人力资源管理专业学生求职自我评价

人力资源管理专业学生求职自我评价（精选14篇）

人力资源管理专业学生求职自我评价 篇1

关于人力资源管理专业的学生们，你们是怎样来写好自己的求职自我评价的。自我评价到底要怎样写才好呢？以下就为大家分享一篇优秀的人力资源专业的求职自我评价范文，仅供参考：

本人是一名好范文，就读于西南大学育才学院，人力资源管理专业。

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评！由于是好范文，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己！我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润！

人力资源管理专业学生求职自我评价 篇2

关键词：社区,高血压,自我管理

高血压是慢性非传染性疾病( 简称慢病) 中发病率最高的心血管疾病,是心肌梗死、脑卒中等心脑血管疾病的主要危险因素,有50% 以上心脑血管疾病的发病与高血压有关; 如果高血压发病率没有得到有效控制,将很难遏制心脑血管疾病高发的态势[1]。慢病自我管理是近年来兴起的一种简单易行、效果明显的慢病干预方式[2]。高血压患者自我管理强调患者在管理自己所患疾病方面的责任,激发个人潜能,调动患者的主观能动性,实现高血压患者的有效管理。本研究利用自我管理方法开展社区高血压患者自我管理并评价其干预效果,为推进高血压自我管理在全市范围内的广泛应用提供理论依据。

1 对象与方法

1. 1 研究对象

以南京市栖霞区为研究现场,各社区内高血压患者在知情同意的前提下自愿报名并符合纳入标准者即可参加。纳入标准: ( 1) 确诊的高血压病患者; ( 2) 长期居住在社区的当地居民; ( 3) 意识清楚且生活自理者; ( 4) 配合程度较高。排除标准: ( 1) 患有肿瘤,且近半年内接受过化疗或放疗者; ( 2) 有意识障碍的病人; ( 3) 存在可能导致参加者不依从及失访情况者。共纳入310 人为管理组,同时按照与管理组年龄、性别、文化程度、病程等因素相似的原则在与管理组不同社区中设立对照组380 人。

1. 2 干预方法及内容

1.2.1成立小组

成立自我管理小组,由慢性病防治专家、社区医护人员、高血压患者及患者家属等组成。

1.2.2专业指导下的小组活动

高血压患者自我管理小组活动共包含8 次不同主题的活动,循序渐进,专家定期指导、考核活动效果。8 次活动主题依次讲述高血压病与自我管理概述、血压监测、急性和慢性并发症、饮食调节、健康运动、高血压合理用药、处理负面情绪与掌握沟通技巧、养成良好的生活习惯。每次活动用时1. 5 ~ 2 h,活动形式突出“专家指导”、“患者互助”、“共同参与”、“自我管理”的原则。

1.2.3问卷调查、体格检查

干预前由经过专业培训的调查员采用自行设计调查问卷,调查研究对象的基线资料。经过1 年的干预,采用同基线调查相同的调查问卷二次调查,评价效果。调查内容主要包括: 个人一般人口学特征、高血压相关知识知晓率、相关行为、自我管理相关指标等,同时检查血压、血糖及血脂等生理指标。

1. 3 统计学处理

应用Epidata 3. 1 建立数据库,双人双机录入,运用SPSS 16. 0 统计软件包进行数据整理和分析。整理核查数据库,剔除不合格的问卷,定量资料采用t检验,定性资料采用卡方检验。

2 结果

2. 1 管理组与对照组高血压患者基本信息比较

经过1 年的干预,管理组失访14 人,对照组失访18 人。干预前对管理组和对照组基本信息进行比较,从表1 可以看出,管理组与对照组基线资料中年龄、性别、文化程度、病程、遗传史、家庭年收入均无差异。

2. 2 干预前后管理组与对照组相关知识知晓率比较

干预前,两组研究对象相关知识知晓率平均得分、高血压相关危险因素全部回答正确率、控制高血压5 条措施全部答出的正确率差异均无统计学意义( P >0. 05) 。管理组定期检测血压高于对照组,差异有统计学意义( P < 0. 05) 。干预后,管理组相关知识知晓率高于对照组( P < 0. 001) ; 管理组高血压诊断标准知晓率明显高于对照组( P < 0. 001) ; 管理组4 条高血压相关危险因素全部回答正确率及每条回答正确率均高于对照组( P < 0. 001) ; 管理组5 条控制高血压的措施全部答出的正确率及每条回答正确率均高于对照组( P < 0. 001) 。详见表2。

例

2. 3 干预前后管理组与对照组高血压危险行为比较分析

干预前,管理组与对照组在吸烟、饮酒、精神紧张、高盐饮食等高血压危险行为的形成率方面差异无统计学意义( P > 0. 05) 。干预后,管理组吸烟、饮酒、精神紧张、高盐饮食比例均低于对照组,差异有统计学意义( P < 0. 05) ,但两组在中等体力活动方面差异无统计学意义( P > 0. 05) 。见表3。

例

2. 4 干预前后管理组与对照组高血压管理比较分析

干预前,管理组与对照组在规律测血压、经常和医生交流病情、规范合理用药及血糖控制是否理想等方面差异均无统计学意义( P > 0. 05) 。干预后,管理组中92. 2% 的研究对象能规律测血压、88. 2% 的研究对象能经常与医生交流病情、78. 0% 的研究对象能规范化合理用药,明显高于对照组的76. 0% 、71. 8% 和47. 0% ,差异均有统计学意义( P < 0. 05) 。见表4。

2. 5 干预前后血压、血糖及血脂控制效果分析

干预前管理组与对照组研究对象血压控制理想率、空腹血糖( FBG) 、饭后血糖( PBG) 、总胆固醇( TC) 、甘油三酯( TG) 等方面差异均无统计学意义( P > 0. 05) ; 干预后管理组血压控制理想率高于对照组( P <0. 05) ,管理组FBG、TG均低于对照组( P <0. 05) 。详见表5。

3 讨论

高血压是一种与不健康生活方式有关的慢性疾病,因此改变不健康的生活方式是控制高血压的关键,国内外很多研究证实,慢性病患者自我管理不仅能增长知识、提高技能、形成健康行为,更对于患者增强自我效能有重要作用[3,4]。由慢病防治专家将高血压自我管理知识传授给患者,提高患者高血压自我管理的知识和技能,促使其改变自身高血压相关危险行为,形成健康的生活方式;提高患者自我效能,激发个人能动性,依靠自己解决高血压给日常生活带来的各种躯体和情绪方面的问题;与社区医护人员加强交流与沟通,相互理解与尊重,在医护人员的指导下合理用药,从而能有效控制高血压[5,6]。

例

干预前,两组研究对象对高血压相关危险因素及高血压控制措施的知晓率较低,同国内相关研究结果一致[7,8],说明目前我国大部分地区高血压宣教工作不到位,民众缺乏高血压危险因素及防控措施等知识。干预后,管理组高血压相关危险因素及防控措施的知晓率明显高于对照组。实践证明,自我管理通过健康教育提高高血压患者对高血压相关因素的知晓率有助于高血压的防控。干预前两组在高血压相关行为的形成率差异无统计学意义,干预后除中等体力活动形成率外,管理组高血压危险行为的形成率低于对照组。这表明,随着高血压患者对高血压相关知识知晓率的提高,患者逐渐改变高血压相关危险行为,同相关研究结果一致[9,10,11]。但同时发现,干预后管理组与对照组在中等体力活动方面差异无统计学意义,原因可能是快节奏的生活方式导致民众普遍缺乏体育锻炼,尤其是中等体力活动范畴。在今后的健康教育中要鼓励群众多运动,吃动两平衡才能促进健康。另外研究结果也从侧面反映出,高血压患者所提高的知识、态度水平尚未完全转化为健康行为,因此,健康行为的形成存在一定的难度[12]。

人力资源管理专业学生求职自我评价 篇3

专业教学资源库的建设能进一步实现教学资源的共享，以STC理念为指导，对高职旅游管理专业教学资源库进行评价，主要需要解决评价的原则、评价的维度以及评价标准，形成完善的评价机制，以评价促建设，从而进一步完善专业教学资源库。

关键词：

STC理念；高职旅游管理专业；教学资源库；评价机制

中图分类号：G4

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04019901

STC（School to Career）理念产生于美国职业教育的实践，即“从学校到生涯”，它的内涵主要包括：终身职业教育、全民职业教育、关注学生发展、加强与外界的联系、课程整合等几个方面，它的核心就是要求关注人的发展，不仅要关注学生在学校的发展，还要关注学生的职业生涯发展，这种发展是一种可持续的发展教育理论。在STC理念下所建设的高职旅游管理专业教学资源库，应该是一个面向多类学习者的一个学习平台，这个平台是开放的共享的，在校学生可以使用，社会学习者也可以使用，并且还应该注意资源的系统性、发展性，要形成动态调整的机制。以STC理念为指导，对旅游管理专业教学资源库建设进行评价主要需要解决评价的原则、评价的维度、评价标准等方面的问题。

1 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库的评价原则

1.1 共享性原则

我们在评价专业教学资源库必须考虑到资源的共享程度。高职院校建设专业教学资源库的最直接目的就是通过实现资源共享，以提高专业人才的培养质量。“互联网+”的出现，对于专业教学资源库的建设提出了高度共享的要求，这就需要拓展资源的来源渠道，丰富资源库的内容，提高资源的利用率。

1.2 开放性原则

专业教学资源库的开放性是达到资源共享最大化的前提条件。专业教学资源库由于以网络技术作为支撑，必然承接其开放与共享的特性。评价一个专业教学资源库是否优秀，就要看它的开放程度，看它所面临的用户是否具有一定的广泛性，同时，保持资源库的开放性也能更好地更新调整资源库的内容。

1.3 动态性原则

随着产业转型升级，新职业的不断涌现，新知识、新技术、新技艺等不断更新，专业教学资源库不是一个静态的封闭的系统，教学库中的资源有自己的生命周期，一个成熟的专业教学资源库应该具有动态调整机制，应该根据专业的特性以及社会资源的变化而补充、修订、完善、升级，评价过程中要考虑到专业教学资源库更新的周期以及内容的先进性，减少资源的滞后性，实现专业教学资源库的可持续发展。

1.4 系统性原则

评价专业教学资源库时，要以系统性、整体性的眼光看待整个资源库。专业教学资源库的建设是一项系统工程，在建设过程中一般是按照资源的分类以及教学的不同环节分为几个子系统分别进行，但务必要将其视为一个不可分割的整体，每个子系统都要服务于整个专业教学资源库整体功能的实现。最后，还要综合考虑硬件、技术、人员、环境等各个相关因素，将他们组成一个整体，共同来实现高等职业院校专业教学资源库的建设。

1.5 多主体原则

专业教学资源库中的资源利用率要达到最大限度，就要能够满足不同主体的需求，各类教学资源是否合适，需要不同的主体从不同角度去评价，教学资源库的共享性和开放性决定了资源用户的多样性，高职旅游管理专业教学资源库平台所面临的用户应该呈现多样化，主要有学习者（包括在校学生以及社会学习者）、教学者、专家、行业或企业、旅游爱好者等，不同的用户对资源的偏好不同，我们在建设资源库时就需要考虑到资源的共性与特性。

2 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库的评价维度及评价标准

评价标准是衡量专业教学资源库建设的一把尺子，也是资源库建设的指南。建立科学合理的评价标准，能够及时把握教学资源库的建设现状，做出总结分析，以评价标准作为参照系，促使专业教学资源库在建设过程中不断完善、修订、更新，以达到最优化状态。在确定评价标准之前，首先要确定好评价的维度，根据STC理念，高职旅游管理专业教学资源库的评价维度。

2.1 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库的评价维度

2.1.1 资源库平台的设计

STC理念下的高职旅游管理专业教学资源库平台的设计必须坚持“以人为本，终生学习”的理念，所设计的平台既要能为学校内的学习者服务，也要为社会学习者服务。一个优秀的教学资源库应具有资源丰富，资源分类体系以及组织结构合理，系统稳定，用户界面设计合理并具有一定的个性化，更新及时，查询快捷、准确等特点。

2.1.2 教学资源的质量

专业教学资源库中最核心的部分就是教学资源，主要包括本专业核心课程资源，如课程标准、教学设计

方案、微课视频、教学案例、习题试题、教材开发等内容，资源的内容是否全面？专业性如何？知识的关联性和适用性是否合理？资源能否满足不同需求者的要求？这些问题都是考量的标准。教学资源的质量到底如何？需要资源使用者去评价，因此，在设计专业教学资源库时，应该完善在线交流互动的功能，完善整个資源库的评价反馈机制，不断促使教学资源库中的各类教学资源保持先进性、科学性、专业性、教育性等。

2.1.3 教学资源的利用效益

STC理念指导下建设的教学资源库应该具有多主体参与建设、多类型学习者使用、多角度组织资源内容等多样性特点。从高职教育的角度来说，建立专业教学资源库，就是为了最大范围内聚集优秀的专业教学资源，实现专业教学资源均衡化，通过交流互动加速资源的更新，固化专业建设成果，为高职教育专业教学改革，提高人才培养质量等提供指导，因此，教学资源库应该最大限度被利用，只有真正被利用起来的资源才能发挥其应有的效用。

2.2 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库评价标准

事实上，专业教学资源库的评价往往没有区分专业，而是采用的统一的评价标准。STC理念侧重点在于关注学习者的生涯发展，考虑到了一个人发展的持续性和连贯性，体现了终身教育、以人为本的理念，在这一理念下设计的高职旅游管理专业教学资源库评价标准就需要考虑到用户的多样性和资源的多样性以及持续性。

参考文献

[1]李利平.高职教育专业教学资源库建设的改革思考[J].中国高教研究，2011，（06）.

[2]李真真.高等职业院校专业教学资源库建设研究[D].秦皇岛：河北科技师范学院，2012，（06）.

[3]胡维治，杨智慧.教学资源库评价指标体系的构建[J].华中农业大学学报，2009，（03）.

[4]陈英，彭涛.高职网络教学资源建设利用及评价研究[J].中国教育技术装备，2011，（07）.

行政管理专业学生毕业自我评价 篇4

通过大学生活的学习和磨砺，使我专业知识得到了极大的丰富，学习，生活，自身的得到了极好的培养，思想政治素质得到了很大的提高。

在思想品德上，有着良好的道德修养，坚定的政治方向。树立起科学的人身观和价值观，自身的素质很重要，我很注重我的品行，坚持着时刻反省自我并努力完善自己，所以无论在什么情况下，严于律己，乐于助人，团结友爱。在学习上，我态度诚恳认真，勤奋努力，具备了丰富的行政管理专业知识水平：掌握政治学、行政学、管理学、法学的基本理论和基本知识，掌握了辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点和分析方法以及系统分析、统计分析、调查分析、政策分析等科学方法，熟悉党和国家的特别是行政管理方面的方针、政策和法规，了解行政学的理论前沿以及政治学、管理学、法学等相关学科的发展动态，掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和策划、组织、执行的实际工作能力。

在工作中，我积极参加社会实践活动，协助老师和同学，积极参加学校的各项活动，还有自己到校外投身行政管理专业的兼职工作，在这些过程中我认真负责，极大的锻炼了我的工作能力和积累了许多宝贵的实践经验。

在生活上，人际关系使很重要的，人际关系往往主要体现在同学关系上，总的来说我与同学相处比较融洽，平时生活和学习上在自己能力范围内帮助有需要同学，积极参加班级活动，处理好与同学，老师的关系，同时拓宽了我的交际面，让我有机会与不同背景的人交往，在这些过程中培养了我的交际能力，让我树立了正确的为人处世态度和处事原则。

工商管理专业学生工作的自我评价 篇5

四年来，通过自己的实际学习得到了一些宝贵的经验，比如在学习《管理会计学》这门课程时，参照了xx在线《管理会计学》全真试题，在线课堂等内容，对这门功课有了更深入的理解。而在财务管理与会计报表等学科的学习中，通过登陆亚太管理网了解了一些普通财务知识，企业如何进行全面预算以及最新财务知识、财务分析方法等方面的介绍，感觉受益非浅。

同时，在日常工作中，经常登陆一些网站，浏览经济方面的新闻和最新动态，又如，东方会计网上的有关会计信息网络化、中国财务软件的发展趋势、可扩展企业报告语言及其对会计的影响等方面的文章都特别留意，对于网上的经济论坛积极参与，多听取别人的意见和建议。

因为此课程内容较多，学习起来有一定的难度，所以仅靠课堂上的学习是远远不够的。因此，我在原作息时间上，每天抽出一定的时间来专门学习课程，这样相当于每天多上一节经济法自习课。练习题和案例分析，更进一步巩固上课所学的内容。平时上课时我把不能理解的概念和案例等都写下来，回去利用空余时间去思考和分析，实在搞不懂就请教老师。

吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有一定的自学能力。

人力资源管理简历自我评价 篇6

2 通过竞选，相继当选为湖南科技大学法学院宣传部委员 班级宣传委员、湖南科技大学校科协办公室副主任、校经管学社社员，充分锻炼了我的组织管理能力与协调合作能力！

3 利用假期以及课余时间，先后在公司和校内外进行了社会实践，得到老板和同事的高度称赞，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础，

4 我的`竞争优势在于：执行力强，学习力强；工作认真负责，善于创新；富有工作激情，富有团队合作精神；

人力资源管理简历个人评价范文四：

本人出身农村使我在学习和生活过程待人真诚，诚实守信，能够吃苦，充满热情尝 试，踏踏实实地做好每一件事，

在班里担任过团支书、副班长兼纪检委员期间认真负责，组织过各种主题的活动。20xx年上学期参与并策划的“团队心理辅导”大型系列活动，包括知识讲痤、心理辅导、助理辅导员招聘、团队游戏等活动。运用专业知识在全系开展，获得领导和同学的好评。同时也深深感受到团队合作精神的重要。

人力资源管理专业学生求职自我评价 篇7

关键词：高校毕业生,就业质量,评价指标

一、问卷设计与数据来源

(一) 问卷设计。

高校毕业生的就业质量是指毕业生在工作过程中取得的物质性和非物质性劳动报酬或收入的优劣程度, 包括薪酬、工作满意度、职业发展前景、福利待遇、学习与培训、劳动关系、工作与家庭的平衡、生活与社会影响等方面。基于此, 本文在国内外学术界对就业质量理论特别是国际劳工组织针对“体面劳动”的评价指标的基础上, 以我国相关法律法规和科学发展观为指导, 针对高校毕业生的心理倾向和价值追求, 遵循指标设计的科学性、合理性、独立性、可比性和可操作性等原则, 选择了工作的物质收益性、工作的精神感受性、工作的家庭影响性和工作的社会影响性四个方面的一级指标来调查和分析高校人力资源管理专业毕业生的就业质量。

(二) 数据来源。

本次调查主要针对河北省人力资源管理专业毕业生, 对2006、2007、2008、2009届本科毕业生进行了随机抽样调查。主要分为电子邮件、电话询问及问卷邮寄等形式。共发放问卷400份, 其中每届毕业生各100份。回收的问卷共计335份, 其中有效问卷312份, 回收率为83.6%, 有效率为93.1%。从性别上分析, 参与调查的男、女毕业生所占比例较为均衡, 分别为44.23%, 55.77%, 因此调查得到的信息对本专业的男、女生都具有较高的参考价值。

二、高校毕业生就业质量评价指标体系及评价标准

(一) 工作的物质收益性。

工作的物质收益性主要包括劳动报酬和社会保障。将劳动报酬定义为毕业生在一定时期内的工作收入总和, 包括工资、奖金、津贴和福利。为了方便计算, 本文把被调查者的奖金、津贴和福利按其价值大小计入总和。在工作的物质收益性指标下设立六个二级指标, 分别是劳动报酬、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险, 此项信息占有最大的权重。

(二) 工作的精神感受性。

工作的精神感受性是指员工在工作中所获得的工作成就感、责任感、工作能力提升和个人价值实现等方面的主观感受。其下设置了职业学习与培训、专业与岗位匹配性、兴趣与岗位匹配性、企业所属类型四个二级指标。

(三) 工作的家庭影响性。

工作的家庭影响性主要是指员工的工作收入、工作安全性、工作稳定性、工作时间等因素对家庭和谐幸福的影响程度。由于员工的工作收入已作为工作的物质感受性的重要指标单列出来, 出于不能重复计算的考虑, 在这里我们不再把它作为工作的家庭影响性指标。故此项指标共包括劳动合同、工作的稳定性、工作的安全性和工作时间四个二级指标。

(四) 工作的社会影响性。

本文将工作的社会影响性定义为员工在工作中由企业文化向个人渗透和在处理上下级以及同事之间的关系中所获得的个人品质的提升对社会发展的影响。通过以上分析我们也可以看到, 工作的社会影响性在就业质量评价指标体系中是一个长期性的指标, 在其下设置企业文化、集体活动、同事关系三个二级指标。

三、指标设计的统计检验

由于以上评价体系的设计只是理论设想, 可能存在一定的偏差, 现从统计分析的角度对其进行归类, 运用统计分析软件对其进行检验修正, 通过正交旋转, 将众多的指标进行相关性检验, 并综合得出主因子作为指标维度, 从而使整个体系设计更科学合理。

由碎石图可知, 特征值在取第四个值时出现了明显的拐点, 结合解释的总方差来看, 提取四个特征根可以较好地代替原始数据。通过正交旋转对初始模型进行优化, 得出旋转成分矩阵, 由分析结果可看出, 第一公因子主要受养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、劳动合同及企业所属类型的影响, 可以解释为工作的福利保障性;第二公因子受企业文化、集体活动、工作安全性及同事关系的影响, 归结为工作的环境愉悦性;第三公因子较好地代表了兴趣与职位匹配性、职业学习与培训和专业与岗位匹配性三个因子, 可表示为工作的精神感受性;第四公因子主要体现了劳动报酬的影响, 表示为工作的物质收益性。

由以上分析对初始的指标体系进行调整, 同时根据图2各因子对方差的总体贡献率来修正各维度的权重, 调整后高校毕业生就业质量评价标准 (指标、等级、分数) 。

(一) 工作的物质收益性 (0.3) 。

劳动报酬 (月总收入, 为方便计算, 把奖金、津贴和福利按其价值大小计入工作收入总和;平均收入是当地或全国平均收入。收入总额高于平均水平 (100分) ;收入总额相当于平均水平 (70分) ;收入总额低于平均水平 (30分) ;不能按时发放及拖欠工资 (0分) 。

(二) 工作的精神感受性 (0.25) 。

1. 职业学习与培训。

包括在职研究生和留学, 用参与率来衡量, 计算方式为参与职业学习与培训的高校毕业生/毕业生总人数, 权重为0.4。参与率为80%以上 (100分) ;参与率达50%~79% (70分) ;参与率达20%~49% (40分) ;参与率低于19% (10分) 。

2. 专业与岗位匹配性。

用专业对口率表示, 即在所学专业岗位工作总人数/毕业生总人数, 权重值为0.3。专业对口率为80%以上 (100分) ;专业对口率为50%~79% (70分) ;专业对口率为20%~49% (40分) ;专业对口率低于19% (10分) 。

3. 兴趣与岗位匹配性。

用适应率表示, 即适应毕业生总人数/毕业生总人数, 这里适应包括很适应、较适应。权重值为0.3。适应率为80%以上 (100分) ;适应率为50%~79% (70分) ;适应率为20%~49% (40分) ;适应率低于19% (10分) 。

4. 企业文化。

用企业文化认同度表示, 即认同企业文化的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.2。企业文化认同度为100% (100分) ;企业文化认同度为80%以上 (80分) ;企业文化认同度达60%以上 (60分) ;企业文化认同度达40%以上 (40分) ;企业文化认同度低于40% (20分) 。

5集体活动。用集体活动参与率表示, 即参与企业集体活动的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.1) 。集体活动参与率为100% (100分) ;集体活动参与率为80%以上 (80分) ;集体活动参与率达60%以上 (60分) ;集体活动参与率达40%以上 (40分) ;集体活动参与率低于40% (20分) 。

6. 同事关系。

用同事之间的的矛盾率表示同事之间关系的融洽程度, 即有发生矛盾的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.2。矛盾率为10%以下 (100分) ;矛盾率为11%~30% (80分) ;矛盾率为31%~50% (60分) ;矛盾率为61%~70%上 (40分) ;矛盾率高于71% (20分) 。

7. 工作的安全性。

用安全系数表示, 即未发生事故人数或健康未受到损害毕业生总人数/毕业生总人数, 损害程度和劳动保护津贴暂不计, 权重值为0.2。安全系数为100% (100分) ;安全系数为80%以上80分) ;安全系数达60%以上 (60分) ;安全系数达40%以上 (40分) ;安全系数低于40% (20分) 。

8. 工作的稳定性。

工作稳定性反映劳动者能否获得用人单位连续、稳定的雇用。用毕业生签订合同的时间长短来反映, 权重值为0.2。签3年以上 (含无固定期限) 劳动合同者达职工总数60%以上 (100分) ;签1~3年劳动合同者达职工总数60%以上 (70分) ;签1年以下劳动合同者占职工总数60%以上, 或不签订劳动合同的 (30分) 。

9. 工作时间。

用年均周工作时间表示, 权重值为0.1。工作时间40小时及以下 (100分) ;周工作时间41~45小时 (80分) ;周工作时间46~50小时 (60分) ;周工作时间51~55小时 (40分) ;周工作时间56小时以上 (20分) 。

(三) 工作的福利保障性 (0.3) 。

1. 企业所属类型。

用企业发展状况来评价预测个人发展前景, 用著名企业就业率表示, 即在著名企业就业的毕业生总人数/毕业生总人数, 这里的著名企业是指国有大型企业、著名合资企业、外商独资企业和大型私有企业, 权重值为0.1。著名企业就业率为80%以上 (100分) ;著名企业就业率为50%~79% (70分) ;著名企业就业率为20%~49% (40分) ;著名企业就业率低于19% (10分) 。

2. 劳动合同。

用人单位与劳动者是否依法签订书面劳动合同。可通过劳动合同签订率来测量, 即签订合同毕业生总人数/应签合同毕业生总人数, 权重值为0.3。劳动合同签订率为100% (100分) ;劳动合同签订率为80%以上 (80分) ;劳动合同签订率达60%以上 (60分) ;劳动合同签订率达40%以上 (40分) ;劳动合同签订率低于40% (20分) 。

(四) 社会保险 (0.6) 。

1. 养老保险。

用参保率来衡量, 即参保毕业生总人数/应参保毕业生总人数。权重0.3。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

2. 医疗保险。

计算方法同上, 权重为0.3。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

3. 失业保险。

计算方法同上, 权重为0.2。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

4. 生育保险。

计算方法同上, 权重为0.1。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

5. 工伤保险。

计算方法同上, 权重为0.1。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

四、高校毕业生就业质量的调查结果分析

基于河北省高校人力资源管理专业毕业生就业质量的调查问卷设计、问卷回收情况及相关指标体系和评分表的建立, 得出调查结果, 根据表1可计算出每届毕业生就业质量评价综合得分。并得出2006~2009届人力资源管理专业毕业生就业质量变化趋势图。 (如图3、图4) 。

五、结语

一般说来能够接受实名调查并迅速反馈信息的学生基本上都是比较优秀和工作比较顺利、满意的毕业生, 联系不上或者没有回复问卷的学生大多可能是工作不太如意。如果这种判断成立, 则高校毕业生就业质量存在的问题可能会更加明显一些。对于高校毕业生就业质量存在的问题我们必须有正确的认识。一是就业质量的变动是平稳的, 下降速度幅度相对比较大, 这跟经济危机发生以来的社会就业现状保持一致的变动趋势。二是就业质量的问题代表就业质量的相对下降和生活水平的绝对提高会同时发生。三是就业质量的问题是高等教育大众化过程中世界各国的普遍现象。对于人口众多的我国来说这个问题恐怕更为棘手。四是理性正视高校毕业生就业质量问题有利于我们做好毕业生就业工作。

参考文献

[1] .刘素华.就业质量:概念、内容及其对就业数量的影响[J].人口与计划生育, 2005, 7

[2] .高凤军.从提高就业率到追求就业质量的转变[J].北京教育 (成功就业版) , 2007, 7

[3] .邵玲.从“被就业”向就业质量转变[J].决策, 2009, 11

[4] .柯羽.就业能力对就业质量的影响[J].当代青年研究, 2010, 6

[5] .刘素华.建立我国就业质量量化评价体系的步骤与方法[J].人口与经济, 2005, 6

[6] .杨河清.大学毕业生就业质量评价指标体系的建立与应用[J].中国人才, 2007, 15

[7] .柯宇.大学毕业生就业质量现状调查及趋势分析——以浙江省为例[J].黑龙江高教研究, 2007, 7

[8] .史淑桃.高校毕业生就业质量态势实证研究[J].商丘师范学院学报, 2008, 4

[9] .付姝兰.高职毕业生就业质量跟踪调查分析报告——以台州职业技术学院毕业生为例[J].中国人才, 2007, 15

[10] .冯庆媛.高职毕业生就业质量评价体系研究——以常州轻工职业技术学院为例[J].当代职业教育, 2010, 5

[11] .王琴.中职学校毕业生就业质量分析——基于上海市部分基于上海市部分物流专业毕业生的调查[J].职业技术教育, 2009, 25

幼儿园教师自我评价与专业发展 篇8

关键词：幼儿园教师；自我评价；专业发展

中图分类号：G610 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2015）06-172-002

一、引言

幼儿园教师自我评价是指幼儿园教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程。幼儿园教师的自我评价是一项十分复杂而重要的活动，它关系到幼儿园教师如何认识自我，提高自身专业素质，适应教育发展的需要。

《幼儿园教育指导纲要（试行）》指出，“教育评价是幼儿园教育工作的重要组成部分，是了解教育的适宜性、有效性，调整和改进工作，提高教育质量的必要手段。”幼儿园教育工作评价主要以幼儿园教师自评为主，旨在提高教师专业素质水平和专业发展。

二、幼儿园教师自我评价对专业发展的作用

教师自我评价对于教师专业素养的提高意义重大，幼儿园教师通过自我评价，能认识到自己的优势与不足，进而针对不足进行反思，从而促进幼儿园教师专业发展。

1.有利于提升幼儿园教师的教育信念

幼儿园教师的教育信念是在幼儿教育科学认识的基础上，日益积淀成的关于幼儿及其学习等教育内容的较稳定、持久的态度、情感和益智的综合体。但单纯的外在的培训和学习对信念的培养是有限的，还需通过幼儿园教师自我评价来配合提升，使得不断反思，不断完善。因此自我评价作为幼儿园教师的一个认识自己、教育自己，从而提高自己的过程，是提升自己教育信念有益的途径。

2.有利于促进幼儿园教师专业知识的增长

专业知识是幼儿园教师进行幼儿教育的知识和技能性保障，幼儿园教师的专业发展要求具备普通的文化知识、学科的专业知识、教育教学知识以及实践性知识。而对幼儿园教师的教学实践而言，实践性知识更重要。但是实践性知识无法通过书本、培训或其他外在方式获得，它是存在于幼儿园教师的头脑中，因此最有效的途径就是幼儿园教师之间的交流以及幼儿园教师的自我评价。

3.有利于提高幼儿园教师的专业能力

幼儿园教师专业能力是指幼儿园教师在从事教学活动中所表现出来的个性心理特征。尽管幼儿园教师的专业能力可通过外在学习获得一定程度的发展，但如若得到提高，则更多的是通过“做中学”来达到。因此，幼儿园教师的自我评价，有助于促进年轻幼儿园教师的成长，提高幼儿园教师的综合素质和能力，使其逐步发展成为研究型幼儿园教师，从而提高其专业能力。

4.有利于增强幼儿园教师的自我专业发展意识

幼儿园教师自我专业发展强调幼儿园教师不仅是专业发展的对象，更是自身专业发展的主人，是一种自我更新、专业自主的发展。幼儿园教师专业活动有多种形式，如与专家交流、与同事合作、与家长接触等，但最基本的专业活动形式是教育教学。因此，自我反思教学过程、保持与幼儿和同行间的对话交流等，均可以有效促进其专业发展，因此强调自我评价正是培养幼儿园教师自我专业发展意识的最佳途径之一。

三、促进幼儿园教师进行自我评价的有效途径

（一）幼儿园层面

1.创设促进幼儿园教师自我评价的氛围

良好的沟通交流氛围对促进幼儿园教师自我评价的开展非常重要。首先，幼儿园要营造一种良好的文化氛围，为教师学习发展创造机会。可以组织一些经验交流会、课题教研会等活动，使幼儿园教师之间相互沟通交流、自我反思。其次，幼儿园可以树立模范榜样，推出自我专业发展比较优秀的幼儿园教师，起到示范和激励作用。

2.建立幼儿园教师专业发展的档案

建立幼儿园教师专业发展的档案，关注幼儿园教师发展过程，促进幼儿园教师专业成长。从分析幼儿园教师现状到评价活动的每一环节和程序的设计与安排，都要着眼于是否有利于帮助和促进幼儿园教师的发展，突出评价在学习与工作中的反馈与矫正作用，把幼儿园教师评价真正变成促进幼儿园教师专业成长的有效途径。

（二）幼儿园教师层面

1.做好教学反思

做好教学反思，可以考虑“教”和“学”两个方面。“教”的角度即幼儿园教师要不断反省自己，分析教学效果如何，目标是否达到。“学”的角度即注意幼儿在活动过程中的表现，知识、情感和技能所达到的效果。具体来说，可以通过四方面进行反思，即教学心得、教学的不足之处、幼儿学习情况以及今后需改进和提高的地方。曾有著名教育家指出：“教师本人对自己的经验的分析会带来很大的收获。”幼儿园教师对自己的教学过程、方法以及效果等及时分析并反思，便于积累经验、总结教训，从而调整和弥补不足。许多优秀的幼儿园教师之所以积累了丰富的教学经验，这与他们不断地进行自我反思是分不开的。

2.通过幼儿的反馈进行自我评价

制药专业学生自我评价 篇9

思想品德上，有良好道德修养，并有坚定的政治方向，我积极地向党组织靠拢，使我对我们党有更为深刻的认识。积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表的`重要思想，拥护党的各项方针政策。

学习上，我认为对生物制药专业课程的学习，需要的知识面广了，涉及企业管理等等方面的内容。学习专业课程，需要与实际结合，更需要认真的学习态度，细心、谨慎的性格。我的学习成绩在班上名列前茅。这些源于我对学习的热爱，我认为做任何事情都要有兴趣，特别是学习，没兴趣就学不好。我认为对专业课学习不应只停留在课本上，还应该多阅读课外书。所谓“学海无边”，学习不应只停留在课本上，应经常对市场做调查。只有不断关心最新市场调查，才能学好专业知识。

工作上，对工作热情，任劳任怨，责任心强，具有良好的组织交际能力，和同学团结一致，注重配合其他学生干部出色完成各项工作，促进了团队沟通与合作,得到了大家的一致好评。

生活上，我最大的特点是诚实守信，热心待人，勇于挑战自我，时间观念强，有着良好的生活习惯和正派作风。我崇尚质朴的生活.平易近人待人友好,所以一直以来与人相处甚是融洽.敢于拼搏,刻苦耐劳将伴随我迎接未来新挑战.大学三年，塑造了一个健康、充满自信的我，自信来自实力，但同时也要认识到，眼下社会变革迅速，对人才的要求也越来越高，社会是在不断变化、发展的，要用发展的眼光看问题，自身还有很多的缺点和不足，要适应社会的发展，得不断提高思想认识，完善自己，改正缺点。作为一名药业人士，所受的社会压力将比其他行业更加沉重，要学会学习，学会创新，学会适应社会的发展要求。

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药剂专业学生自我评价 篇10

身为学生的我在修好学业的同时也注重于实践：社会兼职，勤工助学等令我积累了一定的经历，暑假社会实践更让我获益良多，在浙江大学紫金港校区药剂室，我学习和掌握了众多药剂学只是；而在浙江大学城市学院——华东药业中药研究室，我更是协助参与了新药的研发工作，熟练的操作及扎实的理论知识还有谨慎的性格，令这里的工作人员及指导老师对我寄予厚望。

担任药学0502班班长及药学第二学生党支部书记的我，参加了不少校内活动，有着广大的交际圈，同时也时常发动班级干部及党支部成员组织过不少活动：带领全部成员参加省卫生厅主办的“遏制艾滋，履行承诺”大型宣传活动的志

愿者活动，担任着宣传防艾抗艾知识的任务；参加政府“四免一”政策调查活动及组织“西湖环保之行”等活动。种种表现之下，我党支部荣获创新党支部二等将及本人获个人工作奖学金，优秀学生干部及社会工作一等奖。

人力资源管理专业学生求职自我评价 篇11

关键词：土地资源管理；应用型；培养路径

中图分类号： G643 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.23.087

沈阳建筑大学土地资源管理专业于2016年初被确定为辽宁省第二批应用型转型试点专业。为了保证转型试点的成功，实现核心能力培养的目标，开展核心能力培养路径的研究就显得十分必要。土地资源管理是一门集行政管理、信息管理和工程技术管理等为一体的综合学科[1]。土地利用规划、土地开发整理复垦、不动产评估、遥感技术应用、土地信息系统的开发应用、地籍测量等均是实践性很强的工作[2]，学生在校期间应接受一定程度的训练，为以后从事土地行业的相关工作打下基础。其实训实习课程体系构建如下：

1测量与绘图能力实践体系

测量学实习：培养学生的测绘能力，熟练掌握测量仪器操作，提高计算和绘图能力，并对测绘小区域大比例尺地形图的全过程有一个全面和系统的了解；地图学实习：掌握地图的基本特性、基本内容、基本表示方法，熟练应用SuperMap、ARCGIS软件绘制土地利用现状图、规划图等专题地图；地籍测量学实习：了解地籍测量的工作程序和业务流程。掌握全站仪、RTK等测绘仪器的操作方法及界址点测量的外业实施方法和界址点坐标的计算。应用CASS软件绘制地籍图、宗地图；摄影测量与遥感实习：掌握航测与遥感技术的基本理论知识，熟练运用ENVI软件进行遥感影像图的纠正、镶嵌和标准分幅影像图的制作及影像判读、地物更新调查和动态监测，达到综合训练的目的。

2土地资源调查与评价实践体系

土地资源学实习：通过调查实习区域内土地资源利用和管理现状，分析土地利用管理中存在的问题，研究土地质量对土地利用的影响和在目前情况下各种土地资源利用的收益与投入比情况，估算土地生产潜力及人口承载量，分析限制性因素和提高土地生产能力的措施，探索合理利用土地的方法、途径。通过实习，使学生掌握土地资源学的基本知识，学会分析土地资源利用中存在的问题，提出土地资源的合理利用，优化配置的方法。

3土地信息技术运用与开发能力

地理信息系统课程设计：了解地理数据是如何进行组织，熟练应用ARCGIS软件进行数据的编辑、熟悉图件矢量化过程及拓扑建立，编辑、创建空间数据及属性数据，能在不同数据格式之间转换等方面的基本知识。数据库课程设计：使学生能基本掌握数据库的基本理论和设计数据库的基本方法，熟练运用ER分析、范式分析等数据分析技术，熟练运用 SQL语言进行土地资源数据库管理，为土地资源管理信息系统的二次开发奠定良好的基础。

4土地估价技术能力

土地估价与实务课程设计：通过独立完成完整的土地评估报告，使学生对所学的土地估价的基本知识、基本理论有更加深入和全面的认识与理解，培养学生综合运用土地估价知识分析、解决实际问题的能力，提高学生将理论与实际结合的能力，使学生具备从接受估价业务开始直至完成估价报告的能力。

5土地规划与整治能力

土地利用规划学课程设计：以城市规划学、土地规划学理论为基础，以小组为单位结合某县（市）的实际情况，学习编制某县（市）的土地利用总体规划大纲，使学生掌握土地利用规划的基本原理与方法，具备对土地规划的实施进行初步研究的能力，让自己基本具备土地利用规划工作阶段所需的调查分析能力，综合规划能力和综合表达能力。土地利用工程学课程设计：通过实地考察某地区土地整治情况和效果的野外实习，使学生熟悉土地整理与复垦的基础理论和基本工作程序，掌握土地整理与复垦的方法和技术，熟练运用所学知识，进行土地整理项目可行性研究报告、土地整理项目规划设计以及矿区土地土地复垦方案编制等，实现与国土资源管理的实际工作有效接轨。

6房地产开发与投资分析能力

房地产开发与投资分析实习是在学习房地产经营管理、房地产投资分析和房地产金融课程后的综合实习，是对学生进行实际工作能力培养的重要途径，实习要求了解沈阳地区房地产投资行业发展的趋势及走向，掌握可行性分析研究的基本技能，并能完成一篇房地产投资分析报告，重点比较归纳各个房地产公司开发的不同楼盘的异同和优缺点，能根据投资者的风险偏好和风险承受能力选择适合的房地产投资，使学生把所学专业知识的基本理论、基本知识和基本技能应用到实际工作中，锻炼和提高学生的综合运用所学知识解决实际问题的能力。

7工程项目管理实习实践

通过工程经济学实习、工程项目管理实习使学生了解并掌握在工程项目管理相关知识，学会如何进行全方位全过程的工程项目科学管理，具有从事工程建设的项目管理能力，具有进行建筑企业项目管理的能力，具有从事建设项目管理的初步能力，以及具有有关其他工程实践的能力，为学生在毕业后从事相关的工程建设管理工作奠定坚实的基础。

参考文献

[1]赵凯，夏显力.论土地资源管理专业本科教育的几个关键问题[J].高等农业教育，2009，（12）：43-46.

[2]李海英，孔凡文，王玥.应用型土地资源管理专业人才培养模式构建[J].安徽农学通报，2016，22（19）：107-109.

人力资源管理专业学生求职自我评价 篇12

在当前全国各大高校开始充分重视创新创业教育的浪潮下,人力资源管理专业的学生也需要赶上时代步伐,不断激发自身的创新创业能力,满足社会对人才的新需求,这就需要高职院校人力资源管理专业打破传统的教育模式,转变传统的教育观念,探索创新创业能力培养的新路径。

一、创新创业教育面临的困境

高职人力资源管理专业是一门注重实践性、注重操作性的学科,迫切需要培养创新创业能力,以便能适应当代社会的发展。但是,该专业创新创业教育工作推进得并不是非常理想,主要存在以下困境。

1. 师资水平不足,创新创业实践能力亟待提高。

人力资源管理专业需要教师具备较好的跨专业、跨学科知识,涉及管理学、市场营销学、心理学等诸多方面。现有的师资大多理论水平较好,但非常缺乏市场熏陶,缺乏一线实战经验,脱离市场谈创新创业,显然存在天然的缺陷。

2. 专业现有教学素材缺乏创新创业知识体系。

在查阅众多高职人力资源管理专业的书籍后发现,在现有的教学素材方面,缺乏创新创业知识体系的搭建,没有根据人力资源管理专业的特性进行针对性的设计。即便是在个别教材中涉及创新创业方面的知识点,但关联性不足,缺乏有效指导。

3. 教学考核方式及教学手段有待提高。

目前的教学考核方式比较单一,缺乏科学系统的设计;教学手段多以课堂板书教学及多媒体教学为主,方法单一。这些在高职人力资源管理专业探索创新创业教育的道路上都需要不断改进和提高,以便能适应学生的现实需求。

二、基于创新创业教育的实践课程设计

在创新创业的课程设计过程中,实践课程的设计是非常重要的一个环节,理论与实践紧密结合,才能更有效的激发学生潜能,营造创新创业氛围。

1. 创建创新创业实训基地。

围绕高职人力资源管理专业的人才培养目标,结合教学与实践的需要,创建创新创业实训基地,配备相应的硬件和软件设施设备,以满足模拟创业的需要。

2. 提供创新创业孵化平台。

利用高职学院现有场所,或寻找校外的有效场所,建立学生创新创业孵化平台,做好孵化平台的组织管理工作,以满足人力资源管理专业的实践课程需要。

3. 围绕大赛推进课程设计。

每年都会有省级或国家级的创新创业类大赛推出,人力资源管理专业要紧紧围绕大赛推进课程设计,这有助于培养学生对创新创业从构思到实现的全局思路。

三、学生创新创业能力培养探索

高职人力资源管理专业学生创新创业能力的培养,不仅仅局限于书本知识,除了搭建有效的实践课程设计之外,还需要在诸多方面进行有效探索。

1. 教学一体,增强学生主动参与性。

要激发学生的创新创业兴趣,就需要改变传统的教学观念,增强课堂互动,教学一体,重视学生独立思维能力和创新能力培养。从观念上激发学生创新创业潜能,着力培养人力资源管理专业学生的创新意识、创新精神和创业能力;从行动上以学生为主导,在高品质的教学互动下使学生不断掌握创新创业知识。

2. 把握趋势,增强专题研究。

培养具有较强的创新创业意识和能力的学生,是高职人力资源管理专业迎接环境变化、保持专业发展的根本途径。在专业人才培养方案中,导入创新创业类的课程对传统知识进行有效补充;针对可能面临的机遇与挑战,开设创新创业专题研究,针对企业经营管理者需要解决的问题进行调研,并提出实际对策,全方位提升学生创新创业能力。

3. 关注效果,增强理论与实践相结合。

人力资源管理专业的创新创业实践,离不开理论知识的铺垫,需要教师运用先进的教学方法和教学手段,充分运用案例教学、情景模拟教学、课堂实验教学、小组讨论教学等多种形式,不断巩固理论教学的效果,通过倡导参与式、探究式的多种互动教学形式,有效激发学生的创新创业意识,营造良好的氛围与环境。

4. 能力培养,增强实践教学环节。

培养高职人力资源管理专业学生的创新创业能力,必须要进一步加大实践教学环节的力度,从一定意义上讲,学生能否将专业知识转化为创新创业成果,取决于学生能否有效运用专业知识进行实践。着重培养学生发现问题、解决问题的能力,培养学生提出观点、创新工作方法的能力,构建与理论知识体系相适应的实践教学体系,将有利于人力资源管理专业学生综合素质培养,进一步激发学生创新创业活力。

参考文献

[1]毛磊.人力资源管理专业学生创新能力培养的对策研究[J].商场现代化,2012(10).

[2]王超,李芳.人力资源管理专业创新人才培养的立体化教学模式研究[J].中小企业管理与科技,2013(12).

人力应聘求职简历自我评价 篇13

大学四年的生活给我了足够了磨练，吃苦耐劳，诚实守信，但不愚钝，拥有极强的语言表达能力，曾参与校级辩论会，帮助辩论团队获得二等奖。有很好的写作功底，高考语文达到130分的高分。

拥有很强的人际关系处理能力，有团队合作精神，有自己的人际关系处理方法，在处理人际关系上能够很好的把握分寸，因此在四年的大学生活中拥有很多的朋友。

身体素质很好，能够承担较重的.工作量，心理素质强，能够正视失败，有着永不言败的性格。

曾在大学阶段自创家教班，同四名同学一起教授15名中小学生，做为家教班的创立者在管理上得到很大锻炼的同时也在一定的时期内解决了做为农村孩子在经济上的窘困局面。

在毕业就业阶段曾做为人事专员签约南京雨润集团，由于个人原因放弃前往就业的机会，希望能够留在生活了四年的哈尔滨市，所以对这份工作有着别人没有期望，希望您能给我面试的机会，在面试过程中您会看到真实的让您满意的我，给我一个就业机会，我将回报您一个万分满意的员工。

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人力资源管理专业学生求职自我评价 篇14

关键词：美国大学,人力资源管理教育,学生胜任力开发,课程内容,文本分析

一、引言

我国人力资源管理专业的学科建设发轫于20世纪90年代初,通过从国外(主要来自美国)引进教材开始,进而设置专业和招生,教学也经历从自编教材发展到引进翻译教材,这些过程大大推动了本领域的教学与科研。但是,我国对国外大学该专业课程的内容体系、教学模式并未进行广泛研究。由于课程教学是培养从业者胜任未来工作的基石,本研究以南加州大学、明尼苏达大学、康奈尔大学课程内容大纲为对象,对其人力资源管理专业的课程内容大纲进行分析,并在此基础上,归纳出共有规律和特质,从中提炼美国大学在培养人力资源管理从业者时所着重开发的胜任力内容。

二、研究问题的定位与解读

当前,学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。哈维依(Harvey)等学者在研究美国企业管理者培养与大学的关系时就指出,大学中的就业准备就是重视学生学习的积极意愿与问题解决能力,培养有适应力、能领导进步的人才。[1]

人力资源管理从业者的胜任力是指组织为了实现其功能而对从业者所要求的学识、素质和能力的组合。司普斯(Spencer)定义为:人力资源管理从业者所应具有的基本特质不仅与其工作上的角色和职务相关,而且也可借此特质预测个人的未来工作行为以及可能的绩效表现。他以冰山模式阐释胜任力内涵:冰山包括水面上可见与水面下不可见的两个层面,从业者能力也分成技能知识的可见层面以及态度、价值观、动机等不可见的层面。[2]因为学生胜任力开发与大学教育关系密切,本文采取从课程内容的角度切入,观察美国大学如何通过课程达到对人力资源管理专业未来从业者胜任力的培养。

在已有国内外文献综述中,国内学术界已对国内外管理学高等教育,尤其是MBA教育,进行了较多比较研究。但无论是国内或者美国,对于美国大学人力资源管理相关专业发展与教育情况的分析较少见。[3]学术史上仅有少量的关于美国管理学教育的专题研究,如耶内斯(Rynes)等人对在变化的制度环境中,行为科学作为商学院课程的必要性的研究;[4]考肯(Kwok)等学者对国际上著名商学院的课程结构、国际化程度和组织变革的研究。[5]在研究方法上也以定性评价为主,辅以简单的定量分析。与此同时,作为对具体个案的课程教学内容的评论与分析,则多见于美国的专业期刊《管理教育》(Journal of Management Education)等期刊。因此,有必要首先分析美国大学的人力资源管理专业设置,也作为对本文涉及的核心问题的探索性说明。

在美国的高等学校专业设置中,人力资源管理专业在不同学科有不同侧重。

第一,本文对美国人力资源管理高等教育的定位,是与中国当前对应专业的现实相匹配的较为宽泛的一个定位。人力资源管理专业在美国大学的设置有两种:“产业关系”(Industrial Relations)或者“人力资源管理”(Human Resource Management)。在这里,有必要对“产业关系”的内涵作界定。产业关系与其他学科、领域间的关系,因国而异,并随时间不同而变化。在美国,产业关系研究协会将产业关系范围界定为“所有与劳动、雇佣和工作场所有关的方面”,但在实践中,大多被称为“产业关系”的研究集中在工会与管理方的关系及其影响方面。因而,人力资源管理在美国被看作是广义的产业关系框架之下的“子领域”。产业关系研究有其独特性,其中之一便是以劳工问题为中心的定位。

第二,人力资源管理专业在美国大学的归属标准并不统一,有的分布在商学院下面,有的是设置于专门的产业关系学院(School of Labor Relations-/Industrial Relations),还有一些隶属于劳动关系研究中心或是文学院(School of Art)。此外,在一些社会学系和心理学系中也有研究工作场所问题的课程。从部分高校的课程设置上看,组织行为(Organizational Behavior)、运作系统(Operating Sy-stem)与人力资源管理在专业课的设置有很大区别。人力资源管理专业在课程设置上偏重于人才测评学、谈判技术、薪酬管理、员工激励和基于数据的决策(Data-based Decision Making)之类的人力资源基础和高级课程。相比之下,组织行为和运作系统则偏重于组织行为、组织战略研究、组织变革、质量管理之类的课程。到目前为止,全美开设正规人力资源管理硕士培养层次的学校不超过40所,总的招生人数有限。

将课程大纲放于网上并提供下载与讨论,是组织行为学教学方法开发中的一个方法,它为教师和学生的教与学提供了发布和交流课程内容信息的平台,这种教学管理办法作为一种现象,亦曾引起教育学界的关注和讨论。[6]所以,本文对高校样本的选择基于以下几点考虑:第一,由于该专业所归属的学院不一,在参考北美权威机构2012年商学院排名的基础上,本文还纳入了未被列入排名体系的著名产业与劳动关系学院。第二,根据网络信息提供的充分程度,本文用方便抽样的办法,选择院系进行研究。第三,重点选择研究与教学实力较强的院系,并在地理上兼顾院系的地理分布平衡,力争符合地域代表性原则。第四,根据已有的在评价商学院管理类研究中开发的指标,如学术声誉、课程多样性、创新能力、课程知识的应用性等来选择院校。第五,选择为美国人力资源管理专业领域所普遍承认且受到众多申请者欢迎的学校。依据以上五点研究样本的选取考虑,本研究选取的院系样本是:康奈尔大学产业与劳动关系学院(School of Industrial and Labor Relations a Connell University)的人力资源开发系、明尼苏达大学卡森商学院人力资源与产业关系系(Department of Human Resource and Industrial Relations,Carlson School of Management at University o Minnesota)、南加州大学马歇尔商学院组织管理系(Department of Management and Organization,Marshall School of Business at University of South California)。[7]本文希望通过对其发展历程、研究焦点和课程体系的比较分析,发现其中一定的共同点和差异性,以供国内的人力资源管理院系借鉴。

三、专业课程内容大纲分析

人力资源管理相关学科在美国大学系科中大致可以归纳成为两种方向:组织行为学类和产业关系类。以此为标准,南加州大学马歇尔商学院组织管理系、明尼苏达大学卡森商学院的人力资源与产业关系系可归入组织行为学类方向,而康奈尔大学产业与劳动关系学院的几个教学系则可归入产业关系类方向。所以,本文拟就以下几个方面,对3所学校的课程设置与课程内容大纲进行分析。在课程内容大纲的界定方面,有学者认为,产业关系类课程大纲应该包括:课程的本质、目标、内容、理论、模块、教学方法和使用的材料等。[8]本文所分析的人力资源管理类课程内容大纲,大部分除了上述内容外,还有课程持续时间、课时、教师课后答疑时间、课堂具体活动、纪律要求、学生讨论主题安排、各次课的教学主要内容、作业和论文要求、学术规范、论文评分标准以及课程总成绩的权重说明等。

在康奈尔大学的产业与劳动关系学院中,与人力资源管理学科最为关系密切的是人力资源管理系与组织行为学系。该学院认为,人力资源管理是对作为资源的人的能力、体力和智力的管理。该系以“多元化的影响力”作为培养学生将来在管理中的胜任力的内容之一,其本科课程注重把两系的课程放在一起,形成一个相当完整的人力资源管理专业课程系统,培养学生对相关交叉学科的深入理解。其次,这两个系在课程分类上专精细致,本科课程除了涵盖人力资源管理基础的课程以及专业方面有关领导力、冲突管理的课程,还加入了大量的实习与专题研究,比如直接研究、争端解决见习、个体与组织开发应用以及新经济背景下的工作研究等课程讨论等。从两系共29门专业课程的主题结构分布上分析,其中社会统计类课程占课程数的46%,组织行为类课程占28%,人力资源管理类课程占14%,集体谈判类课程占12%。这样的课程结构分布情况,从一个侧面说明康奈尔大学产业与劳动关系学院对本科生社会统计技能培养的重视,视其为发展其他人力资源管理能力的基础。再次,康奈尔大学产业与劳动关系学院的课程较多引入多个基础学科的知识,包括历史、哲学、伦理学等相关基础学科,可帮助解释一些在管理实践中依靠实证检验所无法充分解释的问题。

南加州大学马歇尔商学院组织管理系的课程更具实用性,强调了人力资源管理在各行业的功能,学生能接触许多实践课程、管理学研究方法、劳动法规、统计学、心理学和商业谈判等课程。从总体上看,该系更偏重于组织行为的研究,强调从组织行为学视角研究问题。通过对该系本科课程内容大纲分析,基本上可以将其课程归纳为四大领域,如表1所示:

资料来源:根据南加州大学马歇尔商学院组织管理系课程教学大纲内容整理

表1说明了该系课程教学体系的四大特点,即:第一,关注领导力的开发;第二,重视管理咨询能力的培养;第三,紧跟全球化时代的管理实践发展;第四,引入战略管理来分析组织的人力资源管理问题。

从3个样本院系本科课程内容大纲上分析,明尼苏达大学卡森商学院的人力资源与产业关系系的本科课程设置最为偏重组织内人力资源管理职能的系统训练,并重视数据分析、组织行为理论、工作场所分析的教学与实践。对该系本科课程的特点进行分类,可用3个关键的维度进行归纳:招聘、培训与开发维度;薪酬与福利维度;劳动关系维度。本科主干课程基本上都是培养学生对以上3个维度的技能的掌握。此外,课堂活动作为课程内容大纲的重要组成部分,在该系的教学中也得到充分的展示。有学者认为,对学生而言,充满挑战性的课堂活动在课程教学中应用的作用在于,通过课堂活动可以培养学生的思维方式和增强其责任心,并可以增加学生在未来的组织中取得高绩效表现的可能性。[9]该系2011~2012学年开设供本科生选择的课程共有32门,其中主题为招聘培训与开发类的课程12门,劳动关系类课程8门,薪酬福利类课程为7门,说明该系对学生职场基本技能训练课程的重视与投入程度较高。此外,在明尼苏达大学卡森商学院的人力资源与产业关系系的课程中,部分课程较多使用哈佛大学开发的案例进行课堂讨论,这从一个侧面说明该系对培养学生对综合性管理问题分析和批判能力的重视。

有研究认为,未来的组织行为学教学最大的变化将是课堂文化的积极变化,而且技术技能、概念技能和人际技能的培养依然是衡量组织行为学未来教学的重要指标。[10]本文借鉴国外学者在管理学课程研究中,对管理学课程能力的归纳业已形成的指标体系,[11]同时依据课程大纲中的课程目标描述、课堂活动安排和课程使用的资料、记分评价学习效果的办法以及课程要求、各课时主题分布、课程纪律等内容进行文本分析,从每门课程提炼出其中最重视的能力培养指标;并从客观角度而非从情境里去分析其文本,从而形成表2。从表2中可看出,3所学校的人力资源管理相关专业的课程设置对学生胜任力的培养重点的差异。

注:本表依据各校资料整理而成。

从表2可看出,3所学校人力资源管理专业课程都十分重视对学生的批判性思维和分析解决问题能力的培养。此外,课程内容设置的质量如何,培养了哪些方面的能力,对学生能否正确解决在未来工作场所中遇到的问题是至关重要的;而且,课程内容还包括教会学生决策使用何种程序解决问题的能力。所以,面向解决工作场所问题的导向是课程内容大纲设置的重要考虑因素,学生可应用课程学到方法去解决实际生活中的相似问题。

同时,由表2可见,基于胜任能力培养导向的总体知识习得、人际关系类技能、基础技能和操作性技能四大类技能的培养都为3所学校的课程设置所体现,其中的内在共性是:3所学校的总体知识习得类课程数都是在课程总数中所占份额最大,其次为培养人际技能的课程,再次,才是培养基础技能和操作性技能的课程。从3所学校课程结构所体现的这一共性,我们可以看出:

第一,3所学校对四大类技能在课程中所占的份额的设置基本一致,传授整体知识课程数最多,人际类技能、基础类技能和操作类技能课程数顺次减少。第二,解读各门课程大纲具体课程描述和目标可体会到3所大学实际上致力于通过课程安排,帮助实现学生个人发展的规划。第三,对学生的管理能力的开发得到3所大学课程重视。随着外部环境和组织环境的变化,更需要有综合的模式来开发个体能力。开发这种培养管理者模式的一种途径,即是高校的课程内容建设。第四,各门课程评分体系3所学校都采用类似办法,即平时出勤、讨论等多种指标和期末考试、论文各占一定权重。评分体系避免了只用期末考试成绩决定学生课程成绩的缺点,也减少课堂中关键事件、教师主观印象等不确定因素对学生课程评分的影响。第五,3所大学课程目标的共性之一,都是对学生对胜任力的培养。一般认为,管理学中不同专业方向需要培养学生不同的胜任力模型,人力资源专业毕业生的胜任力模型和财务、营销类专业的胜任力模型并不一致。[12]通过对上述3所学校的课程体系共性的分析,可以大致归纳出3所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架,如下图所示:

四、多元视角整合,未来从业者胜任力培养的讨论

对3所学校人力资源管理相关专业的课程内容大纲进行文本分析得以发现:第一,课程评价维度多。3所学校课程无不利用多维度课程质量评价体系和课程质量保证做法,确保课程目标在结课后得以实现。第二,3所学校课程对人力资源管理涉及的各个子方向均开设了课程,作为培养学生在该方向知识能力的支撑。其课程支撑体系基本上可视为两大方向,即:面向提升组织绩效的人力资源管理,以及面向公共福利的社会人力资源开发。两大方向均有较为健全的学位体系和课程体系。反观国内大学,一些美国院系所重视的课程内容尚未列入教学大纲,如员工培训实务、工作场所调研与观察、人力资源管理制度建设等问题,而这些都是我国学术界较为关注的问题。第三,重视强化学生的国际化经历,重视对教学中学生个人胜任力的开发,重视跨学科课程的引入、重视研究方法的训练,重视对全球化时代人力资本变革的响应。以上特色都体现在3所学校的课程教学中。当然,美国大学的人力资源管理教育并非没有不足存在,近期一篇评论文章中,有学者就指出美国人力资源管理教育存在的不足,认为“作为人力资源管理的教师,我们努力使学生能为未来的的成功储备职业能力,但这种努力只有一部分被放在培养职业能力的课程中,所以开发学生胜任力的课程仍需加强”。[13]

综上所述,围绕学生胜任力培养的主题,在中外大学的人力资源管理教育体系中对课程体系进行不断修正的需求始终存在。关注国内外高校人力资源管理学科教学的发展,逐渐完善我国对未来从业者胜任力的培养体系,是大学和用人单位等主体十分重要的战略举措。

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