工厂计件工资方案

2024-10-06

工厂计件工资方案（共11篇）

工厂计件工资方案篇1

工厂计件工资方案

（一）为了充分调动各级员工的工作积极性，引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率，提高产量质量，降低各种消耗，从而达到各级员工队伍精干高效，在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的，特制定纺纱车间工资改革方案（试行）。

一、轮班班长、教练员、记录员计件工资：

=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核

1产量工资=本班值车工（包括落纱工）总产量工资÷本班值车工（包括落纱工）实际人数×系数

值车工（落纱工）实际人数=全班值车工（落纱工）实际出勤总数÷全班值车工（落纱工）当月应出勤数

注：未满三个月的青工不计实际人数

1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）

1.2前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）

1.3前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）

1.4细纱工序班长产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（）

1.5细纱工序教练产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（）

1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数（）

1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。

1.8筒捻工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。

2管理考核：

2.1轮班管理人员以当月文明生产检查结果为依据来进行奖罚。各班班长教练除以文明生产检查为依据奖罚之外，还有平时车间对轮班各项工作上奖罚（产量完成情况、现场机台清洁、劳动纪律等）之总和来评定名次。

第一名：班长奖元，教练奖元。

第二名：班长、教练不奖不罚。

第三名：班长罚元，教练罚元。

2.2如有安全、质量事故的出现，当班将取消参评资格，自动成为第三名，并据事故大小对责任班长处以元的罚款，教练处以元的罚款，造成严重后果的依照公司有关制度处理。

2.3产量考核：计划产量必须完成，欠1%扣班长元,超产1%奖元。

2.4轮班记录员：要求及时提供准确的产量、考勤、盘存等数据，提供数据不及时的每次扣款元，提供数据不准确的每项扣款元。因每月均要利用休息时间参与盘存、做月度报表及夜班协助发纱，每月奖励元。(因夜班要往织布车间发纱,以前有专人,现由记录员兼顾)

2.5管理工作不到位，如本班员工发生吵架斗殴、聚众闹事、带头罢工等事件，视其影响及后果处以元罚款，情节严重的予以免职或辞退。

3质量考核：

3.1防疵捉疵：各工序一方面要防止本工序产生纱疵，另一方面要积极捉上工序纱疵，对影响较大能形成布面一次性降等疵布的疵点如三丝、竹节、条干等应作为防疵捉疵的重点，每月对防疵捉疵力度大、工作好的轮班班长、教练给予奖励，第一名班长奖元，教练奖元，第三名班长扣元，教练扣元。

3.2质量投诉：后工序或客户对产品质量投诉经确认是由轮班工作失职造成的，对责任工序班长视情节轻重扣款元,对责任工序教练员扣款元。错支、错管、质量波动等每次扣责任班长元，责任教练元，造成事故的按公司有关规定另行处理。

3.3质量指标考核：纱疵率指标为1.0%,每超过0.1%扣班长元,扣教练元；竹节匹分指标为14分，每超1分扣班长元,扣教练元。

4其它考核：

4.1组织纪律考核：对车间指派或临时安排的各项合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。

4.2劳动纪律考核：迟到、早退、班中脱岗，每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到的每次扣元。

4.3考勤表、考核迟交或出差错，每次扣元。

4.4消耗考核：用水、用电、回丝、机物料、包装料班长教练按车间主任30%考核。

4.5对轮班人员参与车间质量攻关有一定贡献；对车间质量、产量、技术革新、节能降耗提出合理化建议采用后取得成效；在组织生产、人员安排等方面表现突出的轮班管理人员，经生产部和公司对其成果确认后，报请公司领导批准，视贡献大小给予元奖励。

二、修机工与辅助工计件工资：

=产量工资±管理考核±其它考核

1、产量工资

1.1前纺三班修机工：

产量工资=前纺（梳棉、并条、粗纱）工序值车工平均产量工资×系数（）。

1.2气流纺三班修机工：

产量工资=气流纺工序值车工平均产量工资×系数（）。

1.3细纱三班修机工：

产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。

1.4筒捻工序三班修机工：

产量工资=络筒捻线工序值车工平均产量工资×系数（）。

1.5前纺推桶工：

产量工资=前纺（梳棉、并条）工序值车工平均产量工资×系数（）。

1.6前纺过磅工：

产量工资=前纺清花工序打包工平均产量工资×系数（）。

1.7扫地工：

产量工资=本工序值车工平均产量工资×系数（）。

1.8细纱摆管工：

产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。

1.9细纱搬粗纱工：

产量工资=搬运粗纱数量×单价。

搬粗纱单价（）

1.9后纺拖纱工：

产量工资=运细纱数量×单价。

运细纱单价（）

1.10络筒打包工：

产量工资=本人打包数量×单价

打包工单价：（）

2.1劳动纪律：迟到、早退、班中脱岗干私活每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到每次扣元。

2.2服从分配和指挥，对车间或轮班指派或临时安排的合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。

2.3注意人身安全、设备安全和消防安全，防止各类事故发生，否则根据事故大小处以元罚款，情节严重的依照公司有关规定处理。

3、其它考核：

修机工：

（1）勤走巡回，及时处理机台故障，不及时处理每次扣元。

（2）一般坏件必须更换，影响空锭每个扣元。

（3）规定的责任区域必须认真加油，否则每次扣元。

（4）及时处理坏车，因技术性不强而造成停台时间过长（一般坏车不得超过30分钟）的每次扣元。

（5）坏车能修复的必须本班维修好，不能随意交下班，否则每台扣元。

（6）积极主动配合轮班工作，及时处理辅助车辆坏件部位，便于生产，否则每次扣元。

（7）各工序改支换台必须认真执行工艺要求，不得错换漏换，齿轮房若没有要求更换的齿轮或皮带盘，需请示后再按要求调整（细纱成形牙可根据机台要求合理调整）。改支必须经过试纺，合格后方能开车，不经过试纺或试纺不合格开车的每次扣元，造成质量事故的扣元，性质特别严重的按公司有关规定另行处理。

过磅工：(注:现该工种已取消)

（1）各种回花、回丝、下脚、扫地花等分类过磅，按规定分类存放，不按规定过磅存放每次扣元。

（2）各种回花、回丝、下脚、扫地花等过磅数量准确，数据出错每次扣元。

（3）保持工作场地整洁，否则每次扣元。

推桶工：

（1）及时运送棉条桶或空条桶到指定机台，有棉条（或空桶）而没有及时运送造成停台的每次扣元。

（2）条桶运送过程中要注意棉条不损坏（不碰毛、不倒地），否则每次扣元。

（3）在运送条桶过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。

细纱搬粗纱工：

（1）搬粗纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。

（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。

（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。

（4）粗纱搬错每次扣元。

（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。

（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。

（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。

细纱摆管工：

（1）摆倒管每盒扣元。

（2）摆管不及时每次扣元。

（3）不处理管脚每次扣元。

（4）摆错管每根扣元。

（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。

后纺拖纱工：

（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。

（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。

（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。

络筒打包工：

（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。

（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。

（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的按公司有关规定另行处理。

（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。

扫地工：

（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。

（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。

（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。

（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。

（4）粗纱搬错每次扣元。

（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。

（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。

（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。

细纱摆管工：

（1）摆倒管每盒扣元。

（2）摆管不及时每次扣元。

（3）不处理管脚每次扣元。

（4）摆错管每根扣元。

（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。

后纺拖纱工：

（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。

（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。

（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。

络筒打包工：

（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。

（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。

（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的按公司有关规定另行处理。

（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。

扫地工：

（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。

（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。

生产车间流程图

1、从业人员——卫生培训——健康检查——体检合格——生产工作——监督检查

2、进入车间——更衣室——工作服——口罩——鞋、帽——洗手——消毒——烘干手——鞋消毒池

3、包装材料——容器清洗——容器消毒——原料品检——品检合格——成品包装——品管检验——打包封箱——成品贮存——点验入库。

工厂计件工资方案

（二）第一条：制订本制度的目的：

1、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。

2、让所有的员工清楚自己当天的工资所得，工资透明化。

3、工资工资工资将分为计时工资，月薪，计件工资三种。

第二条：适用范围

全厂人员，包括总监、经理、厂长、主管、领班、QC、文员、技术人员、维修、工人。

第三条：工资结构

1、计件工资+计时工资+岗位津贴+全勤奖+生活补贴+其他津贴-罚款-生活-水电-其他费用。公司实行个人计件制,特殊情况集体计件和保底。

2、保底工资：新进员工生手保底950+450津贴元，熟手保底根据技术、能力测试而定。

保底950元/月（按月休一天计算，职员按月休两天计算），加班另计1:1计算。

计算方式：底薪÷（当月天数-约定的休息时间）÷8小时=每小时加班费。法定假日上班算加班，加班费1:2计算

备注：新进人员第一个月除外，从第二个月开始，凡有请假、迟到、早退、旷工等行为不给予保底，按正常工资计算。

3、月薪：部分人员（办公室人员、领班、生产主管、工程、维修、QC、保安、后勤人员、部分工人）根据进厂是约定的工资级别计算月薪。

第四条：假日和上班时间

1、生产部员工每月固定放假2天（工资发放日第二天）；

2、生产管理（厂长、经理、主管、领班、QC、仓管、采购、生产跟单、生产文员、技术人员、工程人员）每月放假2天，国假日除外，但国假刚好是公司规定的放假日（工资发放日第二天），其他时间不得安排另行补假；

3、办公室人员（财务、会计、出纳、行政人员、文员、销售）月休息2天，国假日除外，但国假刚好是星期天，其他时间不得安排另行休假，但因生产部门工作需要必须配合生产部门加班；

4、清洁工跟随生产部放假；

5、保安月休一天，由部门安排调休；

6、国假日：

元旦：法定一天

春节：法定三天

清明节：法定一天

劳动节：法定三天

端午节:法定一天

中秋节：法定一天

国庆节：法定三天

7、工伤假日（工作中因公受伤）：按底薪工资发放。

第四条:工资级别和定级权限

凡是进入公司工作的人员根据根据管理层次、管理技术难度、专业技术难度、劳动强度、工作责任等综合因素，针对不同岗位确定薪资标准。

工厂计件工资方案篇2

我是一家工厂的女工。2个月前, 工厂因原有保安辞职而又未能招聘到新保安, 便临时安排我在仓库值夜班。由于白天我已在车间高强度工作一天, 因而值班时睡得较沉, 致使工厂货物被盗。工厂以劳动合同中已经约定“因员工工作失误造成的损失, 由本人全额赔偿”为由, 要我赔偿22 000余元, 并决定逐月扣除我的全部工资, 直至扣清为止。请问, 工厂的做法对吗?

读者张某

张某同志:

工厂的做法是错误的。

发改委否认起草“涨工资方案” 篇3

源起“工资翻番”说

有媒体援引知情人士的话称，目前国家发改委正在起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”，包括调高个人所得税起征点、较大范围地提高社会工资、建立对低收入阶层补贴保障机制、提高住房货币补贴的标准等内容。消息称，“涨工资方案”中重要的一项，个税调整草案已于4月20日正式亮相。个税起征点将由现行的每月2000元提高到3000元。消息一出，引起巨大反响，一时间媒体纷纷转载。

国家发改委上述人士对记者否认了此事，他表示，仅依据“国家发改委起草‘涨工资方案’”的说法，就能判定这是条谣言。

记者发现，这一“谣言”源起与4月18日人社部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上所说的一席话有关。据称，杨志明说，中国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在“十二五”期间就可以力争实现职工工资增长翻番。有媒体援引知情人的话称，杨志明当日的讲话都与实现确保“工资翻倍增长”的目标有关。

此言论一出，坊间涨工资之说四起，国家发改委正在起草“涨工资方案”的传言也“应运而生”。

迎合求涨心理

虽然上述猜测最终被证实为谣言，但在CPI高企背景下，居民希望工资上涨的心情不言而喻。

有分析人士指出，一段时期以来，中国劳动力报酬占GDP的比重一直处于下降趋势，在一定程度上，企业利润的大幅增加是以职工的低报酬为代价的，这就是所谓的“劳动力报酬被低估，工资被利润侵蚀”。

2010年，一些地方发生的一连串劳资纠纷事件，看起来表面原因是劳动者工资偏低，其背后根本原因是正常的工资增长机制的缺失，使得普通劳动者的工资无法合理增长，收入分配格局急剧扩大，社会矛盾日趋紧张。

除此之外，过去中国主要依靠投资和出口两个车轮拉动经济快速增长，消费占GDP的比重很小，近两年受国际金融危机的影响，现在投资和出口的速度明显放缓，更需要依靠提高消费来促进经济增长。

“目前的局势很明显，如果不全面刺激国内消费将可能导致严重的经济危机。政府拟出台强制性的工资增长计划根本意图就在于化解社会矛盾、刺激国内消费，等等。”知情人士称。

“工资翻番”盲点多

然而，人社部的“工资翻番”计划并没有迎来一边倒的喝彩，更多人理性地思考：工资增长能否跑赢物价上升，这些是否会以大量印钞为代价？

有评论认为，工资增长目标本身不应该成为“目标”，“听起来这是一项非常宏伟的目标，但仔细分析，根据各地‘十二五’GDP翻番的计划，只要工资增幅与GDP增幅持平，职工工资收入增长当然也要翻番”。

而在目前通胀压力下，工资增长的实际效果也备受质疑。有网友直言：“5年后物价涨多少？翻一番？如果还不止，那涨的工资给了谁？工资增长只有在物价稳定、购买力增强的时候才有意义。”

对于收入分配改革，目前较为一致的看法是，在社会财富的“蛋糕”分配中，防止少数行业、少数部门和少数群体依靠资源垄断和特殊身份获取不公平、不合理的分配比例，让老百姓得到实实在在的实惠更具意义。

网友声音：“工资翻番”的美好愿景如何实现

“我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工工资增长翻番。”这一消息一经披露，立即成为社会关注的热点，在新浪论坛上，这一话题占据了热帖排名第二。

水中兵器：“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，多么阳光的消息啊，一除涨价之郁闷，激发消费之欲望，开启生活之憧憬，增强处世之尊严。妙哉！但愿真实与及时兑现呦！

一杯清茶与寒暄：以社会稳定而言，低收入阶层涨工资，有利于社会稳定，这个前提是，物价涨幅低于名义工资涨幅。以经济运转而言，经济管理活动的目的是调和经济矛盾和社会矛盾，而不能取代市场运作规律。

花仙子的梦想：提高工资待遇有利于社会公平。

泡泡股阿：涨工资可以，但是物价不能涨!!!

依诺兮：国家希望通过提高劳动者工资等途径，使劳动者报酬占GDP的比例逐步提升，一方面全面刺激国内消费，另一方面化解社会矛盾，最终目的是实现分配公平。

fine132：是好事啊，这正是企业的发展壮大的良机，跟着就是增加社会就业岗位，增加民众收入，市场就是这么活跃起来的，经济也就是这么发展起来的。合理控制，有序引导，将会渐入佳境。

tomatoes ：重点在于私营企业如何涨工资的问题，尤其是产业结构处于最低端的企业，劳动密集型的企业，它们涨工资的可能性有多大呢？

晓凌：民生问题一定要立足于低收入者，让他们的生活水平逐年得到改善，这才是真道理，如果一面涨工资，一面提高物价，结果是瞎子点灯白费蜡。尤其是要多为不拿工资的农民们多想想。

平凡与非凡：提高低收入群体的收入，让利于民，缩小贫富差距，才能更好地构建和谐社会。

fine132：有利于公平公正，有利于活跃市场，有利于提高产品质量，有利于增强企业活力而做大做强，有利于经济逐步回归到良性循环中来，是积極的，健康的，向好的，符合发展规律的要求。大力支持！

深山客人：就我的观点，对于工资制度，国家可以考虑实行如下管理制度：一是政府机关和国有企事业单位，采取基本一致的工资体系，以保证行业收入的基本平衡；二是扩大国有企业成分，保证工资稳定，也是减少两极分化的有效方法；三是对于民营企业的工资制度，给予适当的浮动权力，但不能低于最低工资标准，鼓励民营企业在工资制度方面与国有企业竞争，以吸引人才。

化工厂的绩效工资制篇4

一、改革背景

××化工厂是一家有62年历史的中型化企业。年产值13000万元，销售额为12000万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂目前尽管没有陷入严重的困境，但仍处于缓慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？分析其原因，该厂同其他国企一样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分配激励机制；缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。

该公司原有的工资收入分配机制将公司员工划分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本工资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是一样的。××化工厂原来使用的工资收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有企业中大锅饭的色彩极其严重。

××化工厂是根据企业内外部环境的变化，为了建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的，进行了工资改革，制定了绩效工资制。

二、绩效工资制的主要内容

（一）工资构成及绩效工资的比例

生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。

对于生产人员和非生产人员，其基本工资和绩效工资占工资总额的大致比例如表1：

（二）绩效工资的核算与管理

1、生产人员绩效工资的核算与管理

绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数

其中：

（1）工时完成率：对于直接生产人员

工时完成率=实际工作时间×0.91

（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，见表2：

对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，则部门经理根据具体情况，参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。

（3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。

调整系数＝本生产部门工时完成率

（4）定额绩效工资：这是由工资管理部门按工种、岗位等因素而确定的一个常数，相同岗位、相同工种的人员，其定额绩效工资也是相同的。

绩效工资的核算由工资管理部门负责，在建立工时及工资奖金信息统计后，计算工作通过运行相应的电脑程序来完成。

2、非生产人员绩效工资的核算与管理

绩效工资＝应得奖金×调整系数×工作绩效率

其中：

（1）工作绩效率指本职工作的完成程序及工作质量，是按其工作岗位描述的工作内容，由其部门负责人进行评定。评定时须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。考核办法依据管理部门关于工作绩效评定的暂行规定进行。

一般情况下，绩效率按如下方法确定：当系数在0.7以上时，部门经理有权直接确定；当系数在0.7以下时，部门经理须列举理由，报生产系统总经理批准。

（2）调整系数根据生产系统的任务完成情况而定，在生产部门工作的非生产人员，其系数还应与部门总的工时完成情况挂钩，由其直接主管核定。

调整系数＝生产系统的工时完成率（或本部门的工时完成率）

（3）定额绩效工资是按其所在的部门、岗位、职务、职称等因素而确定的一个常数。

（4）一般非生产人员绩效工资的核算工作由工资管理部门负责。

绩效工资每月评定一次，与基本工资同时发放，但每月发放的绩效工资实际上是一个月度的浮动工资。

定额绩效工资的限额根据公司的经营销售状况进行调整，调整幅度由公司高层决策人员集体讨论决定。

〔案例点评〕

××化工厂的绩效工资制的主要内容是加大了活工资的比重，建立了一种以工作绩效为中心、按劳分配为依据的激励机制。该公司的绩效工资制由基本工资和绩效工资两个工资单元组成。基本工资与绩效工资在工资结构中的比重，生产人员为50%：50%；非生产人员为70%：30%。生产人员绩效工资的比重大于非生产人员。该公司在绩效工资方案的设计中，注意了如何正确处理生产人员与非生产人员的关系。尽管生产人员与非生产人员的划分，仍是沿用了国有企业的传统习惯，但对企业内部各类人员的工资收入的平衡，不失为一种有效的方法。由于生产人员与非生产人员的绩效工资核算都由工资管理部门负责，这就为正确处理企业内部的工资关系问题提供了组织保证。

计件工资方案篇5

为配合客房部管理模式的调整，提高工资效率，规范酒店用工制度，体现多劳多得。特制定《酒店客房计件工资方案》，具体如下：

一、人员编制：客房部需服务员8人，主管1人，其中：楼层3人，PA(技工)1人。

二、计件工资适用对象：客房部服务员

三、计件工资操作说明

1、客房服务员工资构成：底薪+计件工资，其中底薪为650元(550元+100元全勤)

2、计件标准

(略)

3、计件数量的统计

(1)服务员每一天按实际清扫状况填写《客房服务员工作单》，下班时，将报表上交给值班经理。

(2)值班经理将《客房服务员工作单》与《查房表》进行核对，确认每位服务员的清洁房间数，并将清洁数量记在《客房服务员总做报表》空白处，服务员与值班经理共同签字认可，经双方共同签字确认，签字后不可变更。

(3)值班经理根据《客房服务员工作单》上记录的确认数量，填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房计件工作量确认表》上交店长审核。

4、计件质量考核

(1)值班经理领班使用《客房手册》检查各服务员清扫房间的卫生质量，并将客房质量考核记录在《客房卫生质量考核表》上，每处卫生不达标按0.5元起步进行考核;

(2)处罚的上限不超过该房间的计件工资。

(3)对于谎报计件数量者，除扣除相应计件工资外，另外根据多报房间数量给予3.6元/间的处罚。

四、计件工资核算：

1、计件工资核算时间：上月26日至本月25日。

2、PA清洗酒店的所有地毯、做地面保养、前台卫生、公共区域卫生等工作，工资定为1800元/月。

4、员工加班工资的计算按照国家相关规定和酒店的有关规定执行。

5、计件工资发放形式：计件工资在每月底汇总核算后，在下月的10号和底薪一齐发放。

五、其他说明

(1)新入职的客房服务员第1个月不执行计件工资方案，按客房服务员的试用期工资(1600元)发放，但务必有做房数量和质量的要求。

(2)新入职客房服务员从第2个月开始执行计件工资方案(熟练工除外)。

(3)值班经理每一天分配房间时，尽可能思考员工潜力和工作量的均衡分配。

计件工资考核分配方案篇6

2.范围：云母片车间全体员工

3.管理内容:

3.1计时工种的考核办法：

(1)配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。

(2)车间管理员1人，工资标准由公司确定，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。

(3)工资分配方案：在确立计件工资数额中，其中80%为工作报酬，10%为加班加点费用，10%为保密费。

3.2生产人员实行计件工资分配，以月考核(上月29日~次月28日止)

各类生产人员(备料工、切片工、冲压工)按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。

(1)产量工资：按各类产品及备料定额单价计算。

(2)生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。

(3)质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。

(4)如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。

(5)车间班长津贴按50元/月计发。

3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配

(1)出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。

(2)配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。

3.4管理、技术人员工资分配

(1)车间主任工资由公司单列，由公司另行制定考核办法。

(2)管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。

3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20～30%，但总额不得突破。

1.生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。

2.当生产经营条件发生改变时，公司将对此办法作相应调整。

3.附件：

《云母片产品定额单价、出成明细表》

工资薪金全年发放之筹划方案篇7

参照个人所得税工资、薪金税率表, 月薪应纳个人所得税函数F1 (x) 是分段函数。

为方便起见, 统一公式为F1 (x) =Aix-Bi。其中x在区间Ki= (Ci, Ci+1]上, 且当i=9时, K9= (C9, ∞) 。

同样, 年终奖应纳个人所得税函数F2 (x) 也是分段函数, 可以得出:F2 (y) =12F1 (y/12) +11Bj。y/12在区间Kj上。

单位:元

令M=12x+y, 全年应纳个人所得税函数F3 (M) =12F1 (x) +F2 (y) 。利用数学分析的方法, 可以得出表1的最佳分配方案, 纳税人按此分配方案发放年薪能在最大程度上实现节税。

为便于理解, 下面举例说明。

例1:张某2007年年薪为140 000元, 允许扣除的总费用为20 000元, M=140 000-20 000=120 000 (元) 。

单位:元

方案二利用了表1的分配方案, 是最节税的。

例2:李某是某大型国有控股公司的董事长, 2008年年薪为3 000 000元, 允许扣除的总费用为60 000元, M=3 000 000-60 000=2 940 000 (元) 。

单位:元

可见, 方案四是最节税的, 同时也说明了“不论年薪多高, 年终奖上限为720 000元”的问题。

绩效计件工资管理体系方案篇8

计时：

欧美公司常采用，生产团队较稳定（月流失3%以内）。工厂普遍重视工业工程，SCM，品质管理，注重培养技能全面的多能工。

计件：

内地、台湾工厂采用较多，特别在电子厂普遍存在，工厂订单和物料到料普遍不稳定，员工流失率较高（月流失5%以上）。因为计件强调的单工位效率，所以员工以单技能工为主。

计件薪酬能暂时提高工作效率，但是会降低员工全面发展技能的意愿和团队创新意识；随着单纯劳动力普工转型为高技能的知识性技工，工厂会更加尊重多技能，团队合作和创新意识；计时的体制将会到来。

工资体系

分为二大部分：所有计量均以产量与质量挂钩。A：工基本工资：

作为保障员工基本工资，以出勤标准为肌醇，完成当日任务为条件。当日任务以8个小时核算，完成任务后的业绩计为计件工资。全勤与缺工，按厂规相关事项执行。B：业绩工资：以积分方式作为基础，换算成工时。

以保障生产成本可控和鼓励员工多劳多得、能者多得原则。正常生产时，完成任务后的业绩计为计件工资，即业绩工作。非正常生产时按出勤计算。

一、工艺分类记分方式及标准：首先应做好产品《工艺流程表》的每个工艺分数分布表。每个工艺，用单位时内所产生的数量换算成分数。单位：分/件或分/米。

1、在打板及试产时制订首次每个工艺的记分标准。

2、正式生产正常一周内根据实际情况调整首次制订的计分标准，确认调整后的计分标准成为正常生产的计分标准。

3、连体件工艺可用长度或体积做基数进行换算。例如：开料、平刨、压刨、四面刨等无法成为成品单独件的工艺。

4、打板及试产时不列入正常生产范围，所计分数只作为业绩参考，所得记录资料供制订标准使用。

二、记分标准适用范围：

1、直接参与作业的人员，每天一次统计记录，必要时可分三次统计记录。

2、以领班为单元，由领班记录每位员工的所得分数，完成后交由一级管理人确认。

3、技工、文职、品管等非直接参与人员不在直接记分范围。此类员工以所属责任范围内的所有员工的分数业绩成为考核标准之一。

4、非全职现场班、组管理人员，直接参与作业的所得分数同时会作为管理业绩考核之一。

5、全职管理人员以所属责任范围内的业绩作为考核之一。

三、统计及记录责任权利：

1、记录由领班根据产品《工艺流程表》的每个工艺分数分布表进行现场登记。

2、领班作为第一经手人，应以公平、公正、负责任的态度行为，在现场与员工核对好数量及质量。质量不符合要求的有权要求员工做相应处理工作，直至达到质量要求的才登记入表。如不把好准确数量及质量关所造成的后果，领班作为第一责任人进行问责。

3、员工应积极、认真、诚实配合管理人员做好统计记录工作，努力做好质量，不得无理取闹。如在记录数量或质量上有疑问时有权与领班核对，无法确认时可向上一级要求协助解决。

4、生产部负责人应及时追收生产现场数据同时核对、确认分数记录表，发现异常时应及时处理解决。

5、由生产部确认的分数记录表，交由人事部人员做统计资料并上报公司。

绩效计件工资管理

计件工资是按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。

是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。

计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。

计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日（小时）工资率除日（小时）产量来确定。计算公式如下：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准/日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准*单位产品的工时定额

计件工资具体有以下几种形式：

1、直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

2、间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资。

3、有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；

4、无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制。

5、勒紧计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

6、计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励。

7、包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。

关于计件工资方案

一、工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。

二、目标工资（总额）分布：总负责人拿定额工资（由公司决定），以下拿岗位绩效浮动工资，平均为：主负责人3000-3500元、部门负责人2500-3000元、部门副职2200-2800元，员工1500-2200元。

三、工资构成：岗位基础工资（等级）+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。

计件工资管理办法

一、薪资制度

1、实行计件工资制度的背景

工资分配的最大的特点是运用“微分积分法”推行计件工资制。生产的产品款式种类及工序繁杂，每种十几道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制。工人的心理很矛盾，大部分员工及管理渴望竞争，获取高工资收益，但又要求稳定，希望得到一份固定的收入，因此赞成实行计时工资，不赞成实行计件工资。在生产任务紧时，要求员工加班，往往遭到他们的回绝，所以，该厂采用了一种特殊的计件工资制。

2、微积分计件法

利用“微分积分法”实行计件工资制的基本操作步骤如下：（1）微分法，将加工工序分解到最小加工单位。

（2）积分法，加总某款式某工序各最小加工单位的加工时间乘以各最小单位数。（3）计件单价的计算。

3、工资制度

计件工资制只是工资支付形式，具体的工资制度是结构工资制，包括几大单元：（1）计件工资。这是保障工资，为950元，凡任务量饱满，技术操作熟练，方法得体，不加班，表现好的员工都可以得到每月950元工资。

（2）浮动工资。浮动的确定运用综合指数和表现指数。

综合指数1-25，考虑相对静态的因素包括：学历、工龄、工种特殊性（技术要求、上岗时间、责任、强度）；动态的因素仅包括加工量。表现指数0.7-1.2，超过1者为特奖获得者，表现差者为1以下，表现指数体现了的重罚特色，建立员工考评细则（设置惩罚登记及条款。惩罚原因之多，内容之细，应量做到全面不留死角及争论点。）

4、特殊贡献奖。

每个员工都有机会获得特殊贡献奖或升级的机会。员工在厂工作期间对公司做出特殊贡献行为，得到公司评定认可的，应给予一次性的鼓励。

二、人力流动情况评估

人员流动原因性质，可能会因执行不同的工资制度有所改变。计时工资制的人员流动原因大都认为工资低、加班时间长、不区分员工产能而人为关系定工资、不公平等背景，计件工资制的人员流动原因大都会认为管理苛刻、责任负担重。对此，公司应相信自己的管理机制，相信能依靠竞争潜力发展企业，因而选择适合自身的机制。

三、计件测算的基本方法

1、计件测算的对象是熟练的工人，操作程序必须是必要的，方法必须是合理的。因此测算时判断是否正确至为重要，一定要有工作经验的人员或主管一级参加掌握，不宜用欧冠一般文员。

2、整体的计件思想采用的是微分再积分的办法，避免因款式及工序繁杂多样而造成大量的重复工作。*微分法：

先把最基本的加工单位列出来，所谓最基本单位必须是不能再分割的最小加工单位，如焊点，扣链圈，一次走刀（车花）等。测出最小加工单位的合理必要的加工时间，我们认为微分的测算，是整个公司计件工作的基础之基础，必须认真对待，所有测算资料必须整理送秘书处存档。

为使最小加工单位测算更精确，在计件核算过程中，如一个小孔，一次补灰，一次走刀等，估算出最小加工单位合理必要的加工时间；再将不同孔、走刀尺寸等级归类（不同尺寸加工时间不同）如打孔分为A、B……E各不同登记：再定出每一等级的加工时间。分级归类工作应符合生产实际，准确方便可行。主管人员应与有经验员工一起实际调查讨论，修订后再归类报公司审查确认。

*积分法

某款式某工序单位工量的纯加工时间h应等于各最小加工单位加工时间乘以各最小单位数后之总和。

这项工作的归档应写明款式，工序，最小单位名称，数量总值。

3、计件单价的计算：

计件单价=950/（26*8*3600）*（h1+h2）

式中：950元为月基本计件工资，26/月日*8/日时*3600/时秒。结果：*元/秒 H1=纯加工时间（秒）

H2=必要加工准备时间，如必要时间的调机、测试、取放工件周期等（秒）。H2同样可采用以每个最小单位动作作为基本单位测算整理归档，如其它工序有同样的动作时便可参照。

值得注意的是，一般而论，h2应与加工次数有关，而与加工量无关。对于同种类型的产品，我们亦可以采用类比法直接算出计价单价。即算出一种计件单价后，同类产品的另一种款式的计件单价只须从理论上算出h1的比例系数，h2保持不变。无需重新测算。因计件单价中的h2是指单位重量的加工准备时间，因此很多情况下，h2应等于一次加工准备时间除以交货量。交货量发生变化时，h2随之变化。

采用微分积分法必须注意：

*计件测算的对象是十分熟练的工人，操作程序必要方法得体。如操作本应用右手，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作为测算对象。再如每次动作是否是最近的距离，因走的路线不当，延长了时间，不宜作测算标准。

*计件测算的人员一样要有工作经验的人员参加，不宜用一般文员。理论上实行微积分计件后，基本不用监督工人的工作态度及积极性了。

4、各种计件资料的表格设计及负责归档，由专职部门负责。

工厂计件工资方案篇9

提高基本工资

<>人社部2015年工资调整方案具体内容是怎样的?人社部副部长胡晓义表示，国务院办公厅为了配合这次机关事业单位公务员养老保险改革已经转发机关事业单位公务员工资调整的三个实施方案。

一、公务员工资调整方案等三文件已下发

现行机关事业单位工资制度是2006年工资制度改革时确立的，公务员实行国家统一职务与职级相结合的工资制度，事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。与此同时，机关事业单位的工资分配领域仍然存在工资结构不合理、工资正常调整机制不健全、工资差距调控机制不完善、基层工作人员待遇普遍相对偏低等突出矛盾和问题。

为了解决这些问题，同时也是为了配合本次养老保险制度改革，国务院办公厅已于1月12日下发有关工资调整的三个实施方案。一是《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》，二是《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，三是《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》。文件显示，本次机关事业单位加薪将从2014年10月1日开始计算。

二、提高基本工资，冻结津贴补贴，人均增300 按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。事业单位工作人员的工资也是由三部分组成的，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这次完善机关事业单位工资制度，将通过调整机关工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。以本次事业单位工资改革调整办法为例，本次改革将调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650 元。那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。可见，之前港媒报道的“公务员将涨薪60%”的新闻并不属实。人社部新闻发言人称，按全国平均水平计算，月人均实际增加300元左右。

三、退休人员普遍增加退休费

高校实施绩效工资方案设计研究篇10

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 将收入与工作绩效挂钩, 实现按劳分配, 优劳优酬, 绩效工资的实施有力地调动广大教师的工作积极性和创造性, 吸引和留住高校优秀人才, 但由于绩效工资在高校的实施目前尚处于起步阶段, 在实行的过程中还存在很多问题, 设计科学合理的绩效工资实施方案非常必要而且非常迫切, 从而保证绩效工资改革顺利实施并发挥实效。

一、高校实施绩效工资方案设计原则

在高校实施绩效工资改革, 严格按照绩效支付报酬, 存在一定的难度和阻力, 为了防止绩效工资流于形式, 在绩效工资实施方案的设计过程中必须坚持以下原则。

“按劳取酬、优劳优酬”的原则, 适当拉开分配差距, 兼顾效率与公平, 将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩, 与学校办学效益挂钩, 调动教师工作的积极性, 使绩效工资改革能够发挥预期的目标。

“突出岗位、按岗取酬”的原则, 改变传统的以工龄、职务等级来划分薪酬的职务等级工资制, 逐步完善岗位设置管理, 优化人员整体结构, 分配政策向优秀人才倾斜。

“职责分明、责酬一致”的原则, 全面推行校院两级管理, 明确校院两级职责, 实行目标管理责任制和奖励性绩效工资总额切块、动态包干的分配办法, 强化激励机制和考核机制。

“总量控制、稳步增长”的原则, 建立绩效工资的正常增长机制, 确保绩效工资在市财政政策许可的范围之内, 开源节流, 力使学校教职员工的收入水平与地方经济社会发展水平相适应。

二、高校实施绩效工资具体方案设计与规划

(一) 厘清高校绩效工资组成及特点

高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资反映教师履行岗位职责的基本业绩要求和基本工作能力, 体现在岗状况, 重点放在员工多年长期努力的成果上, 表现为长期激励、永久性、额度小、有一定弹性的特点。奖励性绩效工资则反映履行岗位职责基本要求以外超额、超质量完成的工作业绩情况, 突出教师的积极性和创造性, 即超额完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况, 或取得特殊的、突出贡献, 表现为中短期激励、一次性、金额大、弹性较大的特点, 奖励性绩效工资通常包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等, 奖励性绩效最能体现效率, 发挥激励功能。

(二) 规划绩效工资分配体系

1、设计学院校内津贴的核拨与发放。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院, 各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定, 学科建设编制按实际到位人数核拨, 每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况, 按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费按照各学院的全日制在校生实际人数 (含研究生实际人数) 并考虑学费收缴率核拨。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨, 人事处负责监督;体育学院担任体育竞赛训练任务, 按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴, 由体育学院提出竞赛活动计划, 教务处、人事处负责监督。IV.缺编补贴。除学科建设编制外, 学院实际聘任的岗位数少于核定编制数, 按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课 (双专业课) 的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。2、教学科研业绩奖励。高校根据学校发展, 制定相应的教学、科研业绩计分办法, 做好教学科研业绩奖励发放, 可以实行总量控制, 业绩分分配管理, 若超出总量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序, 学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算, 人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算, 人事处审核。3、专项人员经费。专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费, 主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费, 如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制, 不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用, 发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付, 保障专项经费专款专用。

(三) 设置岗位类别及等级

根据各高校岗位设置实施方案有关精神, 高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类, 依据总量控制与结构比例控制的原则, 确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高, 十级岗位最低, 十一级为见习期。

(四) 制定编制管理办法

为了保证绩效工资顺利实施, 高校需加强学校人员编制管理, 进一步优化人员结构, 促进师资队伍建设, 根据教育部《普通高等学校编制管理章程》, 结合学校发展规划和目前教学、科研、社会服务和行政管理等人员现状, 完善编制管理相关规章制度。

(五) 开发绩效工资管理系统

随着高等教育规模的不断扩大, 高校扩招, 多校区办学, 教师数量迅速增多, 传统的手工准确、实时统计汇总教师工作能力、工作业绩、工作成果的评估和认定等工作存在一定的难度。为了推动了高校绩效工资改革制度化、规范化和科学化, 充分发挥绩效评估的高效便捷的特点, 高校绩效工资管理部门要开发计算机管理信息系统, 将传统手工业绩考核转化为数字式的业绩考核与管理, 利用计算机系统的强大存储功能和快速数据分析功能, 为高校人事管理部门和制度制定部门快速统计和分析教师工作绩效, 从而帮助绩效工资管理部门从多个层面分析教师绩效, 同时让教师自身及时了解工作的欠缺, 高校可从系统设置、功能模块、工资数据库、目标管理、绩效考核等方面构建系统, 开发运用科学、高效、准确的绩效工资计算机管理信息系统是高校绩效工资实施工作重要的环节。

三、绩效工资实施方案的保障改进措施

绩效工资的实施是一项系统工程, 绩效工资方案实施关乎高校发展, 属于顶层管理设计, 需要学校高层领导的充分重视和支持, 广泛宣传教育, 让广大教师理解绩效工资改革的实质, 不是增加工资, 也不是减少工资, 而是根据绩效获得报酬, 动员教师积极参与绩效工资方案的实施。同时高校绩效工资工作的实施最终体现在财务数据上, 落实在财务资金的预算和核算上, 做好财务管理的对接, 逐步优化收入分配, 建立科学合理的高校教职工收入结构, 完善绩效工资配套财务制度, 合理编制绩效工资经费预算, 规范绩效工资会计核算, 扩大绩效工资资金来源渠道等, 在绩效工资方案实施过程中高校必须要建立和健全信息反馈机制, 通过信息的反馈, 不断完善修订绩效工资实施方案, 保障绩效工资改革发挥实效。

财政主管部门划拨给高校绩效工资总额往往是一定的, 高校必须科学合理设计绩效工资分配方案, 进一步提高广大教师的积极性和创造性, 促进高校各项事业快速健康发展。

参考文献

[1]杨志兵.高校绩效工资结构设计探析[J].华中农业大学学报, 2009 (4) .