女性就业歧视的法经济学分析

女性就业歧视的法经济学分析（共6篇）

女性就业歧视的法经济学分析 篇1

女性就业歧视的法经济学分析

女大学生就业难是女性群体受到歧视的一种体现。尤其在最近几年劳动力市场供求严重失衡、供大于求的条件下，女性求职更是雪上加霜、形势严峻，很多女大学生在毕业求职过程中都有性别歧视的遭遇。虽然我国宪法，劳动法均赋予妇女平等的劳动权，但是我国仍然普遍存在女大学生在就业中受到性别歧视的现象，从法经济学的角度分析其原因主要有以下几点。

（一）扩招背景下女大学生供过于求

大学生就业市场受供求规律变动的影响，由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来，我国高等教育出现了超常规发展。当高等教育处在“精英教育”阶段时，大学生的供给小于社会需求，是大学生的“卖方市场”。

（二）企业机会成本与预期收益选择

企业在进行人力资本投资的决策时，会考虑到预期的成本和收益。一般情况下，女性承担着大量的家务劳动，她们既要在社会上同男人一样地工作，回到家里又要做繁重的家务，“双重压力”、“角色冲突”困扰着职业女性，她们为参加付酬劳动而不得不增加劳动负荷，不得不付出更多的劳动时间。

（三）政策失灵

经济学理论认为，政府政策也存在着失灵和负效应的一面。

首先，政策本身存在不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专门法律，相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》中集中体现，其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定，对劳动力市场缺乏监督和管理，让一些用人单位有“空子”可钻。

其次，政策调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实施并产生效果，实际上是政策制定者与政策调控对象行为相互作用的一个动态博弈过程。

社会公共利益的法经济学分析

公共利益与个人利益发生矛盾时 ,有关机关或部门就应该适时地介入 ,通过有关得力的措施进行引导。如果没有有关部门的及时介入 ,就会导致一种社会的无效率 ,造成资源的浪费。因为“公共品是指那种不论个人是否愿意购买 ,都能使整个社会每一成员获益的物品。私人品恰恰相反 ,是那些可以分割、可以供不同人消费 ,并且对他人没有外部成本的物品。公共品的提供通常需要政府行为 ,而私人品则可由市场进行有效的分配

“博弈论 ,是有关决策主体行为发生直接相互作用的时候的决策以及对这种决策的均衡问题研究的一种理论。也就是有关某一主体的选择受到其他人选择的制约 ,而且反过来又制约他人选择问题研究的理论。

但是 ,在政府介入公共利益与个人利益的博弈中时 ,应当正确认识自己的角色。在我国 ,利益主体的对应上 ,公共利益被直接对应于国家机关。政府通常扮演着公共利益主要代表者和维护者的积极角色 ,因此 ,在行政管理实践中 ,通常把政府的利益等同于公共利益。可是有一种利益被长期忽略了 ,那就是国家机关自身的利益.国家机关除了代表公共利益外 ,还代表自身的利益。代表公共利益是它的法定义务 ,体现了它的“道德人 ”或者“政治人 ”的属性;代表自身利益则体现了它的“经济人 ”属性。当国家机关代表其自身利益的时候 ,它所代表的就不是“公共利益 ”,而是“权力利益 ”。“权力利益 ”既包括国家机关作为一个整体在与民众的矛盾之中体现出的利益 ,也包括不同国家机关之间发生矛盾时所表现出的各自的利益 ,还包括国家机关工作人员凭借权力为个人牟取利益。在界定“公共利益 ”之前 ,必须划清公共利益和政府利益的界限 ,把“权力利益 ”剔除出去

女性就业歧视的法经济学分析 篇2

一、建构主义理论的重要术语及其核心观点

长期以来, 人们对性别差异和不平等的理解往往只是限于生理性别的差异, 如所谓的“生理即命运”。直到70年代后期, 社会学家们才开始普遍使用“社会性别”这一概念, 它是相对于“生理性别”而提出的。生理性别是指个人在生物学意义上与生俱有的男性或女性的事实, 而社会性别则是指社会对男女两所赋予的价值和意义, 用来说明男女两性在社会文化建构下形成的性别特征和差异。建构主义理论学者沃斯特在社会性别概念的基础上, 提出了“社会性别系统”, 这一术语, 用来说明生理性别是以社会的方式被结构化, 制度化和再生产。建构主义理论用来描述社会性别系统中男性支配的另一个重要术语是“男权制”。并与“父权制”进行了严格区分, 用于指按照由亲属关系实践所配置的各类经济角色和政治角色而生成结构的那些社会性别系统, “男权制”是父权主义发展在当代更合理的表达。

对社会性别不平等的来源, 建构主义认为社会性别不平等是人类意图的产物, 是以性别规范和社会角色为基础的一种社会建构, 但是被创造出来的结构又给了人们各自种各样的机会和限制, 随着已形成分化结构中的对这些机会和限制作出反应, 他们也就有参与了机构的重新创造, 同时性别歧视受到宗教、符号、语言和文化各系统的支持, 并通过他们实现再生产。对社会性别不平等现象的去向问题, 建构主义理论认为, 既然社会性别关系是人类意图的产物, 那么性别不平等的具体表现便会随着人类社会历史的的变迁而处于不断变动的动态建构过程。因此, 它也可以被解构, 即社会性别的不平等地位是可以改变的。

建构主义社会性别理论考察了男性通过怎样的过程, 成功将妇女限定在家庭事务中, 或者退而求其次将女性限定在低报酬、女性化的职业中, 是对包括女性主义在内的各个社会性别研究理论的批判和总结的基础上, 在当代社会的市场经济的大背景下提出的, 能更有力的分析当代女性社会性别地位。

二、建构主义理论视角下女性就业性别歧视的生产过程

传统的社会性别观念和行为限制了男女两性生存和发展的空间, 尤其对于女性来说, 社会以精神、物质理由为基础, 通过在就业制约在经济上统治女性从而达到维护男权制社会的目的, 实现女性就业性别歧视的生产过程。

(一) 就业性别歧视生产的精神基础

男权制是一个系统的、结构化的、不公正的男性统治女性的制度, 其由一些政策、实践、地位、机构、角色和期望和行为等制度构成, 它为男性授予特权如较高的身份、价值等。这些制度和行为构成了男权制社会性别不平等的概念框架, 后者反过来维护前者, 将前者合理化。在现实生活中, 男权制由社会制度化力量的作用表现出的一系列行为规范和社会角色以及社会性别分层和不平等, 主要表现在意识形态领域、公共领域和私人领域三个方面。1.意识形态领域。社会性别本质上是社会对两性及两性关系的期待、要求和价值评价。男权制观念领域里女性歧视表现为经社会已建构起来并不断再生产着的一系列男强女弱以及女性应当从属男性的两性关系的价值观念和意识形态;2.公共领域。公共领域的性别歧视表现为社会在观念形态上就把男性划归为公共领域, 两性社会劳动分工和政治的参与、权利关系的不平等。当价值体系存在着男性对女性的支配时, 女性便自然的被限定在家庭领域, 而公共领域的价值则被提升了。3.私人领域。私人领域的性别歧视主要表现为家庭内部的两性分工, 女性化大部分精力在家务劳动中, 但是家务劳动被普遍视为一种无形的, 没有报酬的劳动, 其价值并未社会所承认。

总之, 在男权社会里, 从意识形态到公共领域直到家庭生活, 二者地位的不平等无处不在, 价值观念和意识形态深入的引导了两性地位差异, 男性在“公共”“社会”领域中的支配地位和父权统治使女性一直处于弱势地位, 妇女的活动在家庭和社会中处于次要地位。

(二) 就业性别歧视的物质基础

根据社会性别建构主义的观点, 社会性别一直处于不断建构的动态之中, 社会性别地位的评价取决于特定社会的历史发展状况, 男女性别不平等的关系随着社会历史的发展而不断的变化。

新中国成立之后, 女性获得了前所未有的众多与男性平等的权利和机会。但是中国女性在就业中受歧视却不过是近几年的事情, 表面上看这是社会文化对女性的角色和定位与用人单位对女性的要求相矛盾, 而实质上这与近10年里中国出现的就业压力加大的环境莫不相关。当女性大量涌入劳动力市场, 尤其是当男性的工作权利受到威胁时, 女性获得的平等权利便会被剥夺, 并成为了缓解就业压力的牺牲品而被淘汰出就业的舞台。

三、建构主义视角下的女性就业性别歧视的再生产过程

就业社会性别歧视作为男权制社会中社会性别不平等观念和男性占统治地位的一种外在表现, 受到社会中符号、语言和文化各系统的支持, 并通过它们实现再生产。社会性别的不平等是人类意图的产物, 但是, 被创造出来的结构又给了人们各种各样的机会和限制, 随着个体对这些限制和机会做出反应, 他们也就重新建构了这种不平等的结构, 从而实现了不平等的“社会性别系统”的再生产过程, 这种再生产的过程包括三个步骤。

(一) 以生理别差异为基础, 以男权制为主导的与职业相关的女性气质的建构

在气质培养上, 男性始终被告知需具有男子汉气概, 具有阳刚之气, 要善于并勇于挑战, 要成为命运的主宰;相反, 女性则始终被提醒要具有女性气质, 具有阴柔之美, 要温顺、服从, 把自己视为弱者, 视贤妻良母为天职和追求的目标, 严格遵守社会规范, 这在一定程度上阻碍了女性的自信, 使她们缺乏应有的勇敢果断、独立创新精神。而家庭和学校对于女性的潜力的低估和教育的相对低期望也使得女性很难发挥自己的潜能, 从而使女性的气质更难适应竞争日益激烈的社会和就业市场。

而女性就业往往被局限于一些弱势领域, 这些劳动的共同特点是情感型、服务型的, 需要付出女性气质所特有的关怀和爱, 如幼儿教师、护士、秘书、售货员等工作。这些职业在男性世界的就业市场上不受青睐、得不到应有的社会承认, 其劳动性质也无非是家庭主妇劳动的社会延伸。可见, 男女性别气质的建构是与其所从事的职业和地位密切相关的。

(二) 性别角色分工与职业地位

男权社会把家务、子女教养与年成员的照顾责任, 天经地义地分配给女性成员, 男人从事物质资料再生产, 女人则担负“人口再生产”的主要职能。由于物质生产是第一性的、起决定作用的, “男主女从”也就不可变更地成为社会规则。这样, 社会性别中男人与女人身份权利的支配与服从关系进一步被强化。虽然女性有时候可以“越位”干一些“男人的活儿”, 但终究“窗户再大大不过门”, 甚至还会被称为“女强人”, 尤其在社会变迁时期, 社会性别分工表现出的弹性, 最终会以等级制的形式再次明晰化, 在这个过程中, 男性始终保持着优先权和主动权。

由此, 男性和女性的性别角色常常被定型化并因此而产生性别刻板印象, 女性按照他人的性别刻板印象的期望来行动, 规范自己的行为以符合性别刻板印象的自我建构, 在对性别刻板印象的遵从的过程中, 性别刻板印象变得越来越强大, 越来越僵硬, 越来越固定, 越来越不容“越轨”。

(三) 女性对自我性别角色的消极建构

就业歧视本身是就作为一种社会建构而存在的。女性作为主体就业性别歧视中的主体, 在就业中因性别而遭受的歧视必然会使对这种性别结构性歧视采取消极的态度和行为, 这种结果在微观上影响女性的职业发展, 宏观上推动了社会性别系统的再次建构, 这种推力主要有两个方面。1.女性的平等地位难以实现, 影响女性社会性别的认同。女性就业歧视一方面不利于社会平等的实现, 另一方面一些女性在经历了个人很难改变的就业挫折体验后, 心理承受力面临巨大压力, 主要表现为女性对自我性别的认可度降低。很多女性以“不如男人强”的标准来衡量自身的价值, 从而通过对自身不平等地位身份的主动和被动的认同使社会性别歧视制度实现再生产。2.女性在经济上更依赖于男性, 强化了男权制对女性的统治。性别歧视风维护了男人在就业市场和家庭生活中对女人的优势和支配地位。一方面, 低工资使妇女在经济上更依赖于男人;另一方面, 妇女因为受歧视而导致难以获得工作和工资低廉的待遇, 因此使得她们更有可能回归家庭专职从事家庭主妇的工作。这样一来就造成一种恶性循环, 妇女在就业市场的从属地位加剧了她们在家庭中的从属性, 而在家庭中的从属性反过来又加剧了她们在劳动力市场中的从属性。

总之, 正如建构主义所言, 社会性别的不平等是人类意图的产物, 但是, 被创造出来的结构又给了人们各种各样的机会和限制, 随着个体对这些限制和机会做出反应, 他们也就重新创造了结构, 但遗憾的是, 在男权制的社会中, 中国女性对就业性别歧视这一对女性的限制做出的消极反应加剧了其在社会不平等关系中的弱势地位。

消除女性就业性别歧视、实现男女平等的根本途径在于建设一种以性别差异为基础的平等, 于差异中求平等, 于平等中彰显个性与独立的先进性别文化, 但对于建设先进性别文化的研究目前还处于初始阶段, 其建设任务任重而道远。

参考文献

[1]苏娅.女大学生就业难成因探析——个基于社会性别理论的视角[J].湖南第一师范学报, 2008 (1) , 76.

[2]蔡丹丰.性别差异研究的发展及其思考[J].湖北教育学院学报, 2007 (4) .124.

[3]沈奕斐.被建构的女性 (当代社会性别理论) [M].上海人民出版社, 2005.

[4]胡晓莺.当代中国女性的发展与社会性别意识[J].大众科学 (科学研究与实践) .2008 (07) .242.

性别歧视对女性就业影响分析 篇3

【关键词】性别歧视；女性；就业影响；对策

一、女性在就业中遭遇性别歧视的几种形式

（一）王震的《基于分位数回归分解的农民工性别工资差异研究》一文中，使用Noumark分解和分位数回归分解的方法研究了农民工的性别工资差异，结论显示：人力资本的回报率存在性别差异，男性教育年限、非农工作年限、以及健康测度的回报率都高于女性。Noumark分解结果显示，系数差异占总差异的比例占到了总差异的一半以上（53.02%）。这表明在农民工的性别工资差异中，还存在较为严重的性别歧视。

（二）中国各级政府都在呼吁反对就业歧视，但实际上的调查显示，就业机会中，政府部门本身的性别歧视最为严重。

（三）男生和女生的生理差别是明显的，高考时，男、女生在同一起跑线上竞争，但每年的高考录取控制线并未考虑女生的生理特点而降低录取线。

（四）硕士平均月工资女性比男性低815元。教育评估机构麦可思的调查显示，学历层次越高，同学历层次的男女平均签约收入差距越大。2011届女性硕士毕业生的平均签约月收入为3623元，比男性硕士毕业生低815元。

二、女性在就业中产生性别歧视的客观原因

（一）社会文化传统的影响是性别歧视存在的客观基础

尽管我国有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

（二）劳动力供大于求的矛盾促使性别歧视严重化

在“十五”期间，我国每年城乡新增劳动力达到历史以来的高峰，加上现存的城镇下岗失业人员和农村富余劳动力，每年需要安排就业的人数达到2200～2300万人。每年新增的就业岗位700～800万人，年度就业缺口在1400～1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，构成了巨大的就业压力。这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业难就成了必然的现实。

（三）现阶段中国农村的女性教育水平与男性差距较大

据最新的中国妇女社会地位抽样调查显示：现阶段中国农村的女性教育水平与男性差距较大，现有的以保障城市居民为主的社会保障制度决定了在农村，特别是生产、生活方式还停留在农业时代的农村，“儿子”就是农民的“社会保障”，在家庭只能供一二个孩子读书的状况下，男孩具有无可争辩的优先权。社会已经进入了知识经济时代，这意味着消弱了女性的就业竞争力。

（四）性别歧视使组织提高对女性的录用标准

社会心理学关于社会认知的研究发现，当证据与预期相符时，判断者会以少量的信息为基础做出决策，而与预期不符时，判断者做出判断时会寻求更多的信息。在招聘过程中会表现出这种认知现象：女性的期待与工作的要求是不一致的，如果有女性表现出工作所要求的特征，只有当应聘者表现出更多这样的特征时才可能被录用，而对于男性应聘者，表现出少量与工作要求相关的特征时就可能被录用。

（五）严峻的就业形势使在校大学生无法安心学习

严峻的就业形势使大学生面临着择业的挑战，背负着沉重的心理压力。整天忙着考这证，考那证，无法安心学习本专业知识，致使自己所学和用人单位的要求有一定差距。

三、女性在就业中产生性别歧视的主观原因

（一）成就动机不高

有学者对大学生就业问题进行研究时发现，在对“人类幸福的认识”上，男性同学多选择“为实现人类崇高的理想而奋斗”和“事业成功的快乐”，而女大学生则更看中“家庭和谐，生活稳定，工作顺利”。

（二）生理原因

女性承载着生育的重任。女性职工在孕产期间不但要中断工作，单位还要根据国家福利制度，担负补偿费用。较高的成本负担不符合市场追求利益最大化的要求。因此，女性由于生理上的差异而处于求职的劣势。

四、消除女性劳动就业性别歧视的对策

（一）完善法律法规和社会保障体系

要解决女性在就业中的性别歧视问题，最根本的措施是建立完善的符合社会实际的就业法规，为女性就业创造良好的社会环境，加强对劳动力市场的监督，消除对女性就业的性别歧视，建立公平、合理的就业机制。通过社会保险，将女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，以减轻企业成本，从而增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响。在农村大范围实行养老保险制度，逐渐解除农民的后顾之忧，提高农村女性教育水平。创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。

（二）政府应承担消除劳动就业性别歧视责任

政府应要求企业提供消除劳动就业性别歧视的积极措施，并定期报告措施结果。政府应强化男女平等的宣传力度，淡化传统观念中的男女分工，摒弃传统文化观念中的性别偏见。

（三）省市妇联应定期到高校调研并主办讲座

省市妇联应定期到高校调研并主办讲座，既促进高校推进两性平等理论的发展，又为妇女研究走入民间提供组织援助和行政支持。有利于开导女性树立自信心，帮助她们改变思维方向，使女性认识到可以超越传统性别角色的局限，在就业市场上要考虑的不是“该怎样才更像女性”，而是“该怎样才能工作得更好”，从而提高就业竞争力。

（四）提高进城务工妇女劳动者的教育水平

要提高进城务工妇女劳动者的教育水平，进行各种专业技术培训，来推进农村妇女的能力建设。扩大进城务工妇女接受培训的比例，有关职能部门实施的培训项目要保证妇女的参训比例，并作为培训项目的评估条件。

（五）国家应制定倾斜政策鼓励进城妇女返乡创业

国家应制定更多的倾斜政策，鼓励进城务工妇女发展庭院经济，兼顾家庭与就业；发展手工编织、来料加工；有条件的村庄还可以大力发展“农家乐”产业。

参考文献

[1]王震.基于分位数回归分解的农民工性别工资差异研究[J].劳动经济与劳动关系,2011(1):86.

[2]彭国柱.女大学生就业难的原因及对策分析[DB/OL].http:www.baidu.com.

[3]资讯.[J]人力资源开发与管理,2011(4):6.

[4]郭慧敏.社会性别与妇女人权问题—兼论社会性别的法律分析方法[DB/OL].http:www.china-woman.com.

作者简介：张雪梅（1967—），女，甘肃会宁人，经济师，现供职于甘肃省定西水文水资源勘测局，从事人力资源管理工作。

女性遭就业歧视请拿起法律武器 篇4

今年国内高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。（中新网5月26日）

专家们经常建议设立专门的反就业歧视法律和机构，加强劳动力市场监管，建立起平等就业的监督机制。事实上，我们并不缺乏相关法律规定。《妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《就业促进法》也明确规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”该法第六十二条还规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

现实中，女性遭遇就业歧视时，能够真正拿起法律武器的少之又少。一个难得获法律支持的案例似乎也并没有引起公众多大的关注：2013年12月，山西籍女大学生曹菊（化名），认为在应聘中遭到性别上的歧视，将招聘单位北京巨人环球教育科技有限公司告上法庭，此案开庭审理后最终达成和解，女生获被告方3万元的专项资金。在《就业促进法》发布并生效五年后，这起以“维护女性合法权益”为由向法院提起的诉讼，被称为“中国就业性别歧视第一案”。

遗憾的是，这一个案并未激起更多女性加入到拿起法律武器反对就业歧视的行列中。湖北省妇联与湖北省统计局联合发布的.一项数据显示，18~64岁的受访者中有87.7%的人赞同“男女平等不会自然而然实现，需要积极推动”。

问题是，权利争取不能仅等待外部的施予和恩赐，也要靠女性主观上的努力争取。如果受歧视的女性选择忍气吞声，用人单位自然有恃无恐。再者，学校教育也没给予学生法律意识上的足够启蒙。相反，更多教育和培训甚至在宣扬一种“犬儒主义”，让女生反求诸己，多从自己身上找原因。

事实上，就业歧视不会因女性具备过硬的就业能力自动消失。2010年8月，中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视状况的调查报告》显示，近七成用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，超四成大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。可以预见，这种性别歧视依然会在很长时间内普遍存在。

我们当然需要完善法律规定保护女性权益，同时也要凭借女性法律意识、维权意识的增长。面对就业歧视，女性不应选择主动示弱，成为“沉默的大多数”。只有更多女性拿起法律武器反对歧视，相关法律规定才不是一纸空文。

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女性就业歧视现状与保护问题述评 篇5

一、女性就业歧视问题现状

中国政法大学宪政研究所最近就职场中用人单位与应聘者尤其是女性应聘者之间的关系进行了较为全面而客观的调查研究。在关于2006年毕业生就业情况大型调查中发现, 有74﹪的求职者遭遇过就业歧视, 在受调查的111家企业中, 51﹪的企业曾因性别、年龄、相貌、地域等因素拒绝过应聘者。如果有歧视, 有75﹪的企业不会告诉求职者的真实原因。虽然近十年以来, 中国女性就业率得到了提高, 但社会中的两性就业差距和分层差距也在日益加强。根据2000年第二期中国妇女社会地位调查结果, 与1990年相比, 城镇男女在业率均有下降, 但与男性相比, 女性的下降幅度更大。其中城镇18岁至49岁的中青年女性在业率比1990年降低了16.2﹪。在下岗失业人口中女性占56.2﹪, 所占比重远高于他们在全部城镇单位就业人口中37.8﹪的比例;而当前再就业率, 女性比男性低21个百分点。《2003年中国劳动统计年鉴》显示:从1997年起, 城镇妇女单位就业人数逐年下降, 占就业总人口的比例也逐年下降。2002年, 妇女占就业总人口的37.8﹪, 比男性低24.4个百分点。 (2)

蔡定剑先生在主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书中, 就中国目前的就业歧视问题作了全面客观的调查和分析工作, 其中关于对女性的就业歧视问题也作了较为客观的说明。 (3) 他认为中国目前的女性就业歧视主要体现在: (1) 就业机会不平等, (2) 退休年龄及退休金待遇不平等。男女不同年龄退休在我国的性别歧视中既是一个事实问题, 是一个法律问题。 (4) 现阶段的类似于这种对于男女之间不同的退休年龄, 以及由此而引发的不同的退休金问题, 学界有几近相同的认识。专家分析认为, 这种状况导致的结果是一方面不利于女性全面地参与到经济与社会生活的应有方面, 从而不利于女性能力的发展, 从经济的角度来说也是对于资源的严重浪费, 对社会造成极大的浪费。另一方面, 这种状况所带来的直接的不利后果是对于女性本身来说是对于其经济利益的“合法剥夺”。 (3) 男女同工不同酬现象严重。关于男女同工不同酬现象, 只要我们对社会生活中存在比比皆是的实际情况进行忠实的调查, 我们就会发现这种情形在社会生活、在各种不同的工作领域中几乎是普遍存在的社会现象, 是一个我们所无法回避的基本事实。 (4) 性别隔离现象比较严重。 (5) 由于受传统观念和以往的工业社会的职业分工的严重影响, 用人单位基于对性别的的要求在当今社会仍然普遍存在, 明显地形成了以男性与女性工作分立的职业局面。从就业的结构来看, 许多女性集中在劳动较为密集性的行业, 如我国传统的服装业及纺织业, 妇女在高科技产业方面所占的比例明显较低。北京零点调查公司总裁袁岳说:“在我所从事的研究咨询行业中, 女性占从业总人数的70%多, 而企业所有者与高层管理人员的70%却为男性。”王小龙说:“在晋升高级管理人员时, 我们要考虑女人是否经受得起很大的压力, 是否镇得住手下资历比自己深的男性同事, 确实存在对女性的担忧。” (6) 类似于这种现象不仅仅在企业中如此, 即便在国家机关同样存在。 (7)

二、造成目前女性就业歧视的原因分析

女大学生就业难的问题是多种因素共同影响的结果。近期的调查研究进一步证实, 源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位歧视女大学生的最重要原因:第一, 从劳动时间的连续性来说, 女性有一个男性所没有的断裂带, 即生育哺乳期, 而这一阶段的工资、福利需要企业负担;第二, 从退休金的负担来看, 女性要比男性早5—10年, 而由于期望寿命的性别差异, 女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金;第三, 从业务培训费的利用率来观察, 由于女性工作时间比男性短, 因而女工的年均培训费要高于男性, 其利用率相应地也比较低。 (8)

有学者认为造成女性就业歧视的原因是多方面的: (1) 法律不健全, 相关法规可操作性不强, 使得性别歧视难以禁止; (2) 政府的政治规则与市场的效益规则相互抵触, 是性别歧视产生的深层社会原因; (3) 传统的社会分工模式根深蒂固。女大学生在就业歧视问题上表现出来的消极、沉默是造成性别歧视长期存在的主观原因。 (9)

蔡定剑先生主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》就女性就业歧视的问题作了如下分析, 认为“ (1) 目前就劳动力的市场供求来看, 劳动力市场明显出现的情况是劳动力供过于求, 因而用人单位为了抬高就业门槛, 对用人要求作出了较高的条件限制。 (2) 社会的保障机制不健全。由于社会的保障机制不健全, 女性生育成本需要企业自身承担, 被企业认为无形中加大了成本, 再加上其他因素, 女性被用人单位拒之于门外, 或者在录用之后提出限制生育的禁期。 (3) 我国的法律虽然规定了男女享有平等的就业权利, 但由于缺少操作性和缺乏罚则, 对就业歧视未能起到应有的遏制作用。如实施8年之久的《劳动法》就歧视的法律责任规定至今仍然是空白。 (4) 政府对劳动力市场的监管不力, 特别是对于私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。 (5) 妇女自主创业难度较大, 缺乏创业技能培训和服务。女性在很多方面受到限制导致其教育程度普遍不高或技能培训不足。 (6) 历史与社会的原因。几千年以来的封建专制下的纲常礼教, 使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉淀。 (7) 家庭原因。” (10)

另外有学者认为, 对于女性就业歧视的问题主要是由如下原因导致:首先, 法律制度不健全, 存在漏洞, 这是最重要的原因;其次, 关于保护女性的立法仅停留在原则性内容上, 法律没有明确规定具体的保障措施, 也没有设置有效的保障机构;另外, 从经济的角度来说, 妇女就业成本高于男性;最后, 历史和社会的原因, 历史上对女性价值的陈旧做法依然在某种程度上主宰着一些人的思想。这点在我国表现得极为明显。 (11)

总的说来, 就学界关于这一问题的研究来看, 大家都对目前的女性就业歧视问题作了类似的分析与说明, 对目前造成这种状况的原因作了比较客观的描述。笔者对此基本持赞同态度。目前对于女性就业歧视方面的问题来说, 其存在的最为主要的原因还是某些企业等用人单位基于对经济利益的考虑, 认为女性由于其自身的多方面的原因, 如果在招聘的过程中选择女性应聘者不仅会给单位造成经济上的负担, 而且主要是增加了用人单位的经济方面的运作成本。用人单位尤其是绝大部分企业单位的存在与运作主要是以追求经济利润为目标的, 没有主动地承担社会责任的内在驱动力, 一般的用人单位不会看好女性就业者。另外, 这种状况也确实与特定社会的社会保障体系的完备程度有必然的联系。再者, 就国家目前对于女性就业者的法律保障来说, 我国关于这方面的立法以及执法工作仍然是很不利的。原有的立法在许多方面确实存在难以操作的方面, 从总的方面来说不能够对于目前存在的问题给予有力的调整, 因而法律的缺位和执法力度的不足确实也构成了我国对于女性就业方面救济的滞后性。最后, 就中国的传统社会形态而言, 我们长期以来的封建社会的纲常礼教、三纲五常的伦理教化确实也对女性乃至对于整个社会的文化思想造成了普遍的消极的影响。而这种关于女性的社会地位与不科学的认识是长期以来对我们产生负面影响的重要因素所在, 所以欲求女性之发展与解放必先求对于女性的思想的解放, 这种解放不仅仅女性自身要用行动来争取, 同时整个社会对于女性也应有重新的认识。

三、创造女性和谐就业环境的基本对策

(一) 目前最为有力的措施是进一步加强对于女性就业的法律保障工作。

要实现对于女性就业的歧视状况的消除, 就必须加快对女性保护的相关立法的步伐, 立法必须要去除原有的错误方针, 应进一步地实现立法方面的细化和可操作性。第一, 修改现行立法, 强化法律责任。首先, 修改现有法律中不利于女性就业的有关规定;其次, 在《劳动法》中增加足以保证第13条 (就业男女平等) 实施的法律责任, 明确违法者应负的法律责任得到及时追究, 使文本中的法律条义更有威慑力。第二, 加强执法监督检查监督的力度。第三, 建立专门的执法机构, 加强女性就业平等权的保护力度。第四, 均衡企业负担、推进生育保险制度。消除女性就业歧视绝非一己之力、一时之功。相信随着我国法制进程的推进和和谐社会的构建, 女性就业歧视这一社会问题会得到妥善解决。 (12)

笔者认为在此过程中不仅要加强立法工作的问题, 而且要加强执法的监督工作, 特别是对于用人单位的用人计划, 在用人过程中的不法行为应该给予高度的关注, 政府应该加强这方面的监督工作。督促用人单位在招聘时必须遵守国家的法律法规的规定的实际的执行情况。另外在招聘过程中出现的违法违规行为应加强法律的救济工作, 也就是要对于女性就业过程中存在的违法问题给予必要的司法审查。在立法中对于用人的单位的哪些行为构成歧视首先应给予较为明确的规定以增强司法的可操作性。通过司法审查进一步的实现与对用人单位的监督, 从立法、执法、司法审查等角度给予立体式动态的全方位的监控, 以期实现对于制度的执行之最佳状态。

(二) 逐步建立起强有力的相关配套制度体系, 尤其是社会保障体系中应加强对于女性的保护, 加强相关的物质保障与制度保障。

完善社会保障体系是进一步实现对于女性就业保障的核心与关键。女性由于生育职能而产生的不公平处境, 在社会政策包括社会保障政策上应有所体现。女性的生育能力是人类社会得以延续的前提条件, 让女性自己还是由企业来承担“生育成本”都是不公平的, 应当由全社会来负担女性的“生育成本”, 一方面是对于女性的生育价值的社会承认, 另一方面是消除就业中性别歧视的一大举措。事实上, 我国于1994年在原劳动部发布的《企业职工生育保险暂行办法》中, 就对企业职工生育保险的问题作了全面的规定。但由于生育保险是一个全国性的强制险种, 很多地方政府为了吸引投资而不实行这一险种。因此, 我们应当大力推行全国范围内的强制性的生育保险, 扩大它的覆盖面, 使其由城镇女职工扩展到城镇在业人员, 最终覆盖全社会劳动者, 使生育保险制度化、社会化, 从根本上缓解女性就业压力。要实现生育成本社会化, 就应该建立与之相配套的社会保障制度, 健全整个社会保障体系。

笔者认为应当重新确定社会保障基金尤其是生育保险基金的征缴办法和比例, 以及发放标准和办法。在开始阶段可以延续现在以企业缴纳为主的办法, 以后逐步增加政府负担的比例, 最终实现由全社会负担。加强社会保障尤其是在全社会推行女性就业社会保险制度特别是对于生育方面的保险制度是一种较好的制度措施。 (13) 如果能够在制度上实现对于女性生育方面的保险, 就能够从根本上解决女性的生育方面的压力, 同时也就能够从根本上解决女性在就业方方面所带来的压力。女性的生育问题不应该仅仅是堪称女性本身的问题, 而从实质上来说是一个全社会都应该给予关注的问题。在这一层面上, 整个社会和国家都有责任就女性的生育与就业问题提供一揽子解决方案。一个社会的发达程度取决于多个方面, 而一个社会的妇女的解放的程度和对于妇女的保护程度、妇女自由的发展程度将是检验这种制度本身好坏的重要标准, 也是检验一个国家的文明程度的重要标准。

因而, 我们应在妇女的保护方面尤其是当前女性的就业方面进一步地消除歧视, 加强宪法与法律的平等保护方面做出应有的工作。真正地实现男女平等, 法律面前人人平等, 这一直是我们的目标, 也应该在不久的将来成为可以期待的现实。

参考文献

[1]Declaration of the Rights of Man and of the Citizen (1789) .转引自http://blog.ifeng.com/article/382240.html, 2009年11月29日访问。

[2]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第47页。

[3]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第48页。

[4]消除性别歧视, 给女性平等的就业机会.参见:http://www.humanrights-china.org/china/rqzt/zt20020021218201932.htm, 2009年11月30日访问。

[5]易定红、廖少宏在《中国人口科学》2005年第4期上撰文指出, 职业性别隔离是指在劳动力市场中, 男性和女性雇员被分配、集中到不同的职业, 担任不同性质的工作, 也就是各职业中从业者的性别分布呈现失衡的状态, 且进入和升迁通道被大部分某一性别的人口所垄断。参见中国社会科学院院报, 转引自http://www.cass.net.cn/cass/show_News.asp?id=41980, 2009年11月29日访问。

[6]http://news.sina.com.cn/c/2005-08-30/05036814010s.shtml.2009年11月29日访问。

[7]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第59页。

[8]关于消除女大学生就业歧视的建议.代表之声, 2009年7月总第224期。

[9]朱莎, 李红莲著.女大学生就业市场上的性别歧视与正视.赤峰学院学报 (汉文哲学社会科学版) , 2009年4月第4期第30卷。

[10]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版第61-64页。

曹石川.女性就业歧视之法律浅析.法制与社会, 2009年第6期。

从经济发展视角看我国反就业歧视 篇6

关键词：劳动力,就业歧视,就业权利

一

就业歧视是一个世界性的问题, 世界各国都存在着不同程度的就业歧视现象。就业歧视降低了劳动力市场对劳动力资源最优配置的效率, 剥夺和损害了部分劳动者公平、公正的就业机会和权利。许多国家都在对其进行研究, 以找出行之有效的反就业歧视措施。一个世纪以来, 西方经济学家对劳动力经济学中的就业歧视问题给予了深度的关注, 对此进行了深入的研究, 取得了一系列的有关就业歧视的经济学理论研究成果。我国有关就业歧视的研究起步比较晚, 主要是结合外国就业歧视理论研究我国就业歧视问题, 特别吸收了在反就业歧视方面有着突出表现的美国反就业歧视经验。

我国是一个就业歧视问题非常严重的国家, 我国劳动力市场存在着性别歧视、户籍歧视、学历歧视和生理歧视等多种就业歧视现象, 而且近些年来地域歧视等新型歧视现象也愈演愈烈。由于我国社会生产力还不发达, 法律、法规尚不健全, 教育、户籍、社保制度也还不完善以及劳动者维权意识不强, 我国的就业歧视一直以来没有受到关注。为了维护劳动者公平就业权利, 我们应该借鉴发达国家先进经验维护我国劳动者的正当权益。

二

我国建国后的很长一段时期实行计划经济, 劳动力资源配置都是按照计划经济的要求由国家统一调配, 改革开放后社会主义市场经济条件下形成的由市场对劳动力资源配置的劳动力市场刚刚建立和发展, 所以有关我国反就业歧视的研究一直没有受到国内外学者的关注, 这方面的研究还主要集中在国内, 国外学者还没有对中国反就业歧视进行研究。

我国对劳动力就业歧视问题的研究起步很晚, 还处于起步阶段, 而且相关的研究课题也比较少。主要是在世纪之交我国加入WTO之后, 面对发达国家将贸易与“社会条款”挂钩的强烈要求, 以及就业歧视受害者通过法律手段维护自己的基本就业权利的案件的出现, 才使得就业歧视问题日益受到我国经济学家、社会学家的关注和研究, 寻找我国《劳动法》与国际劳工标准之间的差距, 分析和探讨我国就业歧视问题产生的原因以及解决的对策, 推动我国的反就业歧视研究得到实质性的发展。

在最近几年的两会上, 有代表提议在我国制定有关反就业歧视的法律法规, 如湖北省教育厅副厅长, 即华中师范大学教授的全国人大代表周洪宇在十届全国人大五次会议上第四次提交关于制定《反就业与职业歧视法》的建议。并且最近几年还成立了专门的反就业歧视研究课题组, 如中国政法大学教授蔡定剑与周洪宇等24位学者组成的“反就业歧视研究课题组”, 通过就业歧视问卷调查搜集的数据对我国当前不同类型的就业歧视状况进行了深入的分析, 但还是处于起步阶段。

在有关我国就业歧视的具体研究上, 研究成果还主要是一些间接性的、不全面的非系统性研究成果, 而且研究数量也非常少, 这与我国严重的就业歧视问题是不相符的, 最主要的是我国缺乏对企业招工、用工的法律规制和约束, 人们已经对这个问题司空见惯了, 一直都没有得到关注。到目前为止我国有关就业歧视的学科研究主要是法学和社会学方面的研究, 主张通过制定完善法律来解决我国的就业歧视现象。经济学主要是介绍西方理论, 但并没有做系统深入的分析, 笔者认为, 在有关我国就业歧视的成因分析上, 一直被学者忽视的一个因素是没有从社会生产力发展的角度, 以及所对应的资源稀缺性来分析我国就业歧视的社会经济原因。

三

西方经济学家普遍认为, 资源稀缺规律是一切经济问题产生的根源, 是经济学的基本出发点。资源稀缺程度由社会生产力发展水平决定, 社会生产力水平越高, 资源稀缺程度相对来说就比较低, 更能满足社会经济发展和人的需要, 反之, 资源稀缺程度较高。人力资源管理水平及其制度也是受社会生产力水平决定的, 社会生产力水平直接影响到管理水平、管理范围和管理的复杂程度。

就业歧视反映了一个国家人力资源管理水平的高低, 之所以我国就业歧视问题如此严重, 是由我国落后的社会生产力水平决定的。“每个时代都有与之相对应的管理理论, 对应于工业社会的雇佣关系管理是人事管理, 对应于信息社会时代的是人力资源管理。” (章海鸥, 人力资源管理在中国的适用性问题探讨.江西社会科学, 2004:11.P183) 我国正处于由工业化向后工业化的转变时期, 与正处于知识化的成熟期的美、英等发达资本主义国家相比, 我国的社会生产力水平落后欧美发达国家将近100年, 在经济增长方式上, 我们还处于相对粗放型增长, 经济增长依靠投入的劳动资本以及其它物质资源等数量因素。而美、英发达国家则处于绝对集约型经济增长, 经济增长注重依靠生产要素的技术创新、人力资本积累、知识存量增加等质量因素。 (周绍森, 科技创新论.高等教育出版社, P122～123)

纵观西方管理思想发展史, 美、英等西方发达国家管理随着社会经济发展水平的提高经历了古典管理理论时期 (19世纪末20世纪初～20世纪三四十年代) 、行为科学理论时期 (20世纪四五十年代～六七十年代) 、现代管理理论 (20世纪60年代～) 三个发展时期, 我国当前的社会生产力水平大致处于西方发达国家上个世纪二三十年代, 即科学管理时期, 在这个时期, 企业注重对效率的追求, 注重对物和工作的管理, 建立严格的管理程序和原则;忽视对人的各种需求的满足, 把人当成机器人 (经济人) , 忽视人的社会心理需要。现代管理时期, 注重人本管理和科学管理相结合, 形成以“不断激发人的能力”为主要内容的“能本管理”, 加大人力资本投入力度, 开发人力资源, 重视人的价值, 调动人的积极性、主动性和创造性, 构建优秀企业文化, 实行以“能力开发”为基础的“能本管理”, 即重视对系统理论的研究, 管理理论重视对现代组织结构的设计和研究, 把对组织中人性、人的行为研究放在日益重要的地位。西方发达国家的就业歧视问题的缓解也是随着对人的因素的逐步认识而得到有效缓解的。

以美国为例, 20世纪二三十年代科学管理时期美国的劳资矛盾尖锐, 雇主关心的首要问题是如何提高效率获得更多的利润, 雇主把雇员当作与机器、厂房同等的生产资料, 不重视人的因素, 仅仅是重视人力和物力的一个量的增加, 存在着非常普遍的欺压妇女、童工和黑人的现象, 民族和宗教矛盾等因素也必然会影响到劳动力市场, 这个时期的就业歧视是相当普遍的。二战后, 随着行为科学理论和现代管理理论的发展和影响, 企业和政府越来越重视人的因素, 倡导以人为本的理念, 政府颁布和制定了一系列的法规和政策反对就业歧视, 使美国成为当今世界反就业歧视效果最为显著的国家。

我国正处于工业社会发展期的社会生产力水平和经济增长方式决定着我国还缺乏反就业歧视的经济基础, 但我国经济发展的二元特征要求我们在反就业歧视方面应正确应用先进理论及外国经验结合我国的社会实际来缓解我国的就业歧视问题, 正确处理社会经济发展和反就业歧视两者之间的关系。在我国这样一个社会利益多元化的时期, “社会呈现出利益主体多元化、利益来源多样化、利益差别扩大化、利益关系复杂化、利益表达公开化、利益冲突尖锐化的局面。面对利益矛盾冲突的新格局, 必须十分注意妥善协调各方面的利益关系, 形成能够全面表达社会利益, 有效平衡社会利益, 科学调整社会利益的利益协调机制。”反就业歧视是一个涉及用人单位、雇员和政府等多个主体利益的系统工程, 是一个主体之间利益博弈的过程, 应结合我国构建社会主义和谐社会的要求, 必须始终坚持贯彻落实科学发展观的要求, 坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针, 有效权衡用人单位和劳动者的利益要求, 保证劳动者基本的就业权利。

参考文献

[1].郭建宁.关于构建社会主义和谐社会的几个问题.http://www.snzg.cn/article/show.php?itemid-12463/page-1.ht-ml)

[2].胡学勤, 李肖夫.劳动经济学[M].北京:中国经济出版社, 2001

[3].王利明.中国民法案例与学理研究——总则篇[M].北京:法律出版社, 1998

[4].张文显.法基本范畴研究[M].北京:中国政法大学出版社, 1993