对工会若干知识性问题之探讨

对工会若干知识性问题之探讨（精选6篇）

对工会若干知识性问题之探讨 篇1

对工会若干知识性问题之探讨

张喜亮

最近，笔者走访了一些企业，调查研究发现大多数的企业负责人、甚至是工会干部对工会一些知识性问题的认识似是而非，有些领导同志包括工会领导同志对工会及工会工作存在着一些错误的理解，严重影响了工会工作。本文就对工会认识误区的三个知识性问题作以探讨。

一、工会性质问题

工会性质是工会的最基础的知识，对工会性质的认识决定了工会作为。工会法关于工会的性质规定有过两次重大的变化。1950年工会法第一条规定：“工会是工人阶级自愿结合的群众组织。”1992年工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”修改后的工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”九二年工会法较之五○工会法把工会的主体即参加者的“工人阶级”改为了“职工”，新世纪修改后的工会法则较之九二年工会法增加了工会的角色定位即明确工会是“职工利益的代表者”和合法权益的维护者。纵观这三个法典性的文件之规定，有一个共同点即“自愿结合”的。那么，工会是不是职工“自愿结合”的呢？关于这个问题的认识直接涉及的就是工会的组建工作。

这个问题追根溯源，还应当从建党谈起。19中国共产党成立，在纲领中明确领导工人运动，同时在共产党中央机构中设立了“劳动组合书记部”具体领导工人运动。共产党领导了“二七罢工”，1924年在京汉铁成立了“中华全国铁路总工会”，此间，共产党又改造了社会上既有的一些工会组织，1925年成立了“中华全国总工会”，共产党内部机构“劳动组合书记部”停止工作，棋领导人都进入中华全国总工会担任领导职务。我们今天的工会就源于此。由此可见，我们的工会是中国共产党组建的，职工“自愿参加”群众组织。时至今日，我们也必须承认，不是任何职工都可以任意成立工会。现行工会法第三条明确规定：“都有依法参加和组织工会的权利”；第十一条明确规定：“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。”这两条规定说明，中国工会就其本质而言，是中国共产党组建起来的，职工“自愿参加”的群众组织。在中华人民共和国境内，只有一个工会，那就是中华全国总工会；各地方总工会、各产业工会、基层工会都是中华全国总工会系统内的，其他组织冠以工会之名都是非法组织。

中国工会是职工自愿参加的群众组织，在法律上是社会团体，依法取得法人资格。中国工会接受中国共产党的领导，是历史渊源决定的。那种以摆脱党的领导才算是工会独立了的观点，是对工会历史和中国工会性质的无知的妄想。中国特色的社会主义工会依照法律和章程独立自主开展工作，所谓“企业工会”并非“企业的工会”，也企业的职能部门，而是建立在企业之中的独立组织，把工会纳入企业管理是违反法律法规的行为。工会与经理层的关系是平等伙伴的关系。工合法第三十八条规定：“企业、事业单位应当支持工会依法开展工作，工会应当支持企业、事业单位依法行使经营管理权。”

二、工会的基本职责问题

工会的基本职责是在新世纪修改后的工会法中确立的，工会法第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”如何理解这个基本职责？有的基层工会同志就提出置疑，九二工会法规定工会“四项职能”即参与管理、维护权益、参加建设和组织教育，内容丰富工作也好开展，确立了以维权为内容“基本职责”，缩小了工会工作的内容，一些企业职工权益都得到了很好保障的情况下，工会岂不是无所作为了？这样的观点，很显然误解了“基本职责”的内涵。正确宣传工会法规定的基本职责，澄清一些误解是十分必要的。必须全面理解工会“基本职责”的内涵。

第一，“基本职责”涉及的内容是广泛的。“维护职工合法权益是工会的基本职责”，权涵意在于，所有的法律法规赋予职工的合法权益，工会都应当给予维护；劳动权益是职工的.核心权益，但是，基本职责所要求工会维护的则不仅限于劳动权益。具体说来包括：职工的政治权益，比如选举权；经济权益，比如企业利润的收益权；管理权益，比如参加企业的管理权；劳动权益，比如平等就业，健康权益，比如休息休假权，文化娱乐权益，比如文体活动权；接受教育权益，比如技能培训素质教育；等等。

第二，履行基本职责，一个都不能少。我们在日常生活中经常使用“广大职工”、“最广大职工”等等模糊词语。究竟多大是广大呢？最广大比广大大多少呢？如果没有量化的标准，那么工作中只能是自由裁量，是很难把握的，工作也难以落到实处。如果说其他方面的工作、事情尚可以这样模糊判断的话，那么工会作为职工的群众组织，是不可以这样的。工会组织履行基本职责对于职工来说，一个都不能少；就是说，每一个职工的合法权益都要维护，不能以广大、最广大而忽略小众甚至是个别职工的合法权益，更不能以少数服从多数而压制甚至是侵害少数或个别职工的合法权益。

第三，履行基本职责，需要工会工作者改变既往的一些理念。既往我们都有一些固化的理念，比如引导和教育职工为企业发展作出贡献的时候，常说“大河有水小河满，大河无水小河干”，只有企业发展了，才能实现职工的利益。这样的理念显然是违反常识的，众所周知：涓涓细流汇成长江黄河，长江黄河滚滚东流去，汇成汪洋大海。如果是大河有水小河满的话，那一定是闹洪灾了。常理道：“小河有水大河才有可能满，小河无水大河干”。运用到企业工作中也是成立的，职工的利益不能得到保障，就没工会的积极性和创造性，企业的效益也必将是竭泽而渔。同样的事实也告诉我们，改革开放三十年，一些企业的效益暴增，而职工的收益微涨甚至没长，有的企业尽管效益不断增长而职工的工资多年不长甚至是下降的都有。这样的事实告诉我们，企业效益提高了不一定必然增加职工的收入或福利。比如，还有“八小时内拼命干，八小时外作贡献”等等口号。在市场经济社会的今天，法律规定八小时工作制，超过半个小时工作，企业依法必须支付职工额外的劳动报酬，而不是简单地“奉献”的问题；半个小时之内也是不能拼命干的，依法保质保量完成工作任务就是合格的职工。仅以此例说明，工会履行基本职责还需要与时俱进更新不合时宜的工作理念。

三、工会与职代会的关系问题

工会与职代会的关系问题，一些企业负责任甚至是一些工会干部都存在着似是而非的认识。一种观点认为，职代会是维护职工合法权益的重要阵地；一种观点认为，职代会是工会工作的组成部分；也有观点认为职代会应当接受经理的管理。还有观点认为，职工代表大会是企业管理的最高权力机构，等等，简直是五花八门了。在调查中我们发现，在有的企业中，经理要对职代会制度进行审定，没有总经理的签字，职代会制度甚至是职代会的决议就是无效的。我们一些工会的高级领导同志的讲话也时常出现这样的观点，工会要加强对职代会等民主管理工作的领导，职代会是工会履行基本职责维护职工合法权益的重要阵地，对此绝不能退缩。

职代会的性质、作用、权利，早在上世纪80年代的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》都作出了明确的规定。现在有些人提出，改革开放进入市场经济以后，全民所有制工业企业已经不复存在，所以，职代会条例已经过时失效了。从时间的角度说，职代会条例确实时过境迁之嫌，但是，关于职代会制度的理念却是贯彻始终的。现行的公司法、工会法、劳动法、劳动合同法企业工会工作条例、中央企业职工代表大会指导意见等等，都对职工代表大会制度、工作程序及其权利作出了规定和界定。

以国有企业为例，工会法第三十五条规定：“国有企业职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构，依照法律规定行使职权。”此条明确规定了职代会的地位和作用；明确界定了工会与职代会的关系。第一，职代会是企业管理的组成部分，而不是职工维权或工会履行基本职责的载体；第二，职代会企业民主管理的基本形式，不排除还有其他民主管理的形式；第三，职代会是职工行使民主管理权力的机构，而不是企业管理的最高权力机构，也不是职工或工会维权的机构；第四，职代会依法独立行使职权，而不需要经理或工会领导之。上述观点，在企业工会工作条例规定的职代会的职权也可以得以印证，以国有企业为例，职代会职权包括：听取审议企业生产经营、安全生产、重组改制等重大决策以及实行厂务公开、履行集体合同情况报告，提出意见和建议；()审议通过集体合同草案、企业改制职工安置方案。审查同意或否决涉及职工切身利益的重要事项和企业规章制度；审议决定职工生活福利方面的重大事项；民主评议监督企业中层以上管理人员，提出奖惩任免建议；依法行使选举权；法律法规规定的其他权利。

职代会与工会的关系，在工会法中也是有明确规定的，工会法第三十五条还规定：“国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。”此规定包括这样两个方面的内涵：第一，工会委员会是职代会的工作机构，主要是在职代会闭幕期间负责职代会的日常事务性工作，并非由工会领导职代会，职代会是企业管理机构而不是工会的工作机构；第二，工会委员会作为职代会的日常工作机构，负有检查、督促职代会决议的执行情况职责，工会委员会不能越俎代庖行使职代会的职权。调查发现，在绝大多数的企业中，自觉不自觉都把职代会的工作纳入了工会的组成部分甚至成为了工会工作的重要组成部分。这显然是没有领会职代会制度的法律精神，工作中把职代会工作取而代之现象比比皆是。按照法律的规定，工会也必须依法履行基本职责，职代会是企业管理制度，把当做工会维权的载体、平台，显然也是一种误解。我们当然不否认职代会有维护职工合法权益的作用，但是，这个作用更是从企业科学管理的角度体现出来的。正确处理好工会与职代会的关系，更有利于开展工会工作。笔者有个粗浅的认识：职代会工作主观为企业，客观为职工；工会工作主观为职工客观为企业。如此把握两者的关系，即可以发挥互补共济的作用。

结束语

业有专攻，工会工作也是具有其专业性的。作为工会工作者必须钻研工会的业务，作为各级党政干部、企业负责人也必须学习并尊重工会专业性；包括工会高级领导同志在内的全社会都以科学严谨的精神深入思考而不是臆断工会的性质、职责、作用，才能使工会这个社会团体更好地充分发挥其促进企业发展和社会进步的作用。

对工会若干知识性问题之探讨 篇2

关键词：知识型员工,激励机制,探讨

引言

知识型员工具有较强的专业知识和较高的个人素质,他们注重自身的成长和个人的自我实现,一般追求自主,富有创新精神,有较强的成就欲望,并喜欢不断地学习、更新自身知识,注重自我价值的实现和终身的可持续发展。

企业对员工激励制度从很大程度上来说是企业制度的内在核心,是提高工作效率,激发员工工作积极性的重要环节。

随着我国文化教育程度的不断提高,社会人才的结构也在发生着改变,许多高学历的知识型人才不断加入到企业队伍之中。因此,企业人力资源管理面临的一大问题就是如何通过对知识型员工的有效激励,从而提高企业的竞争力和管理的效能。

1 员工激励概述

21世纪,企业的竞争归根结底是人才的竞争,知识型人才成为现代企业青睐的对象。一个企业能否在激烈的竞争中获胜,很大程度上取决于该企业拥有的知识人才数量。因此,现代企业人力资源管理的重要和核心内容就是成功的激励知识型员工。

1)激励的含义

从心理学视角分析,激励就是激发人的动机的心理过程,使人在某种内部或外部的刺激下,始终保持在兴奋的工作状态中,获得最佳的工作成效。

从管理学角度来分析,激励指激发员工的工作动机。员工激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足,以调动他们的积极性,使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来,奉献给组织,从而确保组织达到既定的目标。

据本文分析得出,激励是为了达到人力资源的优化配置,通过积极有效的手段或方式影响员工的想法和行为,从而促进实现组织目标和个人目标相统一的过程。

2)赫兹伯格双因素理论

赫茨伯格把影响员工工作的因素归结为两类:保健因素和激励因素。保健因素就是生理需要、安全需要和社交需要等低层次的需要;激励因素就是尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要。保健因素是指合理的待遇奖金、合适的工作环境、正常的工作时间、相关的福利设施等。激励因素包括地位受到肯定、得到合理的报酬、能够发挥所长、工作具有挑战性等。

赫茨伯格认为,保健因素只能影响他们对工作满意与否,而不能激励员工,要想真正激励员工努力工作,必须注重激励因素。双因素理论与需要层次理论的关系如图1所示。

现代激励理论趋向于认为人性是复杂的,所以没有万能的激励模式,既要满足员工的基本需要,也要考虑到员工的自身价值实现等较高层次需要,尤其对于知识型员工来说,他们对工作的挑战性、自我价值实现等更为关注。

2 知识型员工激励管理中存在的问题

我国的管理界对知识型员工的普遍认识是指具有从事生产、创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。知识型员工包括在企业组织中的管理人员、技术人员、营销人员等。

新型知识型员工在工作方面存在其独有的特点,要想管理好这些人才,就需要充分地了解他们的特点和需求,通过有效的方式进行激励。

2.1 知识型员工的特性

通过详细的定义和分析,研究得出知识型员工在劳动过程中最基本、最明显的特点是具有创造性。

因为在企业中,知识型员工从事的是创造性的工作,他们可以不受时间和空间的限制,充分发挥个人潜能,从而在实践过程中融入了更多的自主性。知识型员工的工作所产生的成果由于是创造性的、无形的,又没有固定的工作流程,很难量化衡量,所以对其进行监控也比较困难。

2.2 知识型员工在激励管理中存在的问题

知识型员工激励的重要性已经被我国越来越多的企业所认识,他们也积极尝试新的、有效的激励方法,但从整体来看,效果并不理想。主要存在以下几个方面的问题:

1)以物质激励为主,削弱员工内在动力

激励制度主要以物质激励为手段,很大程度上忽略了员工工作的内在动机所发挥的作用,导致激励因素渐渐向保健因素转化,不利于对企业薪酬成本的有效控制。

知识型员工的激励因素倾向于非物质激励。通过物质性的激烈对知识型员工可以产生一定的效果,但长时间积极良好的工作状态还需要持续不断的外在刺激。这无意识中诱导了知识型员工不断上升的“期望”。如果倾向于用外在报酬作为激励知识型员工的工具而长期使用,必将会使其作用由激励效果显著到逐渐减弱,消弱其内在动力,使企业薪酬成本上升。

2)现代企业缺乏有效的绩效考核制度

绩效考核是企业管理的一项重要内容,是针对企业的每个员工所应承担的工作,用各种科学方法定量和定性,对员工行为的实际工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核实施的优劣,不但可以分析出员工对组织的贡献率或自身存在的不足,还能从整体上对人力资源的管理作出准确的评估,从而改善组织的反馈机能,使员工的工作绩效得以提高。所有知识型员工在既定的规则下公开、公平的竞争,实现在充分的空间内优胜劣汰,适者生存,而完善的绩效考核制度是企业不可或缺的制度。

3)知识型员工的培训和其职业生涯规划

现行的激励机制缺乏对知识型员工职业生涯规划的合理指导和对员工工作能力的培养,而仅仅以工作结果作为考核和晋升的标准,而这种短期、短视的行为,不利于企业人力资源的长远发展。

知识型员工普遍具有自我完善的自觉性及意识,对知识不断地学习、更新,以及对新技术不断地追求探索,他们十分重视自身的发展与成长。当他们在企业之中不能充分的发挥才能或者施展的舞台受到限制时,就会另谋“高就”。因此企业要重视管理知识型员工,对他们给予适当的激励。

3 知识型员工激励管理的对策

3.1 薪酬激励

针对我国企业现状及知识型员工的特点,知识型员工薪酬一个重要前提就是体现自我价值的公平、合理性。在激励方面,我们可以采取以下措施:

1)建立公平、合理的薪酬体系

首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系,尽可能科学合理地评估知识型员工的劳动成果,体现公平、公正和公开;其次是要设计富有竞争力的多层次的薪酬体系,根据具体情况采取利润分享、升职加薪、员工持股、按业绩付酬等多种激励方式。

2)推行全面薪酬战略

从知识型员工的角度来看,薪酬的含义已不再是简单地劳动付出的回报,而成为其自身价值实现的一种外在表现形式。

为满足知识型员工的薪酬需求,目前发达国家的企业普遍采用“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”是员工为企业所作的贡献,包括他们实现绩效付出的努力、时间、知识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢,包括内在的薪酬和外在的薪酬。实践证明,由于知识型员工对企业的期望和需求是混合交替式的,既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬管理”是实现对知识型员工薪酬激励的有效模式。

3.2 工作激励

知识型员工大多具有创造性,管理者应当给知识型员工提供不断发展的、有挑战性的工作,并赋予他们一定的自主权去实现其兴趣,允许他们以自己认为有效的方式工作。

要使知识型员工的工作行为本身就能满足其需要,对其产生强烈的“工作激励”效果,企业应侧重于两方面的工作:第一,要培养知识型员工对工作本身的热爱;第二,要使知识型员工了解工作的未来发展。当知识型员工充分了解到工作的未来发展与自己的人生目标的一致性时,他会主动地投入工作以实现自己的个人目标,与此同时企业的目标也得到了实现。因此,企业对知识型员工实行工作激励可采取多种途径。

参考文献

[1]李玉.基于双因素理论的知识型员工激励措施研究[J].科技信息,2011(19):371.

[2]王吉鹏.知识型员工人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008.

对工会若干知识性问题之探讨 篇3

关键词：知识经济；无形资产；成本特征；信息披露

知识经济具有许多不同于工业经济的特点，随着它的到来，如同一个国家经济的增长愈来愈依赖于科技的进步一样，企业的进步也愈来愈依赖于所拥有的无形资产，实物资产的作用已退居第二。无形资产的丰富程度和质量高低事关企业的存亡兴衰，因此无形资产的概念必须明确，计量范围必须扩大。只有更广泛、更客观、更准确地计量无形资产，才能满足企业的发展需要，才能有利于企业的投资者、债权人、企业及政府管理部门等的科学决策。探讨知识经济下无形资产会计工作具有重要的意义，笔者试从以下几个方面对其问题进行一些粗浅分析。

一、无形资产的地位变化及其确认条件

在知识经济条件下，无形资产贸易增长更为迅速，地位更加突出。与此同时，无形资产价值在企业中所占比重，正在不断上升，有的已占绝大部分。在20世纪70年代，西方发达国家中企业无形资产所占比重约为20%，90年代则上升到30％以上，依靠科技进步所提高的劳动生产率的比重，已从20世纪初的5％～20％增加到目前的70％～90％。 近几年国际贸易中，以技术贸易为代表的无形资产贸易迅速增长，年平均增长速度大大超过其它商品贸易的增长速度。各国技术贸易总额1964年为27亿美元，1974年为110亿美元，80年代中期为400亿美元，1993年则高达1500亿美元，这就是一个明显的例子。而在我国，如北京爱特信互联网技术公司（搜狐网页）无形资产含量就占80％以上。由此可见，在知识经济时代，无形资产的地位比以往任何时候都显得更为重要。无形资产既能为企业带来巨大的经济效益，又是对外投资的重要方式，也是增强企业技术经济实力的重要途径之一。

但是，由于现有规范中缺乏对无形资产予以会计确认的具体标准，因此，各企业对无形资产的认定显得比较混乱。根据《企业会计准则》（财政部，1993）第三章第三十一条的规定：“无形资产是指企业长期使用而没有实物形态的资产，包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、商誉等。”从表面上看，这一主要以列举方式定义的无形资产似乎一目了然，但目前公司的实际披露状况却似乎正好相反。一方面，在我国传统会计中，无形资产虽有所反映，却一般只有7~8项，许多无形资产价值十分巨大，例如服务品牌，企业品牌等，却未能纳入会计核算范围，足见传统会计无形资产确认范围之狭窄；而另一方面，据有关统计，上市公司列示的无形资产具体名目累计已达百种之多，而且，很多无形资产名称在一定程度上已造成了理解上的困难，如“乡村会员证”、“电话选号”、“DOT”等。

因此，如何加强无形资产具体类别名称的规范，已成为无形资产规范所要解决的首要问题之一。鉴于上述所指出的问题，无形资产核算的范围应该得到明确限制，同时对无形资产具体构成项目的名称应作出简明而有效的统一规范。这里就产生一个无形资产确认条件的问题，即满足什么条件下的无形资产项目才能作为企业无形资产入账。国际会计准则委员会发布的“无形资产原则公告”（草案）认为，只有满足与该资产项目相联系的未来经济利益可能流入企业且已被证实有充足的资源，并能够可靠地计量该资产项目的成本。我国会计准则的规定与之相似。据此，一般地认为只有外购或接受投资取得的无形资产才可以被确认为无形资产，而自创专利商誉等无形资产的开发研究成本则不予确认。但在知识经济条件下则应当根据实际适当予以确认，这是因为根据会计信息质量特征的有关要求，如不确认这些无形资产，势必在一定程度上偏离权责发生制的要求，诸如商誉等作为反映企业具有较高盈利能力的信息，若不及时提供，势必不能满足经营者正确报告受托责任的要求，也不能满足与企业有利害关系的各方决策的需要。

二、关于无形资产计量方面的问题

技术进步所导致的企业生产函数中知识资本比重的不断增加，因此，为了提供客观、真实的无形资产价值，必须合理反映自创无形资产。自创无形资产计量，在理论上应包括在开发研究和持有期间的全部物化劳动和活劳动的费用支出，但在实际计量操作过程中形成了与有形资产不同的特征：

首先，无形资产成本的弱配比性。知识性无形资产的取得需要经过较长的时间，存在着复杂的智力支付过程，其成果的取得往往带有随机性、偶然性和关联性。由其负担全部研究开发试验等费用不甚合理，但要分别归类分配也十分困难，导致其成果价值与其对应的成本缺乏配比性。

其次，无形资产成本的缺项性。现行会计制度规定，取得无形资产所支付的各项费用只有予以资本化后，方能计入无形资产，而在一些知识性无形资产取得的前期开发、培训、试验等费用因无法资本化，难以进行成本计量，不能计入无形资产，导致不少无形资产被排除在外，这样反映的无形资产就显得支离破碎。

再次，无形资产成本的象征性。由于上述的弱配比性、缺项性所决定了无形资产成本的外在形式只是具有象征意义。例如商标权，其成本仅含有其注册登记等相关费用，并非其全部费用。这样就使得无形资产价值缺位，企业蒙受重大损失。正因为如此，在知识经济条件下企业无形资产计量基础逐渐由会计学家的投入价值转变为经济学家的产出价值。

正由于计量上存在的种种问题，导致有些被部分企业列为无形资产的项目在另外一些企业却被当作了待摊费用或递延资产，从而导致企业间无形资产信息缺乏可比性；有些企业把本该资本化的无形资产项目列为当期费用处理，从而致使企业的盈利能力得不到恰当表达，帐外无形资产趋多。这些因素都会影响到投资者对投资决策的正确评价。

要正确计量无形资产，可以考虑设置“无形资产研究开发成本”账户，该账户性质和用途同“生产成本”账户。自创无形资产时，先将无形资产在研究与开发过程中发生的材料费用、直接参与开发人员的工资及福利费用、开发过程中发生的租金、借款费用等，直接计入“无形资产研究开发成本”账户，待无形资产研究开发成功，将已计入“无形资产研究开发成本”账户的费用和依法取得时发生的注册费、律师费等费用，作为无形资产的实际成本。若无形资产研究开发失败，将已计入“无形资产研究开发成本”账户的费用直接计入当期损益或进行追溯调整。

三、关于无形资产信息的披露

无形资产地位的急剧上升，使得无形资产信息对企业财务状况的描述起着重要性的作用。因此无形资产信息的披露应该充分、公开、真实与科学，真实地反映无形资产的原始价值、摊销价值和净值的增减变化形态以及新创造价值的情况。但是目前的会计准则和会计制度都只规定对无形资产摊销等采用直接冲减原始价值的处理方法，既不能完整反映无形资产原始价值的增减变化，也不能真正反映成本费用中的无形资产摊销份额。在知识经济条件下，无形资产信息应通过资产负债表、损益表以及各种有关的附表及附注等形式予以披露。

1． 无形资产信息在资产负债表中的披露。现行的资产负债表，在资产方设置“无形资产”项目，以价值形式反映企业无形资产的总存量。但这只是其净值，从中看不出企业对无形资产的投资和在成本费用中所占的份额，其披露是残缺不全的，不充分的，不能满足知识经济时代企业管理及外界有关部门与人士对无形资产信息的要求，应该进行改进和采取必要的措施，使之能全面反映无形资产原始价值、累计摊销价值和净值。这可以通过增设“无形资产摊销”科目并改革现行资产负债表有关无形资产的编制方法来实现。在报表中以三种价值形态分别列出，其关系如下：

无形资产原始价值－无形资产累计摊销=无形资产净值

2． 无形资产信息在损益表中的披露。目前通过损益表来反映无形资产所创造的效益，并不是直接而是间接反映的，故而不能从我国目前流行的多步式损益表中直接取得无形资产损益情况，例如对无形资产转让损益，只能通过其转让收入、支出，分别汇集到其它业务收入、其它业务支出科目中，通过损益表的其它业务利润项目来反映。又如对于某些无形资产，如专有技术等，因为知识经济时代高新尖技术的大量采用，技术革新而导致的提前废止，在冲销其净值的同时增加营业外支出，在损益表中从营业外支出项目中加以反映。再如对应分摊的无形资产摊销额，则通过损益表中的管理费用项目反映等等。这种间接反映无形资产损益情况的做法，显然不适应知识经济时代对无形资产经营管理的要求。其改革的出路有两条，要么改革现有损益表，使之能直接反映无形资产损益的情况；要么通过设计无形资产收益计算表来进行直接披露。

3． 无形资产信息在有关附表中的披露。为了详尽反映无形资产增减变化情况，可以设计编制“无形资产增减明细表”，主要项目应按类别反映企业所拥有的无形资产；按项目反映全部无形资产增减变化的动态，即年初余额、本年增加额、本年减少额、年末余额等。

企业根据内部管理与外部需要，也可以编制“无形资产收益计算表” 、“开发研究成本明细表”等等，作为正式报表的附表，与报表同时报送。

4． 无形资产信息在会计报表附注中的披露。尽管以上正式报表与其附表已经基本上能够比较详细地反映企业无形资产的各类信息，但不同企业无形资产的业务千差万别，且数量繁多、交易频繁、变化无常，在知识经济时代更是如此；加上正式报表及其附表等只能提供简单的定量信息，不少有关无形资产定性及其它信息无法给予详尽反映，因此必须在相关的会计报表中以附注的形式加以披露。如应该在会计报表附注中列示有关R&D的详细信息，至少也应该列明当年的管理费用中含有多少数额的R&D的详细信息。

参考文献：

1．于玉林．21世纪会计之光．上海：科学技术文献出版社，2001．

2．吕劲松．无形资产会计．北京：中国审计出版社，2000．

3．蔡吉祥．无形资产. 深圳：海天出版社，1999．

作者简介：漳州职业技术学院经济管理系教师，厦门大学会计系硕士生。

对审计假设若干问题的探讨 篇4

一、审计假设的涵义及特征

所谓审计假设，是指为开展审计实践，进行审计理论研究所设立的前提条件或先决条件。它是根据已有的理论知识和实践经验，所作出的合理的、但仍需证明的命题。依据这些审计假设，才能确定审计的范围与内容，审计的过程与方法，审计承担的责任范围等。它来源于实践，又指导实践。关于审计假设的特征，可以概括为以下几点：1、独立性2、非矛盾性3、主观见之于客观4、客观性5、抽象性6、有效性7、逻辑性。

二、研究审计假设应说明的几个问题

1、应参考会计假设

因为审计主要是借助会计信息，并以其为媒介所进行的一种活动，因此审计与会计之间有着紧密的联系，会计理论与实践的发展，必然会影响到审计理论与实践的发展。同样，会计假设的提出也会影响到审计假设的提出，故应考虑会计仅设是怎样提出的。

2、要区分审计假设与审计原则

正如会计假设不同于会计原则一样，审计假设也应区别于审计原则。会计假设只是提出会计原则的前提条件或基础，只有在确立了会计基本假设之后，才能够制定会计处理的原则，例如在持续经营的前提下，才有了历史成本原则;在会计分期的前提下，才有了权责发生制原则和配比原则等。因此在研究审计假设时，不能将其与审计处理的原则混同。

3、审计假设应力求精练

审计假设应力求精练，要有最大限度的涵盖性，不能过于具体、琐碎，应有高度的抽象性和概括性，应能揭示出审计实践和审计理论存在和发展的最根本的前提条件。

三、审计假设的内容

1、审计可验证假设

审计对会计资料和其他经济资料(总称经济资料)进行审查，其前提条件必须是这些经济资料可以验证，否则审计将无法进行。这条假设说明：(1)审计人员能以合理的时间和成本，采用恰当的`审计程序和方法，收集到一定范围内充分、适当的审计证据，并将其与事先选用的恰当的审计标准相比较，据以进行职业判断，进而能以合理的把握得出有说服力的审计结论(审计报告、验资报告、管理建议书等)。(2)被审单位必须提供完整的经济资料，否则审计将无法进行，审计人员可拒绝接受无法予以验证的业务或对无法验证的项目在审计报告中发表保留意见或拒绝表示意见。(3)审计人员可以发现经济资料中存在的重大错弊。(4)可验证的受托责任不同，会产生不同的审计类别，如会计报表审计，经济效益审计，离任审计等。不同类别的审计能够实现不同的审计目标，起到不同的审计作用，从而实现审计的职能。

2、审计可信赖假设

审计结果是可以信赖的，因为审计机构及审计人员是可以信赖的，这体现在以下几个方面：(1)他们独立于委托者和受托者，是以客观公正的第三者形象出现的。(2)审计人员具备了职业所需要的胜任能力和谨慎态度。审计人员职业道德准则中规定了审计人员应具备的专业学识、工作能力及相应的技术规范要求，特别强调要保持必要的职业谨慎态度，同时还要求审计人员对客户的机密负有保密的义务。(3)审计职业承担着与其相适应的审计责任。审计机构和人员一旦因自身的原因如违约、过失、欺诈等给有关方面造成了损失，就要承担与此相适应的法律责任。这样反过来又能促使审计人员提高自身业务素质，审计机构关注审计工作质量，使得经过审计的经济资料更可靠，对使用者更有用，为社会提供更好的服务。

3、无反证判定合理假设

这一假设的含义是若无相反的证据，过去被认为是正确的，现在和将来仍是如此。设立这一假设的目的在于解决被审单位经济资料及其所反映的经济活动的连续性与审计行为的期间性之间的矛盾。被审单位的经济活动正常情况下是连续进行的，为了对其进行正确核算，产生了持续经营假设和分期假设，但审计活动是有期间性的，即只对某一特定期间的经济活动及其资料进行审查，这就存在一个问题，对前期(或期初)的经济资料是否也需要审查?这一假设明确了这一问题。(1)确定了审计范围。审计人员只需重点关注本期经济业务的发展、变化及其结果。而对已经过审查且被认为是正确的、与本期相关的前期资料，若没有发现相反的证据，则可不必进行重复审查。(2)界定了审计责任范围。若没有发现相反证据，本期审计不承担有关前期资料的审计责任。

4、内控制度局限性假设

健全有效的内控制度可减少错弊发生的可能性，但当发生串通舞弊时，内控制度则可能完全失效，而且串通舞弊是很难发现的，尤其是在短暂的审计时间内更是如此。因此中外审计责任的规定都没有包括串通舞弊在内，除非有证据表明存在着串通舞弊，而审计人员没有给予必要的职业关注，则另当别论。这进一步明确了审计责任的范围和界限。

审计人员可以根据被审单位内控制度的强弱程度，即设立的健全性程度和执行的有效性程度，发现内部控制的薄弱环节，据以判断最可能产生错弊的环节及诸弊的类型，从而迅速确定审计的重点范围及应采取的主要审计程序与方法，从而节省审计时间，提高审计工作效率和效果。这是产生制度基础审计的依据，即实质性测试应建立在对被审单位内控制度进行调查了解，及对其进行符合性测试的基础之上。又由于抽样审计技术的运用，必然产生审计风险，其中：符合性测试存在控制风险，实质性测试存在检查风险，而且审计风险又是可以控制的，为进一步提高审计工作质量，以控制审计风险为出发点，又产生了风险导向审计。

四、审计假设与审计原则

有很多人将1、健全有效的内控制度可减少钻弊发生的可能性;2、审计风险是可控制的;3、能够选用恰当、客观的审计标准;4、审计证据的证明力是有差别的等内容，也作为审计假设，笔者认为不妥。严格地说，这些并不是审计产生的根本前提，只能说是审计的推理，我们可以把它们作为指导审计工作正确进行的原则规定，正如会计原则之于会计工作一样。具体可表述如下：

1、审计总体要求：独立性、职业谨慎的态度;

2、审计工作的质量要求：客观性、公正性、全面性;

3、实质性测试应建立在调查、了解内控制度及其符合性测试基础之上;

4、审计过程中应控制审计风险，使之降至最低;

5、选用恰当、客观的审计标准;

6、充分保证审计证据的证明力，具体讲应从充分性、适当性、重要性、及时性、经济性几个方面综合考虑。

对工会若干知识性问题之探讨 篇5

摘要:随着建筑业的蓬勃发展,我国建筑工程质量水平有了极大的提高,但与发达国家比较,仍存在一定差距,其中质量控制就是一个薄弱环节。本文运用现代项目管理理论和方法,在系统分析施工质量控制要求的基础上,对质量控制内容进行了详细阐述,并对质量控制中应注意的若干问题进行了探讨。

一、建筑工程施工项目管理中的质量控制简述建筑工程施工项目质量控制是指建筑企业为达到工程项目质量要求,运用系统观点、理论和方法对施工项目质量进行的全面管理活动。建筑工程施工项目质量控制是一个对投入资源质量进行控制,对生产过程及各环节质量进行控制,最后对所完成的工程成品质量进行检验和监控的系统过程,按照工程实体质量形成的时间不同可以划分为施工准备工作质量控制、施工过程质量控制和竣工验收质量控制三个阶段。它是施工企业生产高质量工程项目的必要手段,对增加施工企业市场竞争力,提高我国建筑行业技术水平具有非常重要的意义。

二、施工项目质量控制的基本要求 1.要明确质量控制责任主体。施工项目质量控制责任主体是项目经理部。为了实施质量控制,项目经理部应根据工程具体情况组织起质量管理小组或专职质量检查管理人员,负责项目质量监督、检查、指导和验收。明确质量控制责任主体是保证建筑项目施工质量的重要前提条件。

2.要有效分解落实质量目标。建筑工程总质量目标由工程合同或任务书所明确规定。实现总目标的基本途径是进行有效目标分解并落实到具体岗位和人员,目标分解落实是实现总目标的有效方法。

3.要严格执行施工计划和技术标准。施工计划和技术标准是质量控制的基础和前提条件,工程质量控制就是检查施工中实际发生情况与预定施工计划、技术标准相比较是否存在偏差,偏差是否在允许范围内,是否应采取整改措施以及应采取哪些整改措施。因此,严格执行施工计划和技术标准是项目质量控制的重要准则。4.要保持控制过程的全面性和连续性。质量控制是对施工项目所有要素和生产全过程进行的全面质量管理。因此,项目质量控制必须从分析项目对象的基本特点入手,找出影响工程质量的规律性问题和主要矛盾,进行全面和有重点的管理。

三、施工项目质量控制的主要内容

1.原材料和设备的进场质量控制。工程所用原材料是形成工程实体的基础,也是工程质量形成的基本要素。保证原材物料按质、按量供应和使用是项目质量控制的重要内容。对原材料控制应采用“三把关,四检验”制度。所有进入施工现场的原材料及构配件必须具有产品合格证、检测报告以及施工当地产品备案证(备案证必须在有效期内),凡是没有产品出厂合格证和检验不合格的,不得进场。需要检测、检验的原材料须在监理工程师监督下当场取样并送交相关部门检验,合格后方能使用。施工机械设备应有出厂合格证和技术说明书,检验人员对其质量检查合格后,予以签署验收证明。

2.质量控制点的设置。质量控制点是指无忧论文网整理提供为了保证施工质量而对某些施工内容、施工项目、工程重点、关键部位和薄弱环节等,在一定时间和条件下进行的重点控制和管理,使其施工过程处于良好的控制状态,控制点设置是保证达到施工质量要求的必要前提。质量控制点实施应在监理工程师监督指导下进行,要对控制措施交底并认真记录,严格检查。

3.施工档案管理的控制。施工档案管理对全面真实反映项目建设信息,总结和吸取以往经验教训,提高施工企业技术水平具有非常重要的作用。档案管理随工程进展及时搜集整理,要真实可靠并按专业进行分类。档案资料应进行分级管理,各单位应设置档案管理人员负责档案工作,各质量验收资料必须经监理工程师现场检查合格签字后才能归档。4.对施工人员的素质控制。在项目质量控制中,人是决定性因素,管理、施工及操作人员自身素质高低对工程质量起着关键作用。为了保证和提高项目施工质量,施工企业必须加强对施工人员的素质控制。施工人员的素质控制主要包括岗位质量教育和专业技术培训。

5.施工过程中的质量跟踪控制。监理工程师应在施工过程中进行质量跟踪控制,监督各项施工活动,随时注意施工单位在施工准备阶段对影响工程质量各种因素所做的安排,在施工过程中是否发生了不利于工程质量的问题,如果发现问题,监理工程师有权要求施工单位予以处理和整改,避免产生质量隐患。监理工程师应严格监控施工工序间的交接,对主要工序和隐蔽工程,要在监理工程师检查确认后,才能进行下道工序施工。

6.施工过程中成品的质量维护。建筑项目施工周期长和多工种交叉作业的特点,决定了建筑项目成品保护的必要性。分项工程的完成对单位工程来说,仅仅是产品完成过程中一个工序,对已完成的分项工程部分应采取措施予以保护,避免成品因缺乏保护或保护不善而造成损伤或污染,影响整体工程质量。项目管理人员应合理安排施工工序,减少工序的交叉作业;做好交接工作,并做好交接记录。建立成品保护制度,严格执行对成品保护的质量检查。

四、在施工项目质量控制中应注意的几个问题

1.要充分认识项目质量控制是项目经理的重要职责。在施工项目上,项目经理是企业法人在项目上的全权代表,所负责的项目拥有与公司经理相同的责任和权力,所以项目经理不仅要管理人、财、物,管理工程协调和工程进度,更重要的是要抓好工程质量控制,树立企业质量形象,获得市场竞争优势,这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。对项目经理而言,项目质量的控制,不仅是对项目负责,更重要的是对企业未来发展负责。

对工会若干知识性问题之探讨 篇6

我国宪法第5条规定：“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法治国家。”在依法治国的今天，任何工作都必须依法进行，非公有制企业的工会工作同样不能例外。随着非公有制企业工会工作的全面展开，由此而产生的若干法律问题不能不引起我们的思考。

(一)非公有制企业组建工会的法律依据

在非公有制企业组建工会有无法律依据?通过对我国《工会法》及相关法律、法规进行全面分析，我们认为，在非公有制企业组建工会具有相当充分的法律依据：

依据之一：宪法.我国宪法第35条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”其中结社自由，就是组建工会的法律依据。组建工会是一种法律上的结社活动。在非公有制企业，职工组建工会是依法行使宪法赋予的结社自由权利，任何组织和个人不得以任何借口加以禁止、阻挠和限制。

依据之二：《工会法》。我国《工会法》第2条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”

第3条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”根据第2条的规定，只要有职工的地方，这些地方的职工就有权自愿结合起来组建“工会”这一群众组织。非公

有制企业是有职工的地方，非公有制企业的职工也就有权组建“工会”这样的群众组织。根据第三条的规定，“在中国境内的企业”并未限定在国有企业、集体企业的范围之内。在中国境内新建的企业，无疑是“在中国境内的企业”，当然也应受到这一条款的制约。因此，这一规定是在非公有制企业组建工会的直接法律依据。根据这一规定，在非公有制企业中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。

依据之三：《劳动法》。我国《劳动法》第7条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。”第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”这一规定表明，凡是与中国境内的企业、个体经济组织形成了劳动关系的劳动者，都有权依照《劳动法》第7条的规定参加和组建工会。由此可见，依法参加和组建工会，也是《劳动法》赋予劳动者的一项重要权利。对劳动者的这一权利，任何单位和个人都无权禁止、限制和阻挠。而且，这一规定进一步明确了在我国境内的所有企业，即使是个体经济组织，都应当建立工会。

依据之四：《公司法》、《个人独资企业法》、《外资企业法》及其《实施细则》、《中外合作经营企业法》等法律、法规。我国《公司法》第16条规定：“公司职工依法组织工会，开展工会活动，维护职工的合法权益。”《个人独资企业法》第6条第二款规定：“个人独资企业职工依法建立工会，工会依法开展活动。”《外资企业法》第13条规定：“外资企业的职工依法建立工会组织，开展工会活动，维护职工合法权益。”《外资企业法实施细则》还设专章在第11章专门规定了工会问题，对外资企业工会工作作了具体而明确的规定。《中外合作经营企业法》第14条规定：“合作企业的职工依法建立工会组织，开展工会活动，维护职工合法权益。”现在新建的公司、个人独资企业、外资企业以及中外合作经营企业，多数都属于非公有制企业的范畴。因此，这些法律关于工会问题的规定也是非公有制企业组建工会的重要法律依据。

(二)对与非公有制企业工会相关的法律问题存在的认识误区及其矫正

由于对非公有制企业工会工作缺乏了解，特别是对与非公有制企业工会相关的法律问题认识不足，在实践中，对非公有制企业工会的性质和地位以及组建程序等问题，都存在一个认识上的误区。这些认识误区的存在，阻碍了非公有制企业工会工作的发展。因此，应当从法律上对所存在的认识误区加以矫正。

1、对非公有制企业工会性质的认识误区及其矫正

我国《工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”《中国工会章程》在总则中开宗明义地指出：“中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织。”这些规定明确了工会的性质。非公有制企业工会的性质同样如此。

由于对非公有制企业工会的性质缺乏正确的理解，在非公有制企业组建工会的实践中，存在对非公有制企业工会性质认识上的误区，具体表现有二：其一，认为为了维护非公有制企业职工的合法权益，可以强制性地要求非公有制企业的职工全部入会，而不管该职工是否自愿;其二，非公有制企业特别是其中的私营企业的法定代表人或负责人认为企业是他自己的企业，他有权不准职工在他的企业内建立工会组织，有些甚至对要求建立工会组织的职工加以打击报复。这两种认识都是错误的。

《工会法》和《中国工会章程》的上述规定表明，非公有制企业工会首先是职工自愿结合的群众组织。所谓自愿结合，就是说，工会的组建应以职工自愿为原则，而不应强迫职工组建或参加工会。对此，《中国工会章程》第2 条进一步明确规定：“职工加入工会，须由本人自愿申请，经工会小组讨论通过，工会基层委员会批准并发给会员证。”在实践中，上级工会帮助和指导非公有制企业职工建立工会也是符合法律规定的。在上级工会帮助建立工会之后，非公有制企业的职工可以依据《工会法》第3条的规定，参加工会组织。在我国现阶段，企业职工自行组建工会的意识比较淡薄，许多非公有制企业的职工，不知道依法行使组建工会的权利，往往不会自行组建工会，即使在上级工会帮助其组建工会之后，不少职工还不愿意参加到工会组织之中，在这种情况下，对于职工是否参加工会，不能采取强制性入会的方法，而只能采取劝说和引导的方法，促使其志愿加入工会组织。其次，非公有制企业工会是非公有制企业职工依法自愿

组成的群众组织。这种群众组织具有社团性质，是职工依法行使宪法规定的结社权的具体表现。这种权利表现在《工会法》中，就是依法组建或者参加工会的权利，任何人都无权禁止、阻挠和限制。

2、对非公有制企业工会法律地位的认识误区及其矫正

所谓非公有制企业工会的法律地位问题，其实就是非公有制企业工会的社会角色定位问题。即是说，非公有制企业的工会应当担当什么样的社会角色问题。我国《工会法》第6条规定：“工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益。”这一规定明确了工会的社会角色定位。作为非公有制企业的工会，同样应当以此作为其角色定位的依据。

在调研中，有人提出“非公有制企业的工会应当既是职工合法权益的维护者，又是企业合法权益的维护者”，将二者放在同等地位，也就是所谓的“双维护”的问题。我们认为，这种提法是与《工会法》以及《中国工会章程》的规定不相符合的，是对非公有制企业工会法律地位的一个认识误区。作为非公有制企业的工会，它应当以维护职工的合法权益为其基本的职责。因为工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是职工合法权益的代表者和维护者。它应当代表和维护职工的具体利益。这是由工会本身的性质所决定了的，是不能改变的。

3、对非公有制企业工会组建程序的认识误区及其矫正

我国《工会法》和《中国工会章程》对组建工会的法律程序都作了明确规定。《工会法》第13条规定：“基层工会、地方各级总工会或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。”《中国工会章程》第15条规定：“成立或撤消工会组织，必须经会员大会或会员代表大会通过，并报上一级工会批准。”这些规定表明，组建工会的法定程序要件有二：一是会员或会员代表大会通过，二是上一级工会批准。这两个要件也是在非公有制企业组建工会时所必须遵守的。

在调研中，我们发现，有些地方在非公有制企业组建工会的程序问题上存在两个方面的认识误区：其一，认为在非公有制企业特别是其中的私营企业中建立工会应当先征求企业老板的意见，求得他们同意，有些甚至认为可以委托企业老板自行组建工会。这样做是没有法律依据的。根据《工会法》，组建工会是职工的权利，而非企业老板的权利，老板是否同意不是在非公有制企业组建工会的程序要件。不论老板是否同意，非公有制企业的职工都有权依法组建或参加工会。那种因为企业老板不同意建立工会就不在该企业建立工会的做法是错误的，不合法的。而那种认为可以委托企业老板自行建立工会的观点，则更是不符合法律规定的。因为委托老板建立工会，实际上是对企业职工组建工会的权利的非法剥夺。其二，在非公有制企业工会主席的人选问题上，认为可以由企业老板或者其配偶、子女或者合伙人担任。我们认为这种认识也是违反《工会法》的规定的，因为它与工会的性质和法律地位是不相符合的。工会的性质决定了它是职工利益的代表，工会主席应当自始至终地维护职工利益，为职工说话。而非公有制企业的老板及其配偶、子女或者合伙人，在本质上与企业职工存在雇佣和剥削关系，他们不可能真正代表职工的利益，特别是在与职工利益发生冲突时，更不可能站在职工的立场上，维护职工的合法权益。另一方面，企业老板、合伙人属于资产所有者，而不能划入企业劳动者的范畴，不具备会员资格;而企业老板的配偶和子女，一般都是企业的高级管理人员，处于二老板的地位，他们也不属于劳动者的范畴，同样不具备会员资格。而作为工会主席，首先必须是工会会员，这是最基本的条件。此外，还必须经过会员大会或者会员代表大会民主选举才能产生。未经过选举而担任工会主席，是不合法的主席。即使企业老板或者其配偶、子女和合伙人是经过选举而担任其所在企业的工会主席，那也是不合法的，因为他们首先不具备会员资格，将一个不具备会员资格的人选举为工会主席，这种选举程序本身就是非法的，其结果当然也就是没有法律效力的。我们认为，在非公有制企业组建工会之后，应当依法从会员或者会员代表中选举产生工会主席，而不应由企业老板或者其配偶、子女和合伙人担任工会主席。只有这样，才能切实体现工会的性质，才能真正维护职工的合法权益。

(三)有关非公有制企业工会工作的主要立法缺陷及其完善

我国现有的工会法律制度尚不完善，特别是关于非公有制企业工会的立法存在较多的缺陷，需要进一步完善。这种缺陷主要表现在以下几个方面：

1、现有工会法对非公有制企业工会问题没有作出专门规定。我国1992年《工会法》基本上是按企业、事业单位所有制立法，其规定多适用于国有企业、集体企业，对非公有制企业规范较少。由此加大了在非公有制企业建立工会的难度。因此，应当对工会法加快修改速度，加大修改力度，使之适用新时期下非公有制企业工会工作的需要。

2、非公有制企业工会经费的收缴缺乏有效的保障措施。在非公有制企业，拖延或拒绝拨交工会经费的现象比较普遍，而工会组织往往是无可奈何，没有行之有效的收缴措施。因此，应当修改工会法，明确工会经费的强制性和有效性，赋予基层工会或上级工会依法向当地人民法院申请支付令或者起诉的权利。对于那些没有异议的支付令，应当拨交工会经费的非公有制企业如果拒不执行支付令，工会组织应当有权向人民法院申请强制执行，并依法追收滞纳金。