超期羁押最新法律规定

2024-10-16

超期羁押最新法律规定（通用7篇）

超期羁押最新法律规定篇1

最新2011 年北京婚假法律规定

（北京婚假天数）

一、婚假待遇

1、按法律规定符合结婚年龄(男22 周岁，女20 周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、按法律规定符合晚婚年龄(男25 周岁，女23 周岁)结婚的，可享受晚婚假15 天(含3 天法定婚假)。

3、登记结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假（与工作单位协商解决）。

4、夫妻双方在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假（周六、周日）和法定假（春节、国庆节等）。

6、再婚的可享受法定婚假3 天，但不能享受晚婚假15 天。

7、婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。

二、晚婚者婚假机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7 天，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同。个体工商户的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本条前款规定奖励。农村居民、城镇无业居民和个体工商户晚婚、晚育的，由乡镇人民政府、街道办事处给予适当奖励。

三、婚假相关问题解答 1.婚假是否等同年假，工作满一年才可以修婚假? 婚假是法定假期，但不等同年假，婚假与工作年限是无关的。婚假与带薪年假不能抵消，如果想同时申请是合法的。

2.婚假包括双休日么? 婚假包括双休日，例如正常的三天婚假，周五申请婚假，周一就要到公司上班了。3.婚假是否可以补休? 对于婚嫁是否可以补休，相关法律法规并没有明确作出解释。但可以与用人单位协调解决。

超期羁押最新法律规定篇2

一、民诉法对证人的规定

(一) 现行民诉法对证人的规定

七十条:凡是知道案件情况的单位和个人, 都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。证人确有困难不能出庭的, 经人民法院许可, 可以提交书面证言。

不能正确表达意志的人, 不能作证。

(二) 最新民诉法对证人的规定

为进一步完善有关证人的规定, 2012年8月31日全国人大常委会修改通过的最新民事诉讼法, 将第七十条改为三条, 作为第七十二条、第七十三条、第七十四条, 内容分别为:

第七十二条:凡是知道案件情况的单位和个人, 都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。

不能正确表达意思的人, 不能作证。

第七十三条:经人民法院通知, 证人应当出庭作证。有下列情形之一的, 经人民法院许可, 可以通过书面证言、视听传输技术或者视听资料等方式作证。

1、因健康原因不能出庭的。

2、因路途遥远, 交通不便不能出庭的。

3、因自然灾害等不可抗力不能出庭的。

4、其他有正当理由不能出庭的。

第七十四条:证人因履行出庭作证义务而支出的交通、住宿、就餐等必要费用以及误工损失, 由败诉一方当事人负担。当事人申请证人作证的, 由该当事人先行垫付;当事人没有申请, 人民法院通知证人作证的, 由人民法院先行垫付。

二、变化分析

通过对2012年修改前后我国民诉法对证人规定的相关改变可以看出以下变化。

(一) 证人不能出庭的原因

法条对证人不能出庭作证的正当原因做了进一步的具体说明, 不再像先前法条中“确有困难”那样笼统, 而是详细的列出了导致证人不能出庭的具体情况。这样就能更好地指导法官在实际判案中依据明确的法律来解决证人问题。

(二) 不能出庭的补救方法

随着时代与社会的进步, 通讯以及保存各种音频、视频的手段都有了很大的进步, 要还原某件事实, 书面证据不再是所有情形下的最优证据了。针对该情况, 本次修改后法条规定了有合法理由不能出庭的证人可以通过视听传输技术或者视听资料等方式来作证, 这就使不能出庭作证的证人提供证据的方法途径更丰富了, 既方便了证人利用多种途径来保存和提供证据, 又可以使法官得到更多的证据。这体现我国立法积极与实践发展状况相结合的努力。

(三) 对证人的补偿

在实践中, 虽然法律规定了证人有出庭作证的义务, 但是由于出庭会使证人经济等方面受到损失, 所以不愿出庭作证。而修改后的民诉法第七十四条规定“证人因履行出庭作证义务而支出的交通、住宿、就餐等必要费用以及误工损失, 由败诉一方当事人负担”, 就本人来看, 这是本次民诉法修改最具亮点的一部分。这次的修改进一步保障了证人的合法权益, 体现了权力与义务的同意, 也能起到鼓励证人出庭作证的效果。

(四) 将“意志”改为“意思”

修改前的民诉法规定“不能正确表达意志的人, 不能作证”。修改后的民诉法将“意志”改为“意思”也是立法进步的一个重要体现。“意志”与“意思”含义不同, 一个人不能表达其意志并不代表他不能表达自己的真实意思, 而证明某件事只需证人达到能够表达出真实意思的能力就可以了。之前法条将不能正确表达意志的人都排除在证人之外, 使一部分能够正确表达意思的人被排除了, 大大缩小了证人的范围, 对于证人的能力要求过于严苛, 不利于法官收集充分的有效证据来判案。而修改后的民诉法将“意志”改为“意思”纠正了这一缺陷。

三、个人观点

上文的纵向比较可以看出, 最新修改的民诉法对证人的相关规定与之前的相比更加科学、完善了。但是, 积极地去吸收国外相关立法的精髓来使我国法律规定更加完善也是十分必要的, 因此, 通过对国外相关法律规定的分析, 本人认为还有以下几个方面需要完善。

(一) 取消单位的证人资格

作为证人, 必须有作证的能力, 而只有自然人才是这一能力的独有者。单位是没有意思表示能力的, 目前在我国, 单位出庭作证也只是由单位的负责人代替单位履行义务, 虽然是顶着单位的名义, 但归根结底还是由自然人出庭作证。所以, 将单位作为证人是不具有实际操作性的, 不如别兜这个圈子, 只承认自然人的证人资格就可以了。

(二) 完善对证人人身安全保护的规定

本次修改注重了对证人经济利益的保护, 但是没有给予对人身安全的足够重视。证人不愿出庭作证很多情况下是畏惧报复, 虽然其他法规条款有保护证人人身安全的规定, 但是不够完善。若将保护证人人身安全规定到民诉法明文法条中, 就会提高人们对这方面的重视, 更加切实保障证人利益不受侵害。

(三) 适当扩大法官的自由裁量权

我国法官自由裁量权相对较小, 法官往往严格按照法律规定来选取证人, 有时明明可以作为证人的人也许因为不符合法律对证人资格的规定而被淘汰, 这就不利于法官收集证据来审理案件。所以, 本人认为立法应当适当扩大法官的自由裁量权, 使法官在适当的范围内最大限度吸取有利于判案的证人证言。

四、结束语

每一部法律都是随着社会的发展而不断变化、不断充实的, 若想要使法律规定逐渐完善, 必不可少的要通过各方面的比较来找出不足, 借鉴优秀成果。通过分析可以看出, 我国最新民诉法在证人证言的规定上虽然还不能说是最完善的, 但是, 它已经有了很大的进步, 相信它在生效以后定会解决很多以往不能解决的难题。

摘要：证人问题一直是制约着证人证言收集的主要障碍, 为了对此进行改善, 最新修改的民事诉讼法对相关规定进行了完善。本文拟通过对最新修改的民诉法以及先前民诉法中对证人的规定进行分析, 以更好地认识最新修改的条款。

关键词：最新民诉法,证人,比较

参考文献

[1]齐树洁.美国证据法专论[M].厦门:厦门大学出版社, 2011.

[2][德]罗森贝克, 施瓦布, 戈特瓦尔德.德国民事诉讼法[M].李大雪译.北京:中国法制出版社, 2007.

早期还船和超期还船的法律分析篇3

【关键词】海商法;早期还船;超期还船;严格责任;最后航次

0前言

美国发生的次贷危机波及全球,成为自20世纪30年代全球经济大萧条以来最严重的金融海啸,并首当其冲地给全球航运市场以灾难性的打击。航运繁荣期突遇“冰雪”,由于无货可运,许多国际干散货船和集装箱船已开始抛锚封船,而船舶承租人仍需支付租金给船舶所有人,于是屡屡发生承租人违约要求提前还船的现象。此外,由于其他因素影响,尤其是承租人最后航次的结束时间很难与合同规定的租期届满日相吻合,也常常会出现早期或超期还船的情况。本文试对早期和超期还船问题作一探析,以维护船舶所有人的合法权益,更好地平衡承租双方的利益。

1早期还船和超期还船的概念

关于还船的时间,原则上,承租人应在租期届满时还船。但是,合同中通常都在租期前加上一个“约”字,因此,承租人可以在合同约定的租期届满之前或之后还船。如果承租人在租期届满之前还船,称为早期还船;反之,则为超期还船。

2早期还船和超期还船的法律性质

以进行法律行为的人数为标准,可以把法律行为分为单方法律行为、双方法律行为和多方法律行为等。单方法律行为是根据一方当事人的意思表示即可成立的法律行为,其特点在于不需要他方当事人同意就可发生法律效力。双方法律行为是当事人双方相对意思表示达成一致才可成立的法律行为,合同行为是典型的双方法律行为。多方法律行为是两个以上当事人并行的意思表示达成一致才可以成立的法律行为。[1]

以早期还船为例,承租人早期还船引发的问题是船舶所有人是否可以拒绝还船且继续要求支付租金。在英国,根据合同法的一般原则,违约时守约方对于是否接受违约并要求赔偿或者拒绝接受违约并要求继续履行有选择权。因此,对于早期还船有2种选择:(1)拒绝接受还船,并请求承租人支付租金直至租期届满;(2)接受还船,并索赔因早期还船所遭受的损失。但是,目前法院倾向于只承认出租人接受还船的选择,而对于第1种选择加以严格限制,即只考虑其他因素,诸如还船时船舶存在严重损害的情况下出租人才有权选择拒绝接受还船。在美国,出租人没有选择权。根据美国法律,出租人应当接受早期还船,并有权提出损害赔偿。这样,如果出租人接受早期还船,一方面有义务采取合理措施,安排船舶尽快投入营运,以便减少损失;另一方面,出租人可对承租人因早期还船产生的营运损失向承租人提出赔偿请求。我国《海商法》未对早期还船情形作出规定。

根据英美法通常做法,承租人还船时船舶所有人必须接受还船,这是否表明早期还船是单方法律行为?如果认为早期还船是单方法律行为,那么承租人一旦提出还船,这一行为即生效,船舶所有人不但必须接受船舶,事先也不用发出还船通知,因为其是合法行为,之后发生的所有有关费用均由船舶所有人自己承担,也不存在损害赔偿问题。然而,根据英美法,船舶所有人如果接受还船可以提出损害赔偿,说明早期还船是违约行为,当承租人提出早期还船时,是否接受还船应该由船舶所有人自己决定。比如,在英国法下,当船舶严重损坏时,船舶所有人也可以作出拒绝还船的决定。那么,在美国法下为何要求船舶所有人必须接受还船呢?可能是基于航运实践或为了减少社会成本的需要,毕竟让万吨级船舶闲置是社会资源的一大浪费。因此,笔者认为,早期还船应定性为双方法律行为即承租人的违约行为。同理,超期还船的法律性质也是如此。[1]

期租合同中已经明确约定租期,而且明示或默示在其最终截止日前有一段还船期限,承租人即应在该期限内履行还船义务,一旦提前或超期还船,均违背合同履行原则。

3早期还船和超期还船的归责原则

合同履行的基本原则是及时、全面、适当履行原则,这要求当事人按照约定的主体、标的、地点、期限和方式等严格履行合同之责。[2]根据我国《合同法》第107条规定:违约责任是指当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定时,向另一方承担的继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等财产责任。由此可见,适用于违约责任归责原则即违约损害赔偿的归责原则一般来说是严格责任原则。所谓严格责任原则是指不论违约的原因,不必考虑违约方有无过错,只要其实施违反合同的行为且有损害结果发生,此行为与损害结果之间有因果关系的,必须承担违约责任。对早期或超期还船的归责原则,我国《海商法》未作相关规定。

在定期租船中,承租人早期还船的原因一般有以下几种:(1)市场运价下跌;(2)承租人破产;(3)最后航次的结束时间早于还船期;(4)承租人对船舶不满或船舶遭受损害在很长时间内无法恢复。超期还船的原因可能是承租人指示的航次为非法的最后航次,也可能是合法的最后航次履行中,因一方过错或双方无过错的意外原因致使航程延期。笔者认为,对于早期和超期还船问题,由于《海商法》没有作出特别规定,可适用《合同法》下违约责任的严格责任归责原则,即不论承租人有无过错,只要其还船行为给船舶所有人造成了损害,就应承担赔偿责任,除非其证明具有不可抗力的免责事由。

以超期还船为例,最后航次超过合同规定的宽限期通常是发生超期还船的主要原因。如果承租人指示的是非法的最后航次,船舶所有人有权拒绝执行并要求承租人另行指定合法的最后航次;如果承租人拒绝重新指定,船舶所有人可以视其在最后航次履行之前已经不愿按约定履行合同。承租人的此种行为构成预期违约,导致合同目的落空,所以船舶所有人可以行使撤船权、解除租约并有权向承租人索赔因合同提前终止而使其遭受的租金损失。如果超期还船归因于合法的最后一个航次中的一方过错,则有过错者违反了合同约定,负有损害赔偿的责任;如果超期还船发生在合法的最后航次的前提下,由不可归责于任何一方的不可抗力所致,那么承租人是否承担违约责任?对此,英国存在着两种学说:传统的理论认为,在合法的最后一个航次中,由于不可预见的不受任何一方可控制的原因造成超期还船,承租人没有违约,其被推定可以继续按约定履行合同直至最后航次结束,并按合同租金率支付租金至实际还船,也即,承租人如期还船的连续性保证由于意外因素发生而中断;还有一种较新的观点是,承租人未能在租船期限届满之际还船构成违约,即使超期是由意外事故引起,当市场租金率高于合同租金率时,在租期最后期限至实际还船日这段时间,承租人需按市场租金率支付租金。从英国普通法的发展来看,后者具有更大的权威性,并正逐步取代传统的理论,其合理性在于:承租人承担的风险是以给出最后一个航次指示到该航次开始履行为止,而船舶所有人承担的风险是以收到最后一个航次的指示到该航次履行完毕。由此可见,承租人保证如期还船的义务具有绝对性和连续性。除了船舶所有人的过错和不可抗力外,不论承租人有无过错均须对航次的超期完成承担违约责任,而且此义务的承担从承租人发出指示开始至最后一个航次结束为止具有连续性。[3]

4船舶所有人对策

4.1早期还船

举例来说,一份2年的租约,承租人履行了半年,此时正遇航运市场低迷,承租人要提早还船,船舶所有人是接受还是不接受?如果把这里履行的半年改为1年半,其他条件不变,结果又如何呢?对于前者,船舶所有人可以不接受,但是根据《合同法》规定,即使是一方违约,另一方有减少损害的责任,否则承租人对于扩大的损失不负责任。并且在这种情况下,承租人是否违约还有待船舶所有人的证明,万一法院判决承租人有权还船,船舶所有人的损失将无法估量。因此,英明的船舶所有人会接受还船,但保留索赔的权利,否则会被认为是弃权。为减少损失,船舶所有人应尽快安排下一租家,然后向承租人主张前后两个租约的差价以及其他各种损失,如港口使费、代理费、通信费等,向承租人索赔。索赔的原则是恢复原状,即恢复到依原租约履行的水平。对于后者,笔者认为,承租人有权早期还船,因为合同的继续履行已违反合同的根本目的。但涉及到的问题是船舶所有人能否就燃油、港口使费等原本由承租人承担的费用向承租人提出索赔呢?笔者认为,船舶所有人依然有权向承租人主张赔偿这些损失。

如果承租人在违约下早期还船,船舶所有人所采取的损害赔偿措施是租约租金或未到期租金与市场租金存在差异的初步证据。除此之外,赔偿标准是违约造成的直接损失,而损失的利润不在赔偿范围之内,即在承租人早期还船情况下出租人应该接受船舶,但如果因早期还船给出租人造成租金损失,出租人有权向承租人索赔。但同时承租人也负有尽力减轻损失的义务,例如将船舶转租出去或安排其他方式营运。当然,在船舶遭到破损的情况下还需视情况进行修理。[1]

4.2超期还船

一般来说,船舶所有人是超期还船的受害者,与承租人相比,其处于较为被动的地位。在商业实践中,若在合法的最后一个航次下造成超期还船,笔者认为,当这种违约达到严重程度时,船舶所有人可以解除合同,否则只能请求损害赔偿。在合法的最后一个航次超期还船情况下,当市场租金率高于合同租金率时,对于超期部分的租金,承租人是按合同租金率支付还是市场租金率支付?普遍的观点认为,若承租人的指示为非法的最后一个航次,且船舶所有人接受了这一指示,则承租人支付约定租金至租期届满,对于之后超期的租金,按市场租金率与合同租金率两者中的较高者支付[2];若船舶从事的是合法的最后一个航次,则承租人可继续使用船舶至该航次结束时止,但对超过时间的租金,在市场租金率高于合同租金率时应按当时的市场租金率计算;反之,则按合同租金率计算。[4]

参考文献:

[1] 黄炎明.定期租船中交还船法律问题研究[D].上海:上海海事大学,2007:31-33.

[2] 廖一帆.定期合同中的最后航次指示与还船 [J].中国海商法年刊,1995:57-71.

[3] 马晶晶.最后航次相关问题的法律分析[J].珠江水运,2004(8):35-36.

超期羁押最新法律规定篇4

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教育费附加的法律法规规定(2018)2018最新是什么

我们知道在日常的生活中，我们也是要通过学习和教育的，对于子女来说更是要接受相关的知识教育的。而且接受教育是要付教育费的。但是有一种是教育费附加，它是对缴纳增值税、消费税、营业税的单位和个人征收的一种附加费。可是还有很多人不知道具体的法律规定是什么，存在疑惑。那么教育费附加的法律规定是什么，下面赢了网的小编为您整理了相关内容，来为您解答。

(1986年4月28日国务院发布根据1990年6月7日《国务院关于修改〈征收教育费附加的暂行规定〉的决定》第一次修订根据200

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年8月20日《国务院关于修改〈征收教育费附加的暂行规定〉的决定》第二次修订

根据2011年1月8日《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》第三次修订)

第一条为贯彻落实《中共中央关于教育体制改革的决定》，加快发展地方教育事业，扩大地方教育经费的资金来源，特制定本规定。

第二条凡缴纳消费税、增值税、营业税的单位和个人，除按照《国务院关于筹措农村学校办学经费的通知》(国发〔1984〕174号文)的规定，缴纳农村教育事业费附加的单位外，都应当依照本规定缴纳教育费附加。

第三条教育费附加，以各单位和个人实际缴纳的增值税、营业税、消费税的税额为计征依据，教育费附加率为3%，分别与增值税、营业税、消费税同时缴纳。

除国务院另有规定者外，任何地区、部门不得擅自提高或者降低教育费附加率。

第四条依照现行有关规定，除铁道系统、中国人民银行总行、各专

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业银行总行、保险总公司的教育附加随同营业税上缴中央财政外，其余单位和个人的教育费附加，均就地上缴地方财政。

第五条教育费附加由税务机关负责征收。

教育费附加纳入预算管理，作为教育专项资金，根据“先收后支、列收列支、收支平衡”的原则使用和管理。地方各级人民政府应当依照国家有关规定，使预算内教育事业费逐步增长，不得因教育费附加纳入预算专项资金管理而抵顶教育事业费拨款。

第六条教育费附加的征收管理，按照消费税、增值税、营业税的有关规定办理。

第七条企业缴纳的教育费附加，一律在销售收入(或营业收入)中支付。

第八条地方征收的教育费附加，按专项资金管理，由教育部门统筹安排，提出分配方案，商同级财政部门同意后，用于改善中小学教学设施和办学条件，不得用于职工福利和发放奖金。

铁道系统、中国人民银行总行、各专业银行总行、保险总公司随同营业税上缴的教育费附加，由国家教育委员会按年度提出分配方案，商

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财政部同意后，用于基础教育的薄弱环节。

地方征收的教育费附加，主要留归当地安排使用。省、自治区、直辖市可根据各地征收教育费附加的实际情况，适当提取一部分数额，用于地区之间的调剂、平衡。

第九条地方各级教育部门每年应定期向当地人民政府、上级主管部门和财政部门，报告教育费附加的收支情况。

第十条凡办有职工子弟学校的单位，应当先按本规定缴纳教育费附加;教育部门可根据它们办学的情况酌情返还给办学单位，作为对所办学校经费的补贴。办学单位不得借口缴纳教育费附加而撤并学校，或者缩小办学规模。

第十一条征收教育费附加以后，地方各级教育部门和学校，不准以任何名目向学生家长和单位集资，或者变相集资，不准以任何借口不让学生入学。

对违反前款规定者，其上级教育部门要予以制止，直接责任人员要给予行政处分。单位和个人有权拒缴。

第十二条本规定由财政部负责解释。各省、自治区、直辖市人民政

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府可结合当地实际情况制定实施办法。

第十三条本规定从1986年7月1日起施行。

减免规定

1.对海关进口的产品征收的增值税、消费税，不征收教育费附加。

2.对由于减免增值税、消费税、营业税而发生

退税的，可以同时退还已征收的教育费附加。但对出口产品退还增值税、消费税的。不退还已征的教育费附加。3.对机关服务中心为机关内部提供的后勤服务所取得的收入，在2003年12月31当前，暂免征收教育费附加。

4.对新办的商贸企业(从事批发、批零兼营以及其他非零售业务的商贸企业除外)，当年新招用下岗失业人员达到职工总数30%以上(含30%)，并与其签订1年以上期限劳动合同的，经劳动保障部门认定，税务机关审核，3年内免征教育费附加。

5.对下岗失业人员从事个体经营(除建筑业、娱乐业以及广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧外)的，自领取税务登记证之日起，3年内免

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征教育费附加。

6.自2004年1月1日起;对为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的服务型企业(除广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧外)当年新安置自谋职业的城镇退役士兵达到职工总数30%以上。并与其签订1年以上期限劳动合同的，经县以上民政部门认定，税务机关审核，3年内免征教育费附加。对自谋职业的城镇退役士兵，在国办发[2004]10号文下发后从事个体经营(除建筑业、娱乐业以及广告业、桑拿、按摩、网吧、氧气吧)的，自领取税务登记证之日起，3年内免征教育费附加。

7.经中国人民银行依法决定撤销的金融机构及其分设于各地的分支机构(包括被依法撤销的商业银行、信托投资公司、财务公司、金融租赁公司、城市信用社和农村信用社)，用其财产清偿债务时，免征被撤销金融机构转让货物、不动产、无形资产、有价证券、票据等应缴纳的教育费附加。

8.从2006年1月1日起至2008年12月31日止，对中国证券投资者保护基金有限责任公司根据《证券投资者保护基金管理办法》取得的证券交易所按其交易经手费20%和证券公司按其营业收入0.5%缴纳t的证券投资者保护基金收入和申购冻结资金利息收入、依法向有关责任方追偿所得收入以及从证券公司破产清算中受偿收入，暂免征教育

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费附加。

根据相关的法律规定了的内容包括教育费附加率提高，而且分别与增值税、营业税、消费税同时缴纳。教育附加费作为专项收入，由教育部门统筹安排使用。还有根据地方制定的地方教育费附加。如果您还有其他问题，请咨询赢了网的专业律师，他们会为您解答。

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调休规定最新篇5

一、目的：本规定对员工休假进行有秩序的管理而制定。

二、适用范围：适用于XX公司月新人员(日薪人员加班算加班费,不涉及调休)。

三、内容

1.调休假定义：员工在休息日因工作需要,经部门主管批准而进行的加班，可以享受因加班而产生的调休。2.申请流程

2.1员工享受调休假时，应充分考虑本部门的工作安排，并提前1天向上级递交申请，安排好交接工作。

2.2调休时经部门主管同意并查实调假情况属实，经本部门最高负责人批准后报人力资源部审核签字方可生效。3.调休规定

3.1调休假时间规定：

a、晚上因工作需要加班至24：00点之前的不予调休，晚上加班24点至2点的可调休半天，晚上加班至零晨2：30点以后的可调休一天； b、周末因工作需要加班的，加班4小时以上方可调休；

以上调休都需提前写加班申请并审批，加班单由人力资源部备案，加班时有打卡记录方可调休。

3.2员工申请调休必须先有加班才可以申请调休。员工享受调休假时，应填写请假单（里面有调休一栏）。其中需注明加班时间，加班时间的确认由部门主管确认，否则不予调休。

员工假期相关规定,最新篇6

第一条

考勤管理考勤管理考勤管理考勤管理

1、考勤与休假的目的：为了严肃劳动纪律，促进员工出勤管理的规范化。

2、公司人事部门是考勤与休假的管理单位，其他部门为执行单位。

3、员工工作时间与劳动纪律状况与员工的绩效考核、工资发放、奖励等挂钩。

4、员工工作时间安排按照法律规定，从工作需要出发，分别实行标准工时工作制、不定时工作制和综合计时工作制三种主要形式。实行标准工时工作制的包括四班三运转和纯白班的一线员工等，如：行管、财务、采购、业务内勤、化验、设备检修、钢瓶检验、充装、中控操作、调度、收发、安全管理等岗位；实行不定时工时制的员工以月为周期计算工作时间，在月周期内可以根据工作任务和工作量适当调整，安排员工休息，包括公司高层管理、业务、货运、搬运、长途运输驾驶、押运、技术设备安装等岗位；实行综合计算工时工作制的员工以月为周期计算工作时间，包括实行三班、二班运转的岗位或换班司机和换班调度、食堂等其它换班的岗位。各部门、各站点的上下班时间，可依当地工作的实际情况，由各部门讨论决定后，报人事部门批准备案后执行。

5、除不定时工作制员工外，各单位各部门要严格考勤签到制度。由员工本人签到，在月末由部门负责人对考勤情况表审核签字后交人事部门，并作为员工工资发放的依据存档。

6、考勤内容包括：出勤、病假、事假、婚假、丧假、公假、迟到、早退、旷工、工伤、加班、调休、出差等项目。第二条、假期管理规定假期管理规定假期管理规定假期管理规定

一、请假相关规定请假相关规定请假相关规定请假相关规定

1、员工因特殊情况不能按时到岗者须办理请假手续，请假项目需提前提出书面申请，经相关授权领导批准执行后方可休息假期，否则按旷工处理，高层紧急请假可用手机短信的方式。

2、员工请假流程为员工请假流程为员工请假流程为员工请假流程为：员工提出请假单→部门负责人审核→人力资源部核对→分管副总经理批准。

3、请假授权请假授权请假授权请假授权：各部门请假时严格履行请假手续，一天以内请假由部门负责人审批，一天以上三天以内由部门负责人同意后报人力资源中心审批，三天以上请假由部门负责人同意后报请公司分管副总经理审批，请假单无领导审批的视为无效。请假没有调休单的，按正常缺勤扣款。

4、请假特殊规定请假特殊规定请假特殊规定请假特殊规定：除突发事件可事发当天由部门负责人补请假单，事后及时补证明，原则上员工必须提前一天办理好请假手续，如无有效证明则做事假处理，情节恶劣的做旷工处理。如没有办理请假手续而不到班（除特殊情况）按旷工处理；如员工请假了，部门负责人未及时办理或代办理手续，则由部门负责人承担责任。

二、享受假期的前提条件和期限享受假期的前提条件和期限享受假期的前提条件和期限享受假期的前提条件和期限

1、病假病假病假病假：三天以上的病假，必须凭县级以上医院的病历及医院证明；三天以下的病假，可凭县级以下公立医疗机构的病历及医院证明。请病假一天以内者免医师证明。员工患病及非工伤需接受住院治疗者，凭县级以上医院的病历及医院证明，根据员工在公司工作年限，给予三个月到六个月的医疗期。在公司工作年限五年以下的为三个月，五年以上的每满一年加一个月，最长不超过六个月。

2、事假事假事假事假：因私事待办处理者，可请事假，每年累计不得超过12天。

3、婚假相关规定婚假相关规定婚假相关规定婚假相关规定：

(1)按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

(2)符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

(3)结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

(4)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

(5)婚假包括公休假和法定假。

(6)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

4、丧假丧假丧假丧假：祖父母、父母或配偶、子女直系亲属丧亡者，可请丧假3天。其他亲属丧亡者，可请假1天。路途远的可视情况给予1—2天的路途假。

5、产假期相关规定产假期相关规定产假期相关规定产假期相关规定

(1)怀孕未满12周流产的，根据其指定医疗机构的证明和其他相关规定，给予15至30天的产假；怀孕12周以上28周以下流产的，给予42天的产假。计划外怀孕流产或生育的可酌情给予三天的假期。

(2)正常分娩的，享受90天产假，其中产前休假15天。

(3)怀孕28周以上早产或者超期分娩的，视为正常分娩。

(4)分娩时遇有难产的，增加产假15天。

(5)多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

(6)男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。

6、哺乳期相关规定哺乳期相关规定哺乳期相关规定哺乳期相关规定

(1)哺乳未满1周岁婴儿的女职工，可在每天劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次不少于30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次增加哺乳时间不少于30分钟。每天哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内因哺乳而往返于途中的时间，算作劳动时间。

(2)婴儿满1周岁后，经用人单位指定医疗机构确诊为体弱儿的，用人单位可适当延长该女职工的哺乳期，但最长不能超过6个月。

7、工伤假工伤假工伤假工伤假——因工受伤者可请工伤假，假期依医院诊断证明由人事部门决定。工伤假应附部门负责人工伤说明及医院证明或发票病历。

8、本公司按照国家法定休假制度进行休假本公司按照国家法定休假制度进行休假本公司按照国家法定休假制度进行休假本公司按照国家法定休假制度进行休假。

具体日期如下：● 元旦(1月1日)，1天；● 春节(除夕、正月初一至初六)，3天；● 清明节(农历三月初四)，1 天；● 女职工3月8日，半天； ● “五一”国际劳动节(5月1日)，1天；● 端午节(农历五月初五)，1天；● 中秋节(农历八月十五)，1天；● 国庆节(10月1日、2日、3日)，3天；以上共计 11 天半，具体休息时间以放假通知为准。

9、本公司人员服务满本公司人员服务满本公司人员服务满本公司人员服务满1年者年者年者年者，，可依照下列规定可依照下列规定可依照下列规定可依照下列规定，给予特别年假给予特别年假给予特别年假给予特别年假：

（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（2）年休假的其它权利义务按《职工带薪年休假条例》执行。

10、有下列情形之一的有下列情形之一的有下列情形之一的有下列情形之一的，不享受当年的年休假不享受当年的年休假不享受当年的年休假不享受当年的年休假：

(1)员工享受法定寒暑假期或公司规定的福利假期，其休假天数多于年休假天数；

(2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

1、员工探亲假员工探亲假员工探亲假员工探亲假,凡工作满一年的员工（包括因工作需要由

人事部门安排外派到员工户口所在地以外的地方就职的公司员工），与配偶、父亲、母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；但是，员工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇；配偶与父亲或与母亲在一个地方居住的，不能重复享受探亲假期。上述“不住在一起”指住处相隔500公里以上者。上述“不能在公休假日团聚”仅指因公休假日加班而不能团聚。具体待遇为：

1、职工探望配偶的，每三个月给假一次，假期为三天。

2、未婚职工探望父母，每三个月给假一次，假期为三天。

3、已婚职工探望父母的，每1年给假一次，假期为三天。

4、上述假期不含路程时间在内，上述假期均包括公休假日和法定节日在内。探亲假来回车费由员工所在单位报销。

12、请假期内的薪资请假期内的薪资请假期内的薪资请假期内的薪资，依照下列规定支付依照下列规定支付依照下列规定支付依照下列规定支付：

(1)年休假、探亲假、丧假、婚假按正常工作时间相同工资标准执行。

(2)产假期间按国家规定、并参照当地劳动部门核定的产假工资标准发放。

(3)工伤假期内的薪资，依照《工伤保险条例》执行。

(4)病假期内的薪资，按本人不低于本地区最低工资标准80%支付病伤假期工资。

(5)员工在事假期间，按实际缺勤天数扣减标准工资（基本工资），按请假实际天数占当月应出勤天数的比例在当月绩效工资中扣除。

(6)实行标准工时工作制的员工请病事假月累计不超过4小时（不包括4小时）的，不扣

(7)请病事假的员工也可以用年休假换休。

13、请假逾期请假逾期请假逾期请假逾期，未经批准续假者，均以旷工论；未经请假或请假未批准而未出勤者，以旷工论处。

14、旷工：未经请假或请假期满未办理续假手续而不到岗者，均以旷工论处。旷工按缺勤三倍计算，旷工一天按日标准工资的3倍扣除；连续旷工2天（包括2天）以上者按缺勤天数扣除日标准工资外，取消当月绩效考核工资；连续旷工3天或月累计3天或年累计旷工满7天，除依据旷工实际天数按旷工扣款方式扣除相应薪资外，按自动离职处理，旷工扣款从工资中直接扣除。

15、加班加班加班加班：考勤记录由负责考勤的管理人员做好统计，各中心站生产部若因工作需要加班，需与员工充分沟通好班次安排，并于每日15：00前将车间加班计划报至中心站办公室。

(1)因工作原因需加班，车间一线员工报车间主任批准，公司管理人员必须填写《加班申请单》报部门负责人批准后执行，管理人员加班时间应在做好工作前提下合理安排调休处理。

(2)员工在例假日被安排值班值勤或加班的，依照公司相关规定发给节假日加班费或换休。

(3)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。到年终未修完年休假者，可参照假日加班费标准给予加班费。

16、迟到、早退：按正常规定时间内无故不请假而迟到、早退的在绩效工资中扣减一定的金额，迟到、早退在5分钟以内者在扣款5元，迟到、早退在10-30分钟以内者在扣款20元，迟到在30—60分以内者扣款30元。若迟到超过60分以上者视为旷工，按旷工扣款方式执行。第三条、出差考勤规定出差考勤规定出差考勤规定出差考勤规定

1、人员需出差前填写《出差申请表》由部门负责人批准后交人力资源部做考勤依据，如实际出差情况与计划出差有异，需在回公司上班后及时补齐手续，如由于出差等原因不能于月底前回公司办理手续则由部门负责人或指定人员在月底代办手续，以便考勤，人事部门人事部门人事部门人事部门不得接受隔月的补办考勤手续不得接受隔月的补办考勤手续不得接受隔月的补办考勤手续不得接受隔月的补办考勤手续。

2、业务中心（市场部）人员出差考勤由销售部内勤负责统计，在外出差人员应积极配合，可电话传真等途径反馈出差情况，否则引起的缺勤责任自负，出差考勤统计需由部门负责人审批，月底前月底前月底前月底前交至人事部门。第四条第四条第四条第四条其它规定其它规定：

1、除特殊规定外，各种假期均包括公休日和法定假日，假期必须连续使用，不得分次使用。

2014年退休年龄最新规定篇7

国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

2013年法定的退休年龄规定还是一直沿用是指1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕10法定退休年龄漫画4号)文件所规定的退休年龄。

坚决按照国家法定的退休年龄办理职工退休、退职，是维护职工合法权益和劳动权利的根本保证。《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》国办发[1999]10号文件，劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)，通知指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院

证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

《关于实行劳动合同制若干问题的请示复函》第二条的规定，对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，应签订聘用协议，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。

【操作建议】

如何正确处理达到法定退休年龄的员工在工作期间伤亡赔偿事宜，第一、做好入职体检，建议不要聘用具有高危疾病人群员工，如“三高”人员;

第二、不要聘用具有家族病史的员工，如精神疾病;

第三、签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。

《工伤保险条例》

第二条中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。

中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。

《劳动合同法实施条例》

第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》

国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

超过法定退休年龄继续工作如何定性

【案例综述】

申请人陈某，女，1956年4月23日出生，2010年8月24日至9月9日在被申请人某餐膳有限公司承包的一公司食堂工作，未订立书面劳动合同，2010年9月9日申请人在工作中受伤。双方协商未果，申请人陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：（1）确认与被申请人之间存在劳动关系；（2）被申请人支付2010年8月24日至2011年5月3日未订立书面劳动合同的二倍工资差额10000元、停工留薪期工资10000元；（3）被申请人为申请人补缴2010年8月24日至2011年5月3日的社会保险，缴费基数按3000元/月确定。

【争议焦点】

超过法定退休年龄继续工作如何定性？

【仲裁意见】

申请人陈某2010年8月24日进入被申请人某餐膳有限公司工作时年满54周岁，已超过法定退休年龄，主体不适格，劳动关系不能成立，故对申请人要求确认与被申请人之间存在劳动关系的请求不予支持。申请人的其它申诉请求均以双方存在劳动关系为前提，现申请人陈某与被申请人某餐膳有限公司之间不存在劳动关系，则其基于劳动关系而向被申请人主张的其它申诉请求，缺乏事实和法律依据，全部予以驳回。

【法律分析】

1.法定退休年龄是多少？

退休是指劳动者因为年老或病残完全丧失劳动能力而退出生产或工作岗位而养老休息的劳动法律制度。新中国成立以后，关于退休年龄的规定最早见于1951年2月公布的《中华人民共和国劳动保险条例》。1978年5月24日，第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）对退休年龄作了强制性规定。

根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条的规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。

（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。

（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。”

《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（国办发[1999]10号）重申了国发[1978]104号文件关于退休年龄的规定。1999年3月19日，原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）明确指出：“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。”由此可见，我国企业职工的正常退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。2.超过法定退休年龄继续工作如何定性？

劳动者超过法定退休年龄继续工作，与用人单位之间形成的用工关系的性质，缺乏明确的法律规定。实践中，各地劳动争议仲裁机构与人民法院对超过法定退休年龄继续工作如何定性主要有以下三种处理意见：

（1）按劳务关系处理。即劳动者只要达到法定退休年龄，其与用人单位之间便不存在劳动关系，只存在劳务关系。法定退休年龄是国家法律规定的退休年龄，当劳动者达到法定退休年龄时，应当终止劳动关系，退出工作岗位，否则有可能导致部分劳动者在达到退休年龄时，不去办理退休手续，给用人单位的用工管理带来一定难度，也不利于新增劳动者就业。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。实践中，不仅存在着职工虽然已经达到法定退休年龄，而养老保险缴费年限未满15年，不能依法享受基本养老保险待遇的情况，而且存在着根本就没有参加养老保险的情况。因此，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条进一步明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但是，上述法律规定并不意味着超过法定退休年龄就不能再继续工作，当前许多企业为了生存和发展，高薪聘请具有一定专业知识和经营经验的退休人员的情况比比皆是，劳动者超过法定退休年龄继续工作应如何定性？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（法释[2010]12号）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该条款未明确界定已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或没有退休金人员继续工作与用人单位之间关系的性质。江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（苏高法审委[2004]4号）第4条规定：“劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理。”

江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第三条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。”在劳动争议处理实务中，江苏地区对超过法定退休年龄继续工作的，双方形成的用工关系通常按劳务关系处理，确定双方之间权利义务关系的依据主要是当事人之间的约定，不适用劳动法律的有关规定。

（2）按特殊劳动关系处理。即劳动者已达到法定退休年龄，其与用人单位之间的关系虽非正常劳动关系，但仍适用劳动法有关劳动标准的部分规定。上海市劳动和社会保障局发布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》（沪劳保关发（2003）24号）指出：本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。用人单位使用退休人员的，用人单位与退休人员之间构成“特殊劳动关系”，应当参照适用三方面的劳动标准：1.工作时间。即必须执行法定的劳动者日、周工时制度、休息日制度及延长工作时间制度。2.劳动保护。即必须执行法定的劳动安全卫生标准及发生工伤、职业病劳动者应当享受的待遇。3.最低工资。即必须执行本市企业职工最低工资规定。长期以来，社会上将标准劳动关系以外的用工形态一概称之为“劳务关系”，或将其完全排除在法定劳动标准适用范围以外，或简单归入标准劳动关系，既不利于保障劳动者合法权益，又不利于妥善处理劳动争议。界定特殊劳动关系就是为了维护劳动力市场的正常秩序，理顺用工关系、明确其劳动标准的参照适用、规范劳动争议处理的相应规则。因此，界定特殊劳动关系并非创制一种新的劳动法律关系，而是适应当前规范劳动力市场需要设置的市场规则。

（3）按劳动关系处理。即劳动者已达到法定退休年龄，并不表明其已经丧失劳动能力，应当承认其与用人单位之间存在劳动关系。广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第十七条规定：“用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关

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