对幼儿园工作的几点建议

对幼儿园工作的几点建议（共13篇）

对幼儿园工作的几点建议 篇1

对幼儿园工作的几点建议

不觉中，女儿进入幼儿园生活将近一年，回想入园前与入园后孩子的长进，真的很感谢董老师和于老师，老师让写一下对幼儿园工作的建议，真不知要说什么好，说实在的，真真的感谢两位老师的精心托教与细心呵护，我家宝贝可以在小三班，这个班集体的大环境中快乐成长！我们作为家长也是带过孩子并知道带孩子的辛苦。更何况两位老师，只两个人要带全班将近三十个第一次离开父母视线下的小孩子。所以我们做家长的非常佩服两位老师!为了将我们的幼教工作做的更好，也便于我们家长更好的了解孩子的入园情况，特表个人建议如下：

１、老师善于用爱心与家长孩子交流

我家孩子之前性格较内向，见到熟人都不闻不问，更不用说在一个陌生的环境中生活。初入园时，想想孩子一把鼻涕一把泪水的样子与两位老师抱起这个，哄哄那个的场景历历在目，两位老师拿出糖果并与小朋友们聊起他们感兴趣的话题。渐渐的，老师与孩子，孩子与孩子之间相互熟悉,并且逐步度过了陌生环境的适应期。我们在接送孩子时，老师们也及时的与我们交流孩子半天的表现，并随时指导我们家长，一便回家也能与入园教育保持一致。这期间女儿能主动的向大人们问好，在家里常常拿起自己喜欢的书，讲个小故事并为我们唱歌跳舞，还让家里的大人当她的学生，模仿老师的样子点名，整顿纪律并上课，为我们当起了小老师，家里的笑声更多了，我们深切的感受到女儿的这些变化，跟两位老师平时和孩子亲切的沟通交流是密不可分的！

2、注重培养孩子的个性发展

孩子喜欢读书、画画，睡前总要缠着妈妈陪她看书画画，家长本身也欠缺耐心。入园后，女儿可以自己画画，剪纸，看书，从孩子偶尔的自告奋勇中，不难看出她的进步和老师所花费的心血!随着孩子年龄稍微大些,老师在教育目标上也比较注意培养孩子们的独立性与个性发展，我们家长也跟老师一样，对孩子未来的成长充满了期待。作为家长，我们也会竭力配合。

3、孩子养成教育习惯大有改善

初上幼儿园时，我并不期待孩子学习多少知识，只希望她有更多的玩伴，能够快乐的融入到同龄孩子们的群体中，养成一个好的习惯就好！入园后我惊奇地发现：原本固执不太听话的孩子，一下子变了许多，变得懂事了：能够主动撒尿,穿脱衣裤，吃饭，收拾玩具。虽然在家里还不够自觉，但凡事会讲“我们老师说了„„”家长也总结出：原来老师的话就是圣旨！

孩子的进步，我们家长有目共睹，孩子的成长，我们家长共同牵挂！这一切与两位老师的辛勤付出，不可分割！老师在带班时体力消耗大，出班时还要备课、开会、教研，下班后还要照顾家庭。我建议老师可以把一些工作分配一下，让我们家长也主动参与其中，以便形成教育合力。我相信为了我们这个班级中孩子的成长，所有的家长都会很乐意参与到班级的互动活动中来。同时希望领导及政府部门也能够考虑改善托管教师的待遇，以便解觉教师的后顾之忧！

以上是我作为家长的一点拙见。我相信老师也跟我们家长一样,期待着这些可爱的小花朵一天天的茁壮成长，把我们的班级建设的更好！我们对小三班充满了信心和期待!

小

（三）班 ** 家长

对幼儿园工作的几点建议 篇2

一、“科学”的选择研究课题是关键

课题是教学研究工作的“核心”, 课题是教研工作进行的指针, 一切教学研究工作都围绕着课题开展的, 所以课题的选择是尤为重要的。教研课题是一所幼儿园教学研究工作是否科学、有效地前提。选择研究课题的时候要符合以下原则:

1. 符合“科学性”原则。

选题的科学性是指课题的选择要以科学思想为指导, 以事实为依据, 符合教育教学规律。幼儿园的课题选择时侧重点该放在对幼儿发展有益的、符合幼儿年龄及身心发育特点的、有坚实的理论基础并具有研究意义及推广意义的“问题”为课题。

2. 符合“前瞻性”原则。

意大利教育学家心理学家蒙台梭利指出助长幼儿发展的主要动力有二:一是敏感力, 一是吸收性心智。蒙台梭利女士在实践中发现幼儿的3-6岁敏感期集中出现的阶段, 即该阶段为教育的最佳阶段, 国内的教育专家则称这个阶段为“教育的黄金关键期”。“3-6岁”阶段会出现“秩序敏感期”、“社会规范敏感期”、“阅读敏感期”等诸多“敏感期”。在3-6岁这个时期对幼儿进行有针对性的教育会产生事半功倍的效果。也正是因为幼儿阶段诸多“敏感期“出现, 所以该阶段的教育直接影响幼儿的终身发展, 所以幼儿园课题的选择一定要具有预见性, 发展性、长效性。幼儿园的课题选择“预防”胜于“治疗”。重点研究幼儿在特定的年龄阶段会出现的问题, 而不是无视幼儿成长规律的做一些无意义的研究, 或只针对眼前发现的问题进行的片面的研究。要看清问题的核心, 要善于合理借鉴、善于抓住主次。因此课题的选择要符合幼儿的成长规律, 将三年幼儿教育看做一个整体, 然后客观的分析、研究这个3-6岁阶段问题的成因, 然后找出整体解决的方案, 而不是只从某一个角度分析某阶段的特殊情况。譬如有的问题是只出现于某特定时期会“不药而愈”就“拿来借鉴”而不应是花大力气“研究”, 如“新入园幼儿焦虑情绪”就是秩序敏感期出现时的主要特征, 很多的幼儿园已经有了成熟的方案, 而且过了这个阶段幼儿适应了环境, 焦虑期自然结束。我们就可以直接借鉴成熟的经验处理“入园焦虑问题”。而秩序敏感期的另一特征是“幼儿秩序感在该阶段形成”, 而秩序感的形成对幼儿的影响是终身的。这时候“如何培养小班幼儿良好的秩序感”的问题就是3岁这个特定阶段的研究重点。诸如这样会影响幼儿所有成长阶段的问题才更加值得加以关注。重心选择错误就会顾此失彼, 在小班的“秩序敏感期”出现的阶段将研究重点放在焦虑问题上结果忽略了培养良好的秩序感, 不仅教育效果事半功倍而且在幼儿中班或大班阶段就不会出现秩序混乱的状态。在小班到中班幼儿“社会规范形成期”连续开展“礼仪习惯”、“卫生习惯”、“专注力”的研究幼儿的某方面能力就会大幅度提升, 而且这些习惯直接影响幼儿的小学、中学直至终身。

3. 符合“实效性”“可行性”原则。

由于幼儿园的教研资源的有限。教研应该面向大多数的幼儿。课题选择注重“科学性”、“前瞻性”还要注重“实效性”“可行性”。不是漫无边际的选题, 也不是为了研究而研究, 无实际推广意义或无法实施的课题。“实效性”性强的课题是可以选择一些“本园教育教学中出现的问题”或“本园幼儿发展需要解决的问题”或者“在幼儿园阶段能看见成效的”课题。根据幼儿园实际情况分析从幼儿角度出发 (1) 要符合本园幼儿的实际发展需要, 能为“大多数幼儿的成长起到积极的推动作用”的课题、有“研究推广价值”的课题。 (2) 从“教师的角度出发, 符合教师现有能力和水平能力所及的课题”或“教师能够通过一定的学习和提高可以实现”的课题。整个研究过程实事求是, 量力而行, 选择在本园教师现有的能力和幼儿现有发展水平可以达到的研究目标。比较适合幼儿发展的、实效性强的课题例如:“幼儿习惯养成”, “幼儿心理发展”, “幼儿阶段能力培养”这些课题既是教师们能力可及的又是在符合幼儿年龄特点、并且会在幼儿实践后可以收到良好效果的好课题, 会在研究成功有推广意义和价值。这样的课题不仅有利于教师专业化的提升, 更有利于幼儿的终身发展同时还能推动幼儿园的发展。所以一个具备“科学性、前瞻性、发展性、可行性和可操作性”的课题才有真正研究意义和价值。

二、完善的教研制度是保障

“制度”是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。制度起到规范、管理、约束的目的。某种程度上制度保障了工作的顺利有序进行。幼儿园的工作是繁琐复杂的, 所以我们为了减轻不必要的工作, 完善的制度是教研高效进行的保障。

1. 教研组组织机构管理制度, 为组建优秀的教研组提供制度保障, 确保教研工作分工明确、责任到人。

2. 教研组活动制度, 保障教研活动积极有序的进行。

3. 教研组工作制度, 保障教研工作开展的细节保障。

4. 课题管理制度, 规范课题研究过程, 保障课题实施的科学性。

三、科学有效地教研工作的指导是前提

虽然说好的开头是成功的一半, 有了好的课题及制度的保障后学校还要对教师研究工作进行必要的指导。

1. 开题前理论学习指导。开题前课题相关的理论知识的认真学习, 确保研究工作在坚实的理论支持下顺利进行。

2. 注重对教师们研究过程中的指导。帮助教师全方位多角度的分析、思考、确实保证研究过程的科学性, 在实践中可以定期请专家指导或定期外出学习提高, 借助专家之力点拨提高教师的研究水平。

3. 理论提炼指导。定期的学习、集中讨论帮助教师们在研究的过程中不断的自我订正的同时提炼一定的研究理论。帮助教师们在实践中提炼、总结。总之学校要注重过程监管, 确保研究方向的正确。

四、扎实的开展教研工作是根本

实践出真知, 实践是检验真理的唯一标准。唯有扎扎实实的开展教研工作才是教学研究的根本, 否则一切工作都是空谈。教研工作的开展要做好几结合:

1. 教研活动的开展要与课堂教学相结合, 将教研活动有机的融入课堂教学中, 使研究工作常态化。

2. 幼儿园教研工作要与一日活动相结合, 将教研活动渗透于一日活动之中, 确保研究工作落实在教师一日工作的每个细节之中。

3. 幼儿园教研工作要与区域活动相结合。

对幼儿园工作的几点建议 篇3

【关键词】幼儿园 ； 后勤管理 ； 工作 ； 建议

【中图分类号】G617 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2015）35-0126-01

幼儿园作为幼儿接受教育的主要场所，对幼儿的健康成长和学习水平的提升发挥了重要作用。幼儿园后勤部门是确保幼儿园各项工作有序开展的保障，只有做好幼儿园后勤管理工作才能为幼儿营造健康的成长环境。总之，只有保证幼儿的学习环境和食品安全才能有助于幼儿学习，并得到全面培养。但是，从当前幼儿园后勤管理工作来看，由于缺乏理论指导，后勤管理工作未能有序进行。因此，为了进一步推動幼儿园的良好发展，必须加大后勤管理工作力度，从而为幼儿营造良好的成长环境。

一、幼儿园后勤管理存在的不足

（一）物资管理不合理

幼儿园在开展教学活动过程中，通常会利用各种用具展开教学，或者是幼儿教师在运用游戏进行教学时，会使用很多玩具，让幼儿在游戏中学习相关知识。但是，由于后勤人员对物资管理不合理，在幼儿各种用具纷繁复杂的情况下，相关负责人未能对其进行有效分类，造成一些用具和设施损坏，再加之没有对其予以及时修理，从而使得后勤管理工作质量偏低。

（二）卫生管理不当

幼儿园只有为幼儿营造和谐、干净的环境，才能使幼儿的身体健康和学习条件有所保障。然而，由于部分后勤人员卫生管理意识不足，对于幼儿园内存在的垃圾乱摆乱放，没有及时做好清理，因而卫生管理不当，这样不仅影响到幼儿的心情，而且幼儿园卫生不符合标准，幼儿在此环境下成长，身体健康受到了威胁，并且其学习的积极性也有所下降。

（三）缺乏安全意识

对于幼儿园而言，安全是确保幼儿健康成长的保障，所以幼儿园后勤部门必须具有强烈的安全意识，通过采取安全防护措施，使得幼儿的生存环境更加安全。然而，一些幼儿园在厕所和班级内未能设置防滑垫，而且通道处存有障碍物，由于后勤管理工作失职，导致幼儿园安全防护措施不到位，从而留下安全隐患，因而在一定程度上对幼儿的安全构成了威胁。

二、提高幼儿园后勤管理工作的合理化建议

（一）创设规范的幼儿环境

某幼儿园为了向幼儿营造良好的成长环境，并为教学活动的开展提供有利保障，通过创设规范的幼儿环境，从而确保后勤管理工作发挥其巨大作用。首先，后勤部门加强对幼儿园卫生管理。例如，当幼儿教师教学活动完成后，后勤人员要将桌椅摆放整齐，并将教学用具和玩具加以分类整理。同时，及时清理做好室内和厕所、食堂等地的垃圾处理工作，通过提高幼儿园卫生条件，确保幼儿环境更加符合规范；其次，加强安全设施建设。为了保证幼儿的人身安全，后勤部门必须通过加强安全设施建设，降低安全隐患，促进幼儿在安全环境下成长和学习。例如，在园区内，后勤部门要利用栅栏将园区与马路隔离开，以免幼儿到马路上出现交通事故。此外，对于滑梯和蹦床等娱乐设施，一定在其下面铺好垫子，避免幼儿在不特殊情况下摔倒而受伤，所采购的设施必须符合标准。另外，在班级、通道等处都设置防滑设施，在食品安全上保证制作的食物都符合规范，从而确保幼儿在安全的环境下成长[1]。

（二）建立目标管理责任制

幼儿园为了提高后勤管理质量，需要提升对后勤管理的认知，并通过建立目标管理责任制，从而使得后勤管理人员按照规范进行。完善的目标管理责任制能够对后勤工作进行约束，所以在有效的目标管理机制作用下，可以对提升后勤管理效率。因此，对于幼儿园监督总务处和总务处监督工作人员而言，应该在目标管理责任制的指导下，明确其管理范围，然后各自履行其职责，进而确保幼儿园后勤管理工作得以有效开展。总之，管理者要制定健全的管理制度，后勤人员遵守各项规章制度，在制度的约束下，践行义务，在保证后勤服务质量的同时提供工作效率，为幼儿成长提供保障。

（三）加大考核力度

幼儿园后勤管理工作要想取得良好的效果，必须加大考核力度，使得后勤人员在奖惩机制的作用下发挥其潜能。奖惩制度作为一种高效、科学的制约制度，对幼儿园后勤管理人员而言，其能够起到激励员工努力工作的作用。后勤人员通常对工资比较关注，所以通过制定科学的工资和奖惩制度，将员工工资予以细化，把工资分成基本工资、出勤工资、绩效工资和工作年份工资[2]。同时，定期对后勤人员加以考核，然后结合考核情况对后勤人员的工作进行调整，或者是给予晋升的机会。总之，幼儿园根据实际情况加大考核力度，从而调动后勤人员工作积极性，全面提高后勤管理质量，为幼儿成长创造有利条件。

后勤工作作为幼儿园工作中的重要组成部门，是教学活动开展和幼儿成长的基础，所以幼儿园一定要加强对后勤管理工作的重视。后勤工作内容繁杂，需要工作者有足够的耐心，为了激励员工，需要在奖惩制度和目标管理责任制的作用下，为幼儿营造安全的环境，从而实现幼儿的健康成长。

参考文献

[1]杨启燕.浅谈如何做好幼儿园的后勤管理工作[J].读写算（教育教学研究），2012（68）：122.

关于对公司培训工作的几点建议 篇4

关于对公司培训工作的几点建议

根据ISO/TS16949质量管理体系——汽车生产件及相关服务件的组织应用ISO9001：2008的特别要求6.2人力资源：

6.2.2.2培训：

组织应建立并保持形成文件的程序，识别培训需求并使所有从事产品质量活动的人员具备能力。承担特定任务的人员应具备要求的资格，在满足顾客要求的方面给予特别的关注。

6.2.2.3岗位培训：

对影响产品质量的岗位，组织应对新上岗或调整工作的人员提供岗位培训，包括合同工和代理工作人员。应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。

对目前公司的相关培训工作的几点建议：

一、针对在职员工入职时间的长短以及不同职位专业知识与技能的掌握程度，时刻关注并了解在职员工对各种与自身培训相关的需求，并依据职工的培训需求制定相应的培训计划并有效地组织实施。

公司在针对新入职员工的培训时，需要从开始就制定与员工职位需求相关的系统化的培训体系，除了员工组织正式到达岗位之前的入职培训（如：公司概况、组织结构、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化、安全教育、消防知识、急救常识等等的方面培训）以外还需要依据员工在某一时间节点对岗位所要求的知识与技能掌握的熟练程度，来制订有针对性的管理培训计划、课程项目相关的模拟设计、团队项目建设、企业、部门KPI现场评估等工作，并在培训

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过程中激发员工的能动性与机动性，增强其对应岗位中所需要的综合素质能力，以能够更好的让员工在自身的岗位上发挥更大的价值。

二、需根据各个岗位的不同特征特性和员工在知识技能背景方面的不同，需要各方面的人员积极探索各种不同的高效能的培训授课的方式。

在职的对应培训工作与在学校的教育就内容上来说，有着本质上的区别。课堂知识的直接灌输、案例方面的分析、互动的研讨、现场及时的训练等等都是行之有效的授课方式，另外在培训过程中最大限度的注重实践性和操作性是丰富授课内容的最直接的方式，从而为公司培养具备丰富知识技能和良好职业操守的员工。在培训中，考虑到环境的实际情况（如：员工的文化水平、理解程度等），在关于知识技能方面的培训内容应把教学课堂设置在生产现场，而在教室里面单独讲授一些理论基础与书面上的东西，可以说这样的培训授课方式对于大部分员工来说是没有什么显著效果的，而在现场进行讲述以及实际操作训练是比较直观和容易理解以及接受的。

另外一点就是说，可能某个岗位需要一种复合型的人才，而这个人才需要了解和熟悉的不仅仅是自己本专业领域的知识与技能，还要求与本专业相关的多学科交叉的知识技能，然而这样的岗位人才对于企业来说是巨大的宝贵财富，企业需要在某个特定时间并根据在职员工出色的专业工作能力来制定相应的人才培训计划，并且这样的培训计划需要一个长期的过程以保证人员的综合素质能够达到企业最高的人才需求（在培训中可以适当的以淘汰的形式留下拔尖的复合型人

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才）。

三、关于外送与外聘方面的培训。

这一点也是我们公司目前正在做并积极积极改变的一面，不能说做的好或者不好，而这里的建议是：首先公司要在这方面创新就必须很大程度上的走出去和引进来，不断地去吸收新的精华的管理、制度、体系、流程等知识，不断地积累创新的基础，才不至于说企业在某一程度上落伍。对此我们不能仅仅局限于公司的内部，需要避免企业产生闭塞现象而导致不能及时地与外界进行联系互动，我们需要时刻掌握外界的变化，这样的话企业的生命力和竞争力才不会大大的减弱。其次，外送外聘方面的培训也可以培养一批优秀的企业内部讲师，他们可以把新的知识、技能传授给公司内部广大员工，然后员工再结合实际环境将其应用于生产，从而达到良好的培训效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。

四、在培训中要有针对性。

公司在进行人才培养时以项目管理经理人为主，并结合相关项目管理作业的特点，进行有效的项目管控为目标的针对性的培训。这样不仅可以提高项目团队对项目管控的水平，还能够给公司创造更大的产值。

五、关于建立公司每个员工的个人培训档案。

建立公司员工的个人培训档案方面时要提高培训工作的系统性与连贯性，将员工参加过的公司内部外部的各种培训进行记录在册、并针对每次的培训内容进行考核。

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六、发挥团队的精神，增强企业的凝聚力。

培训工作在实施过程中离不开公司其他各个部门的相关配合与鼎立支持，针对这一点希望我们尽量发挥团队的力量，共同将培训工作做好做强。公司的培训是提升企业竞争力的有效手段之一，是企业持续高竞争力的“发动机”，同时也能够调动在职员工工作的积极性，从而能够更好地服务于岗位，服务于企业。

对于公司的培训工作，企业首先要有足够的重视，因为培训工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激励人才的较为有效的途径。这里举个简单的例子来说明这一观点：IBM是知名的企业，而从IBM跳槽出去的员工在一年内也有宁愿拿比同行还低很多的薪酬而选择回到IBM继续工作，这就只是因为IBM培训方面的工作做的很好，以致于留住了大量优秀的人才。创新靠的是什么，就是不断地学习，那么要正确的理解培训的概念，就不仅仅是停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是未来企业发展的源动力，是企业走向未来市场经济浪潮进行拼搏的有力军。培训是HRM（人力资源管理）六大模块之一，做好了培训模块，人力资源其它的模块工作也会相应的好做一些。建议企业领导以及相关部门单位能够给予重视，给予培训一定的投入成本。

最后祝公司发展蒸蒸日上！

对电话订货员工作的几点建议 篇5

随着电话订货的普及，客户经理的工作步入一个新的层面，从过去的访销员获取订单中摆脱出来。电话订货员一职也随之在烟草系统中产生，担任起向客户推销卷烟、获取订单的重任，做起公司的促销员与代言人。因此，电话订货员的工作势必对公司的发展发挥起举足轻重的作用，电话订货员的工作质量关系着公司的利益与形象，这就向电话订货员提出了高的要求、高的标准。要做好电话订货的工作，笔者有以下几点建议：

一、以诚恳的心态、敬业的精神对待每一个电话。有了好的心态，才能有好的交流，电话订货员在工作中，必须做到全身心的投入到每次访销中去，以主人翁的责任感要求自己，急客户所急，忧客户所忧，用烟草系统的“一切从客户出发、一切为客户着想、一切对客户负责、一切让客户满意”的服务标准规范自己的行动。以平和的心态听取客户的需求，把微笑融入声音中去，耐心对待每一个电话，做到百听不厌，百问不烦。每次的通话结束，做到等待对方挂机后自己再挂机，只有做好访销过程中的任何一个细微之处，才能保证全过程的顺利进行。

二、熟练掌握业务知识和职业技能，熟悉品牌变动情况。成功的销售必须建立在充足准备的基础之上，电话订货员只有熟练掌握业务基本知识和职业技能以及品牌的变动情况，准确快速地录入订单，才能做到临阵不乱，有问必答，出色地向零售户做好品牌的宣传推介和替代工作。平时要及时了解公司经营目标、品牌战略，掌握各品牌库存信息，并掌握基本的卷烟保存常识及真假烟识别的技巧等，以满足客户各方面的需求，打好客户满意的基石。

三、有很强的口头表达能力和灵活机动的沟通能力。电话订货员主要是通过电话与零售户完成订货任务，礼貌用语、口齿清晰、意思表达清楚是做好沟通的前提，是保证客户以良好的心态对待本次订货的基础，是联系客户情感的引线，因而也是对电话订货员最基本的要求。电话订货员所面对的客户是多种多样的，需求也是各色各异的，要想调好众口，必须具有灵活机动的沟通和临场应对问题的能力。

四、具备一定的营销艺术和缓解矛盾冲突的能力。电话订货员作为公司品牌的推销员，就必须掌握一定的现代营销艺术，充分利用营销经验曲线，掌握营销技巧，在坚持诚信为本的基础上，将我们的经营目标转化成客户的需求，达到双方互惠互利的目的。有时访销过程中，客户因日常生活情绪波动等诸多方面的影响，难免存在发生矛盾的导向，这时就要求电话订货员必须具备缓解矛盾冲突的能力，避免与其发生争辩，通过自己的诚意感化客户，调整其情绪的变化，把握好与客户沟通的机会，让客户成为公司的忠实朋友，为以后工作的顺利开展辅路开道，从而得到意料之外的收获。

五、及时与客户经理和稽查队员进行沟通和信息反馈。有沟通才有联系，电话订货员在日常工作中，要发挥好团队精神，对与访销过程中遇到的特殊问题，及时与客户经理和稽查队员保持沟通，发挥“三员合作，三位一体”的作用，联合起来，共同解决问题，才有起到事半功倍的效果。

对公路养护管理工作的几点建议 篇6

摘要：农村公路是人民政府管理的社会公益性基础设施。农村公路点多、线长、面广、惠及全市80%以上的人口，是一项关于民生的工程，管理养护好农村公路意义深远，责任重大。要对农村公路实行长期有效的管理，养护资金保障是关键。在资金筹措上，必须遵循“政府投入为主、其他方式为辅”的多渠道资金筹措方式，要充分发挥政府和职能部门以及广大农民群众的积极性，努力解决资金短缺的矛盾。县级政府要按照本区域内农村公路的里程、等级、车流量等配套养护资金，纳入财政，列支列养，全额支付。同时，还要拓宽筹资渠道，扩大融资方式，如可采用社会各界捐一点、联村单位筹一点、各类企业帮一点、沿线群众挤一点的灵活多样的方式筹措资金。通过以上办法筹集到的资金可建立农村公路养护管理基金，设立专用账户，做到专人管理、专款专用，然后根据各线的养护质量考核成绩按期计量支付。对资金使用情况，要定期向社会公布，接受监督。

转变传统养护方式，弃低标准修整为规范化养管。

农村公路养护的核心是提高路况质量，保证公路的通达能力，发挥农村公路的经济效益和社会效益。在以往农村公路的养护中，多数地方没有建立乡级养护组织，没有固定的人员，没有专业养护队伍，没有基本的养护设备，扫帚、铁锹仍是最主要的生产工具，甚至连养护材料也不具备，只能进行简单低标准的修整，无法做到预防性养护。因此，必须按照市场化运作方向，在总结事企分开、管养分离改革经验的基础上，积极探索符合我市实际的农村公路养护运行机制和管理模式。一是积极推进农村公路养护市场化。允许和鼓励组建不同所有制形式的养护工程专业队或公司，参与公路养护工程项目竞争。对于大中修养护工程和小修保养要逐步向社会开放，采取公开招投标的方式，择优选择养护作业单位；对于等级较低、自然条件特殊等难以通过市场化运作进行养护的路段，可实行干线支线搭配，好路差路捆绑，建设改造和养护一体化招标养护，也可采取由个人、农户分段承包等方式进行养护，从而真正实现管养分离、实现养护管理用人机制和用工方式走向社会化。二是加快农村公路的养护机械化进程。

对幼儿园工作的几点建议 篇7

1 现状

(1) 技术缺失。基层农机技术推广专业性技术人才和现代农业机械技术缺失, 经济发达地区务农的事业单位和专业技术人员少, 从事农机推广服务属非主流职业。以农业生产为主的地区, 从事农业机械技术推广的专业技术人员也很少, 有的地方还是20世纪70年代末到80年代初的大中专毕业生或者工农兵大学生作为农业机械技术骨干力量。这些人年龄偏大, 技术和知识没有得到有效更新, 已经不适应当前现代农业机械技术推广工作的要求。而乡镇一级的农业机械技术推广, 无论是机构、人员还是技术力量都是非常有限的。

(2) 资源匮乏。基层农业机械技术推广工作几乎没有什么资源, 农业机械设备进入了市场, 技术资源却留在了农机院所, 基地就是广袤的农村, 连人力都是非专业的, 流动性强, 岗位变换频繁, 有的工作人员一职多岗, 造成基层农业机械技术推广工作没人干, 也干不好。

(3) 形式落后。基层农业机械技术推广的形式目前有3种。 (1) 基层农业机械管理机关象征性、任务式的一年2~3次农机技术操作表演。 (2) 上级农机、农业管理机关的科技下乡秀。 (3) 农业机械经销商的横幅广告。至于报刊杂志、网络媒体等层面的农业机械推广, 那是坐在办公室里的游戏, 刊物到农民手中, 已经是古籍了, 根本不具备推广价值。

(4) 基础薄弱。由于基层农业机械技术推广人员缺少、技术缺乏、资源缺失, 推广没有阵地, 没有投入, 也没有激情。

2 建议

(1) 必须提高对基层农业机械技术推广工作的认识。目前, 农机管理部门对基层农业机械技术推广工作没有深刻的认识, 存在重机具存量、轻技术推广和重机具管理、轻技术服务的观念, 认为农业机械技术推广是水到渠成的事, 忽视了农业机械技术对农业机械化事业发展的能动作用, 淡化了农业机械技术推广工作对农业生产的主导作用。因此, 必须把农业机械技术推广作为提高农业劳动生产率, 促进农村经济发展, 全面提高劳动者素质的一件大事来抓。

(2) 加大投入。 (1) 应该加大对基层农业机械技术推广工作的投入, 加强基层农业机械技术推广阵地的建设, 解决能做事的问题。 (2) 要加大对基层农业机械技术推广的事业性投入, 解决愿做事的问题。 (3) 要加快对基层农业机械技术人员的培训和再教育, 解决好做事的问题。通过加大投入, 强化基础, 创造条件, 增加吸引力, 推进基层农业机械技术推广工作走上正常轨道。同时, 要着重培育新型农业机械技术推广人才, 使农业机械新技术更快地转化为劳动生产力。

(3) 理顺体制。要理顺基层农业机械技术推广体制, 县乡 (镇) 在现有农业机械管理机关的前提下, 应有名正言顺的农业机械技术推广机构, 机构应该确立其地位, 明确其职能, 发挥其作用。基层农业机械技术推广机构不能和农业机械公司、农业机械经销商混为一谈, 农业机械公司和农业机械经销商不能替代农业机械技术推广机构, 更不能使农业机械技术推广的作用市场化、功利化。

对幼儿园工作的几点建议 篇8

摘 要：能源计量管理的主要目的是按照国家计量制度的规定要求，在保障单位量值的准确一致的情况下，对其进行深入化的管理。现阶段的能源计量管理工作涉及多个方面，但是主要的管理任务分为三个模块，即计量器具和仪器仪表的配备；各种相关的能源数据的提供，并保证所提供信息的安全性和可靠性；建立计量管理制度，完善能源计量管理。基于此，文章就以对能源计量管理工作的几点建议为研究课题，系统的进行阐述和研究。

关键词：能源；能源计量管理；体系；计量

中图分类号：F273.1 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）08-0143-01

节约资源和保护环境是我国的一项基本国策，也是我国当前重要的发展战略。多年来，国家出台了一系列行之有效的监管措施，并大力推进能源计量工作。但随着我国工业化、城镇化进程的不断加快，以及消费结构的持续升级，使我国能源需求呈现刚性增加的趋势，因此节能减排工作的形势十分严峻。为了确保“十二五”期间节能减排目标，国家质检总局制定了《能源计量监督管理办法》，对重点用能单位的能源计量工作提出明确要求并开展定期审查工作，因此大力开展能源计量工作，有效地实施能源节约和资源的综合利用，不仅是为了响应国家号召，落实节能减排政策，更能够有效的降低单位运营成本，提高经济效益，是增强单位核心竞争力的必然选择。

1 能源计量与计量的关系

计量是实现单位统一、量值准确可靠的活动，其通过一组操作来确定对象的量值。

从广义上讲，能源计量是为了确定用能对象的能源的完善程度而对能源及相关量的计量。从狭义上讲，能源计量是指在能源消费、转化流程中对处于各环节的能源数量、质量、性能等参数进行检测、度量和计算。能源计量是计量学的一个分支学科，是从工业计量中延生而形成的工业计量的重要分支，是技术与管理的结合体，是关于能源量及能源使用程度的计量，其不同于普通的计量，是在特定的条件下具有特定的方法、含义、目的和形式的计量。如果根据测量对象的用能属性进行分类，能源计量几乎跨越了现有计量学的各个领域，其内容的复杂既不是传统计量专业的堆砌，也不是计量器具的简单组合。

能源计量除了具有一般计量的特性外，在某些情况下还具有直接取得经济效益的属性。而就计量的一般原理而言，其本身不会带来任何的经济效益，它所取得的经济效益都是间接的。

2 能源计量工作的现状和存在的问题

作为重点用能单位，单位各级领导都应充分得了解能源计量管理对单位发展的重要性，重视能源计量管理体系的建设工作，在体系构建的同时，还在持续加强能源计量人员的配备与培训管理工作。

但实际上仍有一些问题和矛盾在困扰和制约着体系运行的效率。

2.1 能源计量器具检定/校准计划与科研生产任务进度的 冲突

能源计量器具定期检定/校准工作是能源计量数据准确可靠的前提和保障。在《审查规范》6.3.3条款中有明确要求，即重点用能单位应制定能源计量器具周期检定/校准计划，实行定期检定/校准。其检定周期、检定方法应遵守相关计量法律法规的规定。单位能源计量主管部门会同相关业务部门应制定出了年度检定/校准计划，然而在实际情况中计划在执行过程中会遇到阻碍。大面积、长时间的拆卸、检校这些计量器具，受其影响的用能单位数量多、范围大，必将会对单位科研生产任务的顺利开展造成严重影响。因此如何在尽可能不影响单位科研生产任务的前提下开展能源计量器具的定期检定/校准和管理工作，成为急需解决的问题。

2.2 能源计量管理人员的专业素质和能力有待提高

能源计量管理人员的专业素质和能力的高低直接决定着一个单位的能源计量管理水平的高低。能源计量管理人员除了必须具备较强的管理知识和经验外，还应该对计量、计量检定、校准等计量基础知识有了解性的认识。通过学习和培训，单位能源计量管理人员虽然已取得了相应的资格证书，也对能源计量管理方面的理论知识、条款、法律法规都有了深入的学习和理解，但在实际工作中反映出其对计量基础方面的知识如量值、法定计量单位、测量范围、准确度等级、误差等基本的计量基础知识以及计量器具的工作原理、计量特性、注意事项等不甚了解，在这方面仍存在欠缺和不足，有待进一步提高和加强。

3 建议和措施

为进一步提升能源计量管理工作的质量，确保能源计量体系的有效运行，现阶段，笔者认为应该从以下几点抓起。

3.1 加强组织领导，完善管理体系，狠抓落实

加强能源计量管理的组织领导，完善能源计量管理能力体系。此外，加强能源计量管理单位对能源计量管理工作的落实程度。并对能源管理单位各项工作的负责人实施权责分明制度，进而实现能源计量管理工作责任和义务的统一管理。

3.2 加强能源计量管理制度建设

制度的建立是给能源计量管理人员树立一个执行标准，也是提升能源计量的规范化水平，使能源计量管理的各项工作都能做到有法可依、有据可循。此外，在建立和健全能源计量管理体系的基础上，能源和计量管理制度的设立，能对能源计量管理工作人员的工作行为起到一定的约束作用，对于能源计量人员的综合素质的提升也有较强的助力作用。

3.3 加强能源计量管理的基础管理

能源计量管理的基础管理是提升能源计量工作检测水平的重要保障。能源计量管理单位通过开展精细化管理活动，来达到提升能源计量工作水平的目的，除了优化能源管理的各项活动设计外，还需要强化基础管理。例如，计量器具的检定和校准是计量检测体系中最直接、最基本的工作，能源计量管理的基础工作，虽然该项工作的技术含量较低，但是其在能源计量管理工作中却担负着重要的责任义务。

除此之外，制定能源计量器具台帐，并安排相关的能源管理人员对周期计划执行落实情况进行全面的监督管理，并将检查报告递交上级进行审核，以此确保该项工作的贯彻执行。另外，建立完备的能源计量器具档案，并对强检的能源计量器具严格按照各检定机构要求的周期进行定期送检以及临检，并将检定结果及时录入管理系统，实现闭环管理。

3.4 加强能源计量管理人员的培训

能源计量管理工作无论是从其微观视角还是宏观视角，都是建立在人员管理的基础之上。因而，在能源计量管理，加强能源计量管理人员的培训工作既是该项工作的创新也能起到提升能源计量管理人员综合素质的作用。由此可见，加强对能源计量管理人员计量基础知识的培训和学习是能源计量管理工作的进一步完善和创新。因此在参与和举办各种能源计量培训班的同时，单位还应有计划的组织能源计量管理人员以及相关人员参加计量基础知识的培训工作。

4 结 语

能源是人类社会生存和社会经济发展的重要物质基础，节能降耗，建设资源节约型社会是我国长期的一项重要工作。因此加强和完善单位能源计量管理工作，充分发挥能源计量在单位管理中的作用，进一步促进单位持续、稳定、协调发展更是具有十分重要的意义。能源计量管理是全方位、多层面、立体性、系统性的管理工作，需要一个长期的完善过程，并不是一蹴而就的。应当以积极认真的态度去正视这些问题，合理、有效地去解决这些问题，促进单位能源计量工作日趋完善，才能更好地实现节能、减排、增效的长远发展目标。

参考文献：

[1] 张万路.用能单位能源计量器具配备和管理通则实施指南[M].北京：中 国计量出版社，2006.

[2] 胡建栋，刘继兵.重点用能单位能源计量审查规范实施指南[M].北京：

对幼儿园工作的几点建议 篇9

一、纳税评估定义的确定不明晰

对纳税评估的定性以及职责的划分，目前包括《征管法》和《实施细则》在内的有关涉税法律、法规还没有一个确切的概念。国家税务总局和青岛市国税局所表述的内容也有所区别。

（一）定义上的区别。国家税务总局在《国家税务总局关于印发〈纳税评估管理办法（试行）〉的通知》（国税发[2005]43号）第二条,对纳税评估是这样表述的“ 纳税评估是指税务机关运用数据信息对比分析的方法，对纳税人和扣缴义务人，纳税申报情况的真实性和准确性作出定性和定量的判断，并采取进一步征管措施的管理行为。”

青岛市国家税务局在《青岛市国家税务局纳税评估工作管理暂行办法》,对纳税评估是这样表述的:“纳税评估是税务机关为纳税人依法纳税提供纳税风险预警服务，掌握和分析税源变化状况，明确征管方向和重点乃至确定稽查对象的重要方法和途径，是实现税源监控的中心环节和重要手段”。

（二）职责上的区别。国家税务总局在《国家税务总局关于印发〈税收管理员制度（试行）〉的通知》（国税发[2005]40号）第八条 ,对管理员纳税评估工作职责是这样规定的“对分管纳税人开展纳税评估，综合运用各类信息资料和评估指标及其预警值查找异常，筛选重点评估分析对象；对纳税人纳税申报的真实性、准确性做出初步判断；根据评估分析发现的问题，约谈纳税人，进行实地调查；对纳税人违反税收管理规定行为提出处理建议。”

青岛市国家税务局在《青岛市国家税务局纳税评估工作管理暂行办法》,对管理员纳税评估工作职责是这样规定的“评估监控岗主要负责纳税评估、票表稽核、发票协查及户籍信息监控分析工作。评估监控岗应每周查阅综合征管软件中分管纳税人的有关开业、变更、注销等信息。对分管监控行业新增纳税人，登记台帐，确定企业法人代表、办税人员的通讯方式，并将本人和所在部门的通讯方式提供给办税人员。”第十二条还规定“ 评估监控岗负责对“失踪户”的实地查找。对催报过程中联系不上的纳税人，根据《工作单》的安排一周内由两名以上（含两名）管理员在规定时限内进行实地核实，填写《工作底稿》。实地查找不到的，制作《失踪纳税人通知书》，统一转有关部门处理。”

从国家税务总局对纳税评估的工作职责与青岛市国家税务局对纳税评估岗的工作职责

来看不完全相同。青岛市国家税务局对纳税评估岗的工作职责范围广而杂，本人认为对纳税评估岗的工作职责范围，应根据国家税务总局《税收管理员制度（试行）》（国税发[2005]40号）第八条的规定定位较好。应将纳税评估岗现在“对分管监控行业新增纳税人，登记台帐，确定企业法人代表、办税人员的通讯方式，并将本人和所在部门的通讯方式提供给办税人员。”和“负责对失踪户的实地查找” 工作职责范围剥离给事务岗。

二、纳税评估工作的目标任务难以作出准确的界定

国家税务总局在《纳税评估管理办法（试行）〉》，要求纳税评估工作以运用数据信息对比分析的方法，对纳税人和扣缴义务人，纳税申报情况的真实性和准确性作出定性和定量的判断，并采取进一步征管措施的管理行为。我认为这就是纳税评估工作的目标任务。

按照国家税务总局对纳税评估工作的要求，税务机关运用数据信息对比分析的方法，对纳税人和扣缴义务人，纳税申报情况的真实性和准确性作出定性和定量的判断，事实上，在纳税评估工作的实践中能否真正对“两性”作出定性和定量的判断呢？针对目前纳税评估工作开展过程中现有的评估资料、方式、手段、程序、工作内容与法律依据，在纳税评估实际操作中是很难达到对“两性”判断的要求。这是因为：

（一）纳税评估资料的欠缺。纳税评估资料是根据纳税人自行纳税申报资料与有关数据信息对比资料。纳税人自行纳税申报资料，可信度是个未知数，用纳税人自行纳税申报资料对其作出真实性和准确性的判断，资料单一难以判断；其他有关数据信息对比资料，在准确性上欠缺，在时间上滞后，只能做一些单项纳税评估工作。比如：海关完税凭证比对不符的纳税评估工作。对纳税人自行申报的购、销、存书面资料的真实情况需要深入、细致的了解与掌握后，才能对“两性”作出真实性和准确性的判断。纳税评估需要的企业的真正的库存、企业的真正的现金流、纳税人是否存在着可能的做假账和隐蔽性极强的帐外帐情况。虽然国家税务总局在《国家税务总局关于印发〈税收管理员制度（试行）〉的通知》中，规定 “根据评估分析发现的问题，约谈纳税人，进行实地调查”的内容，调查只是调查而已，不是检查，纳税人对税务管理员的调查，可以配合也可以不配合，配合的程度如何，决定管理员对纳税人真正的纳税申报情况的了解与掌握程度。

（二）纳税评估的手段、方式简单。我们现有的纳税评估的手段，就是借助纳税人纳税申报资料与其他有关数据信息对比资料进行分析；再就是找纳税人约谈。由于纳税评估资料的欠缺，纳税评估的手段、方式软弱性就显示出来了。进行实地调查的作用前面已经讲过。

（三）纳税评估结论难以确定。根据纳税评估工作内容的要求，纳税评估工作要求有约谈记录、评估结论。评估结论对我们税务机关而言，要在掌握纳税人真实和准确的纳税情况后才能作出整确的判断，用目前的纳税评估方式不足以发现和说明问题，比如纳税人存在着可能的做假账和隐蔽性极强的帐外帐情况，即使评估后发现了问题，也不能完全说明纳税人最终导致虚假申报的全部问题。从这个意义上说，税务管理员是很难掌握纳税评估所必需的评判标准的，因而也不能作出真实的纳税评估结论，不能对纳税人的纳税申报情况的真实性和准确性作出定性和定量的判断。因此，税务管理员无论对企业的纳税情况作出是“真实、准确的”或是“不真实、不准确的”结论；特别是当对被评估企业纳税情况作出

是“真实的和准确的”结论时，由于实际上税务机关并没有十足把握证明纳税人的申报是真实准确的，这样的结论可能会给今后的工作带来隐患和风险。

三、几点建议

（一）进一步明晰纳税评估工作的目的任务。尽管纳税评估工作在征管工作中成效显著，但远不能达到它的那种定义要求，建议市局在总局的基础上，从实际出发，重新对纳税评估工作的目的任务进行恰如其分的认识定义，以利于基层局在日常工作中便于把握。

（二）建立一套健全、有效的评估机制。纳税评估作为现代税收征管体系的一个重要组成部分，与税收征管各个环节有着密不可分的联系，但其本身又是一个相对独立的工作环节，建立一套健全、有效的评估机制是促进纳税评估协调运行的客观要求。

（三）增强纳税评估的手段。智能化分析是纳税评估的重要手段。纳税评估工作的性质决定了其必须借助于科学的技术手段和方法。因为，纳税评估不仅要占有大量的征管基础资料和涉税信息，还要针对评估对象的纳税行为进行大量的数据化测算与分析。因此，对涉税信息的采集、加工、分析和处理，要以计算机现代化手段为依托，智能化分析为手段，才能有效发挥纳税评估的特有功能。

（四）纳税评估工作要与日常管理工作有机结合起来。根据当前各管理科日常事物性工作太多、太杂的实际状况，应该将纳税评估工作与日常管理工作结合起来,目前应做好以下四个结合:一是将纳税评估工作与税收收入分析工作结合起来,二是将纳税评估工作与岗位目标责任制考核结合起来,三是将纳税评估工作与“一窗式”、“一户式”、“四小票”比对结合起来，四是将纳税评估工作与企业所得税汇算清缴、企业所得税核定征收工作结合起来。

（五）提高管理员的约谈举证技巧。约谈举证是纳税评估工作的重要手段，也是对外纳税服务过程。纳税评估可以通过约谈举证等方式，帮助纳税人掌握税法，提高纳税申报质量，并可以在纳税评估环节，有效解决纳税人因主观疏忽或对税法理解产生偏差而产生的涉税问题，为税务稽查确认违法事实，准确定案，提供事实依据。因此，市局应抓紧对纳税评估工作的培训，促进纳税评估工作全面开展。

（六）增强评估素质，打好业务技能基础。纳税评估工作是一项业务性较强的综合性工作，这一过程，对评估人员的财会知识、税收政策、税收工作经验、分析判断能力以及计算机操作水平等综合素质的要求较高。一是强化业务学习。包括评估工作涉及的税收业务、财务管理、会计制度、计算机相关知识；二是强化业务培训。围绕经营特点观察、评估疑点把握、评估指标应用、评估约谈技巧、逻辑分析能力等，对照上级编发的纳税评估典型案例，进行系统培训，为纳税评估工作提供业务指导；三是强化业务交流。适时召开评估经验交流会、典型案例分析会，通过评估人员对报表分析、约谈技巧等评估方法的交流，使评估人员的评估水平在相互探讨中得以共同提高。

（七）加强对纳税人的培训。纳税人要对税收政策、税收基本知识了解与掌握，能运用税收政策、税收基本知识对该纳税事宜进行基本的操作实施。没有以上前提，纳税评估岗的评估工作将会以事务管理岗税收政策咨询辅导工作为主。当然纳税评估岗要依法为纳税人提供纳税风险预警服务，就是以税收法律、税收法规为准绳，向纳税人正确解答税收

对综合部管理工作的几点建议 篇10

综合部工作繁杂，涉及面广，涵盖行政后勤、物资采购、公司招待、公司物流、企业宣传、安全、人事等管理工作，在全年的工作中，综合部能始终紧扣公司的经营方针和目标，以热诚服务、上下沟通、积极协调为工作重点，为公司全面实现各项工作目标，奠定了良好的基础。但是，与公司快速发展的需要和领导的要求相比，各项管理工作主要存在以下一些问题：

一、制度管理

虽然目前公司各项管理制度已基本建立起来，但是制度的建立并非是一劳永逸的，随着企业的发展，怎样健全、完善制度堵塞管理漏洞已成为各项管理工作的重中之重。如何实行制度创新，建立监督机制，督促各部门严格制度落实，规范工作程序，提高办事效率，强化制度执行力，已迫在眉睫。

二、人力资源管理

在公司发展过程中，通过培养、引进、招聘等多种渠道，现已聚集了一批非金属行业专业技术和管理人才，建立了一支稳定的、年轻的职工队伍。但是，如何真正地建立激励机制、约束机制？怎样制定一些激励措施，充分发挥员工的积极和创造性？如何将个人德、能、勤、绩进行量化考核？在考核过程中，如何兼顾效率和公平？如何实行管理创新？这都是一个个非常重要的课题。

三、现场、安全管理

公司安委会一度对各分厂、部门现场管理工作进行检查、评分、考核，公司的现场环境有所改观，企业形象也得到了提升。但由于种种因素，此项工作虽然以前取得了一些成绩，但没有进一步做实做细，以至于出现停滞，不能取得新的进展和突破。目前，由于经警人手少，公司夜间现场和安全管理工作有待加强，车间值班领导的作用需进一步发挥。

四、食堂管理。

食堂各项工作需确定专人管理，管理需进一步深化，要突出食堂的服务功能，工作人员的服务质量和服务水平还有待进一步提高。

五、宣传工作

由于多种原因，加上许多员工对宣传工作认识不深、写作功底较弱，公司稿件宣传工作比较落后，公司投稿量小、刊登率较低。

六、自身素质和管理水平

对幼儿园工作的几点建议 篇11

【关键词】精准扶贫；新局面；业务考核

一、概述

昌都市地处三江上游、青藏高原边缘沟壑山区，贫困人口多、贫困面积大、贫困程度深。近年来我市在扶贫开发工作中取得了一定的成绩，2015年年初至今，扶贫投资22500万元，城乡推进项目180个；涵盖蔬菜种植、经济林种植、藏猪藏鸡养殖、奶牛养殖、灌溉水渠、乡村公路等面上扶贫项目77个；2011年至2013年建设贫困户安居工程3200户。但是还存在扶贫开发不平衡、群众满意度不高等问题。贫困县、乡、村发展规划不尽合理，缺乏科学性、合理性。资金投入不足、贫困县乡面貌改变不明显等情况，还有就是我们有些领导干部对扶贫工作认识不到位。面对现实，昌都市应该从下面几个方面入手，打好精准扶贫攻坚战，从根本上解决贫困问题，与全国同步进入全面小康社会。

二、精准扶贫的思想由浅入深，在全局上精准用力

实施精准扶贫、精准脱贫是实现党的十八大确定的宏伟目标，贯彻中央“两个一百年”和“四个全面”战略布局、落实习近平总书记扶贫开发战略重要思想、适应昌都扶贫开发新形势的需要。昌都市根据扶贫实际情况，应落实市政府提出的“六个一批”扶持原则即：产业扶持一批、能力提升就业一批、搬迁安置一批、低保兜底一批、医疗救助一批、能人带动一批，以贫困村、贫困户、贫困人口为工作对象，以增加贫困农牧户的收入和改善贫困村发展环境为目的，调动全社会的力量，实施扶贫开发“规划到户、责任到人”工作责任制。深入实施基础设施改善、富民兴昌产业培育和社会事业提升三大工程，突出“对象、目标、内容、方式、考评、保障”六个精准。强化组织领导、典型引领、项目支撑、人才保障、改革推動五个保证。特别是围绕中央、区党委扶贫开发的一系列决策部署，深入到贫困村、贫困户充分研究，制定灵活的扶贫攻坚规划。全面实现精准扶贫。到2020年稳步实现全面小康，基本达到小康各项主要指标，努力与全国一道全面实现小康社会这一目标。

三、精准扶贫的力量由弱变强，在领导力上精准用力

为了更加扎实推进全市精准扶贫精准脱贫工作，昌都市应该成立由市委主要领导任总指挥，市直属部门、自治区驻昌都单位主要负责人为成员的昌都市精准扶贫、精准脱贫指挥部。通过工作力量的进一步充实加强，形成“上下衔接、协调联动、聚力推进、精准扶贫”的工作格局，确保每个贫困村、贫困户都有责任单位和责任人负责。责任单位和责任人需对自己联系的贫困村、户进行多次复查核实，看是否有因机构变动、人事调整造成的“漏扶”贫困村、户，及时协调帮扶户得到帮扶。创新帮扶方式，各级牵头单位充分发挥牵头总抓、组织协调作用，积极协调帮扶力量，使帮扶工作由点到面，整市推进，强化市在扶贫攻坚中的主体责任，统筹协调工作队的力量，使责任单位与扶贫村、户规划有效衔接，形成工作合力。

四、精准扶贫的标准由低变高，在基础上精准用力

识别贫困对象是做好精准扶贫、精准脱贫的基础工作，也是关键工作。要按照区、市部署，县、乡镇、村要采取各种形式，广泛开展宣传动员工作，在确定贫困户的工作中要让群众广泛参与进来。要坚持“农户申请、社内评议、村民复议，入户调查、村级评议，乡（镇）审核”、两到三次公示，一次公告，实名建档、动态管理”等多个步骤。全面进行公开公示、健全完善表册材料，对一些逐步脱贫的农户实行贫困消名，把一些后来因灾害、疾病、残疾等原因致贫的农户纳入新的扶贫对象，做到全市精准帮扶全覆盖所有贫困户。建立资源整合机制，加大项目资金整合力度，把优质扶贫资源向最贫困的村户倾斜，把有限的人力财力用在刀刃上，必须把大水“漫灌”式扶贫向精准“滴灌”式扶贫转变，有效放大精准扶贫的整体效应。

五、精准扶贫的方法由粗变细，在落实上精准用力

昌都市的精准扶贫、精准脱贫工作能否取得实实在在的成效，关键在于扶贫方法措施细不细、实不实。要提高精准扶贫的针对性和实效性，就必须做到全方位帮扶、在帮扶过程中做到全程监管，及时启动市、县、乡镇三级联网的精准扶贫大数据信息系统建设。对贫困人口逐村、逐户分析，分析贫困原因、录入脱贫指标，分类制定帮扶方案，建立横向的“任务清单”。根据贫困村、户的基础条件、发展水平、致贫原因、脱贫状况等进行分类指导、分层推进。对建立贫困档案的贫困村和贫困户，应该制定个性化的帮扶规划，实施差异化的帮扶措施，坚持“输血”与“造血”相结合，确保如期完成脱贫任务，对已经脱贫或基本脱贫的村、户，应调整帮扶重点和精力。在保持原有的帮扶关系不变的情况下，应以日常指导为主，进一步帮助、提升、完善、巩固成果，防止返贫，做到帮扶“目标精准”。

六、各级干部的作风由虚变实，在考核考评上精准用力

要把精准扶贫、精准脱贫与“三严三实”专题教育、巩固党的群众路线教育实践活动成果相结合，要用真扶贫、扶真贫的具体行动来检验是否落实“三严三实”的成效。要把精准扶贫、精准脱贫工作的效果作为考核领导干部的主要内容，作为干部选拔任用的考察内容，作为评先选优、选拔任用的主要依据，强化监督检查、完善制度办法，引导党员干部到扶贫工作中锤炼作风、增长才干。

建立督查工作帐，实行地厅级领导包县、县级领导包乡镇、牵头单位盯重点，采取跟踪督查、随机抽查、定点检查等方式，对认识不到位、精力不集中、措施不得力、工作不扎实、效果不明显的干部和牵头单位集中督查或召开现场推进会，及时纠正存在的问题，先期进行整改落实。通过严格的考核和约束机制，有效的转变领导干部作风，确保党和国家的惠民政策及自治区、市的精准扶贫、精准脱贫政策落到实处。

参考文献

[1]罗凌.关于精准扶贫的调查和思考[J].中国乡村发现，2014（04）.

浅谈对职称评聘工作中的几点建议 篇12

一、职称评聘过程中存在的问题

(一) 评审标准与实际岗位脱离

近年来, 职称的评定条件几乎包括学历、任职时间、专业技术水平能力测试、职称计算机考试、职称外语考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体岗位、具体专业至今还没有形成可行的考评标准。在进行职称评聘中对学历有明确的要求, 但对工作能力、工作业绩、学识水平等方面的要求就比较笼统了, 所以申报者只要学历达到要求, 就符合晋升条件, 也不管其从事的专业岗位工作要求是否相符。例如从事医院病历档案管理工作的人员, 不管其原来所学的专业与现在的岗位是否对口, 只要取得相应的学历, 就可以晋升相应的职称。这样一来, 促使有些工作人员把大部分精力投入到学历的取得上, 近年来, 专业技术人员的学历确实上了一个台阶, 而其所从事的专业技术水平是否有所提高, 就很难说了。还有一些人员为申报职称投机取巧, 把主要精力放在科研成果或撰写论文上, 这样就致使那些临床诊疗水平较高而缺乏论文的人员失去了申报的机会。这种情况下得出的考评结果, 一方面促使了部分人员学会投机取巧、不思进取的局面, 另一方面挫伤了部分优秀人员的工作积极性。

(二) 名额有限

当今, 人事制度改革逐步深化。各单位的具体情况不可能完全相同, 由于上级人事部门给各单位下达的名额有限, 让职称考评工作非常被动。有些单位名额较多, 不能浪费, 一些条件一般的专业技术人员就非常幸运地被圈在内;而有些单位却因名额有限, 一些真正具备任职条件的优秀的专业技术人员却被拒之门外, 所以缺乏一定的客观性和合理性。

(三) 形式化

在职称申报考核的过程中, 每位申报者都要经过层层审批。从形式上看, 程序非常严谨, 环环相扣。但是绝大多数科主任从人际关系出发, 都会在领导意见一栏填上“同意推荐”和“同意聘任”, 而逐级上交后, 考核结论都类似于“同意科室意见”, 所以评聘程序太过形式化, 结果与实际情况严重脱轨。

(四) 评聘合一, 任职终身制

评聘合一, 就是评了就聘, 聘了就终身享有相应的各项补贴及职务工资等, 这种制度偏离了聘任制的竞争机制, 成为专业技术人才的绊脚石, 制约着医院的发展。针对工作中出现的实际问题, 给予以下几点建议。

二、职称评聘工作中的建议

(一) 继续教育应与专业岗位相结合

根据不同工作岗位, 建立不同等级、不同专业的职业资格教育与考试制度。在这一方面, 美国、韩国、日本、印度等国家已经取得了较为成功的经验, 相关专业技术人员只有获得了相应的职业资格认证之后才能从事相关的岗位工作。专业技术人员在进行更高层次教育时要结合自己的专业岗位。

(二) 个人申报, 社会评审

职称评聘要突出实际工作能力和工作业绩, 将职称评审走向社会, 由大家评比, 实行公开考试与社会监督相结合的方式, 建立智能化的网络管理, 使评审工作更高效、便捷、安全, 使专业技术人员充分发挥其业务能力与技术水平。

(三) 打破“评聘合一”, 实行竞聘上岗

全面实行全员聘用制, 放开获取任职资格的数量, 取得资格后可有岗位限额进行聘任。各单位根据各科室的具体情况, 合理定员、定编, 科学设岗, 废除专业技术职务终身制, 实行专业技术聘用制。医院要注重培养医生的医德修养, 加强医生解决实际问题能力的考核与培训, 提高医疗水平。建立竞争机制, 优化人才资源, 进行人员动态化管理, 使优秀人才脱颖而出, 使专业技术队伍生机勃勃, 从而促使医院在竞争中稳定发展。

(四) 任期考核、客观、公正、公开

各单位要不断完善考核评价体系, 在全面实行全员聘用制之后, 必须对每个岗位设定合理的任期目标, 考核的内容必须与岗位目标相结合, 对专业技术人员的医德医风、诊疗水平、教学科研等进行客观性的量化考核, 由大家评定, 使考核标准、程序全面公开, 考核结果客观公正。根据考核结果进行重新聘任, 充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性, 激发了专业技术人员的工作热情, 促进医院的健康稳定发展。

参考文献

[1]王晗辉, 黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究, 2010, 30 (14)

对幼儿园工作的几点建议 篇13

（讨论稿）

各信用社、营业部:

近年来,随着我县农村信用社的快速发展加剧了人才的需求,联社先后从社会招聘了116名具有大专以上学历的大学生,这对我县农村信用社员工队伍在年龄、学历、知识、观念上都得到了很大程度的改变和提高。目前这一大批青年员工正逐步成为信用社的有生力量和骨干队伍，因此，进一步做好青年员工的管理与培养工作，促进青年员工健康成长，对于推进我县农村合作金融事业又好又快发展具有重要意义。

一、要加强青年员工的理想信念教育，帮助其树立正确的人生观,世界观和价值观。只有树立起正确的世界观、人生观和价值观，才能在复杂的社会生活中不偏离，不迷失，才能引导青年正确认识和处理个人、集体、社会之间的关系，把个人的奋斗融入到农村合作金融事业的实践中。一是为员工提供参政议政的平台，积极实施信用社的民主管理。二是为青年员工提供广开言路、表露真实思想的平台。基层信用社要不定期召开青年员工座谈会、向青年员工发放调查问卷、与青年员工谈心等多种形式，向员工征求意见和建议；三是加强信用社的历史文化教育。信用社发展壮大的历史，是一部广大员工艰苦创业、开拓进取、不断创造辉煌的光荣历史，是每个员工努力工作、无私奉献的结果。在新的发展时期，要正确地引导青年员工正视现实，积极投身工

作，激励他们承前启后，开拓创新，自觉承担起肩负的责任与使命，关注和参与农村信用社的改革与发展，以自己新的工作业绩来续写农信社辉煌的历史。

二、要以岗位竞赛为载体，大力挖掘青年员工的潜力。一是积极开展以信用社发展目标为内容，以岗位达标、创建标准行社为目的岗位竞赛，使青年员工能迅速成长为推动信用社发展的骨干和中坚力量。二是切实加强岗位的流动，让其在多个岗位进行尝试与实践，提供舞台让青年员工展示其才能；信用社对新招青年员工，三年内要安排其在每一种业务岗位上得到实践不少于半年。要充分发挥青年员工基础相对扎实、学习能力较强和接受新知识较快的特点，营造一个比学赶帮积极向上的工作作风，力争将其培养成能胜任多个岗位的“多面手”。三是要大力开展岗位练兵，努力提高员工的业务技能和综合素质，基层信用社要自主安排，每年组织青年员工不少于二次的业务知识方面的考试，要将考试的结果作为年终考核的内容之一。

三、要全面培养、提高青年员工的综合素质。一是注意培养青年员工学习政治理论的兴趣，根据青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进学习教育的方式方法，多进行启发疏导，不断提高青年员工的政治理论素质。二是培育“学习型”员工引导青年员工树立终身学习的理念，不断增强青年员工学习的自觉性，积极参加学历教育、技能特长训练、各种从业资格教育等，不断提高自己的业务素质。三是从工作实践中提取素材，对青年

员工进行正面教育，以身边的先进个人和先进事例引导员工创先争优，争当技术标兵和岗位能手，营造人人争优、个个创先的良好竞争氛围。

四、要设立多重目标，激励青年员工奋发有为。一方面，各基层信用社要根据自身的实际，制定员工队伍建设规划，确立某一阶段员工队伍建设应达到的目标，引导员工积极向上。另一方面，引导青年员工按照各信用社制定的员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标,既要奋发有为，又要谦虚谨慎的态度严格要求自己:一是青年员工要充分利用农村信用社所提供的良好平台，将实现自我价值同推进农村合作金融事业的发展充分结合起来。“千里马”不能一味的依赖伯乐的慧眼，更要学会如何展现自己和如何发挥自身价值，把握一切机会展示自我。二是青年员工要立足自身，不要好高骛远。要学会正确认识自己，评价自己。制定自身发展目标要切实可行。三是青年员工要树立坚定信念，强化竞争意识。要学会既“谦让”又“争取”。工作中既要相互合作又要相互竞争，对一切能够肯定自身价值的荣誉和奖励要积极争取，不能一味的消极等待甚至是“礼让”。

总之，不断加强青年职工的教育和培养，始终是我们农金事业一项重要战略任务。我们一定要把这项工作放在关系事业兴旺发达的高度来认识，从促进青年员工健康成长的现实需要出发，增强使命感、责任感，把教育和培养青年职工的工作抓紧抓好。进一步提高青年职工学习能力、沟通交流能力、执行能力、破解

难题能力、开拓创新能力以及感恩的能力，打造一支想干事，能干事、干成事的青年职工队伍。