”为重要组成部分，体现了立法对当前存在的就业歧视现象的积极回应，为农民工平等就业权的保障营造了大环境。

1.保护农民工形式上的平等就业权

纵观《就业促进法》不少条款，勾勒出保障劳动者平等就业权的大轮廓，换句话说它将平等就业权作为一项原则固定下来。该法第一章第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种别、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。第8条在明确规定用人单位有保障劳动者合法权益的义务。第三章作为专章规定了“公平就业”，其中第26条规定“用人单位招用人员，职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

2.保护农民工实质上的平等就业权

实质的平等权要求法律保护因“不合理因素”而导致就业地位处于弱势的劳动者。

《就业促进法》中不少条文针对农民工立项，如第31条：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”第33条：“县级以上人民政府······逐步完善覆盖城乡的就业服务体系”通过政府的统筹安排可以避免农民工外出打工时的盲目流性，也有利于为其提供平等的就业机会和良好的就业环境。第50条专门提出为农村劳动者提供就业培训，各级人民政府应采取有效措施，这为农民工转移创造了条件。

3.在就业起点平等权上保护农民工平等就业权

要实现平等就业权，首先要求起点的平等。起点的平等一方面要求所有职业和岗位都对所有劳动者平等开放，同时营造一个公平竞争的外部环境。另一方面要求劳动者受教育培训的权利要平等。

《就业促进法》第20条规定：“国家实行城乡统筹的就业政策，建立健全城乡劳动者平等就业的制度”，这项规定保障了农民工享有与城镇居民同等的就业制度，包括平等的就业起点，同时本身也体现了对公平竞争环境的营造。

为保障就业机会的平等，《就业促进法》作了特别规定，第31条：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”

三、《就业促进法》在农民工平等就业权保障上的障碍分析

1.对于重要法律概念界定的欠缺，不利于法律保障

法律概念的准确、规范与表述的严谨程度是法律明确化和专业性程度的标志之一。就就业领域而言，对于平等就业以及相关概念的清晰界定也就成为《就业促进法》平等就业保障功能得以发挥的前提条件之一。然而，在《就业促进法》中，对于“平等就业”的界定却存在着界定不清、范围狭小的缺陷。从《就业促进法》条文来看，所谓“平等就业”实际仅限于反就业歧视和对特殊群体的就业援助两个方面。然而，平等就业还应包含其他内容。如就业机会的平等、就业待遇的平等等内容。另外该法31条对农村劳动者的平等就业权的保障界定为：与城镇劳动者享有平等的劳动权利、反对对农村劳动者就业设置歧视性障碍。同样，前文也探讨过，农民工的平等就业权是不止包括这两方面的。由此可见，《就业促进法》对于平等就业的理解比较狭隘。

2.在保障就业平等方面，操作性及实用性不强

明确的、具有操作性的规范就是实现法律对平等就业保障功能的必要条件。然而《就业促进法》有关平等就业的条文规定却存在着明显的过于原则、可操作性差的缺陷，具体表现在以下几方面：

其一：部分法律条文表述过于原则

《就业促进法》第25条规定，各级人民政府应创造公平就业的环境，消除就业歧视，再如第22条等，这些规定无疑是保障农民工平等就业的重要措施，但其内容因缺少具体制度的支撑而变成了一种宣示性的表述。在实践中所能发挥作用必将大打折扣。

其二：部分条款在操作性上明显不足

《就业促进法》第50条“地方各级人民政府采取有效措施，组织和引导进城就业的农村劳动者参加技能培训，鼓励各类培训机构为进城就业的农村劳动者提供技能培训，增强其就业能力和创业能力。”这缺乏对农民工技能培训的详细规定。虽然《就业促进法》明确了政府在这方面的责任，并鼓励各类机构提供相关的培训.但需注意这仅仅是一种“鼓励”的态度，培训不能仅仅依靠政府和类机构自愿性的援助。

其三：关于实施就业歧视的权利救济，实用性不强

《就业促进法》第62条规定“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”，但缺少有关就业歧视举证责任的特殊性规定。为了充分保障劳动者的利益，各国有关就业歧视的法律法规都对就业歧视中的举证责任分配做了特殊规定。但根据我国现行法律的有关规定，在民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实承担举证责任。也就是说，根据《就业促进法》现有法律规定，如果劳动者提起就业歧视诉讼，他必须举证证明，否则他将会败诉。显然，在劳动关系中处于弱势地位的劳动者时很难找到相关证据，让他们承担的举证责任等于宣告他们败诉。这在很大程度上是无效的法律救济。”

3.在保障平等就业上，部分法律责任缺位或处罚力度不足

为实现法律的规范作用，要求具备严密的行为模式和法律后果的逻辑结构。然而在《就业促进法》保障平等就业中，在规范主体的义务的同时，却没有对违反这种义务的法律后果予以明确，使法律规范自身的逻辑结构不完整。第25条明确规定用人单位不得实施就业歧视，第31不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。但是，对于实施了歧视行为的用人单位应该承担何种法律责任，在该法中并未明确规定。这种法律责任缺失的状态无疑将降低就业公平保障法律规范的可操作性，不利于法律规范的实施。

论就业平等制度 篇4

关键词：平等就业权,就业歧视,就业促进法

2007年8月30日, 十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议审议并通过了《中华人民共和国就业促进法》, 该法已于2008年1月1日起正式实施, 这在我国促进就业工作中具有重要的历史意义。针对近几年在我国就业领域中出现的许许多多非常严重的就业歧视问题, 该法在总则和第三章“公平就业”章中做出了相应的规定, 这表明我国立法适应社会经济发展的与时俱进性。该法的出台, 顺应了社会的经济发展, 体现了整个社会的和谐、公平、公正。

一、平等就业权的内涵

平等就业权的概念有广义和狭义之分, 广义的平等就业权包括获得工作机会的平等权以及工作待遇的平等、安全平等。狭义上的平等就业权仅指就业者的平等应聘权。[1]我国多数学者对平等就业权使用的是狭义概念, 认为平等就业权是指劳动者平等地获得就业机会的权利, 即在出现就业机会时, 劳动者不因性别、年龄、民族、种族、血型、姓氏、学历等的不同而受到歧视, 劳动者在就业机会面前人人平等。《中华人民共和国就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。这就是法律提供给广大劳动者在就业过程中行使法律赋予权利的依据。这具体体现了两个方面的内容:一是劳动者就业机会的平等。我国公民人人都有平等的就业权利, 不会因为民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受到不平等的就业歧视。二是就业能力评价标准的平等。在我国就业环境需求量严重供大于求的就业环境中, 平等就业还意味着劳动者在就业过程中都享有平等竞争就业岗位的权利, 对劳动者的劳动能力要用同一标准去衡量, 不能对劳动者的劳动能力采取双重标准。

二、就业中的不平等现象

用人单位在招聘和管理劳动者过程中产生的就业歧视现象有许多, 在很大程度上影响我国社会的和谐。现实社会存在如性别、疾病、学历、户口、相貌、姓氏等方面产生的就业歧视问题。就业实践中劳动者常见的就业歧视现象主要有以下几种:

(一) 性别歧视

性别歧视是各种就业歧视中历时最长、最突出、影响最大的问题。在许多用人单位招聘劳动者时, 都有对女性的就业提出限制的情况。虽然社会各界一直都呼吁在就业市场中提倡男女平等, 但是在许多招聘会上和招聘广告中, 公开注明应聘者“男性优先”或者是“只限男性”。对女性就业歧视已严重影响到女大学生的就业。主要表现为:就业市场为男女提供的就业岗位不平等, 女大学生就业质量不如男生, 用人单位给女大学生的工资待遇明显低于男生。

(二) 疾病歧视

现在就业市场中存在着许多对身体健康方面的歧视, 而乙肝歧视在这方面尤为突出。我国是乙肝的高流行地区, 每年报告新的乙肝病例将近万起。据有关部门统计, 我国现有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者, 患病者在3000万左右, 按照我国人口的比例, 大约每10个人中就有1个是乙肝病毒携带者。长期以来, 乙肝病原携带者在就业过程中受到误解, 受到的不公平待遇已成为一种社会常见现象。而且类似这样的就业歧视现象, 在我国是很普遍的, 这对我国1.2亿乙肝表面抗原携带者的生存产生了非常严重的影响。

(三) 学历歧视

我国的高等教育从精英教育转向为大众教育以来, 人才高消费现象十分突出, 许多用人单位不顾自身客观的需要而一味追求高学历, 一方面导致人才浪费, 另一方面导致假文凭、假学历满天飞。学历歧视对一些大学毕业生的就业产生严重影响。引进人才的门槛提高了, 原先适应中专生、大专生的一些工作岗位, 现在也是非本科生、研究生不招。在同等学历的求职者中, 用人单位还经常对不同的学校进行分类, 一些重点大学的毕业生显然比普通大学的毕业生更受青睐, 他们的做法反映出了对普通高校毕业生的歧视。

(四) 农民工歧视

我国是一个农业大国, 有丰富的劳动力资源。但是现在我国出现了耕地少、农民多的情况, 许多没有土地或者土地很少的农民就来到城市打工, 成为一个特殊的群体——农民工。在我国农民工的规模超过2.1亿, 在相当长的历史时期内, 农民工为我国的经济建设和城市的发展都做出了十分重要的贡献。可是, 在现实生活中却经常受到就业和职业歧视。劳动是一切有劳动能力公民的光荣职责, 不能因为劳动者的户籍问题而对劳动者分门别类, 分成三六九等, 而是应该一视同仁, 平等对待每一位劳动者。

(五) 其他歧视

在劳动力市场上, 姓氏、工作经验、户口、身高等歧视现象也层出不穷。一些用人单位拒绝招录某些姓氏的员工, 如姓“裴”、姓“苏”等等;有的用人单位拒绝招录应届生, 在招聘公告中注明有工作经验的优先;有的用人单位规定只招录本市户口的求职者, 甚至某些地方政府和部门也出台类似的规定, 公然违背国家的相关政策, 这种就是户口歧视;还有的用人单位对求职者的身高做出限制规定, 如“成都商报上刊登了一则‘招录行员启事’, 启事规定了招聘对象男性身高1.68米以上, 女性身高1.55米以上, 而身高1.65米的蒋韬就是因为看到中国人民银行成都分行的招聘启事后, 对其提起了民事诉讼, 从而引发了我国首例宪法平等权案”。[2]这些歧视现象的层出不穷, 极大地挫伤了劳动者的就业积极性, 成为影响我国和谐社会发展的一大隐患。

三、解决就业歧视的途径

(一) 完善立法体制及具体保障措施

政府立法部门首先要完善相应的法律法规。就业歧视现象的大量存在, 关键是没有一部有效的法律来约束它。我国《劳动法》第12条只列举了就业歧视可能涉及的四种现象, 而现实生活中求职者却遭遇大量的就业歧视现象, 法律规定和现实存在的问题有极大的出入, 所以要加快《反就业歧视法》的出台。[3]制定《反就业歧视法》, 不仅要进一步明确就业平等、禁止就业歧视的法律原则, 更重要的是要制定出具体的、操作性强的规定, 并由政府设立具体部门负责对就业市场的歧视行为进行监管。

(二) 强化用人单位对劳动者的责任

用人单位是就业歧视现象制造的主体, 用人单位招聘劳动者, 应该考虑的是劳动者是否能为单位创造效益。而性别、学历、户籍、身高、姓氏等和劳动者的综合能力并无直接关系。所以, 用人单位必须改变自己的观念, 纠正错误的思想和作风, 提高自己的法律意识, 公平、公正地对待每位劳动者, 切实提高用人单位本身的效率, 并有效维护每位劳动者的就业权利。

(三) 劳动者要加强对自身权益遭侵害时的维权意识

劳动者是就业歧视的受害者, 在出现就业歧视时, 劳动者个人往往处于弱势、被动的地位。所以劳动者在遇到就业歧视时往往选择忍气吞声, 这种现象的出现一定程度上助长了用人单位的错误意识。所以, 当劳动者遇到就业歧视的时候, 要充分运用法律积极维护自身的权益, 与不法行为做斗争。

在就业市场中的就业歧视现象是长期存在的, 要杜绝就业歧视现象的出现, 必须由政府、用人单位、劳动者三方面共同努力, 全社会都动员起来, 在法律、法规上, 在公众教育和就业实践中建立一套完整、规范的就业体系, 来制约和反对就业歧视现象的出现。在此基础上充分发挥《就业促进法》的作用, 通过社会各界的共同努力, 才能获得公平的就业环境, 才能为和谐社会的发展提供动力。

参考文献

[1]李静.就业促进法中平等就业权司法救济条款的缺陷与完善[J].现代财经, 2008 (2) .

[2]汪祖群.就业平等权保护探析[EB/OL].

平等就业 篇5

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

然而这些法律法规感觉不太好执行，歧视也不好判定。所以想知道实际上这些法律法规是如何执行的。

[劳动法中关于平等就业的相关法规的执行情况]

★ 劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定

★ 工伤保险法规

★ 法规工作计划

★ 政策与法规

★ 建设法规论文范文

★ 卫生保健法规规章制度

★ 浅谈劳动法律、法规、规章在宝安、龙岗两区的适用

★ 政策与法规心得体会

★ 法规股工作职责

平等就业 篇6

关键词：女性平等就业权；现状；问题；改善措施

一、我国女性平等就业权的保障现状

1.宪法的规定

我国现行宪法第33条第2款和3款确立了宪法平等的一般原则。其内容是“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。第48条“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”直接确立了男女平等的宪法原则特别规定了男女“同工同酬”，可以说是确立了女性平等就业的宪法保护原则。

2.其他法律的规定

为了落实宪法的规定，以更好的保护妇女的就业权利，国家制定了一系列保护妇女就业权利的法律法规，先后于1988年颁布《女职工劳动保护规定》，1990年颁布《女职工禁忌劳动范围的规定》，1994年颁布《劳动法》等法律。1992年，制定了《妇女权益保障法》，对妇女的权利作出了系统的规定。2004年，又对《妇女权益保障法》作出修订，在妇女平等就业权方面，除了规定妇女享有平等的就业机会，在晋升、晋级、评定专业技术职务等方面不受歧视，不因结婚、怀孕、生育而被解雇的权利以外，还增加了妇女退休权利不受歧视的条款。

二、规定与制度不合理

1.法律规定存在问题

妇女在就业过程中受到许多不利的差别待遇。首先，关于法律对妇女提前退休的规定。根据目前的法律规定，女干部的退休年龄比男干部的退休年龄提前五年，而女工人的退休年龄比男工人的退休年龄提前十年。使妇女的经济利益受损，妇女参与决策和提升素质的机会减少。其次，关于我国法律对女职工禁忌劳动范围的规定。为了保障妇女的身心健康和子女的正常发育和成长，我国《劳动法》和《女职工禁忌劳动范围的规定》对妇女的劳动范围作了一定的限制，虽然这对妇女的劳动保护起了一定的作用，但是，却造成妇女就业机会的减少，以及待遇等方面的差别。

2.行政救济与司法救济机制不足

《妇女权益保障法》没有设立独立的行政救济机构，而是规定“侵害妇女劳动和社会保障权益的，由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正”。但是许多用人单位侵害妇女合法权益的行为通常是由其所属部门领导决定后实施的，这种情况下行政救济的公正性得不到保障。

司法救济也不尽人意。首先，法律没有对歧视的内涵和相关的举证责任做出明确的规定。在法律不明确的情况下，法官很难判定雇主的行为违法。其次，《妇女权益保障法》以及相关法律、法规对侵害妇女合权益的行为所设定的责任大多为行政处分责任，在市场经济条件体制下，行政处分责任的适用范围和效力在某些领域具有较大的局限性。

三、法律实践中存在的问题

1.缺乏有效宪法监督制度的保障

由于我国没有建立起行之有效的宪法监督制度，即使我国制定的法律侵犯了妇女在宪法上拥有的基本权利，妇女也无法通过制度的途径使其基本权利得到救济。因此，当带有歧视性的法律规范文件侵犯妇女的平等就业权利时，妇女不能以侵犯宪法的基本权利为由而提起宪法诉讼，法院也不能宣布侵犯妇女平等就业权的法律无效。

2.缺乏明确专门性保障机构

我国并没有像许多发达国家一样设立专门的反就业歧视机构来负责实施反就业歧视法律或者类似相关的法律规范，以保护劳动者(包括女性在内)的平等就业权，使其免受就业歧视的侵害。

3.缺乏对违法者的法律制裁

我国的法律没有明确规定对女性平等就业权受到损害后的惩罚违法者的措施，这样导致很多违法者不能得到有力的制裁。劳动受害者的损失往往是一种机会的损失，这损失看不见摸不着，那么这种可得利益损失，我国的法律实践对此难以进行准确的估量。事实上，被歧视劳动者的损害往往是无法得到赔偿的。

4.缺乏多样完善的救济渠道

根据我国的《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的相关规定，致使就业性别歧视不能以劳动争议的形式通过仲裁或诉讼途径解决。此外，我国目前的行政诉讼本身的局限性，限制了其功能的发挥，不利于女性平等就业权保障的根本实现。

四.完善宪法保障的措施

1.完善宪法规定

因此需要对宪法规范作出适当的调整和相应的补充：第一，明确平等权的基本内涵：在相同情况下要给予同等对待，在不同的情况下要进行差别对待。第二，界定明确的范围。可以借鉴国际上的有关禁止歧视的公约和各国宪法中有关禁止歧视条款的规定。其次，明确我国宪法通过宪法监督制度来保障平等权实现。

2.建立专门的法律机构

在建设机构方面，可以借鉴西方国家的实践经验结合我国现阶段国情建立相应的职能机构，专门负责反歧视工作，以保护和促进女性就业的平等。

3.完善救济制度

我国《宪法》由于并没有规定相应的责任，没有明确保护妇女权益的主体以及没有规定具体可行的程序，从而导致实践中即使妇女的权益受到不法侵犯，也无法得到司法的救济。可以考虑通过最高人民法院作出相应的司法解释这一形式，把就业性别歧视扩充到劳动争议的受案范围之内，使其能够通过劳动争议的救济途径来得到纠纷的解决，维护其权益。除此之外，也可以尝试在行政诉讼和民事诉讼中根据现实的需求扩张他们各自的受案范围。

五、结论

在社会各方面都大力提倡平等、公平、正义的同时，对女性平等就业权的保障不容忽视。这不仅需要宪法上对其给予明确界定和法律上赋予其真实内涵，更需要用人单位能真正做到不歧视，平等对待女性的就业权，还需要不断的完善救济制度，以保障女性的平等就业权能充分的得到实现。

参考文献：

[1]朱应平.《论平等权的宪法保护》[M].北京大学出版社，2004年4月8日

[2]袁锦秀.《妇女权益保护法律制度研究》[M].北京人民出版社，2006年1月7日

[3]蒋碧昆主编.《宪法学》[M].中国政法大学出版社，2002年5月2日

[4]袁锦秀.《妇女权益保护法律制度研究》[M].人民出版社，2006年6月5日

作者简介：

当前大学生平等就业研究述评 篇7

关键词：大学生,就业,公平,就业歧视

现今社会, 发展速度之快, 那么想应的对人才的需求度就大大的增加, 人们对教育的认可和重视也在普及化, 那么这就造就今天大学生的比率越来越多, 面临就业的压力也是越来越大, 那么在大学生即将步入社会面对今后的工作岗位之时是否在就业时都能做到公平起见, 就业歧视的问题是否还在继续。大学生平等就业的问题是我国大学毕业生就业过程中面对的最重要的一个方面, 那么在本文, 我想对此些现象做一次研究剖析, 找出问题, 提出研究的相应建议。

1、大学生平等就业研究的起源

学术界对大学生平等就业的研究始于1998年, 以2003年第一批扩招本科生毕业为界, 大致可以分为两个阶段。起初主要研究女大学生就业难开始的, 1993年颁布《中国教育改革和发展纲要》, 指出要改革高校毕业生“统包统分”和“包当干部”的就业制度, 实行少数毕业生由国家安排就业, 多数由学生“自主择业”的就业制度, 大部分学生在这些方针下都能在招聘会上自主的找到相对满意的工作。在1998年至2003年期间, 女大学生毕业就业难受歧视等问题也没得到很大的改善, 针对这一些现象国家也在进行着相应的整顿, 在2007年就业促进法出台, 其中公平就业这一问题出现在了法律条文中, 我国为了加强保障公平就业这个力度, 法律中还明文规定劳动者如果在找工作或工作期间受到了歧视, 可以去法院进行诉讼, 这一现象在就业促进法提出来之后得到了很大的改善, 为即将毕业的大学生和已经步入社会的大学生带来了公平和公正。

2、大学生就业歧视

什么是大学生就业歧视呢?大学生就业歧视是指, 基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因, 雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业, 采取任何区别、排斥或特惠, 其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。大学生就业歧视的现象如今还是很严重, 形式却多样化, 它的歧视还主要变现在性别、年龄、经验、学历、特殊残疾、户籍所在地歧视等等, 大学生在毕业面临找工作的时候经常会遇到因为户籍或者地域的问题而与机会擦肩而过, 那么针对女大学生时往往更多的是受到性别的歧视, 原因多样, 还有的用人单位会直接打上这样的要求“有工作经验者优先”或者“要求有3年的工作经验”等, 这样就把刚刚步入社会的大学生拒之门外, 很难有展现的自己的机会。在学历上也有歧视, 大部分用人单位不仅要学历层次方面的, 他们也注重你是以哪种形式取得的学历, 在学历层次上面用人单位会明确要求我们要本科以上学历或者是要求研究生以上学历等等, 更有单位会明确要求必须要211或者985院校毕业的大学毕业生。那么只有这些学校毕业的大学生是有工作能力的吗?这样未免太武断, 有多少有志的大学生因为某些元素没有考入用人单位所谓的211或者985, 难道他们就没有展现自己的能力吗?在工作中他们就没有办法去超越这些名校毕业出来的大学生吗?这样又怎么去体现所谓的公平就业, 怎样去体现你们没有就业歧视呢?

3、大学生就业歧视原因

大学生遭遇就业歧视的原因有很多, 歧视可能产生于偏见, 歧视也可能产生于我们的愚昧无知, 由于各种各样的无知才会导致把与工作无关的因素带到录入和工作中去考量, 这样就把很多有才之士拒之门外, 浪费了国家的人力资源。有的歧视可能产生于人们贪婪的心理, 现在有很多部门和工作岗位会明确招工但是暗度陈仓, 歧视私底下已经定好了人选, 招工只不过是走走过场罢了, 企业和领导如果真的以单位利益为准绳的话就不会这样不公平的对待弱者了。有的歧视可能产生于经济原因, 城乡二元结构产生的户籍歧视, 很多很多单位会在招工要求的第一项加上“要求当地户籍”等等这样的明文规定, 户籍的所在地能影响到一个人的工作能力吗?能影响到他能否为企业带来利益吗?在这样的竞争下, 毕业的大学生输给了什么?需要人们的深思。

4、应对大学生就业歧视的策略及建议

从本质上来说, 想要让大学生在就业上公平公正, 那么就要杜绝就业歧视的问题, 所以说应对大学生就业歧视的策略就显得那么的重要, 在这一方面不仅仅是改善大学生平等就业的意识, 更要从根本上改善就业歧视, 要完善立法并消除现行法律中的歧视以及设立反就业歧视的专门机构等方面。

应改进研究方法, 尝试运用比较研究法、实证研究法等, 在与不同地域之间、与国外大学生就业歧视现状相比较的过程中认识我国大学生平等就业现状, 现如今就业状况并不良好, 很多有才能的大学生因为诸多原因被摒弃在单位门外, 他们没有一个公平的机会和平台去展示自己, 更没有一个公平的发展区域去实现自己的人生价值, 我希望这一系列的问题可以引起重视, 得到相应的改善。

要确认大学生就业领域的公平原则, 大学生是社会成员之一, 是将来国家所需人才, 在谋求个人生存和发展、物质和精神的满足时应该具有与其他社会成员均等的机会, 也就是说社会不仅要给予大学生选择职业和工作流动的相对自由, 还要通过以择优原则为基础的合理合法的公开竞争使大学生获得社会角色。学术界应确认这一公平原则, 在此基础上探讨公平原则的实现问题。

参考文献

[1]朱红艳.大学生就业歧视及其应对[J].学校党建与思想教育.2011 (28) .

[2]蔡炳锋, 潘婷.浅析大学生就业歧视的法律规制[J].出国与就业 (就业版) .2011 (17) .

论就业平等权的立法完善 篇8

就业平等权, 是平等权在就业方面的具体化, 即劳动者在就业方面享有平等就业的权利。就业平等权有广义和狭义之分。广义就业平等权包括劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。狭义上的就业平等权仅指就业机会的平等。

2. 就业平等权的现状

在权利观念日益深入人心的今天, 就业平等权作为劳动权的一项基本内容, 得到了广泛的认可。然而, 令人遗憾的是, 在我们的社会生活中, 就业平等权却受到诸多因素的限制, 难于充分实现。其中, 形形色色的“就业歧视”现象, 即是就业平等权实现的重大障碍。就业歧视现象主要表现为:户口歧视、性别歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视、经验歧视、健康歧视。

在我国, 平等就业权的法律依据首先来自宪法上的平等权和劳动权。《宪法》第42条规定:中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。但是在具体的司法实践中, 存在宪法条文可否直接适用的问题。其次, 《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第26条规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动, 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。”并特别对性别歧视、疾病歧视、残疾人歧视、农村劳动者就业歧视等问题做出规定。再次, 《劳动合同法》第3条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”尽管在法律中也涉及平等就业原则的条款, 然而却并没有规定相应的具体法律责任。在保护就业平等权方面的规定大部分是原则性立法, 当就业平等权被侵害后缺乏法律制裁和惩罚等方面的规定。

3. 就业平等权的立法完善

对于如何完善就业平等权的法律法规, 笔者认为可以考虑制定一部专门的《反就业歧视法》来规范。《反就业歧视法》应包括以下一些主要内容:

第一, 明确就业歧视的涵义。对就业歧视的界定为:没有合法的目的和原因, 基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因, 采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠, 其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。就业歧视包括直接歧视和间接歧视, 如果非因工作内在需要, 用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视;如果一人属于具有法定某一典型特征的人群, 用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件, 而结果将不利于该群体则构成间接歧视。将所有的就业歧视类型都纳入调整范围, 不仅要禁止就业中的故意歧视、直接歧视, 还要禁止事实上导致歧视的行为、间接歧视等。

第二, 《反就业歧视法》的适用范围。在明确就业歧视内容的基础上, 拓宽反就业歧视法的适用范围, 凡我国劳动者在劳动就业过程中发生的就业歧视现象都应受到调整。就业歧视现象包括劳动者在求职、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。

第三, 借鉴《就业促进法》的相关规定, 应当将所有形态的就业歧视现象都纳入其调整范围, 在有关就业歧视的规定中将各种比较典型的就业歧视类型, 比如性别、户籍、健康、身高、年龄歧视等列举出来, 同时用“等”字, 以备必要时扩张解释。做到原则规定与具体规定相结合。

第四, 就业歧视认定的“工作相关资格”原则。反就业歧视法涉及到保障平等就业与用人单位自主权之间存在的矛盾。一般来说, 用人单位基于工作岗位本身特点对劳动者差别对待, 属于行使用人自主权的合理范围, 不构成歧视;如果以与工作本身无关的理由差别对待劳动者, 则属于歧视。因此, 应当制定“工作相关资格”, 借以认定就业歧视。

第五, 明确赋予劳动者诉权。把《就业促进法》中劳动者行使诉权的类型在《反就业歧视法》中进一步具体化, 规定为“依照侵害劳动者就业平等权的主体和行为性质不同适用不同的诉讼程序”。具体而言, 如果因用人单位、职业中介机构等市场私权主体的民事行为侵害劳动者的就业平等权, 劳动者可依法提出民事诉讼;如果因行政机关等公权主体的行政行为侵害劳动者的就业平等权, 劳动者也应有权提起行政诉讼。

第六, 举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任, 要打破传统的“谁主张、谁举证”原则, 将举证责任转移到用人单位方面, 即受害人只须证明受到差别对待, 即可推定认为用人单位存在歧视, 雇主必须用证据推翻歧视的假设, 如果他不能提供客观的有效的证据来证明差别对待是合理需要的, 则可判定歧视成立。

第七, 法律责任。除了明确规定违法者应承担法律责任的原则规定外, 还应制定具有可操作性的制裁、惩罚条款。可借鉴美国经验, 规定禁止令、复职、积欠工资、晋升以及损害赔偿等救济方式。对故意歧视的, 要规定惩罚性的赔偿责任, 以有效遏制违法行为和保护受害者。另外, 还应当结合我国现有的民事救济体系以及其他相关规定。

摘要：目前我国的就业歧视现象日益凸现并受到社会的广泛关注。我国现有法律对于就业歧视的规定不够完善、缺乏可操作性。我国应加强对公民就业平等权的法律保护, 制定一部专门的《反就业歧视法》来规范。

关键词：就业歧视,反就业歧视法,就业平等权

参考文献

[1]周慧.透视我国公民平等就业权的法律保护[J].时代法学, 2006, (2) .

浅析女性就业平等权的法律保障 篇9

一、就业平等权的概念

就业平等权, 又称平等就业权, 是指劳动者享有平等就业的权利, 是公民的一项基本权利, 是宪法中的平等权在劳动法中的体现, 也是公民的劳动权能否落实的基础和有力保障。就业平等权有广义和狭义之分, 狭义的就业平等权仅指劳动者在就业机会上的平等, 广义的就业平等权是指劳动者不光平等地享有获得职业的权利, 还平等地享有取得报酬的权利、休息休假权, 享有劳动安全卫生保护的权利, 享受社会福利和保险的权利以及组织和参与工会等方面的权利。 (1)

二、我国女性就业平等权受侵犯的现实困境

(一) 求职过程中的不平等

我国女性就业歧视问题古已有之, 但从曹菊与巨人教育公司的“中国性别歧视第一案”才开始引发社会重点关注。根据全国妇联的调查结果:我国九成被访女大学生遭受过用人单位的性别偏见。在招聘时, 有的用人单位明目张胆地发出“男性优先”或者“已婚且育有孩子的女性优先”的标准, 在相同的条件下, 女性求职者, 尤其是单身女大学生往往仅因为性别原因便失去竞争机会。还有一些用人单位为逃避法律严惩, 频出新招, 制造“隐性歧视”现象, 如在招录员工时明面不限制性别, 却通过在背后提高对女性的录用标准, 以达到控制录用女职工比例的目的。

(二) 工作性质的不平等

在职业分布上, 我国男女劳动者存在较大差异, 具体表现为:女性大多分布在文化、服务、教育等行业, 而男性主要在建筑工程、矿业等劳动密集型单位工作。而且就业后, 管理层一般由男性担任, 而女性却大多处于被动的被领导地位, 如此现状严重打击了女性就业的信心和积极性。

(三) 工资和福利待遇的不平等

联合国的调查显示, 世界上所有国家的女职工的收入都比男职工的低, 但这并不是女性自主选择的, 而是社会现实让许多女性不得不从事地位低和薪水低的工作。虽然在我国的局部地方, 男女劳动者之间的收入差有缩小的趋势, 但就我国整体而言, 收入男高女低已是不争的事实。且在国家机关、企事业单位中, 占据主导地位的职务绝大多数由男性担任。

(四) 职业发展的不平等

职业发展既包括掌握新技术和新知识的情况, 也包括单位中的职位升迁, 且两者联系较为密切。因此, 我们可以用参加相关职业培训的机会和晋升职务的机会来表示职业发展。女性在参加培训方面, 机会比男性少得多, 在职务晋升方面的可能性也比男性低, 担任领导管理层的可能性更低。综合来看, 女性的职业发展远远比不上男性的职业发展。

(五) 就业安全存在隐患

在就业领域我国女职工的就业安全普遍存在巨大隐患, 具体表现在以下几个方面, 如:劳动关系不规范, 导致女职工被卷入各类劳动纠纷;劳动保护设施缺失或配备不齐, 导致女职工生命安全得不到保障;安排女职工从事高强度工作, 严重侵犯女职工的休息权益;分配其在粉尘等恶劣环境下工作, 导致女职工身体受损或死亡。

三、我国女性就业平等权受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句众所周知的口号。然而, 在实践中, 我国女性劳动者在就业时或就业后却屡屡遭受用人单位的性别歧视。笔者以为, 造成此现象的根源主要在于我国传统的社会意识、经济效益成本以及法律制度的不完善等诸多因素。

(一) 传统的社会意识

我国自周代始形成宗法社会, 此后女子从属于男子, 而男子则从属于家族。东周以后, 多妻的妾媵制在贵族阶级逐渐流行, 且嫡庶分明。以儒家思想为主的封建传统强调男尊女卑, 东汉班昭著《女诫》七篇, 详细阐述夫为妻纲的观点以及三从之道和四德之仪, 从此男尊女卑的观念逐渐深入社会, 一代代影响着后世子孙并渗透进生活的方方面面。

时至现在, 夫为妻纲、三从四德等带有性别歧视色彩的社会传统意识仍然严重影响着当今社会, 从而使得大部分人都认为女性适合承担家庭角色, 而非社会职场角色, 因而加大了女性平等就业的阻力。而即使能够摆脱这种困境成功找到工作的女性, 却也因为承担了过多的家庭角色而无法在工作和家庭之间找到平衡, 经常忽略或不得不放弃职场工作, 这样一来, 给用人单位带来困扰, 更加不愿意招聘女性职工, 久而久之, 便形成了就业性别歧视的恶性循环。当然也有女性抱着“干得好不如嫁的好”的心态, 认为本职工作是家庭, 在工作中消极怠工, 不能尽全力为单位创造业绩, 进而使得用人单位更加不愿招录女性劳动者。

此外, 在法治程度日益发达的今天, 仍有很多劳动者尤其是女性劳动者在受到就业歧视的情况下, 因不愿意投入过多的时间、经历、金钱成本诉讼, 仍倾向于私了的方式解决, 不愿通过法律维护自己的合法权益。因此在就业歧视现象泛滥的今天, 关于侵犯女性就业平等权的案件却屈指可数。在某种程度上, 也加剧了用人单位对女性就业平等权的侵犯。

(二) 经济效益成本的考量

我国是个人口大国, 且男性人口多于女性人口, 招聘单位根本不担心岗位无人竞争, 因此可以毫不犹豫地提出“男性优先”等性别歧视条件。“用人单位会全面衡量使用某种劳动力的性价比, 但由于生理和婚姻因素, 以及生育保险费用和女工劳动保护费用等, 使得女劳动力的性价比低于男劳动力, 成为限制女性就业的一个瓶颈。” (2) 出于对经济效益成本的考量, 招聘单位对女性职工存在严重的就业歧视。

(三) 制度缺陷

1. 现有立法不完善

目前我国《宪法》《劳动法》等均在不同程度规定了一些反对歧视女性、维护就业平等权的条文, 但目前没有一部法律是专门针对就业歧视问题的, 更遑论对就业歧视作出详细规定了。对于什么是就业过程中的性别歧视, 其判断标准、适用范围是什么, 以及用人单位侵犯女性就业平等权的法律责任如何承担等问题, 法律均没有明确规定。如果女性劳动者遭遇就业歧视, 不能以这些法条为依据主张权利, 无法解决实际问题。此外, 我国《就业促进法》第62条规定了遭受就业歧视的, 可以向人民法院提起诉讼。但本条并未涉及到具体的保障程序, 无法从根本上解决就业性别歧视问题。简言之在这方面法律制度的不健全极大程度上“助长”了就业性别歧视的违法行为。

2. 执行机构缺失

我国关于反就业歧视最严峻的一个问题是我国反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构。目前, 我国由劳动保障行政部门、工会、妇联、法院等部门负责就业歧视相关案件, 但这些机构权责不明, 分工不明, 在实践中经常会出现相互推诿的情况, 甚至可能引发更多纠纷, 不利于及时处理侵犯女性就业平等权问题, 难以保障女性就业权益。

3. 司法救济程序缺乏

举证责任是司法救济的关键, 当我国女性劳动者以民事诉讼方式提起诉讼时, 即应遵从“谁主张、谁举证”, 但对于受害者来说举证却存在巨大的困难。此外, 我国《就业促进法》并未涉及用人单位性别歧视的法律责任承担, 女性劳动者依然处于水深火热而无法得到救济。当然, 也有很多女性基于维权成本的考量, 宁愿“打落牙齿和血吞”, 纵容违法的用人单位逍遥法外。

4. 制度保障形同虚设

违宪审查制度有利于维护宪法秩序, 保障平等权, 但我国没有该制度, 这也是我国长期以来反就业歧视不力的原因之一。此外, 劳动监察制度并未发挥其作用。《劳动保障监察条例》第11条规定, 劳动监察部门对“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”实施劳动保障监察。但由于其效力层次较低, 赋予劳动监察机构的职责与其职权并不匹配, 劳动监察部门对于违法行为所能采取的违法手段仅为警告、责令改正、罚款等, 对用人单位不能构成威慑。

四、保障女性就业平等权的法律建议

我国女性就业歧视现象是由思想文化方面、制度层面等多因素综合所致, 短时间内若想从根本上消除相当困难。但是我们可以从法律着手, 完善立法, 加强监督, 同时政府加大投入, 减少女职工的聘用成本, 以积极的政策促进就业平等的早日实现。

(一) 制定专门的就业平等法

关于就业平等权, 我国现有立法可操作性不强, 在各类就业歧视屡见不鲜的今天, 我们亟待制定专门的就业平等法以便更好地反就业歧视。首先, 应界定其概念和判定标准。《就业促进法》对直接歧视作出了规定, 但未对社会中的隐性歧视作出规定。反就业歧视当务之急就是要界定其概念和判定标准。就如何判断用人单位是否存在性别歧视, 我们可以借鉴德国法的经验, 将就业原因法定化, 采用一般性标准与重要例外事由相结合的方式。在该法中, 我们还应明确用人单位和两性劳动者的权益和义务, 细化用人单位的法律责任, 制定相应的惩罚措施。

(二) 完善司法救济机制

完善的司法救济机制是实现劳动者就业平等权的重要保障。针对就业歧视现象, 司法救济机制应从以下方面完善:首先, 针对就业歧视案件举证责任倒置, 即女性只要证明用人单位存在歧视事实以及因歧视遭受的损害后果即可而不需要证明用人单位存在过错。其次, 建立公益诉讼机制。由于遭受就业歧视的女性劳动者多是弱势群体, 且维权成本高以及女性传统厌讼思想, 可由妇联等社会团体代表当事人进行诉讼, 以促进就业平等权的实现。

(三) 完善劳动监察制度

目前很多国家和地区都专门建立了反就业歧视机构, 这些机构在反就业歧视方面举足轻重。而我国是由中央和地方各级劳动和社会保障部门共同实现就业管理和劳动监察职能。但由于种种原因, 其监督职能未能发挥出应有的作用。因此我国有必要参考和借鉴他国的经验, 设立一个专门的机构, 既能调查、协商、调解就业歧视案件, 又能将处理案件的经验反馈给立法机关, 共同研究此类纠纷的处理方式, 努力实现信息共享, 达到完善立法的效果。

(四) 改革和完善生育保险制度

对于由诸多因素所导致的女性就业歧视, 光靠法律的约束并不能从根本上解决, 还需要政府实施积极的就业政策, 营造良好的就业环境, 以确保法律的实施。因此, 对于用人单位的男职工“性价比”高于“女职工”的经济成本的考量, 政府应采取相应措施弥补女职工与男职工就业成本的考量。具体来说, 完善生育保险制度, 既可以维护女性合法权益, 又可以降低企业成本。而完善生育保险制度, 首先应逐步建立起全国统一的城镇职工生育保险制度, 提高生育保险基金的统筹层次, 稳步扩大覆盖面, 提高社会化管理服务水平。其次, 加强生育保险基金管理, 实现基金收支平衡, 建立健全真正独立于企业之外的社会保障机制, 解决企业的后顾之忧。同时, 对于招收女性劳动者较多的企业, 可以实行税收减免等政策降低企业成本, 减轻就业单位对女性的歧视, 促进男女平等就业的早日实现。

摘要：我国法律虽明文规定劳动者享有平等就业权, 但日常生活中, 用人单位侵犯女性就业平等权的现象却屡见不鲜。针对愈发紧迫的女性就业形势, 笔者从不同角度对中国女性所遭受的就业歧视问题进行分析, 深入探讨了其主要表现形式, 并就如何保障女性平等就业权提出了相应的对策与建议。

关键词：就业平等权,就业歧视,法律保障

参考文献

[1]庞惠.推进女性就业平等权的法律问题探析[J].法制与经济, 2009 (01) .

[2]张格军.就业歧视危害的法律思考[J].法治与社会, 2009 (35) .

论对妇女平等就业权的保障 篇10

妇女平等就业权是宪法所确定的男女平等原则在就业方面的具体体现, 其内容包括:就业条件, 就业培训, 录用标准, 就业保障, 失业救济, 再就业机会等方面享有与男子同等的权利。

改革开放以来, 我国政府对劳动者就业权的立法工作相当重视, 逐步建立了一套保障劳动者就业权的法律体系。关于男女平等就业权问题也在多部法律法规中得到体现。当前, 我国已形成了以《宪法》为基础, 包括法律、行政法规、部门规章、地方性法规和政府规章等在内的初步的保护妇女平等就业为主体的促进男女就业平等的法律体系:

《宪法》第33条规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。任何公民有享受宪法和法律规定的权利, 同时有履行宪法和法律规定的义务。”

《宪法》第42条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”

《宪法》第48条还明确规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益, 实行男女同工同酬, 培养和选拔妇女干部”。

《妇女权益保障法》第21条规定:“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定:“各单位在录用职工时, 除不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

《女职工劳动保护规定》第3条规定:“凡适合妇女从事劳动的工作, 不得拒绝招收女职工”。《女职工禁忌劳动范围的规定》中规定女职工禁忌从事的范围, 在月经期间禁忌从事的劳动范围, 孕期、产期、哺乳期女职工禁忌从事的劳动范围, 除了国家规定的绝对禁止妇女从事的工种和岗位外, 凡是适合妇女工作的, 用人单位不得以任何理由为借口拒绝录用女职工

此外, 我国还有大量的保障妇女平等就业的部门规章与地方性法规。同时我国还批准生效了几个在世界上具有重大影响的禁止妇女就业歧视的国际公约。将这些条文结合起来, 可以认为, 我国宪法规定了就业平等权。

2 我国现有的妇女平等就业权保障措施存在的问题

(1) 法律法规体系的不完善, 没有专门的禁止妇女就业歧视立法。

目前我国禁止妇女就业歧视立法除《宪法》、《劳动法》和《妇女保障法》等原则性规定外, 大多数都是部门规章、地方性法规, 其立法比较分散, 没有专门的禁止妇女就业歧视立法, 有关禁止妇女就业歧视的规定只有在宪法以及相关的法律、法规和规章中找。不利于形成系统的体系, 也不利于对就业歧视的范围作出相关规定, 还很容易导致人们对这一问题的忽视。

(2) 保护性的法律实施结果最终成了女性获得平等就业机会的障碍。

我国立法依据女性的生理特征制定以保护性立法为主的立法, 初衷是为了维护两性平等, 但是反而突出了妇女的就业弱点, 最终增加了妇女就业困难和压力。其原因是这种保护性立法使得社会和用人单位觉得女性不如男性, 需要更多的照顾。用人单位不愿意因为雇佣女性而增加经济成本, 当前我国妇女生育费用大部分由用人单位承担, 无疑给企业的经济效益造成直接的损失, 企业自然不原意雇佣妇女, 这使女性再次丧失了就业的平等机会。最终法律起到的作用只能是逐渐损害女性的平等就业机会。

(3) 对保障妇女劳动就业权的执行缺乏有效的监督机制。

由于我国没有专门的禁止就业歧视法, 有关就业歧视的规定分散, 就业歧视现象并没有得到劳动监察部门的应有重视。发生违法情形时, 常常没有一个具体的机构能够真正有效地进行干预和解决。

(4) 法律法规过于概括和抽象, 缺乏可操作性的条款和救济制度。

对于就业中性别歧视的法律责任和法律制裁的规定存在缺陷。《劳动法》没有规定侵犯平等就业权的相关法律责任问题。如《妇女权益保障法》在法律责任第52条规定, “妇女的合法权益受到侵害的有权要求有关部门依法处理, 或者依法向仲裁机构申请仲裁, 或者向人民法院起诉”。但因为没有性别歧视的法律规定和具体的判定标准, 有关机构也无法依法处理。

3 对妇女平等就业权保障的进一步完善

(1) 立法方面的完善

①制定反对就业歧视法, 兼修订和完善《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律。

首先, 在立法内容方面, 可借鉴国际上的经验。在国际组织的规定的基础上, 结合我国实际情况, 制订我国女性在就业中享有的、不受歧视的各项权利的具体条款。它应包括男女就业机会平等、就业待遇平等、就业安全保障平等以及就业服务平等等内容。我国可借鉴这些公约、法律的规定, 立足我国国情, 以我国《宪法》为基本依据, 在我国现行《劳动法》《妇女权益保障法》及其配套法规、规章有关平等就业之条款的基础上, 制定一部禁止就业中的性别歧视的立法。

其次, 修订和完善《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律, 使这些法律中保护妇女平等就业权的有关规定更加具体和明确, 更加具有针对性和可操作性。毕竟制定专门法的难度较大, 要历经立法调研, 论证, 人大审议等环节, 往往耗时较长, 难以尽快出台, 而修订现行法却相对容易。具体操作时, 针对现实中存在的种种侵害妇女劳动权益的违法行为, 规定必要的对应性惩罚措施, 使其应当承担的法律责任明确化和具体化, 以便能够成为妇女获得相应保护的直接法律依据。

②制定全国统一的生育保险法律法规, 建立适合中国国情和具有中国特色的妇女生育保险制度。

女性生育行为的这种社会性, 以及女职工因生育行为可能给其自身劳动生涯带来的各种劳动风险, 客观上要求所有企业都有均衡承担女职工生育保险费的义务。所以, “国家和政府应制定这一方面的相关政策和法规, 从国家和法律角度确保女性生育的社会价值得到确认和补偿, 这是保障女性劳动权益的必要举措” 要解决妇女平等就业的问题, 政府就要改革旧的生育保障制度, 建立健全新制度, 其核心就是要将妇女生育价值的补偿从企业中分离出来, 由社会承担, 即妇女的生育价值得到社会承认并由社会补偿。减轻企业的压力和负担, 为妇女平等就业创造条件。

(2) 建立强制实施平等就业机会法律的行政机构。

此机构可类似美国平等就业机会委员会, 隶属于劳动和社会保障部。在我国专门成立平等就业机会委员会的时机还不成熟, 比较现实的做法是在现有的劳动监察机构中设立平等就业机会监察部门, 可称为“平等就业机会监察科”, 如日本在府一级地方设有男女劳动者办公室。平等就业机会检察员可以考虑吸收女性成员担任。

(3) 完善我国现有的保护妇女平等就业权的司法和行政救济制度。

如从司法救济来说, “可以将妇女平等就业权利作为竞争权的组成部分, 上升为基本人格权, 从而使权利受损者能够直接利用诉讼手段, 获得更加有效的保护。” 从行政救济来讲, 建立系统和严密的行政救济制度, 加大劳动监察部门对妇女平等就业权的保护力度, 切实发挥行政机关在保护妇女平等就业权方面的作用。再者, 借鉴世界上其他一些国家的做法, 建立有中国特色的公益诉讼制度, 当劳动者特别是妇女的平等就业权受到侵犯时, 由这些反歧视的公益机构代表劳动者提出诉讼等等。同时, 赋予劳动者遭受就业歧视时的诉讼, 并实行举证责任倒置, 即由用人单位证明自己没有歧视行为。一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”, 实施平等就业机会法律的行政机构可以通过协商、和解以及劝服等手段, 劝诫用人单位放弃其就业歧视行为, 若无效, 可直接对歧视者予以行政处罚, 并可主动免费为受害人提起就业歧视诉讼。

摘要：关于妇女平等就业权我国法律已形成了以《宪法》为基础, 包括法律、行政法规、部门规章、地方性法规和政府规章等在内的初步的保护妇女平等就业为主体的促进男女就业平等的法律体系。但在现实生活中女性就业歧视问题仍普遍存在。通过分析当前有关保障妇女平等就业立法现状及存在的不足, 结合国际上可借鉴的经验, 对保障妇女平等就业权提出了一些看法。

平等就业 篇11

一、女性主义法学与平等就业权

女性主义在现代社会一直是一个备受争议的主题, 其主要矛盾点在于男女之间的生理方面发展、心理方面的成熟时期、抗压能力、逻辑思维、自我控制以及理性思维等的发展都大为不同, 这就导致社会对于男女的看待难以达到相同水平。现代社会中对于视女性为保护群体, 在实际生活中对于女性的各个角色都会较为照顾, 这就导致女性与男性的能力发展无法站在同一条起跑线上, 从而使得在人们的观念中产生女性角色缺乏担当以及理智的不良印象。而女性主义法学的出现以及不断发展使得该种情况出现实际的改善, 女性主义法学简而言之就是在立法中考虑女权, 将女性权利具体体现在法学中, 利用法学保护、完善和使用女权, 其追求的就是在法律的水平上达到男女的平等对待目的, 其对于各个国家而言都具有较为深远的影响[1]。

平等就业权的具体含义就是在就业前面每一个公民不受种族、宗教信仰、年龄、身份以及性别等的限制, 能够公平的进行竞争, 不享受任何的特权以及不带有任何的个人色彩, 对于符合要求的应聘人员一视同仁, 给予平等竞争的机会。就业平等权对于社会稳定和谐的发展有促进作用, 其能够使得人们相应的贡献自己的价值, 对于社会公平性逐渐认可, 从而自愿为社会的发展以及进步自己的献出一份力量。因此, 平等就业权的不断完善以及发展是保证社会稳定前进的前提。

二、女性主义法学视角下的平等就业权实现存在的阻碍因素

女性主义法学角度下的平等就业权主要体现就是《中华人民共和国劳动法》的第十三条, 即就业男女平等, 其内容具体诠释法律对于妇女就业权利的维护以及对妇女在社会上的发展减少限制因素。但其只是女性主义法学发展道路上的一小部分, 去也是一大进步的标志, 其明文规定不得以性别为由拒绝提供职位。但是事实证明在现实生活中, 女性主义的维护还是存在较大的问题, 在就业方面的平等性还存在较为严重的阻碍因素, 需要对这些阻碍因素进行具体的分析从而获取突破口, 使得女权的发展在现代发展旅程中更进一步, 从而为社会的发展也相应的奠定坚实的基础。

(一) 某些职位应聘要求具有针对性

在职业竞赛以及职业应聘中常常出现的一个现象就是对竞争者以及应聘者的性别具有偏颇性, 这是平等就业权发展道路上的最为严重的一个阻碍因素。人们对于工作的偏颇性主要表现在在于职位高的以及具备决定权的位置偏向于男性, 如经理、副经理、部长等;建筑行业的重要人才也以男性为主, 如建筑设计师、建筑勘察者等;需要出力的工作也会首先考虑男性, 如搬运工、施工人员等;至于科研方向的更是严重偏向男性, 如分子研究、病理研究等相关科研者;至于严重关乎国家发展兴旺行业的人才更是忽略女性的作用, 如医生、警察、边防军人等, 这样推算下来, 足以证明现阶段职位应聘中男女就业的不平等性, 应聘的条件不会明文规定应聘的性别, 但在各种要求的集合能够看出其具有很强的性别要求性。

(二) 人们根深蒂固的男女观念

人们对于男女之间的差别认识一直有一条较为明显的界限, 其主要是受传统观念的影响, 现代社会一直致力于利用宣传扭转这种不甚健康的观念, 但是效果并不明显, 没有取得较好的成果, 其中一种较为严重的偏差观念就是歧视女性以及绝对的大男子主义, 这会使得女性的人权以及相关权利的维护处于不稳定状态。重男轻女是历史遗留下来的问题, 其对于我国女性的危害是极为严重的, 其直接导致一些落后地区的女性没有地位, 生存受到威胁等, 该现象对于女性主义法学视角下的平等就业权无法展开, 无法发展[2]。

(三) 女性主义法学针对该方面的发展较为欠缺

在法律上明确进行女性主义方面的就业平等权维护的相关条例少之又少, 因此, 在法律的角度下进行全面女权的维护还是存在不稳定性以及不安全性的, 女性主义法学的平等就业权发展缓慢的主要原因就是我国在该方面的限制因素较大, 我国对于女性的认可较为表面, 没有渗透入人们的思想中去。以及大部分女性对于自我权力的不主动维护, 对于该方面的认识较为欠缺, 对于自身权力的使用并不明确, 以及没有相应的积极性, 导致女性主义的发展较为局面, 从而使得该角度下的平等就业权的发展也相应的受到阻碍, 迟迟无法取得进步, 无法向前迈进一大步。

三、女性主义法学视角下的平等就业权思考

经过这些问题的探讨以及女性主义法学发展的重要性以及平等就业对于社会发展的意义进行详细的阐述之后, 就要提出相应的发展措施, 即需要对女性主义法学视角下的平等就业权进行思考。

(一) 应聘要求中实际公平化

各企业以及各行业需要重新对女性进行认识, 需要摄取的信息就是在时代的发展进程中女性所占的重要性越来越大, 在社会上饰演着不可或缺的重要角色。在各个专业以及各个行业中女性的身影逐渐显现, 并且其的发展以及所做的贡献价值不低于男性, 并且具调查研究表明男女共同工作的效率远大于纯男性工作的效率。企业需认识到女性在实际工作中所具备的男性所不能具备的能力, 如细心、积极补充自身不足之处、言语得当等, 这些优点对于工作的进展而言都是必不可少的。从而使得企业以及各行业逐渐摒弃偏见, 对于女性逐渐重视起来, 从而改变对于应聘的要求中存在的偏颇性以及针对性[3]。

(二) 改变男女观念, 发展女性主义法学

我国需要重视的一个问题就是男女比例严重失衡的问题, 导致其产生的主要原因就是传统男女观念的影响, 其包括重男轻女、歧视女性等, 需要进行思想的灌输就是女性是诞生生命的伟大载体, 歧视女性是对生命的一种蔑视;男女共同生存在这个世界上, 做出的贡献以及努力没有高低之分, 没有轻视女性的理由等。从而缓解重男轻女的观念, 为女性主义法学的发展提供基础, 从而使得在法律中具体全面的添加该角度下的平等就业权的条例[4]。

四、结语

女性主义是发展历史长流中的多彩的一章, 其充斥着各种各样的色彩, 对于历史的推进以及社会的发展有促进作用。因此, 在现代发展中, 重视女性主义, 全面发展女性主义法学视角下的平等就业权是需要重视的一个主题。

参考文献

[1]王苾.性别和差异:平等就业权保护引发的女性主义法学思考[D].复旦大学, 2003.

[2]唐斌尧.当公民权遭遇性别:非正规就业女性的社会福利问题研究综述[J].中华女子学院山东分院学报, 2008 (4) :1-8.

[3]刘新芳.女性主义视角下女硕士毕业主观就业障碍和介入策略研究[D].山东大学, 2013.