机电科技术人员责任制

2024-08-24

机电科技术人员责任制（共3篇）

机电科技术人员责任制篇1

庞思杰(组长)职责

1.在机电副总及分管科长领导下，负责机电科机械及电气技术管理工作。

2.负责技术组内部人员管理、工作安排、检查及技术指导，为技术组第一技术负责人。

3.负责施工组织措施、安全技术措施的编制、机电科中长期技术指导方案的编写和科技创新工作。

4.机电单位工程质量认证。

5.负责设备、电器、钢丝绳、灭火器及专用工具的定期检验和安全保护装置检查试验。

6.督促机电科及有关单位参加机电半月一次的安全大检查（每月1号和16号两次）。

7.负责组织召开每月2号、17号的技术组工作例会。

8.三大保护检测及“双基”建设。

9.临时性急办工作，及安全供电管理。

程星旗岗位职责

1.在分管科长及组长的领导下，开展机电技术工作。

2.随矿建工程进展，主要负责图纸索要、查审及各种图纸的绘制等，图纸审查在图纸来到以后1周进行完毕。

3.推广新技术、新工艺、开展科技创新，使设备及供电达到经济运行安全可靠。

4.负责机电人员培训办证及培训计划的编制，各种技术操作规程编制。

5.协助组长抓机电单位工程质量认证。

6.临时性急办工作，及安全供电管理。

钟国栋岗位职责

1.在分管科长及技术组长的领导下，开展机电技术工作。

2.主要负责科务及技术组内勤管理（如考勤、工资及部门间协调及上传下达等）。

3.负责图纸及各种档案的分类、借阅、公章签字的正规管理和查审，现场各种技术资料收集。

4.组织每月1号、16号机电安全大检查。

5.负责安全供电管理、抄表及电费收缴。

6.负责技术组及科内工作日志及月终年底工作总结。

7.临时性急办工作。

纪成山岗位职责

1.在分管科长及技术组长的领导下，开展机电机械技术工作。

2.负责全矿机工技术考核及技术操作规程的制订，检查落实工作。负责机械事故调查分析。

3.负责大型设备的机械传动、制动、液压润滑等系统的绘制。

4.负责机电设备的机械使用安装、检测技术改造、设计绘制和规程措施的编制审批工作。

5.负责矿建工程的设备安装、验收、配件绘图、加工等工作。

6.负责图纸审查工作。

7.每月26日前完成机电科黑板报编制工作。

8.协助组长抓机电单位工程质量认证。

9．临时性急办工作。

总体要求：

1.创造性的开展工作，要有紧迫感、危机感。

2.搞技术容不得半点马虎，要积极主动开展工作。

3.加强沟通协调，要严以律己、宽以待人。

4.工作雷厉风行，要政令畅通。

5.具有积极的工作心态、力求完美结果，工作要有计划、有目标。

6.学管理，尽快懂管理，工作要有特色、起色。

7.分工不分家，要做到你丢了我拾着。

8.做好每一件事情，要抓重点、不放过细节。

9.时不待我、抓紧学习、知难而上，要做到时间加执著。

10.支持领导工作，就是支持自己工作。

机电科技术人员责任制篇2

为把握企业现有的和未来竞争优势,建立岗位胜任力模型正逐步成为当今企业人力资源管理发展的趋势。胜任力模型是指胜任某岗位所需要的一系列的胜任能力,包括在特定角色中有出色表现所必须具备的关键行为[1],是用来确定员工在现有工作中能否提高绩效或者是否胜任其他工作的重要依据。胜任力模型一般是以研究组织中某岗位最优绩效者为基础构建的。它为员工成长提供了一系列优秀绩效行为的发展路径图,有助于设定个人训练和发展计划,提升岗位胜任能力和工作绩效。由于这一方法在实现企业内部员工能岗匹配、完善员工个人职业生涯、提升组织绩效等方面发挥着重要作用。因此,近年来,国内企业开始在招聘、选拔、评价、开发、员工激励[2]和薪酬等方面广泛引入岗位胜任力模型。

目前,胜任力模型构建大都采用专家研究全部样本并归纳的方法。为了开发胜任力模型,要通过多种途径搜集基本的数据,包括员工问卷调查以及与经理人员和雇员访谈。这种研究方法能够较全面的反映某一企业在战略导向、文化价值背景下某一岗位所需要的胜任力模型,是针对特定环境下特定角色的胜任能力构建的有效方法的归纳。但是用这种方法构建胜任力模型在一定程度上会影响企业对岗位胜任力模型的应用。首先这一过程历时较长,以企业专业化分工相对清晰为基础;其次,构建过程复杂性、评估成本过高。这两大特点必然成为中国大多数正处在成长期的、普遍存在一岗多能、资金和实力有限等问题的中小企业应用这一方法的瓶颈。同时,21世纪是一个飞速发展的时代,企业发展战略的调整、经营思路的转变,需要根据变化及时调整个性岗位胜任力模型,鉴于成本较高,又难以做到,建立个性模型实效性受到影响。在这种情况下,借鉴并探讨具有普遍性规律的胜任力模型则是更有现实意义和成效。

许多专家也更倾向于探讨通用胜任力模型,因为通用的胜任力模型是在大量企业实际研究的基础上,经过多人长时间的反复验证,不断地对比分析后全面构建的,更具有代表性,它涵盖了某岗位全部的胜任力,而且操作方便,这无疑大大降低了成本,为构建各岗位的胜任力模型提供了便捷的途径,为资金实力有限的中小企业提供了可以借鉴的方法,但应用时对于某一企业而言存在的问题就是胜任力过多。因此,如何在反映共性特点的胜任力模型基础上,借助科学的方法,客观地提炼适合同类型企业的胜任力模型将成为学术界需要解决的一个重要问题。因此,笔者尝试通过运用粗糙集方法挖掘管理人员胜任力的最小集合,对探讨构建反映普遍性特点的胜任力模型的方法作一尝试,以便帮助企业更好地运用管理人员的胜任力模型,提升企业效益。

二、粗糙集理论基础

RST在1982年首先被Pawlak提出[3],这是一个非常有用的处理模糊和不确定的数学工具。粗糙集理论(RST)善于在定性问题中减少数据。最初这项理论被用来处理诸如诱导原因,自动分类,模型辨认,学习运算法则等等。粗糙集理论常用于处理不准确的或者模糊的概念[4]。不像传统的应用统计数据分析,粗糙集方法是基于数据挖掘的技术来发现知识,RST已成功地运用于诸多领域。在粗糙集方法中,任何模糊的概念都被标以两个精确的内容,即较低的和较高的近似值。在一个集合中使用较低和较高近似值时,就可以定义较为准确的和定量的近似值。同时,在数据表中的隐藏知识就能够以确定的标准被表达出来。粗糙集理论的基本概念和数据分析的程序分析如下文所述。

(一)数据分析基本原理

基于粗糙集的数据分析源于一个叫做信息系统的数据表,这个数据表中包含关于一些属性或者特点的刻画。信息系统用于构造近似值的空间。这个信息系统可以被视为一个对象的一系列属性的描述。根据Pawlak的论述,一个信息系统被定义为4元,即S=(U,Q,V,p),U是对象的一个限定集,V=Uq∈Qq∈QVq是属性值的集合,Vq是属性q的域;q:U×Q→V:是一个描述功能,例如对每一个q∈Q,x∈U有P(x,q)∈Vq。

在开始运用粗糙集理论的时候很难在不准确信息的基础上区分对象。换句话说,准确的信息对可用的数据会引起对象的不易识别。另外,不易识别的关系通常被用于对数据集的较低和较高近似值的两个主要的操作。通过运用一个集合的较低和较高近似值,我们可以准确地、定量地定义近似值[5]。

(二)数据分析过程

结果表描述了执行决策表中特定结果而必须被满足条件的一些结果。一个信息系统可以被看作决策表,它的形式为S=(U,C∪D,V,ρ),其中C∪D=Q,条件属性C和结果属性D是两个不同类别的属性。通过分析决策表,可以提取出有效的决策规则。

覆盖索引(CI)是评价决策规则的质量的重要方法。令决策树行D是一个D={d},d在S中作为元素集被Yi∈{Y1,Y2,...,Ym}表示,用来访问分类中的决策种类;令条件属性A≦C且它的域为Vaj,其中属性aj∈A。

然后CI可以被描述为CI(Vaj,Yi)=card(Vaj∧Yi)/card(Yi),“∧”表示“兼”操作。CI代表了一个比率,这个比率被称作覆盖率,它代表在匹配的决策层中有相同属性值的对象的数量与属于同一的决策层中对象的数量相比较的程度。粗糙集理论提供了相对合理的处理模糊和不确定数据的新技术,它有很多特点和优点[6]。实际上,对于决策表的分析有一些主要步骤。用粗糙集方法分析数据有三个主要过程:(1)计算近似值;(2)找到还原的属性以及关键属性;(3)创建决策规则。

三、研究设计和结果

我国的高科技企业经历了诸多生存问题之后,现在又面临着价格削弱的竞争和利润更低的现状,因此他们有强烈的意愿要优化组织人力资源以提升劳动生产率来保证企业稳定而长远的发展。作为“二八”定律中的各级管理人员,在高科技企业中起着举足轻重的作用,他们的胜任力模型如何科学合理地构建并且行之有效是许多专家所关注的热点问题。最近,一些专家学者认为六项胜任力就足以描述高新企业管理人员的胜任能力[7]。笔者以西安地区部分高新技术企业各级管理人员为研究对象,运用粗糙集方法挖掘胜任力模型以获得高新企业管理人员胜任能力的最小集合,实现科学客观简化胜任力模型的目标。研究设计、取样、数据分析和讨论如下。

(一)研究设计

本研究的问卷设计是依据之前专家的论断利用粗糙集方法收集数据。研究分为两个阶段。第一阶段,选择一个模型。第二阶段,用粗糙集方法完成简化。首先,根据专家最新且被大家普遍认可的研究成果,笔者选择由Hellriegel,D.,Jackson,S.E.与Slocum,J.W.论述的《管理:基于胜任力的方法》来构建管理人员的胜任力模型并设计测量规模。文中管理人员胜任力模型包括六组管理人员胜任能力(见表1);另外,管理人员胜任力模型的每个组都有一些胜任能力细节的描述。在表1中,六组管理人员胜任能力作为条件属性,每组的细节描述作为粗糙集分析的条件属性值(字母表示从A到S)。另外,管理层级的决策属性被划分为三个级别:(1)高层管理人员;(2)中层管理人员;(3)基层管理人员,分析不同层级的管理人员在通用的管理人员胜任力模型中各自具备怎样的胜任力[8]。

问卷包含两部分:一部分是基本信息,另一部分是关于主题的一系列问题。通过从A到S的值的内容收集数据。基本信息部分用来记录关于管理者职位和公司的利润包括产品种类的信息。在关键问题部分,记录每个组最重要的管理胜任能力。例如,问题为“在沟通能力组中,哪一项胜任力是最重要的?”选项为:(A)信息交流能力(B)正式交流能力(C)协商能力

(二)取样

通过电话邀请和说明研究目的,共有50位西安高新企业接受调查。调查共收回了43份有效回复,达到了86%的研究标准。这些回复者的职位都是高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。这些回复来自以下工业类别:电路一体化,计算机及其相关行业,电信业,光电业等等。另外,回复主要来自电信业和计算机业。

(三)数据分析

执行数据分析时是通过运用叫做ROSE(粗糙集数据开发)的软件按照设定的三步分析过程来完成的。ROSE是执行粗糙集理论基本元素和发现规则的技术的一款软件。在进行数据分析之前,需要设计决策表。如表2所示,决策表包含43个记录,这些记录受一个决策属性(DEC)和6个条件属性(六组胜任能力)约束。其中沟通能力(Comm),计划管理能力(Plan),团队能力(Team),战略行动能力(Stra),全球危机意识(Glob)以及自我管理能力(Self)是条件属性。另外,这6个属性和他们的值表示如下:Vcomm={A,B,C},Vplan={D,E,F,G},Vteam={H,I,J},Vstra={K,L,M},Vglob={N,O},Vself={P,Q,R,S},Vdec={1,2,3,4}。

第一步:计算近似值

应用粗糙集理论进行数据分析的第一步就是计算决策层级的近似值。如表3所示,每一个决策层级都被最后一列精确度为1.000的数据描述。这意味着所有的决策层级都被决策表中的准确数据所描述。另外,在决策表中共有36个原子。整体上看,完全分类的精确度为1.000,且完全分类的量是1.000。

第二步:找到要还原的属性和核心属性

在这一步,由于所有的条件属性和无实意属性(无序的定量的属性)的值是语言描述的值,因此用不可识别的方法来还原属性并且找到核心属性。运用这种方法,可以在信息表中找到所有潜在的要还原的属性。结果,我们少了4个属性找到了一个核心属性。还原的这4个属性是:{沟通,计划,全球化和自我管理},{沟通,计划,团队,战略},{沟通,团队,战略,自我管理},{计划,团队,全球化,自我管理}。核心属性只有一个{自我管理}。这意味着自我管理属性在这6个属性里面是最有意义的属性。

第三步:制定决策规则

数据分析最重要的一步就是生成决策规则。为了找到最小化的覆盖规则,最小化的覆盖方法意在于为决策规则找到最小数量的属性值。结果创建了10项规则。这10条规则详见表4,从中可以获得一些有用的制定决策的规则。特别地,笔者可以通过使用覆盖索引(CI)的覆盖率为每个决策层级找到最重要的决策规则。

对于决策层1,明显的规则1={C,J,I,M,L}的90.00%的覆盖率比规则2={A,J,L}10.00%的覆盖率要高。这意味着90.00%的高层管理人员认为在经理人员的胜任力模型中这些胜任能力相对比较重要,包括(C)协调能力,(I)创建支持的环境,(J)动态团队管理,(L)对组织的理解力,(M)采取战略行动的能力。同理,对决策层2,规则3={A,S,Q}的覆盖率为85.71%,而规则4和规则5的覆盖率较低,均为7.14%。这说明85.71%的中层管理者认为在经理人员的胜任力模型中这些胜任能力相对比较重要,包括(A)非正式沟通能力,(Q)个人激励和放松能力,(S)自我反省和发展能力。在决策层3中,规则7={D,G,K,O}比其他规则的覆盖率都高,为63.16%。决策层3比决策层1和2包含的规则都多,这意味着基层管理人员与高层和中层管理人员在有关于“哪项胜任力是最重要的”问题上有很大的不同。根据规则7,有63.16%的基层管理人员认为在经理人员的胜任力模型中这些胜任能力相对比较重要,包括(D)信息收集、分析和解决问题的能力,(G)预算和财政管理能力,(K)了解企业的能力,(O)文化开放性和敏感性。

(四)讨论

RST成功地运用于多个领域,例如市场、财务、银行和制造领域的数据挖掘,同样也运用于人力资源领域。

因此,为了解决减少包含复杂和多属性的胜任力模型的问题,在这项研究中,笔者应用了粗糙集方法来挖掘所需胜任力的最小集。根据调查问卷的结果,我们能够得到以下结论。

1.“自我管理”属性是管理人员胜任力模型的核心属性。反映出大多数管理人员认为这项胜任力对每位管理者都是基本的能力,是管理人员胜任力模型中不可缺少的属性。

2.通过粗糙集方法得出的4个原始属性在构建管理人员胜任力模型时是作为4个可选择的主要属性集合。例如,如果选择初始={沟通,计划,全球化,自我管理}就意味着实际的模型中包含这4项。

3.不同层级管理人员的胜任力有差别。对于哪些详细的胜任力是最重要的,不同层级的管理人员有着不同的回答。在覆盖率方面,如果为高层管理人员构建胜任力模型,以下胜任力需要在内部设立:(C)协商能力,(I)创建支持环境的能力,(J)管理动态团队能力,(L)理解组织的能力,(M)采取战略行动能力。同样,为中层管理人员构建胜任力模型需要:(A)非正式沟通能力,(Q)个人激励和放松能力,(S)自我反省和发展能力。基层管理人员的胜任力模型的构建需要(D)信息收集、分析和解决问题的能力,(G)预算和财政管理能力,(K)了解企业的能力,(O)文化开放性和敏感性。

总之,为简化管理人员胜任力模型,这项研究结果是很有帮助的,是科学客观的。通过使用粗糙集方法的以上优点,本项研究成功地简化了所需要的胜任力集合,简化后指标能够反映整体或整体变化趋势,因此达到了简化的目的。然而应用这种方法在具体应用中的效用还有待于今后的进一步验证,本研究可视为RST在人力资源领域应用的探索。

四、结论

为了简化和更好地应用高科技企业管理人员胜任力模型,运用粗糙集方法实现了简化模型的目标。最终,研究的结果是令人满意的,实践证明它是行之有效的方法,并且在利用胜任力模型方面得到许多启示。例如,由于“自我管理能力”是管理人员胜任力模型的核心属性,它反映出绝大多数管理人员认为“自我管理能力”是每位管理人员所应具备的基本能力,是管理人员胜任力模型中不可缺少的。此外,目前尚无运用粗糙集方法解决构建胜任力模型的文献资料。因此,本项研究扩展了RST在人力资源领域里的应用。运用笔者提出的分析过程可以有效地处理这一类问题,它能够挖掘关键元素的最小集合而减少复杂和构建多元属性的模型。

摘要：构建胜任力模型并运用于人力资源管理的各个方面是当今企业获得竞争优势的重要途径。然而由于胜任力模型的构建大多通过专家访谈来确定,不仅具有较强的主观性,并且包含过多的要被实现的胜任能力,这大大增加了企业运用胜任力模型的成本。作为减少定性分析而著名的数据挖掘技术——粗糙集理论是一个比较新的方法,运用客观科学的粗糙集方法来挖掘高科技企业管理人员胜任力的最小集合,可为探讨简化胜任力模型提供一种思路与方法。

关键词：胜任力模型,粗糙集理论,高科技企业经理

参考文献

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[3]Pawlak,Z.:Rough sets.International Journal ofComputer and Information Science.11(5)(1982)341-356.

[4]Tay,F.E.H.&Shen,L.:Economic and financialprediction using rough sets model.European Journal ofOperational Research.141(3)(2002)641-659.

[5]Pawlak,Z.:Rough Sets.In:Lin,T.Y.&Cercone,N.(Eds.).Rough Sets and Data Mining:Analysis forImprecise Data.Norwell,MA:Kluwer AcademicPublishers(1997).

[6]陈维民.Rough集理论与粒计算[J].电脑知识与技术,2006(29).

[7]Dive,B.:Education Management.Auckland:NewZealand Management(2004).