人力资源管理创新报告

人力资源管理创新报告（通用8篇）

人力资源管理创新报告 篇1

管理报告

公司目前正开发的项目已正式进入施工建设阶段，该项目的开发成功关系公司未来的财务状况，更关系公司未来发展战略。此项目自本4月份便已经具备开始开发条件，但从推进速度上看，进展较为缓慢。上述情况将会极大的影响公司开发进度，并进一步影响公司未来的发展战略。

上述情况的出现，除了公司业务流程不健全外，人事、行政及企业文化不健全、执行不力是重要因素。鉴于此，本管理报告将从如何完善人力资源管理制度、行政制度及企业文化建设等三个方面，试图在一定程度上改进公司内部管理流程。

一、目前存在的主要问题及原因分析

（一）人力资源管理方面

1、人员流失率大。公司人员正常的流失率能保证企业人力资源的合理配置，并能够给企业带来新的活力，这有利于企业的长远发展。但公司目前存在的人员流失问题已属非正常范围，并在很大程度上影响了公司发展需要的人员配备，主要表现在以下两个方面：第一，人员整体流失率过大，初步估计年人员年流失率在40%以上。第二，人员流失结构不合理，主要表现在业务部门人员或关键员工的流动性大。据了解，自项目启动以来，工程、营销等业务部门人员的年流失率在70%以上，这不仅给招聘带来了巨大的难度，而且严重影响了项目的正常推进。

2、奖惩制度不合理。主要表现在惩罚力度过大，奖励的随意性强。具体为：第一，工资体系不够健全，且发放形式较为不合理。第二，惩罚力度过大，没有相应的奖励制度予以配套。

3、中层管理人员自身角色定位不清晰。中层管理人员传达公司战略意图不到位，导致一线员工不清楚公司发展前景及重大战略方针。同时，中层管理人员在辅导本部门员工方面也较为欠缺。

4、晋升机制不健全。公司尚无明确的人员晋升考核、程序等制度上的规定，这不仅影响员工个人职业发展，而且影响公司长远发展的人力资源保障。同时，公司目前存在的管理人员“空降兵”过多的现象和公司晋升机制不健全有着紧密的关系。

5、培训体系不健全。主要表现在：第一，培训工作随意性大，且无计划性。第二、公司目前开展的培训针对性不强。第三，培训没能和人员的考核、晋升相结合。

6、考核机制不完善。公司目前虽已推行项目公司（部门）级考核，但针对员工层面的考核细则还不够完善。

（二）行政管理方面

1、沟通机制不健全。一方面，从公司高层管理人员至一线员工的沟通意识不强。另一方面，沟通渠道不够健全，主要表现在从上至下及从下至上的双向沟通渠道没有建立。

2、会议管理混乱。主要表现在会议通知、会议签到、会议纪要记录等会议管理环节的不健全。

3、办公室环境管理、员工日常行为（着装）规范化不够。

（三）企业文化建设方面

企业核心价值观不够清晰，而且传播企业文化理念的渠道过于单一（目前仅有企业期刊）。

总之，管理制度上的不健全，执行力度不够是存在以上诸多问题的重要因素。

二、改进建议

（一）人力资源管理方面

1、清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

2、完善培训制度并严格执行。鉴于公司目前的人员状况，此培训制度不要求过于复杂，要注重执行的效果。建立从以下几个方面完善：第一，明确人力行政部及各中心（部门）培训内容的分工。人力行政部主要负责公司制度、管理技能等通用技能方面的培训，各中心（部门）负责本业务环节专业技能方面的培训。第二、根据公司发展战略及员工的业务技能状况，由集团人力行政部制定/季度培训计划，并组织实施。培训计划中应包括专项培训计划，如管理技能提升计

划。第三，完善培训管理流程，包括培训计划审批、培训组织管理、培训记录及培训考核等工作。最后，完善内外部培训资料的收集。

3、员工评价体系的建立。建立包含以下几个部分：第一，人力行政部在与各中心（部门）充分沟通的基础上制定针对员工考核细则。第二，根据各岗位的职责和工作计划，设定针对不同职位体系的考核指标及考核权重。第三，明确考核程序，包含考核的时间、考核责任人、考核资料备案（员工考核档案）及考核面谈等。最后，合理设置考核结果的应用。

4、完善入职流程。建议完善新员工入职引导流程，包含：办公物品的准备、人员介绍。在新员工入职两日内，部门负责人必须和新员工进行面谈，包含部门工作职责、目前部门工作计划及明确的个人工作职责。

5、完善薪酬制度。第一，合理划分公司各职位体系，并在此基础建立工资级别。同时，各职位工资的级别幅度应适当放宽，以保证职员加薪机会。第二、薪酬制度适当公开化，如，可通过培训的方式让员工知晓公司的薪酬体系。第三，建议改变公司目前的工资发放形式，将基本工资及绩效工资一并发放。

6、奖励及惩罚制度。针对公司惩罚力度过大的现状，建议适当降低惩罚的金额，同时，修订目前奖励制度，明确奖励的具体标准及金额。

7、人员流失率问题。此问题涉及的范围较广，具体形成的原因和本报告第一部分所列的问题均有关系。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况（向领导汇报），同时，从人员离职面谈中也能发现公司的管理问题。

8、人员晋升。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）行政管理方面

1、建立内部沟通途径。从上行沟通的角度上看，建议集团高层领导定期和各部门骨干员工沟通，沟通的形式应以非正式沟通为主，内容可涉及工作及职员生活

等方面。具体骨干人员名单和时间安排由人力行政部组织。通过此种形式的沟通，一方面达到加强上下级沟通的目的，另一方面，可使高层领导了解公司基层出现的管理问题。从下行沟通的角度上看，建议设立“总经理信箱”，并由专人管理，以收集员工的意见及合理化建议。同时，也可设立员工申诉机构，在员工不能在部门负责人处得到合理解决的问题，可越级向员工申诉机构进行反映。员工申诉机构应及时对处理意见向申诉员工进行反馈。

2、会议管理。制定公司会议管理办法，具体规定会议的通知、会议流程、会议纪要记录及会议纪律等工作。

3、加强办公室环境、员工行为及着装的管理。对已出台的制度要严格执行。

三、结论

企业内部管理流程的健全能够起到支撑业务发展的积极作用，但它的建立和完善程度需要一个逐渐推进的过程，切不可急功近利。同时，它的完善过程也是公司高层重视、中层参与（执行）及员工支持的过程。

人力行政部

二〇〇七年十月十八日

人力资源管理创新报告 篇2

通过问卷调查法和比较分析法, 探索性地研究“80、90后”的性格特性, 从而为企业人力资源管理创新提供新的思路和方向。

二、调查对象

调查对象:出生在1980-1989年, 1990-1999年, 各层次的人群。

三、调查方式

本次调查采用网络调查问卷与纸版调查问卷相结合的方式。全部发出调查问卷200份, 收回100份, 回收率100%。纸质调查问卷主要在人群密集的地方随机选择一个“80、90后”青年, 当场发卷填写, 并当场进行收回, 最终收取100份。网络调查问卷主要发布在各个网站上, 让不同身份的市民参与其中, 最终收取100份。通过向调查对象发放问卷, 记录相关信息和数据, 对问卷结果进行统计和分析。

四、调查时间

2014年10月1日―2014年12月30日。

五、调查内容

本问卷共设计了14个问题, 主要调查受访者的性格特征、工作态度与倾向、工作压力以及与领导的沟通方式等。

六、调查结果

就问卷调查结果统计如下。

1.您的性别 (单项选择) 。分析以上数据可以看出男女比例在“80、90后”是一致的, 其中男性占43%, 女性占57%, 更具有可比性。

2.您的学历 (单项选择) 。分析以上数据得出, “80、90后”中本科及以上学历所占人数最多, 分别是76%和80%, 学历水平普遍提高。最少的比例, 初中及以下水平各占5%和6%, 80后中大专比例比90后少1%, 80后中高中或中专水平占10%, 而90后中只占4%。

3.您本人是否为独生子女 (单项选择) 。分析以上数据得出, “80、90后”中独生子女所占比例较多, 分别是78%和84%, 90后中只有16%不是独生子女, 而80后中占22%。

4.您是否时常考虑未来, 并对未来有一个清晰的规划 (单项选择) 。分析以上数据得出, 80后对未来有一个清晰的规划的比例远高于90后, 达到73%, 而90后中只有42%, 90后中对未来没有清晰的比例占58%, 而80后中只占27%。

5.您是否对于新兴的事物和观点总是很快的接受 (单项选择) 。分析以上数据得出, “80、90后”中对于新事物和观点能很快的接受能力都很强, 其中90后所占比例较多, 达到74%, 80后达到65%, 不能较好地接受新事物和观点中80后占35%, 而90后中占26%。

6.您是否认为自己比大多数同龄人更出色 (单项选择) 。分析以上数据可以得出, 63%的80和76%的90后认为自己比大多数同龄人供出色, 只有小部分人不那么认为。

7.比起自己独立完成一件事, 您是否更愿意以一个团队合作完成 (单项选择) 。分析以上数据得出, “80、90后”中大多数人倾向于自己独立完成一件事情, 分别占62%和67%, 只有较少数的人更愿意以一个团队合作完成工作, 各占38%和33%, 说明“80、90后”的团队意识不强。

8.您认为日常工作压力源于哪两个因素 (多项选择) 。分析数据可以得出, 80后的日常工作压力主要源于工作量和对未来事业的发展, 往往是因为他们步入工作的时间较长, 对工作强度的压力以及未来更好的发展的担忧, 其中工作量占42%, 未来事业发展占34%, 其次是对工作难度和工作环境, 各占22%和27%。90后的日常工作压力主要来源于工作难度和工作量, 对于步入职场不久的他们来说更多的是工作本身方面的事情, 其中工作难度占43%, 工作量占30%, 其次才是对未来的事业发展、与同志相处和工作环境的担忧。

9.关于工作和家庭聚餐的选择。问题:在快下班时, 领导给您打电话, 说晚上公司有业务招待需要您参加, 而你恰巧在早上时已经跟家人或男 (女) 朋友约好晚上一起聚餐, 您会怎么办?分析数据可以得出, 80后对待公司业务与朋友或家庭聚餐的时间发生冲突时, 大多数人会选择参加公司业务招待, 占83%, 而只有17%的人拒绝领导参加朋友或家庭聚餐。可见, 在大多数80后看来, 得到更多的工作机会和得到老板的认可更加重要。而90后80%的人选择参加朋友或家庭聚餐, 只有20%的人选择参加公司业务招待, 对他们而言, 朋友或家庭聚餐更为重要。

10.您更愿意接受的领导给自己提工作意见的方式 (单项选择) 。分析数据可以得出, “80、90后”更愿意接受领导给自己提意见的方式是, 在办公室里一对一单独沟通, 因为这样他们可以跟领导更好的沟通, 说出自己的想法。80后占56%, 90后占42%。80后中有20%的人更倾向于在部门开会时当作共性问题来提出, 而90后中32%的人, 则选择通过QQ微信等方式单独沟通。

11.您认为您工作的主要目的 (单项选择) 。分析数据可以得出, 51%的80后认为工作的主要目的是于实现自我价值, 而46%的90后却认为提高生活质量才是他们工作的主要目的, 34%的任务为提高生活质量是工作的原因。其次是实现基本生存的需要, 而占最少比例的是认为工作目的就是为了工作不能闲在家。

12.最能够激发您工作积极性的两个因素是什么 (多项选择) 。分析数据可以得出, 80后和90后最能激励他们工作积极性的是工资, 各占50%。而其后80后更重视的是能够丰富和积累自己的工作经验以及在公司能够有更好的发展前景和机会。各占30%和31%。90后则更重能够做自己感兴趣的事情以及在公司能够有很好的发展前景和机会。

13.关于工作与生活您同意以下哪种观点 (单项选择) 。分析数据可以得出, 更多的80后和90后认为工作第一, 生活第二, 为了工作可以适当牺牲生活品质, 其中80后占75%, 90占82%。而只有25%的80, 18%的90后认为生活第一工作第二, 不能因为工作而牺牲生活品质。

14.您相对比较喜欢什么样的领导 (单项选择) 。分析数据可以看出, 有52%的80后比较喜欢的领导方式是孔雀型, 80后更喜欢能主动沟通, 能与下属打成一片较少关注下属的工作过程的领导。32%和35%的90后更倾向于喜欢猫头鹰型和孔雀型的领导方式, 老板能够较多地关注下属并能帮助他们处理一些问题以及支持。

七、今后人力资源管理的重点及改进的方法

1.高学历, 求知欲强烈。九年制义务教育的推行, 高校的扩招, 使得“80、90后”大都接受了高等教育。政府的政策鼓励, 也促进了社会对知识的尊重。父母都希望子女能够上学读书, 而不是早早工作。知识创造财富。他们希望子女能通过学习更好地发展, 同时也弥补上一代人很多没能上大学的遗憾。因此, 在现代企业中, “80、90后”员工多为知识型员工。“80、90后”员工的整体素质高于以往, 并且他们喜爱学习, 凭借学到的知识与技能, 进行独立思考并创造, 再根据实际工作需要不断补充新知识。这是一个不断学习、不断提升自我的过程, 体现了终身学习的理念。许多企业也设立了内部培训项目, 鼓励员工进行自我充实。

2.对新兴事物接受能力强。“80、90后”生活在信息化高度发达的时代, 科技的进步、经济的发展、互联网通讯工具的革新, 使得他们有更多的机会与途径接触、认识外面的世界。他们能很快在网络上搜查、学习国际最新思想, 也能把该思想通过网络, 快速传播。他们能很快接触到大量新兴事物, 同时也能很快地接受。这主要也源于中国的不断开放, “80、90后”的观念也不断改变, 迎合开放大潮。

3.自我为中心, 忽略团队合作。由于中国独特的的计划生育政策, 大多数“80、90后”作为独生子女在父母长辈的呵护下成长。虽没有亲兄弟姐妹的陪伴, 但也不用害怕有人会与他们争宠, 平日生活中就是衣来伸手, 饭来张口。不用分享, 想要什么, 父母就会竭尽全力实现他们的愿望。从小, 父母长辈就围绕着自己一个人转。这也是他们比较自我、只会一味索取的一个很重要的原因。社会经济的高速发展、生活节奏的加快、电子产品的不断更新, 人与人之间越来越冷漠, 缺乏面对面沟通的机会。甚至即使是隔壁的邻居, 也可能没有互相往来。“80、90后”更加孤独、自我, 缺乏与人交流与合作的机会。这也使得他们在刚进入企业时在企业内我行我素, 经常忽略团队其他员工的存在, 不懂得宽容别人, 缺乏合作意识, 崇尚自由主义, 比起团队合作来完成一个项目, 他们往往更愿意独自完成。

4.注重生活品质, 享受生活。由于所处的社会环境、国家政策、经济发展水平的不同等, 每代人的观念也会发生相应变化。特别是对待工作与生活的关系。“60、70后”可以称作是工作狂。他们拼命地工作以满足家庭的基本生存需要。他们不注重生活品质, 是因为许多家庭连基本生存都难。人口多, 吃饭的人就多, 经济压力就大。但“80、90后”却大大不一样。随着中国经济的高速发展, GDP的逐年提高, 大多数家庭基本实现小康的目标。他们不再满足于温饱或者小康, 追求多元化的需求。生活的安逸让他们开始注重生活品质, 享受生活的美好。工作是必要的, 但不是生活的全部。加班也被认为是工作效率低的体现, 而享受生活永远是放第一位的。

5.未来规划。对未来及时且正确的规划对“80、90后”都非常重要。但“80后”对它的关注度比“90后”的更高。因为, 现在的“80后”基本上都已经进入企业工作了, 需要学习的还有很多。他们会明确自己的职业目标, 并对其发展路径进行规划。而大部分的“90后”尚处于求学阶段。许多90后对未来比较迷茫, 甚至有的还没有设想过自己的未来。有些“90后”选择考一堆证, 有用的或没用的。有些“90后”就是学习, 准备考研与找工作同时进行, 做两手准备。有些“90后”整天无所事事, 只享受眼前短暂的安逸, 不考虑其他。

6.务实。进入企业的“80后”有时不得不接受残酷的现实, 一个人租房、吃饭, 远离父母, 在遥远的城市工作, 每个月都要担心租金和伙食费等。但这让他们逐渐注重实际, 学会承担。而大部分“90后”仍衣食无忧。他们不用考虑怎么赚钱, 只需要考虑怎么花钱。因为衣食住行, 样样都由父母承包。甚至偶尔的兼职也只是赚个零花钱。往往“90后”就会有许多不切实际的想法, 也学不会牺牲一些利益。

人力资源管理创新报告 篇3

关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情况

我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。

二、调查与分析

（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。

（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。

（三）人才培养方案现状。

第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。

第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。

第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。

三、对策与建议

通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。

1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。

2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。

3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。

4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。

参考文献：

[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6

[2]纪宝成.我国高等商科教育人才培养模式探讨[J].中国高教研究，2006.10

人力资源管理开题报告 篇4

随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。

而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。

在这样一种环境下，企业无疑将要在“电子商务”的时代背景下竞争与发展。为了获取并保持竞争优势，企业必须以一种崭新的思维方式重新思考企业的人力资源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，将电子商务应用于人力资源管理中，通过理念和技术的创新，使企业人力资源管理发挥无可比拟的效用，企业才能在这种新的社会背景下赢得市场竞争的胜利。企业开展电子人力资源管理正是顺应了这种时代潮流，值得我们研究

国内外研究现状：

电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-HR受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。

而在国内，电子化人力资源管理研究起步更晚，有关研究还仅仅是从计算机软件技术角度出发，e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始从事e-HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。而国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，尝试应用电子化人力资源管理

初步设想：

本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-HR的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。

创新点：

把电子商务和人力资源管理相结合。

理论和实践的意义：

在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。

可行性：

1. 在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。

2. 可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。

文献综述：

本人阅读了11篇文献，主要介绍了在竞争日益激烈的今天，电子商务这种全新的商业运作模式给企业人力资源管理带来的影响，以及在企业中该如何实施e-HR，实施过程该注意的问题等。

[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[J].商业研究,,(07).(主要内容：该文主要阐述了在信息化不断推进的今天，电子商务的发展使企业管理，特别是人力资源管理成为企业获取成功的基本导向这一基本观点。作者认为，专门针对人力资源管理的电子解决方案――e-HR，作为人力资源管理的新模式的实施给企业带来诸多的利益，将成为很多企业的发展趋势。)

[2]田雪飞.电子化人力资源管理――EHRM在西门子(中国)有限公司的实证研究[D].四川大学，2003.(主要内容：该文主要通过对时代背景和宏观环境的分析，论述了电子化人力资源管理是现代人力资源管理的发展趋势。在基于大量广泛的实证资料基础上对电子化人力资源管理的特点、价值以及基本形式予以归纳，分析EHRM在国际、国内的发展现状和趋势。并以西门子(中国)有限公司为分析对象，论述EHRM在该公司实施的必然性和必要性，提出问题并探讨可行的改进、优化方案。)

[3]周景丽.信息时代的人力资源管理――EHR[J].科技信息(学术研究), 2007,(30).(主要内容：该文的作者认为，伴随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理信息系统已由原来简单的薪资计算工具逐渐演变为人力资源管理信息化的全面解决方案。文章着重介绍了人力资源管理的E化历程、E化的含义、e-HR的典型模型，并就我国企业人力资源管理信息化的发展现状及其问题进行了分析。)

[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[J].湖北邮电技术,,(02) .(主要内容：该文的作者认为，随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争已成为市场竞争的核心内容。人力资源作为企业的一种重要战略资源，如何科学地管理和开发，是当前人力资源管理工作面临的巨大挑战。文章从人力资源管理信息网络化的角度分析了现代企业人力资源管理解决方案。)

[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[J].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)

[6]李卉.透视eHR(电子化人力资源)管理[J].江苏商论, 2005,(02).(主要内容：该文着重介绍了e-HR应经历的阶段、e-HR系统规划的步骤、关键所在以及在我国企业推行应用的可行性措施。)

[7]刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[J].中华女子学院学报,2007,(01).(主要内容：该文主要指出在目前经济环境下，人力资源管理信息化对中国企业有着越来越大的意义。要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要建立完善的人力资源管理策略，还需要充分借助人力资源管理信息系统等技术手段来保障策略的有效落实。“员工自助服务”作为e-HR的一项解决方案，将成为企业人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。)

[8]周慧敏. 浅析电子商务环境下的人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2005，(20).(主要内容：该文主要阐述了在电子商务环境下，人力资源管理呈现出电子化的特征。与传统的人力资源管理相比，电子商务化的人力资源管理具有很多优势。电子商务化的人力资源管理主要包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。)

[9]杨会先. 对企业人力资源管理的几点思考[J]北京物资流通，2006，(02).(主要内容：该文作者主要把现代的人力资源管理和传统的人事管理相比较，并对今后企业的人力资源管理进行了思考，认为企业人力资源的灵魂在于“适时预测”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期评估。)

[10]杜军，鄢波.战略人力资源管理的深入思考[J].人才资源开发,2007，(09).(主要内容：该文主要对新世纪战略人力资源管理的概念以及内涵、特征、职能、结构、能力要求以及对我国企业的启示作了较为全面和清晰的论述。)

人力资源管理实习报告 篇5

我是***，学号是********，来自**级**专业**班。我的人生信条是要敢于打拼，不能给自己留有遗憾，凡事都要争取。我的兴趣爱好是打篮球，唱歌。打篮球可以锻炼一个人的团结协作能力，并且在配合中可以找到彼此的默契。打篮球还有一个好处，就是篮球可以培养我们的纵观全局的能力。

实习时间：2011年6月至8月期间，共工作了46天，期间没有事假和病假。我的实习时间已经除去了双休日。

实习地点：长沙市湖南继善投资有限公司。这个公司位于长沙市岳麓区。实习方式：人力资源部经理助理。

实习内容：1.熟悉公司人力资源部的环境，了解人力资源活动各个环节的工作流程，对公司的人力资源工作有一个总体的把握；2.进行人力资源相关人事资料的整理；3.协助人力资源部经理做好招聘时的应聘者筛选工作。

实习目的：1.熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学知识理论应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。

2.学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。

3.了解我所在公司以及此行业的整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在这样的企业和这个行业的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及需求模式，发展和发掘企业现实的管理方式。

实习意义：1.这次实习，使我对于人力资源管理在公司中的地位，有了一个整体的把握。由于我所实习的这家公司是一家规模较小的公司，人力资源部的各个职能模块的设置界限不是很清晰，人员配置没有那么全面。从这个方面来说，人力资源部在中小企业中的地位是比较低的。公司的主要人事工作几乎是领导意志的体现。不过，领导也是根据实习情况出发，做出人力资源相关工作的决策。

所以公司的人力资源工作还是在有条不紊中进行的。

2.这次实习给我的收获之一，是我对人力资源工作的工作模块进行了了解和认识。由于我做的是人力资源助理的工作，使我可以接触人力资源各个模块的运行状况，对各个模块的工作内容和工作流程有一定的了解。

3.在实习期间，由于我接触到了人力资源的各项实际工作，使我在把所学理论知识与实践相结合与比较时，发现了其中存在的差距，了解到人力资源理论与实际的差距。这就为我以后的实践工作打下了基础。这也告诉我们，理论是纯理论的东西，只有在实际工作中有效并经得起检验，才能够有继续应用的必要。否则，要是在工作中不顾公司的实际状况，盲目凭借教条主义，对公司来说，只会有害无益。

正文

实习单位概况：湖南继善投资发展有限公司是以中国工程院院士，湖南省科协主席，原中南工业大学校长何继善教授命名的，以房地产开发经营为主业，同时从事高科科技产业投资的有限责任公司．其母公司湖南继善高科技有限公司是拥有3位中国工程院院士，1位科学院院士的企业集团，经营范围涉及矿业，能源，投资，建筑技术服务，物理探测仪器设备的研制和生产，地貭及工程勘察等。公司经营宗旨为：以品牌为基础，以资金为纽带，以技术为先导，以管理为手段，以市场为最终目标，加大实业开发力度，推进高科技成果专业化，市场化，获取良好的投资效益和社会效益。公司注册资金3200万元。继善投资目前拥有土建，房地产，经济等多方面的中高级职称人员15人。

继善的人才理念：使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。公司将建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。公司依靠自身的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上提供客观且对等的承诺。继善的薪酬福利政策：薪酬福利（整理完善）公司为员工提供具有行业竞

争力的薪酬，建立了科学、合理的以业绩成长为导向的薪酬分配模式和薪酬动态调整机制，我们尊重各岗位价值差异，针对岗位类别分别设置了不同的薪酬制度。公司为员工提供多元化的福利，除为员工缴纳养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险及住房公积金外，员工还可以享受团体意外险、寒暑补助、过节费（春节、元旦、端午节、中秋节、国庆节、劳动节、妇女节）、员工生日、结婚祝贺金、生育慰问金、吊唁金、重大疾病医疗慰问金、工作餐补助、住房补助、交通费、通讯费；另外，公司为员工提供免费工作餐、空调、热水器等设施齐全的员工公寓。

职业发展与培训：

（1）员工职业发展

公司坚持为员工打造个人与企业共同成长的职业发展平台。根据岗位性质和特点，结合员工的职业兴趣与专长，搭建了管理、专业、研发、营销等四类岗位的职业发展通道，员工的职业发展与绩效考核、薪酬等相关联，较好的满足各类人员的职业发展需要。同时，公司建立了科学的人才评价机制和选拔淘汰机制，全面推行各类人才队伍的梯队建设，为员工提供了多元化的成长机会。

（2）员工培训

公司坚持人力资本保值增值来源于各岗位、各层级员工素质和技能的全面提升，目前已搭建了以内部兼职讲师为主，外部专家为辅的讲师体系，建立了较为完善的培训课程体系，以及公司和事业部分权负责的两级培训管理体系。形成了岗位导师制、课堂讲授和员工自学相结合的多样化培训形式。

在公司和部门两级培训模式下，员工享受到丰富的培训套餐，包括新员工入职培训、岗前培训、专业技术讲座、在岗培训、管理培训、晋级提升培训等，绩效优异的员工还将享受到中外名家讲座以及送外培训等。

实习岗位

我所实习的岗位是人力资源经理助理一职。在岗期间，我的职责主要是一下几个方面：

人力资源管理实习报告 篇6

在xx公司做人力资源管理的实习心得

姓

名 ： 专 业 班 级 ： 实习单 位 ： 指 导 教 师 ： 完 成 日 期 ：

实习报告

摘 要

实习是大学生步入社会前最后一次充实自我的机会，也是使自己快速的学生过渡到从业人员的重要阶段，在实习过程中所学到的知识也将为未来的步入社会打下坚实的基础。由于需要找一个好的实习单位进行实习，因此，我选择了在大连港湾工程有限公司从事了我从未涉及的人力资源管理工作的实习。了解到人力资源部主要负责人力资源的开发和实施，劳动、人事、工资、保险、面试、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作，学到了很多人力资源管理方面的知识，并圆满的完成了我的实习任务。关键词：实习；人力资源；人事管理

实习报告

1实习概况

为了熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将理论应用于实践，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，以指导未来的学习重点和方向发展。我在2011年3月份到4月份这两个月的时间里，在xx公司进行了人力资源管理工作的实习。

2实习内容

2.1日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工入职、离职、岗位调整和试用期转正，这些都是人力资源管理部最基础的人事管理，也是我xx有限公司实习期间经常要做的工作。根据我的所在岗位实习的职责要求以及工作流程，总结为以下主要内容：

2.1.1入职

（1）对接收的新职工，先到人力资源部报到，新员工接到录用通知后，在指定的时间内到人力资源部报到，办理就职手续，填写《员工登记表》。

（2）对没有工作经验的员工录用基层单位（部门）负责人要根据公司规定安排指导教师，在试用期内对新员工进行教育指导，使其尽快独立工作。

2.1.2离职

员工离职包括擅自离职、岗位解聘等。

（1）擅自离职：指员工在合同期内，连续旷工15天或累计旷工30天，公司为其办理擅自离职手续，社会保险及档案封存。

（2）岗位解聘：指员工在合同期内，公司解聘对员工所聘的职务或岗位。公司员工在合同期内因工作表现、工作能力等因素无法胜任本职或有违反公司有关制度规定的行为，经经理办公会研究，决定对其解除所聘的职务或岗位，其员工进行予岗。予岗期满后，如果合格，重新聘用上岗；予岗期间考核不合格的，对其解除劳动合同。

（3）离职员工离职时，按照劳动合同规定需要承担经济责任的，要按照在公司规定的时间内支付经济违约金、补偿金等。同时员工离职时，应按公司规定移交所有属于公司的财产，不得以任何理由和借口对公司的财产予以拖欠或占为己有。

实习报告

2.1.3岗位调整

公司员工的岗位调整分为晋升、降级、借调、予岗（待岗）。

（1）晋升：对业绩突出，品德出众的员工，进行晋升，达到奖励先进，人尽其才的目的。

（2）降级：对工作不求上进，不尽其责的员工，进行降级，以达到激励员工积极上进，敢于作为的目的。

（3）借调：公司根据工作需要，对员工进行临时调用。

（4）予岗：即待岗。对工作无法胜任的员工或有违反公司有关制度规定行为的员工，进行予岗。

2.1.4试用期转正

新员工在试用期间公司将对其表现及工作的适应程度进行考核。试用期满由基层单位（部门）负责人依据个人表现，提交是否转正、延期或辞退报告。

2.2招聘

公司内部若有空缺或有新职时，尽可能由内部晋升或调职，出现下列情形进行对外招聘：

（1）公司内部无合适人选。

（2）需求量大，内部人力不足。

（3）人力资源储备。2.2.1招聘程序

（1）根据工作需要，用人部门向人力资源部提交用人需求计划；

（2）人力资源部审核后向总经理汇报，经总经理及公司董事会研究批准后，由人力资源部组织相关人员成立招聘小组，进行员工招聘。

2.2.2招聘渠道（1）应届大中专毕业生（2）社会人才引进

实习报告

2.2.3招聘程序

（1）人才市场招聘及网上筛选简历（2）电话预约面试

（3）应聘人员向人力资源部提供有关资料、证件。

（4）人力资源部验证应聘人员的有关证件及工作履历合格后，组织招聘小组对应聘人员进行面试。

（5）应聘人员面试合格后，人力资源部通知应聘人员进行复试。

（6）应聘人员通过公司面试、笔试、背景审查和身体检查，经确认合格的，由人力资源部报总经理审批后，进入聘用期的试用期阶段。

2.3绩效制度的执行

今年年初，xxx推行了绩效管理体系，为了建立健全适合公司发展要求的激励和约束机制，推进公司战略规划按计划有步骤的实施，完善公司战略管理体系，提升公司的核心竞争力，公司按照集团的要求，结合自身的特点，建立和完善以平衡计分卡为主要工具的绩效管理体系。以此为契机，使公司的绩效管理体系更科学、更规范、更有效。

3实习心得

3.1xx公司人力资源管理部门存在的问题：

通过这两个多月的实习，让我对xx公司有了一定了解，对人力资源管理的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触的工作内容以及日常生活种所遇到以及通过自身的观察所得，感觉xx公司在人力资源管理这方面还是存在一些问题，根据实践分析，主要分为以下几个方面：

3.1.1现代化的人力资源管理制度不健全

在xx公司，人力资源管理没有形成规范的制度化，只能多为员工考勤。工资定制和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工以及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大能力的利用人才的创造力，以增加

实习报告

企业及社会财富的目的。传统的人事管理让企业在人员调配方面很难做到人事相宜，不能形成合理流动的优化机制，情大于法的人事管理仍普遍存在。

3.1.2岗位设置不合理

在岗位设置方面以及人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循发展人才的人力资源规划。一些岗位没有经过研究就直接随意命名。是不是需要、岗位设置得合不合理、职责是什么、人员的编制问题等等都没有认真的研究过，这些都是对公司的长远发展不利的。

3.1.3人才的选拔与任用不合理

xxx公司目前的招聘渠道有三种，一种是通过大型的人才招聘会进行，一种是通过网络招聘，还有一种是通过内部员工的推荐。但是，由于公司内部招聘少之又少，因而限制了内部员工的流动，不能给内部员工良好的施展才华的平台，这在一定程度上埋没了近在咫尺的人才，从而也影响了一些上进员工的积极性。招聘渠道中的员工推荐方式在一定程度上是被推荐的应聘者的应聘机率大大增加，形成了内部员工多数有亲戚或朋友关系。虽然公司内部的员工推荐很重要，但这也不可避免的造成了公司内部复杂的人际关系。

3.1.4日常人事管理与绩效考核不规范

根据我这段时间的实践经验，发现实际工作中一些人事变动的手续办理起来比较麻烦，一些部门不按规矩办事的现象时有发生。比如，按规定申请辞职的员工必须提前半个月通知所属部门，但是大部分的用人部门在接到通知后却很少有能将信息反馈给人力资源管理部门的，等到办理离职手续的时候，部门才会知道申请辞职的员工要走。整个过程中，我们一直处在一个被动的局面。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大的麻烦，无法及时有效的掌握人员信息，控制人才流失，这对企业来说是致命的伤害。3.2建议与措施

3.2.1建立健全的人力资源管理制度

建立合理的适合企业发展的人力资源管理制度。在建立过程中，要以提升人力资源部的战略层次，获得公司领导的支持以及以公司利益为核心这三个方面为中心建立。改变传统的人力资源模式，建立人力资源模块。制度的建立要坚持以人为本的原则，重点考虑人力的因素，要重视人才的价值。不断将制度完善，包括企业的规章制度、考勤制度等等，要做到有理可依，有章可循。

实习报告

3.2.2岗位设置

完成这个任务前，要对各部门的岗位做一个实地的调查和分析，将部门进行归类，实现资源优化。部门的设置一定要根据企业的发展设定，明确各部门的作用，因人设岗。做到人手一摊活，责任到人。

3.2.3人才的选拔与任用

首先要坚持人才决定企业发展这一重要源泉，尊重人才。扩展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，给员工提供发展的平台。其次，留住人才才是留住关键。无论是技术人员还是管理人才都要防止外流。防止人员的流失要从长计议，将所有员工视为人才，重视其发展，必然会获得企业与员工的双赢。

3.2.4人事管理流程

首先就是要规范现有的流程，对一些原有的不规范的规定要做出改善。其次，对新执行的政策要落实到公司的每一位职员，保证任何人都不能随意违反。最后，严格执行，结合考勤制度对员工进行考核。

由于年初才引进绩效管理系统，整个项目从xx对我们相关人员进行业务培训，到在公司内部进行宣传和培训，到确定公司绩效和制定企业战略地图，到制定部门xx和个人xx，再到签订绩效合同，前后只有两个月时间，因此还没有在全公司完善。下一步工作重点应该是建立健全绩效辅导、监管与绩效评估机制，完善与绩效管理相配套的薪酬制度、岗位调整制度、培训制度及员工发展计划，使绩效考核结果应用真正发挥其作用。

3.3心得体会

首先，很庆幸自己能有这样的机会到xx公司人力资源管理部门进行实习，作为应届生的我来说，没有足够的社会经验，但经过这两个月，我却学到了很多，感悟了很多，特别是在领导与同事的关心指导下，认真的完成了被交付的工作，同时学会了很多的技能，也增加了相关的经验。感谢负责人对我的照顾与帮助，以及公司的领导给我这样的机会。其次，我想说一下在这两个月里我实习的感受。

实习中遇到的困难不少。刚进公司那几天，感觉一切都是陌生的。复印机不会用，工作流程不清楚，接听电话不会回答，员工反映的问题不能及时解决，公司的内部文件大多是用excel表格完成的，虽然在学校学过办公自动化，但掌握的却不熟练。其次，我并不

实习报告

是人力资源管理专业毕业的，对于人力资源管理的工作还是第一次接触。有很都东西都使得我必须重新学习，因此一切都是从零开始。不停的请教，不停的问，拿不定主意的时候就去找负责人确认。虽然我负责的事情都是小事，但事无巨细，想要真正把每件事情做好并不是像想象中的那么容易。对于自己遇到的困难，也要自己不断地总结。因为自己的一言一行都代表了公司的形象。比如接电话或者打电话给来面试的应聘人员，自己的一言一行都代表的公司的形象和文化，因此，工作了，就不仅仅代表自己了。

通过自己的亲身经历，也让我感受到了实践中的东西与书本知识的差距，理论与实践的确是需要磨合的。可能书本上的知识相对于现实生活相对落后，随着现代化的不断延伸，信息，网络不断进步和发展，要求我们及时的适应社会的新变化。但是，人力资源的书本内容相对于中国的国情来说又是超前的，人力资源在中国的起步较晚，因此也就造成了我在上面提到的传统人事管理现象的存在，这种现象在国企及一些中小型企业中尤为普遍。因此，适应企业的实际情况与企业文化，也是在实习过程中要不断学习的内容。

同时，在实习期间，我也摸索出了在公司工作的心得。

一是低调做人，高调做事。作为一个新人，到公司以后，想要知道自己能否胜任这份工作，关键是看你自己对待工作的态度，态度对了，即使自己以前没学过的知识也可以在工作中逐渐的掌握。态度不好，就算自己有知识基础也不会把工作做好，多听、多看、多想、多做、少说就是我的态度，我刚到这个岗位工作，根本不清楚该做些什么，并且这和我在学校读的专业没有必然的联系，刚开始我觉得很头痛，可经过工作过程中多看别人怎样做，多听别人怎样说，多想自己应该怎样做，然后自己亲自动手去多做，终于在几天里对工作有了一个较系统的认识，慢慢的自己也可以完成相关的工作了，所以，今后不管干什么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。

二是少埋怨。有的人会觉得公司这里不好那里不好，同事也不好相处工作也不如愿，经常埋怨，这样只会影响自己的工作情绪，不但做不好工作，还增加了自己的压力，所以，我们应该少埋怨，要看到公司好的一面，对存在的问题应该想办法去解决而不是去埋怨，这样才能保持对工作的激情。

三是注重信息的反馈。在工作中，一定要记住要及时向上级报告工作的进度。不要等这个任务完全做完再上交报告，有些工作持续的时间比较久，需要及时报告。等到领导亲自来问你进度时，领导对你的印象已经不好了。

实习报告

四是虚心学习。在工作过程中，我们会碰到很多问题，有的是我们懂得的，也有很多是我们不懂的，不懂的东西我们要虚心向同事或领导请教，当别人教我们知识的时候，我们也应该虚心的接受，不要认为自己懂得一点鸡毛蒜皮就飘飘然。

五是犯错误不可怕，就怕一错再错。每一个人都有犯错的时候，工作中第一次做错了不要紧，公司领导会纠正并原谅你，但下次你还在同一个问题上犯错误，那就享受不到第一次犯错时的待遇了，因此，仔细、认真、谦恭才是工作中最需要的态度。

人力资源管理创新报告 篇7

现行人力资源会计体系以人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计为核心, 运用不同计量模型力求人力资源的成本和价值的准确计量。但事实上, 并未真正再现人力资源投资的成本支出, 而且还带来了“人力资源未来价值计量困难”的难题, 以致人力资源会计迄今尚未广泛应用。

首先, 从人力资源成本会计来看。一是该模式仍是管理会计的简单扩展, 并未突破传统会计的框框。二是人力资源历史成本并没有对人的能力和产出价值进行计量, 账面上人力资产的价值不能体现人力资源的真实价值。三是以现时重置成本计价既无法解决重置标准和不同企业的可比性问题, 也无法解决与传统财务会计的结合问题。四是人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属, 因而不能从根本上调动劳动者的积极性。其次, 从人力资源价值会计来看。一是该模式计量的是人力资源的不完全价值, 计量方法尚需探讨。同时, 不能向外部使用者提供一个完整的正确评价, 信息的相关性较弱。二是没有解决人力资源的产权归属问题。最后, 从人力资源权益会计来看。在确认人力资本的初始投入资本性质的前提下, 同质地对待所有人力资本, 这与各类人力资本在企业生产经营和管理过程中的作用和特点不符, 不能真正达到人力资源会计要体现人力资源的价值, 激励人力资本所有者的根本目的;同时还使得人力资源会计变得异常复杂, 涉及面太广, 对传统财务会计的改动太大, 造成实务中缺乏可操作性。

以上现行人力资源会计所存在的问题, 表面上看主要是确认计量受阻, 实质上, 更重要的原因在于现行人力资源会计的推行缺乏理论基础, 未对经济实践中人力资源的产权关系及其运用给予足够的重视, 缺乏对人力资源产权关系的深入分析, 人力资源会计的确认计量和报告也就无从谈起。因此, 本文先从人力资源产权关系入手, 进而研究人力资源会计确认、计量和报告的问题。

二、人力资源产权关系的分析

人力资源是指人的能力。按照能力的形成方式, 人力可进一步分为两个部分:一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者拥有的能力及劳动者所固有的能力, 称为自然人力。如没有掌握机械化清扫技术而只能进行人工清扫的清洁工所具备的清扫能力就是一种自然人力的体现。另一部分是需要通过投资才能获得的能力。如清洁工经过培训掌握了进行机械化清扫作业所必备的知识和技能后所体现出来的能力。这种通过人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能, 称为人力资本。不论是自然人力还是人力资本, 其所有权都归属于其人身载体者, 这种产权界定是人力资源得以运用的基础。

但是, 产权是产权主体利用其拥有的财产 (资源) 的一组 (束) 权利, 不仅包括原始的终极的所有权, 还可分解成支配 (占有) 权、使用权、收益权、处置权 (转让权) 等权利, 而人力资源产权交易正是其支配权、收益权等派生权利的交易, 而非所有权。通过对人力资源产权交易的分析, 发现有两类产权交易:一类产权交易是简单的契约关系, 这种关系对内容的争议少、标的小、期限短。例如到零售商店买卖商品的契约, 这种契约简单到可以不用契约书面文件, 交易的双方一方出让该人力资源的使用权, 另一方履行偿付费用的义务。而另一类产权交易是比较复杂的交易, 他们一般要通过契约书面文件来约定交易双方的权利和义务。其主要体现在企业在经营过程中财力资本所有者与人力资源所有者达成的契约中。在这类交易中, 把人力资源作为一种生产要素投入到企业生产中, 收益实现的形式和份额取决于交易双方在契约中约定的结果。

由此, 也就可将人力资源分为两类:一类是普通的人力资本, 对于普通的人力资本所有者, 因在企业中的重要性相对较小, 要素专用性不大, 易于监督, 可以得到固定的工资收入;另一类是经营管理型及专业技术人才, 对于经营管理型及专业技术人才, 由于其具有极强的专用性和群体性, 其要素一旦投入企业将很难拿走, 要想流动则需要付出非常昂贵的代价, 加之知识经济的兴起, 这些专业化人力资本变得越来越稀缺和重要, 他们的丰裕程度成为企业在竞争中能否取胜的关键。因此, 这部分人力资本所有者在谈判过程中必然占据比较主动的地位, 强烈要求同财务资本所有者共享企业所有权, 进而使得传统会计的产权基础由“财、物”拓展为“人、财、物”。在这种产权关系下, 企业会计既要反映财务资本产权, 又必须反映人力资本产权。财务资本的投入形成财务资产, 人力资本的投入形成人力资产, 相应地会计等式将表现为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。它体现了人力资本所有者与财务资本所有者之间重复博弈的产权关系, 同时反映了传统会计向人力资源会计的转换。

鉴于成本效益原则, 人力资源会计应主要针对第二类人力资源进行确认、计量和报告研究。

三、基于产权关系的人力资源会计确认

人力资源能否确认为一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键。按照《企业会计制度》中有关资产的定义, 资产是过去交易事项形成的并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。其特征如下:一是由过去的交易或事项形成;二是企业拥有或控制;三是预期会给企业带来经济利益。按此标准, 人力资源完全符合资产的定义和特征, 企业聘用某一人力资本所有者时, 必须支付一定的费用。例如, 球员的转会。同时聘用方获得了人力资本的控制权和使用权, 再者人力资源其创造的价值会远远大于资源本身的成本, 能够为企业创造未来的经济效益。

具体地讲, 人力资源应确认为无形资产, 在《企业会计制度》中无形资产的定义为:无形资产是企业为生产商品或提供劳务、出租给他人管理目的而持有的, 没有实物形态的非货币性长期资产。其特征为:没有实物形态;能在较长的时期内使企业获得经济效益;持有的目的是使用而不是出售;能够给企业提供未来经济效益的大小具有较大的不确定性;通常是企业有偿取得。可见, 人力资源的特征与无形资产的定义和特征相当吻合。人力资本不具备实物形态, 只能看到人力资本的承载者, 而无法看到人的知识技能水平, 人力资产的受益期限通常在一个会计期间以上。再者人力资产的主要目的是使用, 而不是出售。由于人力资本的作用受许多不确定因素的影响, 致使人力资本提供的经济效益具有较大的不确定性。

由此, 企业在取得人力资源时, 一方面应确认一项无形资产, 但另一方面又该确认为什么呢?按照本文第二部分的分析, 人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权, 同时人力资源所有者平时从企业中定期取得固定报酬, 所以企业赋予人力资本所有者的权益类型是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。因此, 企业在取得人力资源时, 一方面应确认一项无形资产;另一方面, 确认为一项权益和一项负债。

四、基于产权关系的人力资源会计计量

契约中规定的各产权主体的收益权, 以及收入发生的时间和契约有效期限, 为新增人力资源的会计要素计量提供了基础。人力负债是契约有效期内劳动者按时获取的固定工资的贴现值;人力资本权益是契约有效期内劳动者所获得的不确定性风险收益的贴现值, 可以采取欧式看跌期权模型来估计。人力资产则包括稳定型人力资产 (与人力负债对应) 和风险型人力资产 (与人力资本权益对应) 两部分。财务资产、财务负债、财务资本权益则需在劳资双方契约关系发生变化时参照资本市场进行评估。

在这其中人力资本权益的计量最为困难。之所以采用欧式看跌期权模型来估计是因为鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好, 采取欧洲看跌期权 (Option) 模型来估计人力资本的价值最能充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值, 并将实现其激励作用。在发达资本市场条件下, 上市公司的此类人力资本即可通过股票期权方式分享。但在我国目前资本市场尚不发达的条件下, 实行股票期权还存在一些法律和市场上的障碍, 因此该模型在我国的应用还有待进一步研究。

具体会计核算如下:

1. 企业获得人力资本时:

借:无形资产———人力资源

贷:长期应付款———吸收人力资源应付款 (契约有效期内劳动者按时获取的固定工资的贴现值)

人力资本 (契约有效期内劳动者所获得的不确定性风险收益的贴现值)

银行存款

2. 每年摊销无形资产———人力资源时:

借:管理费用

贷:无形资产

借:长期应付款———吸收人力资源应付款

财务费用

贷:应付工资

3. 年末, 按照管理当局分享的税后利润:借:利润分配———应付人力资本所有者收益

贷:应付利润

五、基于产权关系的人力资源会计报告

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者, 以便他们在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上, 正确进行相关决策。传统财务报告不反映企业人力资源信息, 漠视人力资本产权, 不仅低估了企业资产价值, 歪曲了企业的财务状况和经营成果, 而且忽视了人力资本所有者对企业的贡献及应当享有的权利。所以, 有必要对传统财务报告予以适当调整, 把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和负债, 在财务报告中予以充分揭示和披露。具体设想如下:

1. 在资产负债表中, 可在资产方“无形资产”项目下单独列示人力资产有关情况, 在负债方“长期应付款”项目下增设“吸收人力资源应付款”明细项目, 反映企业对劳动者必要劳动力的补偿负债;在所有者权益项目下, 增设“人力资本”项目, 用以反映企业人力资本及其增减变动情况。

2. 在所有者权益变动表的“对所有者 (或股东) 的分配”项目下应增加“应付人力资本所有者收益”项目, 以反映人力资本投资者对企业利润的分享情况。

3. 在现金流量表中, 对为取得、开发、培训人

力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入, 在筹资活动产生的现金流量 (包括现金流出和流入) 下单独列项反映。

2012年湖南国土资源舆情报告 篇8

——编 者

2012年网络舆情继续升温，成为社会舆论的发动机。社会转型期各种问题在积累和叠加，网民对深化改革表现出热切的期待，有关国家发展和改革取向的意识形态争论重新抬头。国土资源部门作为一个重要的政府组成部分，和民生息息相关，关注网络舆情显得尤其重要。处理好网络舆情，对执政为民有着重要的推动作用。

2012年湖南国土资源网络舆情指数

2012年湖南国土资源网络舆情生态

社会公众对国土资源关注度显著提高。从转载、回帖、搜索量来看，无论是事件、人物，正面关注还是负面关注，关注量都有显著提高。正面关注排序第一的“省国土资源厅出台首部党员干部作风建设问责办法”转载突破16万，排位第十的“湖南加大征地拆迁信息公开力度”转载过3万；负面关注排序第一的“致企业失地损失千万，长沙国土局被黑幕隐瞒事实”转载破9万，第十位“湖南男子自家屋内采煤致刑”过4万。2012年所列事件、人物地域排序总转载点击数近800万，比2011年总数高1倍，正面关注点击量比负面关注点击数高1倍。

社会公众对国土资源关注面更加多元。相较2011年，2012年公众关注有了极大拓展。除了原来关注的政策、征地拆迁、市场配置以外，腐败是持续关注点，2012年查处的长沙市局周志红、永州市局欧阳贵忠、醴陵市局周旺炎、郴州市局龙跃帅点击都在1万以上。干部作风、言论、行为等偶发事件，国土资源管理体制等深层次问题成为新的关注点。“湖南宁乡高球场顶风上马，国土局长称领导定的没办法”，“衡阳市国土资源局用进口宝马车做公车”，“隆回最牛国土资源局长在位17年”等事件点击回帖率均达5万以上，在社会引起较大反响。

权益关注强烈与主流舆情成熟理性并行。权益关注强烈，主要是征地拆迁、矿山环境、地灾、城镇化土地利用、地产市场、资源权益纠纷等涉及具体利益，部分网民实名发帖，希望通过网络炒作，借力网络冲突、网络暴力，形成舆情事件，实现自身目的。“长沙湘星实业有限公司总经理实名举报长沙市国土资源人员渎职”、“湖南澧县荣华煤矿非法开采，致四千村名水源枯竭”、“常宁：农田保护‘硬规定’遭遇‘软执行’等成为2012年较为突出的舆情热点。主流舆情成熟理性，主要表现公众对国土资源政策支持、对国土资源管理成绩肯定、对经济社会发展过程部分资源问题有理性的思考。如2012年省厅几项重点工作整顿规范矿产资源秩序、环洞庭湖工程建设、地质找矿突破行动等点击量大而多，但无回帖、跟帖质疑。

传统媒体与新媒体互动成为国土资源舆情发展的重要形式。分析排序显示，负面关注一般由互联网、微博等自媒体发起，传统媒体跟进；而正面关注往往由传统媒体载文，再互联网转载或微博转发。由于网络媒体信息传播速度、广度和使用便捷加上用户量大，客观上已改变了传统网络舆情格局的力量对比。这种互动的传播形式，使许多事件快速演变成舆情热点。宣传中心监测到的26家媒体发布或转载49件负面舆情，如“常德西洞庭暴力征地拆迁”、“祁东县重点项目用地违规侵占”等均是在网络社区发酵并走向舆论高潮。而“湖南加大征地拆迁信息公开力度”则由传统媒体兴起，向网络扩散。传播路径不对称与互动，整体上形成了“好事不出门，坏事传千里”的舆情感知。

舆情与区域经济发展程度关系不明显，但与引导力度相关。为寻找区域经济发展程度与舆情发展之间关系，按地域对国土资源舆情进行了排序，结果显示，其相关关系并不明显。但从排序结果与几个地区舆论引导工作相对照，可以得出结论：舆情引导得力，则排列靠前；引导不力，则排列靠后。长、株、潭、岳、常等市注重舆情引导，其排序明显高于其他地区。

国土资源舆情应对与网络问政工作开始起步。应对舆情，已成为政府的必修课，网络问政也是未来新趋势。目前我省国土资源舆情应对与网络问政还处于探索起步阶段。部分市州强化了该项工作，株洲等市开通了政务微博；株洲、衡阳开展网络舆情搜看、处置、办理工作，积极主动应对舆情；怀化联合中国移动开发“国土资源法律即时通”，服务相对人。

2012年湖南国土资源舆情新特点形成原因分析

除了社会经济发展、互联网新媒体使用人数绝对量上升之外，国土资源舆情的新特点主要是由国土资源本身特性、社会经济发展的阶段特征、传播方式的新变化等多因素决定的。

一是国土资源在社會经济发展阶段的新形势。我国经济总量已居世界第二，但资源消耗偏高，资源环境对经济发展制约越来越突出，国土资源需求刚性上升与供给刚性约束成为发展改革的巨大压力和倒逼力量，客观上让国土资源成为社会经济发展中高度关注的重要指标、舆论关注的热点行业。我省近几年社会经济发展增速较快，但土地供应紧张、后备资源短缺、征地较多、政策调整频繁、矿业违法高发多发等一直是公众的关注点和媒体报道热点。

二是以人为本科学发展观使群众权益维护进入新阶段。以人为本的科学发展观，促进了人的解放。特别是近年来我省大力推行依法治省、限制行政自由裁量权、大力推进政务信息公开，同时严格问责。公众对知情权、监督权、表达权、参与权的诉求高涨，使舆情到一个新阶段。

三是科技发展带来舆论格局的新变化。以移动互联网为基础，微博、微信等新兴媒体的快速发展，深刻改变着社会舆论的生成、存在与传播方式，不断对既有的社会管理模式提出挑战，更以其独特的开放性与匿名性，给网络民主提供了平等的行动机会与空间；加之低成本、高效率、便捷度高，成为社会各阶层、各利益群体表达自己的政治意见与利益诉求、甚至参与公共政策的渠道与方式。