浅谈个人价值观

浅谈个人价值观（通用11篇）

浅谈个人价值观 篇1

我和企业一起成长

——浅谈个人价值观

苏智明

在工作和生活的竞技中，我们经常会按着自己的内心深处的“潜规则”行事，什么该做，什么不该做，这些事情为什么要这么做，为什么要按这种方法方式行事等等，这种“潜规则”就是我们经常提起的个人价值观。个人价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观及其体系是决定人的行为的心理基础。而我认为处于职场中的人正确的价值观应该是在促进实现企业经营管理目标的同时实现自己的个人价值，借用马斯洛的层次需求理论来讲，自我实现的需要是最高层次的需要，自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。这才是现在提倡的双赢的局面。

既然职场中个人的发展与企业的发展息息相关，那么个人价值观也必定与组织的价值密切相关，相互依存的。任何一个企业都是由这么四种人构成：第一种是企业离不开的人，第二种是企业有我更好的人，第三种是企业有我没我都一样的人，第四种是企业没有我会更好的人。那么，我现在属于哪种人？我将来想要成为哪种人？无可厚非，当我们初入职场，初入企业的时候大多是属于第三种人，在我们以后工作中要努力成为企业有我更好的人，甚至于要立志成为企业离不开的人。为企业的发展，贡献自己绵薄的力量。企业中成员的敬业精神和对企业的归属感，是现代企业生存和发展的关键。而员工的敬业精神和企业对其承诺来自于员工对企业文化的认同感，这认同感的存在前提必须使得个人价值观和组织价值观协调一致。

企业不是由简单的个体组成，善于因人制宜，把合适的人放在合适的岗位上，让他的优势发挥到极致，进而达到优势互补，强强联合，实现1+1>2。但是由于每个人都有各自不同的价值观，为了避免因这些不同的价值导致个人行为相互冲突，抵触等行为，必须对其加工，提炼，升华，形成共同的价值观，让其合力达到最优化。这样的情况下，个人的行为就会自动趋向于总体目标，并在组织内部形成一股强大的合力，推动组织目标实现的同时实现个体的人生价值。

当然一个企业的企业理念和企业文化一旦形成了，就不会轻易地去改变，并且会把这种理念和文化灌输在每个员工的实际行动当中去。绿宝集团的核心价值观是真诚、专业、创新、奉献、以人为本和互赢互利。首先我会用集团公司的这种核心价值观去要求自己的行为准则，爱岗敬业，求真务实，团结协作以及勇于创新。然后用自己的行为举止去影响身边的其他员工，共同为公司的发展尽心尽职。

在未来，唯一不变的因素是外在环境的不确定性。所以我们应树立正确的人生价值观，并且与组织的发展相协调。要将职业人生的重点由单纯的在企业就业转向为拥有就业能力。就是说，企业给我们提供一个工作岗位，我们不单要完成这个工作而已，更要从这个工作中学习到能满足职业市场需求的一些技能。为了确保自己在以后职场中拥有就业竞争力，都应持续地学习，有针对性地学习。

那么，如何实现个人的价值观呢？

首先，在选择人生目标时，要尽量确定长远目标和短期的目标最佳的结合点。只要找到了自己的兴趣和方向，并且懂得珍惜时间和学习机会，一样会有成功的机会。在尽最大努力把事情做好的同时，还要保持清醒的头脑，时刻认识到人生的目的地在哪里。这样才能在理想和人生目标的指引下取得成功。

在努力实现自己目标的过程中还要根据实际情况做出及时的调整。如果奋斗的结果超出了自己的期望值，就可以把期望值适当提高；如果没有，则可以把期望值降低一些。达到一个目标后，可以再制定更有挑战性的目标；失败时，也要坦然接受，认真总结经验教训。

其次，要培养个人责任感。工作就意味着责任。每一个职位所规定的工作内容就是一份责任。你做了这份工作就应该担负起这份责任。我们每个人都应该对所担负的责任充满责任感。责任感是我们战胜工作中诸多困难的强大精神力量，使我们有勇气排除万难，甚至可以把“不可能完成”的任务完成得相当出色。失去责任感，即使是做我们最擅长的工作，也会做得一塌糊涂。一个有责任感的员工，不仅仅要完成他自己分内的工作，而且他会时时刻刻为企业着想。老板也会为拥有能够如此关爱自己的企业，关注着企业的发展的员工感到骄傲，也只有这样的员工才能够得到企业的信任。事实上，只有那些能够勇于承担责任、具有很强责任感的人，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更大的荣誉。

最后，就是要实现共赢。不管是我们个人与企业，还是企业与社会。现在个人英雄主义时代已经是昨日黄花。共赢时代已经到来，在这个背景下，我们应该学习如何与他人合作、协调关系、共同发展，从而达到真正的团队合作。在构建共同愿景的同时要讲究服务意识，学会奉献，学会取换位思考。要尝试有效沟通，卡耐基曾经说过：一个人的成功15%是靠专业知识，85%是靠人际关系与处事能力。成功必须经过人与外部世界的联系才能达成。简单地说，成功，就是被承认，被他人、被社会承认。在这个世界上，你找不到任何一种成功，可以不通过与外界的交流、沟通、推广而获得。

树立正确的个人价值观，不仅对于个人的发展发挥着重要的作用，为其职业发展选择提供了准确的方向，而且在和企业实现共赢的方面有着推动性的作用。只有个人融入企业中，当个人价值观和企业价值观相一致时，个人和企业就会齐头并进，共同发展。

浅谈个人价值观 篇2

个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量。契合理论认为,组织内契合度高的员工要比低的员工工作满意度更高,离职率更低(O’Reilly et al.,1991)。在人力资源管理中,根据该理论,组织招聘那些契合度高的员工,就可以降低管理成本,提高人力资源的利用效率,从而提高组织的效能和绩效。但是,作为两个不同研究层次的概念,个人价值观为什么可以和组织价值观契合?这个问题始终没有得到学者们重视。“个人价值观”是包含着个人对世界上包罗万象事物的看法和价值判断,是一个内涵丰富、涉及多门社会科学研究的概念。组织价值观一般认为是组织成员能够共享并规范成员行为的指导准则,属于社会科学中管理学领域里的组织行为或组织文化的研究范畴,因此,从研究单位或者研究层次的角度上考察,这种契合的概念并不是描述或者测量两类价值观互动关系的准确术语,甚至是一个被误用的概念。本文拟从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别,为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。

二、价值观的概念和结构

“价值观”是一个非常抽象的概念,人类学家和心理学家是研究价值观和价值观理论的先驱。在心理学上,价值观具有认知、情感、行为等多个方面的意义。从一般意义上讲,价值观是关于价值的观念,是关于客观事物是否值得“保护”“尊重”“重视”的看法和理解。人类学家Kluckhohn(1951)对“价值观”的定义始终影响着后来的研究。他认为价值观是一种外显的或内隐的,有关什么事是“值得的”的看法,它是个人或群体的特征,影响人们对行为方式、手段和目的的选择。美国的心理学家Rokeach(1973)将“价值观”定义为,是一种持久的信念,认为在个人层面或社会层面的一种特定的行为模式或者存在目的要优于另一种相反的行为方式或存在目的。Rokeach对价值观的作用做了更明确的说明,指出了价值观既具有动机功能也具有评价功能,同时还具有规范性和禁止性,包括对态度和行为的指导作用。而且,他在价值观理论中提出了可操作性的研究工具,成为价值观理论研究领域影响最大的量表。

在20世纪80年代,价值观的研究吸引了更多学者的注意。Super(1970)认为价值观是个人想要达到的目标,这种目标或是一种心理状态,或是一种联系,或是一种物质条件;Feather(1980)把价值观视为某种抽象结构,它既是过去经验的沉淀和总结,也是个体从社会环境和物理环境信息输入的复制品。Feather对价值观的理解,强调了过去经验对价值观形成的影响,同时将社会环境作为一个重要的影响因素。Hofstede(1984)认为价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向(这个定义比较接近Rokeach)。Hofstede的观点突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky(1987)认为价值观是信仰的观念,是关于值得的终极状态或行为,是超越具体情境、引导选择或对行为及事物的评价和按照相对重要性的排列,并提出,“价值观是合乎需要的超越情境的目标,他们在重要性上的不同,在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。其中,Schwartz既注重个体的心理成分,也注重社会因素在价值观形成中的作用。

(一)个人价值观的结构与层次

价值观的研究起源于个人价值观的研究。Allport(1951)是这个领域中的著名的学者,他是最早对个人的价值观进行分类的学者,他把人的价值观分为了六大类型:(1)理性价值观,以知识和真理为中心,强调通过理性批判的方式发现真理;(2)唯美的价值观,以形式、和谐为中心;强调对审美、对美的追求;(3)政治性价值观,以权力地位为中心,强调权力的获取和影响力;(4)社会性价值观,以群体他人为中心,强调人与人之间友好、博爱;(5)经济价值观,以有效实惠为中心,强调功利性和实务性,追求经济利益;(6)宗教性价值观,以信仰教义为中心,强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。随着价值观研究突破了心理学领域,分析的层次也从个人扩展到组织,甚至国家和社会等。他还设计了一套问卷,让受试者对上述这六种价值观进行排序,研究者就可以归纳他们的价值系统。根据这种方法,研究者发现了从事不同职业的人对这六种价值观的重视态度各不相同。

Beyer(1981)提出了价值观研究包括个人、角色组、组织系统、社会系统和文化系统等五个层次。Rokeach(1973)提出了个人、团体、制度、社会和文化等五个层次,并指出这些层面的价值观研究是有意义的。Perrow(1986)提出的分析层次是既有文献中最多的,包括个体、团体、部门、单位、组织、组织之间、组织集合、网络、产业、地区、国家和世界等12个层次。他的框架表面上比较完整和全面,但是,其中的几个层次,除了他自己的理论,其他的文献几乎很少提及。在个人价值观的研究领域中,以Rokeach(1968)和Schwartz(1990)的研究最具影响力。

Rokeach(1968)认为,人类的各种价值观是按一定的逻辑意义连接在一起的,他们按照一定的结构层次或价值系统而存在,价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。Rokeach设计了一种测量价值观的方法———Rokeach价值观调查问卷(Rokeach Values Survey,RVS),将个人价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观指的是个人价值和社会价值,用以表示存在的理想化终极状态和结果,他是一个人希望通过一生而实现的目标;工具价值观指的是道德或能力,是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。

Schwartz(1990)也提出了较为完善的价值观分类,他认为人类存在着具有普遍意义的“共性”的价值观的心理结构。Schwartz将价值观与个体动机联系起来,设计了Schwartz价值观量表(Schwartz Value Survey,SVS),提出了包含57项价值观的10种普遍的价值观动机类型:权力、成就、享乐主义、刺激、自我取向、普世主义、仁慈、传统、顺从和安全。同时,他还提出,这些不同类型的价值观之间存在着动态的关联性。随后Schwartz又将这10类价值观归纳为2个维度下的4种综合的价值类型。为了检验该理论的有效性,在44个国家进行了跨文化的研究,研究结果支持了该理论。

Schwartz对价值观的分类理论,是从人类存在的具有普遍意义的“共性”的价值观入手研究的,为价值观的跨文化研究提供了更好的理论支持和研究工具。

(二)组织价值观的结构

组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。它是一种以组织为主的价值取向,是组织内部的绝大多数人共同认可的价值观念。它可以是内隐或外显的,会影响到组织的行为方式、行为途径和行为目的的选择。

关于组织价值观的组成结构,美国学者运用了多种研究方法进行了探索。Peters等学者应用多案例分析方法概括了美国卓越企业的8种特质,也可以称为8个组织价值观:崇尚行动、接近顾客、创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、宽严并济、组织单纯以及自主自律。Hofstede(1990)也是应用多案例研究方法提炼出了6个组织文化的构成要素:过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放系统—封闭系统、宽松控制—严格控制、规范主义—实用主义。O’Reilly、Chatman和Caldwell(1991)在文献回顾的基础上,构建了一个测量组织价值观的工具———组织文化剖面图(OCP)。OCP包含有54个价值观陈述来界定组织价值观。他们通过探索性因素分析的方法,得到了组织价值观的7个维度结构:创新、稳定、尊重员工、结果取向、注重细节、团队取向以及进取精神。L.Guiso(2014)以标普500强公司为样本,来研究上市公司宣称的价值观。通过收集标普500强公司官方网站上有关公司的价值观、文化的信息,然后进行同义词归类、汇总的方法,得到了9个组织价值观的维度:诚信、团队合作、创新、尊重、质量、安全、公民资格、沟通和勤奋。

国内学者对中国组织的价值观的研究也颇有特色。郑伯埙(1990)对中国台湾地区的中小企业进行了研究,归纳出了9个组织价值观的构成要素:社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。Xin(2002)等学者对中国大陆的国有企业进行了调查研究,提出了十项有关组织价值观的因素:员工奉献、员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取向、未来取向、改革创新和结果取向。孙海法(2004)对民营企业组织文化价值观进行了研究调查,提出了12个维度的民营企业组织价值观:团队协作、奉献精神、文化认同、要求一致、求真务实、重视人才、诚信为本、顾客导向、追求卓越、变革创新、社会责任、持续发展。魏钧和张德(2006)采用开放式调查、深度访谈等方式考察了中国传统文化影响下的组织价值观。他们提炼出了组织价值观的8个维度:客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义。

从上述中外学者的研究结论上,除了少数可能是具有鲜明文化特色的价值观外,出现了很多跨越了文化的价值观,比如诚信、卓越、顾客取向、尊重员工、创新、结果导向(或务实)等。

三、个人价值观和组织价值观在结构上的异同

本部分从以下三个方面进行分析。

(一)维度的直观对比

我们将以上提到的关于个人价值观和组织价值观维度的研究结果进行比较。采纳Rokeach的分类方法来对比。

根据结果,我们发现,组织价值观中的几个维度比如:创新、尊重员工、进取精神、正直诚信、遵从制度等,与个人价值观中的工具价值观类别存在一定程度的一致性。从这些共同拥有的维度来看,组织价值观更多地指向一种“如何做,怎样做”,组织希望通过组织价值观,引导员工按照一定的行为准则去处理和解决日常经营活动中遇到的内部的或外部的各种问题。

由此可以看出,组织价值观更多地指向了一种行为方式,这与个人价值观中的工具性价值观是类似的。

在进行比较和对比的过程中,我们也发现,有一些组织价值观中的维度,找不到可以与之相对应的个人价值观。这些维度包括:团队合作、尊重顾客、注重质量、社会责任、追求卓越等。

注:表格中将国外学者提炼的组织价值观与Rokeach的工具价值观、中国学者提炼的组织价值观进行对比,阴影部分为三者相同或相似的类项。

(二)价值观背后的支持系统

根据Kluckhohn(1951)对“价值观”概念的理解,价值观要从价值观本身和价值观背后的支持系统这两个方面去思考。价值观背后的支持系统被称之为价值导向,是“影响行为的一套相当普遍的、有组织的构念体系。这套构念体系包括有关大自然的看法、人在大自然的位置的看法、人与人之间关系的看法及对在处理人与人、人与环境的关系时的一些值得做和不值得做的看法”。组织心理学家Schein(1983)继承了Kluckhohn对文化背后价值支持系统的理念,把“组织文化”定义为是一套基本假设。是一个组织在学会处理适应外界和整合内部问题的过程中,发明、发现或发展出来的。这些假设被证明行之有效,因而被认为是正确有效的,也因此被传授给新员工,作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法。这套假设包括组织与环境的关系、现实与事实的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人际关系的本质等五个方面。而且,Schein关于“组织文化”的定义对组织文化领域的影响如同Kluckhohn关于“价值观”的概念之于文化研究。如果从这两个方面来看,首先,个人价值观和组织价值观在价值观背后的支持系统方面,存在着一致性。具体来说,对于人与自然、人与人之间的关系的处理,更多的是一种伦理道德标准,这种标准不论是对个人还是对组织都是一致的。其次,就价值观本身来看,是对上述标准更加具体和细致的一种解读,与价值观的主体有关,不同的主体的关注点是有差异的。个人价值观是以个人为主的价值取向。指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。体现了一个人认为什么东西或什么事情是“有价值的”“值得做的”,进而影响对行为方式、手段和目的的选择。组织价值观是以组织为主的价值取向,是企业文化中精神要素的核心内容,是对企业发展具有长期深远影响的价值观念的总称。它是一个包括企业精神、企业价值理念等要素在内的复杂体系,对企业发展起着“灵魂”和“导向”的作用。所以,无论是在价值观本身还是在价值观背后支持系统这两个方面,尽管属于不同的研究层次,个人价值观和组织价值观存在着相当的交集。

(三)从组织文化的形成来看两者的联系

按照Schein(1983)的解释,企业文化的假设很多是在组织建立之初,由创始人带来的,并在组织的成长过程中逐渐嵌入整个组织系统中去的。在组织成立之初,创始人常常会建立一个关于如何实现成功的理论。在他们的头脑中有一个文化范式,这个文化范式的形成与他们自己的成长环境的文化有关,能够体现出创始人自己的个人价值观。创始人通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。组织在随后的成长和发展过程中,不断适应环境的变化,还会获得属于组织独有的经验,而后根据这些成长经验,对原来的组织文化进行调整优化。因此,组织文化的形成是一个多阶段的过程,终极的组织文化总是能反映出以下两者之间复杂的相互作用,最初由创始人带来的设定和理论及团体通过自身经验后天获得的设定和理论。从组织文化的形成过程来看,一个新组织的文化与这个组织的创始人的个人价值观有着密切的联系。一个组织的创始人,通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。创始人所推崇和秉承的一些关于“做人”和“做事”的价值观或理念,会影响到他处理人际关系的方式和经营企业的方式,个人价值观和组织价值观在这个过程中实现了融合互通。

参考文献

[1]孙海法,戴水文,童丽.民营企业组织文化价值观的维度[J].中山大学学报:社会科学版,2004(3).

[2]魏钧,张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究[J].管理科学学报,2006(6).

[3]Kluckhohn,Clyde.Values and value orientations in the theory of action:an exploration in definition and classification,Parsons and Shils(Ed.),Toward a general theory of action.Cambridge[M].MA:Harvard University Press,1951.

[4]Rokeach,M.The Nature of Human Values[M].New York:The Free Press,1973.

[5]Schein.E.H.The Role of The Founder in Creating Organizational Culture,Organizational Dynamics,Summer[D].Cambridge:Massachusetts Institute of Technology(MIT)-Sloan School of Management,1983.

[6]Perrow.C.Complex Organization:A Critical Essay[M].New York:Random House,1986.

[7]Hofstede,Sanders.Measuring Organizational Cultures:A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly,1990(35).

[8]Charles A.O’Reilly,Jennifer Chatman and David F.Caldwell.People and Organizational Culture:A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit[J].Academy of Management Journal,1991(34).

[9]Shalom H.Schwartz.Are There Universal Aspects in the Structure and Contents of Human Values?[J].Journal of Social Issues,1994(50).

[10]Agle.Bradley R,Caldwell.Craig B.Understanding research on values in business[J].Business and Society,1999(9).

浅谈个人价值观 篇3

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

个人兴趣与价值观 篇4

每次提到这个词，就会有一种浮云的感觉，有自己的理想目标。想通过自己奋斗，让父母可以骄傲地笑，让自己可以过自己想要的生活。让别人的生活有一点点好的改变。虽然有时会遇到一些意想不到的困难挫折，但想想以后，还是要勇敢去面对。

随便看一篇报道听到一些事，就会想到庞大的社会庞大的现实，满脑子大道理，却总忽略自己微小的生活。我想我是习惯了这个社会的生活步伐吧。

我向来不怕有什么不开心的经历，因为一直信仰“生命给了什么，我就享受什么；每件事，都发生来丰富我的记忆”。在天晴阳光充满校园的时候，喜欢欣赏在新乡难得遇到的变幻美丽的天空。下雨的日子里，图书馆仍是最好逗留的地方。对里面的书架充满崇敬之心。有些想看的东西确实读不下去，只好怀着敬仰之心仰望那些文字然后放到一旁。郁闷的时候，喜欢怀念一些逝去的岁月。感觉自己的小日子过的还是挺不错的。从大一的时候开始喜欢上了骑车，从东西区交界的那个大坡下去的时候，特别爽，也是只有这个时期才享受的到的幸福。总体下来，看了许多东西，回忆了许多东西，也忘记了许多东西。

我对未来的生活怀有美好的期待，不必为任何现状大喜大悲，因为这生活的偶然实在是让人防不胜防。渐渐发现，以前觉得痛苦的事情现在不痛了，以前觉得难吃的东西能吃下去了，以前不愿忍受的言行可以默认了，以前担心的东西或许也无所谓了，以前在乎的东西随它去了。在岁月的磨合下，人变得没有脾气没有喜悲，这是一种入世的顺心还是一种成长的可悲？。过往纷纷的心情在眼前呈现，提醒我麻木和挣扎过的岁月。那些从高三到现在的各种情绪。我用自己的方式爱着，对错的界限亦模糊。

怀着一颗感恩的心，我相信未来。这算是乐观的悲观主义者还是悲观的乐观主义者？总之，就这么贪心又知足的过着，悲伤着，感动着，孤单着，自由着，真心的享受着这简单的生活。我也希望我能把自己这简单的生活在未来的一年半时间调理的更好并进行到底。简单的小日子对我永远有那么大的诱惑力。

2、我的兴趣爱好

个人价值观心得体会 篇5

报告第一次提出了鲜明肯定普世价值的社会主义核心价值观，从国家、社会、个人三个层面提出“富强、民主、文明、和谐”，“自由、平等、公正、法治”，“爱国、敬业、诚信、友善”二十四字的社会主义核心价值观。

原来引起激烈争论的普世价值，如自由、平等、公正、民主，等等，在十七届六中全会讨论推进文化体制改革，建设社会主义文化强国时，是被排斥在外的，虽然通过的决定提出了社会主义核心价值观问题，却概括不出核心价值观的具体内容，成为遗憾。

这次在同志担任大会文件起草组组长的带领下，排除干扰，冲破阻力，终于将普世价值列入了社会主义核心价值观范筹。明确提出“发扬学术民主、艺术民主”以及“要坚持依法治国和以德治国相结合”的方针和理念，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观。”“开创全民族文化创造活力持续迸发、社会文化生活更加丰富多彩、人民基本文化权益得到更好保障、人民思想道德素质和科学文化素质全面提高、中华文化国际影响力不断增强的新局面。”

政法干警核心价值观个人剖析材料 篇6

为认真贯彻落实中央政法委关于深入开展政法干警核心价值观教育实践活动的总体部署，按照上级公安部门要求，YQ县局开展了以“忠诚、为民、公正、廉洁”为主要内容的人民警察核心价值观教育实践暨夏季练兵活动，坚持“六个不动摇”措施，进一步深化人民警察核心价值观教育实践活动，努力推动队伍建设再上新台阶，为各项中心工作的顺利推进提供强有力的政治保证、组织保障、人才支撑和舆论支持。

一、存在的问题

通过召开本次专题生活会，我支部党员主要查摆出了以下问题：

（1）理论学习的主动性不够。深度和广度把握不够，学习的内容不系统、不广泛，自学意识不够强。学习时间、学习内容和学习效果没有落实到位，有时只注重实用，急用先学，不太注重知识的全面、系统学习。

（2）工作积极性不强，思路不够开阔。工作中不愿做艰苦细致的调查研究和理论研究，难以全面准确掌握各方面的政策和文件精神，碰到问题才急急忙忙找资料，寻求解决办法，对于没有碰到的问题，没有主动去了解。工作中缺乏主动新和创造性。

（3）为人民服务的意识不够，工作作风不够扎实。自我约束有所放松，在工作中有依赖思想，降低工作标准和工作要求，没有很好地发挥号党员的带头作用。

二、下一步努力方向和改进措施

对这次在分院党员中开展的政法干警核心价值观教育实践活动对照检查中查摆出的问题，机关党总支及时进行了梳理，并召开了总支委员会，配合党组就教育实践活动从党总支工作出发制定了改进措施。

（1）继续在党员中开展忠诚履职再教育，使党员更加牢记“忠诚”是政法干警的政治本色。首先，再学习党的重要文件。重点学习党的七届六中全会和十七届中央纪委七次全会精神、胡锦涛总书记在庆祝建党90周年大会上的讲话，全国政法工作会议精神特别是***同志关于政法干警核心价值观的重要论述等。其次，回顾分院去年和今年组织党员在延安、西柏坡、渣滓洞、高台等瞻仰革命遗址，缅怀革命先烈的“红色之旅教育”。要求党员每人书写心得体会，实实在在的强化干警的党性观念，使“忠诚”这一理念内化于心，外化于行。

（2）深入开展廉洁执法教育，使党员干警牢记“廉洁”是政法干警的基本操守。重点学习十七届中央纪委七次全会文件、胡锦涛总书记关于党风廉政建设和反腐败工作的重要讲话、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《检察机关领导干部廉洁从检若干规定》等党纪党规和从严治检的各项规定，坚决抵制西方错误思想和腐朽文化的侵蚀，绷紧“廉洁”这根弦。

（3）切实加强党务工作，以党建工作带动队伍建设。加强党组织专职干部队伍建设，充分发挥党总支和党支部干部在党的建设中的职能作用。不断进行党员队伍教育培训和实践锻炼，努力造就既懂党务又懂检察业务的复合型党建工作队伍，充分发挥党员队伍的模范带头作用，促进全院队伍建设的健康发展。

（4）继续在党员中开展执法为民教育，使党员干警牢记“为民”是政法干警的宗旨理念。首先，开展树立群众观念的学习活动。组织党员学习党的尤其是胡锦涛同志有关群众观点的主要论述，用正确的思想武装头脑，教育党员确实能够把群众放在心中最高的位置。其次，继续组织党员开展“批评与自我”活动。进行深刻的自我剖析，从自身存在的不足之处找原因，转变执法观念，改善自身的形象，彻底改变个别党员干警对待群众“生、硬、冷、横”的态度，做到个人有笔记，支部有记录，每个党员有提高。

浅谈个人价值观 篇7

一爱岗敬业的含义

爱岗敬业就是指认真对待自己的岗位, 对自己的岗位职责负责到底, 无论在任何时候, 都尊重自己的岗位职责, 以恭敬、严肃、负责的态度对待工作, 一丝不苟, 兢兢业业, 专心致志, 对自己工作勤奋有加。爱岗敬业应是一种普遍的奉献精神。

作为一个现代社会的热血青年, 我们每个人都应该在自己的工作领域中打造出一片新天地。

例如, 北京市公共汽车上的售票员——李素丽, 她的工作可以说是再平凡不过的了。但她认为:工作并没有高低贵贱之分, 重要的是对职业的态度。在被人认为“脸上无光, 工作无彩”的三尺票台上, 她却干一行, 爱一行, 专一行, 总是能根据乘客的不同需求, 给予他们最需要的服务。在售票台的抽屉里, 李素丽总是放着一个为抱小孩的乘客准备的小棉垫, 有时车上人多, 一时找不到座位, 她就拿出小棉垫放在售票台上, 让孩子坐在上面。她就是这样, 想尽一切办法把真诚的笑脸、热情的话语、周到的服务、细致的关怀带给乘客。

二做到爱岗敬业的方法

1. 热爱本职工作、热爱自己的单位

职工要做到爱岗敬业, 首先应热爱单位, 树立坚定的事业心。只有我们真正做到甘愿为实现自己的社会价值而自觉投身这种平凡, 对事业心存敬重, 甚至可以以苦为乐、以苦为趣才能产生巨大的拼搏奋斗的动力。我们的劳动是平凡的、复杂的, 要求条件是很高的, 但在知识结构的尽善方面有自求自得的充实感, 在思想、信息、交流方面有“究天下之际, 古今之变, 成一家之言”的独立感, 在人际沟通方面有桥梁纽带的亲切感。人的一生是应该有明确的目的, 为理想而奋斗虽苦但乐在其中, 热爱事业, 关心单位发展, 这是每个职工都应具备的。

2. 团队精神至关重要

没有众人的帮助, 没有人能单独完成一项事业。一个人要想成功, 必须加入团队之中。一个技术方案、一张设计图、一个实施方案, 每一步都要仔细推敲, 任何一个环节出了一点问题, 都不能顺利完成任务。因此, 一切成绩都是大家共同努力的结果。

3. 自动自发, 敬业勤力, 是一个人首要的基本素质要求

自小我们都有自己的理想, 并为之不懈求学, 努力攀登。长大工作了, 是我们实现理想和人生价值的时刻。不是让你做, 而是你要做。无论工作生活, 都要有合理的规划, 并付诸行动。敬业爱岗更是单位发展的基石和动力。

4. 要有责任心

成功者找方法, 失败者找借口。在上司交给你任务的时候, 争取在有限的时间内独立思考完成。现成的东西会叫你头脑僵化, 有时类似的东西照搬会出现严重的问题。出现问题时, 不要推卸责任, 要勇于承担, 想办法补救和解决才是最根本的。注意时常总结经验和教训, 以便以后更好地工作。

5. 尊敬领导和同事, 忠于单位

闻道有先后, 术业有专攻。“一日为师, 终身为父”就是这个道理吧。与全体同仁共同进步, 知识要不断更新换代, 不要自满或停滞不前;毫无疑问, 我们每个人都喜欢忠诚的人。所以无论何时何地, 我们要忠于单位, 忠于领导, 忠于身边每个人。

一个工作岗位的存在, 往往也是人类社会存在和发展的需要。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要, 也是社会存在和发展的需要。这就要求我们每一个人都要具备爱岗敬业的工作态度, 去实现自我价值、为社会的发展发挥自己的光和热。

参考文献

[1]赵夷岭.基于组织承诺的企业核心员工激励模式研究[D].昆明理工大学, 2009

浅谈个人价值观 篇8

关键词：幸福企业；创建；归属感；自豪感

一、生产安全，环境优美，让员工有舒适感

加大了对新《安全生产法》和《环境保护法》的贯彻落实，强化安全责任落实力度，抓好风险防控。在“识风险，查隐患”活动中，重新梳理各类危害因素230个，制定和实施了“固定危险场所控制清单”和“危险作业项目管理清单”。注重花园式酒店文化建设，积极推进“文明、整洁、规范”的现场文化，塑造接待服务品牌；用“健康、绿色、精品”的服务文化，培育市场，做强做亮企业“名片”。

二、保障权利，队伍稳定，让员工有归属感

不断加强《劳动法》《工会法》《劳动合同法》等法律法规学习，建立了一支心系员工、善于维权的工会骨干队伍。坚持对集体合同、工资集体协议履行情况进行监督和检查，劳动合同签订率达到100%，薪酬分配合理。涉及员工重大利益的问题，召开职代会联席会审议。企业依法民主管理，制定完善的各种公开制度，保障员工的利益。安全健康权益、劳动经济权益、民主政治权益、职业发展权益、员工组织权益得到有效保障，让员工切实感受到大家庭的呵护。

三、活动多彩，帮扶助困，让员工有愉悦感

持续开展员工才艺展示、员工毽球、羽毛球比赛、送春联、趣味运动会等活动，加强了员工间的情感互动。推动“创建学习型组织、争做知识型员工”为主题的班组读书活动，为基层员工送图书，鼓励员工多读书、读好书，夯实了员工的精神文化阵地。鼓励机关干部下基层学习锻炼，组织机关干部连续3个月时间，每周利用半天到基层，与基层员工一起“上岗”，在基层现场为员工解决实际困难，密切了干群关系。持续开展帮扶助困送温暖活动，第一时间了解员工的各种需求和困难，建立困难员工帮扶档案，及时帮助员工加以解决。

四、合规管理，诚信经验，让员工有责任感

积极推进管理提升活动，成立领导小组，明确职责，在企业内部进行调查研究，特别是对重点业务，物资采购、招投标管理等重要业务部门、腐败问题高发区域等，识别出存在的如好处费、招待费、礼品费环节是否存在利益输送等。深入查找问题发生的根源，制订完善专门制度、规定、以及员工行为守则，同时还完善了培训、考核、举报和查处等相关制度，以坚定的态度、严格的要求、靠实的措施推进依法制企。大力倡导诚信经营。开展“创优质、育特色、树品牌”活动，修订《服务管理标准汇编》，层层签订《服务管理责任书》，指标和岗位责任有效捆绑。秉承“顾客至上”的服务理念，倡导“亲情化”服务，开展员工综合素质培训，注重培养“金牌服务明星”，在员工中培养阳光思维和感恩心态，努力营造真诚、快乐、健康、和谐的工作氛围。

五、提升技能，培养人才，让员工有自豪感

注重专业管理、服务经营、高级技能人才队伍建设。通过开展导师带徒、菜品创新、服务达标创优等活动，将幸福企业创建与员工成长成才相结合。开展“服务创优 市场创效”劳动竞赛、合理化建议、岗位练兵等群众性经济技术活动，鼓励员工参与科技创新、管理创新。对工作中有干劲儿、会管理的骨干给机会，实行项目经理负责制，选聘他们到新的岗位上锻炼。推荐中心年度技能竞赛冠军参加天津市和全国服务技能大赛，为员工搭建成长平台。近年来，共有16名选手在全国餐饮服务技能大赛上获得金牌，1名选手获得全国十佳面点师称号，1名选手荣获全国岗位能手荣誉。中心所属大港油田宾馆荣获“五钻级”餐饮企业殊荣以及天津市2015年度十佳旅游饭店诚信单位荣誉。

浅谈个人价值观 篇9

2014年12月18日，河南理工大学组织“学术伦理与价值观”的报告会，余老师就这一问题从多方面向同学们进行了阐述，并通过真实案例对学术不端、学术不当的危害进行了展示，最后还就论文上、学术上应该注意的问题向同学们提出了要求。报告会结束后，通过几天的思索，就“学术伦理与价值观”的问题也形成了一些个人想法。

根据罗志敏《“学术伦理”诠释》中所讲，“学术伦理(AcademicEthics)是伴随学术的出现而出现的、关涉到大学等学术组织及其成员生存与发展的最基础、最本原性的问题。20世纪末以来，随着学术不断由个人学术走向社会学术，大学学者等科研人员(以下简称学术人)的主体活动范围也相应不断得到拓展，尤其是近年来学术圈内屡被披露的学术不端事件以及整体学术创新力的不足，使学术伦理逐渐从科技伦理、学术道德规范等语境中剥离出来，成为日益受人关注的一个话题。”

浅谈个人价值观 篇10

她叫丁XX，今年26岁，是XX乡XX村委会一名女村干部，也许有人会觉得她有点傻，大好的青春年华，不好好的外出闯荡，在这地方工作，简直是葬送自己的青春。可她却认为：“为民办事，办好事，办实事，把事情办好了，很有成就感，很快乐”。

她还说：“生命的意义在于奉献，而不是在于索取，村上的工作就像炒回锅肉一样，总是随时都有，虽然简单，但却总是重复着在做，人，总是在成长着，可我的成长比我同龄的人多了几份阅历，我感到很欣慰”。就这样，她恪尽职守，在平凡的工作上做着不平凡的事。

一、年轻的年龄，特殊的身份

她家是一个特殊的家庭，在她11岁时父亲生病去世，母亲远嫁，和一个8岁的弟弟相依为命，在家里既要当好“父亲”又要当好“母亲”，对于一个11岁的小女孩来说，是多么的不容易，好在有心疼他们的奶奶、亲戚和朋友的关心和帮助，姐弟俩才慢慢长大成人。由于她家庭的特殊性，也造就了她生活的独立；受家庭条件的影响，弟弟初中毕业就外出务工了，只有她，在亲戚的帮助下，顺利完成了高中学历，毕业后也是选择到外省务工。

二、恪尽职守，服务群众

2012年正逢村两委换届，想要聘个文化高一点的女同志进村委会当文书，当时她恰好在家，她本身的条件也比较符合，就有群众向政府推荐她，政府领导多次做了她的工作，几经徘徊后，她还是同意到村委会聘任文书一职。在她任文书期间，严于利己，工作勤勤恳恳，踏踏实实、谦虚好学，每逢群众来找她办事，在政策范围内能办理的从不磨叽，很快的帮群众办好，如果是超出政策界限的，她也会地给群众做好解释。

在工作之余，她总是闲不住，每每会到群众家走走，与群众交流，特别是有留守老人较多的村寨，她去的次数相对较多，喜欢和老人唠唠家常，向他们问寒问暖，她认为，作为一名基层干部虽然不能帮群众解决什么，但是，对于他们来说一句关心的话语，去承载了满满的感动，心里暖和和的，村上的老人都夸她是个贴心女干部。

由于在村委会几年的工作也得到群众和领导的认可，不知不觉中，又迎来来3年一次的换届，经过民主选举，她很荣幸的被选为村党委副书记，这当然是值得庆幸的一件事，可是，她感觉到自己肩上的担子越来越重了，为了能当好这个村党委副书记，她加强学习文化知识，在工作中向老领导学习请教，更多的是与群众、党员交流，目的是希望他们能给自己的工作提出宝贵的意见和建议。毕竟权利是人民赋予的，“水能载舟，亦能覆舟”的道理她始终时刻铭记于心。

三、树立标杆，传递正能量

村里村外的人，一提到她，都会给个“赞”。村里的人都希望自己的小孩子能像她学习，像她学习尊老爱幼，团结邻里，处理问题冷静沉着，热心助人的高尚品质。一名年轻的村干部，一个年轻的农家女孩，在自己平凡的工作岗位上做出不平凡的事，这难道不是一个好青年核心价值观的体现吗？或许，在有的人眼里，她做的这些不值一提，像她这样的年龄应当是有着好高骛远、有冲劲、有激情的青年，她这样的年龄不应该做这样事。可她却认为：“我生在农村，工作在基层，做我力所能及的事，做自己觉得无愧于心的事，得到群众的认可，树立标杆，感染身边的人，我已经很知足了。”

浅谈个人价值观 篇11

《中国慈善家》：早期，你在香港做过一些项目，比如说帮助一些女性性工作者维权，为什么会关注到这样一个群体？

施永青：机缘巧合。因为我平时比较容易跟人亲近，所以很多人也容易找到我。我有一些朋友本身就有参与这方面的一些工作，我说我的钱是想用在最需要的地方。那个群体也是比较缺乏关怀照顾的一群，所以我觉得应该支持一下。有些人有很多顾忌，不想进入这个工作里面，怕人家误会，我没有这方面的顾虑。

《中国慈善家》：我看到你的文章，提到对性工作者应该“非道德化”，能否具体谈谈？

施永青：我是赞成非道德化的，对这个群体不应该再延续传统的看法。她们不过是另一类的服务人员。她们面临的最大问题是什么？有很多买卖、拐骗的情况存在。比如骗到香港、东南亚，有些会保留一定程度的个人自由，有些则是完全被人控制。香港有两个女权组织，一个叫青鸟，另外一个叫紫藤，这两个组织我有支持过一段时间，我也只是捐一笔钱给他们去做。我跟他们还有一定的联系，他们现在主要是替一些被警察抓了的性工作者打官司，在社会上做一些宣传，让大家明白她们的处境。

《中国慈善家》：所以你赞成性交易非罪化？

施永青：我是赞成合法化的。合法化之后，她们受人家控制的机会就比较少。香港政府不干预的，打击的只是那些抽钱的掮客。如果是她个人选择，我觉得不干预比干预好。你打压她，她就要投靠一些有势力的组织，就会给人家欺负、给人家剥削。所以一般来说，法律制度越不合理，就越有这些组织存在。你解决了一些基本问题，她们也不需要去维权了。

香港社会企业不太成功

《中国慈善家》：2008年左右，你说过想要尝试社会企业，现在永青做的小额贷款项目算是吗？

施永青：可以说也是社会企业的一个模式。只是我们要成立一个小额贷款公司，在内地也难度很高，所以变成一个没有实体的社会企业。在永济，我们的做法是收息差，就是我们贷给永济合作社，永济合作社再贷给农民，但是我们收来的利息不给股东，因为这个工作是在民促会下面，民促会也不会允许把赚来的钱分给股东。所以这个钱是重新投入在一些农村的工作里面。我认为我们已经具备一般社会企业的功能。现在在香港，我可以说大部分的社会企业不太成功。

《中国慈善家》：为何有此判断？

施永青：他们没有持久的发展模式，还要靠原有的母组织给一定程度的支援。社会企业最好是通过社会的实际需要，自足存在，而不是要人发善心来支持你。比如说，有些餐厅，说给一些伤残人士工作，但只在开张的时候、宣传一下的时候有客户，过了一段时间就没有了。

有些人搞一些叫社会企业，有些是卖花、插花，但经营方面没有一些商业组织那么强，那么靠什么存在呢？靠找到愿意便宜租店铺给他的人，变成人家在租金上补贴他。没有钱，叫人家免息贷款，还要每年从母组织拨款给他经营，这只算是搞了一些社会组织。我说没有能力做企业的你就不要做企业嘛，你做企业还浪费了本来可以用在慈善上的资源。我是一个实话实说的人，所以我对他们说，你不要办社会企业了，你把本来是可以用在慈善上让人家得益的钱花在你的表演上了。

《中国慈善家》：所以社会企业一定要符合商业规律。

施永青：对，但不仅限于此。如果他做的是其他商业机构也愿意做的事情，那又何必去做。我们现在也在做一些，替老人家回收家用电器、装修、换门锁啊，他们也组织了一些装修公司，但是他们装修公司其实没钱赚的，也是补贴的。我们愿意补贴，但是我们没有说是社会企业。他们还要办自己的社会企业，第一个这种工作社会上也有人做，你是抢了其他企业的生意，你用一种不公平的竞争抢人家的生意，还说自己是社会企业。我说你这样慈善工作就算了。

《中国慈善家》：施永青基金在永济实践的“小额贷款”有何不同？

施永青：小额贷款的前提，就是很多社会上的金融财务公司不愿意到农村去做，因为农村的生意比较小，有时候也有风险，我们去做就填补了他们的空缺。而且我们也在这个地方赚一点钱，这些钱还是用在农村。所以如果我们独立计算，在永济应该是赚钱的，一年可以赚两百万。我觉得我们这个才是社会企业。

不要逼企业捐钱

《中国慈善家》：据说你个人的捐赠、中原集团慈善基金以及中原集团员工的慈善捐赠划分非常明确清晰？

施永青：施永青基金是我个人的，我来决定。在中原，我有大概一半左右股份，但我不是唯一的，还有其他董事。另外，中原有一个分享的机制，就是赚来的钱要跟员工分享，如果我把钱捐了，相当于他们分享的就少了。所以在香港，捐钱会遇到高层管理人员的一些阻力，他们不想捐这么多，实际上，一年捐几百万、一千万也确实不少了，其他企业没有每年这样捐法的。所以我也不强迫。

《中国慈善家》：全凭自愿。

施永青：捐钱是应该自愿的。我是不太喜欢内地在一种压力下捐款，有了什么灾难，国家号召一起来捐。如果你捐得少，以前的压力是来自政府，现在的压力可能更多来自民众。

《中国慈善家》：企业不该承受这种压力？

施永青：捐钱做慈善的，应该是人家从内心感觉到需要。有些事情你越是逼他，他的反应就是，我想办法怎么避免你来搞我，怎么想办法减少一点。好像我儿子小时候，打游戏机，我老婆总是监督他，他每天主要的工作就是怎么样避过我老婆的监视去打游戏机。你逼他捐款，他就是想尽办法不捐款。

《中国慈善家》：如果环境宽容一点，企业履行社会责任会更主动么？

施永青：如果环境宽容一点，变成大家主动，他会见贤思齐，起码他去思考一下，发现这个做法原来也挺适合自己的，那他就会主动去做。你四处给他压力，他没有机会想这个问题，他想的就是怎么样避免捐这么多。当然，有时候需要引导一些社会风气，但这个风气不要成为逼迫才好。

捐钱别等老

nlc202309042148

《中国慈善家》：2008年，你将名下股份全部捐出，有跟子女沟通过么？

施永青：这个考虑很早就有。我很早就跟我的子女说，将来他们要靠自己的能力生活，我的钱不一定留给他。但是为什么没有一开始就捐进去呢，一个是当时也没有去研究，什么时候捐进去才算是好的时机，我只是觉得，在我还是壮年的时候，我做生意赚钱会更快嘛，我本来是想死后才捐出去。死了才捐那就不是我去做了，应该趁自己还有一定的能力的时候，不是老得走不动，判断也没有能力的时候才去做。所以我觉得应该早一点，做多一点。

《中国慈善家》：对财富做出这样一种处置，是基于怎样一种考虑？

施永青：其实不是像人家讲的这么漂亮，我基本上不强调是为公的方面，当然关注农民的生活，想中国发展得更好这个是一个考虑。更大的考虑就是，因为我们香港相对个人主义，从个人出发就是，你的才华如果单是赚了钱，花在你个人的身上，它是有局限的，你怎么去花也享受不了，我的早餐份量太大我也吃不完。穿名牌、买游艇、住别墅，我就觉得没有太大的意思，我希望在他人身上去展现个人的才能。我是想有生之年多做一点事，做慈善事业是使你的价值可以无限发挥的一个途径。这是我从个人的角度考虑。

《中国慈善家》：西方一些国家有慈善传统，宗教背景是很大的因素，对于中国大陆企业家来说，捐钱做慈善需要怎样的一种逻辑支撑？

施永青：我前面讲了因“私”的部分，实现你的个人价值，慈善是一个最好的表达方式。另外，帮助他人会带给人前所未有的成就感，你会觉得自己做的事情比放在银行里面有几个0价值高多了。为乡村修一条路，一些产品就可以卖到城里面；给村里打一口水井，村民就不用每天挑水，他就有时间照顾孩子、老人，养一些猪，他生活就改善了。你是从很实际的、人家脸部的表情上就能感受到你做的事情的价值，你是看着他的生活改善。

先解决问题

《中国慈善家》：股权捐赠是否有利于财富传承？

施永青：当年我也有这个思考。一方面，我把股权放在一个慈善基金，意味着我的子女就没有争夺财产的机会，因为不是他的。另外一个方面，你的生意还是在你控制之下，没有损失。现在中国大陆我知道还没有这种安排，那就妨碍了中国富起来这样去做。

《中国慈善家》：政策的不完善妨碍了慈善事业的发展。

施永青：以前比尔·盖茨到中国来劝捐，没人响应。很简单，因为我捐只能捐给红十字会等官方背景的机构，捐了之后我控制不了。比尔·盖茨可以捐，捐了还是他管理，中国大陆应该尽快解决这个问题，不解决这个问题，很多企业家是没法把他的收入捐出来的。

《中国慈善家》：也就是说，一旦政策支持，企业家都可以放心地把钱捐出来？

施永青：其实不妨碍他维持事业将来的资金需要，资金要保值增值，需要进行投资，可以投回进去。我的基金会除了做善事之外，也做投资的，自己公司需要资金的时候，也可以投。所以，不妨碍企业家管理自己的企业，不妨碍企业家管理自己的财富，他就更容易把自己企业的收益放在慈善工作里面。用这笔钱永远滚动做慈善有什么不好呢？他们说，中国大陆的企业家不愿意捐钱，我说，那是因为没有为他解决这个技术问题。

《中国慈善家》：只税收一项就是巨大难题，在大陆，企业家股捐没有税收优惠。

施永青：很多企业没有这么多的现金。就是肯捐，他也做不到，如果他要捐钱，难道要卖掉一部分资产来交税？这是不合理的。

2010年，施永青赴台湾交流农会运作经验。