就业法律问题

就业法律问题（共12篇）

就业法律问题 篇1

摘要：我国大学毕业生就业难已成为当今社会关注的热点问题。随着高等教育由“精英教育”过渡到“大众化教育”, 大学毕业生数量成倍增长。2002年全国高校毕业生只有145万, 而2008年实际需要就业的大学生已达600多万。这些数字引起了全社会的广泛关注, 也使在校大学生产生了巨大的思想压力, 大学生在求职择业过程中出现了许多阻碍毕业生顺利就业的心理问题。面对激烈的就业竞争, 如何引导大学生排除不良心理干扰, 促进大学生充分就业, 具有十分重要的意义。

关键词：大学毕业生,就业问题,心理研究

1 大学生应对就业难存在的问题及原因分析

1.1 对就业形势和政策及就业过程不了解, 存在信息不对称

大学毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因, 用人单位对大学生的需求速度赶不上大学毕业生的增加速度。从2003年至2007年, 全国高校毕业生从213万增加到495万, 是扩招前的2倍多, 而工作岗位的增加却是有限的, 每年岗位增长率在36%, 而大学毕业生人数的增长率保持在120%左右。

调查结果显示, 70.63%的学生对2008年的就业形势和政策及就业过程不了解, 信息不对称严重影响毕业生的择业与就业。大部分在校学生没有意识到就业人数的递增速度已远远超过工作岗位的增加速度, 忽略了解就业形势和政策及就业过程的重要性, 只顾埋头苦读、热衷考证或忙于各类社团活动, 充实了自己的头脑和经验, 而在实际就业供需矛盾面前束手无策, 很多大学生在毕业前夕由于这些方面的忽略使择业、就业时走很多弯路。

1.2 就业信息获取不及时

另外一个问题是用人单位招聘信息的发布缺乏时效性、大学生没能及时获取相应的信息及大学生发布了应聘信息但由于种种原因用人单位没有获取。这两种情况造成了很多大学生找不到工作、用人单位招不到人的局面, 延长了大学生和用人单位相互搜寻的过程。

调查显示, 58.73%的同学找工作的主要渠道是人才交流市场, 这在渠道上就有局限性, 因为人才交流市场开放的时间和地点有限, 不能充分满足大学生择业信息的筛选。因此, 信息渠道的局限导致了信息获取不及时。

1.3 自我能力认识不足, 所学知识与现实要求不匹配

在大学毕业生“就业难”的同时, 用人单位也普遍存在着“选材难”。我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才, 专业设置脱离社会需求。不注重学生实际能力的培养。大学生有较扎实的专业知识, 但缺乏良好心理的素质、礼仪和法律观念。

接受调查的同学中有50.8%的同学并不是很了解自己的能力, 且缺乏自身能力与实际就业形势相联系。盲目就业是人力资源的错误使用, 造成人才的浪费。一个人只有通过自我评估, 正确深刻地认识和了解自己, 才能对就业做出最佳抉择, 在合适的工作岗位上充分发挥自己的能力, 才是大学生就业的最终目标。

1.4 缺少职业生涯规划

调查结果发现, 61.91%的同学“不清楚”自己未来的发展方向, 更有70.64%的同学对个人的职业生涯是“有一定的规划但不完全”, 说明很多同学对职业生涯规划不够重视。因此职业目标的制定不够合理。

就案例院校毕业生如何看待当前就业难的原因进行调查, 结果显示, 案例院校大学毕业生认为当前就业难的首要原因是缺乏实际技能与经验, 其次是就业人数过多, 第三是信息不对称。而对职业规划, 更多的人忽视其在就业过程中的重要指导作用, 有94.5%的同学都没有详细、科学的规划。职业目标的制定是需要从大学生个人价值观进行分析考虑的问题。在当前大学生就业形势严峻的非常时期, 往往会有部分大学生一毕业就面临失业。因此进行合理的大学生职业生涯规划将直接影响大学生对毕业后的计划, 在很大程度上影响未来的前程, 避免大学毕业生在盲目求职过程中造成人力资源不必要的浪费。

1.5 期望和实际现状不符

大学生做事眼高手低, 理论知识与实际工作脱节, 还存在就业后稳定性差、离职率高此类问题。多数大学生缺乏吃苦耐劳精神, 薪酬期望值高出社会现实水准, 不愿从基层做起, 宁愿等待, 只选择在发达地区、高薪部门工作, 不愿意去偏远地区工作;人际沟通能力差, 缺乏团队合作能力, “有业不就”造成人力资源的浪费。

调查显示, 35.71%的同学理想的就业单位是国家机关, 48.41%的同学理想或期望从事的职业是经营管理类。这是大学生就业缺乏了解现实形势的体现, 导致在实际选择中的盲目、犹豫不决, 不利于就业目标的实现。

2 促进大学生就业的对策、建议

2.1 高校方面

面对当前形式下的大学生就业状况, 高校要以社会需求为导向, 转变人才培养模式, 构建和完善就业服务体系, 把就业指导的“全程化、全员化”提高到一个新的水平。

进一步深化教学改革, 改变培养模式, 增强毕业生参与社会的竞争力。高校应积极推进素质教育, 加强学生创新能力的培养, 提高毕业生质量。由于社会的变化、技术的发展和知识更新的速度加快, 高校必须适应构建终身学习体系的需要, 使得人才的培养适应市场的需求。

加强毕业生的思想教育和就业指导工作。帮助毕业生认清就业形式, 树立正确的择业观, 调整自身的期望值。鼓励毕业生自主创业, 提高毕业生为国家服务的自觉性, 引导他们到祖国最需要的地方去。将《大学生就业指导》作为必修课纳入课堂, 构建“职业生涯规划”为核心的大学生就业指导课程的完整体系。毕业生就业工作是一项系统工程, 应该贯穿于整个学校的招生、教学、管理与就业指导等工作过程之中。高校要进一步构建和完善全程化的就业服务体系, 将就业指导贯穿大学教育的始终。

加强大学生实习基地和就业基地建设, 努力建设一批长期、稳固的实践基地和就业基地。大学生可以利用寒暑假等课余时间到企业等实习基地进行实习和实践, 企业也可在基地实习的毕业生中选择合适的可用人才, 开始真正意义上的“预就业”。

大力开展毕业生质量跟踪调查, 结合大学生暑期社会实践活动, 开展走访企业、毕业校友, 收集用人单位需求信息, 充分利用校友资源。研究分析市场需求规律, 获取反馈信息, 为学校学科建设、专业调整、招生工作及制定发展规划提供依据, 缩小学校与就业市场存在着的滞后。

2.2 政府方面

政府应加强对高校的宏观调控。政府部门应从各专业、各层次上根据社会发展的需求情况做出科学的预测, 对需求前景一般、就业率普遍底下的专业, 应该从招生总量上适当减少或停招。

深化劳动人事制度改革, 完善人才市场机制, 拓宽就业渠道。各地区人才交流中心应放宽人事和户籍管理政策, 加大毕业生自由择业空间, 建立统一、开放的就业市场, 简化手续, 为大学生就业提供便捷的就业服务。

确保我国经济的持续高速增长, 为就业提供更多的岗位。据统计, 国民经济每增长一个百分点, 可提供上万个工作岗位。同时, 努力发展农村经济, 减少城乡差距、东西部差距, 促进人才向农村和边远欠发达地区流动, 缓解城市和东部沿海发达地区的就业压力。

2.3 用人单位方面

用人单位应转变用人观念, 树立科学的发展观、效益观。用人单位广纳各类人才, 最大限度的发挥人才的积极性和创造性, 克服人才录用上重学历轻能力的现象, 才能实现生产力要素的最佳组合, 为单位带来最大效益。

用人单位在优化人才结构的基础上, 还应该重视人才储备。在招聘有工业经验的人才的同时招聘一部分应届毕业生, 通过岗前培训, 作为储备干部, 对增强企业的后劲和活力十分重要。

现在大学生就业难是由多方面原因造成的, 教育部副部长曾经指出“就业压力大不是人数规模问题, 而是人才市场问题、学生观念问题、教育结构问题”, 它提出了一个值得全社会关注并全力解决的问题。

3 结论

综上所述, 随着我国国民经济的快速发展, 社会对高素质人力资源的需求必将呈现进一步扩大的趋势。高校毕业生的就业心态和就业心理困惑, 也将随着日益市场化的就业方式和就业观念的转变, 而得到根本改变。因此, 只要有经济社会全面、协调可持续发展的好环境, 有正确的就业观念和心态, 具备适应社会需要的就业本领, 大学生就业就不再困难。

就业法律问题 篇2

文秘在企业中是一个重要岗位，文秘是指经过学习，掌握公关与文秘专业的基本理论与基本知识，熟悉现代文书学、秘书学的原理和方法、具有较强的写作能力、能熟练地从事文书、秘书事务等工作。

法律文秘专业介绍

培养目标：为社会，尤其是司法部门和企事业单位的工作一线输送掌握相当法律知识，兼备文秘业务能力的辅助型法律人才：包括法院、检察院书记员、律师助理、机关及企事业单位文秘人员等。

课程设置：马克思主义基本原理、邓小平理论、形势与政策、职业道德与职业指导、法学导论、宪法、刑法、刑事诉讼法、律师制度与实务、民法、民事诉讼法、经济法、国际法、证据法、中国法制史、婚姻家庭继承法、知识产权法、劳动法、行政法与行政诉讼法、公务员基础知识、大学语文、计算机应用、应用写作、英语、法律文书写作、秘书学理论与实务、专业技能操作等。

法律文秘专业就业方向

本专业毕业生主要到各级人民法院任书记员。也可以自主选择到各级人民检察院、律师事务所从事书记员等相关工作。

就业岗位：国家机关、企事业单位、法律服务部门的文秘及相关岗位。

法律文秘专业就业前景

改革开放以来，中国的高等教育蓬勃发展，现在全国已积累了成百上千万大专毕业生，随着社会主义现代化进程的加快，社会对高层次人才的需求不断增长，有些用人部门对员工提出了限期达到本科层次的要求，越来越多的专科毕业生要求提高学历层次。

温馨提醒，选专业要尊重以下两个原则：

1、选的专业是自己感兴趣的;

2、选的专业是自己比较熟悉的。

满足其中之一就可以选定这个专业，不管是否是自己本专业，只要坚持读，就可以读好。当然读自己的专业或者相关专业，无论从复习还是从升本的概率讲，都比较容易，毕竟自己在大专的时候已经学习了一年半到两年的专业知识，复习的时候会轻松，而且容易掌握。

法律文秘专业就业就业薪酬统计

通过38份法律文秘专业就业状况分析，法律文秘专业平均薪酬水平为4840元。

若按照工作经验和工龄来统计，法律文秘专业应届毕业生工资3580，0-2年工资5000，3-5年工资6400。

你认为上面关于法律文秘专业的就业薪酬统计准确吗？太高还是太低了？

法律文秘专业就业排名统计

法律文秘专业在所有 1099个专业中，就业排名第351；

法律文秘专业在法律22个专业中，就业排名第6；

法律文秘专业在法律实务类8个专业中，就业排名第4。

法律文秘专业就业区域和方向统计

需求法律文秘专业最多的地区是 深圳，占19%；

高校毕业生就业法律问题分析 篇3

关键词：高校毕业生；就业；法律问题

现阶段我国的市场就业体系下，高校毕业生就业难是影响其经济建设发展的重主要的原因。而产生这一问题的根本性原因则在于高校毕业生就业得不到法律的有效保障，这一点对于企业招聘人才及大学生就业均产生了较大的影响。

一、高校毕业生的法律素质

首先来讲，高校毕业生的法律素质不高是目前毕业生中普遍存在的问题。经过国内相关部门人员对部分高校毕业生的法律知识调查问卷数据显示，许多高校毕业均存在着法律意识薄弱的问题，甚至有些高校毕业生在走向社会与社会群体接触时会在某一些问题上出现诸多法律上的盲区。在调查中，有些高校毕业生虽然对法律知识有所了解，但也都是一些基于表面的东西，在遇到法律问题时，仍无法用法律的武器保护自己。

其次，某些高校毕业生法律意识十分淡薄，且态度十分淡漠。在调查中发现，一些高校毕业生认为法律与自身的就来及发展无关，因此不愿意去过多地学习法律知识。同时，由于高校毕业生对法律知识的淡漠态度，使其往往在社会实践中的行为与法律相违背，从而造成了某些高校毕业生自觉遵守法律的能力较差，甚至还会出现较多的违法乱纪行为。

最后，在我国现阶段的市场就业体系下，各高校为了培养更多的适合企业发展所需的合格人和而往往将培养的重心放职业资格考试中，而忽略了法制教育的培养，以至于多数高校毕业生的法律观念十分低，在遇到涉及法律问题的一路事件上，往往不知所措。

二、高校毕业生常见的法律问题

（一）就业岐视问题

目前在国内市场就业体系下，高校毕业生受岐视问题十分普遍。例如：对性别的岐视、对身高的岐视、对学校的岐视，对户口所在地的岐视等。这些岐视严重地损害了高校毕业生的就业权利，并对高校毕业生所应享有的法律权限进行了阻碍。除此之外，高校毕业生在就业中所遇到的最多的岐视则是对性别的岐视，许多用人企业在招聘选择工作人员时，往往并不是依据岗位需求而定，而是根据性别而定。从而造成了许多高校毕业女学生虽的一身才华，却无用武之地。

（二）劳动合同与就业协议签订不规范

随着我国的发展，国内一些中小型企业发展十分迅速，因此需要更多的人才来完成企业发展的目标。然而這些企业在与高校毕业生签订就业协议时，往往仅限于口头形式，而没有一个正规的书面文件，从而导致了高校毕业生在就业中的不稳定性。另外，一些企业与高校毕业生所签订的劳动合同十分不规范，因此当企业与就业人员双方发生利益冲突时，没有具体的依据来评定，以至于产生较大的纠纷。

（三）试用期的不当使用

随着国内各企业的快速发展，企业在经营建设中都希望招聘到最杰出的人才。因此会借助于试用期来选择与淘汰就业试用人员。也因此，企业往往不会与试用期的就业人员签订任何协议，一但发现就业人员不符合企业需求时，则会立即叫基其走人而不必承担任何经济费用。另外，一些企业在生产中的某一阶段会需要较多的人才，因此借助于试用期招聘大量人员，当这些人员快满试用期时又借各种理由将其“炒掉”，而高校毕业就业人员只能自认倒霉。

三、高校毕业生就业法律问题的解决措施

（一）公平就业的法律规定

高校毕业生就业法律问题中，首先要解决的就是公平就业问题。根据国家《中华人民共和国就业促成法》中第三章明文规定，高校毕业生有权享有就业的权利。同时国内各企业用人单位在对外进行招聘时必须保证为高校毕业生提供一个平等的就业机会和平台，并且在就业招聘中不得有任何的歧视。另外，针对于某些要求男性工作者的企业，应改变观念，并且认清国家提出的无论种族、无论性别，均有平等就业机会的号召。除此之外，根据国家《中华人民共和国劳动法》第三条规定，女性在社会中依法享有与男性同等的就业机会。从而改善国内现存的高校毕业生就业问题。

（二）对劳动合同与就业协议的规定

根据我国的《中华人民共和国劳动法》第三条规定，企业与就业人员各个签订合同起，就应该自觉遵守劳动合同里所规定的一切法律内容，并且要合法、公平、公正、诚信地按照劳动合同所规定的一切行事。另外，《中华人民共和国劳动法》第七条与第八条规定：用人企业在与就业人员签订合同当日起，就应该建立就业人员的相关信息档案。同时要将就业人员所要从事的工作性质及职位需要如实地告知就业人员，对就业中的一些危险状况、工作安全隐患、劳动所得薪金等明确告知就业人员。另外，在就业人员劳动过程中，就业人员以及用人企业均有权利中止或解除劳动合同，并告知解决劳动合同的原因。除此之外，在我国《中华人民共和国劳动法》第九条规定：用人企业在招聘就业人员时，不得通过任何理由扣押就业人员的身份证以及其它相关的证件，更不能向就业人员以任何借口收取费用。同时，在《劳动法》第十条规定：凡是建立劳动合同扣企业与就业人员，必须建立书面的就业协议。如果因工作性质需要而暂时无法签订书面就业协议的，必须在用工之日起一个月内完成正式协议的签订及书面合同的建立，从而保证高校毕业生的就业安全。

（三）高校毕业生实习期法律规定

针对于高校毕业生实习期间薪金及工作不稳定的情况，国家最新出台的《试用期劳动合同法》中规定：就业人员在试用期阶段，有权利享有全额薪金百分之八十的薪金标准。并要求用人企业与试用期就业人员签订一份就业试用合同，并在合同中明确规定工作范围以及薪金标准。如果企业或就业人员在不满试用期期间双方解除就业合同，则按照合同规定的条款给予就业人员相应的薪金以及其它的福利政策。以确保高校毕业生就业的法律安全性。另外，企业在与就业人员签订试用期合同时，要明确注明试用期的时间，并要严格按照合同中的事项执行。

四、结语

综上所述可知，加强就业中的法律规定是保证高校毕业生就业安全的重要前提。因此，劳动就业管理部门要针对目前高校毕业生就业法律问题进行分析，并制定出合理科学的解决方案，以最大限度保证高校毕业生的法律权益。

【参考文献】

[1]柳卉，蔡红辉.提高大学生法律素质的思考[J].武汉公安干部学院学报，2014，（02）

就业法律问题 篇4

(一) 过剩的热门专业人才

随着前些年几个热门专业的出现, 如法学、计算机、土木工程等等。不可否认, 这些专业至今仍然有许多人报考, 现在来说还是热门专业, 虽然就业市场需求量大, 但这些专业毕业的人更多, 就业市场已经超过饱和, 这就是人们通常所说的供应大于需求现象。

(二) 收入与希望值不符

很多本科毕业生, 特别是名校的毕业生, 刚刚毕业踏入社会, 天真地认为自己高人一等, 没有认清现在的就业形势, 希望自己的薪水高一些, 从而不屑于相对较低薪水的一些企业。这些涉世未深的大学生对薪水的期望值往往高出社会现实水准, 这就是人们常说的“高不成, 低不就”中的“低不就”。

(三) 企业选人挑剔

在大学毕业生“就业难”的同时, 用人单位也普遍存在着“选材难”的问题。好多企业明知大学生是公司将来的栋梁和骨干, 离开大学生的企业没有发展。但是, 由于应届大学生还没有什么工作经验, 他们每年基本上不要大学生, 如何获得工作经验, 这是大学生值得思考的问题。

二、当前大学生就业难的原因

(一) 大学毕业生自身的原因

目前, 大学生的素质的确出现了一些问题:一是对自己的专业课并不熟练;二是缺乏社会交往的经验, 这样沟通合作的能力就有问题;三是择业期望值偏高。期望值偏高是困扰毕业生就业工作的一个主要问题。不少毕业生在择业过程中不能够完全认识自己, 他们的实际能力又偏低, 这是毕业生就业困难的一个原因。同时, 大多数的毕业生都渴望“孔雀东南飞”, 希望到收入多的沿海城市淘金, 却缺乏到中西部工作的吃苦耐劳精神。有调查发现, 在理想择业地区的选择上有37.6%的毕业生首选沿海开放城市, 而愿到中西部边远和贫困地区的仅占7.3%;对月薪的要求上, 选择2000-4000元的毕业生就占58%。这都说明众多毕业生的眼光很高, 同时对自己的期望也很高。

(二) 高校方面的原因

高等院校在专业设置时有很大问题, 专业与社会需求严重脱节。在“高考指南”或是网络上都标明了“高考热门专业”。其中就包括了法学、工商管理、新闻传播学、国际经济与贸易、公共事业管理、物流管理等。而按照相关专家的统计预测, 我国今后几年内急需的专业人才主要是:电子技术、生物工程、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才、信息技术人才、机电一体化专业技术人才、农业科技人才、生物工程研究与开发人才、律师人才等。近年来我国高校的专业设置已在慢慢向市场需求靠拢, 甚至像社会工作这样的专业也已开始超前设置, 但由于市场的不确定因素, 不能保证每个专业都与社会需求相符。

(三) 用人单位方面的原因

随着大学生就业市场“供应过于需求”, 用人单位也逐步提高了就业的标准。与毕业于名牌院校的大学生相比, 不少一般本科院校、专科院校的毕业生, 在就业市场上就没有多少优势了。同时, 在求职过程中, 用人单位会优先录用国立院校的毕业生, 这让不少毕业于二级学院的毕业生吃了苦头。一位叫杨吉华的博士在《中国青年报》发表文章说, “他虽然凭自己的努力最终获得了博士学位, 但因为没有显赫的第一学历, 不是重点大学出身, 求职时处处碰壁”。在我国高校大规模扩招、本科生数量急增的严峻形势下, 研究生也在扩招。不少用人单位招募员工动不动就要求研究生及以上学历, 这使更多的本科生不得不投身于考研的洪流中。

三、新形势下大学生就业策略探索

大学生就业之“坚冰”待破, 而“莫道今年春将尽, 明年春色倍还人”“取火莫若取燧, 汲水莫若凿井”“山重水复疑无路, 柳暗花明又一村”。在3月13日召开的记者招待会上, 温家宝总理三次引用古诗文, 向处于金融危机阴霾中的中国释放融融暖意, 为高校毕业生点燃了新的希望。

(一) 深化体制改革, 为毕业生就业提供政策支持

1. 鼓励毕业生到中小企业、偏远地区就业

目前, 中小企业的发展, 急需大量的人才, 这是毕业生就业的很好渠道。另外, 政府要积极为毕业生到偏远地区工作创造条件, 开辟新的就业渠道, 并加强宣传引导工作, 为毕业生到基层单位提供一些优惠政策。

2. 建立和完善求职网络, 实现资源共享

准确、高效、全面地收集、筛选、分析评估各类信息, 实现双方供需的资源共享。在毕业生就业中要充分发挥网络的作用, 应抓紧各级教育主管部门就业信息网络建设, 建立统一的需求信息库, 提高毕业生的信息化利用率和就业工作的信息化水平。

(二) 用人单位要按需择人, 合理置换冗员

1. 要根据需要引进大学毕业生

用人单位要转变观念, 按需择人。培养科研、技术开发的是高层次的人才, 培养具体使用操作方面的人才是中低层次的毕业生。只有恰当地引进不同层次的毕业生, 才会满足用人单位对不同层次人才的需求, 做到量才适用, 使得各类人才都有用武之地。

2. 要加强人才储备, 合理置换冗员

企业是吸纳大学毕业生的主力阵地, 虽然许多企业面临着冗员的问题, 但高层次人才仍显不足, 没有高层次人才, 企业的科技创新能力就不强, 竞争力就低下。因此, 企业应抓住有利时机, 积极培养大学毕业生, 加强人才储备, 调整人才结构, 同时合理置换不能适应岗位的冗员, 从而增强企业的活力。

(三) 高校要适应市场办学, 加强毕业生的就业指导工作

1. 深化教学改革, 使专业设置符合社会需要

高校管理者要密切关注发展变化的就业市场, 要在深入调研的基础上, 科学地预测就业形势及各专业人才的需求, 从而确定自己的办学规模、办学层次、教学内容和专业设置, 大力发展有社会需求的特色专业。

2. 加强就业指导, 为毕业生创造良好的择业平台

高校要通过就业指导课、就业咨询、座谈等多种形式, 加强毕业生求职的择业指导, 帮助学生设计职业发展规划, 帮助他们转变就业观念, 确定择业的合理目标。同时, 要广开渠道, 高校要主动联系用人单位, 充分发挥自身优势, 努力做到既了解学生, 又熟悉用人单位, 积极主动地为他们牵线搭桥, 为毕业生提供更广阔的就业空间。

(四) 发展大学生密集型产业

解决大学生就业难, 要进一步扩大毕业生的就业去向, 鼓励更多的毕业生到基层去、到部队去、到中小企业去、到中西部地区去。而要做到这一点, 除了要加强就业指导, 改变大学毕业生的择业观念外, 还必须继续加强和完善相关的扶持政策并使之长效化。姚玉舟代表认为, 政府要构建好扶持大学生就业的政策体系。比如制定出台更为优惠的人才政策, 吸引高校毕业生到内地和基层就业;让免费创业培训走进高校;推行高校毕业生见习制度, 建立院地合作机制等等。民盟中央一份提案指出, 大学生“就业难”有一个深层原因, 即我国缺乏具有国际竞争力的“大学生密集型产业”——高端服务业和高技术产业。我国仍处在产业链条的低端, 吸纳大学生就业能力有限。

破解大学生就业难, 必须远近结合、标本兼治。全国人大代表、武汉大学党委书记李健认为我国大学生就业难将是一个长期存在的问题。从根本上来说, 最终还是要靠经济增长和教育改革。只有经济增长了, 才能给大学生创造更多的就业机会。只有人才培养模式改革了, 培养出来的大学生才能更加“适销对路”, 满足国民经济和社会发展的要求。

(五) 毕业生要更新就业观念, 培养良好的自身素质

1. 注重综合技能的锻炼, 提高整体素质

在现在的就业形势下, 毕业生要想在就业的激烈竞争中取得成功, 必须主动地通过专业实习、社会实践等方式, 不断提高自身的综合素质, 培养自己的团队协作精神和实践能力, 以满足社会对人才的需要。

2. 自主创业, 建立大学生创业载体

各高校可根据自身状况, 建立大学生创业培训中心、大学生创业园, 也可与企业联办大学生创业科技实体。在创业的锻炼中, 找到适合自己的位置。总之, 就是让学生深入市场, 深入现场, 深入实际地去办实业、搞经营, 感受当代企业的创业氛围, 增强创业的意识和能力。

3. 转变就业观念, 确定恰当的就业期望值

在今年两会上, 国家领导人高度关注就业问题。全国人大代表、天津大学校长龚克认为:“大学生就业是社会就业的主要部分, 由于我国人口基数极大, 经济水平还不高, 地区经济发展不平衡, 产业结构还不是很合理, 我国的就业问题一直就比较突出。再加上近期的国际金融危机给我国经济发展带来的严重冲击, 就业问题面临更大的压力和更严峻的挑战。”在现在的就业形势下, 高等教育已经进入了“大众化”时代, 毕业生要不断更新就业观念, 树立“先就业、后择业、再创业”的就业意识。在高校毕业生“市场导向、政府控制、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的就业政策引导下, 无论是大学生择业, 还是单位选人的自主性都增强了。由市场主导就业的事实实际上已经确立, 这种机制也突出了大学生的主体地位, 这就更需要大学生调整观念, 找准就业定位。充分认识自我, 做好就业决策。努力学以致用, 在尽可能发挥自己专业优势的前提下, 注意培养自己的形象、气质、性格、表达能力等非专业特点。

就业观念必须转变, 只要大学生从专业、薪金、地域等一些无形的框框中解放出来, 就会发现大学生有广阔的发展空间。大学生就业要着眼国家需求, 首先要考虑的不是自己能向企业索取什么, 而是自己能为企业做什么。让自己的就业预期适应国家发展的实际。

参考文献

[1]文东茅.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[J].高等教育研究, 2006 (1) .[1]文东茅.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[J].高等教育研究, 2006 (1) .

[2]杨宜勇.2007年:中国经济形势分析与预测[M].北京:社会科学文献出版社, 2006 (3) .[2]杨宜勇.2007年:中国经济形势分析与预测[M].北京:社会科学文献出版社, 2006 (3) .

[3]赖三策.中国大学生就业难的原因及对策[J].理论与改革, 2007 (4) .[3]赖三策.中国大学生就业难的原因及对策[J].理论与改革, 2007 (4) .

[4]张颖.浅析大学生就业难的原因及其对策[J].河南机电高等专科学报, 2008 (2) .[4]张颖.浅析大学生就业难的原因及其对策[J].河南机电高等专科学报, 2008 (2) .

大学生就业常见法律问题 篇5

一、关于三方协议的法律问题

1,三方协议的概念:是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。

2,三方协议的特点：第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

3,三方协议与劳动合同的区别:三方协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，开始受《劳动法》约束，签订劳动合同后，学生的身份变成了劳动者。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。当然，也不是说原来的协议条款都无效了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

二、签订协议时需要注意事项:

1、对签约的单位进行较全面的了解;

2、认真审查协议书和补充协议的内容: 协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》中必备的约束用人单位的条款，用人单位的用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。

3、审查单位主体资格是否合格：协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。

4、违约责任是否明确：违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。

5、协议的形式是否合法：毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。

三、审查劳动合同必须包含的内容：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应

具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护劳动者的权益。具体而言这七个方面的内容如下：

1、劳动合同的期限： 我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。

2、工作内容： 即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确工作岗位，因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

3、劳动保护和劳动条件： 很多人在签订劳动合同时容易忽

略这部分，这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

4、劳动报酬：这部分比较重要，应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金的缴纳情况。

5、劳动纪律：劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

6、劳动合同终止的条件：应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

7、违反劳动合同的责任： 根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。（注意：就业协议不是劳动合同，不适用此规定）。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实的劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系的相关证据，如：工作证、报销单、工资单、考勤记录等。

四、关于试用期的约定：试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的“单方”试用。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发时段。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。在试用期内单位和劳动者又分别有哪些特殊的权利呢？单位享有“有理由退工权”：依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任，无权随意的辞退劳动者。劳动者“无理由走人权”：依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由，不用支付违约金，并且有权得到相应的工资。但是，笔者在此还是建议各位，要本着诚信的原则就业，不要在试用期内频频跳槽。两个试用期是否合法？ 有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况不合法。《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。禁止只签试用期合同不签劳动合同：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

五、违约责任的相关规定：如果因毕业生个人原因，工作后违约该怎么办？对于这个问题，最好能在签约阶段就将双方的责任予以明确。但是如果实在没有约定，可以参考以下规定处理：首先，根据《劳动法》32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”如果在上述情况之一出现的情况下，劳动者个人不需承担任何责任。其次，《劳动法》31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”同时规定，“因劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿损失。”根据劳动部（1995）233号文件的规定，这里的损失包括：

（一）用人单位招录其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方有约定的按约定办理；

（三）劳动合同约定的其它费用。

六、关于违约金的问题：

1、违约金只赔偿实际损失。实践中，因劳动法没有规定违约金和赔偿金的最限额，故双方可能约定了很高的违约金，这是否有拘束力呢？这要具体情况具体分析，一般情况下，为保护劳动者的利益，过高的赔偿金一般不予支持。多数都是从考虑劳动者的实际工资收入出发，以实际赔偿为原则，即违约金和单位实际损失相符。单位实际损失主要是用人单位招录其所支付的费用以及为其支付的培训费用等。所以，即使劳动合同规定了过高的赔偿金，毕业生们也大可不必有太多担心。为了保障劳动

者择业自由，《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了较多的限制。一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两种例外情况：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，且企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。就是说，企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、哪些“搭车”可以拒绝：北京市有些单位在《毕业生服务期协议书》中约定，毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或学校所在地。毕业生签协议时应注意不应有“外地生进京安置费”的条款。首先北京市政府早就停止征收城市增容费，用人单位接收外地生源时无需向地方政府缴费。其次户籍管理是公安部门职责，户口转出、转入不应由用人单位和毕业生约定。

七、劳动争议的解决方式

1、双方协商。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。不愿协商或者协商不成的，当事人有权申请调解或仲裁。

2、单位调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，单位调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行（此协议不具有法律约束力）；如果从当事人申请之日起30内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。

3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

4、法院判决。当事人任何不服裁定向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限（自收到判决书起15日）内向上一级人民法院提起上诉。

就业法律问题 篇6

【关键词】就业理论 大学生教学 就业问题 大学生就业

前言

改革开放以来，高等院校的教育事业取得了辉煌的成就，随着招生规模的不断扩大，大学生人数也不断增加。大学教育的普遍实行，为我国加强四个现代化建设，社会经济体系的发展提供了高质量人才资源的保障。与此同时，大学毕业生总体就业率的低迷也给所有人敲响了警钟，不解决好这一问题，我国教育事业的发展就会受到严重的阻碍。

一、就业理论简介

（一）宏观经济学

是根据《就业、利息与货币通论》一书，著名经济学家凯恩斯针对资本主义社会的市场经济所主张的思想理念。通过宏观经济学的思想，对资本主义社会整体经济活动的需求与供给做出指导，也被称为凯恩斯就业理论。

（二）微观经济学

同宏观经济学一样，微观经济学也是现代经济的分支。微观经济学注重研究个人行为，认为就业问题要从自身上面来寻找原因， 应分析个人的就业观念和就业思想。

（三）现代就业思想

对于西方资本主义社会经济危机所引发的经济停滞，通货膨胀与失业现象，现代经济学家对于宏观经济所引导的市场进行了批判，认为现如今的失业现象是劳动力资源供给的问题。

二、国内外大学生就业现状

（一）国内大学生就业现状

大学生作为长期接受高等教育的群体，具有较高的人力资源水平，是劳动力市场上的优势群体[1]。但随着经济全球化的发展与人口密度的冲击，就业压力的加剧，大学生就业的门槛相对提高，这对大学生个人能力综合素质与能力水平做出了很大的考验。再加上大学生的敬业精神较差，缺少相应的实践经验，对自己的认知能力不足，造成“高不成，低不就”的现象。

1.工作经验。大学生相比于大专、技校学生来说，在综合能力上更胜一筹，但在专业能力上却略有不足。但也有的大学生在在校期间有着在外参加工作的工作经验，这些宝贵的工作经验对于大学生未来的求职有着很大的帮助[2]。因为很多企业注重的是人生经历而不是高学历，企业在运营过程中需要的是全方位的人才而不是科研人才，在就业形势上，有一定工作经验的大学生更具有竞争力。

2.攀比心理。大学生活是一个群体生活，大学生在经历大学生活之后难免会存在着攀比的心理，身边同学应聘了待遇较好的工作之后，难免会产生嫉妒、不服的心情状态。在这种心态影响下，即使遇到比较合适的工作，也会在同他人进行比较后做出放弃的选择。

3.家庭因素。很多大学生因为毕业后面临婚姻，导致自身压力过大，心理状态调整不过来，造成对社会有着发泄情绪。还有的大学生因为家庭条件过差，在求学期间所造成的家庭压力多大，求学成本过高，以至于毕业后对工作岗位的要求过高，不能脚踏实地地进行务实工作。

（二）国外大学生就业现状

对于拥有着庞大人口基数的中国来说，国外大学生就业率相比之下要高很多，虽然有着这一优势，国外对于大学生的就业问题依旧保持着高度关注。美国有着发达的非营利性就业组织，针对帮助学生进行选择，帮助企业进行优质人才筛选和人力资源供给；德国采取的“慕尼黑就业模式”是为在校大学生主动提供可实习的工作领域，同时加强大学生全面综合素质，是国外对于帮助大学生就业比较成功的国家。

综上所述，大多数国家采取政府直接干预的政策，以强行手段保障大学生就业。因为大学生是国之根本，是未来经济社会的中流砥柱，只有解决大学生就业的根本问题，才能保障国家正常的经济发展，为国家的各方面发展提供优秀的人力资源。

三、国内外大学教学改革措施对比

国外很多高校在学校内设有大学生毕业就业指导服务，以专业人士对大学生毕业工作进行全程指导，了解各单位人才需求情况，针对大学生个人情况做出具体分析；美国的校友俱乐部还定时举办校友聚会作用，利用人际关系，为毕业生们做出相应指导。

反观国内，我国大学生就业指导工作明显低于国外，对大学生的帮助明显不足，不能有效地建立起大学生与企业之间明显的联系。应在入学时，对学生所学专业进行相应指导，让学生对未来就业形势有一个初步的了解，为相关企业与学生之间的沟通联系做出努力，让大学生认识自己，了解企业，同时为企业了解人才，培养人才做出铺垫。

结论

大学生就业问题固然是大学生选择工作的观念与整体素质的关系。一直以来，对大学生就业问题所进行的研究探讨少之又少，如何系统化地分析总结大学生就业问题，是当前诸多学者与研究人员的首要任务。及时地研究出解决大学生就业问题的针对方案，不仅能够对大学生就业率进行有效提升，促进大学生成长，合理化资源配置，更能对提高国民经济水平，促进社会进步有着重要的意义。

【参考文献】

[1]许彦.中国转型期就业问题研究[D].西南财经大学，2011.

[2]田洪川.中国产业升级对劳动力就业的影响研究[D].北京交通大学，2013.

[3]安锦.高校毕业生就业促进政策与促进机制研究[J].中国青年文摘，2011，12（05）：109-110.

[4]陈勇.大学生就业能力及其开发路径研究[D].浙江大学，2012.

就业法律问题 篇7

关键词：毕业生,就业,分析,对策

1 当前高校毕业生就业问题的现状与分析

1.1 高校毕业生就业形势严峻

随着近年来高校的不断扩招, 毕业生人数逐年骤增。除此之外, 从整个国家来看, 正在优化资源配置, 调整经济结构。大量职工下岗待就业, 农村富余劳动力正在向城市流动的规模不断扩大, 大量企业在职人员跳槽现象严重与毕业生抢夺就业市场资源。同时由于国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除, 这样一来, 给大学生就业带来巨大的压力, 形势越来越严峻。

1.2 用人单位盲目招聘

面对今年这种严峻的就业形势, 用人单位的录用标准水涨船高, 原来招专科生的岗位变成招本科生、本科的岗位变成研究生。某些用人单位缺乏人才培养机制, 认为应届毕业生只是有书本上理论知识, 缺乏实际动手能力, 不想把时间花在对毕业生的培训上。还有一些用人单位缺乏对学校课程设置的了解, 只认专业名称, 导致很多专业名称设置过宽的毕业生就业难。

1.3 大学毕业生就业结构不合理

毕业生在就业中出现了结构性矛盾, 包括地区结构、专业结构等。就业受到经济发展的影响, 大多数毕业生希望去经济相对较发达的地区, 而一些偏远的中小城市受到经济发展缓慢的制约无人问津, 导致就业资源利用不充分。在专业结构上, 专业设置、教学方式与社会经济发展不相适应, 不做就业调查、就业预测。不是只顾理论教学, 就是盲目开办一些热门专业, 造成人才供求不平衡, 导致学生毕业未就业就先失业。

1.4 大学生本身条件和就业观念存在问题

近年来的高校扩招, 学生的入学基础不平衡, 加上高校的软硬件设施也都很难及时调整合理, 所以导致学生质量的下降, 有的学生成绩不错但动手能力差;有的学生动手能力和适应能力都很强但是学习成绩差, 未能通过英语国家四级或者计算机国家二级, 造成与很多用人单位交之失臂。就业期望值较高, 理想与现实存在较大差距, 毕业生对自己估计过高, 对薪水、福利待遇要求过高, 导致用人单位不敢接收;一些学生缺乏自信和勇气, 不敢竞争, 由于自卑有碍于自身聪明才智的正常发挥, 产生不良心理现象;还有一部分学生对单位选择过高, 看重国家机关、国企等大单位, 对一些小企业不感兴趣, 致使高不成低不就。

2 就业对策

2.1 分析就业形势, 从容面对

根据劳动社会保障部科研所的数据显示:我国在“十一五”期间计划年均新增劳动力需求总量为1800万, 但是“十一五”期间每年新增劳动力供给为2000万, 每年将出现200万富余劳动力, 供给和需求之间存在差距, 预计我国在未来几年内在劳动力总量上将出现供大于求, 劳动力大量闲置现象。但根据中国人事科学研究院《2005中国人才报告》预计, 到2010年我国专业技术人才供应总量为4000万, 而需求总量为6000万。此项数据显示我国劳动力总体有富余, 但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。大学生就业难问题仅仅为一种表象。相对于大量下岗职工和农村富余劳动力, 大学生还是有一定的竞争优势。只要充分发挥自身的专业技术, 摆正就业心态, 相信在这场所谓的国际金融危机下大学生就业不会受到太大的冲击。

2.2 与用人单位积极沟通, 实现双赢

与用人单位积极沟通, 了解他们需要什么样的人才, 同时介绍学校各专业的课程设置与培养计划, 合理推荐, 做到人尽其才, 物尽其用。合适的毕业生进入到合适的企业, 为企业带来效益的同时, 更增加了企业对学校的信任, 有助于校企长期合作、定向培养等, 为学校稳定就业途径添新力量。

2.3 调整结构设置, 最大化利用资源

2.3.1 就业指导

除了让学生知道如何写好简历, 正确对待面试, 认真笔试之外, 更重要的是要学生了解国家政策。例如, 鼓励和支持高校毕业生到农村基层支教、支农、支医、扶贫的“三支一扶”政策, 鼓励高校毕业生到西部地区工作的政策, 鼓励高校毕业生到非公有制单位就业的政策, 鼓励人才合理流动的政策等。同时, 中央有关部门实施了如“大学生村官计划”、“农村特岗教师计划”等多项就业项目。积极向毕业生宣传各项就业政策, 并根据实际情况, 引导毕业生积极了解和使用这些政策, 促进各项政策的贯彻落实, 达到就业的目的。

让学生了解所学领域的发展前景, 从而有针对性提高学习兴趣。采取一对一的对话模式, 帮助其分析自身性格、优缺点等个体属性, 更好的认识自我, 正确的选择就业方向。加强就业指导课程建设, 采用多种形式, 调动学生的就业热情, 如请一些刚毕业在企业表现优秀的师哥师姐回校做报告, 以问卷形式展开就业模拟活动等。当代大学生更喜欢现代通讯方式, 利用网络、短信等与其建立轻松和谐的沟通氛围, 进行探讨就业问题。在国际金融危机的冲击下, 大学生就业固然异常困难, 然而, 困境中的我们最应该做的就是调整心态, 转变就业观念, 相信“行行出状元, 处处可立业”。

2.3.2 专业设置、教学方式改革

教育主管部门要依据社会发展的总体需求, 合理调整高校专业设置。在新形势下, 社会发展需要各种不同类型的专业人才。这就要求高校的专业设置必须适应国家经济建设、科技进步和社会发展的总体需求。相关高校可以通过调整课程设置来实现专业与社会需求的相互适应。要建立专业设置的准入制度, 保证冷热专业协调发展。学校要优化办学结构, 进一步适应市场的人才需求, 学生就是学校的“产品”, 高校必须明确自身定位, 合理布局学科专业。作为育人主体, 学科专业定位是高校办学定位的基础, 高校的合理定位、特色发展, 最终通过培养目标特别是学科专业结构加以体现。同时在教材选择上, 要充分考虑到理论联系实际, 在教学形式上, 要引入多媒体技术, 生动形象, 增强对学生的吸引力。

2.4 加强思想教育, 合理引导毕业生就业

职业生涯规划对学生本人以后的人生发展有很重要的影响, 美国哈佛大学30年前对当时在校学生做过的一项调查表明, 一个有目标、有规划的人以后取得的成就很大。该调查显示:没有目标的人有27%, 目标模糊的人有60%, 短期目标清晰的人有10%, 长期目标清晰的人只有3%。职业生涯规划有利于提高大学生就业质量, 其次职业生涯规划有利于促进大学生的全面发展, 最重要的是职业生涯规划有利于大学生树立科学的职业理想, 确定奋斗目标。

就业法律问题 篇8

1997年3月24日, 国家教育委员会颁布《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》 (以下简称《暂行规定》) , 《暂行规定》第24条规定:“经供需见面和双向选择后, 毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议, 作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意, 毕业生擅自签订的协议无效。”根据这条规定教育部高校学生司和各省教育行政主管部门制定了就业协议的统一样本 (就是我们通常所说的“三方协议”) 。就业协议, 是高校和教育行政主管部门编制毕业生就业计划及派遣 (即发放“就业报到证”) 的依据, 是明确毕业生、用人单位和高校在毕业生就业工作过程中权利义务关系的主要书面形式, 目前我国立法对就业协议法律地位的规定尚不明确, 这使其在实践中出现了很多亟待解决的问题。当下高校毕业生日益增多, 就业规模日益庞大, 如何解决这些问题以完善和规范就业协议已成为当务之急。

关于就业协议的法律性质, 理论界有着不同的观点:第一种观点为合同说, 此学说认为就业协议具有民事合同的性质, 则就业协议“对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务, 不得擅自变更或者解除合同”。应适用《民法通则》和《合同法》的规定;第二种观点为行政合同说, 此观点认为就业协议是我国高校毕业生由计划分配就业到用人单位与毕业生双向选择就业这一就业市场演化过程中出现的特殊行政合同;第三种观点为预约说, 此学说认为就业协议是劳动合同的预约合同, 就业协议仅为毕业生和用人单位之间对即将确立的劳动关系达成的意向;第四种为先合同义务说, 此观点认为就业协议是毕业生和用人单位签订劳动合同必不可少的步骤, 其性质属于劳动合同的先合同义务;第五种观点为劳动合同说, 此种观点主张就业协议就是劳动合同, 认为只要毕业生与用人单位签订了就业协议, 就确定了两者之间劳动关系, 因此与劳动合同的构成要件相一致, 就业协议应当遵循《劳动法》和《劳动合同法》的规定。

上述几种观点各有侧重, 争议的焦点则集中在就业协议性质的定性上。就业协议更多体现出的是用人单位和高校毕业生的自由意志, 所以更应当保护作为弱势地位的毕业生的权益。笔者从以下几个方面阐述了就业协议应当是一种特殊形式的劳动合同:

首先, 就业协议和劳动合同的设立目的一致。大多数毕业生是初次就业, 对劳动者的合法权益不甚了解, 相对于用人单位处于弱者地位, 国家设立就业协议制度的最初目的是为了平衡毕业生与用人单位之间地位的不平等。《劳动合同法》把保护劳动者的合法权益作为立法目的才能实现劳动关系双方当事人真正的公平和平等, 也是由劳动者“弱者”地位和法律维持社会公平和正义的方式决定的。

其次, 就业协议和劳动合同的主要当事人一致。我国《劳动法》第16条第1款规定:“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”其主要当事人为劳动者与用人单位。在就业协议的毕业生、用人单位、高校三方当事人中, 高校作为鉴证方仅对用人单位与毕业生签订的就业协议实行监督管理, 并不会影响毕业生与用人单位之间真实的意思表示, 由此不难看出, 就业协议的主要当事人也是劳动者与用人单位。

最后, 就业协议是一种附条件、附期限的劳动合同。我国《合同法》第45条规定:“当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同, 自条件成就时生效。附解除条件的合同, 自期限届满时失效。”用人单位可以在就业协议中与毕业生约定一定的条件, 以条件是否成就作为就业协议效力的发生或消灭的依据;《合同法》第46条规定:“当事人对合同的效力可以约定附期限。附生效期限的合同, 自期限届至时生效。附终止期限的合同, 自期限届满时失效。”根据我国《劳动合同法》中关于劳动合同附期限的相关规定, 仅存在附终止期限的劳动合同, 根据终止期限的不同, 又分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和已完成一定工作的劳动合同。就业协议这种形式比较特殊, 毕业生签订就业协议后距离到用人单位报到还有一段时间, 要等到毕业后。因此就业协议应当属于附生效期限的劳动合同。

二、就业协议存在的不足

就业协议曾为推动高校毕业生就业和国家人才战略的实施发挥了巨大的作用, 在市场经济繁荣发展的今天, 就业协议原有的内容和形式已远不能适应现实的需要, 伴随着就业协议而产生的纠纷日趋增多, 矛盾日渐突出。其不足之处主要表现在以下几个方面:

(一) 就业协议主体不规范

通过《暂行规定》中高校所承担的主要义务来分析, 高校所承担的只是基于对毕业生的教育管理职能而产生的行政管理义务。《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”《劳动合同法》第3条第2款规定:“依法订立的合同具有约束力, 用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《民法通则》第85条规定:“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同, 受法律保护。”可见, 就业是劳动者的自主、自愿行为, 在符合相应法律法规的前提下, 必须充分保护其契约自由, 任何单位和个人均不得非法干涉。将高校作为“三方协议”的一方当事人显然背离了我国《宪法》和《劳动法》中关于公民自由就业权和劳动权的规定。《暂行规定》第24条的内容亦不适用于就业协议作为合同的效力, 它仅针对就业协议能否作为制定就业计划和派遣的依据进行了规定, 高校同意与否并不影响就业协议作为一种特殊劳动合同的效力。因此, 高校并不应该成为就业协议中的一方当事人。

(二) 就业协议内容不具体、不明确

以山东省为例, 毕业生与本省的企业网上签约使用的是山东省高等学校毕业生就业信息网自动生成的就业协议, 与省外的企业签约须填写教育部高校学生司制作的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》统一样本, 这两种协议对毕业生、用人单位和学校三方的权利与义务所做的规定相当笼统, 对工作期限、工作时间、薪酬福利等与毕业生利益密切相关的内容并没有做出明确具体的规定, 从而使本来就处于“弱者”地位的毕业生面临就业权益遭受侵害的更大可能。

(三) 司法救济困难

针对就业协议纠纷的解决途径, 我国现行法律法规中并没有任何规定, 当毕业生与用人单位因就业协议发生纠纷时, 毕业生不知通过何种法律途径来有效维护自己的合法权益。假使毕业生诉至法院, 会出现两种后果:一是法院会以就业协议纠纷不属于劳动纠纷为由不予受理;二是虽然受理, 但又会出现两种情况, 第一种是法院只是告知其劳动纠纷须到劳动争议仲裁部门先行仲裁, 但是劳动争议仲裁部门会依据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定认定就业协议纠纷不属于劳动争议, 故在其管辖范围之外 (毕业生如直接提起劳动争议仲裁也会导致相同结果) ;第二种是法院受理就业协议纠纷案件后, 大多依据《合同法》的相关规定予以处理, 笔者认为就业协议属特殊的劳动合同, 适用《合同法》来处理劳动争议颇为不妥, 因为《合同法》强调保护的是平等主体当事人之间的权利义务关系, 而初入社会的高校毕业生相较于普通劳动者而言更是处于“弱者”地位, 更应当适用《劳动法》的规定。

三、完善就业协议的建议

时代在发展, 社会在进步, 就业协议也应当与时俱进, 在充分发挥其保护高校毕业生合法权益作用的同时应当积极修正在实践运用中暴露出的问题和不足, 对此笔者提出以下建议:

(一) 厘清就业协议主体

应当明确高校不可再作为就业协议的主体, 就业协议主体仅为毕业生与用人单位两方。在市场经济体制不断发展完善的大环境之下, 如今高校在毕业生就业工作中的作用已与往日不同, 主要是进行就业指导等一些服务性职能, 其对就业协议的管理主要体现在对就业协议审查和登记以实现就业率的统计, 其他职能的实现也完全可以通过高校鉴证的方式, 高校直接作为就业协议的当事人实属没有必要。上海市和广东省已经进行了针对就业协议书的改革, 高校已退出三方协议。从就业协议当事人中退出, 是高校主动适应市场经济体制的必然要求。

(二) 充实就业协议内容

结合《劳动合同法》第17条的规定, 将就业协议的规定扩充为以下内容:1.工作期限、工作岗位、工作时间、工作内容、劳动保护、劳动条件和工资薪酬;2.明确就业协议何时生效何时终止:学生和用人单位均在就业协议上签字和盖章后方生效, 自毕业生报到后与用人单位签订劳动合同时终止;3.用人单位自毕业生报到时, 应按原就业协议与毕业生签订劳动合同, 劳动合同的内容不得与就业协议相违背, 尤其是工资报酬不得低于就业协议中约定的最低标准。

(三) 确定纠纷解决途径

我国现行立法没有规定就业协议纠纷的解决途径, 笔者认为, 最高人民法院可以通过颁布相应司法解释的方式赋予就业协议特殊劳动合同的性质, 从而为使用《劳动法》有效解决就业协议的纠纷奠定法律基础, 把就业协议纠纷纳入《劳动法》的保护范围, 在发生争议时, 依据《劳动法》第77条第1款的规定:“当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼, 也可以协商解决。”仲裁机关亦可参照《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定对就业协议纠纷中的相应争议事项作出终局裁决, 如果当事人对仲裁结果不服, 可以依照第50条的规定:“可以自收到仲裁裁决书之日起15日内起十五日内向人民法院提起诉讼”, 法院可以参照《民事诉讼法》中的相关规定确定就业协议纠纷管辖范围并予以受理。

摘要：在现行高校毕业生就业制度和就业方式下, 高等学校毕业生就业协议书 (以下简称就业协议) 对于维护高校毕业生在初次就业中的合法权益、规范用人单位劳动用工等方面都起着积极的作用。但是, 随着我国高校毕业生就业方式日益市场化、就业理念日渐多样化、就业形势日趋复杂化, 这项带有浓重计划经济色彩的制度已不能满足当今实践的需要。因此, 必须在法律层面寻求新的解决途径以切实保障高校毕业生的就业权益。文章首先分析了就业协议的法律性质, 然后指出了就业协议在实践中存在的不足, 进而对如何完善就业协议提出了相应的建议, 望文章能对实现大学生的和谐就业起到积极的促进作用。

关键词：就业协议,法律性质,建议

参考文献

[1]黎建飞.劳动与社会保障法教程[M].中国人民大学出版社, 2010.

[2]王泽鉴.民法学说与判例研究[M].北京大学出版社, 2009.

[3]赵艳芹, 刘英泽.就业协议与劳动合同区别辨析[J].中国职业技术教育, 2008 (15) :39-40

[4]张冬梅.高等学校毕业生就业协议书的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报, 2006 (6) :78-79.

[5]赵兴宏.就业协议试用劳动合同的思考[J].东北大学学报, 1999 (1) :36.

[6]于德利.劳动合同是就业协议的延续吗[J].人力资源, 2008 (3) :73.

[7]李升军, 张莉.就业协议的存与废[J].经济研究导刊, 2009 (19) :97.

[8]周弦.大学生就业协议之法律探析[J].重庆工学院学报, 2006 (10) :56-57.

女性就业歧视问题研究 篇9

一、我国目前女性就业歧视现状

女性就业歧视, 是指由于性别差异, 在女性求职、就业过程中, 用人单位区别对待, 给予不公平待遇的现象, 例如刻意提高女性录用条件, 许诺的薪酬和福利待遇低于同岗位男性, 或很少给予女性培训和晋升机会等, 这种就业待遇的差异与职业性质无关、也不是考量个人能力差别的结果。

目前女性就业歧视主要表现在三方面。一是招聘单位不招收女性求职者。部分招聘单位在招聘时时拒用女性, 有的单位甚至直白的表明只招用男性的态度;部分用人单位即便没有提及对性别的要求, 也会在即将录用阶段以牵强的理由拒绝女性求职者。二是部分用人单位虽然招用女性, 但对女性求职者提出了苛刻的条件。用人单位不只对女性的工作能力和综合素质有要求, 也会对女性求职者的外貌提出很高的要求。三是女性求职者很难找到相对满意的工作。遇到过多的加班以及繁重的工作压力, 女性求职者迫于无奈, 只好转向其他专业岗位。

二、我国女性不平等就业现状的原因分析

(一) 就业公平相关法律不健全

就业平等是我国宪法赋予公民的基本权利, 我国立法对劳动者就业表明了公正公平的立场, 《劳动法》和《妇女权益保障法》中都对平等就业和反就业歧视进行了法律限定, 但对这些条文进行研究后不难发现, 现阶段我国反就业歧视的立法还不健全。

1. 只有空泛的法律条文, 缺少具体实施细则。

表面看来, 《宪法》和《劳动法》规范了男女平等就业问题, 也对反就业歧视做出了规范。但这些针对男女就业平等的条文只局限在大方向上, 没有具体细则作为实施指引, 这样原本目的在于保障妇女权益的条文成为一种摆设, 没有充分发挥保障作用。

2. 法律法规本身存在性别歧视的倾向。

我国法定企业男职工退休年龄60周岁, 而女工人年满50周岁, 女干部年满55周岁。不同性别不同退休年龄的做法在立法之初是出于保护女性的目的, 但在实施过程中, 造成女性在退休时就丧失了自主选择的权利。不同性别退休年龄不同的规定也造成了女性就业歧视。此外《劳动法》的部分条文已经不适用于我国目前的就业情况, 其中对女性劳动范围的限定, 也在一定程度上造成了女性就业歧视。

(二) 雇主歧视现象严重

女性就业歧视产生的另外一个重要原因就是来自雇主的歧视。首先, 雇主过于看重人力资本投资, 进而造成职业性别歧视。历史和社会因素导致了女性比男性享受了较少的受教育机会, 给雇主造成了女性文化知识和技能含量少于男性的偏见, 形成了女性在劳动力市场上的劣势。其次, 雇主愿意对男性提供更多的学习培训机会, 人力资本的性别差异进一步扩大, 加剧了女性就业歧视。女性职工由于产假等原因造成生产技能的生疏, 返岗培训会加重企业成本负担, 也致使雇主产生招聘时的性别歧视。

(三) 传统观念的原因

男尊女卑的观念在几千年的封建专制“纲常礼教”的影响下深入人心, 使女性在社会中形成了卑微的印象, 不少能力好, 综合素质高的女性往往得不到提升和青睐。我国的传统文化强调“男主外, 女主内”社会家庭分工观念, 除了每天上班工作之外, 妇女还得负责家庭的家务工作, 这种工作模式同样影响了女性的职业选择, 也加重了企业招聘时对性别选择的顾虑。

三、消除歧视、实现女性平等就业权的途径

(一) 通过法律手段消除就业歧视

建立专门的反就业歧视单行法是消除女性就业歧视的有效手段, 其优点体现在从根本上弥补反歧视立法的缺失。我国幅员辽阔, 各地区现实情况不一致使反歧视问题变得复杂多样, 各地有各地的反就业歧视政策, 实现全国反就业歧视的统一存在一定难度。而全国统一的反就业歧视单行法的制定, 需要对各地实际情况进行全面的梳理, 并进行充分的立法调研和论证, 这就意味着在短时间内单行法难以出台。这种情况下, 最现实可行的办法就是修订和完善现有反就业歧视法律法规。

1. 拓宽《劳动法》关于就业歧视的考量范畴。

《劳动法》目前规定的“民族、种族、性别、宗教”四种歧视类型过于狭隘, 应将身份、身体素质、年龄等因素归入是否构成就业歧视的考量范畴, 要根据实际情况及时对考量范畴做扩张补充解释。

2. 完善相关法律规定。

与《劳动法》相比, 《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律在反就业歧视问题上更细致具体, 但实际的实施也没有达到预期效果。对此类法律的完善可以采用列举式方法, 扩充禁止性歧视的类别, 并做相关的补充规定。细化法律法规中的救济措施, 针对政府部门、就业服务机构、招聘单位等不同主体建立健全相应的法律法规, 全方位的完善反就业歧视法律体系。

(二) 提升女性的自身素质

首先要增强女性心理素质, 女性清醒客观的给自己定位, 建立自尊、自信、自立、自强的态度, 要勇于正视自我, 树立积极乐观的心态。健康向上的心理素质, 是女性获得公平就业机会的关键。其次要增强女性文化水平。要抓好女性的教育工作, 提升女性的受教育程度, 运用法律保障女性享受接受教育的基本权利。同时也要做好女性的终生教育工作, 完善女性的入职再培训体系, 不断提升女性的工作能力和业务水平。

(三) 政府和社会要为女性就业营造良好就业环境

首先, 增强社会男女平等的观念。男女平等是现代文明社会所一直倡导的观念, 男女平等观念的真正落实需要积极的宣传。对妇女歧视和偏见的彻底消除是社会文明进步的重要体现。对待两性平等的性别文化, 政府必须积极倡导, 引领公民树立文明、平等、公正的性别观念, 营造利于女性就业和发展的健康风气。其次, 政府可以构建女性生育费用社会补偿机制, 用以弥补女性产假为用人单位带来的“性别成本”。政府给予因招用女性求职者而造成附加成本的企业适量的财政补贴, 或给其适当的优惠政策, 可以提高企业招聘女性的积极性, 进而缓解女性就业歧视问题。最后, 要加快第三产业的发展, 为女性就业创造更多的优质岗位。第三产业具有很好的为女性创造就业岗位的能力, 而我国当前的第三产业还没有得到充分发展。因此, 政府要大力开发金融、商业、旅游、信息产业等第三产业, 拓宽女性就业渠道, 为女性营造多方位的就业机会。

摘要：目前的就业市场上, 性别歧视问题普遍存在, 我国现阶段就业的性别歧视主要表现在就业机会不公平、工资和福利待遇的不平等以及不明朗的职业生涯发展前景等方面。其原因是就业公平相关法律不健全、雇主歧视现象严重、传统观念影响。解决女性就业歧视问题, 我国应从立法和政策入手, 通过法律手段消除就业歧视, 提升女性的自身素质, 政府和社会为女性就业营造良好就业环境, 切实保护女性就业的公平性。

关键词：女性就业,就业歧视,问题研究

参考文献

[1]刘冬.论我国女性就业歧视问题及法律对策[D].西南财经大学硕士学位论文, 2009

[2]王江.论妇女的就业平等权[J].法制与经济, 2006 (3)

[3]王平.女大学生就业问题分析[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2009 (1) :163-164

[4]林艳艳.从性别角度解析女大学生就业难问题[J].产业与科技论坛, 2008, 7 (3) :35-36

就业法律问题 篇10

黄炎培先生早在1915年就指出:“我们的职业教育社, 自从成立以后, 一般普通社会里的人, 都希望我们介绍职业。我们岂有不愿意的么?只是办不了这件事。我们的意思, 终想根本解决问题, 所以打算从就业指导下手。”黄炎培先生认为:就业指导是帮助人们就业的根本方法。就业指导, 可分为狭义和广义两大类。狭义的就业指导, 是指给要求就业的劳动者传递就业信息。广义的就业指导, 则包括汇集、传递就业信息, 培养劳动技能, 组织劳动力市场以及推荐、介绍、组织招聘等与就业有关的综合性社会咨询、服务活动。大学生就业指导, 是指导者为了帮助大学生根据自身特点和社会职业需要, 选择并确定有利于发挥个人才能和实现个人职业理想的活动;是帮助大学毕业生按照国家就业政策的导向, 及时落实用人单位或自主创业的活动;是为大学生就业后如何谋求职业发展、创立事业提供帮助和指导的活动。

一、就业指导对大学生的意义

第一, 就业指导有助于大学生提前了解社会的职业需求。大学生在正式毕业之前对社会职场方面的体验比较少, 对社会及职业的了解也是一知半解。就业指导可以帮助大学生了解社会的需求和变化, 从而对社会职业需求有一个真实客观的认识。

第二, 就业指导有助于大学生明确就业目标, 并制定就业发展方案。尚在校园中的大学生对人生有着种种幻想, 他们对职业的认识一般也只是一个比较模糊的概念。就业指导是学校面向社会的一扇窗户, 通过就业指导, 能帮助大学生根据社会的需求正确认识自我、分析自我, 确立符合自己的就业方向, 并为之努力和奋斗。

第三, 就业指导有助于大学生完善知识和提高技能, 增强个人综合素质。就业竞争, 实际上是个人综合素质的竞争。就业指导通过向大学生讲解用人单位在招聘时对人才的综合要求, 以帮助学生树立明确的学习目标, 增强学习的目的性和自觉性, 进而激发学生的自我成才意识, 树立正确的就业观, 毕业后, 可以带着高度的战略眼光和较强的学习能力进入社会。

第四, 就业指导有助于大学生学会合理取舍。“考证”现在已经成为大学生学习生活中不可缺少的一部分, 很多学生有着盲目考证和有证书没能力的现象。就业指导可以帮助学生了解社会需求, 根据自身专业和未来就业方向目标, 学习必要技能, 再有针对性地进行相关证书的考取。

二、大学生就业指导工作中存在的问题及原因分析

近年来, 越来越多的高校开始重视大学生的就业指导工作, 纷纷开设了学生就业辅导的相关课程, 成立了专门机构提供专业的辅导与服务, 同时也加强了学生管理人员在就业指导方面的业务培训。但是, 我国目前的大学生就业指导工作方面仍然存有很大的问题, 现将存在的问题及产生的原因从以下几个方面进行分析:

第一, 大学生的就业指导工作仅仅局限于就业信息的发布与传递, 国家就业政策的宣讲, 协议的办理, 就业讲座、华而不实的双选会的举办等一切服务层面, 并没有当成一门必修学科来研究。

第二, 大学生的就业指导方法与手段比较单一, 缺乏对学生个体特点的专门咨询和有针对性的有效指导。目前很多高校的大学生就业指导基本上采取以教师为中心的教学模式, 以大课堂集中讲授的方式给学生以指导, 忽视了学生的主体差异性。同时, 就业指导教师缺乏对地方经济发展与人才需求变化趋势的了解, 就业指导工作缺乏有效性和针对性。

第三, 在就业指导队伍方面 (包括高校辅导员在内) , 素质高低不一, 总体在忙于大量的其他学生工作或与就业相关的事务性工作, 很难有固定的时间和精力去开展有针对性的就业指导工作。或是实践经验丰富, 理论知识相对缺少, 这严重制约着大学生就业指导的实际效果。就业指导工作, 是一项专业性很强的工作, 需要从事此工作的人员掌握就业政策、就业指导、职业生涯规划、心理学、教育学、人力资源开发与管理、法律等等多方面的知识。高校就业指导人员缺乏系统的业务学习, 水平参差不齐, 很难实现高质量的就业指导。

第四, 高校的就业指导课程开展时间不合理。大学生就业指导应该是贯穿整个大学生涯的一门课程, 但是许多高校只在大学生临近毕业的时候, 开设就业指导相关的课程, 在此之前对大学生的就业指导, 没有太多的涉及, 更没有把就业指导工作纳入大学生思想政治教育体系, 作为日常大学生思想政治教育工作的一部分去实施。

三、实现高质量大学生就业指导的对策

(一) 进一步丰富大学生就业指导工作的内容与方法, 以满足大学生就业需要以及用人单位对人才的素质的要求。

一是大学生就业指导工作贯穿整个大学生生涯, 根据不同的年级, 可以进行不同内容的指导。通过面向全体大学生在不同阶段进行不同内容的就业指导, 帮助他们形成一种正确的价值观和职业观。对待大学生群体中的特殊个体, 要尊重个体的差异性, 进行有针对性的特殊指导。二是根据学生所学专业的特点, 鼓励在校大学生积极投身到社会实践活动中, 帮助他们认识到自己的职业道德、知识、能力、综合素质与社会需求之间的差距, 正确把握自己所处的社会层次。三是就业指导的内容应随着社会的发展, 以及用人单位需求的变化而变化, 有针对性地开展就业讲座和“双选会”。

(二) 进一步完善大学生就业指导工作体系。

一是应把就业指导工作纳入大学生思想政治教育内容的行列, 与大学四年整体的大学学习生活结合起来, 建立健全具有长远意义的大学生就业指导方案, 以实现高质量的就业指导。就业指导工作不应该是大学生毕业之前进行的教育工作, 而是一项从大学生刚入校门开始就着手, 并且贯穿大学生涯的综合性工作。二是高校应正确对待就业指导课程, 把就业指导课程和其他专业课程放在同样的层面, 从社会需求和本校学生所学专业实际出发, 遵循教育规律, 与人才市场需求相结合, 科学选择教学内容, 改革教学方法和方式, 加强师资队伍建设, 切实提高教学水平。因此, 只有逐渐建立起一个完善的就业指导工作体系, 才能实现高质量的就业指导, 大学生的就业情况才会更加合理。

(三) 进一步强化大学生就业指导队伍的专业性, 提高就业指导队伍成员的综合水平与能力。

目前辅导员是高校大学生就业指导队伍中的主力军, 辅导员的角色已经随着时代的发展, 发生了改变。大学生就业指导工作是大学生思想政治教育工作的内容之一, 也是一项贯穿于大学生涯的工作。而辅导员作为高校学生日常管理工作的指导者、组织者和实施者, 无疑有着得天独厚的优势, 在大学生就业指导工作中发挥着重要的引导作用, 在大学生就业指导中扮演着不可忽缺的重要角色。因此, 加强辅导员的综合素质, 对辅导员提供专业化的就业指导培训, 逐步形成专业化、专家化、职业化的就业指导队伍, 对高质量就业指导有着重要的作用。

大学生就业问题, 不仅关系到家庭的幸福, 社会的稳定, 而且和高校的教育、办学质量都有着重要的关系。所以, 完善大学生就业指导工作体系, 以高质量的就业指导服务大学生, 是一项任重道远的工作。

参考文献

[1].田正平, 李笑贤, 黄炎培.教育论著选[M].北京:人民教育出版社, 1993

大学生就业中存在的法律问题探析 篇11

关键词：高校 就业 法制教育

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0206-01

1　大学生就业中存在的法律问题

1.1　违约事件频多，诚信意识淡薄

许多大学生缺乏诚信，就业态度不端。怀着“广撒网，捞大鱼”的心态，先是轻率地与用人单位签订了就业意向书，一旦遇到待遇更好、环境更优的工作，便会喜新弃旧。这种做法不仅影响大学生自身的职业发展，还会影响其所在高校的社会形象。一旦用人单位深究起来，大学生还要面临违约赔偿。但是最令人忧虑的是大学生对自身的违约失信行为极其不以为然。认为违约是为了更美好的前程，赔偿违约金不就可以了，既不犯法，也不缺德。试问持有这种观点的大学生如何能够具备良好的职业道德和社会责任意识，怎能胜任时代对从业者的要求。

1.2　“被就业”现象频现，主体意识缺失

许多高校沽名钓誉，为了录取率，为了所谓的口碑，擅自篡改就业率。近期多家媒体披露了高校毕业生“被就业”的现象。一些高校甚至把就业与学生的毕业证和学位证相联系，迫使学生无奈地选择“被就业”。高校这种做法既违背了高等教育的宗旨，更是触犯了法律。

1.3　法律救济无门，法律知识匮乏

多数大学《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等与就业息息相关的法律法规作为选修课，选修的大学生仅是部分群体，课时与师资都不能保证。多数大学生对就业过程中劳动者的权利和义务，劳动合同签订过程中劳资双方的责权利等关键问题都不甚明了，更别说通晓了。比如有的同学荒谬地认为与单位签订的就业协议就是劳动合同；适用期期间可以不领工资；加班可以不给加班费；用人单位不给交三险一金也属正常等等。这些违背法律的做法，有些学生不但不寻求法律救济，还认为是司空见惯，独自“忍气吞声”。

1.4　维权无路，契约意识短缺

在签订劳动合同时，很多大学生被用人单位蒙蔽，听信其一面之词，仅仅与其约定口头的劳动合同，而不与其签订书面的劳动合同。这就给了许多无良的用人单位肆意侵犯毕业生的劳动者权益打开方便之门。这就使得毕业生面临工伤的赔偿问题、差旅费报销、加班费等纠纷时，取证艰难，无据可依。为了维护自身的合法权益，大学生在就业过程中一定要签订书面的劳动合同。

2　促进大学生依法就业的对策

2.1　完善我国促进大学生就业的法律制度

1994年以来的十几年间，我国先后制定实施了《劳动法》《就业促进法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《职业教育法》等一系列的相关配套法规。这些法律法规的适用群体虽然广泛，但是却无一例外地忽略了大学生这一庞大的就业特定群体。与就业相关的法律法规条目虽繁多，却缺少应有的针对性。所以当大学生面对就业歧视、霸王合同条款、失信违约、签约诈骗、二次就业等困境时，常常是不能快速有效的予以还击。所以，为解决就业这一国人最为关注的民生问题，不仅需要有综合性法律的原则性要求，而且需要专门的有具体规定的就业促进立法，如《反就业歧视法》《就业与职业培训法》《继续教育法》等法律法规。

2.2　完善高校就业法制教育的理论框架

在教学实践中，高校教育工作者要从就业法制教育的主客体、内容、方法、环境等方面出发，构建并不断完善高校就业法制教育的理论框架。

就业指导中法制教育的主客体方面，高校要配备专职的不僅懂法还了解就业的教师，行政部门与社会组织应定期对用人单位进行法制宣传和培训，高校要不把大学生的就业法律素养和常识教育放在同等重要的位置；内容方面，避免照本宣科，空洞说教，提倡案例教学、临床式教学。把契约意识、维权意识、公民意识、诚信意识等法律素养教育和与就业法律知识教育有机融合；方法方面，在高效运用诸如授课制和集体教育这样的传统的方法同时，进行开拓创新和总结归纳，把多媒体和远程网络教育等方式引进到就业法制教育中来；环境方面，主要包括校园小环境和社会大环境。目前，专业过硬的专职教师，高科技的教学设施、和谐文明的校园文化，日益制度化、规范化的公共就业服务体系，不断出台的促进就业的政策，这些都是极其有利的环境因素。但长期存在劳动力供大于求的基本格局和促进就业相关法律的欠缺、高校就业指导工作系统的不完整则是消极否定的因素。明确有利因素，克服不利因素，力求高校就业法制教育环境的优化。

2.3　就业法制教育是一个系统工程

就业法律问题 篇12

十六大以来, 我国就业总量稳步增长, 新增就业人数继续增加。2003年至2006年, 全国每年实现新增就业人数分别为859万人、890万人、970万人和1184万人, 其中2006年新增就业人数首次突破1000万人。2002年至2006年, 有2000多万国有集体企业下岗失业人员实现再就业, 其中有5 3 0多万人是再就业的困难群体。

然而, 我国就业再就业形势依然严峻。2 0 0 7年, 妥善解决历史遗留问题的任务仍然很重。国有企业下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨后, 目前没有就业的下岗职工还有100多万人, 再就业难度大。国有企业关闭破产职工安置任务重, 2 0 0 6年至2008年将涉及职工351万人。部分已再就业人员特别是灵活就业人员就业不稳定。与此同时, 历年来我们国家又出现了大学生就业压力的新问题。2007年高校毕业生近500万人, 压力进一步加大。此外, 随着进城务工政策和环境的不断改善, 农村劳动力转移就业仍将保持较大规模。

从微观经济角度看, 下岗分流、减人裁人可以提高企业效益, 但从宏观经济角度看, 是劳动力资源的闲置, 造成经济损失。

二战以后的西方福利国家政策, 给了失业者基本的生活保障;虽然还没有从根本上解决就业问题, 但大大缓和了因失业而引发的社会矛盾。特别是美国和德的就业模式, 尤其值得我们借鉴。

二、欧美的就业特点及模式

1. 西方各国就业服务的特点

西方各国就业服务的基本内容是为劳动者提供就业信息和职业培训, 帮助劳动者找到适合自己的工作岗位。近年来, 西方各国就业服务的主要特点是:

第一, 就业服务由政府公共机构提供, 或者由政府出资向私人机构购买, 就业服务机构与企业、学校及其他社会机构结成广泛的合作伙伴关系, 缩短求职者与用人机构、培训机构之间的距离, 通过加强对劳动者的培训和再培训, 提高劳动者的适应性和流动性, 以减少结构性失业。

第二, 以持续的经济增长创造就业。西方各国更强调其国民经济的全球竞争力, 形成了在经济增长中拓展就业空间的思路。以美国为例, 美国在经济不景气阶段扶持中小企业, 尤其是大力支持风险性中小企业的过程中, 设立中小企业开发中心, 在政策、法律、投资、科研、人员培训上对中小企业给与支持等。这些措施实施使美国经济日渐复苏, 至2000年上半年, 美国增加了1700万个就业机会, 实现了一次就业奇迹。

第三, 尽可能利用现代化的信息手段, 为失业者提供人性化的、高效率的便捷服务。信息手段的现代化, 不仅极大地提高了就业服务的效率, 也使就业服务的内容和方式发生了变化。

2. 个案分析:欧美的就业特点

在西方国家, 不断完善就业服务体系, 为失业者提供高效率、多层次的就业服务, 已经成为各国政府一项重要的公共服务职能。下面重点介绍一下美国和德国的经验。

(1) 美国就业中心的“一站式服务”

为提高公共就业服务的质量和效率, 美国近几年提出了“一站式服务” (one stop service) 的理念。目前全美国大约有2000所公共职业介绍机构, 将全部改建成“一站式就业服务中心”, 并将服务向社区和院校延伸。这一目标已写进美国《劳动力投资法案》。“一站式服务”即美国将职业培训机构和失业保险服务并入职业介绍中心 (Job Center) 合署办公, 并与社会上的其它机构建立合作伙伴关系, 为求职者和用人机构提供方便、快捷、高效的服务。服务对象拓展到社区内的各类人员, 包括中小学和职业学校的在校学生。服务内容从过去单纯的提供职业指导和咨询, 拓宽到为求职者提供学习和培训方面的服务。同时将参加学习和培训作为领取失业救济的重要条件。

美国就业服务的信息化建设也是领先的。例如, 随着就业服务信息化程度的提高, 美国的公共就业服务机构的对象已经分化为三种类型:第一类为就业能力较强的初次求职者或自愿转换工作的人员, 他们可以通过“一站式就业服务中心”提供的设施实现自我服务;第二类为需要中心提供基本服务的短期失业者, 他们要接受基本能力测试, 在工作人员指导下, 通过学习使用A J B、A T B, 自己选择学习、培训项目, 掌握求职技巧等;第三类为长期失业人员、困难群体、因产业结构调整而大规模失业的特殊群体等, 在基本能力测试、就业咨询、学习、培训、领取社会救济等方面都需要帮助, 成为中心重点工作对象。

从发展趋势来看, 在信息手段自动化以后, 就业服务机构应更多地关注困难群体和开展个性化的服务。

(2) 三方合作的德国职业培训制度

职业培训是就业服务的一个重要组成部分, 包括职前培训、在职培训和转岗培训。多数国家的专业培训机构, 正在朝着与社会伙伴合作办学的方向发展。即在职业培训的办学体制、方向、内容等方面, 在雇主组织、工会组织和政府三者之间建立起协商与合作机制。这种机制的建立, 使职业培训向“需求导向型”模式又迈进了一步。

三方合作的德国职业培训制度在世界上最具特色, 以德国特有的“双轨制”职业教育为基础的, 集中体现了雇主、雇员和政府三大社会力量的协商与合作机制。《德国联邦职业教育法》对前述三方在职业教育和培训中的责任、权利和义务作出了明确规定。合作的第一方是工商界的行业协会、手工业协会等雇主组织。它们的职责是:根据本行业的需要提出对职业培训的具体要求;承诺为职业培训提供的各种支持;负责考核和验收培训的成果。

第二方是工会组织。工会组织在职业培训中的首要责任和目标是维护学员的根本利益。从这一目标出发, 密切关注职业培训的内容、方式和时间, 以及培训期间学员的福利待遇、安全卫生和培训后的就业去向等一系列问题, 并积极参与讨论和决策。

第三方是主管职业培训工作的有关行政部门, 包括联邦教科部及各州文教部、联邦劳工部及其下属各专业机构。政府主管部门是三方合作中的主导力量, 负责制定培训政策、监督政策的执行情况, 落实培训计划等。当雇主组织和工会组织在某些问题上意见不一致时, 政府主管部门便及时介入进行调解, 使矛盾尽快得到化解。

三、从欧美经验得到的启示

鉴于失业问题对于经济发展的至关重要影响, 我国政府就不能把它当作一个短期问题来处理。因此, 欧美国家有关缓解就业问题的各项政策和措施, 应当引起我们足够的重视和借鉴。

1. 选择以“以就业为中心”的经济增长模式

目前我国劳动力资源占世界总量的2 6%, 而自然资源、资本资源占世界比重均不足1 0%。这一基本国情决定了中国应当选择“以就业为中心”的经济增长模式, 也决定了创造更多就业机会应成为中央和地方政府经济发展的首要目标, 实施促进扩大就业、缓解失业的劳动力政策是最优先的经济、社会发展政策。

第一, 大力发展劳动密集型为主的服务业。同时积极发展信息业、咨询业等劳动密集型产业, 大力发展法律、会计等中介社会服务组织。

第二, 则要积极开拓国际劳务市场, 有步骤、有组织地促进劳务出口, 坚决打击非法移民。鼓励国内居民和下岗职工海外就学、就业和生活;鼓励国内厂商到国外竞争, 对外承包工程。

2. 以职业培训为中心完善城市再就业服务体系

由于长期以来的条块分割, 各个城市的再就业服务体系之间是割裂的, 职业培训工作也停留在较低的水平上。因此, 有必要借鉴国外经验, 联合各方面的社会力量, 建立起一个高效率的职业培训体系, 完善各类城市的服务体系, 具体要做到以下几点:

各地定期公布有关信息, 使各部门、企业工资收入透明化, 促进向全社会平均工资率趋近。发展灵活性、统一性、公平性劳动力市场, 实行“平等国民待遇”的劳动力市场政策, 建立有利于促进就业的失业保险政策。无论是发放基本生活费还是领取失业保险金, 都必须以促进再就业和就业为目标。

3. 失业保障应当进行三方协调

从国际经验来看, 在我国目前的发展阶段和经济体制下, 各种缓解就业矛盾措施的作用都是有限的, 较高的失业率在今后一个时期还会长期存在。从这样的前景考虑, 基于商业原则的失业保险制度只能发挥十分有限的作用, 应当从三个方面进行协调:即促使失业人员尽快就业, 法律督促雇主不得随意解雇员工或支付一定的赔偿金, 完善社会救济基金。

近年来, 我国采取了一系列措施来缓解就业压力并取得了一定成效, 例如政府购买工作岗位, 安置下岗工人就业;扩大高等院校教育招生等。但从长远来看, 还需要结合中国的国情, 积极探索增加就业的新途径。

摘要：随着工薪收入方式的普遍化, 劳动者对工作岗位依赖性的增加, 就业人数的增加和就业率的降低不仅会带来各种社会矛盾, 而且将减少了总需求, 影响经济的正常运转。本文详细介绍欧美各国就业模式的特点, 并以美国及德国的服务模式作为个案分析其对我国就业的启示, 提出我国就业工作的出路在于选择“以就业为中心的”经济增长模式, 以及应该完善城市再就业服务体系等方式来促进我国的就业, 提升就业环境。

关键词：欧美就业模式,我国就业,就业服务体系

参考文献

[1]刘羊:2006年我国城镇新增就业人员首次突破千万人.新华社, 2006年12月23日　09:48:02

[2]王列军　丁宁宁:有关就业问题国际经验及对我国启示, 由国务院发展研究中心社会发展研究部和劳动保障部国际劳工与信息研究所联合课题组共同完成, 2004年3月1日