人力资源部培训通知

人力资源部培训通知（精选8篇）

人力资源部培训通知 篇1

通知

公司所属各单位：

为促使青年员工尽快掌握施工管理技术及安全质量规范等技能，请各二级单位充分利用冬闲期，做好各类专业短期培训。具体要求如下：

1、培训时间：2013年12月之内完成，时间不少于一周。

2、培训要求：由书记及总工负责，安排总工、生产副经理、经营副经理、技术负责人、项目经理等人讲课。培训人员：近三年的新招（新聘）员工及需要继续学习提高的人员。

3、培训内容：集团、公司的制度、工作流程（内容）、职责；针对性的学习规范、标准、规程；对施工生产过程中常出现的问题及发生的事例进行分析解剖，提出预防和解决的办法；预结算过程中需要依据的技术资料的编写要点等。

4、材料归档：各单位应于2014年元月10日前，将培训安排、培训人员名单、培训总结上报公司人力资源部。

公司人力资源部

二〇一三年十一月二十一日

人力资源部培训通知 篇2

一、加强培训, 提升员工整体素质

1. 足额提取教育培训经费

按照《中华人民共和国职业教育法》的规定, 教育经费最高可按照员工工资总额的2.5%提取, 实行专款专用, 为搞好培训提供财力支持。

2. 在企业中力推建立“学习型组织”

让组织中的人通过学习深切感到:要生存、要发展, 就必须不断实现“自我超越”, 营造学习的良好氛围, 通过学习, 能动的获取、运用生产和创新知识。目前, 我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足, 但随着企业的不断发展, 员工的这些观念也要不断更新, 要让大家逐步认识到企业在市场竞争中, 要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力, 提高员工综合素质水平, 保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系, 坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合, 提高员工参与培训的积极性、主动性。

3. 将培训的策略进行细化

注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度, 指出培训的目的和宗旨, 明确培养目标, 选择培训方法, 落实培训经费, 而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度, 检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变 (结合主管和同事的评价) , 与培训前进行对照, 检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响, 最后完成培训评估报告。

二、营造环境, 谋求人才成长发展

为适应企业的发展, 企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制, 挖掘企业内部市场, 促进企业内部优秀人才的脱颖而出, 调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才, 为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会, 建立正常的岗位流动制度, 既有利于丰富人才的工作经验, 挖掘人才的能力, 避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪, 同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

要以真心待人, 形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围, 还需要我们拿出百分之百的诚意, 保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收, 体现出企业与领导的关心。在工作中, 人们往往不单纯追求金钱的多少, 还有社会和心理等方面的需求, 员工的心理是“工作不单要高薪, 还要高兴”。企业要让员工明白, 在生产和管理各个系统中, 人人都是经营者, 人人都可以创造效益的道理, 只要尽责, 就称得上人才。人是有思想的, 在市场经济大潮中, 影响人的思想波动客观因素很多, 如社会因素 (风尚、道德、治安) , 家庭因素 (婚姻、恋爱、亲属、邻里关系) , 人体因素 (疾病、健康) 等等。企业关心职工, 尽可能的解除员工的后顾之忧, 创造一个完善、协和、展现才华的场所, 员工就热爱企业, 关心企业, 这样就能够留住人才。

三、精心谋划, 搞好职业生涯设计

要想使员工在工作中发挥出最大的效能, 人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划, 使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身, 它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径;以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯, 员工个人的目标和技能成为分析的焦点;企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要, 并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上, 因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划, 将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

坚持“以人为本”, 树立“尽职尽责皆人才”的理念, 指导员工制定个人职业发展计划, 明确职业发展方向, 结合自身个性特征和组织发展要求, 调整自己的职业选择, 通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合, 既可以走技术发展通道, 也可以走企业管理发展通道, 每个人的职业发展通道不同, 但不管哪个通道都会获得相应的报酬, 都是自我价值的实现。

完善制度, 建立有效激励机制

调动员工的工作积极性, 最大限度地挖掘每个人的自身潜力, 使员工能更好的为企业服务, 一定的奖励与激励是必要的。

1. 让员工进行适当轮岗

给予更富于挑战性的工作, 这对其个人日后的职业发展很有好处, 给员工适度的成就感, 充分体现“只要你能干, 机会就一定多;只要你肯干, 收获就一定多”的人才观。但据实践来看, 每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15%为好。

2. 薪酬分配的激励

据有关报道, 在缺乏科学、有效激励的情况下, 人的潜能只能发挥出20%~30%, 科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段, 是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段, 如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

结束语

新兴的人力资源培训 篇3

NMP：对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的培训，能否介绍下即兴戏剧这种培训方式，它有哪些特点？

胡歆：即兴戏剧是在没有布景、没有脚本、没有道具的舞台上，演员展开与观众多元化互动，引导观众故事灵感，演员与观众在舞台上合作，现场即兴演绎的故事小品，或加工的一段未经“剪辑”的故事。即兴戏剧要求演员认真倾听、表达清晰准确、建立自信，要能够机敏地对当下情况做出反应，并且反复练习这些重要的表演技巧。而现在的员工培训按培训形式来分，可以分为两种：公开课和企业内训。比如让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程，或者企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性地对企业员工进行培训。传统的讲授法优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，缺点是单向信息传递，反馈效果差，常被用于一些理念性知识的培训。而即兴戏剧不同，它不像传统的培训，听讲师、心理学家等和您高谈理论和概念。在即兴戏剧中，领悟是由自己达成的，并且是在一个放松、好玩减压的表演游戏下，大家尽情地演绎自我，寓教于乐，信息传递多向化，反馈效果好、实践性强，这样对团队合作、个人创新等都更有帮助。

NMP：即兴戏剧对员工培训有什么作用？

胡歆：即兴戏剧是没有剧本的戏剧表演形式，除了考验演者的表演功底和创作能力外，更重要的是合作能力。每个人都有自己的创意，我们如何相互接纳、集思广益、达成共识，在舞台上建立起相互的信赖并且相互扶持，在无法预先商量的情况下，现场加工演绎一个故事。

即兴戏剧的基础就是合作。它包含很多沟通的智慧：如何接纳彼此？如何帮助队友？如何灵活地应变？如何真正的相互聆听？它最适合沟通培训，尤其适合团队合作的培训。在轻松的表演游戏中，领悟与人交流、与人合作、灵活应变的处事智慧。这种领悟完全是由学员通过自己的表演、体验得到的，这个过程也由自己来完成和掌握。

科学家Eberhard Scheiffele发现通过即兴戏剧表演，个体能引导自身意识发生改变。而这14项最明显的改变包括：注意力，感知力，图像与幻想力，内心语言能力，记忆力，更高层次的思维过程，意识及体验意识，时间体验，情绪表达，兴奋，自我控制力，自我暗示，肢体语言及外观，个人认同感。即兴戏剧是适合人类个体成长且独具亲和力、体验创作力的剧场艺术。因此，即兴戏剧发展出很多门类，比如，戏剧治疗、论坛戏剧、教育戏剧等等，沟通培训是其中的一方面。

NMP：一些公司到艺朗森进行团队培训，是基于哪些原因找到你们?在这些案例中，需要怎么样对症下药？

胡歆：我们公司是专职沟通培训的企业，我们的沟通培训包括：新闻发言人、公开演说培训、危机管理，以上的培训主要面对企业的高层管理人员。公司在培训行业内积累了多年的丰富经验，基于以往沟通培训的口碑与质量，得到企业客户的认可和信赖。企业高管也就是我们的客户，会提出，有什么培训是可以为他们企业的前线员工所提供的。于是，我们针对这一类人群开发了即兴戏剧的培训——沟通剧场。即兴戏剧类的沟通培训，在中国市场属于比较新颖、独特的培训形式。老客户们都很好奇，基于这个原因他们愿意尝试新的沟通培训。

其实每个企业内都需要团队合作的培训。现在市场上的团队合作培训形式呈现多样化，涉及的门类非常广泛。无论是团队建设、沟通，或减压，没有人会愿意乖乖地坐在椅子上，听大师们高谈阔论。只是简短的热身开场，就能让您立见成效。通过体验即兴剧场游戏及设计独特的练习组合，我们开始真正了解每一位和自己共事的同事们，他们是谁？如何与他们更有效地沟通及合作？您会看到与自己朝夕相处、朝九晚五的同事，不仅是一个和自己分享办公室空间，不仅是话筒另一边听到的一个声音，不仅是茶水间路过的身影，您会看到一个不同的他。第二天，当您步入办公室，您将以全新的眼光看待您的合作者。我们的培训师及即兴艺术家们，将即兴剧场的表演技巧融入企业沟通培训，为您的团队量身定制团队合作精神的独特体验式教案。

在和不同企业沟通培训方案的时候，每个企业的要求都不一样。比如有些企业的团队是新员工入职，为了增进团队的凝聚力，他们会使用我们的沟通剧场（即兴戏剧培训）来让新的团队成员增进相互了解；第二种情况：有些企业是两个不同的团队，同属一间公司，但是面对的客户群不一样，公司为了部门之间的相互合作，使用我们的培训，使各部门员工得到更有效的沟通，增进感情。还有些企业的部门是专门服务客户对外交流的团队。为了加强服务质量，更好地与客户沟通，培养聆听、随机应变、灵活处理不同情况出现的问题，使用我们的沟通剧场培训，模拟不同情境，来与客户沟通和交流。

NMP：在你的培训经验中，有哪些经历是让你印象最深刻的？

胡歆：这个问题很好，但是有些难回答。因为每一学员的特点都不一样，所有自己得到的感悟也都是不一样的。

每次培训印象最深刻的就是我常常会笑喷。整个培训过程都在游戏中进行，愉悦、快乐。学员在台上表演着一幕幕喜剧小品，每个人都是即兴的、没有预先准备的，但是他们的幽默、创造力、喜感、团队间的默契，都让我惊讶不已。

有的学员看似很内向、羞涩、拘谨，但当她（他）在可信的、安全的氛围中打开自己，拥抱团队的时候，他们的灵感和创造力让你惊讶。所以说不能以貌取人，有的人看起来呆呆的，其实是个很有灵感的人。有的人外表好像难以亲近，其实是个大大咧咧的人……

我觉得每个人外表下都有一个未知的自己（一个小宇宙）。有时候连当事人自己都不知道自己的另一面，关键在于我们怎么放下自我，打开自己来与人沟通，这样你会释放很多潜能、打开更多扇门，找到更多可能性。

NMP：作为一名高级培训师，您觉得成员应该如何做才能达到即兴戏剧培训的目的？

人力资源部培训通知 篇4

黑龙江省人力资源和社会保障厅关于开展

2010专业技术人员继续教育

知识更新培训工作的通知

各市（地）、县人事局，省农垦总局人力资源和社会保障局、省森工总局人事局，省直各单位人事（干部）处：

根据原人事部、教育部、科技部、财政部《关于印发<关于加强专业技术人员继续教育工作的意见>的通知》（国人部发〔2007〕96号）要求，为提高专业技术人员的创新能力、专业水平和科学素质，现就开展2010专业技术人员继续教育知识更新培训工作的有关事项通知如下：

一、培训报名

（一）培训对象：具有高、中、初级专业技术职务任职资格的专业技术人员。

（二）报名时间：2010年1月30日至3月20日。

（三）报名方式：专业技术人员可根据申报专业科目的专业直接到培训院校报名（培训院校及专业科目培训专业详见附件

1）。

（四）录取要求：

培训院校要认真做好学员的资格审查工作，并将拟录取学员按要求填写《黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员录取表》（见附件2），同时填写《黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员登记表》（见附件3），于培训班开班前报送省人力资源和社会保障厅备案。

二、培训与教学

（一）培训科目：公需科目和专业科目。

（二）培训时间：72学时（12天），其中，公需科目为24

学时（4天），专业科目为48学时（8天）。

（三）培训方式：采取函授与面授相结合的方式。

1、具有初级专业技术职务任职资格的专业技术人员只参加函

授学习，函授60学时（10天）；

2、具有高、中级专业技术职务任职资格的专业技术人员参加

函授和面授学习，其中，函授60学时（10天），面授12学时（2

天）。

（四）培训内容：以科学发展观为指导，以经济社会发展和

科技进步需求为导向，以能力建设为核心，以专业技术新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，坚持理论联系实际、按需

施教、学用一致、讲究实效，着重提高专业技术人员的创新能力、专业水平和科学素质，使各类专业技术人员了解本专业的科技发

展动态，掌握本专业的最新科技理论和技术成果。公需科目以《创

新能力建设：专业技术人员创新案例》为主要内容，公需科目和

专业科目具体的教学大纲和培训计划由培训院校负责编写，2010

年3月5日前报送省人力资源和社会保障厅备案。

（五）培训班次：培训院校可以根据各专业科目报名的实际

情况，于2010年3月至5月期间举办多个培训班次，所有培训班

次的培训工作，要于2010年6月11日前结束。

三、考试

（一）培训班实行单科结业制。凡坚持参加学习，公需科目

和专业科目考试均取得及格以上成绩者方可结业，颁发专业技术

人员知识更新培训公需、专业科目合格证书，证书由省人力资源

和社会保障厅统一制发。

（二）培训班实行培、考分开制。公需科目和专业科目由培

训院校各拟试题三套，于2010年3月5日前报省人力资源和社会

保障厅选定。

四、收费标准

继续教育知识更新培训费用严格按物价部门核定的收费标准

收取，不得擅自提高标准，增加收费项目。

专业技术人员所在单位根据国家、省及单位的有关规定核销

全部或部分继续教育知识更新培训费用。

五、有关要求

（一）根据原人事部印发《全国专业技术人员继续教育暂行

规定》（人核培发[1995]131号）、原省人事厅、教育厅、科技厅、财政厅联合下发《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》

（黑人发[2008]132号）和原省人事厅印发《关于全省专业技术

人员参加继续教育有关事项的通知》（黑人发[2009]20号）文件

精神，继续教育知识更新培训公需科目和专业科目成绩作为本年

度（从2010年起累计计算）专业技术人员专业技术职务任职

资格的条件之一，未完成规定培训学时要求及参训学员考试不及

格未获得培训合格证书的专业技术人员，当年不能申报专业技术

职务，次年不得在原岗位聘用。所学专业与申报专业技术职务任

职资格不一致的专业技术人员，还应参加黑龙江省人力资源和社

会保障厅《关于做好2010专业技术人员继续教育专业培训工

作的通知》（黑人保函[2009]578号）文件规定的继续教育专业培

训。

（二）各市（地）及各有关部门要高度重视继续教育知识更

新培训工作，认真组织，抓好落实。

（三）培训院校要充分把握继续教育知识更新培训工作的新

情况、新特点，正确处理培训中出现的一些新问题，认真遵守和

执行培训工作的规定和要求，确保培训质量。

（四）培训院校应在各培训班培训结束后10个工作日内，将《黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员结业表》

（附件4）加盖公章，一式三份报省人力资源和社会保障厅培训

与监督处备案。

附件：

1、培训院校及专业科目培训专业明细

2、黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员

录取表（培训院校填报）

3、黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员

登记表（学员与培训院校共同填报）

4、黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员

结业表（培训院校填报）

二〇一〇年一月二十五日

黑龙江省人力资源和社会保障厅办公室2010年1月26日印发

共印200

人力资源部培训工作小结 篇5

人力资源部培训工作小结

为了提升员工素质，确保实现全年的各项目标和任务，公司开展了多形式的职工培训，达到提高职工技能水平，增强职工队伍整体素质的目的。我们主要做了以下工作：

1、操作工培训

2011年末至2012年3月公司对饲料车间进行了技术改造，采用了新的生产设备和新的生产工艺，增加了特种饲料生产线，对膨化饲料生产线行了改造，在设备的集中控制方面与以往有了很大的进步，电脑实时控制生产流程，粉碎、制粒、打包等机械的操作工艺也有了较

大的变化。因此，对操作人员的要求也相应有了较高的要求。根据劳动安全监督管理部门的要求，今年对铲车工、锅炉工、电工、电焊工等操作工种安排进行操作证初、复审培训，通过培训，在理论和实际操作以及安全生产等方面有了一定的提高。通过案例讲解、岗位规章学习和实际操作训练达到应有的技术水平。

2、安全培训

安全生产对企业的生产经营十分重要，公司对安全工作常抓不懈。在安全月的宣传教育活动中，对员工进行安全生产教育，通过事例讲安全，重申各生产岗位的操作规程，完善三级安全教育。今年组织人员参加了供电部门的电力线路进网许可证培训、企业安全员上岗证培训。

3、学习《饲料和饲料添加剂管理条例》

2011年11月国务院公布了《饲料和饲料添加剂管理条例》，并将于2012

年5月1日正式实施。公司组织技术、品管、生产部门的负责人进行了学习。通过逐条学习对照，找出不足，按条例要求进行建章立制，对饲料的包装、标签等进行清理，整顿饲料生产环境，建立饲料质量追溯体系。通过学习、整顿、整理，在上级饲料主管部门的多次检查中都获得好评。

4、继续教育和专业培训

根据有关部门的要求，今年安排了财务人员、统计人员行了继续教育培训，以网上学习的方式，学习小企业会计准则、企业内部控制规范、企业纳税管理、企业纳税实务及会计核算、会计法及会计职业道德、劳动工资及工业企业统计实务、统计法律法规等课程。在会计与税法差异分析处理、工业企业财税处理、企业内部控制规范、税收处理、统计的准确性等方面有了新的提高。财务、统计人员的知识和技能有了进一步的更新。

今年还对公司政工人员和劳动保

障人员组织参加了相应的业务培训，掌握了新的方针政策，提高了他们的工作能力。

今年公司的人员培训虽然做了一定的工作，取得了一些进步，但离目标要求还有差距。明年还应在全员培训方面作出安排，加强各岗位的技能培训，增强企业的人力资本，提高企业的生产力水平。

人力资源部

培训需求调查人力资源部 篇6

培训需求调查问卷

――人力资源部

亲爱的同事:

为了更好地匹配其他部门的培训需求，使年度培训更具针对性和实用性，特附上本调查问卷，敬请惠予宝贵意见。您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。

第一部分基本信息

姓名： 部门： 职务： 无 在本公司工作年限： 填表日期：

第二部分培训需求

1.您认为公司对培训工作的重视程度如何?

A非常重视 B比较重视 C一般 D不够重视 E很不重视

2.您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大?

A领导的重视程度 B员工的培训参与意识 C培训方式与手段 D培训时间的安排和时长 E培训组织与服务 F培训内容的实用性 G培训讲师的授课水平H培训效果的跟进 I其他

3.您认为培训对于提升员工的.工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际作用，员工是否愿意参加培训?

A非常有帮助，希望参加 B有较大帮助，乐意参加 C多少有点儿帮助，回去听听 D有帮助，但没有时间参加 E基本没什么帮助，不会参加

4.根据之前的培训结果反馈，您认为哪种培训方法最有效?

A内部培训 B培训学院 C外请老师到公司授课 D员工自学 E其他

5.根据之前的培训结果反馈，您认为哪种培训方法培训效果最明显? A讲授 B案例分析 C游戏 D情境模拟 E课堂讨论 F团队解决问题 G现场参观 H专题研讨会 I公开讨论会 J视频 K光碟 L户外训练 M组织参观 N交流座谈会 O其他

6.根据之前的培训结果反馈，您认为最有效的培训的频率是什么?

A一周一次 B一月一次 C一季度一次 D半年一次 E一年一次 F无偏好，依据实际需求而定G其他

7.根据之前的培训结果反馈，您认为每次培训多长时间最合适?

A1～2小时 B半天 C一天 D两天

E无偏好，依据培训需求而定 F其他

8.从部门员工的职责出发，您认为该部门员工最应该接受哪方面的培训? A人际关系与沟通技巧 B如何做一个好的管理者，即管理培训

C专业技能培训D如何全面提高个人素质，并有效进行个人管理

E其他_________________________

9.您认为在过去举办的针对该部门员工的培训课程有哪些地方有待改进? A培训内容理论程度应深化 B培训内容实用程度应深化

C讲师水平应提高 D培训组织服务更完善 E培训形式应多样化 F培训次数太少，可适当增加 G培训应少而精 H其他

10.如果公司请您推荐的三门培训课程，您计划推荐的三门课程的主题是：

企业人力资源培训现状分析 篇7

关键词：培训,需求,现状

社会发展根基于人的发展并越来越多的依赖于人的发展, 在经济知识化、知识经济化融合并进的时代, 企业作为国民经济运行的主体, 越来越认识到人力资源培训与发展才是实施人才强企的关键。企业要想取得自身的竞争优势, 只有不断提高自身的创新能力, 形成自己独特的、不能轻易被复制的核心能力。人力资源持续有效的开发是提升企业竞争力理性而有效的方法, 员工培训是人力资源开发的必选方式, 是企业挖掘自身资源的重要手段, 是企业人力资源增值的重要途径, 是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。

一、企业人力资源培训的现实需求

(一) 员工个人职业成长需要

在知识经济时代, 知识的折旧和转换周期不断缩短, 企业员工特别是掌握关键技术技能人员必须不断更新自身的知识结构和技能水平, 跟上知识进步带来的技能变革要求及管理变革要求。企业人力资源教育培训已成为公认的实现员工知识、技能提升的途径, 教育培训可以为员工提供可供挑选的空间, 可以根据自己的实际情况选择职业生活发展的途径。员工通过培训不仅可以获得在企业内部提升的机会, 同时也增强了外部的求职竞争能力, 契合了员工的职业生涯设计。

(二) 组织发展要求

1.培训是一种投资方式

现代人力资源管理同传统的人事管理不同之处在于它把员工视为一种资源, 而且是最具活力最有潜力的资源, 挖掘人力资源的潜力最明智有效的办法就是进行人力资源投资, 企业的培训与开发在增加企业的人力资本的同时增加了受训者的人力价值。

2.促进经济可持续发展

经济的全面持续发展需要劳动者素质的全面提高。面对知识加速折旧的现实, 不少国家都提出终身教育的思路, 培训则是实现这一思路的重要手段。企业通过不断的培训使其新的战略思想、新的技术等资源与人力资源结合, 整合为企业价值, 实现人力资源的二次开发, 使企业走上持续、稳定、健康的发展之路。

二、企业人力资源供给现状分析及改进思路

(一) 培训投入不断加大, 但总量比例仍然较低

随着全球经济一体化, 现代企业人力资源培训与开发有了新的发展趋势, 培训对象不断扩展, 一些企业已经意识到培训对象不仅限于企业内部, 而且要延伸到公司外部, 如摩托罗拉大学、联想管理学院等都把培训延伸到相关子公司或关联客户、上下游企业。尽管培训资金的投入不断加大, 但是依然存在比例较低的现实。人力资源开发的投入是一种最有效益的投入的观念没有深入到企业管理中。

(二) 缺乏培训与开发的效果评估机制

绩效考核是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程的行为表现, 通过某种方式方法进行评估, 反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效考核对培训的积极意义在于:通过考核指标的设定为员工指明方向, 用目标引导员工日常学习行为, 并激发员工潜力, 通过对员工学习成绩即目标完成情况的统计分析和评估, 及时给与员工培训绩效方面的反馈和评价, 通过奖罚建立一个奖优罚劣的学习氛围, 绩效考核成绩为员工的绩效工资、各种奖金的确定, 职位的生机和调动都提供了最基本的依据, 从而引起员工心理上的足够重视并且意识到培训带来的切实利益。

在这一方面, 大多数企业偏重于培训资金投入问题以及培训方法、途径选择问题, 认为在这些问题上解决的好才是培训工作做得好坏的关键点, 没有建立起完善的培训效果评估体系, 仅仅是通过培训后的调查问卷了解一下情况, 培训效果评估方法单一甚至缺失, 培训产生的产值效益不能量化, 使培训工作趋于程序化、表面化。企业管理者看不到培训带来的投入产出率, 将培训放在一个边缘的鸡肋位置, 培训流于形式, 对员工的工作没有真正产生激励的作用, 反而成为职工工作之外的额外负担。

(三) 忽视培训投资风险

产品价值链缩短、产品更新速度加快使得培训的效益回报风险增大;培训信息的共享性也使得专业技术的保密难度增大;人力资源市场的不断成熟发育使得人才的自由流动加速, 企业人才流失也使得培训投资存在不可避免的风险。

解决之道, 一方面要建立起科学的员工绩效评估机制和人事工资制度, 使企业培训处的人才不致因横向比较感到待遇不公而流失。另一方面, 除了岗位技能培训之外, 技能等级鉴定培训和学历进修培训等要逐步实现市场化, 要由现在的免费形式逐步向自费形式过渡, 员工所花费的这部分培训费用可以通过培训后工资待遇的提高给以补偿。

(四) 缺乏知识经验的内部传承机制

多数企业做得比较好的是对新进员工的入职培训, 但未在企业内部建立讲师队伍, 没有对企业内部的知识经验进行归纳开发。但是企业培训不同于学校教育, 企业培训是一种针对性教育, 学校教育是示而学, 而培训是干而学, 这就决定了管理工作很强的情景性, 决定了带徒制培训方法的优势。企业员工尤其是核心专业技术人员, 他们在长期工作中积累了丰富的知识经验, 这些是他们作为职业个体所拥有的宝贵资源, 也是他们工作价值的体现, 随着能力和价值的不断提高, 如果能在企业内部建立一种良好的传承机制, 就会大大降低优秀人才流失给企业带来的损失。带徒制就是在企业内部为员工找一位师父, 这种方法特别适合对经验要求高的岗位, 这种方法还有一个优点, 在传授技能的同时, 企业的文化和传统也潜移默化了, 使受训者培养起对企业的职业价值认同感。

综上所述, 企业必须系统地看待培训的作用, 建立起与知识经济时代相匹配的培训理念, 充分认识到员工培训的重要性, 理性地梳理培训的流程, 实现员工培训投资主体多元化, 不断强化培训考评与激励机制, 以促进员工培训的效果转移。

参考文献

[1]毕结礼.终身职业培训体系建设[M].北京:中国物资出版社, 2003.

拓展岗位培训激活人力资源 篇8

关键词：企业培训 人力资源

一、创造平台,增加员工学习的机会

在知识经济时代，知识更新的速度将进一步加快。如果只让职工吃老本，企业将面临被淘汰的危险。因此,要创造平台,增加员工学习的机会.这是企业在竞争中取胜的一个条件。

依据岗位的不同对各级各类人才分为基层管理人员、中高层管理人员、技术人员、营销人员，生产操作职工五个层次，根据每个层次的岗位对人力资源的不同要求，创造不同的平台,提出有针对性的培训计划，做到有的放矢。

基层管理人员的培训重点:基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训平台时,内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境,如何改变管理思维方法，从而达到由被管理者向管理者方向的转变。

中、高层管理人员的培训重点:对中层管理人员应重点进行管理能力方面的培训。对中层管理人员可进行管理理论方面的培训、管理思想方面的教育、管理技术方面的学习等;对高层管理者培训应该侧重于观念、理念方面，重点进行战略性、开放思维、创新能力、控制能力等方面的开发，应强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。

专业技术人员的培训重点:对专业技术人员的培训，重点进行本专业知识的继续教育和专业能力的开发。比如：从现有专业技术人员中选拔专业学科带头人，有计划地参加在职硕士研究生和博士研究生的学习；通过请进来与走出去相结合的办法，以课题培训、专业技术人员“充电”等为重点，强化专业技术人员的继续工程教育；在专业人员中系统开展规范化继续教育，系统学习本专业及相关专业的新理论、新技术、新知识，更新与拓宽知识结构，提高创新能力。

营销人员的培训重点：对营销人员重点进行营销策划、营销技巧、服务能力等方面的培训。营销人员是企业价值的最终实现者。营销人员工作质量的优劣直接关系到企业经济效益的高低，要通过培训,使营销人员树立“双赢”的观念。

生产操作人员的培训重点：对生产操作人员采取以赛促培，培训与技能大赛相结合、与职业技能鉴定相结合的培训方式，提高职工素质和技能。重点应放在操作规程和工作程序上。通过培训，一是要弄清楚这些规程的必要性和违规的后果。二是要掌握具体的规程。三是要养成一种规范做事情的习惯。

二、建立机制，营造人才加速成长的平台

鼓励岗位成才:通过激励机制的建立和出台,鼓励员工在实际工作中总结经验，创造、发明先进的工作法。对在工作中开发出经评审确属先进的操作法，将以员工的名字命名，并给予适当的奖励。开展岗位大练兵、技术大比武活动，凡在公司及厂组织的岗位练兵和技术比武活动中获得好成绩的给予一次性奖励，并命名为技术能手。参加省级以上的技术比武取得优异成绩的，给予重奖并享受优秀技能人才津贴。推荐参加公司“首席技师”评选等。

促进自学成才:我们规定凡经人事主管部门批准取得与所从事岗位专业相同或相近的学历证书，除学费报销50%外，均由单位从培训费中给予一次性奖励。制定了《推进职工素质提高实施三年工作规划》，对取得学历证书的给予一次性奖励。研究生2000元、本科生1000元、大专生600元、中专生300元、高中生200元，鼓励员工一专多能，成为“精一技、会二技、学三技”的复合型技能人才，对取得本工种相关的第二种、第三种职业资格证书的职工分别给予300、500元一次性奖励。

为了激发广大职工学技能、强素质、做贡献的积极性，我们在全厂积极开展技术专家、科技带头人、优秀科技人员、优秀技能人才的评选活动，同时出台了《厂优秀科技人员评选奖励与考核管理办法》、《厂优秀技能人才评选奖励与考核管理办法》，建立了分梯次激励机制，评选出厂内优秀科技人员、优秀技能人才和车间级优秀技能人才。同时，通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，培养和宣传先进典型，对荣誉获得者按照荣誉激励与物质激励相结合原则，不仅在精神上给予必要的奖励，大力宣传这些职工的突出业绩和精神面貌，大力宣传它们的模范事迹，真正起到“点亮一盏灯，明亮一大片”的作用，而且按考核奖励办法给予一定的物质奖励，进一步激发职工争取与保持荣誉称号的愿望。

三、完善制度，以培训促管理

提高职工学习待遇，实行奖勤罚懒。对参加脱产培训职工的培训费及鉴定考务费可采取个人先垫付、企业后报销的办法，培训、鉴定合格的，按规定给予报销培训费和鉴定考务费，否则，费用全部由个人承担，这样既可调动其积极性，又给予其一定的学习压力。在职工学习期间，保证工资、奖金与在岗职工同样发放。对学习成绩较好并晋升为助理技师、技师或高级技师的职工，可根据岗位情况及时予以聘任，提高他们的工资待遇。

规范运作，建立约束机制。建立科学有效的企业职工培训运行机制，使企业经营管理者与培训机构、职工培训实施部门以及接受培训的职工形成权责分明、相互制约的关系,这样,有利于企业的长远发展。为此,我们将日常培训工作纳入厂经济责任制考核，制定员工培训管理考核细则，从组织和管理两个方面进行严格考核。如我们实施的《岗位动态管理办法》中明确规定：“在厂组织的各类培训中，无故不参加培训或两次考试不及格的职工给予试岗半年”的处罚。试岗期间，岗位工资下浮两岗、奖金停发，而且取消本年度参加各类评优资格。同时，对已聘任专业技术职务的人员实行年度考核，实施末尾淘汰。对不积极输送培训的车间，不得参加各类评优，对达不到要求的个人及所在单位进行严格考核，并将考核结果纳入厂经济责任制考核兑现。在用人制度上严格执行岗位资格认证，坚持先培训后上岗，没有培训不能上岗的卡死制度以及培训、考核、使用、待遇一体化制度，真正使职工培训成为企业和职工的基本需要和自觉行动，在企业内部形成职工培训自我启动、自我运行、自我发展、自我约束的机制。从制度上严、管理上细、执行上实，极大地增强了培训人员工作动。