行政管理人员调查表

行政管理人员调查表（共12篇）

行政管理人员调查表 篇1

行政管理人员调查表

部门 姓名 岗位

年月日

1、您认为2012年这一年的工作其他部门对您的配合度如何？您希望得到哪些方面/哪个部门的配合？

A.很好B.一般C.差D.很差

2、您认为2012年这一年中上级对您的关注度如何？并写出您想对上级提出的一些建议。

A.经常关注B.很少关注C.从来没有

3、工作中您经常遇到的困难（或者最大的困难）是什么？针对这些困难，您的建议是什么？或者您需要公司给予哪方面的配合和帮助？

4、请结合您目前的具体工作内容，您觉得公司对自己的考核存在哪些不足？哪些需要改进？

5、2013年，您期望自己的待遇提高%（年薪），并且您会通过哪方面的途径来达到这个待遇？

A.多做事（增加工作量）B.岗位晋升

1）、针对“多做事”，2013年您想做哪些工作？如何做好这些工作？

2）、针对“岗位晋升”，2013年您想晋升到哪个岗位？（可跨部门）并且您将会主动承担哪些领导责任？

6、结合以上问题，写出您2012年的工作总结以及2013年的工作计划（自带附件）。注:本调查表以及工作总结和工作计划附件，于2012年12月10日交至总经办。

行政管理人员调查表 篇2

关键词：医院感染,管理,认识,行为,护理人员

医院感染管理作为医院管理的重要组成部分, 不仅直接影响医疗、护理质量, 而且与医院的生存和发展密切相关[1], 是目前医院管理的难题。为了加强医院感染质量管理, 全面掌握全院护理人员对医院感染管理知识的认知情况和在日常护理过程中的执行力度, 制定有针对性的培训计划和管理制度, 笔者于2014年对全院护理人员进行了医院感染管理认识与行为调查, 现将结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象

于2014年5月份, 由医院感染办公室组织调查人员根据本院各科室护士排班表, 采用单纯随机抽样的方法, 从各科随机抽取110名护士开展医院感染管理知识与行为问卷调查。其中, 按工龄分为三组, 工龄≤5年的护士60名, 工龄6~15年的护士38名, 工龄≥16年的护士12名;按职称分为3组, 初级职称护士82名, 中级职称护士23名, 高级职称护士5名;按院科级别分为二组, 一级科室76名, 二级科室34名。年龄最小护士19岁, 最大51岁, 平均年龄 (31.39±10.236) 岁, 各科抽出的人数、工龄、职称比较差异均无统计学意义 (P>0.05) 。

1.2 方法

1.2.1 编写调查表。

根据《医院感染管理办法》及《医院隔离技术》等文件内容, 自行设计调查表。在正式调查前, 随机抽取20名护士进行预调查, 然后进行信效度考评, 及时修改和完善调查问卷, 以保证调查的可行性。问卷一律匿名, 现场发卷, 给予充分时间, 由医务人员本人独立完成并当场收卷。所有调查问卷在输入计算机之前, 先剔除无效问卷如未回答或回答不完整的调查问卷。

调查问卷内容包括: (1) 护士基本信息:所在科室、职称、性别、年龄和文化程度等; (2) 护理人员对医院感染管理的认知情况调查。共70道单选题, 答对一题得1分, 内容包括:医院感染管理的相关法律法规、医院感染相关知识、抗菌药物的合理应用、医疗废物的分类及处理、职业暴露的预防与处理、消毒隔离技术、手卫生等内容。 (3) 护理人员预防医院感染和职业防护行为调查。共30个选项, 选择①经常/一直坚持此行为 (答此项得1分) 、②较少/未坚持此行为 (答此项不记分) , 内容包括:接触患者采用标准预防措施5条目、正确处理医疗废物10条目、职业防护措施5条目、手卫生10条目。

1.2.2 信效度指标。

为了对调查表进行考评, 在预调查中分别对20名护士进行院内感染知识的认知情况和对预防医院感染与职业防护行为的测定;为考察重测信度, 对每个受试者在2周后进行了重测。根据测定结果, 可计算出调查表得分, 并得到以下考评结果: (1) 内容效度:本量表由护理部及医院感染管理等部门中具有中级以上职称的医务人员参与选题及讨论, 所提出的条目反映了对医院感染知识的认知及预防医院感染与职业防护行为的形成情况等问题, 具有较好的内容效度。 (2) 重测信度:重测相关系数为0.88和0.85。

1.2.3 质量控制。

选取临床各科护士长参加全院医务人员院内感染知识认识情况和行为形成情况问卷调查工作。在开展工作前, 对调查内容的各项指标进行培训学习;在开展问卷调查时, 采用统一标准进行调查, 本次调查共发放问卷110份, 收回有效问卷106份, 有效回收率为96.36%。

1.3 评价指标

(1) 不同层级护理人员对医院感染知识总体认识情况; (2) 不同层级护理人员预防医院感染与职业防护行为总体情况; (3) 不同工龄护理人员对医院感染相关知识认知情况; (4) 不同工龄护理人员预防医院感染与职业防护相关行为情况。

1.4 统计学处理

应用Excel进行资料录入, SPSS19.0统计软件处理数据并进行统计学描述。计数资料采用χ2检验, 以P<0.05有统计学意义。

2 结果

2.1 不同层级护理人员对医院感染知识总体认识情况和预防医院感染与职业防护行为情况的比较

见表1、2。

2.2 不同工龄护理人员对医院感染相关知识认知情况和预防医院感染与职业防护相关行为情况比较

见表3、4。

3 管理对策

3.1 分层级开展有针对性的医院感染知识培训与考核, 提高全体护士认识水平

医院感染管理涉及的知识面较广, 护理人员需要掌握的信息量大, 为保证良好的培训效果, 可针对不同人群开展分类培训, 紧抓薄弱环节, 使培训内容重点突出[2]。何夏阳等报道, 护理人员对医院感染方面持有正确的态度并且普遍需求相关知识[3]。要根据不同工龄、职称和院科级别护士对医院感染管理认知的薄弱环节, 开展分层次、按需求培训, 制定并落实不同的培训计划和重点, 定期进行考核和评估。针对护士对医院感染相关法律法规、诊断标准、监测项目及标准等平均认识水平普遍较低的问题, 院感办和护理部要定期组织全院护士学习医院感染相关法律法规, 如《医院感染管理规范》和标准预防等知识, 同时要邀请药剂科专家讲解《抗菌药物临床应用管理办法》和《指导原则》, 提高护士的整体认识水平。对低年资、低职称的护士应根据需求, 有针对性地延长培训学时;在全院培训的基础上, 科室护士长要加大对低年资护士的培训与考核力度;对高年资辅助科室的护士, 在常规培训的基础上, 每年至少强化培训和考核一次。积极鼓励护理人员通过多种继续教育途径普及医院感染知识, 同时要加强宣传和教育, 增加医院感染知识的教育深度和广度, 促进护士人人重视并自觉执行控制医院感染的各项措施, 提高护士的认识水平和行为能力。

3.2 健全管理制度和质量监控网络, 促进护士持续改进工作质量, 提高临床执行能力

护士是各类病人的密切接触者, 各种无菌操作的执行者, 也是各种具体操作的职业暴露者, 护士对各项技术操作的规范性、准确性直接关系到医院感染率, 关系到病人的医疗安全。护理部应根据《医院感染管理办法》和《医院消毒技术规范》等文件要求, 建立护理人员控制医院感染管理组织, 健全院、科、病区三级质量控制网络, 并根据本次调查结果, 针对护士日常工作中在控制医院感染方面的薄弱环节, 制定切实可行的管理制度和工作计划, 达到人员、制度、计划三落实, 同时加强督导与考核。医院感染控制的实效体现在落实过程中, 制度的落实一方面靠护士的自觉性, 另一方面依靠医院感染管理人员的督促检查[4]。通过加强护理人员医院感染知识培训, 健全医院感染管理制度, 加强日常质量监管, 才能促进护士自觉履行工作职责, 持续改进工作质量, 有效落实控制医院感染各项措施, 提高临床执行能力。

4 讨论

医院感染管理是医院质量管理中不可缺少的部分, 如何有效进行医院感染控制是每家医疗机构面临的难题。护士与病人接触最频繁, 从事大量的护理与诊疗操作, 护士医院感染意识的强弱和知识技术水平的高低, 直接影响到医院感染的控制和预防[5]。而医院感染管理知识培训是保障医疗质量、预防和控制医院感染的重要内容[6]。通过调查, 我院护理人员对医院感染管理知识总体认识率为69.73%, 预防医院感染和职业防护总体行为形成率为77.29%, 说明我院护士医院感染管理知识总体掌握程度较差, 预防医院感染和职业护防措施执行力度不大, 有较大的培训与管理改进空间。不同工龄、不同职称护理人员对医院感染管理认识情况有显著差异 (P<0.01) , 5年以下工龄的护士或初级职称的护士医院感染管理认识水平明显低于5~16年工龄护士或中、高级职称护士 (P<0.01) , 一级和二级科室护士医院感染管理知识认识水平比较, 无明显差异 (P>0.05) 。说明我院护士经过每年的医院感染管理知识培训, 护士的认知水平有不同程度的提高。

通过对不同工龄护理人员对医院感染相关知识认知情况调查, 护士对医院感染相关法律法规、诊断标准、监测项目及标准、抗菌药物合理应用和标准预防的概念平均认识程度低于50%, 3个年龄段护士认知水平比较有差异 (P<0.01、P<0.05) , 工龄≤5年的护士认识水平最低, 其次为工龄≥16年的护士, 认识水平最高的是工龄6~15年的护士。护士对医院感染的传播途径、易感人群、职业防护技术、职业暴露后的处理、常用物品的灭菌消毒方法、手卫生方法和医疗废物的分类处理等相关知识的认识水平高于75%, 3个年龄段护士认知水平比较无明显差异 (P>0.05) 。说明护士医院感染培训的重点应放在医院感染相关法律法规、抗菌药物的合理应用以及标准预防概念等内容上。

通过对不同工龄护理人员预防医院感染与职业防护相关行为调查, 护士接触病人采用标准预防措施执行力度较差, 3个年龄段护士比较有差异 (P<0.05) ;护士正确处理医疗废物、采取职业防护和手卫生措施执行较好, 3个年龄段护士比较无明显差异 (P>0.05) 。工龄≤5年的护士认识水平和行为形成率最低, 其次为工龄≥16年的护士, 认识水平和行为形成率较高的是工龄6~15年的护士。工龄6~15年的护士大部分是临床护理骨干, 承担临床带教工作, 与接受各类学习培训机会相对较多, 以及接受各级检查与考核机会增多有一定关系[7]。工龄≥16年的护士, 除高级职称护士外, 一般安置在辅助检查科或供应室等工作较轻松的部门, 学习能动性有所降低, 医院感染管理认知与行为随之降低。

参考文献

[1]谢建芳, 程忆文, 陆其峰.上海市青浦区医务人员医院感染知识知情况调查[J].上海预防医学杂志, 2011, 23 (9) :427-428.

[2]徐润琳, 罗万军, 王文娟, 等.新职工医院感染知识培训Kirkpatrick评估模型的应用及效果[J].中国感染控制杂志, 2013, 12 (2) :101-108.

[3]何夏阳, 陈玉平.护理人员医院感染知识和态度的调查及管理对策[J].解放军护理杂志, 2007, 24 (8B) :19-21.

[4]周敏, 赵大文.现代医院感染质量管理与控制思路[J].中华医院感染学杂志, 2007, 17 (10) :1254-1255.

[5]霍巧枣, 张雯霞.不同学历护理人员医院感染知识掌握程度调查[J].中国护理管理, 2008, 8 (4) :60-62.

[6]徐艳娥.加强医学生医院感染知识培训的方法及效果[J].中华医院感染学杂志, 2011, 21 (7) :1042-1043.

高校管理人员职业认同调查 篇3

一、现状

高校行政管理人员职业认同与期望的调查结果 通过调查统计发现，高校行政管理人员职业认同与期望的情况并不理想。在关于“你对行政管理职业价值认同吗”这个问题的调查中，有75%的高校行政管理人员，对自身的职业是不认同的，期望较高的行政管理人员仅占8%，17%的行政管理人员持中立观点。“你认为自己的职业期望得到满足了吗”这个问题，调查结果显示有80%的行政管理人员认为与自己的期望相去甚远，13%的行政管理人员持中立观点，只有7%的行政管理人员觉得满足并得到实现。由此可见，在技术突飞猛进、思想意识多元的知识经济时代，高校较多关注的是影响学校核心竞争力的教学、科研等工作，行政管理工作被当做一些简单的事务性工作，处于“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的边缘化地带。这种对行政管理人员缺少一定的认可与尊重的状况，挫伤了他们的工作积极性，引发了他们对自身职业价值与期待的怀疑，导致了行政管理人员职业认同与期待低下的现状。

在关于“高校行政管理人员职业认同与期望低的不良影响”的调查中，大部分行政管理人员认为职业认同与期望低的不良影响主要有以下几个方面：行政管理队伍不稳定，占到65%；职业道德价值紊乱，占到75%；职业倦怠感，占到55%；其他，占到20%。

行政管理队伍不稳定 认为行政管理队伍不稳定导致职业认同与期望值低的教师有65%，他们的观点是：我国高校在教学中重教学、轻管理，管理人员的选拔、培养不能受到高校重视，管理人员的地位与工资待遇相对较低，职称评定、职务晋升面临较多的困难（意见人数占20%）。而且，伴随知识经济的到来，竞争日趋激烈，社会对教育的期望值升高，对高校行政人员的工作要求提高，管理的压力和难度增加，让他们觉得权利与义务更加不对等，以至于工作积极性受到影响，工作忠诚度下降（意见人数占15%），部分人员选择另谋出路，寻找新的行业发展，以至于行政管理工作队伍的不稳定，人员变动大，增加了高校行政管理工作的难度（意见人数占30%）。

职业道德价值紊乱 在市场经济冲击下，行政管理人员很难静下心来去进行深入地理性思考和判断，从而在“三观”（世界观、价值观、人生观）上会产生很多的情感矛盾和思想乃至人格的冲突。在实际工作中，也往往以“含金量”作为人生价值的衡量标准，对勤奋工作、默默奉献敬而远之，急于求成的短期行为时有发生。由于工作得不到认同，职业期待得不到实现，从而对工作没有热情，不讲责任感，也不能正确处理好奉献与索取的关系，进取精神与协作精神严重缺失，人生价值主体日益由社会本位转向个体本位。因此有75%的教师认为，这个因素导致了高校行政管理人员职业认同与期待降低。

职业倦怠现象严重 职业倦怠主要表现为：情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。调查中，有55%的教师觉得高校行政管理工作是典型的助人职业，该职业的工作性质和特点很容易发生职业倦怠现象：行政办公室管理人员所从事的工作多数为日常管理工作，财务报账工作，离退休教师服务等事务性工作，琐碎繁杂、程序性强，耗时又耗精力，也不容易出成绩，长期从事这种事务性工作容易使人感到厌烦、迷茫、失落，找不到自我价值所在，从而产生职业倦怠现象。职业倦怠会导致行政办公室管理人员失去工作热情，对工作产生潜意识的抵触厌倦心理，给个人、学校、社会带来负面影响，应引起人们的重视。

二、原因分析

1.工作地位与薪酬待遇偏低

高校行政管理人员虽属于高校的一部分，但高校历来以教育教学为主，各项优惠政策都向教学倾斜，高校行政管理人员，特别是行政办公室管理人员处于学校的最下方，属于不被重视的一类人。在职务职称评聘、岗位进修培训、收入津贴分配、人员进出机制等方面，高校对行政办公室管理人员缺少有力的制度保障，其权利和义务不对等，地位也低于专职教师和科研人员，导致行政管理人员们在心理上产生不平衡感，认为自己在高校的社会地位低，待遇差，于是他们的职业认同与期待降低，没有工作动力，对自身工作产生怀疑，心生厌倦。举个很简单的例子：目前推行的岗位津贴分配制度，学校收入的再分配优势明显在专职教师一方，行政办公室管理人员收入水平整体是较低的，年轻办公室人员与同时工作的具有相当职称和学历的教师相比，其收入状况和住房状况是明显偏低的。

2.多元化价值观的冲突

伴随着改革开放，新旧体制转轨，政策的出台及实施没有兼顾到所有人的利益，对执行某种行政管理政策可能引发的思想观念变化缺乏预见性和教育补救措施，多元化的社会利益矛盾日益由隐性的潜状态转向显性的公开化，为此给行政管理人员带来思想混乱，造成心理创伤，从而引发其职业道德的失范，对他们的敬业精神产生了一定的负面影响。一些高校行政管理人员对原本持有的价值观产生了困惑、怀疑甚至否定，继而接受一种功利性的个人实现价值观念，以至于有的人思想、信念淡化，有的人政治信念发生动摇，有的人组织纪律观念淡化，有的人追求不良的生活方式，这些都对高校行政管理人员的职业道德产生不利影响。

3.缺乏职业生涯规划

职业生涯规划是员工根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。长期以来，高校对行政办公室管理人员的吸收、培养、使用缺乏长远的规划和有力的措施，缺乏对管理人员系统的职业规划和指导，而且在琐碎、繁杂、耗时又耗精力的工作环境下，行政办公室管理人员也无暇顾及其他，更没有精力花费在自身的职业规划上，导致相当一部分行政管理人员对自己的职业缺少正确的认识，对职业发展和前途迷茫，以致工作热情和积极性不高，不能很好地完成现有的工作。

4.自我心理调适能力不足

各项优惠政策向教学倾斜，对高校行政办公室人员也缺少必要的职业培训与指导，造成大多数高校行政管理人员处在一无教学、二无科研、职称难评、职务难上的困境中，对自身的发展感到迷茫与不解。就拿行政办公室管理人员来说，他们是处理日常的事物、距离学生最近的人，为学生的成长、学习、生活操心劳力和促进学校的发展是他们的工作职责。行政办公室工作细致、琐碎、工作时间长以及随时可能应对出现的突发事件，同时行政办公室管理人员在学校中的社会地位使他们面临着职业定位和个人发展的艰难选择，加上高校对他们缺少必要的职业培训，高校行政办公室管理人员的心理素质不能得到同步提升，自我心理调适能力不足，以至于造成他们的心理不平衡，职业价值认同与期待下降。

三、提升高校管理人员职业认同的建议

确立坚实的职业认同，构建合理的职业期待，需同时满足其内部条件与外部条件，即自身对于职业认同与期待的真正认识和践行与外界对管理工作的认同和肯定。

1.提高行政管理人员地位待遇，激发工作潜能。针对要改变高校管理理念、加深对管理岗位重要性的认识，把管理、教学和科研提到同等重要的地位，建立公正、公平、科学的分配制度。在评定职称、津贴分配、福利激励等方面应与教师、科研人员一视同仁，满足管理人员的合理需求，对行政人员给予充分的理解、尊重和认可，解决行政人员内心深处的心理失衡问题及后顾之忧，使高校健康、有序、和谐地发展。

2.完善高校管理制度，建立激励机制。要运用现代管理技术，完善管理制度，建立高校管理体系。在人事聘用制度方面，要进一步深化高校职员任用机制的改革，落实岗位责任制。在考核分配制度方面，要贯彻物质利益原则，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。进行定期和不定期的考核，采用定性和定量相结合，将工作业绩与晋级、分配相挂钩，并通过激励机制，增加行政管理人员的责任感和荣誉感，使他们敬岗、爱岗、乐岗。

3.加强自我心理调适，提高心理素质。当行政管理人员职业认同与期待出现困扰时，除了外界对他们进行正确引导和健全高校保障机制外，行政管理人员应着重自我调适，对自己的心态进行调节，才能保持建立正确的职业认同与期待。行政管理人员进行自我心理调适，首先要学会自我心理教育，增强自我适应能力与解决心理问题的能力，提高自身的健康水平，勇敢面对和有效应对压力。其次要改变角色认知，增强事业归属感。行政管理人员应正确认识自己所从事的职业，愉快地接受职业角色，构建正确的职业认同与期待。最后，要保持良好的心态，正确认识自我。要全面了解自己在实际工作中的能力和缺陷、长处和发展潜力，肯定并接纳自我，对自己的事业有一个较为合理的认同与期待。

中层以上管理人员调查问卷 篇4

您的姓名：

为保证信息的客观性，请严格按照问卷要求进行填写：

1、问卷中的选择题，只能选择一个答案；

2、你的答案是你自己独立判断，并经过深思熟虑的。

二、开放式问答题：

1、你认为公司要实现1-3的发展目标，当务之急需要解决哪方面的问题？您有什么解决方案？

2、你觉得你带领或所在的团队有什么优点和优势？你觉得这些优点和优势还能怎样发挥得更好？

3、你觉得你带领或所在的团队还存在哪些问题？从你个人的角度，你觉得这些问题应该如何解决？

行政管理人员调查表 篇5

被评价人得分总计

我们希望通过下面的调查问卷，把员工对管理人员的各项能力和素质的感受客观的反映出来，以便从中发现一些问题，促进管理人员提高管理水平，为员工提供更好的指导和服务。说明：

1.以下评价项目都有四个选项，其中“优秀”代表您所评价管理人员在这个项目上表现的很好

（5分）；“良好”代表其在这个项目上表现的还算好（4分）；“及格”代表其在这个项目上表现的有些差（3分）；“不及格”代表其在这个项目上表现的极差（2分）。

2.请您本着公正、客观、善意的态度，认真填写。

3.员工填写不需署名，总经理承诺：本调查问卷将由总经理直接收取、审阅、汇总，绝不会透

露填写人的信息，请您打消顾虑，放心填写您认为客观、真实、公正的评价以及意见建议。评价项目：

1． 以身作则、严格自律，处处起到表率作用

优秀□良好□及格□不及格□

2．公平对待每一名员工，处理问题公正

优秀□良好□及格□不及格□

3.乐于且善于倾听意见，并且及时做出答复

优秀□良好□及格□不及格□

4.布置工作或提出工作要求能够讲明这项工作的意义所在，而不是简单的交代一下了事

优秀□良好□及格□不及格□

5.工作布置的细致缜密，考虑十分周全

优秀□良好□及格□不及格□

6.通过到位的监督检查等手段，保证较强的执行力

优秀□良好□及格□不及格□

7.能够经常指导员工，给予建议和激励，以提高员工的工作能力、职业素质，保持工作热情

优秀□良好□及格□不及格□

8.关心员工的业余文化生活，关注员工在生活上遇到的困难，使员工从心里感到温暖

优秀□良好□及格□不及格□

9.能够及时发现工作中存在的问题，并且马上做出应对，使问题消灭在萌芽状态

优秀□良好□及格□不及格□

10.在经营管理方面具有预见性，实行的举措具有前瞻性

优秀□良好□及格□不及格□

11.统筹和协调组织能力强，工作分配合理，工作秩序井井有条

优秀□良好□及格□不及格□

12．创新能力强，不断提出富有创新精神的主张或创意

优秀□良好□及格□不及格□

13.谦虚好学，不断充实自己，提高管理和业务能力

优秀□良好□及格□不及格□

14.管理理念先进

优秀□良好□及格□不及格□

15.管理技巧强，处理问题、化解矛盾，游刃有余

优秀□良好□及格□不及格□

16.人格魅力强，在部门内富有影响力、感召力、受到大家尊重

优秀□良好□及格□不及格□

17.具有很强的凝聚力，能够把大家团结在一起共同努力进步

优秀□良好□及格□不及格□

18.亲和力强，容易交流，而不是高高在上

优秀□良好□及格□不及格□

19.营造和谐、愉快的工作氛围

优秀□良好□及格□不及格□

20.综合领导能力和整体工作表现如何

优秀□良好□及格□不及格□

为什么做出上面的选择，是不是还有什么想说的？

在您所接触过的部门经理之中，您现在的部门经理表现如何？有哪些地方做的比较好？又有哪些地方做的还不够？您希望他怎样改进？

如果您去年也参加了公司的这项评议，您感觉您的部门经理与去年相比，还有哪些做的好 的或不好的方面在上面还没有说出来，可以在下面写出来。

15．如果您的部门经理在日常工作中，缺乏语言艺术或行为艺术，产生令您感到不喜欢的言行，请进行描述

行政管理人员调查表 篇6

我们是XX职业技术学院11届的财务管理专业学生，我们需要做一个关于企业对于财务管理人员的需求及要求的社会实践，请各位朋友抽出一点时间给我们几分钟时间，谢谢！

1、您会寻找一位什么样性格的人成为你们公司财务部的一员？

A．成熟稳重 B.热情大方 C.严谨踏实 D.认真负责

2、工作经验是否是你们招聘时很看重的一项考核标准?

A.是B.否

3、您觉得财务管理专业的学生最重要的专业素质是（多选）：

A：系统的专业知识与理论

B：熟练运用财务软件

C：一定的操作技能

D：具备一定的财务分析能力

E：其他

4、您觉得，目前财务管理的应用中，存在的最大的问题是：

A：在实践工作中，将财务与管理两者孤立分开

B：财务与管理人员能力素质要求不同

C：领导班子对财务工作不重视

D：财务与管理的目标不同

E：其他

5、您觉得，财务管理人员需要哪些基本技能(多选)：

A：有良好的判断分析能力

B：具备独立的思想

C：沟通能力

D：对企业管理有一定的长远规划

E：具有创新能力

6、您觉得会计人员职业道德特别需要强化与改进的方面是

A.诚实守信

B.廉洁自律

C.客观公正

D.坚持准则

7、您觉得对于会计从业人员说最重要的是

A．职业道德

B．专业知识

C．实操经验

D．其他

8、您觉得，财务管理人员需要那些综合素质（多选）：

A：诚实守信、廉洁自律、办事公道、坚持准则

B：态度严谨、提高技能、服从领导

C：工作成果、效率、效益统一

D：具有相关任职资格

E：业务水平高、心里素质良好

9、针对财务管理的专业工作者的工作现状，您有什么好的意见或建议 ?

行政管理人员调查表 篇7

1 对象与方法

1.1 对象

按抽样方法确定的2007年7月参加毕业统考的7个专业774名基层卫生技术人员。

1.2 方法

采用问卷调查方法。共发放问卷774份, 收回有效问卷759份, 有效回收率98.06%。用SAS9.13软件进行统计分析, 假设检验采用χ2检验或R×C表确切概率法, 检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 教师教学方式

各专业学员对部分教师及教学方式不满意情况差异有统计学意义 (P<0.05) 。

由表1可知, 不同专业学员对教师及教学方式最不满意的前三位为语言不生动、缺少实践经验、不与学员沟通, 所占比例分别为26.09%, 24.64%、21.74%。

2.2 课程设置

2.2.1 不同专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程社区医学专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程是内科学、外科学、儿科学, 各占86.16%、54.67%、34.26%;护理专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程是基础护理学、内科护理学、外科护理学, 各占89.23%、60.00%、38.46%;预防医学专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程是流行病学、食品与营养卫生学、卫生统计学, 各占80.00%、61.54%、58.46%;口腔医学专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程是口腔内科学、口腔修复学、口腔外科学, 各占97.08%、94.16%、82.48%;临床检验专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程是临床检验、生化检验、微生物检验, 各占100.00%、92.45%、77.36%;医学影像诊断专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程是X线诊断学、超声诊断学、X线摄影技术, 各占18.18%、17.05%、15.91%;药剂专业学员认为对工作最有帮助排名前三位的课程是药理学、药剂学、分析化学, 各占100.00%、93.44%、68.85%。

2.2.2 不同专业学员认为对工作帮助不大排名前三位的课程社区医学专业学员认为对工作帮助不大排名前三位的课程是预防医学、医学心理及精神病学、五官科学, 各占27.34%、26.99%、23.18%;护理专业学员认为对工作帮助不大排名前三位的课程是计算机、医学伦理与卫生法学、社区护理, 各占26.15%、26.15%、15.38%;预防医学专业学员认为对工作帮助不大排名前三位的课程是外科学、内科学、药理学, 各占49.23%、24.62%、23.08%;口腔医学专业学员认为对工作帮助不大前三位的课程是计算机、生物化学、微生物免疫, 各占30.66%、24.09%、14.60%;临床检验专业学员认为对工作帮助不大排名前三位的课程是医学伦理与卫生法学、计算机、医学心理及精神病学, 各占28.30%、16.98%、7.55%;医学影像诊断专业学员认为对工作帮助不大排名前三位的课程是妇科学、微生物免疫、儿科学, 各占18.18%、17.05%、15.91%;药剂专业学员认为对工作帮助不大排名前三位的课程是无机化学、计算机、疾病概要, 各占31.15%、22.95%、22.95%。

2.3 授课学时

社区医学专业学员最希望增加学时的课程是内科学, 占72.66%;护理专业学员最希望增加学时的课程是内科护理学, 占58.46%;预防医学专业学员最希望增加学时的课程是卫生统计学, 占72.73%;口腔医学专业学员最希望增加学时的课程是口腔内科学, 占81.75%;临床检验专业学员最希望增加学时的课程是临床检验, 占52.83%;医学影像诊断专业学员最希望增加学时的课程是超声诊断学, 占28.41%;药剂专业学员最希望增加学时的课程是分析化学, 占63.93% (见表2) 。

2.4 出勤情况

7个专业学员出勤情况各不相同, 社区医学专业学员平均出勤率为83.92%, 护理专业学员平均出勤率为51.39%, 预防医学专业学员平均出勤率为56.92%, 口腔医学专业学员平均出勤率为71.60%, 临床检验专业学员平均出勤率为65.00%, 医学影像诊断专业学员平均出勤率为76.37%, 药剂专业学员平均出勤率为87.00%。

3 讨论

3.1 课程设置较合理, 但专业课内容多、学时少, 部分学员对全科医学模式认识不足

河南省基层卫生技术人员学历教育课程设置比较合理, 符合《乡村医生在岗培训基本要求》, 但由于学制短, 专业课内容多、学时少。本研究表明, 各专业学员认为对自己工作最有帮助的课程都是与其专业有关的, 同时, 也是需要增加学时的课程。另外, 大部分专业学员认为帮助不大的课程主要有预防医学、医学心理及精神病学、医学伦理与卫生法学和计算机。这说明过去农村卫生技术人员重治疗、轻预防, 重生物因素对疾病的影响, 不重视病人的心理、精神因素对疾病的影响。

3.2 部分教师实践经验不足, 教学方式陈旧

部分学员认为教师授课时语言不精练、不生动, 缺乏吸引力, 缺少实践经验, 不与学员沟通, 板书不规范、缺乏条理性, 存在“满堂灌”现象。这主要与各专业课内容多、学时少, 教师教学水平参差不齐有关。另外, 各临床学科课程实践性强, 但中等职业卫生学校教师大部分是从医学院校毕业后直接承担教学工作的, 加之很多学校没有附属医院, 教师接受临床培训的机会少, 因此部分教师实践经验不足。同时, 可能由于缺少对教学任务、目的、内容及要求的认识, 缺乏对乡村医生特点的了解, 部分教师在教学中总是怕自己不讲学员就不懂, 故而采用“满堂灌”的教学方式。

3.3 部分专业学员出勤率较低

本次调查显示, 护理专业学员出勤率最低, 这主要与基层护理人员匮乏, 学员无法保证正常学习时间有关。更主要的是, 有些学员认为从事护理工作不需要掌握更多的医学理论知识和规范化操作。预防医学专业学员出勤率也较低, 这是由于这一专业绝大多数学员对基础医学知识和临床医学知识一无所知, 加之有的学员只有小学文化程度, 因此出现听不懂、不想学现象。预防医学专业学员出勤率低的另一个原因是:基层预防工作人员工作技术含量低, 多从事计划免疫、统计报表、应付检查、协助工作等, 他们认为专业课程与当前工作相距甚远, 导致学习积极性不高[1]。

参考文献

外来务工人员维权情况调查 篇8

二是长时间超负荷劳动，体能透支严重。从调查情况看，外来务工人员每天工作时间都在10－13个小时左右，每月也只有1－2天休息时间；有近四成的长期带病工作，长时间超负荷的劳动，加上生存环境艰苦，身心健康受到严重威胁。

三是劳动条件差，工伤事故时有发生。由于文化技能、岗前培训、长期疲劳作业等原因，制造、纺织等企业中，是职业病和工伤事故高发群体，工伤事故频发。据不完全统计，近3年在外来务工人员中发生工伤事故约有20起，部分丧失劳动能力。

四是社会保障弱，人身权利时常遭侵害。一方面签订劳动合同的比率低，不到总数的20%，并且合同的内容主要是对外来务工人员的限制，不是保障他们的权利；另一方面，用工单位很少为外来务工者参保缴费，参保率低。除此以外，外来务工人员还普遍遭受歧视，甚至遭受打骂。

这四个方面维权热点“长盛不衰”的原因，归结起来有以下几点：

一、外来务工人员法律意识淡薄。不少外来务工人员自身法律意识淡薄，不了解如何采取合法手段正确维护自身权益。首先，外来务工人员没有接受过系统的法律法规教育，法制意识十分淡薄，不了解相关劳动法律法规，无法对侵害其劳动经济权益的违法行为进行防范。其次，由于上述原因，外来务工人员往往不清楚相关的投诉渠道和具体的投诉操作，或者是对投诉的效果缺乏信心，于是在权益受到侵犯后，常常凭个人意识、老乡观念来处理问题，从而引发群体性事件。

二、维权途径少。政府部门中能体现民工维权的，只有工会、劳动保障部门以及法院。工会维权多数通过协调，力度不够，很多时候根本无法取得理想的效果；而向劳动保障部门及法院申诉，维权的成本高、时间长，外来务工人员根本负担不起先行支付的手续费，也没有精力花长时间去争取几百元的应得利益。因为涉及多个政府部门职能，外来务工维权“无疾而终”的情况屡见不鲜。

三、劳动保障少。不少用人单位使用进城务工人员要么不签劳动合同，要么签订的劳动合同存在一些无效条款，进城务工人员超时、超强度劳动，生产生活条件差，工伤事故时有发生，进城务工人员人身权利受到侵害等问题仍然十分突出，其合法权益得不到有效维护。

工资问题是外来务工人员权益保护的重中之重。与城镇职工相比，同工不同时、同工不同酬、同工不同权的问题相当突出，还没有形成合理的工资增长机制。调查中发现，外来务工人员大多数都加过班，占67%，没有加过班的只有33%。从每天的工作状况来看，每个人一天一般要工作9.35小时；每人一般一天平均加班3.02个小时，最长的一次加班时间平均为6.03小时。他们大部分都从事制造、纺织和服务行业，工作比较辛苦，工作时间比较长，休息时间明显不足，甚至连法定休息日也难以享有。2008年，被调查者目前工作的企业有拖欠工资现象的仅有14.4%，没有拖欠工资现象的企业有85.2%。有拖欠工资现象的企业拖欠工资后有补发的占70%，但没有补发工资的仍有30%。

针对上述情况，必须加强以下几方面工作：

一、健全组织，强化政府维权的保障作用。

把政府维权作为保障外来务工人员合法权益的主要途径，健全维权组织网络，强化维权工作责任。要以农场劳动保障站为平台，加强劳动保障监察为主体的维权机构建设，工会、公安、司法等部门联动，宣传维权知识、处理维权基本事项；在外出务工人员相对集中的企业，建立工作点，提供一对一服务，重点维护务工人员的合法权益，协助处理劳资纠纷，督促企业与务工人员签订劳动合同，履行社会保险义务。

二、普及法律知识，提高维权意识。

要加大进城务工人员的就业技能培训和普法教育力度，提高进城务工人员的综合素质和维权意识。要加强对进城务工人员劳动就业、签订劳动合同、交纳社会保险、维护权益等方面的宣传教育。要大力宣传有关解决进城务工人员问题的方针政策，规范企业的用工行为，提高用人单位遵纪守法、依法经营意识和进城务工人员运用法律武器自我保护的意识。

三、建立外来务工人员维权绿色通道。

现实中，有的外来务工人员不知道维权的途径、渠道和程序；有的明明知道自己的权益受到侵害，却因怕丢了工作而不敢举报，或因付出的维权成本可能比追回的权益还多而放弃维权。对此，有关职能部门要加强自身建设，增强服务意识和责任意识，杜绝不作为和乱作为的问题。

行政管理人员调查表 篇9

一、您对检验科的医生工作态度是否满意？

（1）满意（2）较满意（3）不满意（4）很不满意

二、您认为检验科医生的工作质量如何？

（1）好（2）较好（3）不好（4）很不好

三、您对检验科医生的工作效率是否满意？

（1）好（2）较好（3）不好（4）很不好

四、您对医学影像科医生的工作态度是否满意？

（1）满意（2）较满意（3）不满意（4）很不满意

五、您认为医学影像科医生的工作质量如何？

（1）好（2）较好（3）不好（4）很不好

六、您对医学影像科医生的工作效率是否满意？

（1）好（2）较好（3）不好（4）很不好

七、您对药房工作人员的工作态度是否满意？

（1）满意（2）较满意（3）不满意（4）很不满意

八、您对药房工作人员的工作效率是否满意？

（1）好（2）较好（3）不好（4）很不好

九、您对后勤工作人员工作态度是否满意？

（1）满意（2）较满意（3）不满意（4）很不满意

十、您对后勤工作人员的工作效率是否满意？

（1）好（2）较好（3）不好（4）很不好

培训需求调查表(基层人员) 篇10

1、基本信息

2、调查对象信息

调查问卷1、2008年您曾参加过哪些培训（请尽量填写培训课程名称）：

2、在2009年，您最希望参加如下什么课程（可选择多项）：

□ 企业文化□ 公司规章与行为规范□ 公文写作

□ 职业礼仪□ 时间管理□ 地产开发环节与运作流程 □ 组织协调□ 财务管理知识□ 人力资源管理知识□ 组织运作与设计□ 危机管理□ 企业战略管理

□ 组织发展规划□ 工程管理

□ 其他（以专业类课程为主）：

3、选择以上课程，您希望通过学习达到的效果是什么：

□ 增进专业知识□ 拓展知识领域□ 增进解决实际问题的能力

□ 其他：

4、你个人能够接受的单次培训时间是多久（请不要考虑领导同意与否等因素）： □半天□1天□2天□3天□3天以上

5、您认为最合适的培训频次（不考虑单次培训时间）：

□1周1次□半月1次□1月1次□2月1次□1季度1次

6、您认为在整个培训中哪种培训对您帮助最大：

□导师指导□部门培训□人力资源培训□集团培训□其他培训

7、就您个人而言，比较喜欢的培训方式是：

□课堂讲授□多媒体教学□远程视频□案例分析□互动研讨□户外实践

8、本年度您在自我进修方面有何计划，期望公司提供哪些帮助：

9、您对公司2009年度培训工作有哪些建议：

行政管理人员调查表 篇11

关键词：公职人员；二孩；生育意愿；调查分析

为了缓解我国人口结构所面临的严峻形势，增加劳动人口数量，党的十八届五中全会提出：“坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极开展应对人口老龄化行动”。在新的生育政策下，公职人员作为社会的一个重要组成部分，生育二孩的意愿如何，将直接关系到“全面二孩”政策的实际执行效果。为了深入了解公职人员的生育意愿，以及公职人员作出是否生育二孩基于什么考虑，本研究对恩施州已生育大孩的370名公职人员进行实证调查，了解他们的生育意愿和原因。

一、数据来源与研究方法

以恩施州已生育“大孩”的公职人员为调查对象，采用方便取样的方法收集数据。本次调查共发放问卷400份，回收有效问卷370份，有效率为92.5%，其中男性194人，占样本总数的52.4%，女性176人，占47.6%；样本中独生子女有125人，占总人数的33.8%，非独生子女245人，占66.2%；大孩性别方面，其中为男孩的180人，占总人数的48.6%，女孩190人，占51.4%。最后，利用spss18.0进行统计分析。

本研究主要探讨两个问题：一是公职人员对生育“二孩”意愿如何，及不同性别，独生子女状态、不同大孩性别的公职人员在是否生育二孩方面的差别；二是公职人员是否生育二孩主要考虑哪些因素。

二、公职人员“二孩”生育意愿分析

（一）公职人员总体“二孩”生育意愿。如表1所示，在所调查的公职人员中，有135人明确表示愿意或者打算生育二孩，占所调查总人数的36.5%。选择“不确定”的人数占所调查总人数的37.8%，与选择愿意生育二孩的人数比较接近。而明确表示不愿意生育二孩的有95人，占到所调查总人数的25.7%。总之，绝大多数的公职人员还是比较认可生育二孩，而二孩真正生育情况如何，也取决于那些对生育二孩犹豫不决的那部分公职人员，如何引导不确定是否生育二孩的公职人员进行生育，也将成为贯彻“全面二孩”生育政策的重要内容。

（二）不同人口学特征与“二孩”生育意愿的交叉分析。交叉分析不同性别、是否为独生子女及大孩性别等因素在公职人员二孩生育意愿上的差异，以便能够有针对性地提出应对策略。分析结果如表2所示，在性别因素方面：所调查的男性公职人员中，明确选择生育二孩的人数占到样本总量的19.5%，女公职人员明确选择生育二孩的占17%，表明男性公职人员生育二孩的意愿高于女性公职人员；明确选择不愿生育二孩的人数占到总人数的25.7%，其中男公职人员为15.1%，女公职人员为10.6%，说明男性公职人员不愿意生育二孩的意愿也强于女性；在不确定是否生育二孩上，女性占到总人数的20%，男性为17.8%，表明在生育二孩方面，女性比男性更犹豫。在独生子女因素方面：在所调查的公职人员中，本身为非独生子女的不管是明确生育二孩、明确不生育二孩，还是不确定是否生育二孩上，均高于本身为独生子女的公职人员。在大孩性别因素上：如果大孩是男孩，明确选择生育二孩的比例为15.7%，如果大孩是女孩，明确选择生育二孩的比例为20.8%，大孩是女孩的公职人员明确选择生育二孩的人数远高于大孩是男孩的公职人员，这可能是因为受我国传统文化的影响，每个家庭、每对夫妇都希望一儿一女，儿女双全，增加家庭幸福感。在明确不生育二孩和不确定是否生育二孩上，大孩是男孩的公职人员明显高于大孩是女孩的公职人员，这可能是因为受我国传统文化影响，自己已有儿子传宗接代，不需要再生孩子增加家庭负担，同时养育一个儿子到结婚需要付出很大的财力和精力，因此在不愿意生育二孩或不确定是否生育二孩上面更加强烈。

三、公职人员生育二孩的考虑因素分析

（一）明确生育二孩。明确选择生育二孩的公职人员主要基于以下几方面的考虑：一是一个孩子缺少玩伴，太孤单；二是兄弟姐妹间可以相互扶持，相互照应；三是稳定家庭完整的风险，想生一儿一女，儿女双全，增加家庭幸福感；四是分担赡养老人的风险；通过表2我们也知道，非独生子女公职人员更热衷于生育二孩，可能是因为他们的生活经历告诉他们，有兄弟姐妹能够给自己找一个玩伴，兄弟姐妹之间还可以相互照应，赡养老人的时候能够替自己分担一些困难等等。

（二）明确不要二孩。所调查公职人员中明确不愿生育二孩主要考虑了以下几方面的因素：一是育儿成本增加，养不起，且生育二孩会降低生活质量；二是生育观念转变，一个孩子就够了，不愿生；三是工作太忙，没时间照顾小孩；四是没人帮忙照顾小孩，照顾孩子需要作出很大牺牲；五是考虑大孩的感受。

（三）不确定是否要二孩。在所调查的公职人员中，他们不确定是否生育二孩主要考虑了以下几个方面的因素：一是不确定经济条件是否能够很好的养育二孩；二是工作压力大，个人精力有限；三是对二孩的具体政策、福利等还不太了解；四是考虑后续的医疗、卫生、教育等情况如何；五是自己年龄偏大，且没人帮忙照顾孩子；六是考虑大孩的感受。

参考文献：

[1]张丽萍、王广州，中国育龄人群二孩生育意愿与生育计划研究[J].人口与经济，2015年第6期（总第213 期）.

[2]陈友华，全面二孩政策与中国人口趋势[J].学海，2016年1 月.

行政管理人员调查表 篇12

一、地方农业院校教学管理人员的亚健康现状调查分析

(一)问卷设计原理

找出目前影响地方农业院校教学管理人员亚健康现状的因素,寻找问题产生的原因。本次地方农业院校教学管理人员亚健康现状调查的目的主要有三点:1,采取活动的组织、执行,发挥地方农业院校教学管理人员的工作主动性。2,采取调查、了解和发现目前一些地方农业院校教学管理人员的亚健康现状状态和需求,对教学管理人员的亚健康现状起到一个导向作用。3,采取数据的分析和讨论,总结出一些意见和措施,切实提高地方农业院校教学管理人员的亚健康现状质量。

(二)发放回收方式

本次调查采用不记名的方式。此次问卷发调查对象为地方农业院校教学管理人员。此次调查最终我们收回了问卷600份,经过认真的筛选和排查,我们确定了最后的有效问卷为576份,其中男工作人员148份,女工作人员428份。另外,我们还选取了10个个案进行了访谈,相关结果都是真实可靠有效。

(三)统计分析

其一,从我们对亚健康现状的调查分析统计来看。地方农业院校教学管理人员整体上对亚健康现状还处在比较了解的状态,从统计数看,一般了解和比较了解的人数占到近94%。只有约为6%的人处在不了解这个水平上。

其二,从我们对地方农业院校教学管理人员亚健康现状的调查分析统计来看,目前抽样的地方农业院校教学管理人员中经常参加或是参加过的地方农业院校教学管理人员已经超过了三分之二,其中经常参加,现在也参加的地方农业院校教学管理人员将近四分之一,这个比例相对还是较高的。另外从不参加的只占到了不到一成,总体来看,这样的地方农业院校教学管理人员处在极其少的位置上。通过分析可以看出,目前地方农业院校教学管理人员对亚健康知识的普及活动参加人数近半,但并没有保持持久,这与地方农业院校教学管理人员对亚健康现状的了解的调查也是相吻合的,其具体百分比数据:从来没参加过的占518.8%;参加过但现在已经不参加了占13.4%;参加过现在偶尔参加的占54.8%;参加过现在经常参加的占23%。

其三,从我们对亚健康现状的调查分析统计来看,被调研地方农业院校教学管理人员参与亚健康抵御不够的原因,大部分都认为自己是随众、重利的两种主要类型。其中认为自己是随众型的有264人,占45.8%;认为自己是重利型的194人,占33.7%。在我们抽查的地方农业院校教学管理人员中,大多数的地方农业院校教学管理人员认为目前的抵御亚健康的工作机制是不符合他们的要求的,另外社会对亚健康现状的了解不够,这些都对亚健康现状的组织与社会的融合产生了一定的影响。

二、地方农业院校教学管理人员亚健康抵御体系存在问题分析

具体来看,当前,地方农业院校亚健康抵御体系还存在以下的现实困境:

一是形式主义问题较为严重。地方农业院校教学管理人员亚健康抵御体系是由政府主管部门牵头的,这项工作的组织者和裁判员的双重身份导致亚健康抵御过程中的监督制约乏力,而且地方农业院校在监督制约机制乏力的影响下,并未能够将这方面工作的普及教育落到实处,“走过场”和“物质化”问题明显。对于地方农业院校教学管理人员来讲,这样的行为的确需要其检讨与反思,院校领导更需要认真思考这方面的问题。

二是实施个性化的亚健康抵御不够。受传统地方农业院校教学管理人员亚健康抵御观念的影响,地方农业院校教学管理人员更多的是被动的接受,甚至有些根本没有接受。其间,个别地方农业院校教学管理人员的差异性思维是特别需要亚健康抵御教育工作者关注的,地方农业院校教学管理人员亚健康抵御过程不应是死板的传递,更不是扼杀每个地方农业院校教学管理人员健康的场所。构建亚健康抵御体系不可走过场,要通过构建这一体系为地方农业院校教学管理人员的未来发展提供建设性意见和方法。

三是亚健康抵御忽视个体价值。关注和抵御地方农业院校教学管理人员亚健康问题并非只是从社会价值着眼的,当包括社会价值和个人价值两个方面的考量,而且从个人价值说来,生命健康和生存需要都是其中很重要的因素,这方面的因素是实现社会价值的前提。而从调研分析中可以看出,地方农业院校教学管理人员的个体价值被忽视的结果是亚健康抵御流于形式,流于功利主义的诱因。

三、地方农业院校教学管理人员亚健康的实现对策

1.明确亚健康抵御目标,构建起科学合理的亚健康抵御体系

新时期,地方农业院校亚健康抵御目标的实现是一个很重要的问题,而首到其冲的是树立亚健康抵御新观念,明确亚健康抵御目标,构建起科学合理的亚健康抵御体系,这方面工作亦是地方农业院校亚健康抵御发展的大课题和新课题。当前,由于地方农业院校对亚健康工作的重视,相关成果已经在社会发展中发挥着重要的作用,并为社会大众广为接受。地方农业院校推动亚健康抵御的进程中,必须牢牢抓住推动地方农业院校教学管理人员亚健康现状的关键点,让亚健康抵御的成果与广大的学校师生和社会群众产生思想碰撞的火花和情感的共鸣。

2.亚健康防御要符合地方农业院校教学管理人员的情感需求

亚健康防御就是要通过正确的价值观,引导广大师生和涉及群众为人类美好的理想而奋斗。要通过亚健康抵御让地方农业院校教学管理人员从内心迸发出对伟大祖国、社会主义制度的无限热爱,并把这种热爱转化为实际的工作行动。因此,地方农业院校要推动地方农业院校教学管理人员亚健康防御,必须使之在思想上真正认同这项工作,意识上和情感上的积极主动化为行为和工作中的积极求索和主动作为。

3.亚健康抵御要符合地方农业院校教学管理人员的接受能力

地方农业院校推动亚健康现状防御,最重要的是要求学校和这项工作的管理单位能通过行之有效的传播和教育方式将其亚健康抵御的理论成果传播到地方农业院校教学管理人员中。因而要考虑到他们的接受能力和接受效果,讲求亚健康抵御理论的丰富性、趣味性、灵活性、针对性。

4.亚健康抵御要符合地方农业院校教学管理人员的实际需求

亚健康现状抵御体现在心理活动、日常生活和工作实践中,要尊重和关怀广大师生的实际需要,让他们感受到有用和实用,乐于投身其中。因此,积极倡导地方农业院校教学管理人员亚健康现状防御,就是要用亚健康抵御理论解决师生思想上、生活中关心的问题,使师生从思想情感上去切实感觉到需要亚健康现状理论作为指导来认识和改造内心世界和客观世界。

摘要：通过调查地方农业院校教学管理人员亚健康的基本现状,了解和发现目前一些地方农业院校教学管理人员的亚健康状态和需求,探讨地方农业院校教学管理人员的亚健康状况的影响因素及对策,倡导地方农业院校教学管理人员亚健康现状防御。

关键词：地方农业院校,教学管理人员,亚健康

参考文献

[1]王磊磊,张慧春.湖南省高校教师亚健康成因与预防机制研究[J].内蒙古体育科技,2011(2).