组织心理学作业

组织心理学作业（共8篇）

组织心理学作业 篇1

学习《组织心理学》心得体会

经过一学期的学习，对组织心理学有了一定的认识和一些自己的见解，老师的讲解使自己对组织、心理、组织心理学有了进一步的了解。

组织心理学是管理理论发展到一定阶段的产物，是以人为本的现代管理理论，它是研究组织管理中人的心理现象及其规律的科学，它不是一般地研究人的心理，要联系行为研究心理活动。管理源于社会分工，组织管理是高层次管理，19世纪形成管理理论，20世纪以来形成组织管理心理理论。管理的根本是管人。组织管理心理的研究成果，丰富了《管理学》理论内容。组织心理学是以人为本的现代管理学。有管理心理学、组织心理学、组织行为学等理论，它们的内容相互交叉，但其研究取向有所不同：实质上二者是辨证统一的。一是组织目标取向，注重考察通过心理研究，更好地达成组织目标。二是人的发展取向，注重考察组织管理和目标实现要以人为本，重视人的个性发展。这是对组织心理学一个总体概括上的认识。组织心理学的研究目的是了解人的心理，做好人的工作，促进人的全面发展，建立高素质职工队伍；激发人的行为，调动职工积极性，提高组织绩效以及更好地实现组织目标，树立以人为本的管理理念，提高组织管理和领导水平，更好地带领组织发展。

在第三章的个性倾向性与管理中，我认识到个性决定人的行为方式和做事风格。个性倾向性一般是在后天形成的个性特点，人们对符合个性倾向性的事物，有积极行动的心理倾向。影响个性形成的因素主要有三个方面：先天遗传因素、个体动能因素和后天环境因素。其中后天环境因素起着很重要的作用，家庭环境中父母的个性、生活方式、人际交往的影响；父母的教育方式，严管导致不自信；溺爱导致自我中心。还有群体伙伴、学校教育和组织培养，这些都在影响着我们个性特征的形成。

组织心理学的研究意义主要有六个方面，首先，研究个体心理与管理，可提高知人善任，合理用人水平。个性不同，工作要求不同。其次，可改善人际关系，增强凝聚力。良好关系有利于工作。第三可适时推进改革，促进组织发展。可保持组织弹性和活力。第四可改进领导方法，提高领导水平。领导维系组织命运，不同的领导方式方法有不同效果。第五可调动职工积极性,提高工作效率。工作靠人完成，人的积极性需要通过激励机制来激发。最后，研究组织心理学，有利于调适人的心理平衡，促进身心健康。可正确认识、对待和处理组织中发生的事情。

学习和掌握一些组织心理学的相关知识，不仅可以使我们知道身边发生的有关组织、心里、行为等方面的一些问题的解决方法，我们还可以根据自己个性、气质等实际情况来更加适合的安排以后的学习和生活。

组织心理学作业 篇2

1供电所组织机构设置的原则和思路

该公司对供电所作业组织专业化管理的机构设置, 遵循了“五个原则”和“四个有利于”, 即:遵循“分专业设置作业组织, 从事性质相对一致的工作;促进精细化管理, 准确定位各班组和人员岗位的职能职责;促进安全生产管理, 强化人员专业技术素质, 强化制度建设, 强化标准化作业, 促进工作质量和安全管理水平提高;促进人员素质提升, 整合培训资源, 突出培训重点, 开展专业培训, 提高队伍素质;因地制宜地选择符合当地实际情况的作业组织形式”的原则, 按照“有利于生产、经营管理, 有利于取得地方政府的支持与协调, 有利于开展工作, 有利于提高经济效益、方便客户”进行设置。

根据以上原则和思路, 为满足生产和经营管理要求, 更好地为农村社会经济发展提供优质服务, 该公司明确供电所的组织机构设置原则为一乡镇一所和供电所下设营业网点。对经济比较发达, 供电能量相对较大, 专用变压器台数在100台以上或用户数在8 000～12 000户或10 kV线路长度在100～150 km的乡镇, 按一乡镇一所设置;对经济欠发达, 供电能量较小, 用电水平较低, 配电网结构简单的乡镇设立营业网点。营业网点接受供电所的管理, 生产任务由供电所派驻的生产人员负责, 并确保在人员相对稳定的情况下进行定期轮换, 但最大调整限度不超过50%, 以确保设备主人问责工作的正常运行。

2 组织机构专业化管理定位模式

供电所及所属营业网点是公司的最基层窗口单位, 因此要严格执行“收支两条线”的管理办法。供电所及营业网点为公司派出机构, 其生产和经营业务归口公司营销部管理。供电所设置生产、营销、服务3个专业班组, 并设立安全员、营销员、技术员3个管理岗位, 即“一长三员、三个专业班组”。营业网点为供电所的分支机构, 设立营销服务班, 生产班组由供电所派驻。营业网点必须做好所在地乡镇的生产和营销服务等日常工作, 按时向供电所上报各专业报表, 按审批权限开展各项业务。供电所及其“三大员”工作职能, 涵盖营业网点各专业工作并进行业务检查、管理与指导。

3专业班组主要工作职责

根据供电所总体功能, 该公司制定了3个专业班组工作职责。3个专业班组在行政上受供电所所长的直接管理, 在业务上分别受安全员、技术员和营销员的指导与管理。

生产班组工作职责:负责供电区域内农村10 kV及低压电网的运行、巡视、维护、检修、施工和停送电操作;负责配电变压器管理和设备消缺工作;负责供电区域内的装表接电;负责供电所安全生产工作;部分抄表收费工作;供电方案审定工作;积极推广农电新技术、新材料、新工艺、新设备;推进现场标准化作业管理。

营销班组工作职责:负责供电区域内农村10 kV及低压配电台区的线损管理;负责供电区域内计量装置的封签和查验工作;负责供电区域内农村用电检查及用电安全常识的宣传;归口抄、核、收管理;承担部分安全风险较小的在用电检查过程中的低压停送电操作;配合供电方案的制定。

服务班组工作职责:负责按规定受理客户业扩报装申请, 办理变更用电及临时用电等业务;对业务界定范围不属于供电所办理的客户, 报装申请受理后转报上一级办理;归口优质服务;客户档案管理;受理用电报修和供电营业的咨询查询等工作;电费票据管理;负责电费和营业收费等工作;配合开展用电检查;负责供电所日常内务管理工作。

4 规范岗位设置

岗位设置遵循“精简高效、按需设岗、依岗定人”的原则, 根据国家电网公司《关于推行农村供电所作业组织专业化的指导意见》精神, 结合实际情况, 生产班组、营销班组、服务班组人员根据各供电所实际情况进行核定, 一般为16～20人, 做到劳动力资源的合理配置。供电所设正副所长各1名, 同时设安全员、营销员、技术员各1名;生产、营销、服务3个专业分别设立3个班组;生产班组设专职电工甲、乙岗若干名;营销班组设兼职计量员用电稽查员各名服务班组设业扩管理、收费员若干名;营业网点生产班组人员由供电所派出, 按供电所岗位设置定岗定员;设营销服务班长1名;计量管理、用电稽查由生产班组人员兼任;设收费员若干名 (供电所及营业所岗位设置略) 。

5 明晰工作界面

该公司将供电所的安全管理、设备运行管理、电费抄核收及计量管理分别纳入安全管理体系、生产管理体系和营销管理体系, 由公司各职能部室按专业分工对其实施对口业务管理。供电所各项专业工作完成情况, 由分管此项专业工作的职能部室提出考核意见, 并实施考核。同时, 供电所专业工作的完成情况对相关部室的考核结果也有一定影响, 促使相关专业部室加大对供电所专业工作指导检查的力度, 不断提高供电所专业化管理水平。为落实工作职责, 强化管理, 根据供电所工作实际, 该公司制定了供电所与各职能部室管理工作界面。

营销部工作职责:负责供电所的归口管理、考核;负责指导供电所抓好生产班组、营销班组、服务班组的管理工作;负责督促供电所抓好营销管理工作, 包括抄核收管理、线损管理、计量管理、业扩报装管理等;负责协调供电所与各职能部室之间的关系, 理顺专业化管理工作程序;负责协助解决供电所与农村客户之间产生的用电纠纷等工作;负责配电网运行管理和技改工作。

人资部工作职责:负责对供电所干部培养、考察、任免、调动等相关工作提出建议;负责监督供电所定员、定编情况及监督劳动定额执行情况;执行党和国家工资方面方针、政策;执行各种工资、奖金、津贴标准, 负责职工的工资调整、津贴的发放和各项管理基础工作;负责农电工的招聘上报和招聘后的合同签订、档案管理、保险办理、教育培训以及解聘等工作。

生技部工作职责:负责指导、监督和评价供电所的专业生产技术工作;负责监督供电所抓好技术图纸、资料完善、整理和归档工作;负责监督供电所抓好生产技术的基础管理工作;负责指导供电所抓好农电工专业化技术训练、专业化技术学习等工作。

安监部工作职责:负责对供电所安全工作进行专业指导、监督、评价, 并把供电所的安全工作纳入安全管理体系;负责监督检查供电所施工现场的安全管理、安全工器具的管理以及安全活动开展工作;负责传达贯彻落实上级各种安全会议及文件精神;负责监督检查供电所“两票”及“两措”的执行情况;负责检查供电所“反违章”工作的开展落实情况以及督促供电所整改各种安全隐患。

组织心理学作业 篇3

关键词　军官　编组　作业

中图分类号：G424 文献标识码：A

1　组织实施军官编组作业应突出抓好四个环节

一是抓好编组讨论。编组讨论，是作业实施中研究战斗方案的重要环节和步骤，是各级指挥员表达个人观点、碰撞战术思想、发扬军事民主的重要途径。抓好编组讨论时应注意的问题：第一，突出重点，防止面面俱到。不管是哪一种课题训练，研究战斗方案的重点内容应是决心方案和协同预案。作为营指挥员在组织讨论时，要明确这些讨论的重点问题，当发现下级指挥员讨论的内容没有紧紧围绕重点问题或讨论思路不清时，要及时进行纠正，防止面面俱到，漫无边际，克服跑题现象。第二，解决难点，防止避难就易。对于难点问题，不同的人可能有不同的观点，笔者认为研究战斗方案的难点是决定方案中的战斗行动构想和协同预案中的战斗情况预想，这也是分队军官战术训练的难点问题。如果解决了这些难点，军官编组作业质量将有一个质的飞跃，否则作业质量将难以提高。因此，在分组讨论时，营指挥员要及时解决各组在讨论中遇到的疑难问题，当下级指挥员避难而论时，营指挥员应诱导其深入讨论，防止放任自流，避难就易，使难点问题始终难以解决。第三，抓住焦点，防止泛泛而论。所谓焦点，就是战斗方案中的重点而又容易引起分歧的难点，如战术要点和主要战斗方向问题，具体地讲，如防御行动课题训练中敌人主要攻击方向的判断、本级战术要点和主要防御方向的选择等。

二是抓好归纳方案。归纳方案，是作业实施中研究战斗的重要环节和步骤，是集中集体智慧、统一战术思想、确定战斗方案的过程，也是体现营指挥员战术理论水平的重要环节。抓好归纳方案应注意的问题：一是客观辨证，切忌主观武断。即指挥员要客观公正地评价每个方案，辨证地分析每个方案的利弊，切忌主观武断，使受训对象的积极性受到打击和挫伤，这就要求指挥员要采取定量分析和定性分析相结合的方法，使方案更加科学合理，做到以理服人。二是观点鲜明，切忌模棱两可。指挥员在全面分析的基础上，应确定最佳方案和可行方案，并作为下一步训练的基本依据，防止因观点不明确，使受训对象无所适从，造成下一步作业和实兵训练缺乏重点。

三是抓好逐级推演。逐级推演，是组织室内推演的主要环节和步骤，是练指挥和协同重要方法。组织逐级推演应注意的问题：第一，注重分步细推。即逐级推演时要逐情况、逐内容、逐级别、逐角色进行推演，使各级各级指挥员对战术情况、上级的指挥和本级的指挥都清楚熟练，真正达到为现地协同演练奠定基础的目的。第二，注重纠正问题。在逐级推演过程中，指挥员应善于发现问题，并适时进行诱导纠正，对于指挥和协同不当的问题应反复进行推演。因为逐级推演是在室内进行，人员比较集中，便于发现问题，也便于纠正问题。第三，注重完善方案。通过逐级推演，一定会发现战斗方案中有不科学合理的内容，特别是协同预案中的战斗情况预想及处置和协同动作要领，应及时进行修改，进一步完善战斗方案，使战斗方案更加科学合理。

四是抓好全程演练。全程演练，是现地协同演练的主要环节和步骤，是提高实际指挥能力和协同动作的重要方法。抓好全程演练应注意的问题：第一，注重反复演练。现地协同演练往往要通过反复演练，才能达到熟悉指挥内容、熟练指挥手段、熟悉协同动作的目的，并且要通过反复演练，查找战斗方案中的不足，以便于进一步修改完善战斗方案。第二，注重情况诱导。在演练过程中，营指挥员要注重运用战术情况来诱导下一级指挥员进行演练，一般采取计划导调的方式诱导演练，也可根据演练情况临时构想新的战术情况诱导下级演练，提高各级指挥员灵活应变的能力。

2　组织实施军官编组作业应处理好四个关系

一是处理好作业形式与作业内容的关系。军官编组作业实施形式是完成作业内容的必要手段和方法，是构成军官编组作业实施的重要因素；军官编组作业内容是作业形式的服务对象，是构成军官编组作业实施的主要因素。没有必要的形式或只注重作业形式，作业内容都难以较好落实。作业实施容易出现的问题就是重作业形式，轻作业内容。具体表现为形式很多，如既有传统手段运用，也有现代手段运用，既有室内研究，也有室外推演，但对作业内容却研练得不深不透，即表面上看起来扎扎实实、轰轰烈烈，实际上却是蜻蜓点水，轻描淡写，使作业实施成为摆架子、走过场。因此，作业实施时既要注重运用多种形式，特别是技术手段的运用，更要在作业内容上下功夫，使作业形式和作业内容相得益彰。

二是处理研练指挥与研究组训的关系。军官编组作业既是分队军官的战斗指挥训练的一种方法，也是分队军官集体备课的过程，其目的有两个：一是提高战斗指挥能力，二是提高战术组训能力。因此，军官编组作业，不仅要练习战斗指挥，还要研究战术组训问题。二者不可顾此失彼，甚至漏训。作业实施中容易出现的问题就是研练战斗指挥轰轰烈烈，研究组训问题轻描淡写，甚至只字不提。造成的结果就是：下级指挥员战斗指挥能力较强，战术组训能力较弱。从而使军官编组作业的成果难以在分队的实兵训练中得到贯彻落实。因此，不仅要深入研练战斗指挥，还要在研究战术组训问题上下功夫。

三是处理研练程序与研练战法的关系。练指挥战斗程序和研究战法运用是研练战斗指挥的两个层面，练组织指挥战斗程序是研练战斗指挥的初级阶段，研究战法运用是高级阶段。军官编组作业应以研究战法运用为主。作业实施中容易出现的问题就是：重指挥程序训练，轻战法运用研究。造成的结果就是各级指挥员指挥程序很熟，但处置应变能力较弱，使军官边编组作业质量始终在低层次上徘徊。具体表现为：看起来指挥程序很清楚，实际上战术思想不灵活、战法运用不科学。一旦换了作业条件，只知道该干什么，不知道怎么才能干好，或照搬照抄或生搬硬套，使指挥能力看起来“像模像样”，实际上“花拳绣腿”。因此，军官编组作业应以练指挥程序和研究战术运用相结合，以练战术运用为主，克服重战斗程序训练，轻战术运用研究的问题。

组织理论与设计作业 篇4

07人力（1）班

丘思勤

071546016

一.思考题：

关于管理层和作业层的分工，有人曾提出不同的看法，认为为了使管理更符合基层实际，为了在管理工作中贯彻群 众路线，基层也应该承担部分 专业管理 工作。你对此观点有何评价？

答：进行生产作业组织设计的一项重要任务是首先对作业层和管理层在职能上实行合理分工。这就是由管理 层负责各项专业管理工作（不包括作业管理，因它同完成作业任务是密不可分的）;而作业层则专门负责完成企业的作业任务。

一、我认为：首先，企业中各项专业管理的权限和业务，原则上都应集中由管理层的各个职能部门统一负责管理。进行合理而明确的分工，而作业层的任务则应当是集中精力，搞好作业任务，因为生产作业层的任务归纳起来就是两项：

（1）搞好生产

（2）带好队伍

其次，对基层的职工做好激励工作，调动他们的积极性主动性和创造性以保证生产任务的完成，并不断提高他们的技术水平。本身就包含作业管理的内容，因此在基层就没有必要也不应该再设产职能机构。这样减少企业生产成本提高企业的办事效率。

最后，基层不设职能机构，尽可能地减少职能人员，是现代企业管理的一个标志，有利于提高管理效率，有利于管理工作的专业化，有有利于基层摆脱事务集中精力搞生产。

（3）综上，在管理工作中贯彻群 众路线，基层也应该承担部分 专业管理工作是完全没有必要的，也是多余的。

二、案例分析：

第一章：从三株的衰微看企业组织结构及运行规范化

1、你认为三株公司衰微的主要原因？

答：以常德官司为导火索，三株公司的组织架构和运行的缺陷是造成其最终衰微的主要原因，尤其是长期以来组织系统目标功能作用不清和单位、部门、岗位角色职责不清。

2、三株公司的组织结构违背了哪些组织设计的原则？

答：三株公司违背了：任务目标原则、精干高效原则、分工协作原则、有效幅度原则、集分权原则、责权利结合原则

3、如果由你来设计三株公司的组织结构，你会选择集权方式还是分权方式？规范化和制度化的程度会高一些还是低一些？你会对案例中的组织结构作哪些改造？

答：①根据组织设计的原则，应该选择集分权方式，即把必要的权利集中于上级与把恰当的权利分散到下层正确的结合起来。

②制度化和规范化程度保持较高的程度，必要时根据不同的需要做调整③在集权管理的基础上，做出一些分权管理的调整，将集权和分权正确结合明确组织系统目标和各单位部门的职责

做好绩效考评，适者生存不适者淘汰

4、案例中的分析有哪些你不是十分认同？为什么？

答：我觉得运行效率低下的原因不一定是组织层次导致的。组织层次多一方面可以更加有效的分清责任与任务，重要的是配合与写作，各部门各层次做到配合与沟通有助于提高企业的运行效率。

5、其他民营企业可以从三株的教训中学习到什么？

答：组织结构对于一个大规模发展的企业来说至关重要，应该遵循组织设计的原则。注重正确的责权利结合和集权适当放权结合，明确岗位、部门的职责和目标，以及能者上位的行为规范。

第三章：通用汽车公司的组织结构创新

1、职能型组织与事业部制组织的区别是什么？

答：①它们的主要区别在于其企业最高层领导下的第一级部门，是按照事业部分设还是按照职能部分设。

②它们的适用范围不同。职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单

一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。事业部制结构主要 适用于产业多元化、品种多样化、各有独立的市场，而且市场环境变化较快的大型企业。

③它们的特点不同。职能型组织的特点表现为权力集中，命令统一，信息交流多，控制严密。而事业部组织表现为集中决策，分散经营，风险多元化，反应灵活，权力适当下放。

2、通用为什么要进行结构调整？

答：因为通用公司过去将领导权完全集中在少数高级领导人身上，他们事无巨细，大包大揽，反而事与愿违，造成了公司各部门失去控制的局面。又由于在经济危机期间，通用在经营管理上的问题彻底暴露。大公司较为完善的组织管理体制，应集中管理与分散经营二者之间的协调基础。只有种相互冲突的原则之间取得平衡，把两者的优点结合起来，才能获得最好的效果。为拯救通用，故进行结构调整。

3、有人认为，事业部制结构的优点，是各事业部具有相对独立的利益和自主权以及各事业部之间协调方便，你认为呢？

答：我不认为这样。

事业部制结构的优点是：

①能适应不确定环境下的高度变化，以较好的产品、服务让顾客满意；

②跨职能的角度协调

③使各事业部适应不同的产品、地区和顾客

④适于多元化经营的大企业

⑤决策分权对组织高层管理与事业部经营都有利

⑥有利于培养综合性管理人才

而关于“各事业部具有相对独立的利益和自主权”则是它的缺点，由于各事业部利益的独立性，容易滋长本位主义。

事业部制结构的缺点还有各事业部门之间缺乏协调，而不是各事业部门之间协调方便。

4、在事业部制组织中，如何进行横向协调设计？

答：当企业规模较大、产品较多，产品差别较大和外部不确定性较高时，即便建立职能部，也无法满足横向协调的需要。在这种情况下，就有必要按产品建立事业部，这样才能更好地

解决职能部门间的横向协调问题。同时要解决好公司与事业部之间的集权和分权的关系，及综合利用其他的横向协调方式。

实现横向协调的另一个重要手段是应用跨职能信息系统。计算机化的信息系统可以使遍布组织的管理者和一线工人就各种问题、机会、活动和决策例行地交换信息。

第四章：施乐公司流程再造

1、请分析施乐公司为什么要实行流程再造？

答：通过与其他公司进行比较，发现了在原有的流程过程中，有一部分可以被用以进行新产品研发的资金被沉淀在供应链中，造成浪费现象。分析原因，得出是由于部门之间相互冲突的工作目标所导致的。因此施乐公司决定进行流程再造，来实现物流管理和资产管理的优化。

2、施乐所进行的流程再造的具体步骤有哪些？取得了哪些成效？

答：是施乐所进行的流程再造的具体步骤有：

1、确立进行流程再造的长期目标是压缩供应链资产，2、创立愿景目标，统一理解和认识，3、将愿景目标细化，把每一个关键的绩效指标的设定在客户服务、资产利用和物流成本等各个方面的具体目标上，4、进行试点和优化之后再公司大范围实施，5、统一供应链中不同部门的绩效衡量指标，6、对整个信息系统做出相应的改变。

取得的成效有：

1、国际化的挂部门小坐作呕年更得到了强化，各个部门人员都在这个小组中起到了极大的作用，2、单个业务单元的优化项目符合公司的总目标，不会被重复进行，3、客户的反馈得到有效的利用，4、绩效指标变得简化、易于控制

3、请简要评析施乐的这次流程再造

答：施乐公司根据发现的问题，系统的提出了进行流程再造的步骤，采取循渐进的方式对流程中不合理的地方已经管理中的需要改进的地方进行改善和优化。施乐公司的流程再造对提高客户服务质量、资产利用率，降低了物流成本、管理成本起到了有效的促进作用，有利于提高施乐公司的竞争力。

4、如果你是施乐的高层管理者，在当时的晴空下你会选择流程再造吗？为什么？ 答：作为施乐的高层管理者，我会选择进行流程再造。

第一，当时施乐的状况虽然不是费进行流程再造不可，但是如果等到问题发展到不可收拾的地步在进行流程再造，那话费的精力、人力、物力将会更多，而且过程会更艰辛。

第二，进行流程再造能提高客户服务质量、资产利用率，降低物流成本、管理成本等，这些将极大的提高公司的市场竞争力。

进行流程再造是一个公司发展过程中所不可避免的，公司根据自己业务流程中出现的问题，主动进行再造，主动去适应市场比最后被动接受市场调配更能获得发展的先机。

第八章：从海尔组织变革看组织架构的选择

1、海尔采取直线职能制结构的原因是什么？

答：在海尔的第一阶段，即名牌战略阶段。由于在原有电议产品线的经营模式下，直线职能制的组织架构按照职能划分部门，职责明确，具有权力高度集中、便于企业的最高领导层对整个企业实施严格终止等特征。同时，由于各部门间的联系长期不发生大变化，使得整个组织系统有较高的稳定性，有利于管理人员重视并熟练掌握本职工作的技能，从而强化了专业管理，提高了工作效率。这一时期，海尔组织结构模式的效率在“日事日毕，日清日高”为特征的“OEC管理模式”下达到了顶峰。

2、海尔采取事业部制结构的原因是什么？

答：在海尔的第二阶段，即多元化战略阶段。随着海尔多元化战略进程的推进，直线职能制的弊端也开始逐渐显现，对海尔多元化战略产生了阻碍。对多元化经营的企业来说，直线职

能制的弊端表现在多个层面：第一，多元化经营加重了企业高层管理者的工作负担，这种工作负担主要集中于各个产品或服务之间的决策、协调，容易顾此失彼；第二，在直线职能制下的高度专业化分工使各个职能部门眼界狭窄，导致横向协调比较困难，妨碍部门间的信息沟通，不能对外部环境的变化及时作出反应，适应性差；第三，直线职能制下的员工专业化发展不利于培养素质全面、能够经营整个企业的管理人才，从而在对多元化经营特别是新经济增长的机会把握上带来损失。

正式机遇这些弊端，在多元化经营战略下，海尔的组织架构由原有的直线职能制开始向事业部模式转变。

事业部制的一个最大特点是“集中决策、分散经营”。在这种模式下，公司以集中决策管理为前提，把绩效、成果及对公司的贡献等经营权力下放到事业部自行负责。

3、海尔为什么要进行组织结构调整？

答：不断适应组织的发展，当前的组织结构阻碍了组织的发展是应及时对结构进行调整以适应不断发展壮大的组织。为了满足多元化经营要求，为了优化管理资源和市场资源的配置，实现组织的扁平化和网络化，提高了管理系统的效率和柔性。

4、试评价海尔组织结构调整的效果。

组织行为学作业一 篇5

一、单项选择题

1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的：B

A.多层次性B.多学科交叉性C.两重性D.实用性

2．科学管理学派把组织中的人看作是：（A）

A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人。

3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（B）

A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人。

4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：B

A.气质B.个性C.能力D.性格

5．决定人的心理活动动力特征的是：A

A.气质B.能力C.个性D.性格

6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：B

A.自我B.本我C.超我7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整

体行为特征，这种知觉属于：B

A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应

8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指：（A）

A.自我B.本我C.超我9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是：（C）

A.自我B.本我C.超我10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于：（A）

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（B）

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（C）

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难D

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（A）

A.性格；B.个性；C.气质；D.能力。

15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是A

A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。

16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（C）

A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。

17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（D）

A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。

18.一个人对周围的客观事物（包括人.物.事）的意义.重要性的总评价和总看法是（A）

A.价值观；B.态度；C.信念；D.思维。

19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（B）

A.价值观；B.态度；C.信念；D.思维。

20.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。

A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要

21.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）。

A.增加自己的投入B.减少自己的投入

C.努力增加B的报酬D.使B减少投入

22.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A）

A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化

23.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（C）。

A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化

24.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（C）。

A.公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时

C． 公司没有做到奖人所需、形式多变D.员工太挑剔

二、多项选择题

1．组织行为学的特点有：ABCDE

A.边缘性B.综合性C.两重性D.多层次性E.实用性

2．组织行为学研究的层次有：ABCE

A.个体B.群体C.组织D.集体E.环境

3．组织行为学的研究方法包括：ABCDE

A.调查法B.谈话法C.实验法D.个案研究法E.观察法

4．影响人的行为的因素有：AC

A.个人主观内在因素B.心理因素C.客观外在环境因素

D.生理因素E.人群团体因素

5.影响人的行为的内在因素主要有（ABCD）

A.生理因素B.心理因素C.文化因素

D.经济因素E.政治因素

6.影响人的行为的外在因素主要有（AB）

A.组织内部的环境因素B.组织外部的环境因素C.政治因素

7．人的行为特征有：ABCDE

A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的8．影响个性形成的因素主要有：ABCDE

A.先天遗传因素B.家庭C.后天社会环境因素

D.文化传统E.社会阶级和阶层

9.希波克拉底划分的气质类型有：ABCE

A.多血质B.粘液质C.胆汁质

D.黑胆汁E.抑郁质

10．社会知觉主要包括：ABCD

A.对人知觉B.人际知觉C.角色知觉

D.因果关系知觉E.自我知觉

11．知觉偏差主要表现有：ABCDE

A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应

D.近因效应E.定型效应

12．当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：

A.改变行为B.改变态度C.引进新的知元素

13.需要层次论的内容有：（ABC）。

A.生理需要、安全需要、友爱和归属需要

B.尊重需要

C.自我实现的需要

D.工作和工作条件的需要

E.文艺、文化娱乐生活的需要

14.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（BCE）。

A.工作本身的特点B.责任感C.提升和发展

A.工作的物理条件E.上司的赏识

15.以下做法中，属于消退强化方法的有（BDE）。

A.员工出现失误时，给以记过处分

B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为

C.员工表现出色时，给他发奖金

D.对请客送礼者，关门拒之

E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待

三、问答题

1、我国学术界按组织性质把组织分为哪几种类型？5

⑴经济组织。⑵政治组织。⑶文化组织。⑷群众组织⑸宗教组织。

2、如何进行情绪的调适与情感的培养？903、何谓激励？944、有效激励的手段和方法有哪些？127

四、案例分析：

张林这一辈子

张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：

心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？

张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？

张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？

张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。

心理医生：你对此有何反应？

张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。

心理医生：那么，测试结果怎么样？

张林：他们说我不适合做生产管理工作。测试结果显示我最适宜做推销工作。职业介绍所为我找了一家正招聘在东北南部从事推销工作的推销员的医药公司，并告诉我那家公司所生产的产品名称及特征，我去面试并被录用了。经过两个多月的培训后，我为那家公司工作了一年半，然后到了**药材公司从事现在的工作。

心理医生：为什么你辞掉了那份工作？

张林：我希望得到提升，但这在那家医药公司根本不可能，因此当我听说＊＊药材公司有一个机会时，我就去了那里。我告诉他们，我想呆在沈阳，但当时只需要大连地区的推销员。于是我申请将沈阳作为第一选择，而将大连作为第二选择。结果他们派我去大连地区工作，我仍然很高兴，现在我真的喜欢上那里了。

心理医生：张林，你为这个公司工作了很长一段时间，因此你肯定喜欢它，与你为之工作的前一个医药公司相比，你觉得它怎么样？

张林：它的产品比前医药公司的产品好，当然我很喜欢这一点。我不喜欢让医生用那些并非是市场上最好的药，卖最好的产品对我来说非常重要。而且医生们对我也很热情，国为他们知道我的产品质量最好。他们当然想用最有效力的药品。他们必须对他们的病人负责。心理医生：你没有得到提升，然而你现在仍在该公司工作。你感到满意吗？还是你计划从工作中找寻一些别的什么东西？

张林：是的，我喜欢自由自在，有机会接触各种各样的人，特别是一些睿智的人，像医生。我从与我交谈的医生那里学习了很多东西，有时我没有很多时间去他们办公室聊天，但我们可以在我举行的会议或药品展示会上一起呆很长一段时间。我也经常和医生们出去吃饭。我喜欢在一个声誉较好的公司工作。我们公司有同行业最好的研究部门，而且总能研究出更好的药品让我推销。这家公司不生产“你是，我也是”之流的产品，而是尽力使产品具有独特性。

我的工作中也有一些我并不喜欢的东西。公司经常为某种药品展开促销活动。这些活动有些冒犯了医生，因此我不喜欢它们。医生们不喜欢哗众取宠或大肆喧染的营销，不喜欢那些不诚实的事情，或是那些只注重包装而不重视药品性能的作法。实际上，公司也不想花大力气开展营销活动，因为公司认为在产品的营销中起作用的是产品的质量而不是“营销压力”。有些药品，公司让我推销给医生，而且公司明知那些是积压产品，但我不愿意那样做，我想向医生推荐最优质的药品。我也不想为我不能施以任何影响的目标负责。公司总是为我制定目标，通常是这样一类目标，在三个月时间内，我必须在我负责的地区推销某种药品达到一定数量。但公司应该知道，除了我努力工作之外，还有很多因素都可能影响目标的完成。我也不喜欢文字工作。但我必须请医生在领用试用品时在我准备的材料上签字，还必须把我的药品样品的分配情况以及每周都作了什么写成报告上交备案，当然，我也知道这一步骤很有必要。

心理医生：你没有提到在旅行中和你被迫完成任务的那些孤独难熬的夜晚。难道它不是工作中消极的因素吗？

张林：是的，特别是在冬天。但是我常常在一个美丽的小镇工作，我喜欢开车的时候观赏景色，我几乎认识所有居住在那里的人。我和医生们聊天，在他们的接待会上畅谈，同我所认识的人聊天，包括那些在各种各样的饭店，汽车旅馆和服务站工作的人聊天。心理医生：看来你肯定是个性格外向的人，你和其他人聊天从不感到不自在吗？

张林：我和偶然遇上的人谈得都很投机。我相信这样可以学到一些东西。他们告诉我他们经历的一些事情，我们谈论婚姻、抚养孩子、政治、体育、世界大事等各种各样的话题，具体话题取决于别人对什么感兴趣。所以我从不感到孤独。但现在看来，我也许做了一些不应做的事，我毕竟是一个有家的男人，一个女人的丈夫。

心理医生：你对你的工作还有什么其它感觉吗？

张林：没有，我想我已经谈完了。我现在相当喜欢我的工作，不想再做什么别的工作。我告诉你，我是希望挣更多的钱。但我想我不会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。自从我经历了文化大革命以后，我意识到过一种幸福生活是何等重要。但我在一段时间内都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。

问题：

⑴张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？52

⑵在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?45

⑶张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？76

(4)张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

行政组织学作业3 篇6

一、分析下行沟通、上行沟通与平行沟通的优缺点

下行沟通指自上而下的信息传递和沟通。下行沟通的主要作用是：(1)领导把组织的路线、方针、政策及意图传递给下属，从而给下属指明工作的目标，明确其职责和权力；(2)领导可以把工作中存在的问题与要求传达给下属，与下属协商解决，可以增强下属的归属感；(3)下行沟通可以协调组织中各层次的活动，增进各层次、各职能部门之间的联系和了解。下行沟通的缺点是由于信息是逐级传递的，所以在传递过程中会发生信息的搁置、误解、歪曲，从而影响沟通的效果。而且长期使用下行沟通，一方面易形成一种“权力气氛”，影响士气；另一方面会养成下级依赖上级，一切听从上级裁决的权威性人格，从而使下级缺乏工作的积极性和创造性。

上行沟通是指组织中的成员、群体通过一定的渠道与决策层进行的信息交流，如下级向上级定期或不定期的汇报工作，进行情况或问题的反映，征求意见等。上行沟通的优点是：(1)下级和组织成员将自己的看法、意见向上级和领导反映，能够获得一定的满足感，能够增强下级的参与感；(2)上级和领导可以通过上行沟通了解下级和组织成员的状况、存在的问题等，作出符合实际情况的决策。上行沟通所存在的问题是：在上行沟通的过程中，下级因地位、职务的不同有一定的心理距离和障碍；下级往往害怕领导打击报复、“穿小鞋”，致使下级不愿反映真实情况。从我国的具体情况来看，下行沟通尚可，而上行沟通存在的问题较多，这主要表现在：管理层次过多，下级的意见不能及时反映到上面；上行沟通的渠道不畅通，人民群众缺乏下情上达的机会与途径，领导作风不民主，存在压制下级意见、打击报复、官僚主义等恶习，致使群众敢怒而不敢言；下级和下属的权威性人格使其缺乏参与感，等等。

平行沟通，又称横向沟通。指在组织系统中处于相同层次的人、群体、职能部门之间进行的信息传递和交流。横向沟通的优点很多，主要有：(1)办事程序和手续简便，节省工序和时间，办事效率高；(2)可以加强各职能部门之间的相互了解和协调，消除相互之间的冲突、扯皮，增进团结；(3)可以增进组织之间和组织成员之间的合作和协助，培养集体主义精神，克服本位主义和个人主义的弊病。从我国的具体情况来看，政府行政组织体制中的条块分割、职能交叉、部门林立、本位主义、相互扯皮、相互掣肘等现象的出现，正是由于缺乏横向沟通和联系造成的，这也是我国行政组织体制改革的一个重要内容。

二、组织沟通小论文（学生也可以结合自己工作实际来谈）参考答案一：

企业管理离不开组织沟通

企业管理中，无论是计划的制定、工作的组织、认识的管理、部门间的协调、与外界的交流，都离不开沟通。对生产工人的研究表明，他们每小时进行16到46分钟的沟通活动，甚至16分钟的最低数字也是每4分钟进行一次沟通。组织等级越高，花费在沟通上的时间也就越多。对于完成生产任务的基层主管来说，各种研究表明，通常工作时间的20%到50%用语语言沟通。当通过文字工作增加沟通时，这些数字增加到29%到64%。用于中层和高层的管理人员，我们发现，经理时间的66%到87%用于语言（面对面和电话）沟通。

当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说，管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样，“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”

纵观企业管理的全部历史，不难发现，在管理学的范畴我们大致经历了经验管理、科学管理、文化管理这三个阶段，其总的趋势是管理的软化。而在每一个阶段都包含着沟通这一重要的环节。从某种意义上来说，管理的软化就是沟通的升华，即沟通从硬性向柔性的转变，从物性向人性的转变。二十一世纪，在这个经济快速发展的时代，我们的企业所实施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。人性的管理离不开有效的沟通，而有效的沟通又离不开必要的管理，因此在世界经济日益全球化的今天，管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业内部而言，人们越来越强调建立学习型的企业，越来越强调团队合作的精神，因此有效的企业内部沟通交流是成功的关键；对企业外部而言，为了实现企业之间的强强联合和优势互补，人们则需要掌握谈判与合作等沟通技巧；对企业自身而言，为了更好地在现有政策条件允许下，实现企业的快速发展并更好地服务于社会，也需要处理好企业与政府、企业与公众、企业与媒体等各方面的关系。这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对与个人而言，建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何沟通场合下都能够有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯，达到事半功倍的效果，显然也是十分重要的。参考答案二：

谈组织沟通对企业的重要性

在一个信息流通迅速的开放式时代中，信息的及时交流沟通，日益成为许多企业获取经营管理成功的关键和决定因素。

一、实现整体优化的需要

首先，沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系，使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标，各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为，各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作，进而促进团体意识的形成，增进组织目标的导向性和凝聚力，使整个组织体系合作无间、同心同德，完成组织的使命及实现组织目标。

其次，沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统，必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系，这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通，通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下，与外界保持良好的沟通状况，及时捕捉商机，避免危机，是关系到企业兴衰的重要工作。

二、激励的需要

信息沟通是领导者激励下属，实现领导职能和提高员工满意度的基本途径。领导者要引导追随者为实现组织目标而共同努力，追随者要在领导的带领下，在完成组织目标的同时完成自己的愿望，而这些都离不开相互之间良好的沟通，尤其是畅通无阻的上向、下向的沟通。良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系，提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作，他们还有精神层面的需要，这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步，这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业，并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视，这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响，而组织沟通，尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦，促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任，减少工作的重复和脱节，从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。

三、整合企业智力资源的需要

在现代信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂和加快，企业因此必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。组织成员尤其是管理人员不可能只凭借自身力量和信息渠道获得决策所需的信息。管理人员要想适应瞬息万变的市场环境和纷繁复杂的大千世界，就必须凭借沟通，进行智力资源的整合。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他的想法，并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。参考答案三：

信息时代离不开组织沟通

西蒙提出主管的主要工作是决策，而决策的过程就是信息交流和处理的过程，而信息交流和处理就是沟通。从更细致的角度来考虑，如果把信息经济时代背景下的企业管理细分为决策和执行两大部分，对决策的执行的实质是企业成员对自己的行为进行自我管理，而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么，决策是沟通，执行也是沟通，因此，管理的行为过程，也就是沟通的行为过程，管理的主要和核心工作就是沟通。

随着全球市场一体化、企业管理数字化、商业竞争国际化、顾客消费个性化的发展，新经济正在向人类社会走来。建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的新经济，是以知识和信息为主导的经济形态。而知识的传递正是通过有效的沟通进行的。因此，有人认为，新经济的到来将引起管理方式的变革，而管理变革的基本趋势就是管理向沟通管理的方向发展。即企业必须致力于借助现代网络和网络技术，在广泛传播知识和信息的基础上，在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围，促进企业与其员工、企业与供应商等社会公众的充分理解和认同，激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为，通过建立一个有机的沟通体制，让知识、信息和情感这些企业竞争的优势资源充分有效的发挥作用，为企业腾飞奠定坚实的基础。然而，企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统，参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体，具有很大的不确定性，很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱，这些问题如果不及时妥善的解决，必然会影响企业的正常发展。然而，沟通障碍和沟通隔阂的存在是企业信息系统的一个必然现象。问题的关键在于，应该如何科学地认识和把握这些矛盾，不断找到解决矛盾的有效方法。管理沟通把企业信息系统及运行规律作为自己的研究对象，通过对该系统及其各部分的结构、功能、过程以及互动关系的考察，寻求克服沟通障碍和沟通隔阂的科学方法，由此来推动企业的发展。所以管理沟通学成为了管理学中的一个新的分支，它是一门交叉学科，是以管理学、心理学、社会学、公共关系学等学科为基而建立起来的新型学科,它的价值就在于它引导人们从信息系统的角度考虑问题，例如：当人际关系中出现沟通隔阂的时候，沟通管理学可以帮助我们分析这种隔阂产生的根源在于自己还是在于对方，是沟通内容本身有问题还是沟通的渠道不畅或沟通的方法有不妥之处？当企业运营出现困难的时候，沟通学则把我们的视线引向企业信息系统：内部管理的各个环节是否健全？市场把握是否存在误区？是对消费者需求了解的不够多，还是公关和广告投入不足、定位不准确？如此等等。而今伴随着社会的现代化，经济的全球化，企业也得到了前所未有的发展机遇，而能否把握这些发展机遇以及能否借助该机遇推动自己企业长足有效的发展，这就主要取决于企业采取了什么样的管理模式，如果还是一味地延续着科学管理的模式，那么企业发展终究会遇到瓶颈而难以逾越，因为科学管理是一种纯理性的管理，或者说是非人性的管理。所以，我们有必要跟进时代，及时运用更加有效的管理模式。而现阶段企业管理正在转型，即开始实施文化管理或者说是人性管理。文化管理相对于科学管理而言，一个关键的变化就是，人在管理中的地位开始发生根本性的改变，人由被动的劳动工具转变为管理的中心，这可以是自我管理，也可以是团队的管理，甚至是组织的管理，但是这些管理都离不开一条主线——沟通。参考答案四：

谈组织沟通研究的发展趋势

管理沟通的研究主要是在以传统的组织构架为前提下的管理管理沟通研究，仍滞后于现代企业理论研究进展。研究方法和框架本身也需要创新。在研究框架上，还比较缺乏传播学理论和方法的支持，比较片面地研究一些具体的沟通手段，缺乏宏观和战略上的研究。目前，组织沟通研究的发展趋势主要有：

1）跨文化组织沟通的研究越来越重要。随着经济全球化的深入、跨国公司的蓬勃发展，文化在组织沟通中的作用日益凸显。

2）新技术对组织沟通产生的影响。以计算机、互联网为代表的新技术，使组织沟通的内容、手段、方式等都发生了深刻的变革，它对组织沟通的积极作用、消极作用、对组织结构设计的新要求等命题还在研讨之中。

3）工作场所人际关系对组织沟通的影响。人际关系自20世纪30年代以来一直是管理心理学的研究的重点，由于组织自身的不断发展和人力资源呈现出的新特点，这些方面有很多问题需要深入讨论：如员工自我意识、自我揭示、自我接受、沟通风格、信任度、上下级关系、管理风格对组织沟通的影响；个体沟通与职业生涯；有效的人际沟通技巧等。实质上，这些问题说到底就是如何通过沟通实现人本化管理的问题。

4）团队沟通越来越被人们重视。近年来，由于团队在组织中的重要性得到提升，国外对组织沟通如何在建立学习型组织中的作用，如何通过组织沟通建立共同愿景、组织沟通与团队活力等做了大量研究。5）组织沟通中的差异性、种族差异。由于21世纪的管理更强调个体差异，性别差异、种族差异及其互动对组织沟通影响研究具有较强的实用性。

组织心理学作业 篇7

1、集气站“2+1”劳动组织形式介绍

2006年之前, 采气一厂集气站实行现场运行监控及所有维修维护工作全部由驻守人员负责开展和完成的劳动组织形式和三班两倒制轮休方式, 两班在岗、一班休息, 各站根据管理气井及设备数量配置在岗人数3-4人, 每站定员5-6人。但是, 随着企业的快速发展和“以人为本”管理理念的深入推行, 我厂人力资源不足与快速发展的矛盾日益突出, 集气站实行的劳动组织形式与企业发展逐渐不相适应。为了解决这类问题, 我厂在逐步提高现场数字化管理水平的同时, 不断加强制度建设和机制转变工作, 从2006年起对集气站的劳动组织形式进行了整合优化, 形成和建立了每天由集气站驻守员工值守2个班次与作业区视频监控岗远程监控1个班次相结合的“2+1”劳动组织形式:集气站内天然气集输生产工作24小时正常开展, 驻守人员负责8:00-23:00之间16个小时两个班次的生产运行和值班, 晚上23:00到次日7:00生产期间正常休息。23:00-7:00之间8个小时一个班次的生产由作业区视频监控岗依靠站控SCADA系统和网络视频系统进行远程跟踪和监控, 集气站驻守人员只在视频监控岗电话通知情况下做一些应急处理。

2、集气站“2+1”劳动组织形式建立的基础

(1) 高度数字化的生产工艺提供了硬件基础和保障

(1) 紧急截断及超压卸放系统

站内分离器、脱水橇等压力容器和关键设备均安装有可靠的超压卸放装置-安全阀, 在站内生产系统发生压力超过设定极限值的特殊情况时能够快速开启卸压, 实现生产系统的超压有效保护。

同时, 紧急气动截断阀可以在站内发生管阀刺漏等天然气泄露情况时通过值班室内及大门口的紧急按钮实现单井来气、上游支线来气及下游供气的紧急切断, 快速将站内系统从单井采气管线与集气支线管网中隔离开来, 避免人为手动关闭因时间延误造成更大安全事故的可能性。

(2) 温度控制与火焰熄灭保护装置

一是加热炉和脱水橇重沸器先进的温度控制系统在根据生产状况设定好设备运行温度后, 生产条件不发生变化, 设备就能够较长时间的维持正常运行。二是加热炉及脱水橇重沸器在正常运行期间, 如遇大风恶劣天气, 设备运行出现异常发生火焰熄灭情况时, 火焰熄灭保护装置能够及时探测火焰燃烧状态, 在火焰熄灭后及时截断气源, 避免夜班生产中不能及时被发现而引起天然气的泄漏。

(3) 液位远传及自动排液技术

分离器液位变送系统可以将分离器液位直观的显示在站控SCADA系统中, 同时通过设定的开阀关阀值实现分离器污水的自动排放控制。

(4) 气体泄漏浓度检测

目前集气站现场分离器区、自用气区、采暖间和发电机房均安装有可燃气体浓度检测仪, 甲醇泵房安装有甲醇浓度检测仪, 当气体浓度超过一定值时能及时报警提示。

(5) 语音报警系统

目前集气站安装的语音报警系统能够对站内所有生产参数点上下限进行设置, 实现集气站生产数据的全天候自动监控。

(6) 生产数据远程传输

集气站现场生产参数通过变送器反馈在集气站值班室站控SCADA系统上, 并通过光纤技术远程传输在我厂办公基地, 从而实现对集气站生产参数的实时监控。

(7) 生产现场视频监控

(2) 完善的集气站管理制度提供了软件支撑

(1) 通过多年来的运行, 我厂形成了一整套集气站设备运行管理要求、安全运行措施及安全管理制度。

(2) 通过集气站多年来的运行, 逐渐总结完善了一套安全可靠的标准作业程序, 只要严格按照规定程序操作, 就能够安全平稳的完成操作项目。

(3) 多年来培训工作的开展与总结, 形成了一套完善的培训模式和管理办法, 在此基础上, 我厂集气站员工操作技能水平整体较高, 能够适应“2+1”劳动组织形式。

二、集气站“2+1”劳动组织形式实施成效

集气站“2+1”劳动组织形式建立和实施以来, 集气站的管理水平明显提高, 主要表现在如下几个方面:

1、集气站留守员工数量明显减少

“2+1”劳动组织形式建立以前, 我厂集气站值守员工每人每天工作时间不超过8小时, 这样每座集气站每个班次至少配备3名员工, 根据设备数量, 部分集气站还需1-2人的补充, 同时实行三班两倒制, 每座集气站共需配置5-6人。“2+1”劳动组织形式实施后, 集气站值守员工只负责白天8:00-23:00之间的两个班次, 每个班次只需要2名留守人员, 合计只需3名员工, 人员明显减少。

2、留守员工劳动强度明显降低

如下图所示, “2+1”劳动组织形式的实施大大降低了劳动强度。

3、集气站安全风险明显降低

“2+1”劳动组织形式实施后新增了岗位, 细化了各岗位的职责;新成立的安全生产巡护小组, 编写详细的巡护确认卡, 巡护时逐站进行风险辨识和隐患治理。

4、全员参与管理和学习业务知识的积极性明显提高

“2+1”劳动组织形式实施后, 员工择优上岗, 激发了全员参与管理和学习业务知识的积极性。

5、集气站数字化管理程度明显提高

“2+1”劳动组织形式实施后对自控仪表系统进行了全面的维护, 对稳定性差、故障率高的仪表、液位计、电动球阀等进行了维修、更换, 保证了数据传输的准确性、可靠性, 提高了集气站数字化管理程度。

三、存在的不利因素和改进措施

“2+1”劳动组织形式建立和实施后, 逐渐暴露出了一些不利因素, 下面就这些不利因素进行阐述和分析, 提出改进建议。

1、人员因素

夜班生产过程中, 视频监控人员需同时对SCADA (生产数据) 和网络视频两套系统进行监控, 一是视频监控人员需要频繁的在两个系统之间进行切换, 无法做到对两个系统的全过程监控;二是视频监控系统画面多, 无法全部显示在一个监控页面上;三是夜班期间办公室较为安静, 视频监控人员只有一人值守, 容易分散注意力甚至睡岗, 出现管理上的空挡。

建议:一是视频监控岗由两人同时值守, 相互配合和监督, 形成“双锁”模式;二是增加视频监控岗计算机配置, 将SCADA系统与网络视频系统分装在两台计算机上独立运行;三是在此基础上建立全厂性的视频监控机构和岗位, 形成“双保险”, 强化夜班期间的生产安全。

2、设备因素

(1) 分离器自动排液系统在冬季容易出现导压管冻堵现象, 造成变送器传输液位为假值, 视频监控人员不能及时发现, 一方面可能造成分离器污水无法排出, 导致脱水橇故障或干线水露点超标;另一方面可能造成电动球阀无法自动关闭, 天然气大量泄露。

建议:一是对导压管加密缠绕伴热带, 加强导压管的保温处理。二是对分离器高压端 (液相) 导压管进行向分离器积液包内部伸长100-150mm的改造, 有效的降低积液包内导压管路堵塞的现象。三是扩大导压管管径, 将目前集气站分离器液位变送导压管普遍使用的φ14mm无缝钢管改造更换为φ22mm无缝钢管。

(2) 脱水橇三甘醇循环泵无运行监控装置, 夜班期间视频监控员无法及时发现其运行故障, 冬季长时间停泵可能导致三甘醇循环管路冻堵。

建议:在脱水橇三甘醇循环管路上安装具有远传功能的流量计, 有视频监控员监控其运行状态;同时这样也可以实现对天然气脱水程度的监控管理。同时在脱水橇附近安装防爆型视频摄像头, 通过网络视频系统观察三甘醇泵贫液出口压力表指针的摆动情况以实现监控目的。

(3) 部分集气站存在气井产液不稳定的情况, 夜班期间长时间不检查污水罐液位, 气井产液量突然大幅度增加, 污水罐存在溢罐的可能。

建议:对目前集气站污水罐上安装的磁浮子液位计进行升级改造, 增加远传功能, 有视频监控员进行监控管理。根据我厂生产实际对污水罐液位计重新选型, 选择更加适合我厂状况的液位远传装置。

(4) 夜班生产期间, 当分离器自动排液电动球阀出现打开后无法自动关闭的情况时, 天然气从污水罐口泄露无法及时发现。

建议:在排污总管上安装污水闪蒸罐, 从分离器排污管线泄露出的气体在污水闪蒸罐中与污水分离后进入放空系统, 有效避免天然气从污水罐中泄露。同时, 对污水中溶解携带的气体进行闪蒸分离, 降低污水罐区刺激性气味的浓度。

(5) 冬季夜间注醇泵运行时, 长时间不上量不能被及时发现, 容易造成气井因注醇量跟不上而非正常关井。

建议:在注醇泵房安装可调式视频摄像头, 由视频监控人员通过网络视频系统观察注醇泵出口压力表指针的摆动情况进行监控。或在注醇泵进口管线上安装带变送远传功能的流量计。

3、运行维护因素

目前我厂集气站现场自控仪表故障问题是由信息自控中心和天然气计量站负责维护和管理。集气站留守人员有时不能清楚判断问题的症结所在, 专业维护人员不能及时到达现场, 这样会出现一定时间的延误。而且目前我厂共有90多座集气站, 布局分散、点多面广, 而专业维护人员数量有限。

建议:一是增加信息自控中心及天然气计量站维护人员的定员, 集气站出现问题后可以随时联系承包人处理问题。二是通过培训为作业区培养自己的专业维护人员。

结束语

巧用学生心理 提高作业质量 篇8

关键词：惜新；厌久；图快；求趣

中图分类号：G622 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）02-048-01

经常听到我们的教师在慨叹：“现在学生的作业是越来越不像样了。”有的老师甚至说：“一批到那些作业，我就头疼，好痛苦啊！”究其原因就是我们因为老师认为学生的作业质量实在太差：字迹潦草，错误率高。于是苦口婆心地教育，但是学生的作业依旧那么糟糕，我们的老师面对学生的作业依旧只能在“痛苦”中继续。怎么办？一筹莫展。真的没有办法了吗？其实不然，我们的教师都是站在自己的角度去思考、去教育，所以尽管你不厌其烦地教育、想方设法地惩罚，但是学生的作业依然如故。假如你能换位思考，站在学生的角度去思考，了解学生的一些作业心理后再有的放矢地布置作业、教育学生，我想学生的作业情况一定能大有改观。

一、利用“惜新”心理，保持作业整洁

当我们穿上一件新衣服时，总会特别珍惜，哪怕不小心溅到了小水滴，都会小心擦拭。要是稍有污损，心里肯定更不是个滋味。这是人人都有的“惜新”心理。大人况且如此，孩子们对“新”东西更加珍惜。做作业也是如此，每次新本子发下去后，学生们下笔时总会一笔一画、认认真真。所以第一次作业的质量总是很高的。作为老师，关键是要想方设法把这种心理状态保持下来，让孩子培养良好的作业习惯。怎么做呢？我们可以在新学期开始时对孩子们说：“同学们，你们看，这样崭新的作业本，你们舍得弄脏吗？”刚开学，学生还处于新学期的兴奋之中，加之还没有繁重的作业压力，因此此时，大多数学生一定会异口同声回答“不舍得”，即使是比较内敛的高年级学生，也一定会摇摇头。于是第一次作业就在学生“惜新”的愉悦心理中顺利完成。第二天，老师拿着学生的作业本说：“昨天，同学们交来的作业都像新衣服一样，既干净又漂亮。让我们比一比，看谁的漂亮衣服“新”得最久？学生都有一种好学和好胜心理，没有一个学生愿意做最差的。过几天，教师又可以运用榜样的力量，挑选几本特别优秀的作业进行展示，并且时不时进行表扬激励几句。只要教师巧妙运用学生“惜新”心理，合理把握表扬激励时机，时时做个有心人，那么，到整本作业本做完时，相信绝大多数学生的作业本仍然是整洁的，作业也一定是工整的。

二、掌握“厌久”心理，缩短作业时间

当我们连续几个小时趴在办公桌上批学生的作业时，你的感觉是怎样的呢？我想绝大多数老师开始的时候是一丝不苟地批、改，到最后肯定会有所马虎，批错的概率也会大大提高。我们成人都有“厌久”心理，学生还未成人，他们的坚持性更差，如果老师布置一大堆作业，他们一看到准会愁眉不展。但是没办法，只能按照老师的要求去做。抱着情绪做出来的作业，其质量我们是可想而之的。因此有经验的老师布置作业，绝对不图多而图精。即使根据实际情况，必须多做一点作业的话，也尽量采取化整为零的方法。如要求学生做半个小时的书面作业，不妨先布置一刻钟的作业，到时间后讲个与学习内容有关的故事，或者做个智力游戏，调节一下大脑，放松一下情绪，然后接着做剩下一刻钟的作业。这样，作业总量并没有减少，但学生的情绪和作业效果是完全不一样的。

三、抓住“图快”心理，巧设作业时机

我们很多时候都会发现，课外布置的作业学生完成得特别快，而质量却特别差。究其动机，我们不难发现，学生三下两下就把作业完成，除非就是想多腾出些玩的时间来。这种“图快”心理是每个处于爱玩年龄的学生的天性。为此，我们必须合理安排作业的时机。同样安排一刻钟的作业，安排在课中或课尾还是课余，学生的心理状态是不一样的。在课中，学生没有玩的欲望，一般都比较认真；在课尾，临近下课，心里一直在等着下课铃声，手上也就马虎了；在课余，要从“玩”中抽出时间做作业，心理上很是不快，也就无可奈何地应付了事了。因此，重要的作业尽量不要放在课外，也尽量少放在课尾，应该尽量安排在课中。课尾可安排一些探索性的、讨论性的作业，这样，铃声一响马上可以下课；课余可安排一些辅助性的、趣味性的作业，这样可以让学生凭着自己的爱好较好地完成。

四、利用“求趣”心理，布置多样性作业

每个人都喜欢做富有趣味性的事情，学生做作业也是如此。有的老师布置作业十分单一，不是抄写就是默背，学生面对这样的机械作业，真是叫苦不迭，完成的态度自然不会端正，效果更加不会理想。其实作业形式多得很：猜谜语、做游戏、智力比赛等非书面作业，可以大大提高学生的求知欲望，当然笔头作业是必不可少的，但是，我们完全可以改变作业的形式来提高学生做作业的兴趣。每个老师假如能利用学生的“求趣“心理，积极开动脑筋，把作业布置得丰富多彩，那么学生的作业质量一定会大大提高。

我们不难发现，“惜新”“厌久”“图快”“求趣”是当今小学生变现出来的很明显的作业心理，我们的老师一定要认识学生的这种心理状况，巧妙抓住这种作业心理，合理地进行作业布置。那么，学生的作业质量一定会让你刮目相看的，我们教师面对学生作业的“痛苦“也就会消失殆尽。