公共组织绩效管理作业

公共组织绩效管理作业（共7篇）

公共组织绩效管理作业 篇1

第一章

1.在公共部门绩效管理中，一般会将绩效划分为哪两个层面

A 作为结果的绩效B 作为过程的绩效C 组织绩效D 个人绩效正确答案：C D

第二章

1.政府绩效与结果法(GPRA)是有美国哪位总统签署的A 肯尼迪B 克林顿C 科尔D 布什正确答案：B

2.公民宪章运动是由英国哪位首相发动的A 撒切尔B 梅杰C 布莱尔D 丘吉尔正确答案：B

3.政府未来的治理模式包括

A 市场式政府 B 参与式政府 C 解制型政府 D 弹性化政府正确答案：A B C D

4.哪种理念政府治理模式认为对公共行政部门的过多限制导致公共行政部门办事效率低下

A 市场式政府B 参与式政府C 解制型政府D 弹性化政府正确答案：A B C D

第三章

1.公共部门的三E目标不包括

A EconomicB EfficiencyC EffectivenessD Equity正确答案：D

2.绩效目标制订的具体流程包括

A 拟订目标B 复审目标C 确认目标D 预算正确答案：A B C

3.工作分析结果包括两个方面的内容，它们是

A 工作描述B 职位说明书C 招聘简章D 人力资源战略正确答案：A B

4.公共部门绩效管理的角色包括

A 公共部门B 第三部门机构C 社会公众D 公共部门人力资源管理部门正确答案：A B C D

第四章

1.绩效指标包括哪些要素

A 考评要素B 考评标志C 考评标度D 考评维度正确答案：A B C

第五章

1.标杆管理有哪几个关键步骤

A 取得共识B 确定标准C 严格实施正确答案：A B C

2.以下方法属于公共部门绩效诊断方法的有

A 面谈法B 问卷调查法 C 行为观察法正确答案：A B C

第六章

1.“在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容和工具等，并把这些情况记录下来进行分析与归纳总结”，指的是下列哪一种绩效信息收集方法

A 观察法B 面谈法C 问卷调查法D 经验总结法正确答案：A

2.绩效管理试实施中实验对象的选择应遵循什么原则

A 实验规模适当B 实验对象典型C 实验过程可控正确答案：A B

第七章

1.科学管理之父是

A 法约尔B 泰勒C 玛丽·福莱特D 弗兰克·吉尔布雷斯正确答案：B

2.下列不属于早期内容型激励理论的是

A 赫茨伯格的“双因素理论”B 亚当斯的公平理论

C 麦克利兰的成就激励理论D 马斯洛的需求层次理论正确答案：B

第八章

1.以下公共部门绩效评估的功能中，哪一项不属于内部管理功能

A 凸显绩效管理的价值取向B 为公共部门提供控制机制

C 为公共部门提供监督机制D 为公共部门提供激励机制正确答案：A

2.公共部门与私人部门绩效评估标准的差异表现在A 经济性B 效率性C 效益性D 公平性正确答案：D

3.公共部门平衡计分卡中哪一个维度居于弱势

A 顾客维度B 内部业务流程维度C 财务维度D 员工学习与成长维度正确答案：C

第九章

1.杭州市城市管理行政执法部门在绩效考核中应用了哪一种员工与员工横向比较的方法

A 两两对比法B 排序比较法C 强迫分配法D 关键事件法正确答案：C

2.为提高我国政府绩效评估水平，下列哪些建议比较合理

A 由于政府是唯一了解本身工作复杂性的主体，因此仅有政府这一主体能够有效评价政府绩效，所以提高我国政府绩效评估水平的着力点应是政府本身

B 应建立合理的评估模型，科学地确实指标体系和指标的权重。在评估方法上，应坚持定量分析与定性分析相结合C 应通过奖惩机制来督促部门领导重视本部门绩效，使部门领导和政府工作人员共同参与绩效改进

D 应大力推进政府绩效评估的制度化和规范化。借助法律的力量推动政府绩效管理及评估，用制度来保证绩效管理的建立和推行

正确答案：B C D

公共组织绩效管理作业 篇2

公共组织绩效考核的功能:一是导向, 通过考核, 指引工作人员的发展方向;二是鉴定, 通过考核, 了解工作人员对实现组织目标所作的贡献大小;三是改进, 通过考核结果的反馈, 促使工作人员对工作进行反思, 实现自我发展和自我完善;四是管理, 通过考核, 了解工作人员的工作业绩、工作能力, 为组织制定人事调整等决策提供依据;五是激励, 通过考核, 根据工作人员的工作业绩, 制定奖惩措施, 激励他们更加努力地工作。由此可见, 有效的绩效考核管理有利于公共组织完成使命、创造较高的回报, 并成为组织持续发展的动力。

公共组织绩效考核存在的问题

1. 绩效考核目标不明确

公共组织每年年初都公布本年度工作计划, 各部门也制定本年度的工作计划, 但部门制定的工作计划往往是基于本部门的职责, 而不是根据组织的发展规划制定, 这就导致组织对部门的绩效考核目标不明确, 其结果仅仅是为了考核而考核, 如填写考核表、评出几个优秀人员给予表扬, 致使绩效考核流于形式, 达不到通过考核提高工作人员业绩和能力的目的。

2. 考核指标量化度不够

公共组织绩效考核的内容分为德、能、勤、绩四个方面。目前, 多数公共组织的绩效评价指标体系, 对德、能、勤三方面考核指标的设计, 大都采取“评语式”界定, 这种评价方式往往具有模糊性、主观性和随意性, 导致不同评价主体对评价指标的理解出现分歧, 或评价主体对所有的评价客体都是同一种评价, 评价结果不能反映工作人员的实际情况。

3. 选择考核主体随意

许多公共组织都采取多主体的评价方式, 各主体的评价在指标体系中都占有一定的权重, 力求通过不同价值观点的平衡来维护评价的客观性。但每项指标都由多主体进行评价, 这样得到的评价结果的客观程度究竟有多大, 是一个值得商榷的问题。比如, 上级考核的优点是最了解工作人员的情况, 有助于实现管理目标, 保证管理的权威性;缺点是考核信息来源单一。同行评价可能出现的情况是:与自己关系好的就给打高分, 不好的打低分;相互打高分;有直接竞争关系的, 为了自己的考核结果而给对方打低分;或者可能相互猜疑, 影响同事关系。下属考核可能出现的情况是:顾及上级的反应, 不敢真实地反映情况;上级知道下级将要对自己作出评价, 平时对下级工作出现的小失误会迁就, 可能削弱上级的管理权威。所以公共组织在选择考核主体时, 应考虑具体的情况。

4. 运用考核结果单一

许多公共组织都忽略了绩效考核结果的运用, 只是将其作为发放奖金的依据, 未把绩效考核与工作人员的职业生涯发展规划相结合, 这就使得绩效考核无法产生长效激励作用, 降低了人员对绩效考核的重视程度。

公共组织如何提高绩效考核的有效性

1.遵循SMART原则, 设定考核指标

SMART原则, 是指设定绩效考核目标要遵循具体 (specific) 、可衡量 (measurable) 、可达到 (attainable) 、与组织目标相关 (relevant) 、时间限定 (time-based) 五个原则。“具体”是指要保证其明确的牵引性;“可衡量”是指必须有明确的衡量指标;“可达到”是指目标既要有挑战性, 又不能因指标的无法达成而使人员产生挫折感;“相关”是指目标必须与组织的目标相联系;“时间限定”是指完成目标必须有明确的时间要求。只有设定的考核目标满足这些要求, 在考核时才有明确的参照标准, 考核的结果才能有实质意义, 才能达到通过考核提高人员工作业绩和工作能力的目的。这就要求公共组织的管理者明确组织的长期规划和年度工作目标, 并根据目标, 结合每个岗位的职责, 设定人员年度工作目标和绩效考核指标。

2.采用多元化的考核方法, 对人员的工作绩效进行全面量化评价

(1) 采取“360度考核法”, 评价“德”。这是指被考核者的上级、同行、客户对其进行全方面的评价。在这种考核情况下, 多主体评价的结果能全面反映被评价者职业道德的真实情况, 而不取决于他们在社会关系网中的位置、他们与其他评价者关系的亲密程度或情感的距离。

(2) 采取“目标管理法”, 评价“能”。由于一个人的能力素质在较长一段时期内是稳定的, 所以评价能力可采取目标管理法 (MBO) 。具体做法是:在工作人员制定年度计划时, 从中找出一项任务, 年终考核此项任务的完成情况, 并根据完成情况进行评分。比如进行5个等级评分:超额完成任务的得5分;全部完成任务的得4分;完成大部分任务的得3分;完成一小部分任务的得2分;根本未完成任务的得1分。

(3) 采取“行为观察量表法”, 评价“勤”。这是指按照考核过程中行为出现的频率进行评分。比如进行5个等级评分:总不出现的得1分;很少出现的得2分;有时出现的得3分;经常出现的得4分;总出现的得5分。

(4) 采取“关键绩效指标法”, 评价“绩”。采用强制分布法, 避免某个部门的领导过分严厉或过分宽大化。

3. 选择合适的考核主体, 并加强对考核主体的考核

合适的考核主体应满足几个基本条件:了解被考核者职务的性质、工作内容和要求;了解考核标准和绩效的有关政策;熟悉被考核者在本考核期内的工作表现。比如, 考核工作人员的协作性, 选择同事作为考核主体较合适;考核培养下属的能力, 选择下级作为考核主体较合适;考核“服务客户的及时性”, 选择客户作为考核主体较合适。另外, 还要加强对考核主体的考核, 以有效约束考核主体, 使之对被考核者作出客观公正的评价。

4. 加强绩效考核结果的运用

将绩效考核与激励机制相结合, 将考核结果作为确定薪酬、奖惩、晋升的标准;将考核结果与工作人员的职业生涯规划相结合, 使考核形成长期激励机制, 以有助于人员提高工作绩效。要想达到这个目的, 应采用人才矩阵模型 (见下图) :

如上图所示:将考核结果分成ABCD四等, 根据其各自的特点, 有针对性地为工作人员制定相应的激励计划。比如, 对能力强、业绩好的“A”级人员, 可考虑晋升为更高职位。对能力强、业绩稍差, 或业绩高、能力稍差的“B”级人员, 可优先给予他们培训和外出学习的机会, 这样既可使组织有限的资源得到更合理的利用, 还可使培训成为一种激励因素。对“C”级人员要分析他们的实际情况:对有一定能力但业绩不好“C3”级人员, 应与他们沟通, 找出业绩不好的原因, 探讨改进的办法;对有一定业绩但能力低的“C2”级人员, 只能给予物质奖励, 不能提升职位。

5. 注意绩效沟通和反馈

公共部门绩效管理研究 篇3

近年来，政治体制改革逐步深入，公众对政府问责的开始呈现常态化的状态，人们对公共部门的要求更加严格。随着市场经济的发展与延伸，政府服务功能有所扩大。受公共部门性质影响，公共部门的提供的各项公共服务和公共产品均来自于公民的纳税，由民众支付成本，而在政府内部的现有的官僚体系结构中，由于传统上的工作条件相对安逸，较少存在内部和外部的监督以及竞争压力，缺乏自我约束的机制和激励机制，难免会在公共服务质量与水平方面存在种种缺陷与不足。因此，建立一套较为完善的政府部门绩效管理制度，是公共部门优化服务质量的有效途径之一。

伴随着知识经济时代、全球化与信息化的到来，催生出诸多有关公共管理的新理论、新思潮与新主题，皆对公共部门的管理改革起到推动作用。同时，伴随着中国政治体制改革的深入，中央和地方政府的职能改革势在必行，这其中最重要的就是政府部门的绩效管理制度的完善，而企业内部的绩效管理制度犹如一剂良药，为我国众多公共部门所借鉴采用，用于改善并提高公共部门的服务水平，提高公共部门行政的效率和效能。目前，中央和地方许多部门都开始推行部门的绩效管理制度改革，从绩效考评指标的体系化、常态化、可操作性加强，到公务人员的绩效考评开始逐步与领导责任挂钩等规定的完善与补充，都体现了公共部门试图强调坐实政府部门人员绩效管理，完善绩效管理的制度。但是目前公共部门实施绩效管理仍存在诸多难题，仍需要在深入研究基础上予以完善和创新。

公共部门绩效管理的相关含义及理论

公共部门绩效管理涉及到诸多含义及理论，对这些内容有深入的理解及把握，能够为有效落实绩效管理提供助推动力。

1.简述公共部门绩效管理的含义

公共部门：是国家授予公共权力的政府组织，以社会公共利益为组织目标，负责管理社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务。公共部门包括政府、公共企业、非营利性组织和国际组织。

绩效管理：是管理者与工作人员为实现组织目标而共同参与到绩效计划、绩效沟通、绩效评价、结果反馈、目标提升等持续环节中，从而实现个人、部门及组织水平的提升。

2.概述与公共部门绩效管理相关的理论

人性假设理论：是管理者在管理过程中关于人的本质属性的基本看法，包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、与“复杂人”假设四个方面。

激励理论：激励是指通过改善工作环境与外部奖酬形式，并借助信息沟通来引导、激发或规划组织成员的行为，以实现个人与组织目标的活动。激励理论被视为最伟大的管理原理。

公共部门绩效管理的基本功能

公共部门绩效管理是公共管理者必须履行的职责之一，实施该项工作旨在提高绩效。公共部门绩效管理具备四项基本功能：一是评估功能，绩效评估是一个利用追踪和评估手段实现绩效评价的过程，绩效评估主要有计划绩效、组织绩效与个人绩效三种，公共部门绩效管理尤为重视组织绩效评估；二是衡量功能，管理者通过设计严密的指标系统，并将其作为衡量组织绩效的标尺，从而实现对不同机关、不同时期的绩效衡量与评估；三是追踪功能，通过绩效管理，可实现对公共部门的持续检查、记录和考核，实现对公共部门整体工作情况的追踪，为绩效管理提供真实依据；四是约束功能，绩效管理需要在系统的约束机制推动下施行，绩效评估结果是奖优罚劣的有力依据，促使公共部门就社会及公民需求做出及时反应，改善服务质量，提高服务效率。

国内公共部门绩效管理实施现状

如上文所述，公共部门绩效管理具有多重功能，需要予以重视。近年来，随着政治体制改革的深入，政府职能的改变。我国公共部门绩效管理发生巨大转变，结构及职能得到优化，已然取得显著成就，但也存在诸多问题，主要表现为以下几方面。

1.绩效目标不明确

公共部门的绩效目标较为复杂，受公共产品与公共服务质量的性质与提供对象的影响，难以进行效益与价值难以量化评价且经常具有争议性，对人们的影响不能完全确定，更不能就责任、公平、素质等因素做简单的定量分析，绩效目标不明确。

2.难以测量产品形态

从产品形态上讲，公共部门产品以服务性质居多，且大多为无形的，难于为人们感受到。

3.评价标准不统一

公共部门提供的产品及服务并非单纯的技术问题，不同产品及服务受不同标准约束。同一产品，融合了文化、政治、社会等多重因素，评价主体的主观感受不同。

公共部门完善绩效管理的可行性策略

公共部门绩效管理对我国政府管理改革有着重要影响，人们认识到公共部门绩效管理取得的成效同时，也认识到需要改进与调整之处，可采取如下策略予以完善。

1.转变绩效管理观念

公共部门实施绩效管理旨在提高政府办事效能，促使工作人员认真吸取人民群众的意见及建议，及时解决工作中存在的问题，更好地为人民群众办事。转变绩效管理观念，能够使看似较难的问题更为简单，主要有如下几个层面：一是摒除公共部门制定绝对量化绩效管理标准的做法，应该通过公共部门上下级协商、公职人员和民众协商两种协商方式来确定绩效指标，共同开展绩效评估工作；二是以满足公众需求为公共部门绩效管理的宗旨，将公众需要解决的问题、同意施行的公共项目置于优先次序，将群众满意视为绩效评估的重要指标；三是深入基层，消除动机障碍，激励并疏导绩效管理的顺利施行；四是善于利用先进的电子政务信息传播手段，实现高效、快捷、节约的绩效管理同时，也扩大民主参与的范围；五是加强有关公共部门绩效管理范围、管理方向及管理技术等领域的研究，培养专业的公共部门绩效管理人才。

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2.公众担任评价主体

公共部门为广大民众提供公共产品与公共服务，公众最为清楚自身需要何种产品与服务，也最为清楚是否对公共部门提供的产品与服务满意。因此，评定公共部门绩效管理的水平，可以由公众来评价公共部门的工作绩效情况，将公众视为公共部门绩效管理的评价主体。正因如此，从某种意义上而言，评价公共部门绩效管理水平的终极标准是公众受益程度及满意度。让公众担任公共部门绩效管理的评价主体，能够引入市场机制与竞争机制，实现公共服务的竞争化与市场化，有益于提升公共产品与公共服务的质量，又能够显现公共部门服务与公众间要求的差距，保障政府行政的合理性与合法性。

公众实施公共部门绩效管理评价的形式是多样化的，一是可建立公众组织对公共部门绩效管理情况予以评价；二是以公共部门工作人员提供的公共产品和公共服务为评价对象，通过灵活的绩效评估方式予以评价；三是对于最终的评价结果，公共部门应及时准确地向公众予以反馈。但应看到，并非所有公职人员的工作绩效都是由公众予以评价的，技术性公职人员与综合性公职人员既是如此。

3.强化交流沟通作用

绩效管理主要有绩效规划、绩效评价与结果反馈三个环节，绩效沟通贯穿于上述每个环节，发挥着极为重要的作用，甚至影响到公共部门绩效管理实施的整体效果。因此，需要强化绩效沟通作用：一是达成绩效目标共识，制定并落实绩效沟通制度，使工作人员体会到深入开展绩效管理的目的、意义及必要性，激发公职人员工作热情；二是使工作人员能及时掌握工作中出现的问题，适时调整绩效目标及工作任务，注重绩效沟通的方法及技巧，实现对公共部门绩效管理的动态管理和有效管理；三是通过及时有效的交流沟通，工作人员可以获知自身的绩效管理反馈信息，更好地消除错误认识与抵触心理，寻找潜在问题进行修正，提高绩效管理工作的有效性，规划组织绩效工作和个人职业生涯，形成良性的公共部门绩效管理循环局面。总体而言，不同阶段所做的绩效沟通是不同的，在绩效管理前期，通过绩效沟通可最终形成明确的绩效管理目标；在绩效管理中期，通过绩效沟通可寻找工作偏差，及时消除绩效管理中的诸多障碍；在绩效管理后期，就绩效结果展开交流沟通，形成一致性意见，将绩效结果信息做及时准确的反馈，为开展后期工作提供指导性依据。

4.合理发挥激励作用

为在公共部门绩效管理中最大化地挖掘工作人员的潜力，有必要合理地发挥激励的作用，真正做到人尽其智和人尽其力。为此，应把握有关管理者人性特点的理论，认识到当公共部门管理者具备的是消极的观点时，往往认定工作人员追求工作条件、生理需要、外在奖励与安全需要，乐于从事轻松、安全、高薪金的工作，甚至是懒惰、呆笨而不负责任的，管理者对工作人员实施绩效管理，采用的多是强制性、程序化和服从性的激励方式，难以取得良好的激励效果。与之相反，当公共部门管理者具备的是积极的观点时，往往认定工作人员是勤奋、机敏、善良而认真负责的，重视个人成长与发展，乐于从事丰富而有挑战性的工作，具有内心激励、成就需要和自我需要。管理者对工作人员实施绩效管理，更为讲究以人为本，注重对人力资源的培养与任用，重视内在激励作用，以此激发工作人员的热情，强调凝聚团队力量，实现个人与部门的共同进步。

但也应认识到，公共部门发挥绩效管理的激励作用时，所确定的目标必须是明确而可以达到的，使工作人员认识到绩效评估系统的有效性，能够为实现绩效管理目标而努力，并力争做到如下几点：一是将绩效与奖励有机结合起来，对达到既定目标的工作人员实施资金、加薪或晋升等形式的奖励，并力争保障奖励的透明度，最大发挥奖励对工作人员的激励作用；二是认清个体差异，每个人都是不同的个体，工作人员在个性、需要及态度等诸多方面都存在差异性，管理者应在摸清工作人员爱好、品行、理想等因素的基础上，有的放矢地开展绩效管理工作，从而获得事半功倍的效果；三是不忽视金钱的激励作用，人们从事工作的一个重要原因是获取金钱，在绩效管理的基础上实施加薪和物质奖励往往能够激发工作人员的积极性；四是工作人员与工作任务相匹配，大量绩效管理实践表明，当工作人员面对中等水平的挑战目标、能够自主管理、能及时获得反馈信息时，往往能够取得较好的工作成效。

结语

综上所述，公共部门绩效管理日益为政府及社会民众所关注，公共部门绩效管理直接关系到公共服务水平、公共产品质量及政府信誉。对于公共部门而言，绩效管理是提高工作成效的有效举措。与西方发达国家相比，我国公共部门引进并实施绩效管理的时间较晚，但在政府、公共部门的共同努力下，在社会各界的广泛监督下，我国公共部门绩效管理虽然取得了一定成就，但仍存在一些问题。如，片面追求提高绩效、绩效管理绝对量化、忽视或扭曲绩效管理价值取向等，这都不利于发挥公共部门的绩效管理效能。因此，公共部门要在熟知绩效管理相关理论的基础上深入展开研究活动，实施可行性策略，在长期的探索实践中实现公共部门绩效管理的新突破。

（作者单位：广西大学公共管理学院）

绩效管理作业案例1 篇4

A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经验深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分另外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当 财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗 ”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？

公共组织绩效管理作业 篇5

公共支出绩效评价与政府绩效管理 □湖北省财政厅 周学武 朱海

1979年，英国国内生产总值持续下滑，通货膨胀不断加剧，公共税收停滞不前，公共支出有增无减，政府消费所占比例达到GDP的44%，而公共服务质量却日益下降，财政危机的巨大压力成为公共管理改革的首选目标。撒切尔夫人上台后任命著名的零售公司马克斯和斯潘塞的总裁德雷克雷纳爵士为她的效率顾问，并在内阁办公厅专门设立了一个效率小组，负责对政府既定的目标和过程进行效率审计，促使政府部门和公共组织提高行政效率水平，这就是著名的“雷纳评审”。“雷纳评审”针对人们司空见惯的工作程序、处理方式和方法、考核标准等提出质疑，以中止和避免那些过时的、低效甚至是无效的做法，促进政府改革。“雷纳评审”大体分为五个步骤：一是确定评审对象。为了调动各部门革新的积极性和主动性，评审对象完全由部门根据需要自己选择，报雷纳批准。即使自愿选择可能导致有关部门只选择“安全”的评审对象，雷纳认为这也较那些可能引起被评审单位消极不合作甚至抵制的强制性做法更有积极意义。二是质疑评审对象，提出的质疑要尖锐到“对活动本身存在的必要性提出挑战”的程度。三是开展讨论或者辩论。评审员把发现的问题和分析与改革的建议写成报告，由被评审单位在不定期范围内展开讨论，对不同意见包括对立意见组织公开辩论。四是对需要采取的改革措施争取达成共识。由于评审对象完全是由部门自愿选择的，各部门都有通过评审来解决实际问题的愿望，经过充分讨论、辩论和协商，评审建议的改革措施多数能得到有关单位的积极响应。五是督促改革措施的落实。

“雷纳评审”是对政府部门工作进行特定的调查、研究、审视和评价，是以解决问题为导向的经验式调查，调查的起点是人们已经了解的东西而非不了解的东西，重点是政府机构的成本和效率水平，从而拟订出提高效率的具体方法和措施。根据有关资料，在“雷纳评审小组”的监控下，从1979年到1985年的6年间，雷纳评审小组共进行了266项效率评审调查，精简和合并了12000个项目，共支出了500万英磅，而它所带来的直接经济效益，据统计高达9.5亿英磅，绩效评估取得了明显成效。之后，英国又进行了一系列活动，如部长管理信息系统、财务管理新方案、“下一步”行动方案、“公民宪章”运动、“合作政府”等绩效管理改革，大大提高了政府公共支出管理水平。

一、政府绩效管理和公共支出绩效评价

从英国政府推行的雷纳评审为起点，西方各国以寻求高效、高质量、低成本、应变力强、响应力强、有更健全的责任机制的“新公共管理”模式应运而生。各国普遍实施了以公共责任和服务对象至上为理念的政府绩效评估和管理，这场“新公共管理”运动对于西方公共部门管理尤其是政府管理的理论与实践产生了重大而深远的影响，实践证明绩效管理是解决政府管理低效率和无效率的“钥匙”。

（一）公共支出绩效评价是政府绩效管理的重要环节

政府绩效管理是公共支出绩效管理的简称，是指政府根据成本——效益分析的原则及方法，以绩效目标的建立、实施和评价反馈为基本环节的公共资金管理制度。目前，公共支出绩效评价是西方国家政府绩效管理的一个重要内容，其核心是强调公共支出管理中的目标与结果及其结果有效性的关系，形成一种新的、面向结果的管理理念和管理方式，以提高政府管理效率、资金使用效益和公共服务水平。具体来说：公共支出绩效评价是指运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对公共支出行为过程及其效果，进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判。公共支出绩效评价体系，不仅仅是对公共支出使用情况进行评价和监督，它的根本意义更是以公共支出效果为最终目标，考核政府部门的职能实现程度，也就是考核政府提供的公共产品或公共服务的数量与质量。

在美国，1992年克林顿上台伊始，就大张旗鼓的提出“再造政府”，把“绩效预算”提到了首要位置。1993年通过的《政府绩效成果法案》推动了美国政府绩效评价和预算制度的重大改革，成功的将绩效管理的方法引入政府的公共管理领域。这里以美国伊利诺伊州公共补助局对私人疗养院提供补助为例，说明政府提供公共产品的绩效对消费者的影响。过去，这伊利诺伊州公共补助局对私人疗养院补助的金额是依据其提供护理的程度而定的，对于需要较多护理的重病人给得较多，对于需要较少护理的病人给得较少。看起来，这完全合乎逻辑，而且非常公正，但是疗养院中卧床不起的病人的百分比却不断上升。通过分析发现，由于对卧床不起的病人补助的钱较多，从而疗养院更希望病人卧床不起。后来，公共补助局改变了补偿制度，它制定了一套能评定病人满意程度、社区和家庭参与程度以及疗养院环境质量的业绩评价制度，疗养院评定的等级愈高，得到的补偿金额就愈多。疗养院的等级向社会公布，消费者可以据此进行选择，从而不仅激发了疗养院不断提高服务质量的积极性，而且节约了财政开支。从本案例可以发现，公共产品的绩效取决于公民的满意度，政府作为公共产品的提供者，只有建立以绩效为目标的管理制度，才能更好的提高政府公共服务水平，向公民提供更好的服务和产品。

（二）公共支出绩效评价的意义

当前，财政资金使用效益不高是困扰财政部门的一道难题。由于缺少绩效方面的考核，部门预算功能的发挥受到很大限制。很多部门一方面拼命要求增加预算拨款，另一方面却存在大量的财政资源浪费和低效率使用现象。加强预算透明度，科学合理地安排财政资金，提高支出效率就必须对公共支出的绩效进行客观合理的评价。

1.公共支出绩效评价是政府管理和决策的有效工具。

上述我们列举的英国、美国等案例表明，凡是进行政府改革的西方国家，其改革都是从政府绩效评价开始的，绩效评价是改革政府管理的有效手段，这也是各国公认的。通过绩效评价，可以及时发现公共行政管理中的问题，这些问题不仅来自拨款方式不合理，也来自行政管理体制、管理机制等方面。在我国，一直颂扬这样一种政绩观念：只要是为老百姓做好事，就不管多大代价也要做好它。党政领导往往是用这样的观念“只要达成目标，为民做了好事，花多少钱无所谓”来评价政绩的，而实施政府绩效管理后，不仅要评价他们为民办了多少实事、而且要计算办事的成本，绩效评价将促使各级政府从“拍脑袋”式的决策，转向务实，有效的科学决策。事实上，政府改革往往是在绩效评价后进行的,从这点来说绩效评价将有力地促进政府管理的改革。

2.公共支出绩效评价是提高公共部门绩效的动力机制。

公共支出绩效评价作为政府绩效管理的基础和重要内容，强调的是“结果导向”，或者说强调的是责任和效率。因此，它更有利于分清决策和执行的责任，从而更有利于提高公共部门的管理绩效。从政府部门来看，伴随着业绩衡量指标的制定、评估乃至一定程度的公开，各部门的责任意识将显著提高,推行绩效评价制度后，各部门要对其业绩负责，无法以有效方式提供公共服务的部门及其领导将面临强大的压力。比如，在过去，我们往往将地方治安混乱的原因笼统地归结为装备不够先进、财政经费不足、民风不纯等似是而非的理由，于是，越是治安差的公安局获得的经费就越多。这是在“奖励失败者，而不是成功者”。绩效评价后，给公安局下达每十万人口的发案率、破案率和群众满意率的考核指标以及相应的预算经费，由于这些指标是不同地区间当前与历史上可以对比的，这样就能够区分出地区治安混乱的责任了。

3.公共支出绩效评价有助于提高公共部门的理财水平和工作效率。

政府支出扩张似乎已经成为财政学的定律之一，而绩效评价就是要约束这种内在的扩张。从财政部门的角度来看，推行公共支出绩效评价，既意味着公共支出结构调整的力度进一步加大、支出结构进一步优化，也意味着财政管理方式的某些变革，比如，放松对财政投入的控制程度，更加关注于公共支出的效果，从而使公共支出更好地反映政府阶段性的发展战略，最终推动“绩效预算”模式的建立：即把绩效评价的结果作为预算编制的重要依据，增强预算资源分配与政府部门绩效之间的联系，促进部门更加关注预算执行的结果，从而提高部门理财的积极性，提高部门工作效率。

4.公共支出绩效评价能改善政府部门与社会公众之间的关系。

绩效评价实际上是一种信息活动，其特点是评价过程的透明和信息的公开，把政府在各方面的表现情况做出全面的绩效评估，可以用以证明政府开支的合理性；从社会公众的角度看，在推行公共支出绩效评价之后，其对公共服务的质量与成本的关注将得到更好地满足，有理由预期能享受更优质的公共服务。美国预算与管理办公室（OMB）宣称其实施“政府行为和结果法”的首要目的是“增强公民对政府机构效能的信心”。可见评价的结果不仅会受到政府各部门重视，也必将为人大、政协等部门和民众所关注，这在一定程度上有助于进一步强化决策民主化、进一步增强公共支出的公共性，从而提高民众的生活质量。

（三）公共支出绩效评价的目标

公共支出绩效评价的最终目标是政府部门工作的“成果”，而不是政府机构的“产出”。成果与产出的最大不同就是：“成果”是公众和社会的受益，而“产出”则是政府做了哪些工作。有些部门常常将这二者混淆，片面强调本部门的工作量，而忽略了工作的最终目的。我们以往也对政府部门进行考核，但那种考核往往是以该机构完成了多少工作量为指标，比如制定了多少规章制度、出差多少人次等，这样的考核的常常是它们的“产出”，而对这些规章制度和出差的作用却不予过问。绩效评价则要求从最终的目标出发，制定规章制度也好，出差也好，关键是最后达到了什么效果？如果没有效果，这些规章和出差不仅不是绩效，而恰恰是应该取缔的资源浪费。

那么到底怎样区别“成果”与“产出”呢？以美国爱荷华州的“绩效预算手册”的一个例子说明：某市有一条河，需要建一座桥以缓解交通拥堵。但有关部门却将建桥本身作为目标，从建桥方便出发，将它设计在河流最狭窄的地段。桥建成了，交通拥堵的问题却没有得到很好的解决。虽然他们很好地完成了“产出”，工作量完全符合要求，桥也按期、按质完工，但绩效评价却只能得到很差的结果。因此，公共支出绩效管理和一些地方通过政府“业绩”来衡量工作好坏是有着根本区别的，强调成果与产出的区别，正是为了避免工作中的官僚主义和形式主义。

二、共支出绩效评价的原则、内容和程序

（一）公共支出绩效评价的“3E”原则

20世纪80年代以来，西方国家从绩效审计理论和实践中充分汲取营养，并借鉴其他学科理论发展的成果，提出了公共支出绩效评价的“经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）”，即所称的“3E”原则，构成了公共支出绩效评价理论的基本平台，并成为绩效评价的基本原则。

所谓经济性是指以最低费用取得一定质量的资源，简单地说就是支出是否节约。经济性是西方各国开展公共支出绩效评价工作的主要初始动力之一，主要目的是解决公共支出活动中资金严重浪费和资金分配苦乐不均等问题，以便在各个公共部门和公共项目支出中建立更为有效的支出决策机制和优先排序机制，但随着西方国家社会经济的发展和公共支出规模的不断扩大，单纯的经济性原则在评价中的地位和影响逐渐被效率性和有效性原则所取代。所谓效率性是指投入和产出的关系，包括是否以最小的投入取得预期的产出水平或者是以一定的投入取得最大的产出，简单地说就是支出是否讲究效率。效率性原则是西方各国政府及社会各界对公共支出在项目决策机制、项目实施进度比较、项目经济和社会效益取得等方面要求的具体体现。效率性原则在世界各国公共部门绩效考核与公共支出效果评价中都占有十分重要的地位。例如，在市政维护上，某市财政用于市政维护的资金逐年增长，尽管花了大价钱却仍不能保证道路的通畅，尤其是主干道路通畅问题，截堵道路时有发生。目前该区道路的完好率为70%左右，从传统的观点看，道路完好率低是正常的，但从市民的观点看，道路的的基本功能是通行，这一道路完好率意味着30%的道路失去了功能，因此，是一种“花钱买无效率”的行为。

所谓有效性是指与预期目标相比较，达到政策目标、经营目标和其他预期结果的程度。考虑有效性原则是因为，一些项目运行可能很有经济性和效率性，但同时却不是有效的。如医疗机构印发医疗手册发放给居民，手册印刷是经济的，发放过程也是高效的，但却没有达到卫生部门降低疾病的预定目标。因此，在进行公共支出绩效评价时，将评价工作的重点放在对支出的有效性上，这样会收到事半功倍的效果。例如，在绿化维护上，我国采用的是绿化等级与道路等级相同的标准。这就是说，一级道路的绿化标准最高，三级道路的绿化标准最低。然而，一级道路的功能主要是行车，景观价值低，而真正具有景观价值是小区绿化，但由于其道路均属于三等，绿化等级最低。因而无论是从满足公民生活需要，还是从发展旅游、提升城市品质来看，公共支出的效果低下。

研究和分析“３Ｅ”之间的联系和区别，是保证公共支出绩效评价客观、科学和公正的前提和基础。对公共资金使用状况进行科学、客观的绩效评价，不能片面地、孤立地分析其中某一个因素，而要从经济性、效率性和有效性三要素进行综合考察、分析，并将三个要素进行量化，确定具体标准，通过分析比较得出结果，从而达到综合评价的目的。

（二）公共支出绩效评价的对象和内容

按评价的内容和范围的不同，公共支出绩效评价的对象可分为政府部门支出绩效和项目支出绩效。

1.项目支出绩效评价。

项目是指政府部门为完成其特定的行政任务或事业发展目标，在其日常运转职能之外完成的专项业务。对项目评价的是政府部门为完成特定事件的相关业务活动和结果的绩效。

在西方国家，对于政府项目和专项业务活动，每个部门至少三至五年进行一次综合性或专题性绩效评价，为计划的执行和调整提供建议。它主要针对项目的执行情况、效果、影响、管理等方面，项目绩效评价主要作用是改善和提高政府部门的资金使用效率和服务质量。

2.部门绩效评价。

对部门进行绩效评价，则主要关注部门职能和使命的实现程度。这里所指的“部门”，包括公共财政框架中的使用公共资金的部门和机构，如政府公共管理部门、政府部门所属的基层单位、具有公共管理和公共服务职能单位、机构和组织等。

公共支出绩效评价的内容包括项目或业务活动的结果、产生该结果的过程影响以及取得该结果的效率和有效性。具体来说有以下五个方面：

一是目标评价。即对绩效目标制定的合理性、明确性进行评价，考核绩效目标的量化程度、部门绩效职能和使命的明确性等。政府部门追求的目标具有多样性和层次性，在编制计划中应对部门绩效目标做出详细和明确的描述。

二是财务评价。即对计划项目资金的来源或支出的合理性，实际资金投入和来源及其与预算的一致性、实际支出及其与预算支出的一致性、实际支出的合理性、财务管理的规范性等。

三是绩效与影响评价。即对绩效目标的完成程度、与预算目标对应结果的比较、项目完成结果的影响力及其对经济和社会产生持续或长期的影响等。

四是资源配置的评价。包括公共资源分配布局的合理性、资金使用的经济合理性、公共资源投入与产出的比较等。

五是实施与管理水平评价。包括目标执行情况所反映出来的部门组织实施能力、管理水平、财务管理质量等。

（三）公共支出绩效评价的方式和程序

从西方各国的实践来看，绩效评价的方式有行政评价、专家评价，社会化专业机构评价等。无论采用怎样的绩效评价方式，即无论是进行行政评价还是由专家委员会或者专门机构执行评价，就评价的具体实施而言，通常都按照以下基本程序进行。

1.前期准备。

（1）绩效目标申报。公共部门在申报支出项目预算时，必须提交项目可行性方案，明确提出项目资金使用的绩效目标。预算数额较大或者专业技术复杂的项目，可行性方案必须有科学的论证和专家意见，并明确项目所要达到的预期绩效目标指标。

（2）确定评价对象，下达评价通知书。根据公共支出绩效目标以及绩效预算管理的要求，有针对性确定评价目标和对象并下达评价通知书。

（3）成立评价组织机构。确定评价目标后，应根据目标的具体情况，成立评价组织机构，负责评价工作的组织领导、制订评价实施方案、选择委托评价机构、审核评价结果报告。

（4）制订评价实施方案。评价组织机构根据评价工作规范，针对评价对象，拟定评价工作具体方案，成立评价项目组，选定评价指标，确定评价标准和评价方法。

2.现场评价和非现场考评。

(1)评价信息收集。到评价对象现场采取勘查、问卷、复核等方式收集、整理基础数据和资料，包括评价对象的基本情况、资金使用情况、绩效计划、验收报告、绩效报告以及评价指标体系需要的相关资料，并通过一定的技术方法和专业手段取得评价指标相关的外部信息资料。

(2)评估分析基础数据。对收集到的数据信息资料进行核实、分析和判断，根据实际情况对指标和标准进行必要的调整，在此基础上，运用综合评价方法形成初步评价结论。

3.撰写并提交评价报告。

根据初步评价结果，撰写评价分析报告，并在必要时候将初步评价结果反馈被评价单位，核实相关调整事项，评价分析报告按规定格式和要求，内容完整，分析透彻，逻辑清晰，并报请评价组织机构审核确认或备案。

三、推进我国公共支出绩效评价试点工作的初步设想

随着公共财政体制框架的建立，财政部明确提出了“积极探索建立财政支出绩效评价体系”的工作思路，党的十六届三中全会提出了建立预算支出绩效考评体系的要求，但从现实条件来看，实行公共支出绩效评价必然是一个渐进的过程。在实施步骤上，应按照“先易后难、由点及面、逐步推开”的原则，以项目绩效评价作为切入点进行试点，等到具备一定经验后，再选择一些单位进行部门绩效评价试点，在取得成熟经验的基础上再全面推开。根据目前的实际情况，建议开展公共支出绩效评价分五个阶段进行：

第一阶段，考虑到所有部门全面开展项目绩效评价工作的艰巨性和复杂性，先在中央及省级部门中选择一些单位的重点项目进行试点，连续性的开展绩效评价工作，以积累经验。

第二阶段，选择一些社会关注度高、影响大、便于结果比较的部门事业发展计划项目进行评价，并探索与下一轮项目预算安排相结合。

第三阶段，开展公共支出预算中某一类支出科目的评价，某一类支出可能涉及不同的政府部门，即有利于对不同部门工作绩效的比较，也有利于使政府决策者调整发展战略。

第四阶段，探索部门所属基层单位的绩效评价试点，有利于单位横向比较，推进改革，为部门绩效评价积累经验。

第五阶段，实现对部门预算的绩效评价，建立以提高政府管理效能和财政资金使用效益为核心、以绩效预算为目标的科学、规范的公共支出绩效考评体系。

当前，本着积极稳妥、有序推进的态度，公共支出绩效评价工作的重点，应从以下三个方面入手，逐步把试点工作引向深入。

1.从完善绩效评价制度入手，规范绩效评价工作。

一是研究、制定和修订分行业的绩效评价管理办法。要完善绩效评价工作的实施办法，使绩效评价工作能够规范、协调、有序地进行。研究制订如《部门预算项目支出绩效评价工作规范》、《绩效评价专家库管理办法》等配套制度办法。

二是建立绩效评价管理平台系统，整合绩效评价数据资源，实现绩效评价工作信息化管理。逐步开发建立滚动项目库、通用指标库、专家库、中介机构库等绩效评价工作的技术支持系统，推动各部门加强绩效信息的收集工作，为绩效评价工作打好基础。

三是逐步建立完整的绩效评价指标体系。按照定量与定性相结合、统一性指标和专业指标相结合的原则，制定出分层次、分行业的指导性的指标体系，确定通用可比、简单适用、易于操作的绩效评价标准。

2.从预算编制源头入手，促使部门树立职责—绩效目标—预算相匹配的观念。

一是要严格按照部门所承担的职责和事权编制项目预算。要突出部门职能与项目规划的重要性，分清部门“为主”、“参与”、“配合”的职能，防止编制预算时出现“越位”申请项目。

二是要督促部门编制项目绩效计划，制定出明确合理的公共支出项目绩效目标。要细化项目绩效指标，切实改变“争项目、轻管理”的倾向，将预算编制与项目绩效有机结合，提高预算编制的科学性，最终实现财政资金的经济性和有效性。

三是建立绩效报告制度，及时反馈绩效信息。在预算执行结束后，要督促部门及时编制预算项目绩效报告，参照绩效目标计划，总结绩效目标的完成情况及改进项目管理需采取的措施。

3.从盘活存量资产和调控增量资产入手，实现资产与预算管理相结合。

一是全面摸清行政事业单位“家底”，掌握存量资产的数量多少、质量优劣以及分布状况等信息，建立行政事业单位国有资产管理信息系统。

二是制定、完善资产配置定额标准。在摸清家底的基础上，研究确定与部门承担职责相匹配的三项定额标准，即实物资产定额、标准费用定额、财政预算定额。

《公共管理学》作业参考答案 篇6

《公共管理学》作业参考答案

一、名词解释

1．治理 ：治理就是对合作网络的管理，又可称为网络管理或网络治理，指的是为了实现与增进公共利益，政府部门与非政府部门（私营部门、第三部门或公民个人）等众多公共行动主体彼此合作，在相互依存的环境中分享公共权力，共同管理公共事务的过程。

2．公共物品：公共物品指具有消费的非竞争性和非排他性、自然垄断性以及收费困难等特征的物品，公共物品可以从不同角度划分为准公共物品和纯公共物品、全国性的公共物品和地方性公共物品。

3．公共政策：公共政策是由政府或其他权威人士所制定的计划、规划或所采取的行动；公共政策不只是一种孤立的决定，而且是由一系列的活动所构成的过程；公共政策具有明确的目的、目标或方向，并以一定的价值观为基础；公共政策是对全社会的有价值之物所作的权威性分配，即涉及人们的利益关系。

4．公共部门人力资源开发：是指为充分、科学、合理和有效发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，发挥对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能量利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。

5．管理幅度：指一名上级管理者或一个组织有效管理的下级人员或单位、部门的数目，它是衡量管理工作复杂性的重要标志。

6．组织：指一定的社会环境中，人们通过相互交往而形成的具有共同心理意识，并为了实现某一特定目标而按一定的方式联合起来的有机整体。

7．绩效管理：是利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。

8．第三部门：指介于政府部门和营利部门之间，依靠会员缴纳的会费、民间捐款或政府财政拨款等非营利性收入从事前两者无力、无法或无意作为的社会公益事业，从而实现服务社会公众、促进社会稳定与发展的宗旨的社会公共部门。

二、填空题

1．（雪城会议）（政策）（商业）2．（有差异或不同）3．（公共组织）

4．（结果或产出）（外部取向）

5．（公共组织）（私人组织）（第三部门组织）。6．（共同目标）（协作愿望）（沟通）。7．（政府失败或政府失灵）（市场失灵）8．（等级控制）（网络）9．（公正）（他律）（自律）

三、简答题

1．简述现代市场经济中的政府行为模式：综观现代市场经济国家在处理政府与市场、企业和社会的关系的实践，可以将政府的行为模式概括为以下五种角色：公共物品的提供者；宏观经济的调控者；外在效应的消除者；收入及财产的再分配者；市场秩序的维护者。

2．试述网络治理的特征：（1）多中心的公共行动体系；（2）反思理性的“复杂人”；（3）合作互惠的行动策略；（4）共同学习的政策过程。

3．试述公共部门绩效评估面临的困境：（1）公共部门的产出难以量化；（2）公共部门目标缺乏准确性；（3）公共部门绩效标准的难确定性；（4）评估信息系统的不健全；（5）管理者与评估者对立。

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公共管理学

4．如何理解自下而上的权力运行现象：组织中权力的运行不是单纯自上而下的，也有自下而上的运行方向。自下而上的权力运行的目的是控制上级。在古典组织理论中，这种观点是离经叛道的，但自从郝伯特••A•西蒙革命性地指出组织中下属能够比其上级拥有更多的权力后，人们便不再讳言组织中的这一现象。最早质疑下级绝对服从上级观点的是美国著名组织理论家巴纳德，他指出上级的命令在被下级接受之前，存在着一个“无差别领域”，上级的命令必须先进入这一领域，否则下属不一定在乎上级的指令。巴纳德强调“权威由作为下级的个人来决定”。西蒙指出下属拥有比上级更多的权力。上级只有三种权力：雇佣和解雇、晋升和降级、某种激励性的奖励，下级却有辞职、罢工、怠工、只履行最低表现、只照字面意义执行工作以及履行职责等权力。

5．简述公共财政管理的总体目标：公共财政管理的总体目标是保证公共财政职能的全面履行。（1）效率目标，即通过公共财政管理，有效地向公众提供一视同仁的服务，满足社会公共需要，实现政府支配资源的有效配置和市场效率损失最小化的有机结合，进而保证和促进国民经济的持续发展；（2）公平目标，即通过公共财政管理，有效地对国民收入、财富和社会福利进行再分配，通过转移支付，缩小收入及财富积累上的分化差距，实现社会相对公平；（3）稳定目标，即有效地保持社会总供求的基本平衡，实现充分就业、物价稳定及国际收支平衡，维持经济景气，避免经济波动。

6．简述政府失败现象的表现和类型：（1）公共政策失效；（2）公共物品供给的低效率；（3）内部性与政府扩张；（4）寻租及腐败。

7．试述政府间关系的网络模式的特点：（1）行动者的多样性与等级制色彩的弱化；（2）相互依赖与分权；（3）策略活动与合作；

8．简述公共管理伦理的基本功能：（1）引导功能；（2）规范功能；（3）维系功能；（4）选择功能

9．我国公务员制度与西方公务员制度的区别：（1）动因不同；（2）基本原则不同；（3）管理方式不同；（4）服务宗旨和利益关系不同。

１０．试比较首长制与委员会制的优劣势：（1）首长制的优点：权力集中，责任明确，指挥灵敏有力，易于保守秘密，可减少不必要的摩擦和损耗，能迅速完成任务。缺点是：由于行政决策大权由首长一人独揽，容易导致滥用权力，独断专行，压制民主，营私舞弊而无人牵制监督。而且，首长个人在精力、体力、知识、智慧、才能方面的局限，也不利于对行政事务的周密考察与恰当处理。

（2）委员制的优点：能够集思广益，容纳多方面的意见，处事考察周全，委员互相牵制，有利于权力监督。缺点是：责任不明确，容易造成争功诿过的弊端，委员间相互协调不易，力量难以集中，决策迟缓，并且容易泄露决策机密。

１１．试述公共管理与私人管理的区别。答：（1）使命不同；（2）相比后者而言，前者效率意识不强；（3）公共管理更强调责任；（4）就人事管理而言，公共组织尤其是政府中的人事管理系统比私人组织的人事管理系统要复杂和严格得多；（5）公共管理包含了复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的，因而其具有明显的政治性或公共性特征。

１２．试述改进公共部门绩效评估的途径：（1）、引入公民参与机制；（2）、高层的支持和承诺；（3）、建立绩效信息系统，保证评估准确和有效；（4）、利用电子政府的新载体来改善公共部门绩效评估。

１３．如何理解治理与统治的区别：（1）管理的主体不同：统治是政府一元垄断公共管理，治理是多元合作式治理；（2）管理的客体不同：治理除了处理统治所要处理的公共问题、公共事务外，还要处理一些集体事务；（3）管理的机制不同：统治依靠权威命令进行自上而下、单向度的管理，治理依靠网络合作，运用非强制性权力进行互动，其机制是信任；（4）管理的手段不同：统治是强制性方式，治理则是多元式的方式，包括市场、社会手段；（5）管理的重点不同：统治强调国家的作用，以统治阶级整体利益为出发点，而治理以满足公民的需求为出发点，强调国家与社会、市场的合作。

１４．简述网络治理面临的困境：（1）可治理问题；（2）合法性问题；（3）有效性问题；（4）责任性问题

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公共管理学

四、论述题

1．论述国家神话和市场乌托邦前提预设的现实片面性及其对我国的启示。

答：（1）国家神话的含义：片面夸大国家或政府的作用，将政府视为一个无所不能的仁慈君主，认为政府能完全弥补市场缺陷，消除市场失灵，政府能够解决好所有的经济和社会问题，因而主张国家全面干预社会经济生活。

（2）市场乌托邦的含义：片面夸大市场的作用，认为市场机制本身能够解决好各种经济问题，政府干预只能使问题恶化，因而反对国家干预，主张自由放任。

（3）两种观点的前提假设：关于国家和市场作用的这两种片面的观点各有其根源，它们都建立在某些不正确的假定上。前者是基于这样一个假设：国家或政府及其官员是大公无私、无所不能的。它假定，在私人领域，个人是理性的自利者，追求自身利益的最大化；而在公共领域，国家政府及其官员或政治家则是公共利益的代表，所追求的是公共利益或社会福利的最大化。简言之，国家是一个大公无私的仁慈君主。那种片面强调市场作用的观点则往往基于完善、充分竞争市场的假设之上。

（4）评价：实际上这两种观点的假定都是不成立的。西方经济学尤其是公共选择理论已经证明，政府及其官员并不是代表公共利益的，他们也是按“经济人”假说行事，即追求自身利益的最大化。政府也不是万能的，政府同样会失败；而且政府失败比市场失败更具有毁灭性，政府的不恰当干预不仅不能弥补市场缺陷或消除市场失灵，相反，加剧了市场失灵。同样，完善、充分竞争的市场也是不存在的。市场的缺陷和失灵主要表现在：市场机制不能解决宏观经济总量的平衡和长期的经济增长问题，难以调整和优化产业结构；它不能适应公共物品的有效生产以及外在效应的消除，不能解决收入及财富的公平分配问题；市场机制无法防止垄断，它本身容易受到破坏等。

（5）启示：由此可见，无论是政府还是市场都远非完善，二者都有缺陷。因此，处理政府和市场的关系，需要在市场机制与政府的某种程度的干预之间的组合中作出选择。

（一）政府不要急于干预经济，而要尽量让市场自行运作，直到确实需要政府介入为止；

（二）政府应根据市场自行调整和平衡；

（三）政府不应靠主观臆测而应根据客观经济规律采取简易透明和公正的干预措施。

2．试论管理幅度和管理层次的关系及其在组织管理中的应用。

答：（1）管理层次与管理幅度在一定规模的组织内呈反比关系，管理层次越多，管理幅度越小，管理层次越少，管理幅度越大。

（2）管理层次多、管理幅度小的组织结构被称为尖形结构。尖形结构中，管理层次分明，上级对下级控制严格，影响力强，其优点是权力集中，指挥统一。但因层次多，信息传递途径长，容易造成信息失真，使高层决策被走样执行，此外，上级对下级的严格控制，阻碍了下级积极性、主动性的发挥，使组织走向僵化。

（3）管理层次少、幅度大的组织结构，被称为扁平结构，该结构管理层次少，信息传递迅速，不易失真，决策执行快，下级拥有较大自主权。但是，扁平结构组织相对松散，集体行动难度较大，因此，在组织管理中，需要权衡两种结构形式的优劣势，设计出较为理想的组织结构。

3． 论述公共部门绩效评估中面临的困境及其可能的治理之道。

答：公共部门绩效评估的确十分困难。具体而言，主要存在以下问题。（1）公共部门的产出难以量化；（2）公共部门目标缺乏准确性；（3）公共部门绩效标准的难确定性；（4）评估信息系统的不健全；（5）管理者与评估者对立。改进公共部门绩效评估的途径有：(1)引入公民参与机制；（2）高层的支持与承诺；（3）建立绩效信息系统，保证评估准确和有效；（4）利用电子政府的新载体来改善公共部门绩效评估。

4．论述公共组织与私人组织的区别及其对公共管理的意义。

答：公共组织就是以管理社会公共事务、协调社会公共利益关系为目的的组织，狭义的公共组织指的就是国家机关组织。

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公共管理学

公共组织和私人组织在一些重要的方面有着显著的区别：（1）在组织环境方面。包括市场、制约和政治影响。（2）在交易方面。包括强制力、影响范围、公众审查以及所有权。（3）在组织程序方面。包括组织目标、权力限制、绩效期望和激励。

公共组织和私人组织的这些显著区别使公共组织的管理具有很多特殊的方面，比如在组织结构的设计中，在激励手段的选择中，在组织绩效的测度和考评中，在运作规则的选择上。因此公共组织管理的特殊性正是基于公共组织和私人组织的区别点。

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集装箱码头船舶作业绩效管理系统 篇7

1 船舶作业绩效管理系统功能

1.1 作业各环节数据记录和收集

船舶作业绩效管理系统在对船舶作业各环节进行评价的同时，将本环节的重要数据信息传递给下一环节（见图1），能够更实时、更准确地反映船舶作业流程的实际情况。系统通过记录船舶作业各环节数据信息，建立信息沟通平台，并通过评价船舶作业各环节，建立对作业过程逐步评价的平台，为船舶作业绩效的考核评估打下基础。

1.2 作业各环节历史数据比较和实时展现

船舶作业绩效管理系统通过实时展现船舶作业各环节的重要数据和历史数据，使各岗位人员能够掌握自己所进行工作的当前状况，从而使员工产生内在驱动力。

例如，若船舶作业绩效管理系统显示当前作业船舶的平均桥吊台时量为26自然箱/h，而上航次是29自然箱/h，历史平均水平为，可鞭策作业人员加快作业进度。

系统还可以将效率数据统计具体到每条作业路，督促落后作业路加快进度。历史数据的比较则可为船舶作业绩效考评提供数据依据，同时为管理者分析当前航次整体作业情况提供参考。如果船舶本航次作业各项绩效指标的考评分数比历史分数低，通过分析存在的问题，可为今后的工作指明方向。此外，通过系统自动生成的《船舶作业分析报告》，能够直观了解船舶作业各环节的具体情况，便于及时发现问题和解决问题。

1.3 建立码头与客户的互动机制

在船舶作业结束后，船舶作业绩效管理系统自动生成《船舶作业分析报告》，码头可根据船公司的需求，有选择地提供船舶作业数据，比如进出口量、作业时间、机械配置数量及台时量等。船舶作业绩效管理系统自动将数据以报告形式发送给船公司，并在报告中附有链接；船公司可通过该链接登录到船舶作业绩效管理系统，填写对船舶计划安排、作业过程等的意见和建议；系统自动记录意见和建议，并将之作为船舶作业绩效考评的重要参考依据。

1.4 作业计划合理性分析

船舶作业绩效管理系统可通过图表、图形、数学模型等方法对作业计划的合理性作出评估。例如，系统可通过比对既定出口箱进场规则与实际出口箱进场情况，以图表方式直观反映出口箱堆存合理与否；此外，系统还可通过出口箱堆存位置判断船舶最优靠泊泊位，再将之与实际安排靠泊泊位进行比对，以此判断船舶计划在安排船舶靠泊泊位方面的合理性。

1.5 考核评估

集装箱码头对船舶作业人员的考评往往采用360度绩效考核法，该方法看似科学全面，但由于缺乏量化数据和指标，考评显得较为主观。船舶作业绩效管理系统可填补上述考评体系的空白。系统通过每艘船舶作业绩效考评的累积来评价作业各岗位。例如，在考核期内，若某船舶控制员所负责船舶的效率、装船准确率和箱量等都名列前茅，其考评分数自然比其他船舶控制员高；若某堆场计划员或船舶计划员安排的作业计划实施后的各项数据和指标都较好，则该计划员的考评分数自然较高。

2 船舶作业绩效管理系统指标

为通过分析汇总定量数据实现对重点岗位人员的量化考核，有必要采用权重体系和建立数学模型的方法对船舶作业各项绩效指标数据加以总结。码头可根据各自的目标，设立不同的考评指标，以调整船舶作业策略，引导相关业务岗位关注重要生产任务。

2.1 船舶计划岗位考评指标

船舶计划岗位考评指标如图2所示。码头可根据实际生产要求增加相应指标，每项指标被赋予一定权重后便可建立船舶计划岗位考核评估体系。

2.2 堆场计划岗位考评指标

如图3所示，堆场计划岗位考评指标不仅有船舶作业环节满意度等主观考评指标，而且包括经验性评价量化考评指标。以出口箱类似正态分布度及区域分散和集中度为例：前者是用出口箱所在箱区和该箱区出口箱量的散点分布情况来衡量堆场计划优劣的数理统计图形，不同航线船型配以不同的出口箱类似正态分布图；后者指进口箱卸船计划和出口箱进场计划应相对集中，既不能遍地开花，也不能仅集中于某一两个箱区以致造成作业冲突。各项评价指标应有所关联并前后呼应，才能比较准确地评估堆场计划的优劣。

2.3 船舶控制员岗位考评指标

根据船舶作业完毕后的各项指标情况，对比较重要的指标赋予较大的权重，通过建立数学模型，得出船舶作业绩效考评分数。统计考核期内船舶控制员所有作业船舶的单船作业考评分数的总和，再除以其出勤工班数，得出其在考核期内的平均考评分数。用量化考评指标代替原来的主观考评指标，无论从考评公平性、公正性、公开性的角度来看，还是从可操作性角度来看，该考评办法都较原来的考评办法有所进步。

例如，通过码头生产系统提取船舶作业箱量、平均台时量、内集卡平均周转时间、边装边卸率等相关数据，参照航线台时量参数及内集卡周转率参数，可计算出单船作业评分，即单船作业评分=（装卸作业总量×边装边卸率+装船箱量×装船准确率×1.2+卸船箱量+特种箱量）×平均台时量×内集卡周转率参数×计划兑现率÷（航线台时量参数×内集卡平均作业时间×船舶在泊时间×（1+空重箱比重））×（1+重点路参数）（1）式（1）仅作为对单船作业绩效考评的参考，不一定能全面反映船舶作业的优劣。为尽量剔除干扰项，模型采用历史数据作为参数；由于不同船舶的台时量差别明显，所以模型通过与航线台时量参数比较来修正该指标；计划兑现率指综合船舶作业时间或完工时间的兑现率以及卸船结束后实际卸船箱位分布与预定卸船计划进行比对得出的计划兑现率计算出的兑现率指标。管理者可通过增加重要指标的权重来调整模型，以对船舶控制员形成积极引导。

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2.4 配载计划员岗位考评指标

参照船舶控制员岗位考评模式，提取船舶首配翻箱率、首配箱量、出口总箱量、台时量，结合航线台时量参数，计算出单船配载评分。先统计考核期内配载计划员所有作业船舶的单船配载评分的总分，用之除以其出勤工班数，得出考核期内配载计划员的考评分数，即单船配载评分=首配箱量×（1 首配翻箱率）×台时量×（1+进出口比重）÷（出口总箱量×航线台时量参数×（1+空重箱比重））×100（2）不过，用式（2）作为配载计划员岗位考评指标存在一定片面性，因为配载计划员的工作质量还受堆场计划、查验放行等诸多因素影响；因此，在对配载计划员岗位进行考评时，除了须参考系统自动计算出的船舶配载评分外，还须结合部分后续作业环节对配载计划员工作质量的评价以及考核期内的上级评价进行综合考评

。

3 船舶作业绩效管理系统测试运用

本文以“美森兰妮”号船舶080E航次船舶作业为例，对船舶作业绩效管理系统进行测试运用。

3.1 堆场计划及船舶计划考评

如图4所示，“美森兰妮”号本航次出口箱总量为765自然箱，分布于33块箱区，其中：11块箱区对应1号泊位，共堆放363自然箱；3块箱区对应2号泊位，共堆放139自然箱；7块箱区对应3号泊位，共堆放136自然箱；6块箱区对应4号泊位，共堆放97自然箱；其他6块箱区共堆放30自然箱（主要为查验箱区，不列入考评范围，另外，部分箱区只有1～2个改配箱或特种箱，也可忽略不计）。

3.1.1 堆存计划考评中的进箱合理率

1号泊位对应箱区共有363自然箱，占总箱量的47.0%，参照船舶作业绩效管理系统既定的进箱考评规则中“进箱场地相对集中，箱区分布不得超过3个区域且必须相邻”的原则，得出本航次进箱区域应该是1号、2号和3号泊位对应箱区，4号泊位对应箱区内的97自然箱为不合理进箱。根据进箱合理率=（总箱量 不合理区域箱量）÷总箱量×100%，“美森兰妮”号本航次堆存计划考评中的进箱合理率为（765 97）÷765×100%=87.3%。

3.1.2 船舶计划考评中的泊位合理率

由表1可见：1号泊位对应箱区的箱量最多，占总箱量的47.0%，由此判定船舶安排靠泊1号泊位最合理，泊位合理率评分为优；2号泊位对应箱区的箱量位居其次，占总箱量的18.0%，由此判定船舶安排靠泊2号泊位较合理，泊位合理率评分为良；3号泊位对应箱区的箱量位居第三，占总箱量的17.0%，由此判定船舶安排靠泊3号泊位的合理性一般，泊位合理率评分为中；4号泊位对应箱区的箱量最少，占总箱量的12.5%，由此判定船舶安排靠泊4号泊位的合理性最差，泊位合理率评分为差。

3.2 船舶配载作业考评

根据表2，“美森兰妮”号的首配箱比率=首配箱量÷总箱量×100%=695÷765×100%=91%，首配翻箱率=翻箱量÷首配箱量×100%=52÷695×100%=7.48%。此外，船舶的进出口箱比出口箱量/进口箱量=765÷722=1.06，空重箱比重=空箱量/重箱量=491÷1046=0.47。假设船舶的航线台时量为27自然箱/h，实际作业台时量为25自然箱/h，根据式（2），船舶的单船配载评分为109分。

3.3 船舶控制作业考评

结合“美森兰妮”080E航次船舶作业数据（见表3），假设航线台时量参数为27自然箱/h，内集卡周转率参数为/车，根据式（1）计算出船舶的单船作业评分为106分。

表3 “美森兰妮”号080E航次船舶作业数据汇总

4 结束语

船舶作业绩效管理系统有别于众多管理者倡导的绩效考核指标体系，也不同于传统的绩效考核办法。该系统不仅可用于绩效考核，而且包括对船舶作业过程的管理及对作业计划的合理性分析，同时还涉及码头对客户的互动管理及对作业人员的实时激励，为推动集装箱码头管理向更高层次迈进开辟了道路。

（编辑：曹莉琼 收稿日期：2012—04—16）