人力资源管理调研报告

人力资源管理调研报告（精选8篇）

人力资源管理调研报告 篇1

***运用车间人才队伍建设情况调研报告

一、车间人才人力队伍基本情况

车间现有干部职工368人，管理人员17人(干部10人)，列检人员 人(工班长30人)，5T操作人员17人(红外线、HMIS)，锅炉工、压风司机17 人，日勤45 人，停薪留职、息工17人。

二、车间人才人力队伍基本情况适应性分析

从车间现有人才和人力队伍基本情况

以及铁道部要求列检所“十大件、六小件”的装备配置要求和运用车间的基本任务来

看。车间的人才人力队伍主要存在下述不

足：

1、缺员现象较为突出。

按照人劳部门的编制标准计算，目前车间缺员63人。按照铁道部运装货车（2007）16号文的规定,编组50辆及以上的列车要按10人一组配备作业组，现场一线列检岗位缺员情况较重，对车间的生产组织产生了一定影响。

2、队伍老化现象突出。

从车间人员年龄结构情况来看，其40

岁以上的人员占在岗职工总人员数的48％，30岁以以下的人员占在岗职工总人员数的5％，大龄职工比重偏大的问题较为突出。老、弱、病、痛人员较多，难以适应生产的需要。如车间部分50岁以上的老同志仍在主要作业场的一线检车员岗位上工作，身体条件不适应高强度及高密度检车工作的需要。

3、现有的人员的技术结构不适应发展的需要。

一是专业技术人员人员的结构不合理。车间具有中级技术职称的1人，初级技术职称的6人，但这些技术人员多在管理岗位上，在车辆业务方面还行，但在 “5T系统”、新型检修装备的应用和维护方面，缺少应用的业务；在HMIS以及数据报表的管理分析等基于计算机应用方面的知识较为缺乏。

二是技能人员结构不合理。车间目前没

有一名高级技师，技师总数占职工总数的2%（今年新增10名通过技师资格的人人员，聘任后可以达到4%的比例）。从车辆检修业

务看，车间除高级技师缺乏外，技师以及高

级工占到技能人员总数的52%,现场的一线职工技能构成表

检车修车人员都具有职业资格等级初级以上技能，符合铁道部的规定。但在实际工作中，车间技能人员结构不合理情况较为为突出。如“5T系统”应用后，必须增加5T值班员，设备维修人员，室内检车员，目前列检大量配置的室外检车员显然不适应这种状况；又如站修二班制改革后，人员紧张，一个人需要干多个岗位，而目前大量配置车辆钳工以及缺乏鼓励一岗多能的相关激励机制，难以满足这种需求。

4、人员的文化结构不能满足发展的需要。

从车间的人员文化结构表看，高中及以上文化程度的占总人数的77%，其中中专及以上的33%,这种文化结构，基本能满足现有工作的需要，但不适应于车辆技术及车辆检修装备技术发展的需要。如我们的本科、大专、中专生多是在职后取得的文凭，一些干部职工在接受新的科学技术知识的人员文化结构表

能力达不到相应文凭的要求，而且所学的专业，在机械、经济、法律、营销、会计专业方面的多，在计算机、电气、电子方面的专业少，结构上，不适应车间未来的发展需要。

二、解决车间人才及人力资源存在问题对策

就车间目前而言，存在的困难主要体现在缺员和队伍老化问题，从未来发展趋势而言，主要体现在现有人才及人员的配置结构不适应发展需要方面。形成这些问题的原因既有政策性、体制性的原因，如我们的劳动用工体制，收入分配体制等方面的约束；也有人力资源管理不适应发展的问题，如我们的人力资源管理理念，吸纳和培养理念，优化配置理念如何适应现场，适应发展需要的问题；还有就是历史环境造就的，如机构改革、装备发展后，一些岗位不需要人了，一些岗位又没有具备相应素质人胜任了。要改变目前的现状，既需要车间通过自身努力积极调配，并站在站段的高度，认真务实抓好内部干部职工的培养、培训工作，更需要铁道部、路局、站段等上级部门从政策，制度环境及相关配套措施等方面给予大力支持。具体可以考虑以下方面：

一是继续深化铁路劳动用工制度改革。应考虑去除一些约束优化人才及人力管理的紧箍咒。如：对使用临时工、劳务工问题，可以考虑不限制工种，确保我们能使用符合岗位素质要求的工人，确保降低人工成本，提

高劳动生产率。又如：认真抓好富余职工的分流工作，积极运用市场配置和行政安置相结合的手段，保证富余职工分流工作的顺利进行和队伍稳定。

二是积极推进劳动组织改革。如应按实际需要设置站段的组织结构，不求千篇一律，但求能提高安全防范能力，事务的处置能力，提高人员的劳动生产率和铁路的运输生产效益。又如对岗位定编问题，应考虑按照人与事的总量配置，人与事结构配置、人与事的质量，人与工作的负荷，岗位人员使用效果等方面分析，进行人员人才配置规划，有效控制岗位数量和在岗职工素质。

三是继续推行人事制度改革。应考虑贯彻有所为，有所不为的方针。如在职业及专业技能评价上有所为，通过建立科学的评价体系，确定人员的资格能力，为使用人才提供支持；在使用人才上要有所不为。充分尊重站段的自主权力，鼓励站段不断改革人才选拔、任用和激励机制，对符合运输企业文化价值观念，符合管理创新要求、符合企业实际需要的人员不具一格大胆使用。在干部交流退出机制建设上有所为和有所不为，如：建立和不断完善铁路内部的人才中介机构，通过中介机构实施对铁路内部的人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理，为人才合理流动创造有利条件。

四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，应严格遵守效率优先的原则，应考虑以工作业绩、经营效益为主要分配手段，对站段实行“生产工作量承包”和“安全生产考核”双监控，而不以历史人头、地区生活水平的差别作为分配基础。在安全考核上，应对各种事故的经济损失进行综

合评估，依照经济损失进行考核。在平时工资发放问题上，坚持与实际的经营效益挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合；在职工收入结构上，考虑继续加大岗位工资向艰苦岗位一线岗位倾斜的力度；考虑技能工资与技能水平、历史贡献与工龄工资的联系不紧密问题；为站段利用工资杠杆化解人才吸纳难、培养难、优化配置难的问题创造条件。

人力资源管理调研报告 篇2

关键词：人力资源管理,岗位机构和配置,绩效考核激励机制

在现代社会中, 人力资源管理彰显着越来越突出的重要性, 所以通过调查研究获得有关企业人力资源管理方面第一首资料具有重要的意义。某矿业公司位于西南某省, 最初成立于上个世纪末, 在进入新世纪之后, 按照当地政府政策和规划, 进行了资产重组, 并成功上市。公司主要从事某稀缺资源的生产、开发与销售。我们选择该公司为调查研究对象, 对于了解当下产业升级转型尤其有解剖麻雀的典型意义。为了解某公司人力资源管理状况, 对人力资源管理制度现状进行了调研, 通过调研初步了解公司发展状况和存在问题, 也对企业人力资源管理方面存在的问题进行了初步诊断, 并在此基础上形成了一些初步对策和建议。

关于调研基本情况。关于调研的方法主要采用访谈法和文献法, 并在前两种方法进行操作中结合了观察法。其中访谈法是指通过提前设计好的调查提纲对公司领导和其他相关人员进行分别的访谈和座谈, 以获取所需要的信息。本次调研共对公司高层2人进行访谈, 另外还分别对公司中层管理人员和普通员工代表各20人进行了座谈。所谓文献法是是指通过搜集相关文献资料进行研究的方法, 本次调查, 搜集了有关公司发展基本状况和人力资源管理方面的电子和书面资料。同时, 在调查进行过程之中, 还普遍贯穿了观察法, 获得了大量直接感性认识和具体细节。公司基本状况、发展战略、企业文化、薪酬制度、考核管理制度等

本次调研的主要内容主要有:公司的基本情况, 包括企业文化发展战略等;公司薪酬制度执行情况;岗位设置等方面问题;公司人事管理制度等方面内容;关于公司的绩效考核制度执行情况;员工职业技能培训制度和职业生涯规划情况;公司领导和员工对改革的期望与建议。

通过调查研究, 我们发现在目前态势之下, 公司发展总体状况比较理想, 有着较为明晰的发展战略, 也形成了较为健康的企业文化, 在国家优化产业结构、进一步转变生产方式和进一步深化改革的大背景下面临着有利机遇, 但也面临着很大挑战, 尤其是公司存在一些制约企业进一步发展的突出问题, 具体表现如下:

尚需加大深化改革的宣传力度, 进一步凝聚全公司改革共识。改革不单单是需要巨大勇气和决心, 也往往是一个庞大的系统过程。历史证明, 一个统一坚强的领导核心和改革的先决条件, 一个科学而又高度凝聚各方面共识的方案是改革胜利的必要条件。在调研中我们发现, 该公司所谓上市公司具有较好的融资平台, 并且产品在市场比较走俏, 公司目前经营状况比较理想, 形成了科学明晰的发展战略和积极进取的企业文化, 公司的改革也有着很好的群众基础, 公司领导班子一致认为引入竞争机制, 加快推行现代企业管理制度改革以更好的适应市场竞争, 并表态支持改革并提出了有关改革目标、方向、具体措施等方面的看法。但是公司两位主要领导在公司发展方向是扩大规模、做大做强还是集约化发展, 在具体管理制度改革方向是施行大部制还是分公司制度理解上有所差异, 在改革具体措施上是便调研便实行、摸着石头过河还是先形成完善、系统、科学、合理的改革方案再实行薪酬考核体系建设也有着细微的差别, 而改革实行时间表上也存在着不一致的意见。这些都不利于企业的改革、稳定、发展, 容易导致员工思想混乱, 甚至会造成改革的反复, 乃至于不成功, 这些说明公司人力资源制度改革推行尚需要一个坚强统一的领导核心, 需要进一步凝聚全公司的共识, 还需要进一步加大宣传力度。

关于岗位机构和配置, 公司领导层和大部分员工目前企业岗位设置较为合理, 在具体部门和岗位职责划分上还需要进一步细化。部分员工认为有些部门人浮于事, 中层管理人员过于臃肿。有一些老员工抱怨, 工龄工资过少, 没有考虑到老员工对公司发展的长久贡献, 有些欠失公平性。

部分员工存在吃大锅饭心理, 竞聘上岗制度亟需深入开展, 员工素质还有很大的提高余地。通过调研, 我们发现, 企业不少管理人员反映, 目前部分等靠要思想比较严重, 工作缺少积极性。不少人也反映员工素质亟待提高, 主要表现在两个方面, 一个是专业人才比较缺乏, 目前公司管理层中采矿专业出身的比较少, 目前技术团队不是很胜任;二是比前公司管理人才比较缺乏, 公司管理人员素质直接影响着企业的效率, 如员工就直言不讳的反映公司管理层目光比较短浅, 缺乏现代管理观念。提高员工素质, 要立足现有条件, 广泛开展竞聘上岗制度, 通过鲶鱼效应激发员工的积极性;同时明确公司人力资源管理的定位, 通过培训、协作、交流等多种方式, 推动人力资源专业人员的能力提升。

绩效考核激励机制不够健全, 建立完善现代薪酬考核制度迫在眉睫。参与访谈人员反映, 高层、中层管理人员和普通员工差距较为合理。但是目前薪酬水平与物价增长水平相比偏低, 大部分受访人员认为企业处于边远地区, 没有相关补贴。而且与同地区同行业相比, 薪酬没有竞争优势。在绩效考核上, 目前公司存在的主要问题时主观评价过多, 量化指标不足。

培训单一僵化, 职工职业生涯规划匮乏, 无法有效激发员工积极性和创造性。通过调查, 我们间接了解到, 企业存在员工流动性比较强的现象, 这固然与公司所从事行业特点有关 (公司从事矿产性行业, 地处偏远地区, 交通不便, 生活条件比较艰苦) , 也与企业在员工职业生涯规划方面的工作阙失有关。绝大多数员工和企业管理人员认为, 目前企业缺乏足够的培训, 与合理的职业生涯规划。所谓职业生涯规划, 简单说就是让企业员工感觉有奔头。按照美国著名心理学家马斯洛1943年在《人类激励理论》提出需要层次理论的说法, 人类的需求分为五种, 并将五种需求进行了等级的划分, 按层次逐级递升, 分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求, 当人的低层次需求被满足之后, 就会寻求实现更高层次的需要。一个成功的企业管理者要学会满足职工不同方面的需要, 忽视了员工的其他需求, 这也是员工流动性比较大的一个原因。

反观这次调研, 访谈和座谈会组织有力, 而参与调查的公司领导和员工积极参与, 基本上客观反映了我公司人力资源管理体系建设方面存在的问题和不足, 也为下一步的改革摸清了方向, 提供了参考。在此, 基础上我们建议企业下一步改革可重点从以下几个方面突破:

进一步统一认识, 凝聚全公司在改革和发展方面的共识。重中之重就是在接受股东会和群众监督的基础上, 在公司之间高层统一认识, 形成一个重要问题协商机制, 力争在公司发展战略、企业科学管理举措、改革实行的时间以及进度上形成统一的看法。同时, 积极贯彻群众路线, 形成一个既兼顾效益, 又能够有效鼓励员工工作积极性的方案。

形成科学的岗位设置, 进一步提高员工工作积极性。要进一步细化岗位设置, 形成明确的岗位说明书, 尽量明确每一个部门和员工的工作职责和责任范围。

健全考核体系, 推行全员竞聘上岗制度。为调动员工积极性, 克服部分职工吃大锅饭心理, 进一步提高公司效益, 一方面要在加强考核体系建设, 细化和量化考核指标, 另一方面也应该积极推行全员竞聘上岗制度, 形成鲶鱼效应, 在公司内部形成一个能者上、平者让、庸者下, 以方便符合公司发展的人才脱颖而出。

加强员工培训, 建立合理的职业生涯规划体系。充分利用各种途径, “请进来”或“送出去”相结合, 采取课堂讲授、外地实习等多种培训形式, 注重培训结果的评估, 并适当建立内部师资队伍。帮助员工实行科学而又符合自身条件的职业生涯规划。

总之, 通过这次人力管理调研分析, 我们通过解刨麻雀的方式, 了解到目前西部地区类似公司企业管理方面的问题, 发现一些普遍性问题, 同时针对性的提出了一些改革措施, 寻找到破解中西部地区资源型企业人力资源管理困局的措施。

参考文献

[1] 、袁方主编:《社会调查原理与方法》, 高等教育出版社2000年版。

[2] 、赵曙明等:《人力资源管理》, 机械工业出版社2011年版。

[3] 、朱飞:《绩效管理与薪酬激励》, 企业管理出版社2008年版。

人力资源管理调研报告 篇3

关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情况

我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。

二、调查与分析

（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。

（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。

（三）人才培养方案现状。

第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。

第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。

第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。

三、对策与建议

通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。

1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。

2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。

3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。

4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。

参考文献：

[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6

[2]纪宝成.我国高等商科教育人才培养模式探讨[J].中国高教研究，2006.10

人力资源管理报告 篇4

公司目前正开发的项目已正式进入施工建设阶段，该项目的开发成功关系公司未来的财务状况，更关系公司未来发展战略。此项目自本4月份便已经具备开始开发条件，但从推进速度上看，进展较为缓慢。上述情况将会极大的影响公司开发进度，并进一步影响公司未来的发展战略。

上述情况的出现，除了公司业务流程不健全外，人事、行政及企业文化不健全、执行不力是重要因素。鉴于此，本管理报告将从如何完善人力资源管理制度、行政制度及企业文化建设等三个方面，试图在一定程度上改进公司内部管理流程。

一、目前存在的主要问题及原因分析

（一）人力资源管理方面

1、人员流失率大。公司人员正常的流失率能保证企业人力资源的合理配置，并能够给企业带来新的活力，这有利于企业的长远发展。但公司目前存在的人员流失问题已属非正常范围，并在很大程度上影响了公司发展需要的人员配备，主要表现在以下两个方面：第一，人员整体流失率过大，初步估计年人员年流失率在40%以上。第二，人员流失结构不合理，主要表现在业务部门人员或关键员工的流动性大。据了解，自项目启动以来，工程、营销等业务部门人员的年流失率在70%以上，这不仅给招聘带来了巨大的难度，而且严重影响了项目的正常推进。

2、奖惩制度不合理。主要表现在惩罚力度过大，奖励的随意性强。具体为：第一，工资体系不够健全，且发放形式较为不合理。第二，惩罚力度过大，没有相应的奖励制度予以配套。

3、中层管理人员自身角色定位不清晰。中层管理人员传达公司战略意图不到位，导致一线员工不清楚公司发展前景及重大战略方针。同时，中层管理人员在辅导本部门员工方面也较为欠缺。

4、晋升机制不健全。公司尚无明确的人员晋升考核、程序等制度上的规定，这不仅影响员工个人职业发展，而且影响公司长远发展的人力资源保障。同时，公司目前存在的管理人员“空降兵”过多的现象和公司晋升机制不健全有着紧密的关系。

5、培训体系不健全。主要表现在：第一，培训工作随意性大，且无计划性。第二、公司目前开展的培训针对性不强。第三，培训没能和人员的考核、晋升相结合。

6、考核机制不完善。公司目前虽已推行项目公司（部门）级考核，但针对员工层面的考核细则还不够完善。

（二）行政管理方面

1、沟通机制不健全。一方面，从公司高层管理人员至一线员工的沟通意识不强。另一方面，沟通渠道不够健全，主要表现在从上至下及从下至上的双向沟通渠道没有建立。

2、会议管理混乱。主要表现在会议通知、会议签到、会议纪要记录等会议管理环节的不健全。

3、办公室环境管理、员工日常行为（着装）规范化不够。

（三）企业文化建设方面

企业核心价值观不够清晰，而且传播企业文化理念的渠道过于单一（目前仅有企业期刊）。

总之，管理制度上的不健全，执行力度不够是存在以上诸多问题的重要因素。

二、改进建议

（一）人力资源管理方面

1、清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

2、完善培训制度并严格执行。鉴于公司目前的人员状况，此培训制度不要求过于复杂，要注重执行的效果。建立从以下几个方面完善：第一，明确人力行政部及各中心（部门）培训内容的分工。人力行政部主要负责公司制度、管理技能等通用技能方面的培训，各中心（部门）负责本业务环节专业技能方面的培训。第二、根据公司发展战略及员工的业务技能状况，由集团人力行政部制定/季度培训计划，并组织实施。培训计划中应包括专项培训计划，如管理技能提升计

划。第三，完善培训管理流程，包括培训计划审批、培训组织管理、培训记录及培训考核等工作。最后，完善内外部培训资料的收集。

3、员工评价体系的建立。建立包含以下几个部分：第一，人力行政部在与各中心（部门）充分沟通的基础上制定针对员工考核细则。第二，根据各岗位的职责和工作计划，设定针对不同职位体系的考核指标及考核权重。第三，明确考核程序，包含考核的时间、考核责任人、考核资料备案（员工考核档案）及考核面谈等。最后，合理设置考核结果的应用。

4、完善入职流程。建议完善新员工入职引导流程，包含：办公物品的准备、人员介绍。在新员工入职两日内，部门负责人必须和新员工进行面谈，包含部门工作职责、目前部门工作计划及明确的个人工作职责。

5、完善薪酬制度。第一，合理划分公司各职位体系，并在此基础建立工资级别。同时，各职位工资的级别幅度应适当放宽，以保证职员加薪机会。第二、薪酬制度适当公开化，如，可通过培训的方式让员工知晓公司的薪酬体系。第三，建议改变公司目前的工资发放形式，将基本工资及绩效工资一并发放。

6、奖励及惩罚制度。针对公司惩罚力度过大的现状，建议适当降低惩罚的金额，同时，修订目前奖励制度，明确奖励的具体标准及金额。

7、人员流失率问题。此问题涉及的范围较广，具体形成的原因和本报告第一部分所列的问题均有关系。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况（向领导汇报），同时，从人员离职面谈中也能发现公司的管理问题。

8、人员晋升。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）行政管理方面

1、建立内部沟通途径。从上行沟通的角度上看，建议集团高层领导定期和各部门骨干员工沟通，沟通的形式应以非正式沟通为主，内容可涉及工作及职员生活

等方面。具体骨干人员名单和时间安排由人力行政部组织。通过此种形式的沟通，一方面达到加强上下级沟通的目的，另一方面，可使高层领导了解公司基层出现的管理问题。从下行沟通的角度上看，建议设立“总经理信箱”，并由专人管理，以收集员工的意见及合理化建议。同时，也可设立员工申诉机构，在员工不能在部门负责人处得到合理解决的问题，可越级向员工申诉机构进行反映。员工申诉机构应及时对处理意见向申诉员工进行反馈。

2、会议管理。制定公司会议管理办法，具体规定会议的通知、会议流程、会议纪要记录及会议纪律等工作。

3、加强办公室环境、员工行为及着装的管理。对已出台的制度要严格执行。

三、结论

企业内部管理流程的健全能够起到支撑业务发展的积极作用，但它的建立和完善程度需要一个逐渐推进的过程，切不可急功近利。同时，它的完善过程也是公司高层重视、中层参与（执行）及员工支持的过程。

人力行政部

人力资源管理开题报告 篇5

制度和文化在企业员工激励中的作用研究

二、选题的意义及相关研究动态和自己的见解

选题的意义：

企业文化的激励功能企业文化是一种新型的管理思想和管理理论。之所以重视企业文化的建设,是因为它作为管理的软件,能发挥物质资源等硬件所起不到的功能和作用。企业激励员工的手段有物质激励和精神激励,企业文化属于精神激励范畴,它能最大限度地调动员工的.积极性和创造性,形成组织合力,达到最佳的管理目标。

现代市场经济体制下，企业之间的竞争逐渐转向了人才之间的竞争，因此大部分企业都建立了人力资源管理制度，提高企业的人力资源管理水平，促进企业的持续、稳定发展。激励制度，是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，对与激发员工积极性，为企业做出更大的贡献，促进企业发展具有重要作用。

总之制度和文化在企业员工激励中具有重要作用，两者是相辅相成不能分离的，企业文化的建设离不开严格的制度，企业制度的运行离不开优秀的文化。研究企业的制度和文化的关系能够使员工工作更有积极性，对企业的发展具有长远意义。

相关研究动态：

构建我国中小企业员工激励机制的路径研究，现代中小企业的管理中,经营者越来越重视对人力资源的管理,其中,最具挑战性的工作之一就是对企业内部人员的激励机制和管理体系的构建与实施。因为,在当前激烈的竞争环境下,哪家企业争取了企业最有利的资源——人才,谁就有可能取得市场竞争的胜利。因此,建立合理的工作人员激励机制,为企业的员工创造人性化的工作环境,挽留和使用有用的人才,是中小企业生存和发展的根本

自己的见解：

优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。 例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

企业制度的激励作用。企业制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。企业制度与伦理道德一样产生负激励，对员工起着约束作用，不同的是企业制度的约束是硬约束其次，是企业人际关系的激励。它的激励作用在于和谐的人际关系易于员工之间的交流和沟通，形成共同价值观;利于团队合作，形成团队凝聚力。最后，是企业民主的激励作用。

三、论文提纲和参考文献

论文提纲：

一、绪论

二、激励机制的内涵

三、企业员工激励机制存在的问题

(一)缺乏有效的个体激励机制

(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励

(三)激励措施针对性不强，结构不合理

(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

(五)负激励操作不规范

(六)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

(七)沟通反馈渠道不畅通

四、企业员工激励机制改进对策和建议

(一)有效建立公司的制度激励和文化激励

(二)加强企业文化建设，为激励制度建立良好的文化环境

(三)建立沟通与反馈机制

(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”

(五)有效实施激励的手段、方法和技巧

五、结束语

参考文献：

[1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，

[2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，

[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003

[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002

[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2002

[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002

[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002

[8]魏杰:中国企业二次创业[M].北京：中国经济出版社，

[9]李亚:民营企业管理概论[M].北京：机械工业出版社，，1

[10]王宻愚:核心员工激励[J].企业管理，，1

人力资源管理实习报告 篇6

20xx年4月15日我进入新疆德汇实业集团人力资源部开始实习，这一个月的时间里，通过参加培训及听“天天课堂”的讲座，并且在严总监、马老师和部门其他同事的关心、帮助下，我不断学习、努力工作，在理论知识、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要负责人力资源部的人事工作，具体包括：

（1）组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作，（2）管理员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作；

（3）员工的考勤管理，包括员工请休假事项办理；除此之外，我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。下面对本人实习期间的工作、学习情况予以汇报：

一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作

进入德汇的门就是德汇的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的德汇的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。

在整理人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。

今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。

在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。

这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

二、给予我最大的福利——培训

在刚进入德汇就参加了新员工入职培训，对德汇有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。

每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个集团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。

“天天课堂”上播放的讲座，翟洪？教授从国学的角度诠释管理、诠释做人的道理，王强教授教我们如何快乐的工作，还有国内知名的人力资源专家徐沁教授讲的绩效考核方面的知识，这些无一不使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。

三、优秀的团队成就美好的未来

从第一次踏入德汇人力资源部面试时，就被那种和—谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人不断地熟悉工作，不断地成长。德汇宣言里所讲“成功由集体分享，失败由集体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力，毫无保留的分享自己的经验和成功，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现个人的成功。

人力资源管理调研报告 篇7

关键词：胜任力模型,人力资源管理,民营企业

1 调查研究的背景及意义

30多年的改革开放, 让深圳民营企业得到了前所未有的发展, 然而, 随着市场竞争的日益加剧, 制约民营企业发展的问题也逐渐浮出水面, 其中, 人力资源作为企业管理的“第一资源”受到了广泛重视, 由于人力资源管理手段落后带来的人均效益低下是目前民营企业面临的重要问题。

胜任力模型是近年来人力资源管理领域的热点。以胜任力作为企业招人、育人、用人的依据, 是民营企业从粗放式管理向精细化、科学化管理转变的重要体现, 也是民营企业提高人力资源投入产出比、提升企业人均效益的重要途径。

本文结合人力资源理论与管理应用实践, 以深圳市业伟达电子科技有限公司为例, 建立了胜任力模型, 再根据模型分析企业当前人力资源整体战略的合理性和不足之处, 并由此提出改善人力资源管理的建议, 进而培育企业的竞争优势, 提高企业对市场环境的响应能力, 对企业战略目标的实现具有重要意义, 同时对胜任力模型在中小民营企业中的应用, 也具有一定的理论与现实价值。

2 调查研究方法

本调查研究报告首先对该公司现有人员状况进行了分析, 总结出该公司人力资源管理过程中存在的问题主要有:员工招聘缺乏可量化标准, 导致新员人匹配度低;入职新员工培训强度低, 考核激励机制欠缺;人力资源管理缺乏战略规划, 系统性和长期性不足。

对于上述问题, 笔者通过构建胜任力模型来确定员工核心能力, 从而为测量员工胜任力匹配程度系数提供基础, 同时并为招聘、考核、激励和培训等人力资源管理工作提供依据, 从而改善人力资源管理现状。确定人力资源模型的步骤如下:

(1) 编制标准化绩效考核指标。明确工作具体要求, 并进行数量化、标准化, 以可测量的标准区分优秀员工和普通员工。

(2) 采样并进行绩效分析。根据岗位说明书的内容, 先定某一岗位, 从该岗位上表现优秀和表现一般的员工中随即抽查部分员工。以抽选出来的学生为样本, 综合运用问卷调查法、专家小组讨论法、关键行为事件访谈法等等获取样本有关胜任力特征的数据。

(3) 对员工胜任力进行测评。由该企业人力资源及相关岗位管理人员组成评审小组, 对员工胜任力进行评价。

(4) 构建胜任力模型。通过调查分析, 对各种能力因素出现的频率进行比对, 找出各自的特征和影响值的大小。并根据因素分析结果, 对因子进行能力定义、能力级别划分和工作行为描述, 从而形成胜任力模型。

(5) 模型验证。构建胜任力模型后, 要与人力资源各个模块的工作进行连接, 并在公司内容进行宣传和推广, 从而树立健全的人才标准。与此同时, 要对模型的使用进行反馈收集, 对发现的问题做必要的改进, 以保证其效度。

3 调查结果分析

3.1 调查工具

本研究通过构建企业员工胜任力模型, 分析归纳了优秀员工的胜任力特征, 如学习能力、突破性思维、团队解决问题、创造性等, 据此设计相应的选项或题目, 形成可标准化格可比对的调查问卷。本次研究样本来自深圳市业伟达电子科技有限公司的员工。

本次问卷调查, 采用网络填写和书面填两种方式, 发放问卷共计160份, 其中, 回收问卷150份, 合格问卷为148份, 问卷回收率93%。调查问卷包含个人基本信息和胜任能力评估题目。其中基本信息主要记录被调查人员的工、职位、入行时间等;胜任能力的评估题目主要从管理能力、创新能力、市场能力来进行评估, 具体的题项是参考过往同一能力的评估问卷, 再根据该公司的实际情况进行修改, 最终得到正式题目。本问卷中, 每一个题目都5个答案, “5”表示符合、、“4”表示比较符合、“3”表示一般、“2”表示不太符合、“1”表示不符合。员工在填写调查问卷时, 要求在规定时间内独立完成, 以保证问卷的整体信度和效度。

3.2 问卷调查结果分析

通过调查研究, 将测评员工核心胜任力的11个项目进行因子分析, 根据因子分析的结果, 提取出3个公因子, 能够解释87.95%的变异, 结果如表1所示。其中F1命名为变革能力。F2命名为领导能力。F3命名为营销能力。本研究的较大的α系数均在0.7以上, 表明问卷的内部一致性程度较高, 内部结构好。

用负荷分析所得到的数据, 与公因子的特征值的平方根进行相除, 所得的值就是公因子中每个指标的权重。然后, 将标准化的胜任男生结果数据与因素得分系数相乘, 即得到因子得分的表达式。

其中zvi (i=1, 2, …, 8) 表示各个指标的标准化数据。

为得到因子综合模型, 我们将每个公因子的特征值在公因子总特征值之和的比例作为权重, 得到:

利用上述模型, 可对员工的胜任力匹配系数进行计算, 从而为现有员工的培训和激励提供参考依据, 并且有助于从外部招聘更适用员工。

4 调查结果应用

胜任力模型是人力资源管理工作的重要基础, 能够为招聘、培训、考核等模块提供科学、准确的参考依据, 具体表现在以下方面:

4.1 招聘

招聘中的胜任力考察是胜任力模型的重要应用。面试官可以将胜任力模型中的能力要素做候选人的考察要点, 针对性的分析候选人的在核心能力上的特征, 由此判断候选人对于企业的适用性。

4.2 培训

从调查中发现, 现有员工中, 部分员工未能达到胜任力模型中的核心能力要求, 需要通过培训提升技能。胜任力模型可以为企业的培训内容设计指定方向, 为员工提供具有针对性的培训课程, 从而更有效的帮助员工适应工作要求。

4.3 考核

该公司可以胜任力模型中的能力要素要求, 制定平衡计分卡来对员工工作行为进行考核, 从而强化考核的针对性, 起到更好的评价、反馈和提升的作用, 真正做到有的放矢。

5 结语

胜任力模型的构建是中小型民营企业人力资源管理从粗放走向精细的重要途径, 基于胜任力的调查分析, 可以为人力资源管理中的招聘、培训等工作提供客观依据。本文以实地调查结果为基础, 分析了伟业达电子有限公司的员工核心能力素质, 可以作为中小民营企业构建胜任力模型的参考, 但对于员工能力素质水平的测量和评价仍有待后续研究的深入探索。

参考文献

[1]王年军.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].统计与决策, 2008.

[2]邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].企业经济, 2011.

[3]许祥秦, 闫俊宏.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].科技管理研究, 2007.

[4]钟苏, 杜丙治.基于企业文化的胜任力模型研究[J].现代管理科学, 2010.

[5]李耘涛, 刘妍.企业员工胜任力—人力成本匹配度模型构建及应用[J].企业经济, 2011.

[6]毛文学, 陈文建等.科技创新发展战略方法路径的探索与实践——来自义乌市工业企业的调查研究报告[J].中国集体经济战略研究, 2010.

人力资源管理调研报告 篇8

中国人力资源外包服务市场是一个自由竞争市场，市场集中度较低。十大领先服务商的产业集中度指数（HHI）为165(<500)；行业集中率（CRn指数），前四大服务商的CR4值为23.2%(CR4<30%)，前八大服务商的CR8值为30.5%(CR8<40%)。这两个指数均表明，中国HRO市场市场集中度较低，同时面临着激烈的竞争和巨大的潜在需求。

国有企业服务商继续领跑市场。改革开放初期，中国的人力资源外包市场受政府政策影响更加明显。因此，国有企业服务商在客户质量和政府支持方面占据有利地位。既可从当地政府获得客户源和资金支持，并拥有长期合作历史和广泛的地理覆盖范围优势。近几年，随着市场逐步放开，国有企业开始丧失政策性优势，民营企业逐步在竞争中占据主导地位，竞争能力和增长速度均遥遥领先于国有企业。

同质化竞争是人力资源外包服务行业的一个重大问题。要击败众多竞争者，人力资源外包服务商就必须有创新能力。近几年来，随着中国最专业的人力资源外包服务提供商易才集团等民营HRO企业的崛起，其灵活的服务方式，覆盖全面的服务网络，以及强大的IT支持，将使得诸多老牌国企面临挑战。

同时，随着劳动力短缺问题日益严重，对蓝领和灰领工人的招聘以及招聘流程外包的要求也日益上升。因此，民营服务商以其灵活和进取的企业文化在这个市场中脱颖而出。在IDC报告显示的中国前四大领先服务商中，易才集团作为唯一的民营企业凭借在IT支持、服务交付、市场开发和运营效率等方面的领先优势，综合竞争力排名全行业第一，成为中国当之无愧的人力资源外包行业领导者，民营企业背景和PE投资也使之成为一家活跃的富有有竞争力和可持续发展的企业。结果表明，国有企业服务商虽有政府政策作为支撑，但顶级的民营企业服务商也正在扩大地理覆盖范围并日益增强他们的IT能力，以便为市场机会做好充分准备。

此外，外资或合资公司服务商成为市场上的新生力量。但进入中国市场难免水土不服，在初期受挫之后，他们大多通过收购本地公司或建立合资企业来扩大它们的市场份额，试图将全球性经验与中国市场的特殊性相结合。但是，由于历史较短和政策限制，这些全球性的领先企业在中国却未能同样处于领先地位。

IDC中国服务及电信研究部分析师杨岚钦表示：“中国人力资源外包服务市场将继续拥有广阔的市场前景并快速增长，其在现在及未来几年内都将是最大的业务流程外包细分市场。而且将出现更多‘员工租赁’或‘结果导向的派遣’模式，‘员工租赁’的模式使得人力资源外包服务商将与提供类似服务的 IT 外包、客户服务服务商展开正面竞争。同时，劳务派遣法规即将颁布。该法规将保护派遣员工的权利和权力，并严格控制派遣市场。未来几年，若政府实施严格的监管，市场将会进行洗牌，规模较小和表现欠佳的人力资源外包服务商将被淘汰。”