无结构化面试

无结构化面试（共12篇）

无结构化面试 篇1

天梯培训

无领导面试+结构化面试 你知道多少呢？

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。结构化面试内容有哪些？(1)简历筛选标准(2)价值需求测评(3)经验问话(4)文化匹配度(5)行为面试.这也是一个完整的结构化面试的组合。

无领导小组面试，是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

无结构化面试 篇2

一、无领导小组讨论面试解析

无领导小组讨论面试顾名思义是没有领导参与的以小组的形式进行的讨论。小组成员人数一般在5——7人, 由主考官给出命题, 小组成员围绕着一个中心目标展开讨论, 考官根据小组成员的表现进行测评。

(一) 无领导小组讨论面试的基本特征

1、面试的群体性。

讨论式面试是一种集体 (小组) 的行为, 实际上它通过小组中每个成员的独立思考、各抒己见、仁者见仁、智者见智, 集合群体的智慧, 共同完成作业。

2、思维的互动性。

讨论的本身就是一种互动合作的过程。小组成员在讨论过程中相互碰撞、互相启发、相互补充、相互修正, 求大同存小异逐渐形成共识。

3、测评的综合性。

在讨论中考官会根据考生在讨论的全方位表现, 对考生的综合素质做出评价。如对考生的认知能力、环境的适应能力、应变的能力、团队的合作精神、逻辑思维的能力、语言表达的能力、情绪的掌控能力、人际交往的能力、行为举止、礼仪修养等都能做出评价。

(二) 无领导小组讨论面试测评要素解析

1、认知能力的测评。

认知能力要考核考生对试题的正确判断与全面深刻的理解能力。正确判断命题是指对命题的性质、命题的指向、命题的意义要认识清晰;全面深广的理解命题是指不仅要认清命题的表象, 更重要的是要透过现象看本质, 由此及彼, 由表及里, 抓住命题的内核。

2、心理与行为的测评。

心理是考生内在素质的反映, 行为是考生的外在表现的反映。这两者之间有着密切的联系, 考生的心理活动往往会通过外在的表情传达出来。如考生的心态是否平和、情绪是否稳定、是否有乐观合作的精神等都会从考生的情绪、表情、姿势及语言表达中表现出来。

3、人际交往能力的测评。

人际交往能力是考生社会成熟度的综合表现, 它能够全面客观的揭示出考生的综合能力与综合素质。在面试讨论中的人际交往能力主要是针对考生在讨论中表现出来的主动沟通能力、亲和力、自信力、凝聚力、合作能力、说服力、感召力等展示出来。

(三) 无领导小组讨论面试题型解析

1、开放式命题。

开放式命题是限定条件少、容易引发发散型思维的一种命题方式。从命题的内容来看具有广泛的自由度、思路开阔, 考生可以任意发挥其想象, 表达自己见解;从测评的角度看, 这种命题没有统一的标准答案, 着重考查考生的潜能与发散型思维的能力。

2、选择式命题。

选择式命题有时可能两选一, 有时也可能多项选择。但无论是哪一种都是在是与非、利与弊之间做出判断与选择, 并且说明其选择的理由。这种命题主要考核考生的判断能力、分析能力、雄辩的能力、说服的能力与应变的能力。

3、案例分析题。

案例分析题往往是从社会生活中的某一现象入手, 举出具体实例, 考核考生对这一事例的认识、分析、判断以及解决问题的能力。这种命题具有很强的针对性, 实践性和操作性

二、无领导小组讨论面试应对策略

(一) 无领导小组讨论面试测评要素的应对

1、认知能力的测评。

接到命题后首先要对命题的性质和意义要做出正确的判断, 不能为命题的表象所迷惑;其次在讨论中要善于鉴别不同观点的正确性、合理性;其三要善于归纳整合其它相同或相近的观点, 以充实自己的观点;其四, 对于不同的见解要进行反驳和修正, 但应注意要有理有据有节。

2、心理与行为的测评。

讨论中始终要保持平和的心态、友善的态度和自然的姿态;无论对方的观点是否与已相同都要尊重对方, 保持谦逊谨慎, 不能表现出傲慢无礼、不屑一顾或是恼怒与不耐烦。

3、人际交往能力的测评。

讨论中要表现出一种积极主动地态度, 摆正自己的位置, 诚挚地与其他考生交流与沟通, 不要强迫别人接受自己的观点, 要以理服人, 显示自己的亲和力和人格魅力;要善于理顺和协调各种不同见解, 在错综复杂的局面中要沉着应对, 把握主流方向, 求同存异, 目标一致。

(二) 无领导小组讨论面试题型的应对

1、开放式命题。

要紧紧围绕命题的核心拓展思路, 从多角度、多层次、多侧面展开发散思维。这里最重关键的是无论怎样“发散”都不能偏离中心。

2、选择式命题。

无论的单选还是多选都要对其选项的意义、作用、社会价值进行分析比较, 对自己选中的项目都要进行进一步的深入分析, 从多方面来论证自己的观点是正确的;认真听取其他考生的见解, 取长补短;对于多项选择还应注意排除其“干扰”项, 去伪存真。

3、案例分析题。

要对案例进行全面深入细致的分析, 发现问题、找到问题结症, 分析问题产生的原因, 提出解决问题的方案。

(三) 讨论过程中的应对

要注意礼仪修养、谦逊和蔼, 要有气度、温文尔雅, 给予每位成员同样的尊重。不要盛气凌人, 流露出轻蔑、不屑一顾的态度。

要注意人际关系, 要有团队合作的精神, 要善于找到与对方的共同点, 要善于消除紧张气氛, 调解争议;不要树敌, 不要对不同意见的考生恶语相向。

面试无小事 篇3

到达时间

面试绝对不能迟到大家都知道。可是如果早到，应该早多少呢?以我的经验，提前15分钟最合适。为什么?因为虽然对于你而言，面试可能是当天最大的事情，但是对于面试官和人事部的人而言，你的面试仅仅是他们当天工作中的一件。如果你过早地到了，他们就要分神去照顾你，或者根本没有时间照顾你。或者对方不希望你遇到前面的面试者，一般两个面试中间会留15分钟，如果你太早到，会让大家尴尬。如果你确实早到了，怎么办?那就在公司外面溜达一下。

我曾遇到不少年轻的面试者，提早一个多小时就到了。让他们在大堂中等吧，担心影响来访的客人；让他们进来吧，又没有空闲的会议室；让他们坐在员工的座位上吧，又违反公司的保密规定，真的很难办。

穿着

这个题目已经有太多的文章讲过了。我就不多啰嗦。提醒三点：一、如果没有特别原因，或者你不是对于自己的服装品位超自信，那就保守为上策。男生和女生都可以是浅色衬衫或Polo衫(女孩绝对避免吊带衫)、深色西裤(或裙子)、黑皮鞋(极其不赞赏男生的运动鞋和女生绝高的高跟鞋)。色彩可以选择单色系，或者全身最多不超过三个颜色。二、味道。男生一定注意身上和头上没有异味，特别在夏天。很多男生知道要洗澡，可是忘了身上的衣服(包括内衣和袜子)已经穿了好几天，如何没有味道呢?而有的女生呢，则到了另一个极端，把自己珍藏的昂贵名牌香水尽情喷洒最后一点。如果没有把握，年轻的女孩可以不化妆，清新已经足够好。

握手

有文章提到过这点，说一般人不希望软绵绵的无力握手，建议面试者有力地紧握住对方。我觉得前面一句是正确的，因为娇弱状不能表现在这里。但如果对方是很轻微的握手，你只要比对方稍微用力一些就好。特别是男生。不需要使出全身的力气，这样反而显得很没修养。单手握就可以了，曾遇到一男生很大力地双手握住我的手，还来回晃，让我觉得一定是读多了面试技巧的鬼话，没有自己的判断力，难道没看到对面是一位女士吗?

见到面试官进房间，

是否应该站起来?

必须!一定!连这点起码的礼貌都没有，你几乎死定了。多次遇到坐在位子上稳稳当当的面试者，简直就像屁股上涂了胶水，恨不得还等着你给他鞠躬呢，真的懒得面试他。这样没有教养的人，谁会雇佣呢?

面试者手和脚的动作

很多人紧张，手脚的小动作就多了起来。有的手开始玩笔，脚不停地抖动，实在是不雅观。通常的做法是双手交叉，放松地放在面前的桌子上。如果做不到，可以拿张纸和笔，不时记录几个面试官的问题，缓解紧张。腿呢?如果是习惯性抖动，就把一只手放在上面，一发现动，就按住。

坐姿

背部要挺直，不要松松垮垮地靠在椅背上，显得不认真，也不够尊重。相反有的人呢，前倾的太厉害，恨不得趴在了考官的脸上。这样太咄咄逼人。曾遇到一个男孩，为了显得认真，头差点横越了整个桌面，唾沫都飞到了我脸上。有人建议，前倾的角度为10-20度为宜。美国人讲究两人之间保持30-36英寸(0.76-1.0米)的距离。

眼神

请直视面试官的眼睛，但是请不要死死瞪着，也不要从下面翻着白眼珠子看人。更不要斜着眼睛瞟人，如果你天生胆小，不敢看人，那就事先练习一下。如果你实在不能直视眼睛，就盯着面试官的鼻子看好了，效果一样。至于要提前关闭手机、不要嚼口香糖、不要挠头、不要啃手指等细节，就不哆嗦了。

无领导小组面试 篇4

注意人际关系，要有团队精神

其实每个人的想法都是差不多的，影响个人是否接受别人观点的首当其冲因素就是人际关系，即他会先考虑与你的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越亲密，越容易接受你的观点。如果他认为彼此存在的是敌对关系，那么对你的观点多半会拒绝。所以我们在充分展现自己才华的时候，不要对队友恶语相向、横加指责或对对方观点无端攻击，这样的人往往只会导致自己最早出局。试图说服对方时要看好时机，不要在对方情绪激动的时候改变他的观点。因为在情绪激动时，对方的情感多于理智。所以要找准时机，找到与对方言语里共同的观点，引申出自己的观点，让对方在一定程度上能感觉他的观点与你的有相同之处，然后在对方对你稍稍放下敌对心理，对方情绪有所放松的时候你合理地提出自己的观点，以及很充分的理由。这样，才能在这场心理战斗中取得胜利。

无领导小组面试评分 篇5

一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：

1各考官对每个考生的每一个测评要素打分，

2不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分。

3各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

计分的内容一般包括三个方面。

1语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的`岗位、职位相对应。见表7-3。

表7-3无领导小组讨论评分表之一：语言方面

组别

测评

要素发言

主动性组织协

调能力口头表

达能力辩论说

服能力论点的

正确性总分备注考官的简短评语考号姓名558121040考官签字：年月日

2非语言方面(面部表情、身体姿势、语调、语速和手势)，

见表7-4。

表7-4无领导小组讨论评分表之二：非语言方面

组别

测评

要素面部

表情身体

姿势语调语速手势总分备注考官的简短评语考号姓名5352520考官签字：年月日

3个性特点(自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性)。见表7-5。

表7-5无领导小组讨论评分表之三：个性特点

组别

测评

要素自信

程度进取心责任心情绪

稳定性反应

无领导小组面试技巧 篇6

技巧1：认真倾听，及时反馈。

在无领导小组讨论的过程中，要特别注意认真倾听大家的观点，并抓住大家讨论问题的关键争论点。在倾听别人意见的同时记录对方的要点，尤其是别人提出的比较新颖可行的观点。这样才能做到心中有数，也才能为接下来更好地控制讨论的局面奠定基础。抬头聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。

对别人正确的意见予以支持。团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力，适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务，支持是相互的，你支持别人的同时也可能会赢得别人的支持。

技巧2：主动发言，言简意赅。

无论是什么题型的无领导小组讨论，多发言的应试者总是容易引起别人的注意，但发言要有水平，不能胡说一通。这样可以争取充当小组中的领导角色。在面试开始后，一般不要急于表述自己的看法。仔细倾听别人的发言，从中捕捉某些对于自己有用的信息，通过取人之长来补己之短。待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。

发言时要抓住问题的实质，言简意赅。讨论的核心在于观点的力度，以及能否抓住机会说服别人。在谈自己的观点时，一定要旗帜鲜明，并且言简意赅，让人听了思路清晰，层次分明，见解独到，有理、有力、有据。这样才能引发小组成员的认可和共鸣，吸引考官的眼球，引起考官的重视。

技巧3：把握机会，展示精彩。

在无领导小组面试过程中，机会往往是最重要也是最珍贵的，如果能够很好的把握住每次展示自己的机会，就能够收到“事半功倍”的效果。谈到机会，考生谨记这几句话：及时把握、展示精华、适可而止。

很多应试者谈到激动时就面红耳赤，还有人以自己为中心，完全不顾他人的感受，喋喋不休地谈论自己。这些人给他人的都只能是傲慢、放肆、自私的形象。谈了半天话，倒不如不谈，因为他们不懂得掌握机会，尊重别人，适可而止。切忌在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。因为在情绪激动时，情感多于理智，过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成难以改变的结果。

考生在看准的机会到来后，要勇敢的迎上去抓住它，更重要的是要利用这个机会展示自己的精华部分，要赢得尊重、争取支持、形成自己的领导角色。这样才能在讨论面试中脱颖而出。

技巧4：做好交际，和谐关系。

结构化面试在员工招聘中的应用 篇7

结构化面试, 也称标准化面试, 是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。在比较重要的面试场合, 如录用公务员, 选拔管理人员、领导人员等, 常采用结构化面谈。

一、结构化面试的优点

1. 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有

关, 客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免了由于各种评价误差, 如主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

2. 结构化面试有较高的有效性, 同时成本也较低。

结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果, 增加了面试的可靠性和准确性。

3. 结构化面试易于为人们所接受。

由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题, 并依据客观的标准对应聘者进行比较, 对应聘者的工作能力作出决策, 通过比较选择合适的人员, 不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象, 保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

二、结构化面试的特征

1. 根据工作分析的结构设计面试问题。

结构化面试实施的前期, 需要进行深入的工作分析, 以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效, 哪些事例反映了较差的绩效, 由执行人员对这些具体事例进行评价, 并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。

2. 向所有的应聘者提出同一类型的问题。

结构化面试的问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种: (1) 由简易到复杂的提问, 逐渐加深问题的难度, 使候选人在心理上逐步适应面试环境, 以充分地展示自己。 (2) 由一般到专业内容的提问。

3. 采用系统化的评分程序。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺, 每个问题都有确定的评分标准, 针对每一个问题的评分标准, 建立系统化的评分程序, 能够保证评分的一致性。

总之, 结构化面试不同于传统的面试, 结构化面试更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征, 面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题, 避免了犯主观上的归因错误, 每个应聘者都得到更客观的评价, 降低了出现偏见和不公平的可能性, 能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

三、结构化面试的要求

1. 面试问题标准化。

面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力, 和应试者工作经历、教育背景来拟订, 让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2. 面试要素标准化。

即根据面试要求, 确定面试要素, 并对各要素分配相应权重。同时, 在进行完每一面试题目后, 应给出该题测评要素 (或考查要点) , 并给出答题要点, 供考官评分时参考。

3. 评分标准标准化。

“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系, 是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

4. 面试程序及时间安排标准化。

标准化面试应按照严格的程序进行, 时间一般在30分钟, 具体视面试题目的数量而定, 同时对每一题目也应限制时间, 一般每个题问答时间在5分钟左右。

5. 考官选择标准化。

考官数量一般应为5~9名, 依据用人岗位需要, 按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置, 其中设主考官一名, 具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

四、结构化面试的测评要素

结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求 (如面试达到的目的、职位的具体要求等) 而定。一般有以下两大类:

一般能力。 (1) 逻辑思维能力。通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理, 揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。 (2) 语言表达能力。清楚流畅地表达自己的思想、观点, 说服动员别人, 以及解释、叙述事情的能力。 (3) 个性特征。在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

领导能力。 (1) 计划能力。对实际工作任务提出实施目标, 进行宏观规划, 并制定实施方案的能力。 (2) 决策能力。对重要问题进行及时有效的分析判断, 做出科学决断的能力; (3) 组织协调能力。根据工作任务, 对资源进行分配, 同时控制、激励和协调群体活动过程, 使之相互配合, 从而实现组织目标的能力。 (4) 人际沟通能力。通过情感、态度、思想、观点的交流, 建立良好协作关系的能力。 (5) 创新能力。发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 (6) 应变能力。面对意外事件, 能迅速地做出反应, 寻求合适的方法, 使事件得以妥善解决的能力。 (7) 选拔职位需要的特殊能力。该能力测评要素根据不同职位要求确定。

通过下面一份某省公务员录用结构化面试的部分原题, 可以为面试设计提供参考: (1) 你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?此题所测的要素为言语表达能力, 并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息, 题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松, 自然进入面试情境, 也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。 (2) 你有个朋友生病在家, 你带着礼物前去看望, 偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人, 对方以为你是来看你的领导, 接下礼物并连连道谢, 这时你如何向对方说明你的真正来意, 又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力, 题型是情境性题目, 给被试人面临一种微妙、棘手, 有压力的情境, 观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度, 情绪的稳定性。 (3) 从你的自我介绍中知道你做过管理工作, 能否请你举一个你认为管理成功的工作例子, 详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格, 题型是行为性问题, 对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。 (4) 随着经济发展, 环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?此题所测的要素为综合分析能力, 题型是智能性问题, 重点了解被试人对热点问题的关注程度, 看日常观察问题的能力, 思考问题的深度, 有没有独立的见解, 知识面是否宽广, 思想是否成熟, 而非让被试人发表专业性意见。

五、结构化面试的流程

结构化面试不同于传统的面试法, 由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:

1. 分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要, 弥补企业岗位的空缺, 因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人, 对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性, 并分配权重, 运用于实际面试。

2. 明确评分标准和考官选择。

规定了特定的提问考官, 就得赋予其一定的权力, 在这个问题上, 本

企业改革与管理2011年第8期59

考官就有绝对的决定权。首先, 对于常识性的问题, 一般只存在正确与否, 那么可以安排一名非专业考官进行提问, 各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题, 则由该专业资深的考官提问, 并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分。结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次, 如果有多名考官进行评分, 评分就应当有一定的合理性, 避免出现其他考官的“陪考”现象, 这样使面试失去了公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%, 当然具体的权重由具体的面试要求所决定。再次, 赋予每个问题的分值应当合理, 可以以10分制, 也可按五段分值1、3、5、7、9, 这样有利于应聘者档次的拉开, 便于最终录用的决策。最后, 在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明, 让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重, 并在规定的打分栏后留有空余, 给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法, 便于面试的评估总结或再次的面试。

3. 对面试人员进行必要的培训。

许多研究者认为, 一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是, 在有经验的面试人员之间, 对面试结果也常常会出现争议, 尤其是传统的非结构化面试, 突出表现了对面试结果的不一致性和主观性, 而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力, 各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后, 可以把这些差异限制在最低的程度, 从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序, 以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

4. 面试前的具体准备。

面试前有许多工作需要筹备。 (1) 考试场地的布置安排。这可以反映企业文化, 体现组织的管理水平, 给应聘者以企业的初步印象, 也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2) 面试前, 材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。 (3) 面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息, 又不至于过于增加面试成本。一般来讲, 每个应试者都会有些应对面试的心理准备, 而他们的心理警觉期在20-30分钟之间, 如果超过这个时间段, 人的心理警惕度会降低, 因此, 面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上, 如果可能的话, 公司可安排几轮面试。 (4) 面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员, 有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利、求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识、工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。

5. 有效获取、传递信息。

在面试过程中, 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时, 应对求职者的回答采取开明接受的态度, 定期地发出信号, 点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度, 确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时, 可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息, 一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行, 这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题, 这将有助于选聘过程的双向选择。

6. 面试成绩的评定及统计。

面试结束后, 可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定, 可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数, 或按反映每个属性的相对重要性 (在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性) 对得分进行加权求和以得出分数, 也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时, 不仅要比较总体的得分, 而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说, 有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足, 如缺乏与人和谐共处的能力, 足可以取消候选人的申请资格, 而不管其他能力的状况如何。

7. 结构化面试的效果评估及改进。

中小企业结构化面试策略研究 篇8

关键词：中小企业;结构化面试;策略

结构化面试就是提前设定评价指标，并运用特定问题、评价方法、评价标准，通过与受聘人员进行语言交流，对被测者进行客观评价的过程。本文就结构化面试中常见的几种问题及应对策略进行简单的探讨。

一、关于结构化面试中问题的设置

目前，在结构化面试中常见的几个问题为缺少创新方法、缺少专业的命题人员、缺少必要的专业技术交流。这就导致了面试中问题的单一化、程序化以及非精准性。所以，在问题的设置当中应当尽量的使问题更具有开放性，尽量避免面试官的主观判断。在结构化面试当中可以采取以下几种策略。

（一）文件筐策略

文件筐策略在结构化面试中运用的较多，其较高的信度、效度都是值得一试的策略。在计划组织协调能力的测试中，它可以通过情境问题的设定对应聘者的该能力进行较好的测试，避免了问题的笼统性和过于原则性。

（二）角色扮演策略

角色扮演策略可以通过对实际工作的模拟，通过受聘者在情境模拟过程中的表现，了解测试者在人际交往中的意识与技巧，从而判断其在工作中的某些胜任特征。该策略具有形象、直观、真实的优点。

（三）投射策略

在受聘者应变能力的考察中，投射策略可以视为较为创新的思路。投射策略采取声东击西的方法，在规定时间、指定内容、指定要求中对测试者进行测试，其测试结果能够充分的反应竞聘者的能力差异。

（四）两难性或陷阱式策略

两难性或陷阱式策略可以通过将测试者置于尴尬境地，充分考察应聘者在情绪控制等方面的真实表现，从而判断该测试者情绪对工作、生活影响的程度。

二、关于甄别工具运用的策略

良好的甄别工具的选择是企业面试招聘中最为关键的一个环节。对于中小企业的面试来说，由于缺乏相关的技术人员，其甄别工具的选择方面显得尤为薄弱。甄别工具运用策略应该遵循以下几点原则。

（一）甄选工具应该适应应聘者的多元性

面对着不同的岗位需要不同层次的人才，而应聘者都拥有着不同的文化背景、社会生活背景。甄选工具虽然不能够用适应所有类型的人员，但还是要取其一般的覆盖性。即不能因为多样性而抹煞准确性，也不能因为一味追求信度、效度而放弃多样性。

（二）理性看待甄选工具的负面影响

在甄选工具的运用过程当中，经常会出现正直性测验与人格测验的矛盾、认知能力与工作之间的关系、评价中心的效果、结构化面试的局限性等问题。其实，理性看待甄别工具的作用是十分必要的，工具的运用不可能不存在问题，要完全清除这些负面影响也是不可能的。不过，深入研究和支持甄选范围以及活动是有助于提高预测效果的。

（三）注重甄选工具的组合运用

从甄选工具内部来看，其测试的覆盖面很广，并且都具有其相应的特长。现实的招聘中，一种甄别工具的运用不能够全面的反应测试者的胜任情况，所以根据其特殊的功能和定位，可以将其灵活的组合起来，以求达到整体测试功能的提升和测试的准确程度。

三、关于面试官权重设置策略

从面试官权重设置角度研究，分别于样本研究、数据分析来来进行整合，面试官在样本研究中涉及综合分析、组织协调、人际沟通、情绪稳定、语言表达、举止仪表等六个维度;在数据分析中，采用线性规划模型对权重进行聚类分析，在不同的策略类型下面试与录用结果有着不同的关系。由此可看出，权重策略设置对录用的影响的深刻影响。面试官的权重即受个人因素的影响也受情境差异的影响。

（一）面试官对岗位要求与面试要求理解不同

面试官很有可能因为自身的专业背景和对面试题目的直观理解来主观判断应聘者的表现。而往往忽略了企业岗位对人才技能的实际需要，这就要求面试官深入实际的了解企业生产活动的现实情况，并且需要面试官具有一定的生产岗位工作背景，这样才能较为准确的为企业招聘合适的人才。

（二）面试官的个人素质

一些中小企业，由于成本与发展问题，缺乏人力资源管理类别的人才，所以在人才招聘的过程中，参与考核应聘者的一方自身素质难以达到面试官应有的素质，这自然不能够为企业招聘到合适的人才。中小企业应该重视人力资源人才的培养和储备，还要通过各种手段提升其应有的管理素养，使其能够尽早的为企业人才管理与招聘服务。

（三）重视规范性策略对胜任力模型的响应

规范性策略在面试官权重设置策略中，总是能较好的反应出岗位对胜任力模型的要求。岗位胜任力模型是企业对人才的具体需求，这里本文不对胜任力模型展开具体的赘述。不过胜任人力模型对人才的要求，是符合岗位最为直接的需要。那么规范性策略则是依据胜任力模型，对面试官招聘人才最为直接的要求。在相关的研究和测试中，规范性策略对胜任力特征的响应其有效性非常之高。然而，规范性策略不一定能够全面反映胜任力模型，当然也需要其他策略作为辅助性支撑。

中小企业结构化面试策略注意方向有很多，但最为关键的一是面试中的题目设置，这关系着面试流程的主体;二是甄别工具运用这涉及到了面试的信度、效度;三是面试官权重设置问题，这个关系到面试主体之一即考官的客观性。

参考文献：

[1]才尚库. 结构化面试的命题策略[J].中国人才，2006（1）： 57-58.

[2]杨杰，欧阳迎.甄选工具的效用及运用策略解析[J].社会科学家，2006.117（1）：157-161.

无经验销售面试技巧 篇9

1. 你为什么想做销售工作?

这个问题对于工业专业出身的人来说有些不好回答，但是更重要的是你的实习经验，公司其实也没有必要回到学校请MBA来做这个职位。尽量让你的回答具体，最好用举例子的方法列举你以前的成功经验。而且让招聘方认为你具有做好这个工作的潜质。

2. 你认为自己最大的长处是什么?

这里你需要回答你如何与同伴合作，你是一个销售人员，需要有动力爆发力和前进的精神。这些都是这个工作所必不可少的基本技能。如果你有别的方面销售天赋，那只能说你就天生是用来做销售的。

3. 你认为自己最大的弱点是什么?

在这种面试的情况下，请你不要说出自己有特别明显的缺点，或者说不要说出你应聘的职位最需要的缺点，可以谈一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因为谦虚，让招聘方认为你是一无是处的。这是最最重要的一点。

4. 如何评价你自己?

这个问题是招聘方考察你的个人表达能力和认识能力的问题。你可以突出自己的一些优点，但是不要说得过于直白，同时要强调自己的能力比较适合做销售工作，这里技巧很重要。同时说话要机智，也可以适当加些小幽默，显示你天生有与人交际的能力，这对于销售工作来说是很重要的。

5. 你认为你具备什么样的技能适应这份工作?

其实这个问题和上一个问题很相似，但是你回答不能雷同，虽然要表达的可能是同一个意思，但是决不能千篇 一律，要适当的有变化，来体现你的应变能力。能应付好招聘方的人对于销售工作也能做得不错。同时，这也在考查你的耐心，因为可能顾客的要求要麻烦得多，多次解释或者换一个角度解释也是必备能力之一。

6. 工资对你有多重要?

不要说得很重要，因为如果做到一定的份额，工资自然会很高，但是也不要完全不在乎，因为销售是做生意，一定程度上有钱的意识也是必要的。可以先问一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者说适量就可以。

7. 请你讲一个好笑的笑话?

这是一个看似很简单的问题，但是你会发现关键时刻能讲一个好笑的笑话也是一件很难的事情。这个问题，其实也是在考察你与人交际的能力。良好的客户意识和满足客户需要的能力，是这个问题的回答要点。讲不合时宜的冷笑话和又不好色彩的笑话是这个问题的大忌，不管它们有多好笑，都会使他们对你的品行产生不好的影响。所以千万要小心的讲看似轻松的笑话。

8. 为什么你对销售工作比其他职位更有兴趣?

这个问题需要从两方面回答。一个是从销售本身来说，你认为它有什么优势或者令你着迷的地方，你会全心全意的投入这个工作，但是切忌不能说别的职位就不好，这会让招聘方心情步愉快，而且你有可能会被调配，所以谓了不丧失工作机会，要三思而后言。另一个方面就是你个人的特点，因为个人能力和兴趣，更适合销售工作，这样会给招聘方留下相当良好的印象，收到事半功倍的效果。

9. 如果每天让你给客户突然打销售电话你会怎么办?

没有人愿意每天给客户突然打销售电话，因为这样收到冷遇的情况很多。但是不要直接说你不会干这项工作，你可以说你会考虑方法，或者说话的口气。或者你要是够机智的话，你可以提出不打突然电话，但是能达到一样效果的措施的话，那招聘方一定会对你刮目相看。

10.你最大的一次冒险是什么，你是如何做的?

销售工作有时候是需要冒险精神的，但是不要给招聘方，你天生就是个冒险家，毕竟，做生意是要赚钱，不是冒险，如果招聘方认为你会拿公司的钱、信誉去冒险，那你可以说彻底没有希望了。但是销售是需要进取的职业，表现的萎缩不前，公司也不会考虑雇佣你。可以说一些野外的冒险故事，尽量逼真，说明你是勇敢的人，但不是表现在工作上的冒进。

11.是什么原因吸引你加盟我们公司的?

要了解这家你面试的公司，了解公司的强项和不足，然后具体说一下你的设想，说明你到职后怎么样开展销售工作，要认同企业文化，特别是对于外资企业，企业文化是十分重要的，在同一个企业文化氛围中，才能有良好的团队合作意识，最好强调是企业文化比较吸引你。这样效果会比较好，但是如果你不是从内心认同，最好不要发表评论，言不由衷比什么都不说显得更加没有诚意，最好不要做这样的事情。

12.你还面试过哪些公司?

这是一个狡猾而且强硬的问题。你必须考虑你有多少信息已经透漏给公司。权衡的回答。如果你已经参加过这个行业顶尖公司的面试，你现在面试的公司会怀疑如果录取你的话，你会不会优先到顶尖企业去工作。而且万一你是被大企业拒绝了得，那么就会有尴尬的问题，拿就是你为什么没有进入该企业，这是个非常棘手的问题，所以你要巧妙的避开，不要给自己带来不必要的麻烦。

无结构化面试 篇10

2018年国家公务员面试将于1月底开始，持续到3月份，在此期间，进入2018年国家公务员面试的考生应抓紧时间备考。

学会换位思考，说话亦有技巧

耐心倾听前面考生的观点，并设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点。在此基础上，找出彼此的共同点和分歧点，引导对方接受自己的观点。整个过程中态度要诚挚，以对问题更深入的分析，拿出更充分的证据来说服对方。

既不可以一言堂滔滔不绝，引起大家反感，也不应该长时间沉默，学会用心说话，三思而后言。

注重仪容仪表，彰显尊重

在公务员面试过程中，考生要特别注重自己的仪表仪态和言行举止。因为良好的外在形象往往会给考官留下良好的眼缘，并给其他考生留下“首因效应”和“晕轮效应”，会助你在讨论过程中得到考官和考生的认同。男性着西服领带深色衣服，彰显沉稳，女性着纯色服装彰显大方。讨论时目光应保持平视，眼神温和，显得温文尔雅。

关于无梁楼盖结构设计的探讨 篇11

【关键词】无梁楼盖结构设计；构造；要点；计算方法

无梁楼盖是把原来集中受力的梁变成无数分散空间受力的工字结构体系，使同高的楼层扩大净空，节省建材，提高施工进度，而且质地更密，抗压性更高，抗振动冲击更强，结构更合理。

一、无梁楼盖的构造

1、无梁楼盖结构主要是由板和柱构成，由于柱顶处平板直接将荷载传递给柱，因此会在柱顶形成集中受力区域，产生柱头对板的冲切破坏，为了防止这种破坏的发生，往往在柱顶设置柱帽，以增大柱头与楼板的接触面积，有利于荷载的合理分布。

2、无梁楼盖结构中的板可分为柱上板带和跨中板带。为了提高结构的抗震性能，应在柱上板带设置暗梁，以提高结构的整体性。

3、无梁楼盖的构造要求可参考为：混凝土等级不宜低于C30；板最小厚度不应小于150mm；柱帽边长不宜小于板跨度的1/6，厚度不宜小于1/4板的厚度；柱截面边长不应小于400mm，剪跨比不应小于2，高宽比不宜大于3；暗梁宽度可取柱宽加上柱宽度以外各1.5倍板厚。

二、无梁楼盖抗冲切要点

在局部荷载或集中反力作用下不配置箍筋或弯起钢筋的板，其受冲切承载力应满足《混凝土结构设计规范》GB50010-2010第6.5.1的要求；配置箍筋或弯起钢筋的板，应满足《混凝土结构设计规范））GB50010-2010第6.5.3的要求。

当无梁楼盖的跨度大于6m，或其相邻跨度不相等时，按等效静荷载和静荷载共同作用下求得的冲切荷载，应乘以系数1.1作为冲切荷载设计值。当无梁楼盖的相邻跨度不等，且长短跨之比超过4：3，或柱两侧节点不平衡弯矩与冲切荷载设计值之比超过0.05（c+h0）（c为柱边长或柱帽边长）时，应设箍筋。

三、无梁楼盖配筋要点

1、抗冲切箍筋配置。按计算所需的箍筋及相应的架立钢筋截面面积应配置在与45度冲切破坏锥体面相交的范围内，且从集中荷载集中面或柱截面边缘向外的分布长度不应小于1.5h0；箍筋应做成封闭式，箍筋直径不应小于6mm，也不宜大于12mm，其间距不应大于2h0/3。

2、抗冲切弯起钢筋配置。按计算所需的弯起钢筋其弯起角度可根据板的厚度在30～45度之间选取；弯起钢筋的倾斜段与冲切破坏锥体斜截面相交，其交点应在集中荷载作用或柱截面边缘以外1/2～2/3板厚的范围内。弯起钢筋直径不宜小于12mm，且每一方向不宜小于三根。

3、楼板配筋形式。楼板配筋一般采用双向配筋。支座上承受负弯矩的钢筋，宜采用不小于直径为12mm的钢筋。考虑抗震的无梁楼板。板顶面应配置抗震钢筋，其配筋率应大于0.25ρ（ρ为支座处负钢筋的配筋率）。

4、设置抗震墙的板柱结构抗震设计要求。房屋的周边和楼梯、电梯洞口周边应采用有梁框架；抗震烈度8度时宜采用有托板或柱帽的板柱节点，托板或柱帽根部的厚度（包括板厚）不宜小于柱纵筋直径的16倍。托板或柱帽根的边长不宜小于4倍板厚及柱截面相应边长之和；房屋的屋盖和地下一层顶板，宜采用梁板结构等。

四、无梁楼盖的计算方法

通常在进行无梁楼盖设计时，可以采用三种方法：等代框架法、经验系数法、精确计算法。

1、经验系数法。经验系数法是最方便的方法，因而被广泛采用。经验系数法是在试验研究与实践经验的基础上提出来的，计算时只要算出总弯矩，再乘上弯矩分配系数，即得各截面的弯矩。如果合用经验系数法的條件，用经验系数法很简单，也计算的比较准确。经验系数法就是按边跨条件定义边跨的内力，内跨用0.65M0与0.35M0来分配内力。所以首先必须计算在简支下的跨中弯矩M0。无梁楼盖要注意的就是计算跨度的问题，计算模型，计算荷载。如果还有柱帽和托板，还要注意内力会往支座处倾斜，这个时候要注意截面设计的位置，和节点构造。板厚的取值应该根据长跨的来确定。计算模型就是简化为一个方向的单向板，x、y向都要计算100%的荷载，相当于计算2次单向板，分别计算受力钢筋。需要注意的是经验系数法的应用范围必须满足以下几个条件：（1）每个方向至少应有三个连续跨：（2）同一方向上的最大跨度与最小跨度之比不应大于1.2；（3）任一区格板的长边和短边之比不大于1.5；（4）可变荷载和永久荷载之比不大于3；（5）不规则柱网，柱的偏离值不应大于跨度的10%。

2、等代框架法。该法也是手工近似计算的方法之一，计算宽度取垂直于计算跨度方向两相邻区格的中心间距，计算中纵横两方向均应承担全部荷载。在垂直荷载作用下，板柱结构的平板和密肋板可采用等代框架法。计算其内力：①等代框架的计算宽度，取垂直于计算跨度方向的两个相邻平板中心线的间距；②有柱帽的等代框架梁、柱的线刚度，可按现行规范GBJ130-90《钢筋混凝土升板结构技术规程》的有关规定确定；③计算中纵向和横向的等代框架均应承担全部作用荷载；④计算中宜考虑活荷载的不利布置。

等代框架法与经验系数法的主要区别在于，等代框架法先分别算出等代框架的支座弯矩和跨中弯矩，再按上述系数分配到柱上板带和跨中板带。

3、精确计算法。精确计算法即对无梁楼盖结构体系不再进行人为地简化和等代，而是根据无梁楼盖的柱上板带、跨中板带及柱帽平面尺寸，用有限元法将无梁楼盖划分成若干细小单元，用板壳单元有限元进行求解的方法。在具体工程中，可使用PKPM、SAP2000、MIDAS/GEN等有限元软件进行分析计算。本文以PKPM软件为例，简要介绍有限元计算方法。（1）建模时需要进行一定处理，利用PMCAD人机交互输入，在柱与柱之间的位置上需设置界面尺寸为100mm×100mm的矩形截面虚梁（但在边界处及开洞处最好布置实梁），以方便在SATWE软件在处理时能够读取楼板边界信息。（2）无梁楼盖的整体三维计算通过PKPM软件中SATWE进行。由于SATWE软件具有考虑楼板弹性变形的工程，可以采用弹性楼板单元较为真实的模拟楼板的刚度和计算变形。在SATWE程序中还应将无梁楼盖的楼板定义为弹性楼板6。（3）在三维计算分析后，还需用SATWE程序中附带的厚板分析程序SLabCAD对无梁楼盖进行进一步的分析，SLabCAD可以处理均布面荷载和均布线荷载作用下的楼板内力计算和配筋。

结束语

无梁楼盖结构体系具有结构高度小、板底平整、构造简单、整体性好、建筑空间大、可有效地增加层高、施工方便等优点。但其同时也具有受力复杂，抗震性能差等缺点。随着经济的快速发展，我国建筑工程行业取得了非常快的发展，其中无梁楼盖结构设计的水平得到了显着的提高，并且在施工取得了非常显着的效果。

参考文献

[1]蒋懋，程华，董诚.无梁楼盖结构设计方法的探讨[J].山西建筑，2005，（5）

[2]李方河.无梁楼盖结构设计分析[J].科技信息，2009，（09）

无结构化面试 篇12

一、明确结构化面试的本质内涵

（一）认清本质

面试是经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试的目的是进入国家机关，首先应充分认识机关，所谓机关是处处是机会、层层有关卡的意思，关键在于应试者是否有能力和智慧去冲关与把握机会;其次要认识到面试具有模拟机关工作的特性，即通过面试能测试出应试者是否适宜在机关工作;最后要认识到面试所体现出的各种表达方式，即考查应试者是否善于运用机关语言进行沟通。

我在长期的面试培训实践中将面试本质概括为“三会”：一是“会耍嘴皮子”，即要善于进行语言表达;二是“会动脑瓜子”，即要具有灵活的思维能力;三是“会使性子”，即要具备良好的个性特点。如何将三者有机地展现出来，那就是面试追求的真谛。

（二）熟知标准

面试作为一种专业性很强的活动，在组织实施过程中的每一个环节都有着明确的指向性，这就要求应试者必须熟知结构化面试的各项测评要素。可以说，测评要素是结构化面试的灵魂所在，所有的面试活动都是围绕测评要素进行设计和展开的。因此面试者必须紧紧围绕测评标准进行各项面试准备工作。

具体来说，面试的测评标准主要体现在两个方面：一是基本素质与能力;二是专业知识和技能。其中基本素质与能力包括仪表风度、语言表达能力、分析判断能力、求职动机与岗位的适应性、人际关系协调能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性、工作态度和上进心与进取心等多个方面;专业知识和技能包括专业知识、工作实践经验、基本技能掌握情况和业余兴趣与爱好等内容。应试者应当熟知每一项具体测评要素的基本要求与所应达成的目标。如语言表达能力主要考查应试者能否将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地出来，而且要注意语言表达的流利性、明确性和逻辑性等;工作实践经验主要考查应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等，往往通过查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。

二、深谙结构化面试的操作流程

（一）注重仪表

应试者的仪表主要通过体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等方面体现出来。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。就发型而言，一般来说，在面试期间，务必保持合乎规定的发型，千万不要油头粉面。男士切忌染发，且头发长不盖住耳朵，短不至于看到头顶的头皮为宜;女士不宜将头发染成不合大众的色调，更不能扮成怪异的发型。就服装来说，男士最好穿颜色较深的衣服，给人一种稳重、成熟的感觉;女士最好穿套装。就精神状态而言，实践中总结出来的几项基本的检测标准：一是看应试者在面试过程中能否保持注意力高度集中;二是看应试者在面试过程中生理体征是否有明显反应，如出现发热等症状;三是看应试者在面试结束后头脑是否清醒。如应试者在面试中注意力集中、生理体征反应强烈、面试结束后对面试过程记忆模糊，表明应试者表现出了良好的精神状态，充分展示了自身的潜能，反之则表现不佳，而不能仅仅以分数来看应试者的表现。

（二）礼貌出入

面试作为一项专业性活动，必须注重基本的礼节，这既是专业性要求，又体现了应试者对面试的重视和对考官的尊重。

进入面试场前，绝不能忘记敲门，通常为连续两三次，等门内有了回应，再推门进去。至于开门的方法，用靠近门的手握住门把，边打开门边进入房间，而后，转过身来，换另一只手将门轻轻关上。除非有专门的引导员带领你进入面试场所，才可省略以上环节。进入指定位置前应在完全面向考官的地方向考官点头鞠躬致礼，并注意好敬礼的频次与幅度，若评委坐在不同方向的位置，则应向每个方向的评委敬礼，且只需轻微点头鞠躬，否则可能会导致脑部供血不足，引发头晕等现象，从而严重影响正常发挥，到达指定位置后向考官问候，如：“尊敬的各位评委或专家，大家上午或下午好!我是××号考生”回答问题过程中应向考官明确示意，如：“我的第××道问题回答完毕，下面回答第××道问题。”或：“我的问题全部回答完毕，谢谢各位评委或专家”回答完毕后礼貌退出，并服从考官或其他工作人员的安排。

（三）掌控过程

应试者在整个面试过程中掌控好各个环节，避免一些意外事件的发生，保证每一个步骤都能顺利进行。走路时，要注意以下几点：一是上身应保持正确的姿势，双手不要过度摆动，双膝不要太弯曲;二是脚不要过于分开，也不可用拖拉的方式走路，脚步声不要太重;三是不要东张西望，小心不要踩到或碰到东西，也不要任意跨越放置物。站立时，双脚对齐，脚尖适度分开，上身挺直，双臂自然下垂，头部摆正，嘴巴闭起，眼睛正视前方，手或身体其他部位切忌有附着物。坐立时，椅子尽量坐深一点，双脚对齐，脚尖适度分开，上身挺直，双手置于膝下，头部摆正，嘴巴闭起，眼睛正视前方。立姿行礼时，先保持正确的立正姿势，眼睛注视着正前方，上身稍向前倾，双手自然垂直，庄重地点头行礼，然后恢复到原来的姿势。起立时，最重要的是稳重、安静、自然，绝不能发出声音，要保持宁静。做手势时，要注意控制好频率与幅度，只要将内心的情感表达出来即可，切忌频率过高、幅度过大。面向考官时，注意处理好视线，要始终正视前方，但又不能盯住评委，要达到目光中有人，心中无人的境地。

三、通晓结构化面试的答题方法

（一）合理引入

面对任何问题，应试者都不能简单地就事论事，而应将这一问题置于所处的大环境中去考虑，即我们在面试培训实践中所说的“戴帽子”，下面以结构化面试中经常出现的压力性问题或沟通技巧问题为例加以阐释。如：“你撰写了一个工作方案，你们领导不仅没有采纳，反而讽刺你。对此，你怎么想?怎么办?”面对问题，首先要能破题或表态，可以做如下回答：“我的方案没有得到采纳，反而受到讽刺，心中难免有一丝委屈，但我认为：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键是看我们怎么正确对待它。”

（二）分层展开

在揭示问题的本质后，须对问题进行全面展开分析，在分析过程中要注意以下几个方面的问题：一是分析的全面性，即该问题涉及几个层面的问题;二是分析的明确性，每一个问题都应旗帜鲜明地表明自己的观点;三是分析的逻辑性，应按照观点、制度、操作、事例等几个逻辑层次有序展开陈述。如对上面的问题，可以设计出如下回答思路：“我将从以下几个方面处理好这件事情。首先，我会保持不急不躁，以平和的心态处理好这件事。其次，多找主观原因。冷静后，我会认真分析原因，并进行反思，看是方案的问题，还是自己平时工作方式、方法不妥及其他问题，引起领导对自己的看法和误解。最后，找准原因后，如果是方案的问题，我会进一步调查研究，完善方案。如果是自身的问题，要克服问题、完善自我，同时会在适当时机采取适当方式，主动向领导汇报思想、认识不足。

（三）精练小结

将主要问题回答完毕后，还应对自己的回答进行小结，重申自己的观点，并能和当前的主题教育活动结合起来，使中心得以深化，同时发出号召，具有一定的感染力。如对上面的问题，可以设计出如下回答思路：“最后，我不会因为方案没有被采纳反而受讥讽而影响自己的工作积极性，今后一方面要继续努力工作，另一方面要克服不足，完善自我，做一名组织放心、领导信任、群众满意的公务员。”

参考文献

[1]邓伟.公选面试十二字诀[J].领导科学, 2002, (12) .

[2]李民昌.公选结构化面试的答题技巧[J].领导科学, 2008, (12) .