中国移动招聘小结（精选8篇）
中国移动招聘小结 篇1
北京移动应聘小结--关于笔试,面试,待遇,福利等--转载自北邮人论坛
北京移动应聘小结--关于笔试,面试,待遇,福利等--转载自北邮人论坛
现在版上的xdjm们很多都处在浴血奋战的紧要当口，肯定没有心思看我这样的文字。本来也想等下一届同学开始找工作时，当北移再次开始招聘，再给大家写些什么，可到了那个时候，恐怕我的记忆早已开始有所模糊，很多细节未必能记得很清楚了，而且考虑到工作之后心境的变化，自己未必再有心思、再有精力和激情给后来的同学们提供详尽的帮助，甚至都不会再上论坛。所以，还是趁着没有离校走人，趁着还有些空闲时间，给大家留下些什
么吧。如下声明：
1、本人是04级小硕，今年签的北京移动。ID为mj，是专门为了写这篇文章申请的，不方便用主ID。很多xdjm读了本文，都会知道我是谁，所以也请认识我的各位给我保密，谢谢。
2、所写内容均为对06年北京移动校园招聘的事实总结以及我自己对此次招聘的理解和认识，目的是希望能为以后应聘的同学们提供帮助，哪怕只是些许的帮助。对于其他省份的移
动招聘，请大家适度借鉴。
3、我还没有入职，而且这套沿用了好几年的招聘形式以后难保不会改变，所以，如果我提供的信息有偏差，误导了大家，本人不负任何责任，还请大家不要怪我。
4、其他组织和个人的转载，请注明“转载于北邮人论坛”，并保留这句话于正文之中，谢
谢。
6、感谢以下兄弟们，你们为后来的byr提供了第一手的关于北移的信息，文章中很多内容多出自你们的笔下和口中。他们是：earlyman、kicsin、ehandy、lumingzuiku、wuyan520、宋、王师姐、等等等等，不一一列举了。
5、未尽事宜，请允许我保留解释权。
下面言归正传。
尽管已经应该叫中国移动通信集团北京有限公司，不过大多数人还是习惯叫北京移动，所以，还是姑且沿用这个称呼吧。
这是一个在byr心目中拥有诸多光环的公司，甲方的强势地位，轻松的工作性质，优厚的薪资待遇，地处京城的巨大优势，吸引并接纳着一届届北邮学子。客观的讲，移动的确是一个优秀的企业，至少在国企中，至少在目前，是如此。但是，这并不代表移动适合每一个同学，如果你已经有了明确的求职意向（并非运营商），那你可以跳出本篇了，继续读下去
是在浪费时间。
首先，不要盲目，诸位需要给自己一个明确的定位，仔细想想自己是否适合去运营商，去移动。在大多数人的眼里，移动工作轻松舒适，待遇优厚，压力较小，其实，事实并非完全如此。所谓的工作轻松，也只是相对而言，可能和一些外企的研发职位，和设备商的工作相比，是轻松一些，但这些年，移动的工作压力也在增大，很多部门和岗位加班倒班，也都是常有的事情。一些部门，比如计费中心，比如客户部门，忙起来的时候，连轴转、不分白天黑夜，都不希奇，所以，大家也不要把移动的工作想象得如何轻松。关于待遇，我个人觉得，移动的待遇是被神话了的，可能前些年，的确有大把大把发钞票的日子，但那段美好时光已经一去不返了，现在的移动，经过很多次降薪，待遇薪酬方面已经规范了很多，越来越趋近普通的公司。不论是从同学那里得到的信息，还是去年的整个招聘过程，都让我对移动的待遇有了清醒的认识。大家听说的那些那些所谓的高薪，顶多前些年的水平，或者说是早已入职的老员工的待遇，完全不适合咱们这些还没有进入公司的新人。关于待遇，后面我会专门说明。大家一起聊天时常常感慨，连我们学校的同学对移动的待遇的了解都有如此大的偏差，更何况社会上对运营商的认识了。有个本科是01级的师弟，签了北移后，宿舍的都很羡慕，可一说待遇，没有一个相信的，师弟只能摇头苦笑，说的都是事实了，但就是和大家对移动的认识相差太远，没人信呀。所以，请各位对北京移动的待遇有充分的心理准备，否则，肯定会让你跌破眼镜的。
前面给大家泼了冷水，就是想说明，再优秀的企业也并非适合每个人。我认识的同学里，有人为了移动拒了外企，有人拒了北移去了外企，每个人的情况都不一样，事情没有绝对的。移动的工作，在我理解，总体上讲，是比外企比设备商轻松一些，工作氛围和环境都不错，公司成立的年头比较短，国企所固有的通病可能不是很明显，员工大多是年轻人，大家相处起来也轻松愉快。在移动工作，由于是甲方，地位比设备商高，和各方面的人接触的机会也多一些，认识朋友积累人际关系，有一定的优势。北京移动等各省公司没有研发，技术岗也多是侧重实际的动手操作，单就专业知识储备来讲，本科生来移动是很合适的，对于一些工科的研究生，已经学了近七年的专业理论和技术，如果你非常偏好研发类的工作，那来运营商基本不会涉及研发了，所以一定要考虑清楚。但是，并非每个编程好研发能力出色的同学都愿意去从事研发工作，移动里也有很多技术牛人，综合能力出色，业务能力突出的大有人
在，来到这里，同样有很多要学的。
拿我自己说，我给自己做了定位，虽然学了七年通信，读了研究生，研究生期间在实验室的项目也全是研究开发类的，但说实话我并不喜欢编程，并不喜欢我所做的这些研发；自己学了这么多年的通信，不愿意离开通信行业这个口，不喜欢研发并不意味着我畏惧压力和挑战，技术支持类的工作我很向往，这个职位对个人的综合素质要求很高，很锻炼人，但一般大外企的这个职位都不招应届生，偏重于有工作经验的；销售类的自己信心不足，这方面完全是门外汉，忽悠的本领不好；从大四时，我就把北移做为一个求职目标，尽管当时在自己看来是遥不可及。我很喜欢自己将要从事的岗位，从事一份自己喜欢的工作，应该是件快
乐的事情吧。
一旦确定了移动为自己的一个目标，如果你还有时间，就做些准备工作吧。如果有可能，建议你拿一份北京移动（其他省的也大同小异）最新的部门构成图，研究一下，这个在北移的官方网站上就有。你可以找已经身在北移的师兄师姐们，请他们详细给你讲解一下移动部门的构成，以及各个部门的岗位配置和工作性质，以锁定一个或几个自己最感兴趣的岗位，并在以后的日子里有意识地多做准备工作。还是拿我来说，我很早就圈定了自己后来招聘时所投的这个岗位，在实验室的日子里，我前后均有意识地参与了和这个岗位有关（或者说沾边）的两个项目，研二的时候，学校新开了两门课程，就是和自己这个岗位紧密相关的，虽然已没有选课任务，但我坚持去听了一段时间，我相信这会带来帮助。所以，如果你能确定自己想从事的岗位，最好从平时着手做做准备，比如找实习时有意识地找和职位有关的实习，锻炼自己，增加筹码。另外，给大家推荐两本通信类企业的求职用书，是本校齐兆群老师等人编写的通信类企业求职宝典（具体书名忘记了），里面有各大运营商的详细介绍（企业文化、口号、使命、愿景、产品等等），这些在笔试面试中很容易考到，还有部门组成情况的简要介绍以及常用知识点的梳理，我个人认为还是很有帮助的，学林和北邮书屋都有售，大家不妨提前买来学习。这些是你自己要做的，另外，求职过程中，企业和个人存在着信息的严重不对称，企业可以知道你的所有信息，但你可能对企业、对所求职位一无所知，无法做到有的放矢。所以，人际关系的运用是很重要的，大家在学校这么多年，肯定认识了一些已经工作了的师兄师姐、老乡朋友，或者同学的同学等等，一定要尽最大的努力，百分百地用上这些潜在的信息来源，他们的帮忙，也是在增添你成功的砝码。
下面具体说说06年北京移动的校园招聘情况吧，如果今年年底北移还有招聘，希望对
大家能起到帮助作用。
05-06年的校园招聘拖得太晚了，直到06年3、4月份才发offer，导致很多同学不敢冒险等这么久，早已签了其他单位，致使北移方面很被动。可能是因为这个原因，北京移动06-07年的校园招聘开始的很早，9月10号左右就开通了网投。这次放出来的职位多达几十个之多，每个人限投一个岗位，10月7号截止；后来大概在9月29号时突然又新加进去一批岗位，记得是10个职位，基本都是网络优化中心的，这批职位的截止日期是10月14号。大概在10月20号以后，开始陆续有同学收到笔试通知，当然都是10月7号截止的那批职位的，先后于10月25后之后在西城区教育研修学院和学校科技大厦组织了几场笔试；后来又发了10月14号截止的那批职位的笔试通知，笔试时间则是11月初。后来的面试分两轮，第一轮是小组讨论，就是大家所谓的群殴（这其中还牵扯到一个单面，后文有述），不同职位的一面时间跨度很大，第二次面试即为终面，集团客户部等职位的终面最早结束，大概是11月底，最晚结束的职位则是12月中旬。体检也分两次，第一次为集团客户部等几个职位的，大概50来人，第二次是很多部门的集中体检，时间是12月20日，人数在100-150人之间。offer于12月29、30日两天发放，大规模签约于07年1月9日全部完成。总招聘人数估计有200+。今年是不折不扣的大年了，可能和实行B岗A薪没了招聘人数的顾虑、和即将上马的3G、和奥运召开需要人手都有关系，跟往年60多人的招聘规模相比，北京移动今年大举扩张，竞争的激烈程度和往年相对自然小了不少。而且，北京移动是真得缺人的，我觉得以后的用工变为B岗A薪，没了上市公司员工数量的限制，是最大的扩招原因。
关于网投简历，千万不要小看了北移的网投，这个网投从一开始就给你的应聘之旅定下了基调。网投自始至终都不要求填写技术能力和项目经验，在基本问题的填写之后，开放性问题构成了主题。北京移动的网申要求在25分钟内填完所有项目，假如大家想填得精细点，时间是一定不够用的。而我的建议是，后面的开放性问题，一定要像写作文一样仔细琢磨推敲。大家可以预先用word准备好答案，申请时直接往上粘。这几个开放性问题是，1、3-5年内您期望达到的个人目标是什么？（600字以内）
2、请想象一下，在进入北京移动的某一职位后，您从工作中能够获得的快乐有哪些？在工作中可能遇到的困难或经受的个人困扰有哪些？（每一个问题请列举出10条，并按照重要程度从高到底进行排列）（600字以内）
3、请在面临毕业，找工作的这段时间，您锁定的工作机会有哪些，请列举出3-5个方向，并说明你是经过怎样的分析得出以上的判断的。（600字以内）
4、个人简介（1000字以内）我用了足足两天时间来准备着次网投，开放性问题就像写作文一样，初稿、修改润色、字斟句酌，最大限度地利用了字数限制，反复通读揣摩，最后才完成的网投。最后还要注意，完成网投之前，一定要把自己填写的内容做一个备份，这在后续的面试中将起到非常重要的作用。这里，用我同学S的话给大家忠告：移动选人，除了客户经理等市场口的职位，对于那些技术岗，移动喜欢要那些正直城市，踏踏实实干活，对企业忠诚度高的人；脑袋里想法多，有雄心壮志，希望能做出一番事业的同学，一般是得不到运营商青睐的。如果你是移动想要的类型，那你表现自己真实的想法就行了，如果不是，那你无论是在投递简历填写那些测试你性格倾向的开放性问题，还是在做笔试中的那些诸如“你是更倾向于做一个艺术家，还是更倾向于做一个教师”，或者是在小组讨论的面试以及一对多的单面时，都一定不要表现得很aggressive。记住，一定要表现得踏实，稳重，积极，真诚。
关于笔试，移动的笔试时间很长，大概持续4个小时，中间不休息，发完一套题，要在规定的时间里做完，上交，再马上发另外一套继续进行，整个过程节奏很紧密。题目是由佐佑人力公司（非技术类的岗位也是这家公司和移动的人力一起进行的面试，后文有述）出的非常专业的测试，其中不涉及任何和通信有关的内容。前面一部分的题目类型和公务员考试有些类似，有逻辑推理、数列推理、图形推理、文字阅读表达、智力测试等，这些主要是考察你的逻辑表达能力、智商、思维的发散能力和其他综合素质。后面的部分有一篇又一篇的情商测试，这些问题没有明确的对或者错，诸如“去一个陌生的城市游玩和与朋友们一起聚会，你更倾向于哪个？”，“你是否常常觉得别人在背后说你坏话”，这些问题主要考察你的性格、与人交流为善的素质、价值取向、心理健康程度等等，以此和公司的企业文化和价值观对比，判断你是否适合公司。这部分的笔试题目数量非常之大，时间很紧，容不得你去思考揣摩出题人的意图，只能一直不停地涂卡，往往做着做着大脑就麻木了，只能跟着第一感觉走，而且前后题目可能重复，或者是相同的考察内容用不同的语句来问，设下陷阱来测试你前后回答是否一致、是否诚实。所以，你该知道怎么准备了吧，论坛和bbs是个好东西，要懂得怎么利用搜索功能和精华区，对于前面的那部分，有针对性地多找一些各个公司的相关笔试题目，多做多练，问题不是很大；对于后面那部分，第一，要牢记移动的选任标准，第二，去移动的网站，把那些企业文化、愿景全部背下来，融会贯通，做题时脑袋一定要万分清醒，对不着边际的题目就按第一感觉答，对某些导向性较强的题目，比如“你更希望做一个诗人，还是希望做一个机械工人”，你该知道怎么做答了吧。
下面把相关内容列出来，这些内容不单单适用于北京移动，其他各个省份的移动都适用，笔试会用到，面试更可能被问到，想去移动的同学，到时候要烂熟于心哦。另外，更多更详细的内容，尽在官方网站，那里可是笔试面试时淘宝的好去处。
经常被考到的如下问题： 中国移动的愿景是什么？ 中国移动的经营宗旨是什么？ 中国移动的服务理念是什么？ 中国移动的企业使命是什么？ 中国移动的企业精神是什么？ 中国移动的核心内涵是什么？ 中国移动的核心价值观是什么？ 中国移动的企业价值观是什么？
答案依次如下： 成为卓越品质的创造者 追求客户满意服务 沟通从心开始
创无限通信世界，做信息社会栋梁 改革创新，只争朝夕，艰苦创业，团队合作
卓越和创造 正德厚生，臻于至善
持续为社会，为企业创造更大的价值
关于一面。一面的小组讨论是残酷的，群殴不愿面对，却又不得不面对。对于技术类的岗位，12个人一组，胸前贴上编号，围着一个椭圆形的桌子坐下，6-7名面试官坐在附近，察言观色，做着记录。首先，每个人面前有一篇讨论议题，主题可能是建一个动物园，可能是给单位的员工福利分房；在阅读一定时间后，按照编号顺序轮流发言，发表自己的看法，每人3分钟。所有人完毕后，大家开始进行20分钟的讨论，要形成统一意见，给出解决方案，最后推选一名代表向评审团（面试官们）陈述，然后其他人做补充。完毕后，所有人回休息室，五分钟后有人进来宣布其中的几位留下来继续进行单面，其他人面试结束，可以离去。对于发表看法的环节，我的建议是，阅读材料时一定要快速形成一个大致的观点，然后开阔思路，围绕这个观点思考并总结一些见解，按次序记录下来（笔自带，纸是提供的），比如第一，我认为如何如何，第二，我认为如何如何。这样分条陈述，主次明确，给面试官留下了良好的印象：你这个人思路清晰，做事条理性好，逻辑清楚，表达能力优秀。而且如果前面的同学表达了和你一致的观点，你可以加一句“我很赞同刚才某某某同学的观点，我也认为，如何如何，而且，我想补充的是，如何如何”，这样面试官会认为你这个人亲和力很好，很懂得与人相处，这些细节都要注意。关于群组讨论，这场pk是最紧要的环节，我的建议是，你不要做话最多的那些人，也不要做默默无语的人，最好做话语量不多不少的那几个；说话一定要注意分量，不要抢白别人，不要唐突地否定别人的观点，不要乏味地符合一个人的观点，不要轻易改变自己的观点，这些都对你没有好处；话要说到点子上，比如我们那组一个哥们的这句话，“我看大家这样一起讨论太杂乱了，大家不妨分为3个小组，每个组讨论10分钟后，再把观点汇总到一起，提炼我们最后的方案，大家以为如何？”，将我们原本混乱的形势缓和了下来，起到了很好的效果，我觉得他就是凭这句话得以留了下来，进入了单面。对与单面，我想说的有三点，第一，在整个小组讨论过程中，面试官都在看着你网投时的简历，会根据简历上的内容问你。比如你个人简介里写了“很喜欢移动的企业文化”，人家就可能问你“我们的企业文化是什么？”，如果你答不出，就糗大了。所以，现在知道备份简历的开放性问题答案的重要性了吧。面试前一定要针对自己的简历好好准备，把自己网申时的简历内容牢记于心，千万不能出现对不上的情况。第二，一定要对自己所投的岗位的工作性质有明晰的理解，即是说，你要知道自己这个岗位是干什么的，比如是个与人打交道多的岗位，那你在面试时就不能表现得内向，如果是一个核心网络维护的岗位，你却在说“我很喜欢移动稳定规律的工作作息时间，在工作时间内完成好自己的工作是我对自己的要求。”殊不知运维就是要经常倒班的！如果你不知道自己所求职位的工作内容，那就一个字：“问”。问网络，问同学，问学长，问朋友，问一切可能给你答案的对象。第三，06年的招聘，非技术类的岗位，比如市场口的那些职位，是由佐佑人力进行的面试，进入并不意味着能进入下一轮，可能是还需要对你继续考察，而没进入单面也并不意味着被淘汰了，因为可能已经对你了解的够充分，不需要继续了解了；我的同学所在的组就有这样的例子，进入单面的被淘汰了，未进入的则通过了。而对于技术类的职位，是智联招聘组织的，就我所了解的，进入单面的才有机会进入下一轮面试，未进入单面的就是已经被淘汰了，真
得非常残酷。
关于二面。恭喜你，你闯过了简历筛选、笔试、群殴各个环节，进入到了终面，下面来见见你未来部门的boss吧。二面是一对多，形式和一面时的单面是一样的，只是面试官换了好几位，基本都是你所在的二级部门的老总，他们是来给你相面的，看看自己的部下是否顺眼。移动面试官的问题都很普通平常，诸如“介绍一下你自己”、“请用几个词语形容你的优点”，“你为什么要应聘我们部门这个职位”，这些常规问题平时多总结多准备，临阵时一般都能应付；而智联的hrjj们的问题则有针对性得多，也尖锐得多。比如她会问你：“你刚才说了自己是多么多么适合这个职位，那我问你一个问题，你是为了来北京移动而来北京移动呢，还是因为喜欢你的这个职位而来北京移动？这两者你更倾向哪个？”这是一个连环套，如果你回答了“为了北京移动，这里怎么怎么吸引着我，使我非常向往成为移动的一员”，那你是在自己打自己耳光了，因为你刚刚说了自己是多么多么适合所求的职位，现在又说更倾向于为了进北京移动而来北京移动；如果你回答“我更倾向于因为所求职位而来移动”，那他会接着问你“如果其他公司也给你提供了同样的职位，而且待遇和各方面条件都比我们给的优厚，你怎么选？”或者会问你“那如果公司处于某种考虑，把你调配到了其他职位，我是不是可以理解为你无法接受这样的安排？”，这都是不容易回答的问题，如果平时的积累不够，临场经验不足，很容易乱了阵脚，头上冒汗的。所以，平时有针对性地多看看个大公司的面经，设想自己坐在面试官对面，考虑一下该怎么回答，很有好处，然后就是多参加一些面试，用实战来增长经验，磨练自己了。关于穿正装，个人建议还是要穿，我们组的一个哥们就被问到了“别人都穿正装，你为什么不穿呢？”也不是因为人家不喜欢，可能是要考他的反应能力如何。还有就是，不要紧张，尽量做到不要紧张。太紧张影响发挥，影响面试官对你的判断。移动需要的是稳重踏实的人，你的紧张会让人家认为你不自信，或者在掩饰什么，会让人家对你的能力产生怀疑。注意一下两点，第一、利用好面经和论坛bbs，但不要迷信，人都是活的，同样的问题，不同情况下的答案是不一样的，而且虽然面试有偶然因素，但不要沉迷论坛job版，要适度地利用，提高自身的能力、修炼内功、学好专业课才是王道，机会是给那些做好准备的人的。第二、找工作的初期阶段，四处出击，大小公司通吃，混面经增加经验值，是必要的，但是也有一个度的问题，其实经历得多了，也就知道面试其实就是那么回事，再去面也没什么花样了，千万别面着面着上瘾了，手里好几个offer还继续面那些自己肯定不会去的公司寻求快感，浪费人家公司的时间不说，还占了没有offer同学的机会，记住，RP守恒定律是存在的，出来混，总会还的，所以，适可而
止。
关于体检。我觉得，体检不是差额的，除非身体真得有问题，否则都要了。体检查得很细致，比学校每年的例行体检复杂多了，建议大家平时一定要多注意锻炼和饮食结构，别
20多岁就有了“轻度脂肪肝”之类的。
关于签约。本科不签三方，外地本科无法解决户口，研究生和移动签三方，是为了解决户口。入职时都和第三方机构签劳动合同，是为B岗A薪，今年是研究生执行B岗A薪的第一年，本科则是第二年执行。估计以后的用工都是如此了。另外，研究生定6岗位，半年的实习期，本科定5岗，一年的实习期（惨就一个字）。关于B岗A薪和A类工的待遇差别，后文有述。运营商现在不像大家想象的那么轻松，也是有很多事情要干的，如果白天抓紧干，肯定不要加班，周末肯定双休，年假是的一年没有，第二三年五天，三年后十天，然后每年再长一天。平时晚上加班到九点的话，第二天上午不用来，周末加班的话，给两个工作日的休息，如果法定假日加班，给三倍的工资或者三天的休息时间，自己选。到这里，06年的招聘流程和细则我就大致说完了。下面说一些其他情况吧。
关于北京移动各部门的结构划分。大家先看看下面的那个表。北京移动部门分三级，大家下的这个表是表示所有的2级部门。1级部门就是北京移动。表中的37个2级部门，这37个2级部门是平等的。第一排都是XX部，第二排都是XX中心，第三排都是XX分公司。XX部就是职能部门，负责相关工作的策划和指标，XX中心就是执行部门，真正干活的，XX分公司就是各地域上负责销售和客户的。除了分公司主要负责市场营销和客服销售方面的工作，再把职能部门和执行部门分为网络口、市场口、行政部门。市场部主要是做一些运营增加市场销量，运营商卖的东西无非就是卡号和冲值卡，所以市场部分为以下几种 一是策划，主要策划大型推广活动，比如遇到学生开学，得想办法让学生买你的卡号，很多学生从外地来的刚进学校，肯定得换号，得抓住他们，与上过年过节，以前有个运营商就曾经推广过年卡什么的。二是渠道，主要是和代理商接洽，让代理商帮你多卖卡多卖冲值卡，都是你的绩效。三就是销售，主要是与自营店的配合。四是文职，统计报表之类的。还有些就是有的地方有，有的地方没有，中小型城市或许就是把大客户部划在市场部，有的地方也把数据业务部划在市场部，但一般大型城市大客户部和数据业务部都是单独出来的。市场部升职机会挺多，能学东西的机会还是不少，不过说实话，发展面太窄.发展面太窄就是说运营商虽然大多数上市了，转股份制了。但还是没有脱离国企基本面貌，想往上升比较难。网络优化中心的工作主要集中在无线侧，就是BTS,BSC，至于MSC和NSS部分都是网运中心的负责维护和管理，网优主要负责一些基站的维护还有就是小区参数的调整，使得北京得网络可以最优。网运支撑中心包括综合网管中心、动力机环境中心、数据业务中心、综合部。倒班的是综合网管和数据业务，一天白一天晚两天休息，4天一循环。核心网维护主要负责NSS侧的交换机告警处理、路由管理等等，工作地点是分布在北京城区的各个机房。一部分核心网维护的新员工会在机房工作一段时候后调到综合网管，因为网管需要员工最好有接触设备的经
验。
关于北京移动的待遇。这个是个讳莫如深的问题啊，我用个mj发这篇文章，跟这个也有关系的。移动的待遇是按岗拿钱的，北京移动刚进去，本科6岗，硕士6岗，属于最低层的员工了，如果你能做到10岗以上，当上了领导，那待遇就跟一般员工天壤之别了。由于我本人从未有过直接体会，我先说一下我的理解：B岗A薪，试用期过后，硕士6岗的待遇界于A类的5岗和6岗之间，大概税后每月到手4.5k-5k之间吧，年终奖每年都不一样，应该有1w左右，平时的福利比较少，有购物券防曙降温费啥的。B岗A薪，本科5岗转正后，在硕士的基础上减去1k。下面这些是从各个渠道得来的消息，大家自己判断吧，我就不说
啥了。
1、一般员工移动待遇：地市公司，一般员工无论什么岗位，年收入差别都不大，因为固定工资普遍在2000-3000元间，当然还有绩效，也就是奖金，每个月大概在1000-2000，一般的员工收入在5-8万间
2、领导待遇：副科：固定工资在3500-4000，年收入在15万左右
正科：固定工资在4500-5000，年收入在20万左右
这里说的科级干部指的是地市公司的部门经理、副经理及县公司的经理、副经理；至于地市公司的副总、老总这一级别收入就不要说了（更别说灰色收入，），绝对属于先富起
来的那一小部分；
3、香港股权：移动有钱指的是领导有钱，因为中层领导有香港上市公司的股票，现在中移动在香港股市是70多元港币，中层领 导（科级）有1-2万股，高层领导有5-10万股，金
融资产很客观；
4、给大家的忠告：进移动，稳定，但你必须立志混个领导当当，否则，没多大意思，就是混口饭吃而已，当然，现在在社会上混口饭吃已不容易；真正有志气的别进移动，外面的世
界更广阔，当然需要个人的不断努力。
北京移动每月的工资，分为三个部分。一个是固定的，根据工作年限、学历等定的，这个是不会变的，是多少就多少。第二部分是奖金，就是公司控制的，大概也不太会变化，第三部分是绩效，与所在部门的表现，以及个人的表现都有关系，部门在整个公司的表现越好，个人在所在部门的表现越好，这部分就越多。这部分会有比较大的变动,人和人也不一样。同样的一个人，每个月也可能不一样。这部分的浮动，有几百元。
住房公积金是这样的：每月的住房公积金=前一年各项收入总和*10%/12，即前一年收入的10%，第一年入职，只有不到200元/月，第二年时，是根据第一年的收入来算，因为第一年包含半年的试用期，所以也不多，大概300元/月。到第三年以后，就基本正常了，大
概700-800/月。
所有人都没有房补，车补根据部门不同而异，是和工资分开算的。网运中心的普通员工应该都是600，刚够有车的同事中距离开车上下班的油钱，网优我没记串的话应该是800；业运中心好象是900，外面跑的比较多的几个部门1k1，比如客户经理。另外据说三级经理应该是1k5。不是实报实销，而是固定额度，每月要严格按照要求往一张表格上贴的票、油票或者停车票，严格到了吹毛求疵的地步，时常有同事的票被打回来，对于有地铁月票不开车的情况，车补当然就是自己纯得了，有车的同事如果算上停车，甚至路远的，600就不够
了，不过保养的单子好象也可以报的。
手机打电话，对于市话，某些部门没上限，某些部门有一定的额度限制，长途和GPRS
是自己掏钱。
所谓的三年或两年一升岗，只是指有机会升，并不是一定能升。
一般是一年或两年签一次，只要好好干，不出大问题，不会被fire掉，公司培训一个人的成本很高的，不会合同一到期就不续签了。40岁以上才有可能让签终身的合同。极少有跳槽走的，因为比较轻松，一般都是在公司内部跳，从一个部门到另一个部门。
每年12月份末尾有年终奖，数额不等，05年发的多，发了3w多，因为是广东的李总在cmbj当了三个月的老总，临走时发了这么多。06年的年终奖只发了1w。
过节不会发任何东西，顶多发盒月饼。一年800元的防暑降温费，会发一些购物券（数额不详，估计每年也不一样，但不会很多，各个部门也不一样，有的多，有的少），还有几百的健身卡，也能购物。
下面这些就不总结了，都是入职了的兄弟们写的，大家自己看吧。
网管要上夜班，赶上做数据、开站、替计费同事擦屁股之类的，确实比较辛苦
但是毕竟可以轮班睡几个小时，而且比较规律。
核心网的，加夜班升级就是22点到3-4点，有故障就更晚，我最晚一次是： 第一天8：30正常上班，17：30下班就去新发地升级，有故障，处理到11：00才走
如果从6：30起床算的话，连续28小时没休息
另外就是时常被从被电话从被窝里拉起来，去现场紧急处理故障
大冬天的被这样折腾是很郁闷的呵呵，而且处理的不晚的话第二天还是要上白班的
只是可以酌情晚到1-2小时 B类员工的车补是200内勤、500外勤，所谓内勤就是像我们这样干机房维护或者网管的，外勤应该是那些经常跑客户、营业厅的 B类员工的车补，我们这里不是200，而是180，那20是因为上头说我们中心配有值班司机
司机，所以少给20，呵呵
网管也有一些优点，那就是可以很方便的接触各种设备的维护操作方法，如果自己主动好学的话应该会成长的很快，头们看在眼里，就会根据情况分配相关的培训给你，网管切培训切的是很利落的，经常是一句话就把我们的培训名额要过去了，没给到某个个人只能说是机遇、或者用心与否、也或许是跟头关系和给头印象的问题。网管的另一个好处就是赶上在网管做升级，厂商工程师特别是MOTO，会买很多好吃的，所有夜班的人都能沾光。
至于劣势主要是：长期夜班据说对身体不好，这个大家都公认，不过倒也没听说哪位同事由
于身体问题下来的
另外就是摸不到具体设备，没有直观的概念，所以前阵子新员工都到本地网实际感受了几个月，还试行了“交换制”，把网管同事和各区域本地网的同事对调，效果反响还不错，不知
道以后会不会继续
总之每个部门、中心都有自己的特点，不能太钻牛角尖，多利用优势、回避劣势，努力提高自己的业务水平才是最重要的，行行出状元在哪都是一样的呵呵
另外说到学什么最重要，我觉得不管是网优还是网运，基础知识都是很重要的
GSM基础大家可能不屑一顾，可是每次比武考试都会有这些内容
什么桢结构啊、信道啊，无线方面的知识都要熟悉
另外就是业务能力，你维护的设备肯定是了解的越深越好
再就是公司业务流程，新上的设备和业务的网络拓扑、操作流程，都得知道 有些可能跟自己工作并不直接相关，但是没准会有内部招聘呢？没准头要挑人推荐到别的部
门呢？没准„„
所以说自己脑袋里得有根弦，保持敏感性和积极性，别越干越疲塌，准没错的
网优和工建，大客户算外勤，其他的部门都是内勤
网优和大客户都拿500，但是比他们强好多，平时咱出去干活都有自己的车，基本都是伊兰特，桑塔纳3000左右的车，网优有快一百辆巴。但是大客户出去都需要打车，所以他们比
较费钱
对了，移动的许多机房都是租的网通的楼，这个有历史原因也有现实原因
历史原因嘛，最早固网移动本来就是一家嘛呵呵，另外移动业务最终也还是要落地；再有也
是为了节省传输投入，充分利用资源
西客站下属的机房，除了菜市口（菜市口现在是cmbj的形象工程之一了，但从机房角度来说是西客站维护区域的属地机房，不知道以后我们会不会搬到菜市口去上班）以外，新发地、樱桃圆，包括西客站机房，都是租用网通的，跟电话局在一个楼里
另外皂君庙区域下属的机房，皂君庙、鲁谷、四季青机房，都在电话局，只有新开的马连道机房在我们自己的楼里，10086也在那个大楼
幸福大街区域和望京区域中心下属的机房，除了望京、东直门以外，其他的比如马家堡、东
小口，都是电话局的
说到发笔记本电脑，各个部门有自己的习惯，网运原则上是不发的，但是因为工作确实需要（OMC故障或者升级的时候，只能用终端直接连设备进行监控可操作）所以会以班长的名义申请下来配发给有需要的员工，主要式靠班长争取
网优应该都会发的，04年计科的同学去了以后，没过几天上面就统计，问“你是要台式机还是笔记本”，正常人当然都要笔记本啦
再说T4X、T60打魔兽都足够了呵呵，这方面还是不错的
职能部门就更不用说了，都有的，只不过可能机会不好，赶上别人换下来的老本本甚至老台机也说不一定，不过也就是个工具，别太在意这些
对了还有一个大家比较关心的就是薪水 我是04年8月的本，是最后一批入职定6岗的本 05年的本是A类5岗，06年的本就是B类了
A类普通员工的薪资构成是：人工工资（工行1）+部门绩效（工行2）+公司绩效（广发行g）1：应该是八九百左右，加上各种乱七八糟的，最后扣去该扣的，每月打到1里的就是八百
来块钱吧；
2：最早是这个多些，运维的话6岗月绩效C也就是2k多，部门绩效好的时候也决不会过3k，我说的是到手。后来薪资结构调整，2里到手也就是1k多点了；
g：最早这个卡一个月就是千巴块，结构调整以后超过了2，变成2k左右，实际上调整以后“2+g”我觉得好象比原来还少了些，唉从上班以后就在变相降薪，前几年“动不动就发钱”的日子一去不复返了，咱是没赶上那好时候啊呵呵
这样算下来一个月到手大概就是4k出头吧，可能有的部门绩效好的时候，“2”会多些，不过既然同是6岗，差距不会很大，7、8岗就难说了
另外从我们的感觉来看，年绩效对年终奖的影响似乎很微小，同部门、同岗的A和C没什么大差别；月绩效A和C或许能差几百，就比较明显了
不知道我上面说的是不是清楚，我觉得应该对有薪资方面疑问的同学有个比较直观的概念了
吧
总之我想既然选择进运营商，我想应该不是纯粹为了薪水吧？有的同学可能图个稳定，有的同学希望能接触一些这方面的人、了解一下这个产业，更有利于自己的发展。总之因人而异，别太在乎这点钱，以后有了本事赚多赚少就是能力和机遇的问题了，别怪环境——任何环境下都出牛人，至于那个牛人是不是自己，事在人为嘛！
另外关于B类，我也跟06年5月来的A硕、06年9月来的B本都聊过 其实薪水也差不多，毕竟都干同样的活儿，让人家少拿太多那谁还好好干啊
我们当年没转正的时候，第一个月1k7，当时就有点懵
第二个月扣完各种费用，才1k4，那叫一个失落啊，跟想象中的落差太大啦 转正以后有了绩效才算有点安慰，但是跟早来两三年、已经提了7岗的师兄还是没法比
毕竟现在本和硕都很多了嘛
不是2年半以后4k+，而是转正以后一直就这个数，不同部门可能会有差异，有的部门应该还能高些，但是到手4k应该是没问题的——这个是说每月，年终奖6岗基本就是1w，多也
多不了哪去，还是根据部门浮动一点
总之没转正的时候的确比较紧，转正以后会好一些，但也别期望太高 B硕以前毕竟没有过，心态还是要平和，提高技术和业务水平最重要
别太在乎钱„„
另外前面的同事已经零散说过了，我再统一强调一下： 1，cmbj没有季度奖，至少我认识的所有同事都没有，也没听说过有 2，半年奖是有的，部门差别很大几k到1w多的都有，没什么可比性
3，cmbj只有住房公积金，没有住房补贴，也就是房补，真希望以后会有，毕竟北京房子太
贵了，唉
4，防暑降温费一年800，06年是可以自己选新世界/沃尔玛的券
5，新影联的电影券，一年算是发两次吧，100、120、200，200的是卡了，100是以前的事了。说实在的真不够小两口看两场电影的，建议大家坐地铁去古城电影院，黄金甲30元的票，效果能差哪去
车补是单走的，打在“1”里,这样“1”里每月应该有1k多了
另外年终奖也是打在g里的，所以年底的时候工资单数额还是满大的，但七扣八扣到手的就
少很多了.
中国移动招聘小结 篇2
经过十几年的快速发展, 中国移动通信集团公司目前已成为全球最大的移动通信运营商。但面对开放的市场和强势的竞争, 技术、产品、营销、服务乃至基础设施等显性竞争优势要素, 正在逐渐被复制, 要想持续保持并提升自身竞争力, 就必须从企业核心能力建设上下功夫, 这也就意味着人力资源能力的建设将成为中国移动发展壮大的重点。
如今, 校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新鲜血液的主要渠道之一。据调查显示, 25%的学生会通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作, 更有87%的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机会, 校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑。作为全球最大的移动通信运营商, 为了实现由“做大”向“做强”的关键性跨越, 中国移动近年来也愈加地对校园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟。
2 中国移动人力资源管理现状
中国移动通信集团公司 (简称“中国移动”) 于2000年4月20日成立, 注册资本518亿元人民币, 截至2008年9月30日, 资产规模超过8, 000亿元人民币, 在国内31个省 (自治区、直辖市) 和香港特别行政区设立全资子公司。目前, 中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一, 也是全球市值最大的通信公司, 连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强。
鉴于其可观的利润额和丰厚的薪酬福利, 中国移动及其子公司近年来在校园招聘中受到越来越多的高校本科毕业生和硕士毕业生以及其他人员的青睐。因此在人才供给方面, 中国移动对人才的选择具有很大的机动性和主动性。在招聘渠道方面, 中国移动依据近年来人力资源市场的特点, 摒弃了过去“校企合作”的模式, 逐步引入了“网上渠道+专业人力服务机构”的新模式, 借助中华英才网等第三方专业人才招聘网站、高校就业指导中心等渠道, 建立起了规范科学的校园招聘系统。目前中国移动拥有员工人数197, 303人, 员工构成主要表现出以下特征。
2.1 员工队伍年轻化
中国移动各级子公司的组建主要依靠当地移动通信公司的重组实现, 成立时间均不长, 而且移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术, 以上原因造成了中国移动的员工呈现年轻化的趋势, 尤其是年轻技术人员构成了中国移动技术研发的主要骨干力量。
2.2 员工知识高层次化
中国移动的移动通信业务决定了其员工尤其是技术人员需要掌握较高的专业技术水平, 因此, 近年来中国移动招聘入职的员工呈现出高学历化现象, 如河南移动公司中层以上管理人员中, 硕士及以上学历占42%, 高级职称占48%, 中级职称占42%。
2.3 员工结构倾斜化
中国移动依靠通信网络技术经营业务, 这就决定了中国移动的员工构成中技术人员占到较大比重, 而管理和市场运作人员较少。然而目前我国的电信运营商在技术上旗鼓相当、各有所长, 市场、管理与服务转而就成了区分产品的关键因素, 在这种情况下, 中国移动员工人员结构的调整和优化就成为当务之急。
3 中国移动校园招聘方法
中国移动各省公司的校园招聘方法各有差异, 但大体上均采用笔试加面试的方法来考察应聘者的综合素质, 招聘测试的流程基本一致, 考察重点与考察方式上不尽相同。
3.1 笔试
中国移动校园招聘测试环节的第一步基本都是笔试, 笔试的组织一般以省公司为单位进行, 内容主要以公务员考试中的行政能力测试作为重点, 满分一般为100分, 考试时间一般为2个小时, 笔试的平均通过率在80%。笔试试卷的结构主要包括以下内容。
第一部分:基础知识, 主要包含所应聘移动公司的基本情况, 如中国移动的品牌及消费者定位、从品牌和渠道等方面分析三大电信运营商的优势与劣势等, 所占比例大概占到整个试卷的10%-30%, 用于测试应聘人员对所应聘移动公司的熟悉程度和认知程度。第二部分:行政能力测试, 主要包含、言语理解、逻辑推理等, 各省公司之间略有差异, 所占比例大概占到整个试卷的70%-90%, 试题难度低于我国国家公务员考试试题难度, 用于测试应聘人员的基本逻辑思维能力和基本语言能力。
3.2 第一次面试
中国移动校园招聘测试环节的第二步是面试, 面试的组织一般以省公司为单位进行, 面试通知一般通过群发信息的方式发出, 面试形式主要采取群面的形式, 内容主要采取无领导小组讨论加提问环节的半结构化面试, 满分一般为100分, 小组面试时间一般为2个小时左右。中国移动的第一次面试以省为单位进行, 为了体现面试的公平性, 第一次面试采用盲面的形式。参加面试的应聘者在面试过程中通过编号区别个人身份。第一次面试的平均通过率在60%-70%, 一般包括以下内容。
第一部分:无领导小组讨论:面试官一般由三人组成, 其中主面试官一人, 面试官二人。无领导小组的题目主要来源于世界五百强的经典无领导小组面试题目以及中国移动自拟的与公司运营相关的题目, 主要用于测试应聘者的语言组织能力, 反应能力以及团队协作能力等综合能力。第二部分:考官提问环节:由主面试官发问, 其他两名面试官补充。内容主要针对无领导小组面试的过程以及各人提供的简历中的内容提出, 每个应聘者接受提问的时间由面试官自主把控。针对无领导小组面试过程提出的问题主要有评价一下自己今天的表现、你对小组讨论有什么贡献等等, 用于测试应聘者的语言组织能力, 反应能力以及团队协作能力等综合能力;针对个人简历中的内容提出的问题主要有是否是本地人、为什么要报应聘岗位等等, 主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度。
3.3 第二次面试
中国移动校园招聘测试环节的第三步仍是面试, 面试的组织一般以市公司为单位进行, 面试通知一般通过群发信息的方式发出, 面试形式主要采取单面的形式, 内容主要采取自我介绍加提问环节的半结构化面试, 满分一般为100分, 个人面试时间一般为20-30分钟左右。中国移动的第二次面试以市为单位进行, 面试官主要由市公司领导以及各职能部门领导组成, 人数大约在7-12人。第二次面试的平均通过率在30%-40%, 一般包括以下内容。
第一部分:自我介绍, 时间在1-2分钟, 主要包括个人基本信息、个人学习经历等, 用于测试应聘者的语言组织能力, 逻辑思维能力并使面试官对于应聘者有一个初步的了解。第二部分:考官提问环节:由主面试官发问, 其他面试官补充。内容主要针对自我介绍内容以及各人提供的简历中的内容还有专业知识。针对自我介绍以及个人简历中的内容提出的问题主要有为什么选择XX移动、对XX移动有什么了解等等, 主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度;针对专业知识的提问主要有什么是VLAN、分别分析三大电信运营商的优势和劣势等等, 主要测试应聘者在应聘的岗位方面的专业知识和技能水平。
4 中国移动校园招聘存在的主要问题
4.1 面试的形式及题目对招聘岗位的针对性不强
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才, 建立起科学的校园招聘人才评价体系。综合运用如结构化面试法等多种评价技术和工具, 并根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组合, 保证了招聘工作的科学、客观与公正, 也为企业筛选出最适合的优秀人才。但是, 在对应聘者的评价考察上, 中国移动没能事前准备一套科学和有针对性的评估体系, 招聘形式的一致性和统一性导致面试的题目对招聘岗位的针对性不强, 不能很大程度的在专业程度上甄别人才的可用性, 这就造成了招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
4.2 面试的评分标准及面试结果不透明不公开
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才, 但是不论是笔试还是面试过程的评分标准及结果都不公开, 这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开, 这也就影响了中国移动在校园招聘中的形象。这几年中国移动的招聘过程中频现毁约问题, 好不容易招到的人又走了, 之前的努力也都付诸东流。
5 中国移动校园招聘的改进策略
5.1 区分面试题目提升人才选拔效率
人的能力包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等诸多方面, 这就决定了企业在招聘过程中对人才的考量显得尤为重要, 什么样的岗位需要什么样的人, 这样的人需要具备什么样的素质才是企业真正需要关注的问题。为了更好的保证中国移动招聘的人员能够更好地满足岗位的需求, 应当对于不同岗位的专业需求进行系统分析, 事前准备一套科学和有针对性的专业知识的评估体系, 采取的同样是“看实操、重技能”的考核办法, 基于专业知识、实际动手能力多方位地考核应聘者的综合素质与能力, 更好地在专业程度上甄别人才的可用性, 保证招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
5.2 标准化面试评分明确人才选拔标准
为了提升招聘测试的科学性和有效性, 中国移动应当更好的发挥专业人才招聘网站的作用, 确立标准化的面试流程, 同时结合每个岗位的实际需求, 在每个面试阶段制作标准化的面试评分表, 用更科学的方法衡量人才的优劣。此外, 人才招聘队伍的培养要专业化, 规范化不能单纯依赖人力资源部门和专业人才招聘网站, 更应该将岗位所涉及部门的考量意见纳入考察范围, 锻炼一支经过同时具备管理经验和专业背景的招聘队伍。
5.3 公开面试结果彰显人才选拔公平
鉴于中国移动在招聘过程中的笔试以及面试过程的评分标准及结果都不公开, 这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开, 因此中国移动在招聘过程中应当公开其笔试及面试结果, 这样可以提升中国移动在应聘者心目中的形象, 同时也会减少中国移动的毁约问题, 这从人力资源的角度以及企业成本的角度都对企业有好处。
6 结论
优秀的大学毕业生知识丰富、可塑性强、思维活跃, 既能保证企业的稳定长效发展, 更能构成可靠的人才来源形成企业的核心竞争力。同时, 低廉的校园招聘成本也能在每年一度的招聘中为企业节省下大笔的招聘成本。作为依靠通信网络技术经营业务的中国移动, 年轻的知识和头脑更能为它的发展注入新鲜的思维和活力。校园招聘的优化和创新可以帮助减少初级人才的横向流动和加速人才的纵向流动, 提升员工的忠诚度和降低员工的离职率, 促进人力结构的不断更新并保持平衡。
参考文献
[1]苏进, 刘建华.人员选拔与聘用管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.
[2]陈宇.知识经济时代的人力资源规划闭[J].东方企业文化, 2007, (09) :25-26.
[3]赵永乐.招聘与面试[M].上海:上海交通大学出版社, 2006.
易贷中国：特别招聘驻地融资大使 篇3
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春节的校园招聘小结 篇4
春季招聘和秋季招聘的不同点在于以下几个方面：
一、春季招聘主要是弥补节后人员流失以及为后期人才储备做准备。
两者招聘的对象不同，春季招聘面对的是大部分即将毕业的应届生。秋季招聘大部分是已经毕业，走上工作岗位的毕业生。
二、求职者心态不同： 春季校园求着提前在社会上找工作，大部分想找实习的，对自己的职业规划没有清晰的定位，就如逛街一样，对所应聘的企业都不了解，撞上有同意上班或者实习的，就没有主见的来工作了 。秋季大部分毕业生大多可分为三种：一种.想尽快独立，缓解家庭经济压力的，另一种就是对自己有清晰的职业目标，对自己的未来有规划的，在一种就是没有目标，先找个工作干着 ，随时打算跳槽的。
三、招聘效果不同。企业在春季招聘不会投入太大的经费，企业对于没有毕业的学生是不予考虑长期合作的，人员流动相对较大。秋季招聘，企业花时间花精力，就是为了招聘长期稳定适合企业的人才。两者用人单位也会根据效果选择重点。
中国移动招聘小结 篇5
案例分析题目中常涉及的法律知识小结
许多地区教师招聘考试中都会涉及到教育学、心理学、教育心理学、教师职业道德和法律法规等内容，考试题型涉及单选题、多选题、判断题、简答题和案例分析题等。那么在案例分析题目中，若涉及到法律法规的知识，该如何作答呢。今天，我们就和大家分享些案例分析题目中常涉及到的法律法规知识。预祝大家考试成功!1.关于学生因为成绩不好，家境不好等原因辍学回家的事例。(1)《教育法》《义务教育法》国家实行九年义务教育制度。
(2)《义务教育法》第二十七条对违反学校管理制度的学生，学校应当予以批评教育，不得开除。
(3)《未成人保护法》第十三条父母或者其他监护人应当尊重未成年人受教育的权利，必须使适龄未成年人依法入学接受并完成义务教育，不得使接受义务教育的未成年人辍学。
(4)《未成人保护法》第十八条学校应当尊重未成年学生受教育的权利，关心、爱护学生，对品行有缺点、学习有困难的学生，应当耐心教育、帮助，不得歧视，不得违反法律和国家规定开除未成年学生。
2.关于现实中教师体罚、变相体罚学生的事例。
中公教育
(1)《义务教育法》第二十九条教师在教育教学中应当平等对待学生，关注学生的个体差异，因材施教，促进学生的充分发展。
教师应当尊重学生的人格，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得侵犯学生合法权益。
(2)《未成人保护法》第二十一条学校、幼儿园、托儿所的教职员工应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为。
3.关于身体有残疾，不能正常入学的案例。
《义务教育法》第十九条:县级以上地方人民政府根据需要设置相应的实施特殊教育的学校(班)，对视力残疾、听力语言残疾和智力残疾的适龄儿童、少年实施义务教育。特殊教育学校(班)应当具备适应残疾儿童、少年学习、康复、生活特点的场所和设施。
普通学校应当接收具有接受普通教育能力的残疾适龄儿童、少年随班就读，并为其学习、康复提供帮助。
中国移动招聘小结 篇6
招聘简章
一、招聘岗位：
中国移动10086客服代表（包括呼入、呼出业务）；
二、岗位职责：
业务咨询、业务受理、投诉受理、回访调查；
三、岗位要求：
★ 女性，年龄18-27岁，中专、高中、专科及以上学历，专业不限；
★ 能够操作电脑，打字速度每分钟40以上；
★ 普通话标准流利，吐字清晰；
★ 具备良好的沟通能力和较强的服务意识。
四、工作环境：
★ 配备中央空调的舒适办公机房；
★ 宽敞明亮、配备音乐、中央空调的员工餐厅；
★ 舒适培训教室，独立更衣橱柜。
五、工作时间：
★ 7×24小时客服行业，工作实行轮班制，每周1天休息时间，轮班轮休，根据不同业
务的需求来安排工作时间，平均每天8小时；
★ 国家法定节假日按照国家规定休息，如需加班按照国家相关规定发放加班费，工作
时间、节假日的休息及加班薪酬均按照国家法规执行。
六、薪酬待遇：
★ 培训期间没有工资；呼入培训期20天左右，免费提供工作餐（中午一顿），免费住
宿；
呼出培训期7天左右；
★ 正式上岗后按国家政策签订劳动合同，缴纳五项社会保险（医疗保险、工伤保险、失
业保险、养老保险、生育保险）；
★ 月平均工资1400—3500元（根据业务量计算工资，多劳多得，上不封顶）；
★ 月度、季度、评选及奖励各类优秀奖、进步奖、微笑奖、委屈奖、服务奖等； ★ 配备阳台、独立卫生间、集中供暖的物业式公寓（6人间或者两室一厅15人间）； ★ 工作期间免费提供中午工作餐；
★ 广阔的个人成长晋升空间：
技能型发展线路：客服代表-星级客服代表-质检-内训师；
管理性发展线路：客服代表-星级客服代表-组长-值班经理-中心经理；
7、注意事项：
★一寸彩照3张，身份证明、学历证明各一份；
★ 缴纳工牌押金、工橱押金20元，领取培训证；
★ 免费住宿，水电费均摊。
校企合作与招聘办公室
电话：***
0538—5899686
中国移动招聘小结 篇7
一、招聘工作中影响招聘有效性的因素分析
1. 人力资源招聘规划。
人力资源招聘规划是人力资源招聘工作的总体计划, 能够系统有效地指导招聘工作的方向。依据组织战略制定的招聘规划, 能够让组织清晰地看到组织发展对人才规模的需求, 帮助人力资源部门在招聘工作中做出正确的分析与判断, 实现组织的新陈代谢。
2. 工作分析。
工作分析是人力资源招聘工作的前提和基础。它可以帮助企业明确岗位所需的人才类型, 胜任该岗位所需的能力、技能和知识, 吸引合适的应聘者;也可以帮助应聘者知道他将来要面对的工作职责, 职业发展前景, 实现人与岗位、与组织的匹配。
3. 招聘的理念。
我们知道, 个人的价值观、文化决定了思维, 思维决定行为;而招聘的理念决定了组织的招聘行为, 它是招聘的指导思想。员工与组织的匹配与否深刻地影响着员工的行为、态度, 决定着两者之间的关系。
4. 招聘的方式、方法。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授正式提出, 它是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。我国学者认为胜任力是指与优异绩效有因果关系的行为维度, 是人们履行工作职责时的心理与行为表现, 一般包括员工的价值观、动机、态度、技能、能力和知识。由此我们可以看出, 以胜任力作为招聘的标准可以更为全面地衡量一个人的工作绩效、发展潜力、学习能力和工作态度以及将来能够为企业带来的组织绩效。
5. 招聘人员的素质。
招聘人员的素质、性格、知识结构、沟通技巧、分析判断能力、表达能力等都会直接或间接地影响招聘的有效性。同时, 招聘人员在招聘中出现的对同校、同乡、某一种性格的偏好, 也会导致招聘公正性、公平性的缺失。
6. 信息不对称。
由于信息不对称, 招聘就如同一场博弈, 使得企业处于不利地位。应聘人员会故意夸大自身的优势而有意隐瞒其不足甚至欺骗企业、提供虚假信息等, 导致企业在判断上发生失误, 出现逆向选择。
二、招聘工作中存在的问题
中国一拖集团有限公司经过多年的长期摸索与经验积累, 已经形成了较为完备的招聘体系, 取得了较好的效果。但随着集团公司战略的调整, 招聘工作的理念有待更新, 招聘各个环节精细化程度还需进一步提高。目前, 在招聘工作中还存在以下主要问题。
1. 理念上存在偏差。
最优秀的还是最合适的?我们常常会犯的一个错误就是“招聘就要招最优秀的”。但是, 最优秀的一定最符合企业的需要么?在现实工作中, 可以看到, 许多被认为很优秀的人, 并没有做出优异的成绩。关注岗位技能还是关注能力素质?目前, 传统的以关注岗位技能为主的招聘已经不能适应公司发展的要求, 而基于胜任力的招聘理念, 能够帮助企业迅速定位人才需求, 找到有发展潜质的应聘者。
2. 招聘缺乏客观标准, 更像一场赌博。
目前, 缺少较为客观的招聘标准, 使招聘工作在人才的选择上更像赌博, 增加了集团公司的用人风险。面试是深度发掘应聘者动机、价值观等个人内在信息的最佳途径, 在此过程中, 经常是人力资源处面试完毕后交由用人部门再进行面试, 没有形成一个面试小组进行全方位的考量, 甚至有可能会出现人力资源部门和用人部门对同一应聘人员提出同一个问题的现象。招聘过程中过于看重知识、技能这类外显性能力, 而缺乏对品质、价值观、个人认知及动机等这类对员工绩效影响更为深刻的、潜在因素的评判, 导致无法发掘到潜力大、可塑性高、适应性强的应聘者。
3. 缺乏招聘评估。
集团公司的招聘工作缺乏相应的招聘效果的考核评价措施。在员工入职培训结束后, 整个招聘工作也随之结束。基本上没有招聘各环节的评价、没有满意度的调查、没有试用期的考核评价。
三、改善招聘工作有效性的途径
1. 加强人力资源招聘的规划工作。
要充分加强对人力资源规划工作重要性的认识。集团公司人力资源规划的重点在于为转型提供充足的人力资源保障和合理的人员构成的前提下, 有效控制人工成本。因此, 能否对人力资源规模、结构尤其是人员的年龄结构、专业分布结构等做出科学、合理的预判, 对集团公司的发展起着很重要的作用。利用较为科学的人员预测方法进行规模测算, 如尝试使用基于BP网络神经模型, 并争取在今后不断细化到各专业人员需求。同时, 在招聘时应充分考虑到年龄结构的调整, 依据战略对新兴专业进行适当倾斜, 对应聘人员在高校、区域的分布进行合理分配。
2. 加强工作分析, 建立基于岗位胜任力的招聘模式。
工作分析作为人力资源管理实践工作中招聘、考核、薪酬、培训等一系列管理工作的基础, 是帮助企业实现有效管理的关键因素。合理评估岗位价值, 形成完备的岗位说明书和任职资格说明, 对深化人力资源管理改革、提高精细化管理水平、提高招聘的准确性、促进人才进步、激励员工的有效行为、扩大产出比都有着很大帮助。因此, 建立基于胜任力的招聘模式, 在工作分析中加强岗位与胜任力之间的联系, 能利用胜任力帮助我公司找到那些能够产生优异绩效的、学习能力强、自我驱动力强的潜力人才。
3. 加强招聘工作各环节建设工作。
这就要求我们必须更新理念、建立标准、完善程序、科学决策、有效评估, 以规范招聘行为。完善理念, 就是在招聘中坚持“只选适合, 兼顾最好”的原则, 建立以价值观一致性为基础的招聘策略;建立标准就是要建立科学的笔试环节, 以验证应聘人员的基本知识和技能;完善程序, 就是要通过简历筛选、笔试、面试、考核等一系列环节, 确保人员选拔的程序的完备性;科学决策就是依据岗位、企业所需的能力、素质、价值取向等设计合理的面试题目, 提高在招聘中对应聘者的可比性, 减少信息不对称所带来的不利影响。而这一切的基础, 就是要合理搭建有关技术、管理人员胜任力模型, 并在招聘时务必使员工与岗位、员工与组织保持双重匹配。
4. 加强招聘结果的后评估。
利用好法律赋予的试用期规则, 加强对新入职员工的试用期考核工作, 进行二次甄别与淘汰, 努力缩小由于信息不对称对企业带来负面影响的程度和范围。通过招聘后评估, 通过完备科学的招聘程序和有效的企业内部制度减少招聘的风险, 不断提高招聘的有效性和实用性。
5. 加强对人力资源招聘人员的培训。
加强对招聘人员在招聘中的素质、沟通技巧、语言表达等能力的培训。控制面试人员的语言性和非语言性的行为;减少面试时的认知偏差和评价偏差, 公平公正地对待每一位应聘者;通过有效的面试, 使招聘人员在繁杂的信息海洋中能够迅速、有效地捕捉到真实信息, 增强判断的准确性。
四、结语
中国移动招聘小结 篇8
众所周知，越来越多的企业和求职者使用网络进行招聘和找工作，企业招聘需求的变化反映了企业的体量扩容及发展的需求，因此招聘雇佣的变化能够清晰反映出各行各业在2013年的发展情况，这份大数据分析报告通过劳动力市场的变化给2013年的宏观经济变化做了一个总结。
郭盛表示，人力资源市场的变化能很好地反映出2013年宏观经济的变化，2013年是改革重启之年，也是人力资源市场、劳动力市场发生巨大变化的一年。智联招聘在整个劳动力市场上占了55-60%的市场份额，因此使用智联招聘的大数据能够充分地分析和反映宏观经济的一些现象。
彭博经济学家Tom Orlik表示，中国最大的招聘网站之一智联招聘的数据显示，2013年劳动力需求仍很强劲。今年头10个月，该网站上发布的招聘职位较去年同期增加了26%。除了招聘职位实际增加以外，这个数字也反映了智联招聘向新的城市和行业的迅速扩张，以及招聘广告从纸媒体向网络媒体的转移。从这些数据来看，对中国经济增长放缓可能使劳动力市场降温的担忧可能有些夸大。
具体分析来看，2013年两个行业的招聘需求发展非常迅猛，金融行业是招聘职位增长最多的行业，2013年头10个月招聘职位较去年同期增长91%。房地产行业的就业机会增长也非常强劲，增幅达到53%。在另一端，制造业新增招聘职位仅增长了9%。
从企业的性质来看，一枝独秀的是国企，72%的增长，国进民退现象再次凸显。令人比较担忧的是，增长最弱的是外商投资企业，增幅仅为3%，智联招聘整体职位增长为26%，外资企业远远落后于这样的增长，也就是说外资企业在中国国民经济当中可能面临着非常大的挑战甚至萎缩的境地。
从企业的规模来看，呈现了两极分化，一万人以上的企业职位需求增幅达到了94%。另外一个方面令人觉得非常欣喜，也是非常有意思的是20人以下的小微企业增长达到了61%。政府宏观调控对于小微企业的支持已经开始有所体现。
从地域上讲二三线市场不断崛起，东部的经济调整并没有那么快，但是中、西部增长的非常快，跑赢大盘增幅。从GDP的角度，2013年内陆城市中部、西部经济扩张速度是比较快的，与劳动力市场数据完全吻合。中部、西部的扩张不但带来了区域增长，另外一个非常好的现象是大学生期望的就业城市分布，越来越多的大学生愿意主动离开北上广进入二三线城市就业，这与70、80后的被动离开是不同的。2011年愿意到二三线城市的46%，现在达到61%，从这一点微观数据可以看到经济发展的新趋势：中西部崛起，人才流动就是这个趋势的最好佐证。
2013年还有一个不得不说的情况，最难就业季。 2014年毕业生高达727万，高于去年的699万，更难就业季来临。郭盛提到，其实市场上对于劳动力的需求、人才的需求非常紧缺的，但是为何大学生毕业找不到工作，第一，与高校的教育制度有关，大学培养出来的学生未必是企业需要的学生，他们的技能与企业需求有差距。第二，企业更愿意用社会上有经验的劳动力。第三， 90后的思想意识发生变化。找不到好工作的他们宁愿啃老也不愿意屈就，企业和大学生双方都不愿意委曲求全是大学生结构性失业的原因之一。2013年，智联招聘携手CCTV举办“（2013）大学生就业有‘位’来”公益活动，旨在搭建中国最大的大学生就业公益平台，提升中国社会对大学生群体的关注度，帮助更多大学生找到更加匹配自己的工作。2014，智联招聘希望携手更多的企业迎接“更难就业季”，也更加期望大学生最佳雇主能起到更好的榜样作用。
智联招聘的数据分析，反映了人力资源劳动力市场的一些变化，也同时反映了宏观经济带给企业发展的一些影响。 2013年是变革改革的重启之年，同时也是人力资源市场发生巨大变化的一年，宏观经济确实对于企业发展有着较大的影响，但是外因需要通过内因起作用，企业发展的根源在于人，成功的企业只有在人才争夺战中取得先机，才能取得长远发展。