计件工资实施办法

计件工资实施办法（精选13篇）

计件工资实施办法 篇1

1、为了进一步加强企业管理，激励员工努力工作，规范工作程序和员工行为，营造良好的办公秩序，提高公司经济效益，特制定本办法。

2、本办法在《天然气总公司奖惩办法》和公司相关规章制度的基础上，结合公司实际情况制定。

3、本办法适用于双阳天然气总公司在岗职工（不包括临时工）。

4、考核工资标准为每人每月100元。

5、公司成立考核小组，组长由公司领导班子成员轮流担任，每周更换一次，组员由公司正科级干部3人及监察员1人，即4人组成，组长、组员排序、实行动态组合。

6、对公司各科室、分公司的遵章守纪、优质服务、办公秩序、环境卫生、操作规程执行情况进行考核，每周至少一次，具体考核时间由组长确定，监察科负责通知、组织、记录。

7、考核小组成员考核时，不得找人顶替或无故不参加，否则罚款50元并扣除当月考核工资。

8、考核结果按公司机关制度处理，罚款在50元（包括50元）以下者，每人每次扣除考核工资50元，罚款在50元以上者，每人每次扣考核工资100元。

9、对部门一把手实行扣分制，员工违章1人次，扣部分一把手1分，各分公司及较大部门（液化气公司、物业公司、输配处、客户服务中心、安装公司）员工违章3人次扣部分一把手1分。年末扣分超30分者，调离原岗位，次年不可竞聘原岗位，末位解聘，次年不允许参与中层干部竞聘。

10、属考核部门整体项目的，不合格者，扣部门全员考核工资，扣一把手一分。

11、考核组长不履行考核职责，当月考核工资全部扣下。

12、对职工实行动态考核，年内扣考核工资累计达400元者待岗，待岗时间至少半年（事假除外）。

13、本办法于二○○七年二月一日起执行。

长春燃气（双阳）有限公司

二○一一年十二月十四日 考核工资实施办法

计件工资实施办法 篇2

《办法》夯实了施工总承包企业对农民工工资支付的总责任, 要求实行总包企业代分包企业支付农民工工资制度, 总包企业项目部按照分包企业核算的农民工工资标准, 通过银行按月逐人支付农民工工资。总包企业项目部直接使用的农民工, 由其直接逐人按月支付工资。

《办法》完善了农民工日常管理服务制度, 规定总包和分包企业要建立农民工名册, 依法与农民工签订劳动合同, 逐月编制实名工资支付表, 农民工名册, 劳动合同, 考勤记录和工资支付凭证至少保存三年备查。

《办法》明确了施工总承包企业的奖罚措施, 规定施工总承包企业在陕西所承包建设项目一年内未拖欠农民工工资的, 可通过提供银行保函和诚信担保的方式履行农民工工资保证金缴纳义务, 连续两年未发生拖欠工资的在陕西不缴纳农民工工资保证金。把有拖欠农民工工资行为的总包企业列入不良信用单位记录并向社会公开, 对其市场准入、投标资格和新开工项目施工许可等进行限制。分包企业拒不配合总包企业直发工资且有拖欠工资行为的不得再在陕西分包劳务和专业工程。

计件工资实施办法 篇3

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

计件工资实施办法 篇4

为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。

一、指导思想

实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。

二、实施范围

绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。

三、绩效工资水平

1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。

2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。

3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。

4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。

四、实施办法

事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。

（一）总量管理

1、核定绩效工资总量。县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。

2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。各乡镇、各主管部门在审批所属事业单位绩效工资内部分配方案时要综合考虑单位类型、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，既要适当拉开差距，避免平均主义，又要加强调控，防止收入差距过大。

3、绩效工资总量随同级公务员规范后津补贴标准的调整而调整。涉及人员及岗位变动，由主管部门报县人劳局审批，并经财政局核准后予以调整，纳入单位绩效工资总量基数。

4、绩效工资考核分配分两步进行，其基础补贴仍按原办法随月发放，奖励津贴按月核定基数，由财政局拨付到单位，再由单位考核发放到个人。

（二）内部分配办法

事业单位在绩效工资总量内，自主决定本单位内部绩效工资分配办法。绩效工资可分为基础补贴和奖励津贴两部分，义务教育学校基础补贴和奖励津贴比例为7：3，其它事业单位基础补贴和奖励津贴比例为6：4。基础补贴由单位按照岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2：1；奖励津贴由单位根据个人实绩贡献情况确定。

事业单位内部绩效工资分配办法，须经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，领导班子集体研究决定，经公示无异议后报单位主管部门批准实施。

事业单位在其内部绩效工资分配办法出台前，经费来源主要由财政拨款的可按参照同级机关公务员规范后的津贴补贴标准发放；其他事业单位有条件的，也可参照执行。

（三）实行工资专户管理

绩效工资纳入工资专户管理，工资专户建立按照财政部门有关规定办理。

五、政策规定

（一）原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分，在核定绩效工资时纳入单位绩效工资总量，绩效工资实施后按单位内部绩效工资的分配办法执行。

（二）在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，在实施绩效工资时，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员补贴发放办法仍按原有关规定执行。经费来源主要由财政拨款或部分由财政支持的事业单位退休人员补贴标准，由单位参照同级机关退休人员补贴水平执行。经费自理的事业单位由单位根据自身情况自行确定。

按国发（1978）104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按本单位同职务退休人员补贴标准的80％确定。

（三）实施绩效工资后，除国务院或人力资源和社会保障部、财政部及原人事部批准设立的津贴补贴项目继续执行外，我省市制定的非改革性津贴补贴项目不再执行。

六、经费来源

事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。

七、组织实施

（一）加强事业单位推行绩效工资工作领导。实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，直接关系到事业单位工作人员的切身利益。各乡镇、各主管部门要充分认识实施绩效工资工作的艰巨性、复杂性和重要性，切实加强领导，精心组织实施；要以实行绩效工资工作为契机，健全岗位目标责任制，加强考核工作，完善竞争激励和约束机制；要及时研究解决实施中出现的新情况、新问题，妥善处理实施中遇到的各种问题和矛盾。

（二）加强监督检查。县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对不按规范程序和要求进行内部绩效工资分配、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入分配政策的严肃性。

八、执行时间

计件工资实施办法 篇5

一、总 则

为了进一步深化学校教育教学改革，加快“三制”改革步伐，在提倡服务奉献精神的前提下，贯彻按劳分配原则，做到多劳多得，优绩优酬，实行报酬与工作量、职务、责任及成绩挂钩，调动全体教职工的工作积极性，从而提高学校教育教学质量，特制定本办法。

二、工资结构的组成

（一）基础工资（档案工资）

即国家应发的工资及各种政府补贴，由国家财政统一发放。

（二）岗位工资（课时工资）

根据干部、教师工作量及职工岗位职责折算成的工资。

（三）职务津贴（兼职工作）

根据职务或兼职工作量及责任大小发给的津贴。

（四）奖励工资

由全勤奖、学期奖、教学奖、竞赛辅导奖、教育教学竞赛奖、教科研奖等组成。

三、实 施 细 则

（一）基础工资（档案工资）

即国家应发的工资及各种政府补贴，由国家财政统一发放。

（二）岗位工资

根据岗位工作量按月计发，教师工作量折成课时计算。1.教师工作量按原课时标准及超课时计算办法计算。达到标准工作量的以每月320元计；超过标准课时数，每课时按20元计算；不足基本工作量按8元/节减发。

2.任教毕业班升学复习课，每节课补10元，具体为：旅游班（高三复习班）从第五学期复习课开始计算；初中（初三）、普高（高三）从第六学期复习课开始计算。

3.退、离休前一年的教师按《教师法》给予适当照顾。4.临时代课每节课按25元计算（两周以内按25元计算，超过两周以上从第三周开始每节按20元计算）。

5.各处室职工以岗位工作职责完成情况发放岗位工资。基础岗位工资每月320元计。

6.临时聘任的教师及食堂、门卫等工作人员采取责任承包制。7.学校党政干部工作量

党政工团领导坚持坐班制，工作量计算标准为：

（1）党支部书记、校长、总务主任以一个标准工作量计。（2）副书记、副校长以四分之三标准工作量计。

（3）正副教务主任、政教主任、办公室主任、教研主任、工会主席、团委书记以二分之一标准工作量计。

（三）职务津贴 1.教研组长每月3课时； 2.班主任津贴按《班主任量化考核》执行； 3.食堂司务长、班长每月补4课时；

4.党支部委员、工会委员、新教师见习期指导师每月补贴2课时； 5.校长、书记每周补3课时； 6.副校长、副书记每周2.5课时；

7.教务主任、政教主任、总务主任、办公室主任、教研室主任、工会主席、团委书记每周2课时；

8.各级名师及名师培养对象按有关政府文件执行；

9.若一人担任多个行政职务，其职务津贴只算最高职务津贴，不重复计算。

（四）奖励工资 1.全勤奖

（1）教职工根据规定出勤并完成工作量的情况下，可得月全勤奖300元。

（2）教职工每日事、病假按病、事假条例扣发全勤奖；法定事假按有关规定执行。

（3）除公差外，不参加学校会议、各处室会议和教研组活动的，缺1次扣10元，当月累计2次30元，当月累计3次扣月全勤奖。（4）行政领导、职员实行坐班制，每迟到或早退一次扣2元。（5）全勤奖由校长室考勤、统计执行。2.学期奖

发放标准及数额由校委会根据教职工工作情况和学校财力确定。但凡在一学期中，请假累计达2周（法定假除外）或无故旷课2节（职工旷工1天）以上的不发学期奖金。3.教学奖

（1）初中设中考奖；

①凡当年上**中学公费线（含加分）一名奖5000元（初三年级段按班级周课时分，班主任加5课时计分）。

②中考各科（语文、数学、社会、自然、英语）超市平均分数线人数达30％以上奖600元（一标准工作量）；体育成绩24分以上达30%以上奖600元（一标准工作量）；每递增10％加200元（一标准工作量）。（2）普高设高考奖：

①当年高考上二本线一名奖5000元，上三本线一名奖1500元（按高三段班级周课时数分，班主任加5课时计分）。

②高考各科超**县平均线人数达30％以上奖600元，每递增10％加200元（一标准工作量）。（3）高职考试奖

当年高职考上线率达95％以上奖励1000元；上本科线一名奖1000元（高三级段按周课时数分，班主任加4课时计分）。（4）职高（专）、普专设毕（结）业会考奖

各科会考优秀率达10%以上，奖200元；合格率达90%以上者，奖400元。合格率达100%者，另加200元（一标准工作量）。4.竞赛辅导奖、教育教学竞赛奖、教科研及论文奖按原条例执行。

四、附 则

（一）本条例解释权属校长室，有不完善处，由校务会议修订补充。

计件工资实施办法 篇6

一、指导思想

科学规范地实施教师绩效工资，增强学校管理的激励机制，最大限度地调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，努力构建充满生机与活力的教师队伍，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，不断提高学校办学质量。根据《大荔县义务教育阶段学校绩效考核内容及量化计分办法》结合学校实际，特制定本方案。

二、基本原则：尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正，简便易行。

三、绩效工资的构成及发放办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资由县教育局按学校月绩效考核结果确定，按月发放。奖励性绩效工资以学校学期绩效考核结果为依据，按学期发放，计算公式如下：全校奖励性绩效工资总额

教师个人奖励性绩效工资=X教师个人绩效

全校教师绩效考核得分总和考核得分

四、绩效考核组织机构

（一）考核小组：

（二）监督小组：

组长： 张润叶组长：苏荣斌

成员：李建斌、杨红选、高雪莉、赵江斌成员：张少军、魏艳玲

五、绩效考核办法、项目及计分标准

学校按教职工工作岗位的不同分行管人员、九年级任课教师、基础年级任课教师、工勤人员、视导员、派出学习人员六类进行考核。考核项目包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩四大项，其分数比约为1:3:3:3,月考核总分上不封顶、下不保底。

（一）考勤：（基准分10分）

主要考核教职工出勤情况，以学校考勤记载为依据。病假一天扣3分，事假一晌扣3分（两晌为一天），矿工一天扣10分；会议请假一次扣5分（电话或短信请假一次扣7分）、迟到或早退一次扣2分、旷会一次扣10分；签到、早操请假一次扣0.5分、旷一次扣1分、迟到或早退一次扣0.5分；听课少一节扣1分；法定假、公差及学校派出的各类培训学习统一不扣分，但必须履行请假手续。基准分不够扣时从其它考核项目得分中扣。

（二）工作量：

九年级任课教师 基础年级任课教师 工勤人员

基准分 25分 20分 20分

课、自习同等对待每节记1课时，早读一节算0.6课时，体育教师带操每次记0.5课时、负责午间操每周记1课时，物理实验准备每周记1课时，化学实验准备每周记1.5课时，班主任每周记5课时，教研组长每月记12课时，备课组长每月记8课时，部室管理员（教学人员兼职的）每月记8课时。任课教师每周标准工作量为11课时，每多一课时加0.5分，每少一课时减0.2分。

行管人员工作量：任统考科目者按任课年级教师对待，其他为20分。

（三）教育教学过程：

教学人员（基准分15分）按教育教学过程考核方案执行。

工勤人员工作过程基准分为28分，由各处室主管领导负责考核，按各人工作过程情况加、减分。行管人员工作过程：任统考科目者按任课年级教师对待；其他为25分，由校长负责考核，按各人工作过程情况加、减分。

（四）教育教学业绩：

教学人员：基准分20分。再按各人教学成绩年级排名加分，第一名加12分、第二名加8分、第三名加7分、第四名加5分。带两个班排名一、二者按第一名加分，其它按平均值加分，带三个班排名一、二、三者按第一名加分，其它按平均值加分；兼历、地、生课的教师按主兼7:3的比例核算。

班级管理业绩：按班级量化考核顺序给班主任加分，第一名加10分、第二名加8分、第三名加6分、第四名加4分。凡月内（节假日除外）班上有重大违纪事件并造成严重影响的扣班主任当月绩效分15分。

工勤人员：基准分为25分，由各处室主管领导负责考核，按各人工作完成情况加、减分。

行管人员：任统考科目者按任课年级教师对待；其他为25分，由校长负责考核，按各人工作完成情况加、减分。

（五）特殊加、减分：

（1）值周工作：按各人值周工作完成情况由值周领导赋分。工作无失误不扣分，校内巡查不到位每次扣1分，周五、周六护校不到者每次扣5分。

（2）代理课务：学校安排的代理课务每课时加绩效考核分1分，教职工请假（法定假、公差或学校派出的各类培训学习除外）须自行安排课务，若由学校安排课务每课时扣绩效考核分1分、作业按比例在本人作业月得分中扣除加给代理教师；班主任每天扣绩效考核分1.5分，加给代理的教师。

（3）墨写每次加绩效分1分。

（4）任统考科目的行管人员绩效考核每月加10分。

（5）行管人员包级、值日、放学巡查、兼课加分标准：包级每月加8分；值日每月加8分；放学巡查每月加8分；兼课工会主席每月加5分、副校长每月加4分。

（6）节假日上课或监考阅卷每天加15分，其它由考核小组酌情处理。

备注：视导员、派出学习人员：每月考核总分为75分。

六、有关规定：

1、利用病假外出经商、到外单位工作、医疗证明弄虚作假的、旷工3天及以上的，停发全部工资，2、下列人员视不同情况发放基础性绩效工资

（1）根据教育教学工作需要，由组织派出学习人员全额发放基础性绩效工资；

（2）在国家规定的婚、丧、产假内全额发放基础性绩效工资，超过的天数按事假对待；

（3）本月内病假累计在15天以上（含15天）、事假累计在7天以上（含7天）、旷职在一天以上者，不能发放当月的基础性绩效工资；

（4）有违法和严重违犯师德规定造成影响的不能发放当月的基础性绩效工资。

3、下列人员视不同情况发放奖励性绩效工资

（1）当月病假累计在15天以上（含15天）、事假累计在7天以上（含7天）的不享受奖励性绩效工资。

（2）本学期未承担任何教育教学工作的不享受奖励性绩效工资；

（3）本学期累计矿工达6个工作日、病事假累计超过2个月的不享受奖励性绩效工资；

（4）脱产学习的（组织派出学习除外）不享受奖励性绩效工资；

（5）解除聘用合同的不享受奖励性绩效工资；

（6）停发工资的不享受奖励性绩效工资；

（7）借调在外的不享受奖励性绩效工资；

（8）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

七、考核工作要求：

（1）绩效考核的全过程要公开透明、公正公平、随时接受教职工的监督。

（2）绩效考核小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核，对不按规定程序考核的，责令按照规定程序进行，在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

（3）绩效考核要坚持做到日考核、周公布、月汇总公示，公示期限不得少于3天，有问题要在公示期限内及时提出，经审查属实予以更正，过期不予处理，公示结束各教师签字备案并上报教育局干部股。

（4）本方案须经教代会审议通过。

（5）本方案解释说明权归考核领导小组。

完善绩效工资制度实施的策略探析 篇7

一、强化制度保障力和执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础

完善绩效工资制度法规, 依法保障劳动者收入, 是提高事业单位工作人员积极性的保障。所以, 必须要有法律法规和政策作为强制保障, 绩效工资的实施才能顺利进行。

党的十六大和十六届三中全会做出了推进事业单位收入分配制度改革的决定, 人事部门发布了“事业单位工作人员收入分配制度改革方案”及“实施办法”。一些法律法规对绩效工资的实施也做出了明确规定, 如《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确指出:“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。各地也出台了相应配套文件, 如重庆市人民政府办公厅印发了除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位 (简称其他事业单位) 实施绩效工资工作的通知。事实上, 虽然实施绩效工资的最初愿望是好的, 但实施工作时却有一些违背初衷的问题出现。许多人认为是不健全的法规制度所致, 这样的观点有些片面。真正的法治社会要求的是有法可依、有法必依、执法必严, 绩效工资发放出现问题更源于执法不严。对实施绩效工资政策法规严格执行才能调动员工的积极性, 才能维护法律的权威和尊严, 所以, 除了完善绩效工资政策法规, 做到严格执法是绩效工资有效实施的重要一环。

二、遵循公平合理的工资分配原则, 是有效实施绩效工资的重要前提

鉴于各事业单位的复杂性, 各单位应避免在实施绩效工资过程中出现分配不公, 差距较大, 从而导致员工满意度降低的现象。所以, 在制定具体实施方案时要根据实际情况, 真正发挥绩效工资的积极作用, 这是关键和前提。在制定绩效工资分配实施方案时应注重四个原则:

(1) 能力为重原则。在社会主义市场经济中, 衡量人才的标准应是能力, 能力、知识、贡献是绩效考核中的主要因素。绩效工资的目的是激励能者, 促进事业发展, 必须打破以前的平均主义分配方式, 让优秀人才充满奋斗的热情。

(2) 兼顾效率与公平原则。绩效工资是以鼓励所有员工爱岗敬业、积极上进为前提, 本着以人为本的理念实施绩效工资发放, 杜绝马太效应。强调优绩优酬、优质资源倾斜于优秀人才, 但要兼顾到大多数人应得利益、合理需求的满足, 不能过分拉大收入差距。绩效工资虽然可以与岗位级别挂钩, 但差异不能太大, 既能使老员工感受到能力和地位受到尊重, 又能使青年员工在工作中保持积极性, 这样才更有利于推动工作和谐发展。

(3) 普惠和激励并重原则。制定基础绩效政策的前提之一是保证收入水平公正合理, 所以, 在制定具体分配方案时, 首要的出发点是要让广大事业单位的职工都能得到应得基本利益的满足, 普惠于不同岗位人员。在此基础上, 分配也要坚持优绩优酬、多劳多得, 尤其对一线基层工作人员、骨干技术人才、工作成绩突出人员重点倾斜, 这样, 绩效工资分配的导向作用、激励作用才能得到真正发挥。

(4) 眼前效益与长远发展相结合原则。绩效工资注重以实际业绩和工作表现为发放工资的标准, 其突出作用在于它的激励性, 不仅要立竿见影的效果, 还要发挥长期激励效用。因此, 绩效工资分配方案既要考虑眼前合理的绩效工资水平决定机制, 又要立足长远, 在市场机制作用下、必然考虑到的因素是, 绩效工资收入的正常增长要与财政收入增长相适应。只有做到制度化、规范化, 才能保证绩效工资分配体系高效合理运转, 实现其真正目的。

三、制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节

健全绩效考核体系, 确定考核项目的内容和奖励分配比例, 研制可计算工作量的体系, 制定奖惩条款时对不同类型的项目分类, 设定不同层次和量化标准, 才能有效考核可量化和不可量化的项目。

(1) 对需绩效考核的项目、内容的奖励仔细划分分配比例。由于“发展性评价目的在于实现共同发展, 奖惩性评价目的在于解聘、晋级、加薪”的最初设想, 可以由学历、工作时间、工作历程等项目构成的职称与基础性工资考核挂钩;由骨干人员津贴、出勤津贴、岗位津贴、各种荣誉等项目构成的个体贡献与奖励性工资挂钩。针对现在的绩效考核“量”“质”不分、重“量”轻“质”的状况, 必须加强对“质”的考核, 让绩效考核与现实成果紧密同步。例如, 部分单位职称评定有“一锤定音”的现象, 这样的做法不利于确保工作人员继续保持现有的工作热情, 应该让有关部门组织一个独立的评定委员使职称评定回到动态发展的过程中来, 来弥补“一锤定音”的缺陷。目前绩效工资采用的“三七开”奖励做法没有很有效地起到激励作用, 可以用“五五开”的奖励比例来划分, 这样, 二分之一的收入完全计入绩效考核, 让压力可以转化为增长动力。

(2) 厘定详尽的工作量计算体系。有关部门应对绩效考核中的一些关键指标进行彻底明确的量化, 确定具体准确的考核标准, 并且采取措施最大限度的消除量化过程中可能引发矛盾的问题。还可针对每个具体项目设定针对性的绩效考核机制, 取缔粗糙的月薪津贴制度;对某些不适合量化的项目, 则不采用具体量化, 而是制定另外的专门的考评实施方案。

(3) 保证考评制度的层次化和基准化。基准化的标准是在保证公平的前提下, 对被考评对象基本工作量的考核和价值评判。层次化就是在基准化的基础上对被考评对象工作量及相对应的报酬做出合理的等级划分。此外, 还要尤其关注考评每个等级间的差距要合理, 防止等级差距演变为纯粹的货币化竞争, 要保证不同等级的报酬起到有效激励的作用。

四、加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证

规范绩效工资考核制度, 加强监管实施的全过程, 要遵循公正、公平、公开和合理、合规、合情原则。这是考核必须坚持的基本准则和要求, 也是确保绩效工资实施不“变味”的有效约束。绩效考核必须通过职工大会, 无论是普通职工还是干部, 所有人都必须严格遵守法规制度。尤其是领导要带头遵守, 任何人都不得享受特权, 不能让制度只约束一线的、“底层”的工作人员。对于绩效考核执行中的具体情况要随时监管, 准确把握每一个环节, 记录每一个细节, 根据记录, 比对考核标准, 鼓励或提醒一般工作人员。因为这些人员的工作绩效都来源于日常工作, 或琐碎, 或冗杂。

任何一个梦想的实现, 都有一个比较曲折的过程, 现实与梦想会有落差。只要我们正视这种落差, 齐心协力改变现实, 向着美好生活努力, 梦想终会变成现实。

摘要：实施绩效工资是事业单位深化收入分配制度改革的工作重点。完善绩效工资制度法规, 强化执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础。遵循公平合理的工资分配原则, 是真正发挥绩效工资积极作用的关键和前提。制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节。加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证。

关键词：绩效工资,实施,策略

参考文献

[1]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见[J].人力资源, 2011 (06) .

时薪28港元:香港实施最低工资 篇8

港府立法

其实，香港早于1932年就设立了最低工资条例，当时英国作为国际劳工组织的成员国，为了满足国际社会的要求，命令各殖民地政府进行最低工资立法。然而法是立了，却从来没有实施。

因为，香港历来推行自由经济市场，是外资最青睐的投资地，在推崇自由市场经济的人士眼里，如果推行最低工资制度，便会阻碍自由市场经济的发展。也因此，尽管大多数国家和地区对最低工资立法，但香港政府早前却对工资水平一直采取不干预的态度。

但香港的贫富悬殊日趋明显，统计数字显示，香港贫穷人口由2009年的120万升至2010年上半年的126万，占香港总人口的20％左右。香港基尼系数已经达到0.434，在全球27个先进经济体中贫富悬殊排名第一。

社会要求加强保障基层劳工的声音愈来愈多，2006年，香港政府推出了“工资保障运动”，呼吁雇主主动给予清洁及保安从业人员加薪至行业的平均数，希望调和工商界、劳工阶层两者之间的矛盾，避免直接规定最低工资水平，违背香港“不干涉”的自由经济传统。

然而，尽管当时要求75间公营机构规范最低工资和标准工时，最后却只有32间公营机构愿意跟随，成效平平。最终，参加“保障运动”的企业也只有1000多家，寄希望于工商界社会良心和道德操守的“工资保障运动”，最终以失败而告终。

贫富差距依然在拉大，政府最终认识到，要保障基层劳工，只有—条路可走：硬性立法以保障制度实施。

各方博弈

2008年10月，香港特首曾荫权在施政报告中宣布推行法定最低工资，并在2009年2月委任临时最低工资委员会，负责就此事宜提供意见。尽管政府表态要推最低工资法案，但香港社会各界对此问题依然争论不休。

工商界坚持认为，实行最低工资会增加企业的雇工成本，导致低层次职位减少，对弱势工人的就业机会造成影响，同时也损害了自由市场，不利于经济发展。

劳工界则予以反驳，称此说法纯属臆测，缺乏根据。相反，设立最低工资，可以保障工人免遭剥削，鼓励就业并目促进社会和谐。

劳资双方各执—词。在这场利益的博弈中，港府基本上扮演了“调和者”的角色。曾荫权表示，制订最低工资是本届政府一项重要的劳工政策，是香港保障基层劳工权益的里程碑。同时他也提到，实施最低工资无可避免会对劳工市场和营商环境造成一定影响。

而代表政府主导这次最低工资立法的劳工及福利局局长张建宗，亲自撰写《最低工资的平衡之道》一文，阐述了政府的主张：“我们的目标是制订一个除到好处的法定最低工资，以时薪计算，作为工资的下限，防止工资过低，并确保不会过度影响劳工市场的灵活性、经济增长和竞争力以及导致基层工作流失。”

终于，历史性的时刻来临，2010年7月17日，香港立法会在经过连续三天的辩论之后，以高票通过了《最低工资条例》。时薪28港元

最低工资条例是通过了，可最低时薪标准应该定在24港元，还是28港元，亦或33港元呢?

香港统计处《2009年收入及工时按年统计》报告显示，香港约有27.74万名打工仔时薪低于27港元水平，按行业划分，清洁服务业低薪问题最严重，业内约63.4％雇员，即4.1万人时薪低于27元；其次是陕餐业，有2.6万名员工时薪低于27元，占该行业雇员总数54.6％；另外，保安业、茶餐厅、零售业的低薪员工比例亦较高。

于是，负责最低工资标准的香港临时最低工资委员会，对这四个低薪行业内的15个细分行业，进行了详细的评估，并设立了一揽子指标，涵盖整体经济状况、劳工市场情况、竞争力及生活水平等。

经过反复论证，临时委员会一致同意向政府建议首个法定最低工资水平定为每小时28港元。这一水平，相等于香港2009年第二季的每小时工资中位数的47.9％。他们预测，法定最低工资标准在2011年5月实施后，将有近1700家公司(占香港公司总数约1％)“由盈转亏”，估计7万名员工因此受影响。

临时委员会推算，2011年可能被裁减的雇员数约为4.5万人，会使香港整体失业率上升近1.2％，另会有20万名员工被削减工时。

实施最低工资后，预计香港整体薪酬开支会增加33亿港元，大部分增加成本集中于低薪行业，其中物业管理、保安及清洁服务业的成本将增加多达14亿港元。但“临时最低工资委员会”的最终结论是：实施最低工资标准，负面影响应属“温和”，相信大部分企业可以承受。

针对公众关注的“企业会不会将成本增幅转嫁至消费者身上”，委员会的报告估计，就算额外的工资增幅被全数转嫁，综合消费物价指数及甲类消费物价指数也只会微升0.4％。

调查显示，低薪工人比例较高的企业会面对较大的成本压力，但整体来说，大部分行业都可以采取应对措施以抵消额外成本，何况目前香港的经济环境及就业市场都在逐步改善，通胀仍属温和。

香港特区政府统计处1月18日公布的数据显示，香港最新失业率已下降至4‰较上一个统计周期下降0.1％。分析人士预计，受内需强劲拉动，今年全年香港失业率有望下降至3.5％。

业内人士认为，考虑到内需和资产市场表现理想，因此最低工资政策对香港就业虽有影响，但所带来的负面效应不会太大。

避免好心做坏事

尽管临时委员会建议政府将时薪最低标准定为28港元，但劳资双方对此各有意见。

一直坚持反对的饮食界议员张宇人指出，最低工资加剧香港通胀，而不少中小企的经营只够糊口，若将工资水平定于28港元，港府应有措施扶助业界渡过难关。

工业界议员梁君彦亦指出，支持港府立法制订最低工资，但引入最低工资后，不少中小企业绩或“见红”，成本上升最终会转嫁市民，促港府帝艇玎最低工资水平。

尽管如此，大势所趋之下，香港的最低工资附属法例最终获得通过，今年5月1日起实施，时薪28港元的最低工资，已属板上钉钉。

而对于一直推动最低工资立法的劳工界来说，尽管有110个工会表示接受时薪28元的水平，但劳工界表示会继续力争时薪33元，并促请港府每年作出检讨。

在最低工资条例去年7月获得通过后，工联会收到来自护理、清洁等行业雇员的投诉增多，有雇员反映部分雇主已使出“扣饭钟钱”、“斩头切尾计工时”等“阴招”迎战，令员工变相“贴钱打工”。

有零售业员工投诉称，原本每天的工时包括用膳时间，现雇主已表明今后会取?肖，员工只能在上班前后用餐；亦有员工被雇主要求提早上班或延迟下班，但该些超时工作却不获“补水”。

香港物业管理及保安职工总会总干事李凯表示，部分物业管理公司已明言，在最低工资推行前，会“先解雇再聘用”长期服务员工，以截断长期服务所享福利。

计件工资实施办法 篇9

2006年军队工资制度调整改革方案实施办法

2009-09-04 10:12:54| 分类： 相关法规 |字号 订阅 2006年军队工资制度调整改革方案实施办法 七月一日起实行(图)据四总部联合发出的［军队工资制度调整改革方案实施办法］，工资从７月１日开始调整，分六项：

1、职务工资：副团725起每档加35正营630起每档加30，副营一档565起算,每档加25,正连515起算每档加20,副连480起算每档加15,排职460起算,每档加10;

2、军衔工资：衔资:中校720起每档加25，少校560起每档加20,上尉440起,每档加15,中尉380起每档加10少尉350起每档加5;

3、原工资中的生活补贴，职业津贴福利补助，伙食补助，房补等算一项不变：副团：625正营:590,副营570,正连535,副院长连535

重大变化在以下三项：

4、增加生活性补贴不分职级每月５６０，5、工作津贴正师３８０，副师３３０，正团２９０，副团２６０，正营２４０，副营及以下逐级差１０元；

计件工资实施办法 篇10

市人社局日前修改完善了自4月起生效的《上海市企业工资支付办法》(以下简称《办法》)，新修改的《办法》将于今年8月1日起施行。

《办法》适用范围为上海行政区域内各类企业和与之形成劳动关系的劳动者，个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。

《办法》新增在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。

《办法》同时规定，劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，同时还不得低于本市规定的最低工资标准。非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。

对于克扣或者无故拖欠工资、发放工资低于最低工资标准、不按规定支付加班工资等情形，《办法》明确，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付;逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

劳动者与企业因工资支付发生劳动争议的,《办法》明确，当事人可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动者认为企业侵犯其工资权益的，可以向人力资源社会保障行政部门投诉或举报。

《办法》还明确，企业与职工代表可以通过工资集体协商等民主管理程序，制定本企业的工资支付办法，并告知全体劳动者。

计件工资实施办法 篇11

一、目前事业单位绩效工资存在问题分析

一是行业间绩效工资收入差距大，绩效工资占总收入的比重过大。事业单位绩效工资的实施，调动了广大工作人员的积极性，促进了事业的发展。但由于在规范公务员津补贴时，没有同步规范事业单位津补贴，事业单位也存在着分配秩序混乱、收入差距过大等不和谐的问题。由于资源占有和创收能力的不均衡，导致事业单位绩效收入分配分化现象严重，行业间、单位间、个人间绩效收入差距悬殊，同一行业内也存在绩效收入差距过大的现象，绩效收入占总收入的比重过大。目前，我国事业单位“绩效性质的津贴”占总收入的比例大多约为30%-60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，这在一定程度上削弱了岗位工资的主体作用，从而误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。2009年1月1日《义务教育学校实施绩效工资指导意见》下发后，义务教育绩效工资差距过大的情况将逐步得到改善，但其他事业单位仍存在绩效工资差距过大、比重过大问题。

二是绩效工资的发放基础——绩效评价不够科学、不够完善。目前，大部分事业单位内部仍缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，绩效考核评价工作基本上处于无序自发状态。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位绩效工资制度的优势，反而会因为“一碗水没端平”或者“好人主义”等引起职工的不满。同时，国家对各事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。绩效工资经费来源、总额核定不规范。绩效工资的经费来源主要是各单位的创收，而创收能力的大小很大程度上源于占有国有资源的多少，哪一些收入可以分配、多大比例可以用于分配，国家还没有明确的规定。一些单位甚至将国有资源的使用权、管理权转化为所有权、收益权，将利用国有资源经营的创收所得直接纳入本单位的绩效工资分配，公益责任日益缺失。

二、关于事业单位实施绩效工资的若干思考

在事业单位实施岗位绩效工资，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，绩效工资是今后发展的趋势，具有积极意义，但也应该看到，实施绩效工资需要完善相应制度，否则起不到激励效果。要在重视员工个体成就与重视群体绩效、重视资历与重视效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现事业单位特点的岗位绩效工资制度。

一是绩效工资作为全面薪酬的一部分应给予充分重视。从世界薪酬支付的发展趋势来看，现代薪酬管理越来越重视员工的参与及多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。全面薪酬内容中的可变薪酬即指员工因部分或完全达到工作目标而给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人、团队、单位业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。由于绩效工资通过竞争机制更能承认和促进个人绩效，公共部门能借此提高服务质量和效率，故已得到广泛的推广应用。

二是充分发挥事业单位的分配主体作用。随着个人薪酬逐步向团队薪酬转变，基于产出的薪酬逐步向基于投入的薪酬转变，薪酬管理体制从相对集权向逐步分权转变，薪酬管理权限的重心逐渐下移。各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，将根据单位实际和行业特点，依照按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则自行决定。

三是根据不同的资金来源，实行灵活多样的绩效工资分配方案。从国际经验看，国外教育、卫生领域实行绩效工资的经费来源一般有三个途径：国家支持、社会赞助和组织创收。由于教育、卫生的公共服务职能，在实施绩效工资制度的资金提供上国家一般给予支持。政府为支持绩效工资的试点，对相关机构进行评估后发放绩效工资，作为报酬的一部分进行工作奖励。因此在教育、医疗卫生等领域，来自政府的资助占很大比重。在国外，越来越多的教育、卫生公共部门实行各种各样的绩效工资方案。我国地域差距大，公共资金提供水平和服务绩效不一，政府应加大投入，并鼓励据不同性质单位、不同的发展阶段以及不同岗位特点来选择适合单位和岗位特点的薪酬模式，建立多样化绩效工资分配模式。

四是强调团队激励，团体绩效更能体现事业单位公共服务领域综合绩效。在现代组织中，组织逐渐趋于扁平化，更多的是强调团队协作而非个人贡献。在这种情况下单个岗位作用显得并不十分重要，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。这在教育领域尤其突出。教学是一项培养人的事业，人的发展单单以学业成绩是无法衡量的。把教师的工资完全建立在学生学业成绩提高的基础上无疑是一种简单化的做法。同时，教学是一项集体的事业、团体的工程，教师的作用是需要教师团队的合作才能发挥出来的，孤立地衡量单个教师的作用是很困难的。笔者认为，应在重视个体成就与重视群体绩效、重视工龄学历与重视业绩效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现专业特点的绩效工资制度。

五是对绩效工资的实施效果及时进行评估。英美等发达国家实施绩效工资的实践，使管理者形成对绩效工资原则的共识，实施绩效工资应对其效果进行评估。绩效工资方案必须满足以下五条：一是自愿参与，被评估机构与经费提供者均在自愿的基础上参与；二是绩效评估信息资料准确，保证绩效工资发放的公平公正；三是绩效工资要起到正面激励的作用；四是有利于促进人际关系（如医患关系）；五是绩效工资方案要有详尽的工作设计。另一方面，国外一些学者对绩效工资实施中显现出的问题也深表忧虑。一是担忧绩效工资的实施会影响人际关系的和谐；二是担心评估指标的可信性不能得到保证，公共产品的产出很难被客观地测量；三是担心增加管理成本；四是担忧不利于组织可持续发展。国外学者对实施绩效工资的反思，应引起我们的重视和思考。因此，实行绩效工资必须有完善的评估标准和明确的效率导向和结果导向，使之有利于把握组织的发展与成功，有利于促进组织人际关系的和谐，有利于公共行业基础服务水平的提高。

计件工资实施办法 篇12

1事业单位绩效工资改革的重要意义

1.1层次明了,操作简单

进行绩效工资改革后,员工工资分配更加层次分明、简单明了,有着明确的工资执行标准。根据新的岗位绩效工资执行标准, 岗位绩效工资明确分为四部分内容,其中岗位工资和薪级工资有着非常明确的执行标准。岗位工资方面,不同岗位,不同等级,对应不同的工资标准,只需按照岗位执行即可,简单明了、易于操作,只要岗位明确就不存在工资模糊的问题,薪级工资方面,每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”,定期升级,在工资执行上也不存在疑难问题。

1.2突出岗位职责,强化岗位管理

绩效工资改革之前的工资制度,个人的工资确定与其所在的岗位和贡献无关,只是单纯地依照其身份来兑现工资,即如果一个员工的身份是工人,即使其担任了管理工作,工资也只按身份来分配,和工作职责无关。进行绩效工资改革后,工人的工资将按岗位分配,实现了由身份管理到岗位管理的转变。

1.3引入绩效工资概念,激活员工积极性

在原有的工资体制中,基本上都是固定工资,即使其中的津贴也是占职务工资的固定比例,各单位没有权利调整工资,导致干多干少都一样,干与不干都一样,严重影响员工的工作积极性,出现得过且过,能混一天是一天的消极心理。工资改革后,绩效工资的实行,将死工资做活,大大提高了员工的积极性。

2实施事业单位绩效工资的难点

2.1政策法规欠完善

任何方面的改革和实践都离不开政策的依托,只有完善的法规政策,才能全面无障碍的实行改革,绩效工资也是如此,作为政府政策框架下的改革举措,事业单位的绩效工资尤其需要政府完善的政策支持,优化的政策方案对绩效工资的实行有重要意义,只有在改革前明确改革思路,考虑好改革细节,整合好改革政策,那么各个事业单位在进行具体操作时才会有章可循,有据可依。就目前来说, 我国事业单位绩效工资改革与实践在政策上还有一定欠缺。

2.2量化标准难定,实际操作困难

事业单位多位服务部门,比如医院、学校等,其性质多为服务性和公益性,大多都是非盈利的,关注点不在于创造多少效益,而是在于为公众服务,让社会满意,因此,在事业单位的个人绩效考核中就会出现一定困难,没有和无法实现标准的量化标准,如专业即使人员比例较高的事业单位,员工从事的多为易变和不确定的因素下的各类专业技术工作的思维活动,无法进行量化判断,另外团队合作导致个人绩效更难测定。在一些科研单位,讲究的是科研团队的力量,工作多为团队进行,无法在一个团队中进行个人绩效的量化确定。

2.3绩效中的非预期消极影响

任何事物都不是完美的,绩效工资也是如此,绩效工资的实行大大增加了工资制度的公平性,提高了员工工作的积极性,提高事业单位的工作效率,然而在现实中,还存在着一些非预期性的消极因素存在,绩效工资若以年度或半年度考核结果为准,实绩的滞后性会冲淡激励的效果。同时,实施绩效工资一定程度上会刺激职工急功近利的思想,引起过度竞争,忽视团队合作。有些人会产生紧张、焦虑,甚至挫败感,影响工作效率。

2.4绩效考核指标和标准还在摸索阶段

事业单位绩效工资在我国实行的年头较短,没有成熟的经验, 因此在绩效考核指标和标准方面还处在摸索阶段。这就导致一些问题存在,绩效工资的实行的基础就是科学合理、全面到位的绩效考核,如果没有令人信服的考核标准就会引起员工的不满情绪,影响工作效率和积极性。

3事业单位绩效工资实行建议

3.1政策扶持,制定和出台指导性方案

一个新的制度的实行和完善离不开制度和政策的支撑,在绩效工资改革方面,国家已经制定了事业单位工资的实施进程,但是还缺乏一些细化的、具体的方案,因此,制定和落实相关方案政策势在必行。政府应进行事业单位分级分类管理,按不同级别、不同类型的单位,给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持。在面对量化困难的问题上,政府应明确各级各类单位的公益服务目标和要求,细化标准,推进绩效工资的实施进程。

3.2科学设岗、按绩付酬

各单位应该在岗位分析和评价基础上,合理设置岗位,明确岗位职责,公开竞聘,公平上岗,根据不同的岗位特点制定具体的考核体系,为绩效工资的确定提供有力的依据。

3.3构建考核科学、运作规范的考核机制

计件工资实施办法 篇13

实施办法

根据国家人事部、财政部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》及《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》精神，执照长沙市教育局的指导性意见，为推进学校人事制度改革，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，贯彻按劳分配、多劳多得、优质优酬的原则，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量和办学效益，特制定本实施办法。

一、基本原则

1、实施对象为学校在编教职工。

2、行政人员、班主任、课堂教学人员和教学辅助人员的工作量，均折合成标准课时。

3、试聘上岗人员在头一个月不享受工作津贴，然后视其本人表现决定不享受工作津贴是否延期。

4、行政人员兼其他管理职位不另计工作量。

5、教职工绩效工资发放遵循“总量控制、倾斜一线、兼顾公平”的原则。

6、严格按照上级的要求实行总量控制，在核定总量内，按规范的程序和要求进行分配，不得在所设项目外发放其他津补帖。

二、绩效工资的构成与发放

1、绩效工资构成包括生活补贴、工作补贴和奖励津贴。

2、绩效工资总额包括市财政下达的财政补助总额和学

校补足部分及自筹的10%。其中学校自筹部分作为教职工超课时津贴、班主任绩效津贴及各项奖励。

3、绩效工资由各科室结算，主管校长审核后交办公室统一核算，校长审批后交财务室发放。

三、绩效工资的计算

（一）生活补贴

对遵纪守法、按质按量完成所担负工作的教职工按月发放，每年发放12个月，发放标准如下：

级别高级教师中级教师初级教师见习教师高级工中级工初级工 标准

（二）工作补贴

1、工作补帖全年共发放12个月。其中寒暑假按下表发放。

2、行政人员、教学辅助人员、班主任、专业组长的工作量,根据学校的实际折合成标准课时（见附表）。其中班主任另加绩效奖每月200元、300元、400元／人，其中按比例30%、40%、30%评定，班主任的目标考核方案由学生科制定。

3、满工作量的教职员工，工作补帖按下表发放，未满工作量按实际工作量的12分之一倍发放。超量按每课时8元计算。教师临时代课按每课时15元计算（每周12课时为标准课时，超过12课时按超量计算）。

级别高级教师中级教师初级教师见习教师高级工中级工初级工 标准

4、各学科折算系数如下：

学科语数外及专业课其他课选修课

折算系数1.21.01.5

⑴跨头：每跨一科每周补助1课时（不含选修课）。

⑵高三年级对口班的语、数、外、专业课每科加0.1的课时系数。⑶体育教师组织早操、课间操、课余体育活动，必须全员参与，每周补贴3.0课时；

⑷加班：正常上班时间内不计算加班；本科室完成科室的日常工作不计算加班；加班需科室申报、主管校长审批，并在办公室备案方有效；加班20元/天。

⑸非行政人员的工会委员的津贴每期200元。计生专干津贴每期100元,非行政的支委会成员每期补助200元。

（6）驾驶员岗位补助：驾驶员每月补助300元，含洗车、加班等，全年发放10个月，不另计其他补助，如有安全事故、违反劳动纪律或违章等，酌情扣除。寒暑假共计发放1200元加班费。

（7）值班及坐班统计由督查室负责，行政值班一天、教师坐班一晚计一课时,早、中楼层值日合计一课时。

（8）在望城已办理离岗或提前离岗的教职工，享受全部生活津贴和工作津贴，不享受目标管理奖。

（8）扣除绩效工资的条目为：第四项的第二、三、四、五、六、九、十条。

（三）目标管理奖

目标管理奖每期末发放本人年津贴的6%。有第四项下列情形者，扣除相应目标管理奖，直至扣完为止。扣目标管理奖的条目为：第四项的第一、二、五、六、七、九、十条。

（四）学校自筹部分

学校自筹部分用于超量、坐班、加班等的发放和论文、竞赛、比武、校内奖励等的发放。学校自筹金额共计69.1万元。

项目超量及班主任津贴论文和科研奖励竞赛、比武奖励

预计金额（万元）46.11.54

项目校内评优奖励教学质量奖

预计金额（万元）2.51

5四、属于下列情况之一者，将扣除一定数量的绩效工资：

（1）未能很好履行岗位职责，或擅自脱岗，给学校造成重大损失的，经学校校长办公会议研究，扣除全年目标管理奖，并按有关规定作出相应的行政处分。

（2）体罚、侮辱或殴打学生，工作失职造成事故，经学校行政会议认定为负有直接责任者，酌情扣除目标管理奖，并按有关规定作出相应的行政处分。

（3）根据查堂情况（含上级检查）发现无教案上课、私自兑课，每一节扣50元，迟到或早退一次扣20元。

（4）应上交的计划、总结、材料、表册等迟交一次扣20元，缺交一次扣50元。

（5）教职工因事请假，一天扣50元，直至扣除请假期间当月绩效工资。一个月以上（含一个月），停发请假期间的工作补贴、生活补贴及目标管理奖。教职工婚、丧、产假按国家有关政策执行。

（6）教职工因病请假，需持县级以上医院有效证明，一期病假在3天以内，每天扣工作津贴20元。3天以上，每天扣40元，一个月以上（含一个月），停发病假期间的工作补贴。

（7）政治学习、教职工会议、升旗仪式和学校规定参加的其他会议，公假外缺席一次扣50元，迟到或早退一次扣20元，全年缺席6次或者迟到10次以上（含），扣除全年目标管理奖。

（8）经同意参加函授面授学习，须凭函授学校通知请假，且必须补上所耽误的课程或工作，未经批准擅自离岗参加函授学习按旷工处理。

（9）因公请假（公私假由办公室认定）课由教务科调整补上或提前上；旷工半天或旷课一节，扣除当月工作津贴200元；旷工两天，或者旷课5节，扣除当月绩效工资和全年目标管理奖。

（10）因学生就业、高考提前离校、外出教学实习或学校其他原因造成工作量不满的教师，在服从学校总体安排前提下，工作补贴发放76%，其余工作量每增加周课时一节，上浮2%，超过周课时12节的，按超量结算，生活补贴全部发放，不影响目标管理奖；不服从学校安排的，将影响工作补贴、生活补贴和按比例影响目标管理奖。高三就业班班主任课时津贴照发，不再享受班主任绩效。高三对口班教师按满工作量计算。