谈谈如何进行有效激励,鼓舞士气

谈谈如何进行有效激励,鼓舞士气（通用4篇）

谈谈如何进行有效激励,鼓舞士气篇1

谈谈如何进行有效激励，鼓舞士气

公用公司龚贤洪

拿破仑将军曾说过：“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”，同样，一个团队的力量也是由员工的士气决定的。那么，如何才能有效提高士气呢？方法和手段很多，除培养积极的心态，以宏伟的目标计划来鼓舞人心外，采取有效的激励措施非常关键，从弗鲁姆的期望理论可以看出，一项激励措施的成效：M（激发力量）=V（效价）*E（期望值）

以上公式表明，只有目标价值（效价）与期望概率（期望值）都足够大时，才能产生较强的动机，激发较大的力量。当员工认为预计能达到目标的概率（期望值）很小，即使目标价值（效价）很大，被激发的力量会很有限。因此，在制定激励措施时，必须综合考虑以上两个因素。在具体实践中，本人认为需要注意两个相一致和三个相结合。

1.制定目标必须与激励对象的工作能力相一致。如果目标定得过高，员工认为即使再努力，也很难达到时，便会失去完成的信心，也就不会努力去做。相反，如果目标定得很低，很容易实现，就会失去目标价值，缺乏成就感，员工同样不会努力去做。那么，怎样才算合适呢？衡量标准就是要跳起来摘苹果，只有跳起来才能摘到苹果时，人才会最用力去摘。因此，在制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。

2.目标效价必须与激励对象的主导需要相一致。效价受个人的价值取向、主导需要及个性特征的影响。同一件事情对不同的人带来的效价可能会完全不同，有人认为有价值的事物，对另外的人可能认为毫无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说却意义不大。再比如说，幼儿园小朋友对糖果的目标效价就要比对金钱的目标效价大的多。即便是同一个人，在不同的时期也会有不同的价值取向。因此设定目标效价必须与激励对象当时的主导需求相一致，以保证有足够的吸引力。比如说对家庭困难的人来说，奖励现金要比奖励实物好，对年轻人，奖励时尚数码可能比发放现金更有吸引力，而对节俭的老员工，实用的生活必需品可能会更好，对于爱好休闲的员工来说，一张个人不易买到的音乐会、晚会入场券或一次旅游会更喜欢，对积极要求进步的员工，可能更想得到一次培训机会，对比较爱面子的员工，则赠送可以永久摆放的纪念品，并刻上奖励事项更有意义，也可以请员工与领导同桌吃饭等，以上都是一些比较好的做法。关键是要看目标效价是否符合需要，越符合需要，效价就越高，就越有吸

引力去努力。

3.物质奖励和精神奖励相结合。马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求从低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五类层次。在不同的时期表现出来各种需要的迫切程度是不相同的，最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。当低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。因此，在物质激励的同时，最好同时加以精神鼓励，使人得到最大满足，激发最大效用。

4.短时激励与长期激励相结合。一次性的激励，对激发员工一时的工作热情、积极性会起到非常好的作用。但激励效果随着时间的推移，会慢慢淡化。为了保持良好的士气，最好能配套长期的激励措施。比如采用积分制，每次除得到一次性奖励外，还可获得相应的积分，当积分达到一定程度，又可以获得额外的奖励。为了留住人才，可以采取年金等方式，等等都是比较好的长期激励方法。

5.正向激励与负向激励相结合。正向激励可以起到鼓励作用，反向激励则可以起到鞭策效果。但无论是正向激励，还是反向激励都应尽可能超出员工预期。比如说，一件并不十分突出的事件，员工并没有期待表扬，但我们在大会上表扬了。员工做错了事，等待着挨批或重罚，但我们以帮助教育为主、象征性地进行处罚，也会收到比严批重罚更好的效果。

以上种种激励措施，如果运用得当，必将超到鼓舞士气，增加团队凝聚力和战斗力的良好作用。

谈谈如何进行有效激励,鼓舞士气篇2

著名教育家陶行知先生说:“------智者问得巧, 愚者问得笨。”如何巧妙提问, 才能激活学生的思维, 调动学生学习、探究的兴趣, 让他们在课堂上争先恐后的表现自己, 既让学生有所悟、有所获, 又使学生感受到一种身心上的愉悦和享受?根据这几年的教学实践和学习, 我认为有以下几点在备课时值得考虑。

一、问题设计体现启发性, 注意难度

提问就是要调动学生思考, 让学生跳一跳摘桃子。也就是说, 问题解决所需要的要超过学生原有的知识层面, 但又不能远离。不能过于简单, 不能引发学生思考;也不能过难, 让学生如坠云里雾里, 反而导致学生思维“卡壳”, 课堂冷场, 达不到提问的目的。提问应能让学生调动已有知识和方法, 通过努力来解决新的问题, 并能体现个性, 展现创造力。因而提问过于简单, 问题空泛, 难度大, 或提问没有新意等是难以达到这个效果的。

二、设计问题要有一定的层次性, 注意梯度

也就是说问题设计应符合学生实际的文化知识水平和想象能力。语文课堂设计问题可以由浅入深, 由感知人物行为到体味人物内心, 由对景物、事件的感性认识上升到对人物情感、思想的体悟, 由粗知大致内容到具体细节的咀嚼, 由点到面的深化等, 根据不同文体, 不同的教学目的, 针对不同学生, 遵循阅读的认识规律, 逐层发问, 环环相扣。特级教师钱梦龙说过:“先问一些比较易懂的问题, 让学生尝到解决问题的乐趣, 再逐步加大难度, 这样, 同学们就好似登山一样, 过了一个高峰, 又有另一个高峰在自己面前了。于是他们登高的乐趣就越来越浓, 课堂气氛就越来越活跃了。”如讲授课文《沁园春·雪》时, 如果教师直接问:词的上阕写景与下阕评古论今有什么联系?学生恐怕难以跨越问题的鸿沟。那么, 教师就应该根据学生实际情况设计几个较容易的问题, 以降低问题的难度:

1、词中的承上启下关系说明下阕由景到人, 作者用哪个字概括他对哪些历史英雄的评价?

2、作者这样评论古人, 目的是什么?

3、歌颂今天的哪种人?

4、那么这首词的主旨句是哪句?

你如何理解?这样一问, 使学生由易到难, 由已知到未知, 循序渐进, 逐步达到对原来较难的问题的理解:上阕写景是下阕评古论今的基础。又如讲授小说《范进中举》一文, 在要求学生理解小说描写了怎样的社会环境这一问题时, 也应从浅处提问:范进中举前后, 众乡邻、胡屠户及张乡绅的态度有何不同?通过引导学生对比, 就会较容易地理解当时社会的世态炎凉, 从而对这个问题作出比较全面、准确的回答。这种深题浅问的方法, 可以化难为易, 四两拨千斤。

三、抓住契机, 设置矛盾, 激活思维

学生对每篇课文的学习, 不是一开始就感兴趣的, 为此, 教师应当深入钻研教材, 抓住突破口, 有意地给学生设置问题, 形成他们心理上的一种"冲突"。当学生急于解开这些"冲突" (问题) 时, 也就意味着进行了思维训练, 对课文重点、难点的理解自然也水到渠成。如《死海不死》一文, 一开篇可让学生思考:题目中的两个"死", 是什么意思?"死"与"不死"矛盾吗?文末又说"死海真的要‘死’了", 这个"死"又是指什么?这一番提问, 势必能激发学生对本文的兴趣, 并急切地研读课文找答案。最后, 当学生理解了"死"的三个不同含义时, 也掌握了死海的特征以及形成过程。本来一篇看似枯燥无味的说明文却能使学生学得饶有趣味, 关键在于教者如何结合教材实际, 抓住突破口, 把它转化成学生感兴趣的"问"。可见, 抓住契机, 富于艺术技巧的提问, 会让学生学得主动、积极。值得一提的是, 课堂上设置问题的"矛盾", 应从实际出发, 不能故弄玄虚, 把学生弄糊涂。

四、问题提问力求面向全体, 因人施问, 注意区分度

提问要让全体学生思考, 都有话说, 针对学生学情的不同, 要难易有别。有时, 要让优生感到兴趣, 引发探究, 质疑的热情;有时, 也要让差生尝到成功的滋味, 增强学生的信心, 激发学习的热情。力争在师生的问答中, 每位学生都能从老师的赞许, 鼓励的眼神、话语中, 达到乐学、会学的境界。

如何进行有效的激励篇3

物质激励主要包括工资、奖金、津贴、福利等。如今绝大多数公立学校，工资仍然是按照国家标准发放，虽然目前实行了聘用制，但还是按职称发放工资，同一职称的人无论其业绩好坏，拿的都是相同的工资，已经起不到什么实质性的激励作用了。所以奖金、津贴、福利就显得更加重要。

奖金的发放应遵照ABC管理法则，A类人员(占20％)是学校的中坚力量，他们的奖金应高出平均数的20％，甚至更多；B类人员(占60％)是学校的主体，可享受平均数；C类人员可有可无，应该低于平均数20％。班主任、名师、名班主任、教研组长、备课组长、师傅等都应该享受相应的津贴。

福利除过年过节发放一些现金、代金券或实物外，在如下这些方面都可以考虑。为学前、小学及初中的教职工子女提供补助；教师子女没考上本校的免除或部分免除在该校就读的经费；为女教师上安康保险；每年为职工做常规体检：老教师教案免检，并且不坐班；值班领导及班主任可以提前下班；身体不好的教师持医院有关证明可以不坐班；设置“健康奖”，对一线教师中连续工作一定年限而且没有大病的给予一定的物质奖励，引导教师健康工作30年，幸福生活一辈子；孩子上小学的，每学期孩子开学时，给一天假送孩子上学；邀请心理咨询机构专家为教师作心理咨询；配备名师、名班主任津贴；设立师傅补贴；妻子生小孩的男教师给护理假；女教师在生小孩前的一个月不坐班，甚至连女教师每月的特殊时期都可以不坐班。另外，在享受了国家规定的寒暑假后再额外享受带薪休假。带薪休假可考虑一部分人优先：第一，考核鼓励优秀。可以根据考核结果，排在前边的尤其是排在前20％的可根据名次依次享受一定时间的带薪休假。第二，校龄鼓励扎根。在学校工作一定年限以上的，可考虑带薪休假。第三，职务鼓励进取。象学校中承担任务较重的班主任、教研组长、备课组长等可考虑带薪休假。第四，照顾年龄偏大教师。比如，一线教师男45周岁以上、女40周岁以上可考虑带薪休假。第五，照顾两地分居。夫妻两地分居的一线教师，可考虑带薪休假。第六，照顾身体疾病。体弱多病的教师可考虑带薪休假。

再有就是免费培训，对教师来说，培训是最大的福利。

精神激励

1．多一点赞美。需要注意的是，赞美要及时，要真诚，要具体。学校领导可以亲自打电话表示感谢，可以亲自写信或发邮件、发短信表示赞赏，可以在公众面前说声谢谢，可以跟他握手并表达对他的赏识等等都是很好的赞美方式。

2．多一点奖励。奖励要公平、公正、公开，要颁发证书、奖章或奖杯，并做好宣传。

可以设置如下奖项：优秀班级团队奖、优秀备课组团队奖、低职高聘、教学进步奖、教学最优奖、班主任进步奖、金点子奖、状元奖、综合排名优秀奖、学科竞赛指导奖、优秀科研奖、为学校赢得良好声誉奖、教学成绩提高幅度最大奖、控辍先进个人、敬业爱生先进个人、转化后进生先进个人、优秀备课组长奖、优秀教研员奖、名师奖、名班主任奖、书香门第奖、优秀教师奖、优秀班主任奖、特殊贡献奖等单项奖励。人的智能是多元发展的，世界上不存在全能，也不存在垃圾，垃圾是放错了位置的财富，学校领导就是把合适的人配到合适的位置上，就是要让教师在他强项智能的某个领域成为领跑者，适合做管理的，争当优秀班主任；适合搞研究的，争获优秀科研奖……让大家各得其所，各尽其能，每个人都找到适合自己的位置，其价值实现的需要就会得到满足。

需要注意的是，各种奖项的评选标准要在全体教师的参与下事先制定并公布，让各种奖项完全公平地产生，完全公开地操作。同时，要颁布证书、奖章或奖杯。证书、奖章或奖杯是荣誉的见证，它可以让人增强自豪感。另外，要作好宣传，可以让获奖者在全体教师大会上宣读自己的事迹，可以让同事谈他们的事迹，可以将他们的事迹刊登在学校的小报上或其他报刊上，还可利用各种宣传媒介广泛宣传，从而强化获奖者的成就感。

目标激励

目标是所有成就的起点。目标激励的具体方法有：帮助教师进行职业生涯规划，委以重任，设置“替补”等。

1．帮助教师进行职业生涯规划

有一位父亲带着他的三个孩子，到沙漠里去猎杀野骆驼。到了目的地后，父亲问三个孩子分别看到了什么，老大回答看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠。老二回答看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、骆驼，还有一望无际的大沙漠。老三回答只看到了骆驼。父亲对老三的回答高兴地点点头说：“答对了。”

这是职业规划的第一个法则：目标要明确。

职业规划的第二个法则是：尽可能量化并有完成时限。

教师做职业规划时，要帮助他们根据自身的实际情况，设定出一年、三年、五年、十年、二十年、三十年分别要达到什么程度。比如：三年内在省级刊物发表文章三篇，国家级刊物发表文章三篇；十年内要写出两部著作，成为省级名师；二十年进行学术交流20次，成为国家级名师；三十年培养出10名各行业顶尖级人物，成为特级教师……这里的数字是量化的，因为量化的事物便于衡量评估；这里有完成时限，三年，五年直至三十年，因为没有完成时限的规划永远都是空谈，正如管理学教授雷洪刚所言：“工作会延展到填满所有的时间。”这里有明确的目标，省级名师、国家级名师、特级教师……

2．委以重任

一个能挑40公斤的人，你让他挑20公斤，无疑会降低他的成就感，但你让他挑50公斤甚至60公斤，他就会全力以赴，发挥出更强的能力和更大的创造力。

3．设置“替补”

现在，大多数学校里设置的岗位都没有“替补”，也就是说，一个岗位只有一个人，没有准备接替他的人。这就会让许多有那方面才能的人因为看不到希望而另谋高就。有效的办法是在所有可能的岗位设置“替补”。比如，在有教导主任的同时，再另配一个或两个准教导主任，一方面可以让这个“替补”得到培养和锻炼，一方面一旦有空缺就会有一个相对成熟的人被升职，同时也增加了目前在岗人员的危机感。

行为激励

1．领导以身作则

常言道，村看村户看户，群众看的是干部。领导的言行对群众的影响是巨大的。在学校，领导的影响力更多的不是来自职务的权威而是来自人格的魅力和学术的权威，为此，领导要严格要求自己，言行一致，少说多做，做教师心中的专家。

2．追求“名”牌效应

领导要鼓励教师开动脑筋，多提建议。可设“金点子奖”，对学校采纳的建议给予一定的奖励。同时，对凡是可能的就以提建议者的名字命名，比如××作文法，××排座法，××学习法，××教学法……以教师的名字命名，不仅是教师本人的荣誉，同时也是学校的无形资产。

3、度假式奖励

对于业绩突出的教师可在工作不紧张的时候让他外出度假，既放松了心情，又陶冶了情操。

4．会议后旅游

对于业绩突出的教师还可让其参加在旅游胜地召开的培训会或研讨会，会后让其旅游，也不失为一种良好的激励方法。

关怀激励

对教师最基本的关怀莫过于让其有安全感，一个没有安全感的教师会生活在焦躁不安中，是不可能提高工作绩效的。所以，领导一定要尽可能地为其提供良好的工作环境，完善的保障制度，适度的心理压力，不随意地解聘，尊重和关爱让其获得安全感。

关怀激励还要为教师创造良好的人际关系。所以领导在制订政策的时候，一定要避免单打独斗恶性竞争。要把一个班级所有的任课教师，把一个备课组所有的教师分别作为一个团队去评价，这样才会避免英雄科，人际关系才会互助双赢，教师才会快乐。