农民工平等就业权

农民工平等就业权（精选7篇）

农民工平等就业权 篇1

0引言

农民工是我国工业化和城镇化进程中, 在特殊历史时期出现的一个特殊的社会群体, 已成为产业工人的重要组成部分。近年来, 随着社会经济发展, 农民工数量急剧攀升。据权威统计数据, 2011年度全国农民工总量为25278万人, 比上年增加1055万人, 其中外出农民工数量为15863万人。但是, 农民工的各项权利并未得到应有保障, 特别是平等就业权严重缺失, 受到社会广泛关注。探讨农民工平等就业权问题, 对于统筹城乡发展、构建社会主义和谐社会具有重要的理论价值与现实意义。

1农民工平等就业权的内涵和法理依据

1.1就业、就业权和平等权概述就业, 是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有报酬或经营收入的社会职业的法律活动。其内涵包括:劳动者具有就业资格;劳动者有就业愿望;劳动者须从事为国家和社会承认的社会职业, 即合法劳动;从事的职业有一定劳动报酬或经营收入, 能够用来维持劳动者本人及其赡养一定家庭成员的基本生活需要。

就业权的主体, 是上述具有劳动权利能力和劳动行为能力的广义上的劳动者。就业权是劳动者获取生活来源赖以生存的基本人权, 是经济社会权利的核心, 也是劳动者最基本的利益诉求。

根据宪法学基本原理, 平等权是指公民在获取权利时, 要求国家“同类情形同样对待”即提供同等“国民待遇”的权利。在西方, 平等是“天赋人权”的理念根深蒂固。

1.2农民工平等就业权的特殊性何谓“特殊”, 不仅仅是农民工人数达2.5亿人之巨, 更在于:第一, “三农”问题一直是我国的老大难问题, 而推动农村劳动力充分转移就业是解决这一问题的根本出路。第二, 农民工实现转移就业, 既提高了家庭收入, 促进了农村经济社会发展, 又为城镇二、三产业提供了大量廉价劳动力, 促进了城市发展。第三, 出生于20世纪八九十年代的“新生代”农民工已经成为外出务工大军的主流, 他们不同于父辈, 劳动权利和人格尊严意识日渐觉醒, 维权要求和对个人全面发展的诉求日益提高。因此, 如何对待农民工, 能否保障其平等就业权不仅直接关系到我国城镇化和现代化建设的进程, 而且会对整个国民经济能否取得持续发展、国家能否繁荣稳定和长治久安产生全局性的影响。

2我国农民工平等就业权的缺失和原因评析

2.1农民工平等就业权缺失的主要表现 (1) 择业时受歧视, 就业机会不平等。农民工的就业歧视现象尚未从根本上改观。他们难以成为国家机关和企事业单位的体制内职工, 也不享有城镇就业优惠扶持政策;一些城市往往自觉或不自觉地扶持资本权利而忽视劳动权利, 在招商引资中时常出现压低农民工工资等问题;把农民工当做“招之即来、挥之即去”的非长期用工对待, 一些用人单位仍然把本地城镇户籍作为招聘限制条件或设置其他障碍进行区别对待。 (2) 同工不同酬, 工资水平普遍偏低。与城镇职工相比, 很多农民工的工资待遇仅为其一半左右甚至更低, 属于用人单位中的“二等公民”;在很多地方, 当地最低工资标准往往就是农民工工资发放标准或参照线。20世纪90年代至21世纪初, 扣除物价因素, 我国农民工实际工资收入基本上没有增长。 (3) 就业保障不平等, 用工管理服务不规范。各地用人单位与农民工签订劳动合同的情况良莠不齐, 往往存在合同期限短、内容不规范、缺漏关键项、履约不公平等问题。一些企业将内部规章凌驾于国家法规之上, 拖欠甚至随意克扣农民工工资、农民工双休日甚至国家法定节日的休息权得不到保障、加班不发加班工资、享受不到带薪休假等情况屡见不鲜。 (4) 劳动安全条件差, 就业维权难度大。多数农民工从事的是城里人不愿做的脏、累、苦、重、险工种, 工作环境恶劣, 粉尘、噪音、有毒气体超标严重, 很多用工单位却为了节省成本而不配备必要的安全防护设施, 无形中戕害了农民工的身体健康。

2.2农民工就业保障不平等的原因分析 (1) 城乡二元化的户籍制度是不平等的根源。“以户籍为基础的城乡壁垒, 事实上是将城乡两部分居民分成了两种不同的社会身份。市民和农民工这两种社会身份在地位上差异悬殊”。户籍制度在衍生了城里人的特权思想和天然优越感的同时, 既在社会观念上造成了农民工身份的低下及社会排斥, 更在事实上形成并不断巩固了农民工就业权利起点上的不平等。 (2) 农民工平等就业权立法的缺陷。我国近年来在立法上已在逐步加强对农民工平等就业权的保护。如我国2008年1月1日起施行的就业促进法单设“公平就业”章节。但是, 我国就业立法目前还没有形成一个完善的法律制度体系, 就业立法不协调, 法规之间冲突矛盾较多。 (3) 政府在保障农民工就业权益中缺位、越位和错位。表现为:a在国家层面上, 针对农民工进城的限制性规定均被取消, 但由户籍制度衍生而来的就业、社会保障、子女教育、医疗卫生服务、住房保障等制度仍然把多数农民工拒之“城”外。b在农村劳动力职业培训方面, 各部门培训资金使用管理不规范不统一, 培训资源未能共建共享。c劳动执法部门力量配备不足, 规格不高 (多地劳动监察机构为事业编制的小单位) , 在保护职工各项劳动权益等方面力不从心。d多数工会组织没有将农民工纳入工会, 农民工通过工会维权路径不畅。 (4) 行政和司法救济途径不畅。对于农民工平等就业权, 我国没有规定行政救济权利, 没有建立调解、仲裁机制, 没有设置专业化的反就业歧视工作机构。

3保障农民工平等就业权的路径选择

3.1彻底改革户籍管理制度进入21世纪以来, 有12个省 (自治区、直辖市) 陆续取消农业户口和非农业户口, 统称为“居民户”。但仅是户口名称的改变, 附加于原户籍性质之上的包括就业权在内的诸多权利并未随之发土改变。所以, 必须加快实施户籍制度的“去福利化、减含金量”改革, 树立我国户籍制度的新思维, 消除户籍制度对农民工自由、平等择业的阻碍。

3.2制定反就业歧视单行法借鉴国外相关立法及国际公约的规定, 我国应制订专门的反就业歧视法。一是实现宪法价值的需要。就业歧视立法就是使宪法规定的“公民在法律面前一律平等”原则在就业领域得到切实体现。二是配合就业促进法实施, 再制订反就业歧视法, 单独立法可解决现行立法对就业歧视的规定分散且难以细化的问题, 有利于强化反就业歧视立法的规范性和系统性。

3.3强化劳动监察或设置反就业歧视专业机构解决由谁认定和处理歧视的问题, 构建长效反就业歧视机制, 加强劳动监察制度建设, 强化行政救济的供给。立法部门可研究制定劳动保障监察法, 规定相应的法律责任, 强化劳动监察机构力量, 赋予其组织协调反就业歧视工作的职责, 为就业歧视受害者提供有力的行政救济。设置专门的工作机构如“设反就业歧视工作委员会”, 这种模式在美国、瑞典、我国香港有成功范例。专门的工作机构独立性和权威性都比较强, 可以减少干扰, 保证执法公平性。

3.4加大就业歧视司法救济力度司法救济是社会文明的最后一道防线。最现实和最关键的问题是尽快完善司法救济程序, 不仅使就业歧视变成可诉对象, 还要使诉讼程序尽可能简便和低成本, 让流动性较强的进城务工人员能够便利享受;设置合理条件, 将部分农民工纳入法律援助范围。长远来看, 还有必要建立劳动公益诉讼制度。

3.5实现城乡公共就业服务均等化一是加快整合城乡二元劳动力市场, 建立一个“统一开放、管理规范、竞争有序、配置优化、功能齐备、手段先进、信息互通、资源共享”的城乡人力资源交流平台。二是大力发展公共职业教育, 形成覆盖城乡、布局合理、灵活开放的农村职业培训体系。三是建立城乡一体的公共就业服务体系。建立健全市、县、镇、村四级公共就业服务网络, 将就业信息、培训信息、政策咨询和职业介绍等公共服务延伸到与农民“面对面”的村级平台。四是建立农村弱势群体援助体系, 协助农村就业困难人员顺利实现就业。

4结语

就业是民生之本, 平等就业权是一项基本人权。农民工平等就业权的享有, 对于作为个体的农民工而言, 是其参与社会生活的物质基础和其他合法权益的前提;对于整个中国社会而言, 是现代社会文明进步的重要标志。

参考文献

[1]周宇杰.浅谈和谐社会建设中公民平等就业权的实现[J].中国市场, 2008 (31) .[2]罗正月.论农民工平等就业权的政府责任[J].山西农业大学学报 (社会科学版) , 2008 (03) .[3]汪进元, 汪新胜.论我国农民工就业权的平等保护——兼评《就业促进法》[J].上海财经大学学报, 2008 (03) .

农民工平等就业权 篇2

关键词：女性平等就业权；现状；问题；改善措施

一、我国女性平等就业权的保障现状

1.宪法的规定

我国现行宪法第33条第2款和3款确立了宪法平等的一般原则。其内容是“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。第48条“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”直接确立了男女平等的宪法原则特别规定了男女“同工同酬”，可以说是确立了女性平等就业的宪法保护原则。

2.其他法律的规定

为了落实宪法的规定，以更好的保护妇女的就业权利，国家制定了一系列保护妇女就业权利的法律法规，先后于1988年颁布《女职工劳动保护规定》，1990年颁布《女职工禁忌劳动范围的规定》，1994年颁布《劳动法》等法律。1992年，制定了《妇女权益保障法》，对妇女的权利作出了系统的规定。2004年，又对《妇女权益保障法》作出修订，在妇女平等就业权方面，除了规定妇女享有平等的就业机会，在晋升、晋级、评定专业技术职务等方面不受歧视，不因结婚、怀孕、生育而被解雇的权利以外，还增加了妇女退休权利不受歧视的条款。

二、规定与制度不合理

1.法律规定存在问题

妇女在就业过程中受到许多不利的差别待遇。首先，关于法律对妇女提前退休的规定。根据目前的法律规定，女干部的退休年龄比男干部的退休年龄提前五年，而女工人的退休年龄比男工人的退休年龄提前十年。使妇女的经济利益受损，妇女参与决策和提升素质的机会减少。其次，关于我国法律对女职工禁忌劳动范围的规定。为了保障妇女的身心健康和子女的正常发育和成长，我国《劳动法》和《女职工禁忌劳动范围的规定》对妇女的劳动范围作了一定的限制，虽然这对妇女的劳动保护起了一定的作用，但是，却造成妇女就业机会的减少，以及待遇等方面的差别。

2.行政救济与司法救济机制不足

《妇女权益保障法》没有设立独立的行政救济机构，而是规定“侵害妇女劳动和社会保障权益的，由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正”。但是许多用人单位侵害妇女合法权益的行为通常是由其所属部门领导决定后实施的，这种情况下行政救济的公正性得不到保障。

司法救济也不尽人意。首先，法律没有对歧视的内涵和相关的举证责任做出明确的规定。在法律不明确的情况下，法官很难判定雇主的行为违法。其次，《妇女权益保障法》以及相关法律、法规对侵害妇女合权益的行为所设定的责任大多为行政处分责任，在市场经济条件体制下，行政处分责任的适用范围和效力在某些领域具有较大的局限性。

三、法律实践中存在的问题

1.缺乏有效宪法监督制度的保障

由于我国没有建立起行之有效的宪法监督制度，即使我国制定的法律侵犯了妇女在宪法上拥有的基本权利，妇女也无法通过制度的途径使其基本权利得到救济。因此，当带有歧视性的法律规范文件侵犯妇女的平等就业权利时，妇女不能以侵犯宪法的基本权利为由而提起宪法诉讼，法院也不能宣布侵犯妇女平等就业权的法律无效。

2.缺乏明确专门性保障机构

我国并没有像许多发达国家一样设立专门的反就业歧视机构来负责实施反就业歧视法律或者类似相关的法律规范，以保护劳动者(包括女性在内)的平等就业权，使其免受就业歧视的侵害。

3.缺乏对违法者的法律制裁

我国的法律没有明确规定对女性平等就业权受到损害后的惩罚违法者的措施，这样导致很多违法者不能得到有力的制裁。劳动受害者的损失往往是一种机会的损失，这损失看不见摸不着，那么这种可得利益损失，我国的法律实践对此难以进行准确的估量。事实上，被歧视劳动者的损害往往是无法得到赔偿的。

4.缺乏多样完善的救济渠道

根据我国的《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的相关规定，致使就业性别歧视不能以劳动争议的形式通过仲裁或诉讼途径解决。此外，我国目前的行政诉讼本身的局限性，限制了其功能的发挥，不利于女性平等就业权保障的根本实现。

四.完善宪法保障的措施

1.完善宪法规定

因此需要对宪法规范作出适当的调整和相应的补充：第一，明确平等权的基本内涵：在相同情况下要给予同等对待，在不同的情况下要进行差别对待。第二，界定明确的范围。可以借鉴国际上的有关禁止歧视的公约和各国宪法中有关禁止歧视条款的规定。其次，明确我国宪法通过宪法监督制度来保障平等权实现。

2.建立专门的法律机构

在建设机构方面，可以借鉴西方国家的实践经验结合我国现阶段国情建立相应的职能机构，专门负责反歧视工作，以保护和促进女性就业的平等。

3.完善救济制度

我国《宪法》由于并没有规定相应的责任，没有明确保护妇女权益的主体以及没有规定具体可行的程序，从而导致实践中即使妇女的权益受到不法侵犯，也无法得到司法的救济。可以考虑通过最高人民法院作出相应的司法解释这一形式，把就业性别歧视扩充到劳动争议的受案范围之内，使其能够通过劳动争议的救济途径来得到纠纷的解决，维护其权益。除此之外，也可以尝试在行政诉讼和民事诉讼中根据现实的需求扩张他们各自的受案范围。

五、结论

在社会各方面都大力提倡平等、公平、正义的同时，对女性平等就业权的保障不容忽视。这不仅需要宪法上对其给予明确界定和法律上赋予其真实内涵，更需要用人单位能真正做到不歧视，平等对待女性的就业权，还需要不断的完善救济制度，以保障女性的平等就业权能充分的得到实现。

参考文献：

[1]朱应平.《论平等权的宪法保护》[M].北京大学出版社，2004年4月8日

[2]袁锦秀.《妇女权益保护法律制度研究》[M].北京人民出版社，2006年1月7日

[3]蒋碧昆主编.《宪法学》[M].中国政法大学出版社，2002年5月2日

[4]袁锦秀.《妇女权益保护法律制度研究》[M].人民出版社，2006年6月5日

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论女性平等就业权 篇3

一、女性劳动者平等就业现状

(一) 没有平等的就业机会

就业机会的男女不平等问题主要是指在就业求职的过程中, 女性因为性别而受到差别对待, 不能够与男性获得平等的就业机会。具体的表现有, 在双方条件相同的情况下, 女性获得的工作质量不如男性、工作时间长于男性等[1]。

(二) 职业出现性别隔离现象

让女性进入职场并不能证明已经实现了就业平等, 女性在职场中由于性别问题受到的不平等待遇也是就业不平等的表现。职业性别隔离就是指, 在不同行业的员工性别比例方面存在着明显的差异, 主要有两个方面的表现:一是行业性别隔离, 就是指某一性别的劳动者集中在某个行业, 女性所占比例较大的行业多数是技能要求不高、薪资较低、社会声望不高的职业;二是职位性别隔离, 在高层决策中心女性的比例非常小, 甚至有些技术类和中高层的部门中女性的比例都不高[2]。

(三) 就业待遇方面的性别歧视

就业待遇方面的不平等主要体现在两个方面, 一方面是男女创造的价值均等却没有同等的待遇, 另一方面是男女创造的价值不均等却享受同等待遇。在我国对于同工同酬的实施不尽人意, 在同等条件男性的收入要明显高于女性, 而且差距还在不断扩大。很多企业在对员工进行培训晋升时, 更加青睐于男性。

二、从法律角度分析女性就业不平等的原因

女性就业不平等问题的出现, 法律制度不健全是其中的一个重要原因。在现有的保护女性就业平等权的法律中, 存在着原则性强、可操作性差、救济措施缺乏、责任不明确、监督不完善等问题。

(一) 可操作性差

我国虽然先后制定了很多法律来保障女性的就业平等权, 但是这些法律中大多数都是一些原则性规定, 没有明确的法律界定和实施程序, 可操作性较差。这个问题导致女性在采取法律途径维权的过程中找不到具体可依的法律条文, 无法保护自己的权利。

(二) 法律责任不明确

当前实施的保护女性平等就业权的法律中, 对于就业平等权的法律责任没有明确的规定。主要的表现就是没有明确的执法主体, 没有明确的对应责任规定等。

(三) 救济渠道不通畅

当女性的就业平等权受到侵害的时候, 寻求法律的援助是必要的。但是就目前的情况来看, 并没有有效的救济途径帮助女性劳动者维护权益。主要的原因包括法律法规中没有明确的受案范围, 女性劳动者举证责任难以实现, 法律途径维权费用高、时间长。

三、女性平等就业权的实现对策

(一) 完善立法保护

1. 将性别平等纳入立法

对女性平等就业造成影响的文化根源就是传统落后的性别文化, 只有改变性别差异的观念才能够彻底解决女性就业不平等的问题。转变性别差异观念最有效的方法就是将性别平等纳入到女性劳动保护权益的立法中, 通过先进性别文化的构建和性别价值观念的传播来彻底改变当前女性就业不平等的状况。

2. 完善立法内容

将就业领域中性别歧视的标准在法律中进行明确规定, 能够将正当理由与非正当理由的歧视行为进行明确区分, 预防和减少性别歧视行为;改变当前“谁主张, 谁举证”的民事诉讼原则, 通过“举证责任转移”的方式来将举证责任转到就业歧视诉讼中具有优势的用人单位, 保护受害者的合法权益;明确法律责任, 加强女性劳动权益受保护的程度和法律实施的效果[3]。

(二) 加强司法保护

1. 建立宪法诉讼救济机制

女性的平等就业权是女性享有的具有宪法属性的权利, 但是当这种权利受到侵害的时候, 女性无法提起宪法诉讼。加大对违宪行为的追究能够保证女性劳动者的平等就业权。完善相应的法律法规及处罚机制, 让女性可以通过诉讼的形式来维护自己的权益。

2. 建议公益的诉讼机制

通过女性就业平等救济公益诉讼的建立来维护就业中弱势群体的利益。公益诉讼是指“当国家行政机关、企事业单位或有关团体的行为违反了有关法律的规定, 侵害了国家利益或社会公共利益时, 公共利益的代表人 (检察机关、其他国家机关或社会团体等) 依法向法院提起诉讼, 要求法院进行审理并做出裁判的诉讼活动。”

(三) 健全监督制度

1. 构建监督机构

通过专门的监督机构的设置来对女性平等就业进行管理、监督和促进, 解决就业中的性别歧视问题。这些监督机构的设置能够保证女性劳动者的就业权益, 提高女性的社会地位。

2. 设立监督部门

在已有的机构中设置监督部门一方面能够解决女性平等就业权的问题, 另一方面还能够节约成本。在我国已有的机构中, 妇联、人员资源与社会保障局是比较合适的选择。

四、总结

各国都不同程度地存在着平等就业问题, 这也在侧面上说明了就业性别歧视现象的普遍性。本文从法律层面上对女性就业平等的现状及制约原因进行了分析, 鉴于我国当前劳动力市场及女性平等就业法律法规的现状, 提出了减少和解决该问题的法律方面的策略。

参考文献

[1]范晓阳, 孙放.和谐社会女性平等就业权的法律保护[J].天津市经理学院学报, 2011, 13 (29) :14-16.

[2]彭程, 于通.论女性平等就业权的法律保护——由<中国青年报>“就业性别歧视第一案”引发的思考[J].长白学刊, 2012, 14 (11) :14-15.

农民工平等就业权 篇4

1. 我国女性平等就业权法律保护的现状

1.1 平等就业权的界定

平等就业权是指在就业机会均等和录用标准相同的条件下, 求职的人以平等的身份相互竞争来实现就业的权利。它包含以下三个方而:一是求职者享有平等就业的权利。二是就业机会均等。三是求职者通过平等竞争实现就业[1]。

1.2 我国对女性平等就业权的法律保护

随着改革开放, 我国随之建立了一套保障劳动者平等就业权的法律体系。针对男女就业方面, 通过加入国际公约, 制定和通过了一系列有关促进男女平等就业的法律法规, 最终在保障男女权利平等方面取得了较大的进步。现今, 我国已经形成了以宪法为主体的促进男女平等就业的法律法规体系, 除宪法第48条明确规定外, 《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《就业促进法》等一系列法律法规对女性劳动权益的保护作了更为具体的规定。

2. 我国法律保障女性平等就业权实现的困境

2.1 缺乏专门的法律来禁止歧视女性就业

现阶段, 我国对于女性就业歧视方面的法律建设尚且处于起始阶段, 在很多方面都存在纰漏, 并且对于已经建立的法律来说, 基本上都是暂时性的规定, 并没有长久性的可行性。并且对于立法这一方面来说, 体现出较为分散的特征, 却没有专门的禁止女性就业歧视的法律, 关于禁止女性平等就业权的问题着重体现在宪法当中, 而宪法当中的规定又较为宽泛, 缺乏实际操作性[2]。

2.2 对于法律责任的规定较为单一

在法律法规当中, 将重点放在了行政责任方面, 而并不是行政处分和行政罚款, 这种方式从性质上来划分, 理应属于国家公权力行使范围, 因此, 对于受害人却没有实际的补偿, 从这一点来看, 我们不难看出为何我国现在性别歧视诉讼较少, 这样机会极大地纵容了用人单位的就业歧视。并且, 值得一提的是, 这种行政责任主要体现在国营企业当中, 对于私企没有约束力, 但是现代我国私营企业数量较为庞大, 使得这一法律行之无效。

2.3 劳动争议救济途径不够通畅

在我国, 在解决劳动力争议方面, 所采取的主要形式就是“一裁两审”, 这种方式之下, 需要的审理时间很长, 程序较为复杂。具体而言, 事件的主体需要事先申请仲裁, 并且在裁决之前可以进行调节, 不服仲裁方可以进入诉讼。从一定程度上来说, 运用这种事件程序来进行审理, 将会带来效率极其低下的后果, 难以取得法律预期的目的。在我国《企业劳动争议处理条例》当中, 明确地声明, 我国劳动争议的受案范围当中不存在就业歧视这一方面。再加上其他相关的法律条文也没有明确的规定, 所以说, 我国劳动者一旦遇到就业方面的问题, 难以利用法律的手段来维护自己的权益。

3. 实现女性平等就业权的法律应对措施

3.1 转变立法思路, 制定有利于女性平等就业的法律

在经济高速发展和社会变革推进的背景之下, 很多生产活动理应在劳动者体力消耗方面呈现出减弱的趋势, 而将重点需要放在智力消耗上面, 从而减轻生理上面带来的男女之间的差异[3]。基于此, 笔者认为, 建立起适合女性平等就业的法律法规和规章制度是极其必要的, 也是当前的大势所趋。转变立法思路, 要求社会各界都能够正确看待女性, 正视女性的合法地位, 尊重男女平等, 为广大女性提供平等的就业机会, 从根本上消除立法当中出现的性别歧视的现象。

3.2 完善女性平等就业权的法律保护, 需要出台《促进就业法》

我国需要制定有关男女平等就业的专门法律法规, 针对女性平等就业权利给予详细、具体、全面的规定, 这样是促进女性就业的基本法律保障。《中华人民共和国就业促进法 (草案) 》第5条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。”一些发达国家也都制定了相类似的法律, 并且对促进女性就业发挥了重要的作用, 笔者认为完全有必要借鉴其立法经验, 加快颁布、制定促进平等就业法律的进程。

3.3 完善劳动争议处理程序, 实现权利救济

如今的劳动争议案件, 很多都需要经历一裁两审终审的漫长历程, 劳动争议仲裁是劳动诉讼救济的前置程序, 假若当事人对仲裁裁决不服, 之后可以提起劳动诉讼, 这样十分不利于劳动者的法律保护。因此, 多数案件的处理过程过于长久, 十分消耗当事人的精力及财力。假若对侵害女性平等就业权的纠纷直接以民事诉讼方式处理, 则会改善上述问题。

总之, 我国女性平等就业权的法律保护需要将各种保护力量和保护方式制度化和系统化。我国还需要借鉴西方国家的一些成功经验, 来健全和完善妇女就业权保护的法律体系, 用实际行动进一步从国家政策和组织建设上对女性平等就业权进行法律保护。同时, 提高女性自身的劳动素质和劳动素养, 扩大女性平等就业的机会, 促使国家经济增长和改善就业现状同步发展。

摘要：在我国法律当中对于男女平等就业问题有着明确的规定, 目的是充分实现男女平等, 改变以往社会条件下女性的弱势地位。伴随着我国社会主义市场经济的不断深入, 相应的法律法规却并没有跟上经济发展的需要, 这就为女性的平等就业带来了不容忽视的冲击。本文立足于这一现状展开讨论, 针对现阶段我国实现女性平等就业权法律保护的困境进行深入分析, 进而提出相应的完善措施。

关键词：女性,平等就业权,法律保护

参考文献

[1]许娟.论妇女平等就业权的法律保护[J].西安航空技术高等专科学校学报, 2007, (6) .

[2]林来梵.从宪法规范到规范宪法[M].北京:法律出版社, 2001.

农民工平等就业权 篇5

一、女性主义法学与平等就业权

女性主义在现代社会一直是一个备受争议的主题, 其主要矛盾点在于男女之间的生理方面发展、心理方面的成熟时期、抗压能力、逻辑思维、自我控制以及理性思维等的发展都大为不同, 这就导致社会对于男女的看待难以达到相同水平。现代社会中对于视女性为保护群体, 在实际生活中对于女性的各个角色都会较为照顾, 这就导致女性与男性的能力发展无法站在同一条起跑线上, 从而使得在人们的观念中产生女性角色缺乏担当以及理智的不良印象。而女性主义法学的出现以及不断发展使得该种情况出现实际的改善, 女性主义法学简而言之就是在立法中考虑女权, 将女性权利具体体现在法学中, 利用法学保护、完善和使用女权, 其追求的就是在法律的水平上达到男女的平等对待目的, 其对于各个国家而言都具有较为深远的影响[1]。

平等就业权的具体含义就是在就业前面每一个公民不受种族、宗教信仰、年龄、身份以及性别等的限制, 能够公平的进行竞争, 不享受任何的特权以及不带有任何的个人色彩, 对于符合要求的应聘人员一视同仁, 给予平等竞争的机会。就业平等权对于社会稳定和谐的发展有促进作用, 其能够使得人们相应的贡献自己的价值, 对于社会公平性逐渐认可, 从而自愿为社会的发展以及进步自己的献出一份力量。因此, 平等就业权的不断完善以及发展是保证社会稳定前进的前提。

二、女性主义法学视角下的平等就业权实现存在的阻碍因素

女性主义法学角度下的平等就业权主要体现就是《中华人民共和国劳动法》的第十三条, 即就业男女平等, 其内容具体诠释法律对于妇女就业权利的维护以及对妇女在社会上的发展减少限制因素。但其只是女性主义法学发展道路上的一小部分, 去也是一大进步的标志, 其明文规定不得以性别为由拒绝提供职位。但是事实证明在现实生活中, 女性主义的维护还是存在较大的问题, 在就业方面的平等性还存在较为严重的阻碍因素, 需要对这些阻碍因素进行具体的分析从而获取突破口, 使得女权的发展在现代发展旅程中更进一步, 从而为社会的发展也相应的奠定坚实的基础。

(一) 某些职位应聘要求具有针对性

在职业竞赛以及职业应聘中常常出现的一个现象就是对竞争者以及应聘者的性别具有偏颇性, 这是平等就业权发展道路上的最为严重的一个阻碍因素。人们对于工作的偏颇性主要表现在在于职位高的以及具备决定权的位置偏向于男性, 如经理、副经理、部长等;建筑行业的重要人才也以男性为主, 如建筑设计师、建筑勘察者等;需要出力的工作也会首先考虑男性, 如搬运工、施工人员等;至于科研方向的更是严重偏向男性, 如分子研究、病理研究等相关科研者;至于严重关乎国家发展兴旺行业的人才更是忽略女性的作用, 如医生、警察、边防军人等, 这样推算下来, 足以证明现阶段职位应聘中男女就业的不平等性, 应聘的条件不会明文规定应聘的性别, 但在各种要求的集合能够看出其具有很强的性别要求性。

(二) 人们根深蒂固的男女观念

人们对于男女之间的差别认识一直有一条较为明显的界限, 其主要是受传统观念的影响, 现代社会一直致力于利用宣传扭转这种不甚健康的观念, 但是效果并不明显, 没有取得较好的成果, 其中一种较为严重的偏差观念就是歧视女性以及绝对的大男子主义, 这会使得女性的人权以及相关权利的维护处于不稳定状态。重男轻女是历史遗留下来的问题, 其对于我国女性的危害是极为严重的, 其直接导致一些落后地区的女性没有地位, 生存受到威胁等, 该现象对于女性主义法学视角下的平等就业权无法展开, 无法发展[2]。

(三) 女性主义法学针对该方面的发展较为欠缺

在法律上明确进行女性主义方面的就业平等权维护的相关条例少之又少, 因此, 在法律的角度下进行全面女权的维护还是存在不稳定性以及不安全性的, 女性主义法学的平等就业权发展缓慢的主要原因就是我国在该方面的限制因素较大, 我国对于女性的认可较为表面, 没有渗透入人们的思想中去。以及大部分女性对于自我权力的不主动维护, 对于该方面的认识较为欠缺, 对于自身权力的使用并不明确, 以及没有相应的积极性, 导致女性主义的发展较为局面, 从而使得该角度下的平等就业权的发展也相应的受到阻碍, 迟迟无法取得进步, 无法向前迈进一大步。

三、女性主义法学视角下的平等就业权思考

经过这些问题的探讨以及女性主义法学发展的重要性以及平等就业对于社会发展的意义进行详细的阐述之后, 就要提出相应的发展措施, 即需要对女性主义法学视角下的平等就业权进行思考。

(一) 应聘要求中实际公平化

各企业以及各行业需要重新对女性进行认识, 需要摄取的信息就是在时代的发展进程中女性所占的重要性越来越大, 在社会上饰演着不可或缺的重要角色。在各个专业以及各个行业中女性的身影逐渐显现, 并且其的发展以及所做的贡献价值不低于男性, 并且具调查研究表明男女共同工作的效率远大于纯男性工作的效率。企业需认识到女性在实际工作中所具备的男性所不能具备的能力, 如细心、积极补充自身不足之处、言语得当等, 这些优点对于工作的进展而言都是必不可少的。从而使得企业以及各行业逐渐摒弃偏见, 对于女性逐渐重视起来, 从而改变对于应聘的要求中存在的偏颇性以及针对性[3]。

(二) 改变男女观念, 发展女性主义法学

我国需要重视的一个问题就是男女比例严重失衡的问题, 导致其产生的主要原因就是传统男女观念的影响, 其包括重男轻女、歧视女性等, 需要进行思想的灌输就是女性是诞生生命的伟大载体, 歧视女性是对生命的一种蔑视;男女共同生存在这个世界上, 做出的贡献以及努力没有高低之分, 没有轻视女性的理由等。从而缓解重男轻女的观念, 为女性主义法学的发展提供基础, 从而使得在法律中具体全面的添加该角度下的平等就业权的条例[4]。

四、结语

女性主义是发展历史长流中的多彩的一章, 其充斥着各种各样的色彩, 对于历史的推进以及社会的发展有促进作用。因此, 在现代发展中, 重视女性主义, 全面发展女性主义法学视角下的平等就业权是需要重视的一个主题。

参考文献

[1]王苾.性别和差异:平等就业权保护引发的女性主义法学思考[D].复旦大学, 2003.

[2]唐斌尧.当公民权遭遇性别:非正规就业女性的社会福利问题研究综述[J].中华女子学院山东分院学报, 2008 (4) :1-8.

[3]刘新芳.女性主义视角下女硕士毕业主观就业障碍和介入策略研究[D].山东大学, 2013.

农民工平等就业权 篇6

恩格斯曾经指出:“妇女解放的第一个先决条件就是一切妇女重新回到公共劳动中去。”这是因为,妇女要获得真正的解放,要取得和男子同等的地位和权利,关键就在于要拥有获得独立经济收入的途径。因而妇女就业是妇女获得经济独立和发展的基本保障,是妇女参与社会发展的基本形式之一,也是人类社会文明进步的重要标志。从这个意义上说,女性就业权的实现确实是一件更值得关注的事。但是,相关资料显示,当前中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距仍然存在,主要表现就是女性就业率降低,再就业困难。出现这样结果,很重要的原因之一,就是在法律缺乏明确的保护性条文的情况下,雇主出于避免承担对女性特殊劳动保护而付出额外成本(比如产假)的考虑,在录用和裁员时,给予女性以歧视性待遇。

有研究表明,随着劳动力市场化程度的提高,男女同工同酬的宪法原则在深化改革的实践中受到就业性别隔离和用人单位工资决定自主裁量权的挑战,与此同时,受多种因素影响,社会保障中的性别差距也开始凸显。本文以生育保险政策作为切入点,探析政策的理论根源,了解政策现状,寻找建立合理化政策的突破口,避免雇主因规避“产假成本”而剥夺女性的平等就业权。

二、理论辨析

1. 生育也是一种社会活动。

在马克思理论中,即使妇女作为获取工薪的劳动力参与了物质生产,她们首先仍然是母亲、家庭主妇和弱势性别的成员。他认为:“性行为”的差异是劳动分工的起源[1]。但是,对于这种以生理特征为根源的分工在全社会延伸或复制的恰当性或者必要性并没有加以说明。同时,他也忽视了生育也是一种劳动。以这种理论为出发点,女性的生育过程对于雇主来说,成为了女性的特殊劳动成本———“产假成本”。雇主在录用和裁员的过程中,就会把性别作为考虑的重要因素之一,从而产生了对于女性的就业歧视。

难道女人天生是带孩子的专家吗?美国科学家迈克尔·兰姆认为,“社会传统形成了父母责任的分工,但这并非生理要求。”在承认了男女之间存在着“自然的”区分时,我们就把历史自然化了,而且随之把压迫我们的社会现象也自然化了,使得改变成为不可能的。我们不会把生育当作一种被迫的生产行为,而且会把它当作一个“自然的”、“生理的”过程,从而忘记了在我们的社会中,生育是有计划的(人口学),忘记我们自己是按照程序生产孩子的,而生育是“除了“战争之外”[2]唯一会带来生命危险的社会活动。生育的能力是强加给女人的定义,因此,获得对生育的控制,对于女人来说比仅仅控制生产的物质工具要重要得多。既然生育活动并不是女性唯一的创造性活动,我们就应该破除历史强加给女性的生育责任,强化男性的生育责任,使女性不会因为需要去完成生育这项社会活动,而不能获得与男性平等的就业权利。

2. 女性主义的“禀赋”理论。

女性主义理论主要关注的是经济学家们认为的既定的非劳动力市场因素。认为女性在劳动力市场中的不利地位,是由于社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。两性角色的一个至关重要的区别是女性事实上承担了生育并抚养照顾后代、管理家庭的主要责任。正面的女性禀赋,如擅于照顾他人、忠实灵巧、细心等,使女性更易于从事低效率的、单调的、几乎没有人力资本要求的职业。因此,因产假导致职业暂时性中止时,雇主会选择终止其劳动合同。女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的主动选择权。因此,必须要通过强制性的政策来保护女性的“禀赋”。现有制度中,社会政策对于女性“禀赋”的保护,停留在性别中立的女性照顾上,并没有考虑到如何发挥“男性禀赋”来协调女性生育期的男女两性工作及家庭责任的协调。女性先天“禀赋”在就业领域中的劣势需要以社会性别指导下的政策来弥补。

3. 提利的综合理论。

提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象,他提出两种相互联系的不平等形式。其一是基于人口统计和社会差异基础上的绝对平等,如不同性别、种族、宗教等造成的不平等;其二是生活际遇和生活福利的不平等。提利认为,造成以及维持不平等的主要原因在于体制,减少生活际遇和生活福利的不平等的唯一出路是组织体制的彻底变革,而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。该理论提出体制造成制度化的不平等并使之强化,消除两性不平等的根本途径在于体制的变革。我国现有制度的主要缺陷在于性别盲视或是缺乏社会性别视角,所以将社会性别视角融入生育保险制度设计中,是最行之有效地解决女性因生育问题而导致的不平等就业权问题的途径。

4. 保证女性平等就业权。

恩格斯曾经指出:“妇女解放的第一先决条件就是一切妇女重新回到公共劳动中去。”这是因为,妇女要获得真正的解放,要取得和男子同等的地位和权利,关键就在于要拥有获得独立经济收入的途径。因而妇女就业是妇女获得经济独立和发展的基本保障,是妇女参与社会发展的基本形式之一,也是人类社会文明进步的重要标志。从这个意义上说,女性就业权的实现确定是一件值得关注的事。

三、政策分析———性别盲视思想框架下的生育保险政策,阻碍女性获得平等就业权

女性因产假而在就业领域受到不公平的对待,并不仅仅是中国存在的问题,在世界各国,包括经济发达国家,都面临了类似的问题。而这些产假政策存在的问题不是政策存在漏洞,而是政策缺乏社会性别视角,或者称作性别中立。以德国为例,德国是典型的男权社会,德国人形象地称妇女的主要工作是“3K”:Kinderr、Küche、Kirche,即“管孩子、上教堂、下厨房”。虽然德国法律充分保障了妇女生育的权利,但是,这种保护是变相地剥夺了妇女就业的权利。德国规定,产妇不仅可享受14周产假,且在3年内可停薪留职。同时,在家照料孩子的主妇每月可领取300欧元津贴,丈夫还因此享受优惠税。两笔钱加一起,主妇每月最多可享受1000欧元的国家补助。而一旦妻子有工作,就要对丈夫的工资征高额税。因此,不少妇女为了家庭放弃了就业,高达63%的德国专职母亲至少8年不外出工作,导致妇女就业率不高,只有62%。可以看出,该政策给予了女性充分的生育保护,包括产假和怀孕生育期的津贴及职业照顾。但是,该政策却以这种形式,将女性推出了劳动力市场,如果女性回归劳动力市场,对于丈夫来说,需要承担高额的税收,所以,貌似性别中立的政策带来的效果却是性别歧视。

而中国在生育保险政策建立和实施的过程中表现出以下特点:

1. 生育保险享有率低。

产假和怀孕休假期间的工资待遇是女职工生育保险的主要内容,作为对妇女承担的生育劳动的补偿,中国法律规定,女职工在法定产假期间应获得百分之百的原工资待遇。改革后,为均衡由企业女职工比例差异导致的不同企业的生育负担,促进女性就业,保障女职工生育期间的各项权益。1994年起全国范围内开始实行生育费用社会统筹。该规定执行6年后,即2000年的数据分析结果,我们看到,虽然女职工产假期间的法定待遇依然优厚,甚至法定产假时间由1988年的56天延长至90天,但实际能够享受或预期能够享受产假待遇的人数比例却明显减少了。全国能够享受产假工资待遇的女性为62.2%,城镇能够享受此待遇的女性较高也只是69.7%,农村地区在非农单位就业的女性能享受此待遇的只有39%。[3]数据表明,法律规定的女性生育社会保险的真实价值较之改革前下降了许多,反映出就业女性生育社会保险的实际享有率要比制度的覆盖率低。对于已经就业的女性来说,如果不能充分地享受生育保险带来的社会福利,也是平等就业权的不完全保障。同时,生育保险享有率低又直接影响到就业女性的职业稳定性。

2. 非正规就业领域对于生育社会价值的否定。

生育作为社会劳动的一部分,无论是由社会还是用人单位给予价值承认,在正规就业体制中都已经基本得到解决,但在非正规就业中,生孩子又成了个人和家庭的私事,近80%的人不能享受产假和孕期保健工资。甚至很多人一旦怀孕,就被辞退或被迫自愿离开工作岗位。所以在非正规就业领域,生育并没有作为社会劳动的一部分被承认,而女性就业向非正规就业聚集的趋势在2000年已经初见端倪。虽然非正规就业者中的女性比例低于男性,但该比例已经比正规就业中的女性比例高出7.3个百分点,即非正规就业的女性比例大于正规就业的女性。在一个女性高比例就业的领域中,对于生育保险政策的漠视与回避是迫使很多女性离开就业领域的重要原因。非正规就业领域女性就业的高度不稳定性,究其原因不难看出,性别中立的生育社会保险政策中的对于女性保护,实际上所带来的后果是与政策初衷相违背的。

3. 缺乏社会性别意识的生育保险政策无法保护女性平等就业权。

通过立法的形式来确保男女两性的平等就业权,是当今世界的一个大趋势。针对于目前女性受到的就业歧视问题,我国相关政策法规陆续出台,很多是直指造成女性就业障碍的生育产假问题。例如,2007年11月28日湖北省政府法制办发布公告,向社会广泛征求《湖北省女职工劳动保护实施办法》(征求意见稿)修改意见。

该《办法》中规定,用人单位在招用女职工时,劳动合同中不得有限制女职工结婚和生育的条款;不得以因结婚、怀孕、哺乳、休产假等事由,降低女职工的工资和福利待遇等。《办法》规定,用人单位应妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。女职工较为集中且超过100人的单位,应当按照国家规定,建立女职工冲洗室、孕妇休息室、哺乳室等设施。补助方面,用人单位应按月发给女职工卫生费,费用不得低于20元。此项开支由用人单位负担,行政事业单位在行政事业费中列支。

这些政策从表面上看,都是在保护女性,保证女性在生育这个特殊时期能受到公平合理的对待。但是,这些政策的实施效果和最终导致的结果,实际上变相地剥夺了女性平等的就业权利。因为作为雇主来说,趋利性是不可能改变的,如果雇佣女性员工会增加企业的用工成本的话,雇主会选择在合法的范围内尽可能地规避该成本,寻找合理的理由不录用女性职工。作为家庭来说,如果女性因为工作所带来的收入要低于因为生育过程而带来的支出,在这种情况下,作为家庭来说,也会选择让女性放弃工作。所以,仅以保护女性为出发点制定的生育保险政策,不能切实地保证女性不会因为生育而在职业领域中受到的不公平的对待。

要想真正保证女性能获得平等的就业权,就要使生育保险政策摆脱性别中立的思想框架,将社会性别机制引入生育保险政策的制定过程。

四、政策走向———以社会性别机制为指导的生育保险政策,促进女性获得平等就业权

欧盟负责家庭事务和性别平等的部长2007年5月15日在德国开会,议题之一就是如何使父亲在家庭事务中发挥更积极作用。从2007年起,德国开始实行“父母金”政策,政府拨出约40亿欧元,给婴儿的父亲或母亲12个月带薪假期。若申请者是母亲,父亲还可以申请额外两个月的产假。也就是说,两人将能享有14个月的带薪产假。在此期间,他们可支取约67%的薪金。这意味着他们自2007年起,生1个孩子,家庭就可获得政府25200欧元的生育奖金。由以上政策可以看出,欧盟已经将“社会性别意识”纳入了生育保险政策的制定过程中。

何为社会性别?用福柯的话说,因“一种复杂的政治机制”而“产生与身体、行为和社会关系的一套效应”[4]。而劳里提斯强调,性别是一种再现,代表的不是个人而是社会关系;由于性别是一个社会系统,它使生物学的性与社会价值及等级制相互关联;社会性别制度把价值分配给社会中的人[5]。

1. 肯定男性生育角色的社会政策。

男性生育角色即男性(丈夫)在(妻子)生育过程中应该享受的权利及应尽的一系列义务责任等等,是男性的生物学特性在生育问题中的社会价值体现。基于性别意识的理念,我们需要在生育问题上,同时赋予男性和女性同样的价值,协调男性和女性在生育问题上的权利及义务,强化原本相对薄弱的男性生育角色。

肯定男性生育角色有利于男性承担父亲责任,促进家庭和睦。因此,肯定男性生育角色,并以制度的形式予以规定和反映,使男性在生育过程中和抚育孩子方面承担更多的责任,对于母婴的身心健康与家庭和睦是有好处的。反过来,生育责任可以让男性感到生育不再仅仅是女性的事,促进他们积极地参与做一个负责任的父亲行动,有利于培养男性的家庭责任感,通过扮演生育角色,增强责任心。费孝通先生早就指出“生育制度”是男女们互相结合成夫妇,生出孩子来,共同把孩子抚育成人的一整套活动。他还提出“双系抚育”以说明男女双方在生育上的责任。

如何基于社会性别意识机制肯定生育保险制度中的男性生育角色呢?由于女性的生理特点,使得她们在人口再生产过程中扮演着比男性更重要的角色,同时她们在这一过程中也是需要予以特别保护的弱势对象。因此,长期以来生育保险制度都强调女性在生育过程中的作用,成为生育保险的对象,而男性在生育过程中所扮演的角色往往被人们所忽视。那么,在生育保险制度改革中,肯定男性生育角色首先要转变观念。传统观点认为,生育是女性的责任,因此各类生育服务的对象也只局限于女性。其实,生育是一种社会行为,是人口再生产,把繁衍后代、推动社会前进的责任压在女性头上是不合理的,男性在人口再生产过程中也扮演着重要的作用。因此享受生育保险不能仅仅以参保女性为对象,而应以家庭为单位,将妇女的生育看作是家庭人口的再生产,参保者无论男女,都有同等享受生育保险的权利。只有在人们的头脑中,保险受益从女性本位实现了向家庭本位的转变,生育保险制度中体现男性生育角色才有可能。

除了生育假期外,我国绝大多数省份生育保险的生育津贴都是给予母亲的,父亲基本上享受不到。这对于妻子没有工作的家庭来说,是不公平的。因为只要丈夫所在单位缴纳了生育保险基金,丈夫也就参加了生育保险,但他却因妻子没有工作而无法享受保险。因此,应该以家庭为单位享受生育津贴,在家庭中,肯定男性的生育责任。

2. 强化男性生育责任的社会政策。

在一些经济较为发达的国家,男性成为生育保险的受益者,其中重要的表现就是男性在生育活动中享有“父育假”。根据马克思主义的两种生产理论,生产本身有两种,第一种是生活资料的生产,如食物、住房等,第二种是人类自身的生产,即种的繁衍。两种生产相互联系、缺一不可。妇女由于其生理特征,在与男子共同进行第一种生产的同时还承担着第二种生产,如果丈夫有“父育假”,可以大大减轻妻子的负担,并使妻子感觉到丈夫的爱与家庭的温暖,这有利于产褥期妇女和新生儿的身心健康。“父育假”也称带薪护理假,是指母亲产假期间的父亲育儿假。目前全世界约有36个国家规定了父育假,如丹麦规定父亲有2周假期,卢森堡有8周[6]。而德国2007年的政策更是将“父育假”时间延长,甚至长于女性的产假,这都是目前强调男性生育责任世界潮流的一种体现。

强化男性生育责任有利于人们更公平地享受生育保险。生育是夫妻双方的行为,但多数地区规定女方参保能享受全部待遇,男方参保则享受部分或不享受待遇。由于我国生育保险制度还存在企业(用人单位)负责制,以及客观存在就业岗位的性别特点和单位效益的差异,大量存在着夫妻一方参保而另一方未参保的情况。我国现在正规就业人群中男性明显多于女性,许多女性在非正规部门工作或以非正规方式就业,这就意味着有大量女职工不在保障范围,而实际上他们的配偶是履行了生育保险制度义务的,这就形成了制度上的缺陷:参加了保险但不能享受保险。男性生育的权利落实意味着只要有一方参保,其夫妻的生育行为就能享受一定程度的生育保险,从而有利于男女职工更公平地享受生育保险。

生育保险制度改革要体现出社会主义的人文关怀,在生育保险规定中增加父育假十分必要。比如我国现行的《企业职工生育保险试行办法》规定,“女职工的产假为90天”,可在此基础上增加“父亲享受父育假”一款。鉴于我国的国情国力,暂定一周的带薪假是比较合适的。对于晚婚晚育的男性,可以参照我国计划生育法中关于晚婚晚育的女性可以延长其生育假这一规定,适当延长其父育假。可喜的是,这一问题已经引起我国一些地区的关注。例如,湖南长沙于2005年出台计划生育奖励政策,晚育男性可休护理假15天。

要正确处理好经济发展水平与生育保险水平的关系,力所能及地扩大保险的覆盖面。经济发展水平与照顾男性生育责任之间并不矛盾,并不是要求所有的丈夫同时都享受生育保险,而是应该考虑到缴纳了生育保险费的男职工,待经济发展到了可以承受的水平,再进一步扩大覆盖面。因此,在强化男性生育角色的改革中,可以先从城镇参加保险的男职工开始,逐步深化改革。在保证经济发展的前提下,通过强调男性的生育责任,使男性与女性在生育过程中,承担相同的生育成本,对于男女两性获得平等的就业平台,是有帮助的。

3. 生育保险政策中的社会性别意识主流化。

不论是“父育假”还是以家庭为单位的生育津贴,都是社会性别意识在生育领域的具体体现,男性和女性在生育领域共同构建出一种和谐状态,其价值分配是合理的。

引入社会性别意思观念,强化男性生育角色是如何促进女性获得平等就业权的呢?基于社会性别意识的生育保险政策,其具体特点为:(1)延长男性产假时间,甚至使男性产假时间长于女性产假时间。(2)以家庭为单位发放生育津贴。作为雇主而言,在这样的政策指引下,雇佣男性的成本等于或高于雇佣女性的成本。男性虽然没有生育这个过程,但是,其妻子生育过程中,作为雇主同样要付出等价的成本。这样就使得在雇佣过程中,因女性生育而导致的雇佣成本增加这个假设不成立,在雇佣女性的过程中所考虑的“生育歧视”问题就不存在,保证了女性平等就业权的获得。

五、结论

综上所述,现行的生育保险制度,虽然在保护母婴健康、促进妇女就业、维护妇女权益和均衡雇主负担等方面起到了重要的积极作用,但从生育保险制度的改革与发展过程来看,还有许多方面需在探索中不断完善,男性生育责任的缺乏或弱化便是如此。我们必须将社会性别意识纳入生育保险政策的制定过程,大胆地引进和借鉴国外好的经验和做法,在生育保险制度改革中扬长避短,与时俱进。只有当男性在生育中所扮演的重要角色得到人们认可和制度承认,作为社会行为的生育活动才有可能成为家庭与社会的事情,而不仅仅是妇女的事情,因而才能真正获得制度的保障,进而保证妇女平等的就业权利。

摘要：目前我国通过立法等多种手段保证女性在就业领域不会因为生育期、哺乳期等问题而遭受性别歧视。但事实上,即使有相关法律政策的保护,女性因生育问题而导致的性别歧视问题依然存在,且有愈演愈烈的趋势。将社会性别意识纳入生育保险政策的主流有助于从理念上转变生育保险政策制定的出发点,从而减少因生育问题而导致的就业领域性别歧视。

关键词：社会性别意识,生育保险政策,女性就业

参考文献

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[6]蔡凤梅.欧盟成员国生育保险制度简介[J].人口与计划生育,2005,(3).

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[9]何萍.性别理论与社会发展[J].探索,2001,(6).

农民工平等就业权 篇7

一、农民工平等就业权益保障中存在的“不平等”的原因分析

1.现行部分制度的缺善导致农民工在寻求“平等”上出现漏洞虽说我国多次对户籍制度进行调整, 但户籍制度给了农民工一个姓“农”的户口, 直接造成了农民工与城市居民之间根源上的不平等, 这种不平等反应在就业上就是农民进城务工遭受种种限制, 他们似乎成了城里的异类。另外《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规都对农民工就业权益作出了相关的规定, 但大部分规定原则性太强, 而且规定比较宽泛, 政策性大于法制性, 使得规定生活适用不大, 对农民工权益的保护便显得不是很到位。

2.社会劳动力供大于求的现状和农民工自身素质的不高迫使农民工处于“平等”之外

随着经济体制改革的进一步深入和我国经济的迅速发展, 下岗城市工人数量庞大, 农村富余劳动力逐年增多, 新生劳动力增长速度加快, 我国劳动力市场一直呈现严重的供大于求的状态, 劳动力供给方始终处于劣势地位, 形成了一种“我为鱼肉, 人为刀俎”的局面, 再加之农民工学历水平低、大都没有一技之长等自身素质原因, 其正当的权益势必受到损害。

3.传统的社会“等级”观念致使农民工始终游离在“平等”的边缘层

观念上形成的对农民工的歧视, 自觉不自觉已经使农民工各项平等权利得以剥夺。农民工和城市工人同工不同酬、同工不同权, 经济上得不到应有的福利, 政治上也缺少地位, 沦为二等公民。并且在部分舆论的诱导下, 农民工不断被妖魔化, 因此经常遭受人身攻击, 基本人格都无法得到尊重, 他们过着既不是单纯农民又不是单纯工人的两栖生活。在整个大的环境下, 农民工寻求权利平等几率为零。

二、解决农民工平等就业权益保障获取平等的可行性对策

1.改革健全法规制度是解决问题的根本所在

首先要加快户籍制度改革。加快进行社会结构调整, 加大户籍制度的改革力度, 加速城市化进程, 使更多的农民变为居民, 尽快使社会结构的多元状态向一元转化;在《宪法》中恢复居民的迁徙自由权, 使公民真正享有和实现平等的权利, 同时制定相关的户籍法律, 对户籍的管理等制定出科学有效的政策措施, 推动户籍管理的法制化。其次要进一步出台和完善关于农民工权益保障的法律法规。要进一步强化政府保护农民工平等就业权的法律职责和法律义务, 要使政府真正成为依法保障农民工平等就业权, 这是法治政府的根本要求。

2.加强培训, 帮助提高农民工自身能力素质是解决问题的关节点

农民工要积极地参加各种培训, 拥有高素质和技能, 才能从根本上改善目前的就业困境。各级政府、机构应坚持以就业为导向, 按照“强职业、抓技能”的思路, 加大培训投入, 充分利用技工学校、培训机构等资源, 主动加强农民工特别是青年农民工的职业技能培训, 提高农民工的就业能力和综合素质, 提升就业率。

3.创新就业方式, 缓冲就业压力是解决问题的现实办法

当前就业形势依旧严峻, 农民工在向城镇转移劳动力的同时, 各地要注重创新就业方法, 实现农民工就地转型, 缓冲就业压力。首先就是要统筹城乡发展, 建立健全劳动力就业服务体系。以人为本展开各项就业服务, 形成全方位立体式服务网络。比如各地市推出的“暖流行动”、“春暖行动”等等, 使农民工平等的竞争就业, 既提高了就业对口率也提升了整体就业率。其次要持续不断的推动农村经济发展, 实现农业产业化、乡村工业化, 加速推进农村城镇化进程, 抓好农村各项基础性工程建设, 着力发展第二、三产业, 引进产业模式, 扩大开放农村市场, 切实发展农村经济。

参考文献

[1]《都市中的边缘人》, 李培林, 载于《东方》1995年第2期

[2]《2009年农民工监测调查报告》, 国家统计局农村司, 2010-03-19

[3]《贵阳市外来劳动力就业管理规定 (修正) 》, 2007-12-18

[4]《2009年农民工监测调查报告》, 国家统计局农村司, 2010-03-19