经济师人力资源考试大纲

经济师人力资源考试大纲（通用9篇）

经济师人力资源考试大纲 篇1

第八章 人员招聘

考试目的

掌握招聘计划的内容与选择，了解招聘方法与招聘来源的匹配;掌握筛选人员的四种主要技术及各自的特点。掌握内部招聘、内部劳动力市场的基本概念。熟悉内部劳动力市场产生的条件。

考试内容

(一)招聘计划与渠道

掌握制定招聘计划的意义，掌握招聘计划的五个主要内容。掌握各种招聘来源和招聘方法，它们的优缺点，以及不同的情况下对来源、方法的选择。了解招聘方法与招聘来源的匹配。

(二)人员筛选技术

掌握笔试的概念和优缺点。掌握面试的程序、类型和考察内容。熟悉心理测试的特点和功能。熟悉行为模拟法的几种形式，掌握评价中心技术的适用对象和主要方法。

(三)内部招聘和内部劳动力市场

掌握内部招聘的概念、优缺点和常用方法。掌握内部劳动力市场的含义，与内部劳动力市场有关的变量。熟悉内部劳动力市场产生的条件。

第九 章 绩效管理

考试目的

通过考试检验考生对于绩效管理的基本要求和操作注意要点的理解和把握;检验考生对于绩效管理过程、绩效目标与绩效计划、绩效辅导与绩效监控、绩效结果应用等内容的了解、熟悉和掌握的程度。

考试内容

(一)绩效管理概述

掌握绩效管理的概念;掌握绩效管理的基本过程;熟悉绩效管理在组织管理中的作用。

(二)绩效目标与绩效计划

熟悉目标管理的理论和方法，掌握设计绩效目标的方法;熟悉关键绩效指标体系的概念和建立方法，熟悉平衡记分卡的具体实施步骤;掌握绩效计划的确定过程。

(三)绩效辅导与绩效监控

掌握绩效辅导的意义和方法;熟悉绩效监控的方法。

(四)绩效反馈

掌握绩效考核结果反馈的`目的;熟悉反馈的工作内容;熟悉绩效反馈和改进的方法。

(五)绩效结果的应用

掌握绩效考核结果在人力资源管理中的应用。

第十章 薪酬管理

考试目的

通过考试检验考生地于薪酬管理的基本理论和形式的认识和理解程度;检验考生对于基础薪资、资金、特殊群体的薪酬、企业人工成本控制内容的了解。

考试内容

(一)基础薪资

掌握基础薪资投定过程的步骤;熟悉薪资结构线的定位和应用;熟悉薪资分配念和原则;熟悉技能薪资的基本设计方法，了解宽带薪酬的概念。

(二)资金

掌握个人奖励、团队奖励和组织奖励的主要形式和方法。

(三)福利

掌握福利的概念和功能;熟悉福利的基本形式;了解自助式福利计划。

(四)特殊群体的薪酬

掌握管理人员薪酬的构成要素;了解专业人员薪酬确定的思路，熟悉销售人员薪酬的常用做法。

(五)企业人工成本管理

掌握企业人工成本的概念和构成;熟悉确定合理人工成本应考虑的主要因素。

第十一章 人力资源培训与开发

考试目的

通过本章的考试，促进考生了解人力资源培训开发的决策分析要点，掌握人力资源培训开发的操作流程和技术方法，从而提高考生对人力资源培训开发活动的组织和策划能力。

考试内容

(一)人力资源培训开发决策分析

了解组织培训开发员工的原因;熟悉影响人力资源培训开发利润的六种因素;了解在进行人力资源培训开发决策中应当避免的误区和应当采纳的建议。

(二)人力资源培训开发的程序与方法

熟悉人力资源培训开发职能部门的职能活动，以及各管理层要人力资源培训开发中负有的责任;掌握人力资源培训开发的操作流程;了解销售人员、技术人员和办公室工作人员的培训开发中应包括的重要内容和适用的技术，及应该遵循的步骤。掌握管理人员培训开发的概念、过程和技术。

(三)职业生涯管理

了解职业生涯管理的内涵和专有概念，熟悉职业生涯管理的操作流程 中涉及的各种预测、分析、政策制定、规划和评估的方法。熟悉霍兰德的人格类型论。

第十二章 员工关系管理

考试目的

通过本章考试，例考生掌握员工关系管理的基本概念及其重要性和员工职位变动与职业生涯管理的主要方面，包括组织的员工职业生涯管理模式、晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休和离职研究等。以及有关劳动纪律与奖惩的基本内容，包括纪律处分的方式和实施纪律处分时的注意事项等。

考试内容

(一)员工关系管理概述

掌握员工关系管理的定义和重要性，熟悉员工区关系管理的主要内容。

(二)员工职位变动与职业生涯管理

掌握组织对员工进行职业生涯指导的主要内容，熟悉员工职业生涯管理模式的维度，了解组织的员工职业生涯管理模式的类型;掌握晋升的概念，了解晋升的效应，掌握晋升决策的注意事项，熟悉影响到员工晋升的因素，了解管理学中的“彼德原理”，掌握晋升需求不能满足时的三种弥补措施;掌握调动的概念，调动的主要原因，熟悉调动的注意事项;掌握降职的概念和降职的主要原因，了解降职对员工的影响，熟悉采用降职时的有关注意事项;掌握辞职的概念和辞职的原因，熟悉办理辞职程序;掌握辞退的概念，熟悉企业辞退员工时可能产生的主要负面影响，掌握解除劳动合同时的注意事项;掌握退休的概念，了解退休计划的主要功能，熟悉制定退休计划时的注意事项，了解提前退休的概念和提前退休的利弊;掌握离职的概念和离职的类型，熟悉离职研究的一般方法，掌握离职面谈的方式和主要内容，了解对离职者的问卷调查。

人力资源

经济师人力资源考试大纲 篇2

一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题

1. 人力资源没有长期的计划。

企业人力资源管理是一个长期的、综合的一项工作,对企业的发展有着非常重要的作用。在我国众多企业中对人力资源管理的理解还停留在表面工作,并没有深刻的认识到人力资源管理在企业中的重大意义。所以说在我国企业中对人力资源管理的手段较为单一,并没有制定长远的计划,由此一来对企业的发展起到了阻碍的作用,所以说在企业中对人力资源管理制定长期的计划多么重要。

2. 人力资源引人不恰当。

在我国企业中,由于规模较小的企业并没有认识到人力资源管理的重要性,不具备一定的实力来强化人力资源管理。由于规模较小并不能引进有着丰富经验的管理型人才,只能引进一些没有经验的毕业生,这就严重影响了企业人才的使用,从而对人力资源管理的构架有着一定的破坏,同时还对企业员工的积极性有着或多或少的影响。所以说在企业中人力资源引人不恰当直接导致人力资源管理系统的运行。

3. 奖励机制不健全。

在我国众多企业中,人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥出员工的积极性和热情。在有的企业中奖励机制的不健全直接影响到了企业员工的积极性,由于表现优异的员工并没有及时的进行激励,导致了员工在工作中的懈怠;在企业中并没有建立良好的员工考核制度,人力资源管理存在着一定的漏洞,并且还严重影响了企业员工的工作效率,对企业的发展也受到了影响。所以说企业人力资源管理奖励机制不健全也影响着企业的发展。

4. 缺乏新鲜的血液。

就目前情况来说,在我国大多数企业中依然存在着较为严重的问题就是缺少新鲜的血液,企业的发展不可能是一成不变的,企业老员工的思想是陈旧、老套的,不能说对企业的发展没有帮助,企业的技术和思想处于一种落后的状态,对企业的创新没有过多的帮助。创新是一个企业的灵魂,对企业长远的发展有着非常重要的作用,严重制约着企业的发展。所以说企业缺少新鲜的血液对企业的发展有着一定的帮助。

二、对企业人力资源管理存在的问题探讨

要想对企业长远的发展有着重要的帮助,这就需要对企业人力资源管理存在的问题进行一定的分析,从而能够提出相应的解决措施进行弥补,从而可以进一步提高企业的综合实力和人力资源管理系统。

1. 健全人力资源管理机制。

随着社会经济的不断发展,科学技术的不断进步,在企业管理中人力资源管理显得尤为重要。知识型时代的到来也说明企业的发展离不开创新的人才,要想充分发挥企业人力资源管理最大化,首先必须要对人力资源管理的机制进行健全,只有健全制度才能发挥出人力资源在企业中的优势,制定出一套可实行、完整、合理的制度,对企业有着莫大的帮助。

2. 培养企业员工的竞争意识。

企业经济师在人力资源管理中最为重要的作用就是发挥出企业员工的最大的积极性,能够对企业未来的发展起到一定的作用。企业经济师需要对企业员工进行一定的培训,要不断增强企业员工的竞争意识,充分发挥出企业员工的主观能动性,进一步可以提高企业员工的工作效率。企业经济师还需要让员工进一步认识到众多企业之间的竞争意识,才会让员工提高自身的竞争意识,并且为自身制定发展的目标和规划,提高企业的综合实力。

3. 提高人力资源管理水平。

创新对于一个企业来说有着至关重要的作用,对企业的发展提供了保障。企业经济师要有着丰富的管理经验,对企业人力资源管理进行一定的改革,努力提高人力资源管理水平,并且将管理理论和实践进行相结合,进一步提高人力资源管理先进的水平。能够进一步激发企业员工对工作的积极性,进而提高工作效率,从而提高企业的发展。

4. 培养适合的人才。

企业经济师人力资源管理首要工作是为企业培养出适合的人才,能够为企业所用。在企业中还要建立完整的考核制度,对企业人才进行一定的考核,进一步提高企业人才的能力,对企业可持续发展提供良好的帮助。所以说培养适合的人才是企业经济师首要任务。

三、结语

综上所述,在知识型时代的到来,企业经济师在企业地位中有着不可替代的作用,企业经济师需要对企业人力资源管理中存在的问题进行一定的分析,从而提出一定的解决措施进行解决,能够为企业未来发展提供良好的帮助。所以说在企业发展中要格外重视人力资源管理,不仅提高企业员工自身的竞争意识,而且还能为企业提高良好的帮助。

摘要：随着经济时代和知识时代的到来,企业中的人力资源显得越发重要。在众多企业中,人力资源管理在企业管理中占据着非常重要的作用,注重企业人才的培养和管理也是企业发展的一项重要任务。在企业发展的过程中,经济师人力资源管理显得尤为重要。企业不仅要及时的更新人力资源管理的观念,而且还要对企业人力资源管理制度进行一定的完善。由于在我国众多企业人力资源管理中存在着一定的问题,需要企业经济师对人力资源管理的问题进行分析。

关键词：企业经济师,人力资源管理,存在的问题

参考文献

[1]施建平.企业经济师人力资源管理的问题[J].中国外资,2012(09).

漫话古代“考试经济” 篇3

隋代实行科举考试后，专门针对科考的辅导班也就应运而生，发展成书院、文社模式。书院至宋代大盛，有700余所，文社至明代为盛。书院和文社大多数是地方上的有钱人出资兴建，花费重金聘请已回乡或致仕的举人、进士，或者有名气的学者担任讲师，对学生进行专门辅导，模拟考试，以提高中榜率。例如晚清的南京中山书院，院长年薪984两银子，其中800两为工资，其余为伙食等补贴。后来，有些历史悠久的书院得到政府津贴，能够给院长和老师发放丰厚的薪金，有的学生还会给老师上“贽礼”，相当于

红包。

有科考辅导班，也就会有专门对付科考的辅导书，讲的是怎样写八股文。明代出版商们曾经不惜重金，聘请已考取功名的知名才子，这些人可谓是科场老手，让他们根据自己的考试经验来选编标准的八股文，集成集子，介绍这种专门用于科举考试的文体的写作技巧。而许多购买此类书籍的生员，或只重应试技巧，或死背范文，不厌其烦地反复研读“四书五经”，毫不关注文章的精神实质。

孔尚任《桃花扇》中有一段写南京三山街书商蔡益所的，只见此人好不风光，举人进士都要对他点头哈腰。他说，乙酉乡试要根据钱谦益的条陈改正文体了，也就是今天所谓的“变题”，试题形式要变了。既然题型要变，那么辅导书也得变。于是，他另外请了几位考试辅导专家，按照新的试题样式，另选新篇，以为对策。即将推出的这套辅导书封面将印上“风气随名手，文章中试官”的字样，这样的封面设计是借以宣传，也算作对考生的激励吧。这就是出版商蔡益所的生财路子之一，从中可以窥见明代江南考试经济之发达。

当然，古代的考试也有其衍生物——作弊。古代科场作弊手法花样繁多，其中能形成行业，创造经济产值的主要有代考和夹带。

代考，也称“捉刀”，存在于科考的各个阶段，尤以考取秀才的童试中更普遍，出现了职业化的枪手。人们熟知的晚唐词人温庭筠外号叫“温八叉”，传说他替人考试时，叉八次手就能写就文章，算是一个高级的职业枪手。清光绪年间，有个姓郝的人，本来在飯店干跑堂的，看到店主的傻儿子雇枪手代考后，竟然做了官。于是，他偷了饭店的钱，买枪手代考，没想到真的高中做官，而且还做到了主考官的位置。一次席间，他吹嘘道：“科举是个屁，我一字不识照样当官。”可见代考行业多么猖獗。清代《儒林外史》第十九回就写枪手匡超人从杭州赶到绍兴，为一个叫金跃的人代考，考中后，金的家人给了他200两银子作为报酬，另外打点中间人等共花费300两。

所谓夹带，是指考生通过衣帽、鞋袜、砚台、笔管、糕饼、烛台等凡是能藏匿只字片纸的东西，把小抄带进考场。因此，很多书商嗅到了这种商机，专门制作便于携带的小册子，高价兜售给考生。清乾隆五十四年，有大臣上奏道：“江西士子有临场习用新出小本讲章，又坊间亦有编辑经书拟题及套语策略等类，于临场前刊印发卖。”说的就是此事。2002年，在浙江省东阳市发现的石印微刻《五经全注》，印行于光绪己丑年，就是用来印刷小抄的

刻版。

历史愈往后，考试经济愈发达，愈暴露出科举考试的弊端，尤其实行八股取士之后，通过这种模式培养出来的士子，在蒲松龄的小说中有一段描写，可作笑资：初入时，白足提篮，似丐。唱名时，官呵隶骂，似囚。其归号舍也，孔孔伸头，房房露脚，似秋末之冷蜂。其出场也，神情惝恍，天地异色，似出笼之病鸟……忽然而飞骑传人，报条无我，此时神色猝变，嗒然若死……如此情况，当局者痛哭欲死，而自旁观者视之，其可笑孰

甚焉。

（选自《光明日报》2016年1月22日，荐稿人：庄妃轩）

经济师人力资源考试大纲 篇4

1.关于人员甄选正确的陈述是()。

A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件

B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高

C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员 D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出

2.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是()。

A.工作成熟度 B.领导效能 C.需要层次 D.胜任特征

3.下面有关效标参照的说法不正确的是()。

A.按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣 B.效标参照对于定义胜任特征很关键

C.一个特征品质即使对现实世界不能预测什么有意义的差异，也可称之为胜任特征

D.最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩效

4.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以()为主。

A.问卷调查法 B.行为事件访谈法 C.专家小组法 D.全方位评价法

5.以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。

A.知识 B.动机 C.技能 D.注意力

6.下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()。

A.体验不合格在应聘面试的前面 B.各种测试在应聘面试的前面

C.体验不合格在各种测试的前面 D.核查所填资料在接待应聘者的前面

7.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。

A.雇用面试 B.个人简历 C.选择测试 D.身体检查

8.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是()。

A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达

C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向

9.下列不属于申请表主要内容的是()。

A.有关申请人的主观信息 B.申请人过去的成长与进步情况

C.申请人的工作稳定性和求职动机 D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

10.企业最常用的测试手段是()。

A.笔试 B.面试 C.心理测验 D.评价中心

11.关于结构化面试特点的陈述，正确的是()。

A.对求职者的技能要求非常高 B.可靠性和准确性比较低

C.没有应遵循的特别形式 D.方便主持人控制局面

12.只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是()。

A.行为事件面谈法 B.情景面试 C.半结构性面试 D.非结构性面试

13.下列不属于能力测验的是()。

A.职业能力测验 B.特殊能力测验 C.智力测验 D.投射法测验

14.主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是()。

A.角色扮演 B.文件筐作业 C.管理游戏 D.无领导小组讨论

15.一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的()。

A.接近度 B.信度 C.效度 D.难易度

二、多项选择题

1.研究发现胜任特征主要包括的内容有()。

A.知识和技能 B.社会角色 C.自我概念 D.综合素质 E.动机/需要

2.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括()。

A.社会角色 B.知识 C.技能 D.自我概念 E.动机/需要

3.下列属于斯彭斯提出的成就特征的胜任特征的是()。

A.主动性 B.灵活性 C.成就欲 D.公关能力 E.关注秩序和质量

4.胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括()。

A.工作分析 B.人员选拔 C.绩效考核 D.员工培训 E.明确目标

5.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有()。

A.情绪 B.记忆力 C.气质 D.注意力 E.人格

6.下列属于智力因素的有()。

A.注意力 B.记忆力 C.感知力 D.情绪 E.气质

7.笔试的形式一般包括()。

A.论文形式的笔试 B.测验形式的笔试 C.闭卷形式的笔试 D.开卷形式的笔试

E.半开卷形式的笔试

8.测验形式的笔试具有()。

A.易于观察应聘者的创造力及材料概括能力 B.一次测试可以出比较多的题目

C.应试者的心理压力小 D.成绩评定比较客观 E.能测验书面表达能力

9.结构性面试的优点不包括()。

A.可靠性和准确性比较高 B.不遵循特别的形式 C.面试通常从相同的问题开始

D.评价标准和评价方法灵活 E.主持人易于控制局面

10.智力测验一般测量的是()。

A.记忆 B.情绪 C.动机 D.词汇 E.数字

11.心理测验中，特殊能力测验一般测量的是()。

A.机械能力 B.记忆能力 C.音乐才能 D.文字才能 E.口头表达能力

12.关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是()。

A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订 C.应当保持准确的测验记录

D.应当聘用专业的心理学人士 E.应当公布测试主持者的姓名

13.下列有关评价中心的陈述，正确的有()。

A.无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题

B.文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量

C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动

D.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家

E.管理游戏趣味性比较强，能引发应聘者浓厚的参与意识

14.在人员选拔中常用的信度指标有()。

A.评分者信度 B.同测信度 C.内部一致性信度 D.复本信度 E.重测信度

答案部分

一、单项选择题

1.【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查人员甄选的相关内容。人员甄选阶段的技术性最强，所以选项B错误。组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的，所以选项C错误。最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项D错误。参见教材P108

2.【正确答案】：D 【答案解析】：本题考查胜任特征的定义。胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。参见教材P109

3.【正确答案】：C 【答案解析】：一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。因此选C。参见教材P110

4.【正确答案】：B 【答案解析】：选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。参见教材P11

15.【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。参见教材P11

36.【正确答案】：B 【答案解析】：人员甄选的实施过程为：接待应聘者→筛选申请材料→核查所填资料→各种测试→应聘面试→体验不合格→试用期考察→正式录用。参见教材P114图7-

27.【正确答案】：B 【答案解析】：在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业常常将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。参见教材P11

48.【正确答案】：D 【答案解析】：本题考查简历的特点。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。所以选项B错误。由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。所以选项AC错误。参见教材P114-11

59.【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查申请表的主要内容，其中之一是有关申请人的客观信息，而不是主观信息，因此选A。参见教材P115

10.【正确答案】：B 【答案解析】：面试是企业最常用的测试手段。参见教材P116

11.【正确答案】：D 【答案解析】：本题考查结构化面试特点。结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高，所以选项A错误。结构性面试的优点之一是可靠性和准确性较高，所以选项B错误。面试通常从相同的问题开始，所以选项C错误。参见教材P117

12.【正确答案】：C 【答案解析】：半结构性面试是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。参见教材P118

13.【正确答案】：D 【答案解析】：能力测验主要包括智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。参见教材P119

14.【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查评价中心的形式。题干中体现出的是文件筐作业这种形式。参见教材P1

2115.【正确答案】：C 【答案解析】：效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。参见教材P12

3二、多项选择题

1.【正确答案】：ABCE 【答案解析】：研究发现胜任特征主要包括的内容有知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要。参见教材P109

2.【正确答案】：ADE 【答案解析】：选项BC属于表层的胜任特征。参见教材P109

3.【正确答案】：ACE 【答案解析】：斯彭斯提出的成就特征的胜任特征包括成就欲、主动性、关注秩序和质量。参见教材P110

4.【正确答案】：ABCD 【答案解析】：本题考查胜任特征模型的作用。胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要体现在工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。参见教材P110

5.【正确答案】：ACE 【答案解析】：选项BD属于智力因素。参见教材P11

36.【正确答案】：ABC 【答案解析】：选项DE属于非智力因素。参见教材P113

7.【正确答案】：AB 【答案解析】：笔试的形式一般包括文形式的笔试和测验形式的笔试。参见教材P11

58.【正确答案】：BCD 【答案解析】：选项AE是论文形式的笔试的优点。参见教材P115

9.【正确答案】：BD 【答案解析】：结构性面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法。所以选项BD错误。参见教材P117

10.【正确答案】：ADE 【答案解析】：智力测验一般测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。参见教材P119

11.【正确答案】：ACD 【答案解析】：本题考查心理测验中能力测验的相关内容。选项BE属于智力测验范畴。参见教材P119

12.【正确答案】：BCD 【答案解析】：本题主要考查实施心理测验需要注意的问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项A不选。选项E没有作出此点要求，所以也不选。参见教材P120

13.【正确答案】：ACDE 【答案解析】：文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。所以选项B错误。参见教材P120-121

经济师人力资源考试大纲 篇5

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工伤保险

一、工伤保险的概念

掌握：工伤保险的概念

工伤保险又叫职业伤害保险，是职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

二、工伤保险的原则和覆盖范围

掌握：工伤保险的原则和覆盖范围

(一)原则

1.无过失责任原则

2.损害赔偿原则

3.预防、补偿和康复相结合的原则

(二)工伤保险的覆盖范围

《工伤保险条例》规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。

三、工伤认定

掌握：工伤认定

(一)用人单位的责任

《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。

(二)工伤认定(《工伤保险条例》的规定)

1.职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(4)患职业病的;(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2.职工有下列情形之一的，视同工伤：(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤

害的;(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第1项、第2项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第3项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

3.职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(1)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(2)醉酒导致伤亡的;(3)自残或者自杀的。

(三)工伤认定申请

职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

提出工伤认定申请应当提交下列材料：(1)工伤认定申请表;(2)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(3)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

四、劳动能力鉴定(掌握)

1.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。

2.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。

劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

3.劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

4.省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级劳动保障行政部门、人事行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。

5.设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。

6.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

7.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

五、工伤待遇

掌握：工伤待遇的规定

1.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

2.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

3.工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上职工月平均工资的50%、40%或者30%。

4.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的工伤保险待遇。职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，享受相应的工伤保险待遇。

5.职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

6.工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：(1)丧失享受待遇条件的;(2)拒不接受劳动能力鉴定的;(3)拒绝治疗的;(4)被判刑正在收监执行的。

【例题·单选题】工伤保险又叫职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由()对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

A.社会保险经办机构

B.劳动保障行政部门

C.用人单位

D.工会组织

经济师人力资源考试大纲 篇6

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述

绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。（掌握）

绩效考核定义：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。（掌握）

绩效管理定义：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。（掌握）

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。（掌握）

绩效考核与绩效管理的区别：（两点）（掌握）

第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节； 第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1.绩效管理在组织管理中的作用（掌握）

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2.绩效管理在人力资源管理中的作用（掌握）

（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

②为人员的配置和甄选提供依据。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

（二）有效的绩效管理特征（五个特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素（熟悉）

（1）观念

（2）高层领导支持

（3）人力资源管理部门的尽职程度

（4）各层员工对绩效管理的态度

（5）绩效管理与组织战略的相关性

（6）绩效目标的设定

（7）绩效指标的设置

（8）绩效系统的时效性

二、战略性绩效管理

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理（熟悉）

1.成本领先战略

成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）

2.差异化战略

差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。组织应选择以行为为导向的评价方法。

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理（熟悉）

1.防御者战略

防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反馈信息则更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。

2.探索者战略

探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。

3.跟随者战略

跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。

考题分析

（2009年）关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

『正确答案』ACE

经济师人力资源考试大纲 篇7

1 信息化对人力资源经济师职业的影响

1.1 传统的人力资源经济师正在大量的消失

随着时代的进步, 信息化已经成为大势所趋, 无人能够阻止其前进的步伐。对于人力资源经济师而言, 需要有一个发展的眼光, 要统筹全局, 要保证在最大化的节约企业人力物力的前提下, 保证企业员工的工作效率, 以增加企业的经济收益。在人力资源管理方面, 随着信息时代到来, 我国绝大多数的企业也走出传统管理方式, 开始进入网络时代。随着该管理体系的出现, 使原本烦琐复杂的程序变得更为简洁, 使企业的效率得到了明显的提高, 而且最大化的节约了时间, 避免了时间与金钱的浪费。当然, 物竞天择, 适者生存。随着新事物的诞生, 会使得许多旧的事物消失在历史的长河。随着这种新型人力资源管理体系模式的出现, 使原先众多传统的人力资源职位不可避免的受到冲击, 甚至消失。其信息化对人力资源经济师职业影响较为明显的表现在工作效率和成本控制上, 首先, 使企业的工作效率得到极大提高, 其次, 使企业的成本得以控制, 减少了不必要的浪费。但是, 人们的目光一直集中于金钱与物质之上, 却忽略了传统人力资源经济师职业在资源管理工作中的优势, 毕竟机器无法像人脑一样, 可以进行思考和总结, 很多工作信息化管理系统是无法做出判断的, 此时就需要有经验丰富的人力资源经济师凭借多年的工作经验进行判断抉择。虽然传统的人力资源经济师管理职位变得越来越少, 但却没有完全消失。它只能使越优秀的人才走得越远, 站得越高。

1.2 时代发展对新型人力资源管理人员提出了新的要求

在上述的分析过程中, 我们知道, 传统的人力资源经济师职位正在大量的消失。随着这种现象的不断蔓延, 必然会出现一种新的情况, 即在信息化的作用下, 使大量的新型人力资源管理岗位出现填补空缺, 像人们熟知的互联网数据库管理人员, 这一岗位在目前的市场竞争中就处于闲置岗位, 很少有人去参与, 要想填补这类职位空缺, 必然需要众多的新型人力资源管理人员的参与, 而且要求这些管理人员能够熟练掌握互联网技术, 要清楚了解数据处理的方法技巧, 做到训练有素。在当前, 现有的人力资源管理经济师需要积极的投身最新知识的学习之中, 要做到与时代同步, 要随时把握最新的工作理念和最新的工作方式, 通过不断强化自身的能力, 提高自身的综合素质, 只有如此, 才能顺应时代发展的潮流, 才会更好的符合社会的发展规律, 这样才不会被时代所淘汰, 才不会被市场所遗弃。

1.3 人力资源管理人员自身素质培养

任何事物的发展都存在两面性, 虽然信息化使得人力资源经济师的职位大幅减少, 但是, 剩下的人力资源人员需要紧跟时代的步伐, 需要积极吸收信息化给工作所带来的积极影响, 要具有发展的眼光, 脱离传统的单一化工作模式, 要做一个信息化时代下的新型人力资源经济师, 要树立信息化新形势下的新工作形象。否则, 当前处于工作岗位的工作人员也同样会失去现有的工作。在当前这个互联网时代, 人力资源管理人员要适应新时代所提出的新要求, 在信息化模式下, 他们要加强自身建设, 提高自身综合素质, 要树立危机意识, 在学习中不断完善自我, 只有这样, 才能使人力资源管理人员发展得更为稳健, 使企业获得更多的经济利益。

2 重视信息化时代下人力资源管理人才的培养

2.1 提高信息应用技能

人力资源经济师要适应时代的要求, 要在新型信息化模式出现的同时, 重点加强自身对计算机信息理论的学习, 要以发展的眼光看待当今的世界, 要适应市场的发展需求, 要增强相关的计算机应用知识学习, 了解最新的理论知识, 加大信息计算机应用的技能培养, 通过实践与理论相结合的方式, 在最短的时间内, 学习掌握到最新的知识, 并使其运用到生产实践中。这对于当前的人力资源管理人员来说, 是十分重要的。只有掌握好计算机信息理论知识, 只有科学合理的运用信息应用技能, 才能在人力资源信息化的工作中站稳脚跟, 才能做好数据的分析, 确保工作的严谨。

2.2 既要抓好信息技能的提高, 又要把握工作的质量和工作的效率

虽然我国的信息化网络发展较晚, 但随着我国科技人员的不断努力, 不同领域的各种信息每天都在发生翻天覆地的变化, 都是以人们无法想象的速度在快速的发展。如人力资源经济师职业技能这一方面, 各种最新理论知识层出不穷, 各种理论知识在不断的创新, 给新形势下人力资源经济师带来巨大的挑战, 他们要想在最短的时间内, 有效的吸收这些基础知识, 最大限度的消化这些创新理论知识。首先, 要明确学习思路, 把握正确学习方法, 在现有的基础上进行不断的突破和改变, 然后结合自身实际情况, 不断完善自我, 如此, 可以提高和扩展信息化的应用范围, 争取在最短的时间内完成最有效的学习。其次, 要把握实际, 在学习理论知识的同时将一部分精力投入到互联网的实践之中, 比如数据分析的运用, 只有做到学以致用, 将所学的理论转化为生产实践, 才能提高其工作效率, 才能真正增强自身的能力, 做到工作质量提高和技能增强两不误。

2.3 增强人力资源经济师综合素质, 提高管理人员的业务水平

人力资源经济师是企业的一个特殊管理职业, 他们不但要考核企业人员的绩效, 而且要进行人才招聘、人才分配、人才培训等工作。所以, 首先要增强他们的综合素质, 只有人力资源经济师的综合素质提高了, 企业的工作效率才能提高, 才能给企业创造更多的价值。其次, 要提高人力资源经济师的业务水平, 保证人力资源经济师胜任所从事的工作, 做到训练有素, 只有如此, 才能调动企业整体工作气氛, 才能为企业争取更大的市场。

摘要：随着科学技术的不断发展, 人们已经进入了信息化的时代。许多职业都发生了变化, 人力资源经济师这个职业就是其中之一。时代要进步, 社会要发展, 该职业必须紧跟时代的步伐, 对其进行不断的改革创新。就信息化对人力资源经济师这个职业的影响进行简要分析, 并对今后的发展进行了展望, 希望对相关工作人员有所帮助。

关键词：信息化,人力资源经济师,人才培养

参考文献

[1]曹虹茹, 华雅雁.战略性人力资源的开发和管理[C]//区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集.2008.

[2]曾华东.非营利组织中虚拟对人力资源的开发与管理[C]//区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集.2008.

[3]曾仕鹏.建立统一开放的人力资源市场[C]//区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集.2008.

[4]吴俊.构建区域护理人力中心探析 (以南通市为例) [C]//第十九届全国肿瘤医院管理学术研讨会论文汇编.2009.

[5]曹大海;王建民;闻立杰.一种基于工作流日志的人力资源业绩评价模型C]//第二十二届中国数据库学术会议论文集 (技术报告篇) .2005.

[6]韩保明.企业的根本在于人力资源的开发利用[C]//地质工作体制改革30年座谈会文集.2008.

[7]喻剑利.虚拟人力资源综述[C]//第12届全国信息管理与工业工程学术会议论文汇编.2008.

[8]刘海萍.论新形势下组织人力资源外延管理之必要[C]//科学发展观与行政体制改革研究——湖北省行政管理学会2008年年会论文集.2008.

经济学家眼里的考试成绩 篇8

经济学家说了一个笑话:经济学家与物理学家在林中散步,突然碰到一头大黑熊,经济学家见状,面无人色,扭头就跑。物理学家说:“你别跑了,我们跑不过黑熊的!”而经济学家一边狂奔,一边回头说:“我虽然跑不过黑熊,但我跑得过你!”

以班级中的考试成绩而论,考到前几名是预期收益。要实现这样的预期收益,必须花等量的脑力和精力。假设这个成本为100,但他过往的成绩是20名,说明只支付了50的成本,因此合理的结果是考不到前5名。如果非把前5名作为目标,那就成了不可能实现的任务。

跑步时,只需每一圈都超过前面一个人,到最后一圈就能跑进第一阵营。考试的道理不外乎如此,在已有的基础上,投入50的成本,通常可以产生提前几名的收益,这样他就得到了激励。人通常对激励做出反应,在提升一步的基础上,再次投入50的成本,又得到了提高几分的收益,如此循环往复,不仅收获了成绩,而且收获了信心。动辄以前三名为目标,除了展示家长的淫威外,完全不符合科学规律。

经济师人力资源考试大纲 篇9

2014年中级经济师考试人力资源专业知识点：劳动争议调解仲裁

为了帮助考生系统的复习2014年中级经济师考试人力资源管理专业的相关重点，网校经济师频道特别了整理中级经济师考试人力资源管理专业教材的重点考点，希望提前掌握，以备迎接2014年中级经济师考试！

第十五章 劳动争议调解仲裁

(一)知道、了解 劳动争议，亦称劳动纠纷

例题：下列不属于劳动争议的是（）A.用人单位之间产生的争议 B.劳动者之间产生的争议

C.事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议 D.国家机关与公务员之间产生的争议

E.用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者产生的争议 【答案解析】ABDE 劳动争议处理制度

劳动争议处理的其他法律依据 劳动争议的调解

劳动争议处理机构：调解组织(企业劳动争议调解委员会)、劳动争议仲裁委员会、人民法院 劳动争议仲裁，劳动争议当事人的含义

用人单位的2种情况、职工的含义 劳动争议当事人：当事人、第三人、代理人 劳动争议当事人的举证责任 1.用人单位3个举证责任 2.仲裁庭确定4个举证责任 3.诉讼中的用人单位举证责任

_____________________________________________________________________

[1]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

例题：

第三人的条件包括（）。

A.须在仲裁或诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼 B.须与劳动争议案件的处理结果其有法律上的利害关系 C.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动 D.必须同时具备上述三条 E.上述三条任选一 【答案解析】ABCD 劳动争议的诉讼的含义 劳动争议诉讼的程序

1.人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。2.按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。3.人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。强制执行

诉讼费用——劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。(二)掌握

劳动关系的特点决定了劳动争议3个特征

劳动争议处理的基本原则：合法的原则、公正的原则、及时的原则和着重调解的原则 例题：劳动争议的处理原则，包括()A.不得损害社会公众利益和他人的合法权益 B.自愿达成解决劳动争议的协议

C.当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限将不予受理 D.不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊 E.准确适用法律、公正合法处理劳动争议 【答案解析】ABCDE 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围：6个方法

_____________________________________________________________________

[2]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

内控争议调解

1.劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则②民主说服原则

2.调解员——公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任

3.劳动争议的调解5个程序：

1)一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止四个阶段。2)可以书面申请，也可以口头申请。

3)口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。4)经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

5)达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

4.调解协议的法律效力

1)当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

2)用人单位不履行给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

3)用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。例题：满足()调节协议书才可以生效。A.调解必须是用书面形式申请的 B.有双方当事人签名或者盖章 C.调解员签名并加盖调解组织印章 D.调解发出后15日内 E.人民法院予以确认

【答案解析】BC 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效

劳动争议当事人的10条权利及7条义务

_____________________________________________________________________

[3]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

例题：劳动争议当事人的义务，包括()。

A.在调解仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避

B.申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据 C.仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔

D.无民事行为能力或限制行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，可以参加仲裁或诉讼活动

E.按规定交纳诉讼费 【答案解析】BCE 强制执行具备这些条件：

1.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出 2.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 3.有强制执行的内容

4.有申请强制执行的原因、理由。例题：强制执行的条件，包括（）。A.实行一审终审制

B.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出申请仲裁应以书面形式提出 C.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 D.有强制执行的内容

E.有申请强制执行的原因、理由 【答案解析】BCDE(三)运用

一、劳动争议处理机制

1.基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼及劳动争议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议 2.般程序包括：协商—调解—仲裁—诉讼

3.发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动

4.此外，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补_____________________________________________________________________

[4]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

例题：引起劳动争议的内容是()A.劳动就业B.劳动合同C.劳动报酬D.劳动安全与卫生E.社会保险与福利 【答案解析】ABCDE

二、劳动争议仲裁

1.仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序 2.劳动争议仲裁委员会 3.仲裁员

1)劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

2)仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;④律师执业满3年

例题：仲裁员的胜任条件包括（）。A.律师执业满3年

B.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 C.从事法律、人力资源管理或者工会等专业工作5年以上 D.曾任过审判长 E.公道正派 【答案解析】ABE 4.劳动争议仲裁程序※

1)申请仲裁的时效期间：仲裁时效中断、仲裁时效中止及劳动报酬争议的仲裁时效 例题：关于仲裁时效中断说法，正确的是()。

A.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的 B.因不可抗力

C.从中断时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算 D.从中断时起，仲裁时效期间重新计算 E.对方当事人同意履行义务的

【答案解析】ADE B是中止时效的情形 C从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算

_____________________________________________________________________

[5]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

2)书面仲裁申请。按被申请人数提交副本

应载明的事项：①基本信息②事实、理由③证据、证人资料 有困难的，可以口头申请

材料备齐后，委员会出具回执;如需补正，应当场或5日内告知 3)受理

是否受理都应在5日内出具通知书

受理后，委员会应在5日内将申请副本送达被申请人，被申请人10日内提交答辩书，委员会应在5日内将副本送达申请人;如被申请人为提交的不影响程序的进行

受理后发现不应受理的，应撤销，并自决定撤销后5日内书面通知当事人 4)反申请

委员会5日内决定是否受理反申请并通知被申请人 是否应当受理，都要出具通知书 答辩后提出反申请的，另案处理 5)开庭和裁决 仲裁庭制

由3仲裁员，设首席仲裁员;简单的可由1仲裁员 在受理仲裁5日内，将仲裁庭组成通知当事人 开庭

开庭5日前，书面通知双方当事人：日期、地点

当事人有正当理由，3日前请求延期开庭——由委员会决定

过程中，可以进行质证和辩论——结束后，首席仲裁员征询双方当事人最后意见 申请仲裁后，也可以自行和解，达成和解的可以撤回申请 裁决前，应当先行调解(调解书)裁决

仲裁庭应在受理之日起45日内结束，案情复杂可以延期但不得超过15日 可以部分先裁决

_____________________________________________________________________

[6]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

应按照多数仲裁员意见做出，但不同意见必须记录 逾期未决的，可以提起诉讼 回避

1)下列情形之一，应当回避(口头、书面提出)：近亲属、与本案有利害关系、与当事人有其他关系可能影响公正、私自会见当事人、接受礼品

2)审理前、终审前

3)被申请回避者，在委员会做出决定前，应当暂停参与本案，但案件需要采取紧急措施的除外 6)终局裁决：《劳动仲裁调节法》第47条、第50条 例题：用人单位可以成功申请撤销仲裁的时限是（）内。A.15日 B.20日 C.30日

D.1年 【答案解析】C 7)仲裁裁决的效力

不服的可以自收到裁定书之日起15日内提出诉讼，期满不诉的，发生效力 逾期不执行的，可以向人民法院申请执行 8)仲裁公开

当事人协议不公开进行，或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外 9)仲裁费用

不收费，财政予以保障 5.仲裁管辖

1)实行地域管辖——不按行政区划，而按照设立委员会时的划分 2)申请人选择——合同履行地或用人单位所在地 3)劳动合同履行地管辖(双方当事人意见不统一)4)移送管辖

5)管辖异议——答辩期满前书面提出

例题：如果当事人双方要求的管辖不同，应该以()为准。

_____________________________________________________________________

[7]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

A.被仲裁人 B.申请仲裁人 C.地域管辖 D.劳动合同履行地管辖 【答案解析】D 6.鉴定

1)仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;2)当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。3)根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。4)当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。7.仲裁文书送达

1)仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。

2)受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。8.仲裁案卷

1)案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。2)仲裁案卷分正卷和副卷装订。3)仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。

4)对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。

5)仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定。

6)保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。例题： 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于（）。A.2年 B.5年 C.10年 D.20年 【答案解析】C

三、劳动争议诉讼的司法解释规定 1.直接起诉的事项

1)劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉

2)诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。

3)按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。

_____________________________________________________________________

[8]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

2.劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。3.特殊情形下的诉讼当事人

1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

4)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

5)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

4.应予受理情形

1)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

3)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

例题：案件受理情形，包括()。A.因企业自主进行改制引发的争议

B.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的

C.不服仲裁裁决的所有案件 D.社会影响巨大的案件

E.劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的

_____________________________________________________________________

[9]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

【答案解析】ABE 5.审理依据

1)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

2)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

3)劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

4)劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

6)劳动者依据调解仲裁法第47条第(一)项规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。

7)劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

8)劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起30日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

6.执行的特殊情形

人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定，裁定不予执行：

1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的。2)适用法律确有错误的。

3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的。4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局_____________________________________________________________________

[10]

职业培训教育网 010-82333888（24小时）

正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）

裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

6)人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

7.财产保全申请的处理

_____________________________________________________________________

[11]