招聘计划（共12篇）
招聘计划 篇1
招聘
一、市场专员 要求：
1.具备相关市场营销知识及经验； 2.熟习教育、培训机构机者优先;3.具备较强的业务开拓及公关能力;4.具备良好的沟通协调能力;5.具备一般的的活动策划能力;6.具备敏锐的市场洞察力以及市场分析能力;7.具备良好的团队精神及职业道德。工作职责：
1.开拓教育、培训机构、儿童乐园市场业务 2.维护客户合作关系推广公司品牌战略计划 3.对市场调研、分析、建议、汇报
4.参与教育培训机构 儿童乐园活动策划
二、市场专员要求: 1.具备相关市场营销知识及经验，2.熟习装修市场及装修公司运营方式 3.具备较强的业务开拓及公关能力;4.具备良好的沟通协调能力;5.具备良好的市场策划能力;6.具备敏锐的市场洞察力以及市场分析能力;7.具备良好的团队精神及职业道德 工作职责：
1.开拓装修公司、小区、同盟合作、2．参与装修公司会销 小区收房活动及策划 3.维护合作伙伴的良好关系 推广公司品牌战略 4.对市场调研、分析、反馈、活动策划及参与
电销专员要求: 1.具备相关市场营销知识及经验，2.有电销或客服经验者优先;3.具备较强的电销数据分析;4.具备良好的沟通协调能力;5.具备一定的市场洞察力;6.对QQ群 微信营销有一定的经验 7.具备良好的团队精神及职业道德。职责：
1.做好电话数据筛选、分析 统计 回访 2.参与电话话术 短信整理及更新 3.跟踪维护好新老客户
4.将新老客户引流进店或公司微信群 5.推广公司品牌战略计划
6.参与公司电销及线上活动策划
网络专员要求：
1．熟习武汉本地生活网站及装修网站版块 2．熟习QQ 微信营销最新各种方式及技术 3.熟习当前网络最新运营方式 4.具备良好的沟通协调能力;5.具备良好的市场策划能力;6.具备敏锐的市场洞察力以及市场分析能力;7.具备良好的团队精神及职业道德 工作职责：
1．负责网站维护论坛及网站软文编写 2．负责与合作网站对接并有效组织活动 3．负责网络平台团购活动策划及评估
4．协助公司策划部组织 QQ 微信平台团购活动 5．推广公司品牌战略计划 新媒体运营专员： 要求：
1．熟习武汉本地网络消费观念 2．熟习当前流行新媒的体营销、3．了解当前各类新媒体推广方式及技术 4.具备较强的软文编写能力 5.具备良好的沟通协调能力;5.具备良好的市场策划能力;6.具备敏锐的市场洞察力以及市场分析能力;7.具备良好的团队精神及职业道德 职责：
1．运营推广公司微信公众号 2．运营公司自有商城 3．参与公司线上活动策划 4．参与公司线上策划内容制作 5．
招聘计划 篇2
一、微博招聘概述
微博,即微博客(Micro Blog)的简称,是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台,用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组建个人社区,以140字左右的文字更新信息,并实现即时分享。2009年新浪网推出“新浪微博”内测版,成为国内首家提供微博服务的网站,由此微博正式进入中文上网主流人群视野。此后微博在中国快速发展起来,截至2011年中国网民在各网站注册的微博账号约8亿个,微博用户每天发布的信息量约为2亿条。《第二十八次中国互联网络发展状况统计报告》显示,2011年上半年,中国微博用户数量从6 311万快速增长到1.95亿,半年增幅高达208.9%。(1)
伴随微博的快速普及,人们不仅习惯于使用微博随时表达、获取、分享信息,包括微博营销、微小说、微博招聘等一系列垂直应用也不断得到开发。其中微博招聘的兴起使企业争夺人才的方式发生了微妙的变化。
微博招聘即招聘方和求职方利用微博平台进行选拔和求职。求职者为自己制作生动简洁的微简历应聘职位;招聘者发布招聘需求、岗位信息,接受求职者简历并考察、选拔求职者。双方通过“评论”和“回复”,在微博上交流、洽谈,达到求职和招聘目的。
二、微博招聘的运作模式及流程
(一)运作模式
从企业和求职者的接触形式是否直接可以将微博招聘的运作模式分为如下两大类别。
1.“招聘企业—求职者”直接对接模式,现阶段这种模式较为常见。
求职者通过关注企业官方微博或企业HR微博,收集招聘方发布的招聘信息,对感兴趣职位直接留言应聘,提交应聘材料。
2.“招聘企业—第三方微博平台—求职者”模式。
招聘企业将招聘信息提交给第三方微博招聘平台发布,求职者通过关注第三方的微博来应聘工作,第三方再将求职者的相关材料反馈给招聘公司作为其选拔的依据。
(二)运作流程
企业收集求职者信息后,具体操作流程大致有两种:一是在发布相关职位信息后,留下邮箱供候选人投递传统简历,并安排相应的传统面试选拔程序;二是发布相关职位信息后,候选人投递“微简历”,HR与优秀的微简历主人进行互动,若双方达成意向,企业确定招聘人选,则完成招聘。如还需要进一步考察候选人,招聘方会联系候选人进入传统面试选拔程序(见下页图1)。
三、微博招聘凸显的竞争优势
1.快速覆盖。微博招聘将网络中的人际传播、群体传播和大众传播等多种传播形式融合,实现了招聘信息短时间内几何级扩散。企业招聘信息受众数量和候选人范围扩大,能在最短时间、以最快速度找到尽可能多的候选人。
2.互动性强。利用微博平台,招聘企业和求职者可以不受时空限制自由交流。对求职者来说,诸如薪水、福利等在招聘中难以开口的话题在微博上可以轻松交流。通过与求职者进行微博互动,参考微博粉丝的品头论足,浏览求职者的个人主页等途径,招聘方也可以更主动、更全面地了解求职者,找到更合适的岗位人选。
3.个性化突出。一方面通过微简历、微博主页等自主设计的内容求职者可以向企业招聘方展示自己的个性特色。另一方面企业微博的建立,也给企业提供了展示其独特企业文化,员工个性的平台,让求职者更全面了解企业,提高企业的受关注度。
4.方便环保、成本低廉。招聘企业只需要注册一个微博账号,适时发布岗位信息,在线与网友粉丝互动即可初步完成招聘工作。节省了举行传统宣讲会、招聘会等所需的人力、财力支出,减轻了工作量,提高了效率。同时求职者也免去了制作传统简历、奔波于招聘会、面试的辛苦。
四、微博招聘现阶段存在的问题
1.受微博发表字数限制,无法充分说明招聘意图和求职意向。受微博发布状态最多140字的限制,求职者要在微简历中涵盖性别、年龄、专业、爱好、实习经历等必不可少的个人信息难度较大。同时140字也无法让招聘方完整表达招聘岗位的职责、薪酬、福利、应聘要求等信息,可能会导致求职者与招聘需求不一致或者是由于信息不明确,无法吸引足够多的求职者。
2.招聘效果两重天。微博招聘的效果很大程度上取决于博主的人气、博文的精彩程度、企业知名度等多种因素。因此微博招聘的火爆很多时候仅仅局限在名人、名企身上,众多名不见经传的小型企业、新创企业常常面临微博招聘无人问津的尴尬境地。但这些企业往往又是最需要利用低成本、快效果的微博招聘的主力军,因此造成了微博招聘市场的冰火两重天,导致整个微博招聘市场的总体成功率也很低。
3.无法成为独立模块,始终是传统招聘的补充形式。一方面即便当前微博招聘持续火爆,但是企业招聘始终还是离不开传统招聘的投递简历、面试等流程。另一方面由于微博字数限制无法详细说明招聘信息,线上交流真实性受质疑等因素,现阶段只有诸如新闻、媒体、广告、网络设计等与新媒体、网络密切相关的岗位逐渐采用微博招聘外,大部分的岗位还是通过传统途径招人。
4.缺乏法律约束和监管,真实性、安全性难以保障。微博目前仍是个零门槛的媒介,微博招聘也缺乏规范、成熟的法律法规来约束监管,因此难以保证信息的真实性。在实际运作中就有不少微博求职者求职不成,反而遭遇诈骗、垃圾信息骚扰的事例。同时由于没有求证流程和条件,求职者自我捏造信息的可能性会破坏求职市场的诚信氛围,不利于微博招聘的良性、健康发展。
五、未来发展建议
通过上述对微博招聘的优势回顾,可以看到作为一种新兴的招聘媒介,微博招聘显示出巨大的发展潜力和需求空间,但是由于出现时间较短,在自身建设、硬件环境等方面还有很多不足。结合现阶段微博招聘暴露的问题,如下提出了一些未来发展的建议。
1.微博运营单位应加大力度贯彻执行实名注册制度,加强对用户和企业的注册信息的审核和认证,避免虚假信息和欺骗行为的出现,为微博招聘提供一个安全、健康的发展环境。
2.精确定位,明确重点。基于微博招聘与网络、媒体密切联系,传播迅速,广泛覆盖等特点,可以在诸如新闻媒体、广告公关、网络软件等行业及相关岗位逐步扩大微博招聘的实施范围,利用其优势,实现低成本、高效率招聘;其他传统行业和相关岗位也不能脱离这一发展趋势,可以将微博招聘作为传统招聘模式的先头兵和有效补充形式。
3.将微博招聘的概念拓展到“微推荐”,将二者结合,实现线上线下的互动。在微博看到招聘信息后,可向朋友亲人推荐职位,使微博招聘面向的人群从线上的微博渗透到线下的生活圈,实现线上和线下互动的衔接,现实和网络的衔接,打造微博招聘的持续性,扩展性发展。
正如上文所述,随着微博的持续火爆,微博招聘的发展前景也是不容小觑。相信未来在有效网络监管的基础上,IT、媒体、时尚等新兴行业可以大力发展微博招聘,传统行业也可以将微博招聘作为传统模式的有效补充,并且通过线上线下的积极互动、默契配合,使微博招聘会朝着更广阔的方向发展。
参考文献
[1]黄伟,杨频萍,颜云霞,陈炳山.裂变式传播捧红了微博招聘[N].新华日报,2011-01-19(B05).
[2]黄安琪,陆文军.微博招聘赚眼球能否赚明天[N].新华每日电讯,2011-04-25(007).
[3]严莉涵.微博招聘信息竟成骗子鱼饵,网上淘工作还要仔细甄别[N].通讯信息报,2012-09-05(B16).
[4]冯嘉雪.新媒体——招聘新利器?[N].中国新时代,2012-03.
[5]莫兰.微博招聘悄然盛行但难成主流[N].中国妇女报,2011-05-31(007).
招聘计划 篇3
国内大型品质生活团购网站F团日前对外宣布“在全国范围内，开启2000人招聘计划”，并且投资200万自建全国400客服中心。矛头直指即将进入中国团购市场的Groupon。
据记者了解，目前F团已经在全国的72个城市开通了分站，不仅包括上海、广州、杭州等内地城市，还覆盖到了港澳台地区，本地化布局已经日渐明朗。
F团CEO林宁先生告诉记者，Groupon进入中国势必会让我国团购行业的竞争加剧，不过本土的团购企业相比Groupon更了解中国的国情，线下运营会成为Groupon的致命短板。F团将通过广纳人才，并投资200万元自建客服中心的方式，加强网站线下运营的实力。同时林宁先生还表示，F团完全有信心对抗Groupon进入中国市场。
WebQQ新增应用：
团购地图
WebQQ应用市场于2月22日推出团购地图应用。团购地图是针对WebQQ专门定制的精品应用，用户不仅可以方便快捷的在地图中找到各类团购的信息，更可以与好友分享，一起享受世界因团而美的时尚消费生活。
糯米网大手笔造势
团购网站糯米网的电视广告近日将陆续出现在央视各大频道与各档栏目，此轮糯米网大手笔广告投放正式打响了2011年国内团购市场“千团激战”的第一枪。2010年团购市场风生水起， 2011年伊始各大团购网站都已经开始加快了扩张的步伐，同时加大了投入力度。
“糯米网用了整个2010年做基础建设，更多的是靠口碑方式传播。虽然取得了很好的成绩，但市场推广费用几乎为零。”糯米网总经理沈博阳对此表示，“我们把2011年定义为糯米全面发力的一年。按照我们的全年计划，进一步提高品牌知名度被提上议程。在市场推广方面，糯米率先做到大投入，抢占市场推广的制高点。”
季度招聘计划 篇4
随着公司制度的日益完善，各方面运营相对比较确定，对于人员需求上也在不断增大。为了适应公司的快速发展，提前做好人才储备，现制定本季度的招聘计划。
一、季度岗位需求状况分析
经过跟各部门经理沟通协调，结合公司的现状。确保各岗位人员需求充沛。避免人员离职空缺。现具体分析如下：
1根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2017年7月至9月季度招聘岗位信息如下(红色代表目前紧缺的)：
1.1公司高管，包括：战略发展顾问1名等;
1.2公司中层干部，包括：工程部经理1名、市场部经理1名等;
1.3设计人员，包括：设计师助理1名、设计师1名、设计总监1名等;
1.4后勤人员，包括：助理1名、客服文员2-3名等;
1.5销售人员，包括销售代表6名、渠道专员6名等;1.6本季度计划招聘总人数：18人左右(含销售人员10名)。
对于本月的工作来讲，重点以招聘销售人员为主，扩大公司的业务团队。
二、招聘工作安排。
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
4、对新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备安排下季度的校园招聘会和宣讲会。
三、入职培训
1、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定，以及相关企业文化。
2、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，人事部负责基础的企业文化培训、管理制度、素质拓展训练、礼仪培训等(专业技能通常由部门培训)，培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定
3、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效
果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正(或者pass掉)。
四、招聘效果统计分析
1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
五、招聘原则及注意事项
1、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。
2、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，面试时多方面考察，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，学习能力和应变能力比较强，可塑性比较强的人优先。
3、要注重受聘者在职业方面的技能发展，和公司的整体氛围。
4、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、面试环境温度的控制等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
5、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
人力资源部：胡美玲
2017年7月16日
招聘计划 篇5
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办十分的频繁，异常是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会能够根据人才类型、举办地、举办者等的综合研究，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，能够说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这能够为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环供给一种解决方法。这种方法能够促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应当有以下几个主角划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的职责，并按照完成情景给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等;
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等;
(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等
五、面试
主要研究以下几个方面：
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等
(3)心理承受本事、交际本事等;
(4)再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)招聘过程是否紧凑;
(2)是否给应试者留下良好印象;
如何制定招聘计划 篇6
一、招聘计划的内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
二、招聘计划的编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；（招聘申请表见表4-1）
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
招聘计划 篇7
生产计划和计划采购虽然在企业内部属于不用的部门工作, 但是总的来说都是为了企业的整体盈利而奋斗的。在企业的管理实践中, 需要对两项工作进行协调管理, 单独的重视其中的一项工作, 没有考虑到两者之间的联系的工作方式是错误的。在我国目前的企业生产计划和采购中, 还存在有一些问题
1、需求预测的浮动性
计划部门通常是根据需求预测来指定一定时间段内的生产计划以及采购计划, 在以后的市场经济环境中, 如果需求的预测量过多, 会导致企业生产的产品库存积压, 从而导致客户服务方面的质量下降。在通常情况下, 企业都会根据往年的历史销售记录来预测来年的市场需求, 从而确定生产计划和采购计划, 然而我国相当部分的企业缺乏对市场的掌控, 信息化程度低, 数据信息存储不够, 使得不能够正确的预测市场需求。
2、采购的提前期较长
如果采购工作并不存在有提前期, 那么企业单位的预测工作会变得轻松许多。但是在现在的市场环境中, 许多企业的小配件、零件都需要提前进行预订, 而且价格偏高。对于国际产品, 我国的企业单位进行采购的提前期为两个月距离市场的时间越长, 预测就越容易出现偏差, 所面临的风险也会越大。
3、库存的安全度计算不准确
安全的库存能够为企业维持一定的客户满意度, 保证他们的服务水平, 在企业产品的供应方面能够实现缓冲的作用。企业单位通常根据自身的运营能力以及库存的成本投入来制定了安全库存的标准。然而在市场经济的冲击下, 安全库存经常不能发挥应有的作用。当市场比较繁荣火热的时候, 没有充足的货源来保证产品供应, 在市场比较冷清的时候, 库存又显得过量, 这些都是由预测不准所带来的。
4、采购部门和生产部门的冲突
当生产部门考虑到市场需求的不稳定性, 在一项短期计划内提高生产量的时候, 可能会使得产生多余的物料进入到生产制作的流程, 从而生产多剩余的产品。而企业并不将多余的产品计算到安全库存的容量之中, 库存的成本相对较高。而采购部门了解生产部门的计划和情况的时候, 为了降低企业库存的成本就会重新考虑物料的采购, 这样就形成了采购部门和生产部门之间的矛盾。
二、生产计划和计划采购的供应链方法
我国目前的大部门企业都是采用营销流程重组的方法来制定自身的生产计划和采购计划, 但是营销流程重组的方法并不能够切实的解决这些问题, 因此将供应链的方法引入到企业的生产和采购流程中, 能够更好地实现需求、计划、采购、生产之间的协调。
1、提高预测的准确度
市场信息的预测直接影响到企业的各项决策, 如果预测的信息出现了偏差不准确, 那么企业所制定的计划就会在实施过程中出现很多问题。要提高企业预测的准确度, 需要提高完善企业的预测方法, 对于市场的需求进行滚动预测。同时还需要做好对于共用件的预测工作。采用滚动预测能够保证需求分析的结果能够更加贴近市场的走向和发展趋势, 它是根据一定的预测方式, 结合行业自身的特点和规律, 根据相关的市场理论进行信息预测。而共用件指的是用于多个产品而且会被每个产品进行多次使用的部件, 对于共用件如果仅仅是采用普通的均值方差方法进行预测, 会直接影响到结果的准确性。要预测共用件, 一种方法是假设所采用的共用件是独立存在的, 那么总得预测均值就是每一个产品的预测误差的综合, 因此也就能够确定了相应的方差, 不过这种方法的假设太严格, 如果共用件产品不是独立的就并不适用。第二种方法则是通过确定部件的需求以及不确定性, 将产品的需求逐步的分解成为小部件的需求从而进行直接预测。
2、减小计划采购的不确定性, 合理设计安全库存
在计划采购的环节, 主要存在的问题就是不能够做到企业和供应商之间的协同管理, 真正的将采购计划和生产计划有机的结合起来。根据企业自身的规模、技术支持能力采用最适合的合作模式, 同多家的供应商之间建立起合理的战略协同关系。企业和供应商之间的协作也需要根据规模、层次的不同选择不同的经营模式。要实现两者的合作关系, 企业需要实现先进的业务实践, 在信息技术建设方面加大成本投入, 达到双方的计划系统一体化。要设计合理的安全库存, 需要确定需求的不确定性测量方法和服务水平的具体设计, 通过对于企业物质材料的计划性消耗和实际的消耗的差距, 以及真实的需求和预测之间的差距, 根据具体情况选择不同的计算方式。
3、加强采购部门和计划部门的沟通
企业内部应该加强采购部门同计划部门之间的沟通, 及时的调节两者间的矛盾。企业的供应链成功是所有部门共同努力的成果, 也依赖于系统信息数据输入的准确性。所有的数据输入都是以系统中的预测信息作为基础的, 如果其中任何一个过程出现了偏差, 都将影响到企业系统的性能。
三、总结
需求预测的准确度一直都是困扰着企业计划的重要因素, 也是生产计划和采购计划问题的来源。如何根据不同企业不同行业的特点来采用合理的方法, 提高信息预测的精度仍然是需要进一步研究的问题。
参考文献
[1]党麦玲, 王娟娟.供应链集成下的企业采购管理[J].物流科技, 2005;04
[2]熊峰.供应链协同调度研究[D].武汉理工大学, 2009
[3]曾玲芳.供应链管理及其方法论透视[J].物流技术, 2003;10
“英特尔求知计划”之制定计划 篇8
一、项目分析
虽然求知计划中设计的每一个项目（包括单元活动和大项目作业）都源自于生活，可是对于不同的学生来说，他们的生活经验是不可能完全相同的，甚至相差较大，所以我们有必要对每一个项目进行细致的分析。
1．分析的角度
（1）项目的发展史
对于有些项目（如对邮票制作的研究），由于研究对象本身就有悠久发展历史，我们就可以让学生从它的发展角度进行分析。在这过程中，学生能更进一步理解项目，了解如何设计和选择制作的内容，并能整理出制作此项目所必需的元素，这为后面学生的制定计划和创作打下伏笔。
（2）欣赏优秀案例
案例能启发学生的思维，优秀案例对学生的启发作用尤其明显，所以教师应选择一些优秀的案例给学生欣赏，但不能只限于让学生欣赏，而是要教他们学会欣赏的方法，学会去感受作者的想法、体验项目制作的过程，学会如何去选择主题、如何设计，有时灵感就在此时迸发出来。
2．分析的深度
当学生对每一个项目有了深入浅出的了解时，才能在后面制定计划时有条不紊。但在分析不同项目时，我们仍要注意针对不同的对象群，进行不同深度的分析。对于刚刚接触电脑的低年级学生，分析时点到为止，重要的是让他们了解项目所必须具备的元素。对于掌握一定技能的高年级学生，除了要了解项目必须具备的元素外，还可以由浅入深地介绍这个项目的发展历程、种类……以一个设计员的角色去思考问题。如针对不同对象进行明信片分析的比较：
二、制定计划
计划是工作或行动以前预先拟定的具体内容和步骤。虽然计划的形式是多种多样的，但它们都有一个共同的特征，那就是一种关于未来的蓝图和一定行动的建议、说明和框架，是导向目标的积极方案。就像“项目分析”一样，对于不同的项目和不同信息技术基础的学生，要采用不同的方法和形式来制定计划。
1.制定计划方法——绘制草图法
绘制草图法是在设计初期阶段通过草图的绘制提出方案构思。绘制草图能让学生将大脑中的设计构思转换成可视的形象呈现在纸面上，以便同伴之间交流和讨论。这时的设计表现不必追求画面每一个细节的面面俱到，但求排版、比例关系、各种必需元素的整体和谐和相对正确的把握。因此，以“绘制草图”为主的制定计划的方法，其最大优势就是能将设计理念迅速、准确地表达出来。
这对于书面表达能力较弱的低年级学生尤其适合，年龄小的学生创意思维特别丰富，通过简单的草图绘制，学生把个性的想法、制作必需的元素呈现在其中，同伴之间再进行相互交流和改进，比较全面地展示学生对作品的构思。教师也常常会在交流分享这些草图时得到灵感，产生意想不到的效果。
绘制草图法较适合“图形”这一单元，因为这些项目比较容易以直观形式呈现。
2.制定计划方法——表格法
表格法，顾名思义是以表格的形式完成计划的制定。该方法的关键是表格的内容设计，即问题的设计是不是与项目有关，能不能指引学生完成计划的制定，能不能激起学生的创作欲。
如在电子表格单元，教师设定这样一个主题——“从学校出发，观看2007年上海特殊奥运会的某项比赛应选用何种交通工具”。要解决这个问题，首先要知道出发地和目的地。为能让学生顺利完成这一项目，教师设计出了一张“福山外国语小学观看特奥比赛交通表”（如图1），学生通过简单的语言描述就能清晰、快速地完成项目计划的制定，而且对于如何查询上海出行路线、学校附近的交通路线都有了了解。
如果说作品本身只是说明了一件事情的结论，那么计划表就是整个事情发展的过程，有时它比结论更精彩。因此，表格法这种制定计划的方法能以全面的计划协助项目的制作，同时也是对项目本身的解释和完善。它比较适合“电子表格”这一单元。
3.制定计划方法——策划书
策划书是前两种方法的综合体，兼备了绘制草图法和表格法的优点。这种方法比较适合具有综合技能的“字处理”单元和“多媒体”单元。对于这些项目而言，简单的草图并不能充分展现学生的构思，而条理清晰的表格同样也不能诠释这些项目。结合二者优点的策划书，既能发挥出表格条理清晰的优势，又能体现出草图形象直观的优势，可以让学生进行全方位的思考，并用简单的语言加以描述。
如在“多媒体”单元，教师设定主题为“为学校做宣传广告”。通过分析，学生对什么是广告、广告的作用、如何选择广告内容以及多媒体制作广告必须具备的元素都一一了解，学生以一个广告策划人的身份来完成这张策划书，考虑作为一个广告人应该如何思考问题。图2所示的策划书从“广告对象”、“广告内容”、“广告对象分析”和“广告效果”这四个环环相扣的问题，帮助学生进行广告的设计。有了设计的方向，学生在考虑问题时，就会集思广益，制作出新颖独特的广告。
有时在策划书中还可以加入“备注”，这是因为每一个学生都有着自己的特点。有了“备注”，学生就可以在其中写入自己独特的想法，张扬个性。
同伴间合作愉快、时间安排合理是完成项目的重要前提。之前，学生多数两人一组共同完成项目，他们之间早已有了默契，现在变成四、五个人一组，合作时间较长，如何安排好时间、如何协调同伴之间的关系在这个项目中就显得尤为重要。因此，我们可以加入“成员安排”和“时间安排”。
求知计划的这些项目都是来源于生活，用于生活的，所以要求学生制定计划时力求真实，用真实的数据、真实的素材来完成真实的项目。同时也要求我们根据学生的实际情况、项目主题的要求，灵活调整制定计划的方法及分析的问题。只有这样，才能有效地完成项目，达到教学目的。
一线销售人员招聘计划 篇9
员招聘计划 XX市XX房地产营销中心 2012-9-14 William
一线销售人员
招聘计划
2012-9-14
William
一、现状：
人才的竞争企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。
目前的招聘工作存在以下一些问题：
1、招聘思路较窄，招聘方法较为单一。
2、招聘专员能力水平普遍不高，均为刚毕业或者实习的大学生。
3、招聘话术太简单，措词不够干练，语气不够热情，不能很好的抓住人心。
4、面试约访量偏低，简历质量也不高。
5、多数应聘者为90后，思想和行为方式较为特殊，具体表现为多数人情绪浮躁，工作能力不足，社会积淀不深。
二、目标：
1、短期目标：
用三至五个月的时间，初步建立人才招聘和培训体系，尝试各种招聘方法和技
巧，组建和锻炼人才招聘团队。
2、中期目标：
用一年至二年时间，组建专业的人才招聘团队，完善人才招聘和培训体系，为
公司提供稳定充足的人才供给，为公司发展提供保障。
三、实施细节
1、需求计划：
用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。
2、核心竞争力：
分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。
3、薪酬待遇：
薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，单靠钱，可以招来“人”，但招不来“心”。所以，招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。
4、建立匹配标准：
在招聘前，要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。
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15、设计并完善话术：
借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助人力资源部全体员工共同地集思广益，设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。
6、加强招聘工作管理：
a)安排初试和复试环节：
在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，对求职者要有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。
b)建立招聘月报制度：
建立招聘月报制度，每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。
7、招聘渠道：
以下列举了常见的招聘渠道，每种渠道都有各自的优缺点，现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查，分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务，发挥招聘团队全体员工的潜力，想各种办法深挖招聘成果。
a)摆摊：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活动现场。
b)网络招聘：找专业的招聘网站，或者人群较集中的社区网站，重点放在免费网站，根据经费计划，适当选择点击率高的收费网站。
c)校园招聘：联系市内几所高校，可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。
在招聘过程中，注意做好职业指导（引导），做好策划和宣传工作。
d)人才市场：作为我市的重要人才交流招聘场所，不能轻易放弃，争取更多的招聘
机会，即使招聘成功率不高，也是主要的企业形象宣传的重要阵地。（是否可以考虑申请额外的宣传费用）
e)猎头：在引进高级销售管理人才时，可以考虑猎头公司。
f)报纸：适当选择收费较低的报纸，仅做为尝试，注意做好效果评价和分析工作。g)中介：联系人才中介公司和劳务派遣公司，借助他们的平台进行职业介绍和人才
推荐。
h)挖角：从其他销售类公司挖人，重点寻找有销售经验、有人脉资源的优秀销售人
才。
i)熟人推荐：想办法发动熟人推荐，口碑相传，内部推荐是不错的招聘渠道。如：
鼓励已招聘来的在培员工推荐朋友来应聘。
8、招聘专员：
外招有销售经验或招聘经验者，内部选拔有经验的一线销售员工，尽快组建一个高效正规的招聘团队。
9、招聘环境：
重新布置招聘场所，展示企业形象，招聘团队要热情接待，统一着装，注重礼仪，做好公司的门面宣传。
10、人才测评：
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2在招聘过程中，开展人才测评工作。测评方法可以使用MBTI职业性格测试或者价值需求测评。以便于更好的了解求职者的心理状态、职业性格和求职动机。
11、创意性招聘：
在开展各种招聘活动时，注意招聘形象，筹备多样化的现场布置，开展有创意的现场活动，力求生动有活力。
12、会议营销模式：
通过会议营销模式开展招聘工作。组建讲师团队，招聘或培养优秀讲师，提高培训课程的开发能力，在各类招聘活动中发挥作用。
13、企业文化：
增强企业文化宣传，展示公司的使命、愿景和价值观。展现清晰的职业生涯规划方案，介绍公司优秀领导和业绩高手的发展历程，树立榜样，带动新人。
14、建立完善的培训体系：
公司应做好自己培养人才的准备，将有意愿没能力的培养成有意愿有能力的。课程内容涵盖招聘说明会、新人职前培训、岗前培训、晋升培训、讲师培训等方面。完善的培训不仅可以提升一线员工的业务能力和职业素养，也是公司留住优秀员工和重要手段。在现阶段，尤其要关注员工入职当天的培训，提高员工的归属感和凝聚力。除了对员工进行正面教育，还要注意适当加入公司中的“坏事”教育，对于不利员工发展的因素要提前打预防针，避免新员工遇到此类问题后的强烈反应，降低新员工的流失率。
15、加强管理：
加强对新入职员工的管理，监控用人部门对新入职员工的辅导，目的是提高新员工的留存率。既要做好新员工的思想工作，又要做好新员工的销售技能辅导工作，更要做好新员工在遇到挫折时的心理疏导工作。
四、开展招聘效果评估反馈
1、开展在职员工满意度调查：
a)对全公司开展一次全面的满意度调查，目的是找出公司目前在人力资源管理方面
存在的各种潜在问题。
b)对新员工开展满意度调查，以便我们找出工作中的不足，适时的调整工作思路。
2、离职访谈：
对所有离职员工开展离职访谈工作，找出其离职的真正原因，以找出公司深层次存在的问题。
3、招聘效果评估：即建立招聘月报制度。
4、反馈意见：
将发现的问题及时向公司决策层反馈意见，调整公司的战略发展规划和人力资源规划。
五、资金使用（略）
招聘计划 篇10
大力营造计划生育宣传教育氛围，采取刷新国策门、国策碑、制作广告牌、宣传栏、在公路沿线和人群集中的公共场所、居民点墙壁刷写新的宣传标语等多种形式，充分发挥广播、电视、《张掖日报》等新闻媒体、镇村婚育学校宣传教育阵地作用，广泛深入宣传计划生育政策法规知识。一是结合镇村计生专干每月入户访视及育妇环孕检，开展面对面宣传。二是利用逢五赶集、世界人口日等有利时机，适时开展计划生育政策法规宣传教育活动。三是以人口学校为阵地，采取集中办班培训的方式，对村计划生育管理员、社自管小组长及育妇进行集中培训，计划于
3、
5、
7、9月集中办班4次，提高计生干部工作能力和重点对象的政策知晓率。四是刷新宣传标语，在公路沿线和人群聚集地刷写新的宣传标语，力争全年刷写新标语200条。
二、完善基础建设，夯实计生工作基础
一是加强阵地建设。按照村村建成一个生育文明综合活动室的要求，进一步加大村级阵地建设，今年计划新建大寨、宣威两个规范化的村工作室。充分发挥计生协会作用，对作用发挥不好的协会抓好组织整建，对原有的会员进行一次梳理，活跃协会组织，增强协会凝聚力。二是加强干部队伍建设。调整完善村级计生领导小组及协会组织，加强村级计生管理员队伍建设，配好配强社自管小组长，进一步落实职责、报酬，完善宣传、服务、管理等各项制度。加强计生办内部行风、队伍、思想作风和能力建设，加强日常管理，提高干部素质，严格考核制度，逐步建立优胜劣汰的用人机制。三是加强信息化建设，强化对微机操作的培训，突出提高信息员的综合素质，坚持“以应用促发展”的原则，以实现工作手段现代化为目标，加强完善WIS系统基础信息的采集、审核、录入、上报、变更、反馈等工作，进一步提高人口信息化建设和应用水平。
三、强化工作措施，提高计生工作水平
以整顿和规范生育、节育秩序为核心，确保低生育水平稳定。一是狠抓政策外生育，加大早婚早育和计划外生育的清理打击力度；二是建立健全符合再生育对象干部承包责任制，继续采取“盯紧看牢包死”责任措施，加强孕情跟踪和服务工作，严把性别比选择关，降低出生人口性别比；三是狠抓四项手术及时到位。做到有一例做一例，一例不漏；四是加大计生案件查处力度。对非法进行胎儿性别鉴定、非法引流产、非法接生、非法取环、非法销售终止妊娠药物等违法案件，实行有奖举报，一查到底。
四、突出工作重点，集中解决突出问题
一是开展出生人口性别比专项治理。根据《关于专项治理出生人口性别比失调彻底扭转我区计划生育工作被动局面的意见》、《张掖地区遏止出生人口性别比失调地暂行办法》等文件，采取“盯紧看牢包死”责任措施，分片承包，定期上门、定点接生等一系列有效措施，对重点生育对象进行全程跟踪服务，严格控制人流引产现象的发生，严厉打击利用B超等现代医学手段非法鉴定胎儿性别的违法行为。二是开展流动人口与计划生育专项治理。建立健全流动人口计划生育协作管理、信息交换、信函协查、重点对象待查、通讯联系、服务证明回寄等一系制度，及时建立流动人口动态档案，强化对流动人口的计划生育管理。三是加强以社会抚养费征收为重点的行政执法工作。推进依法行政，全面贯彻实施《行政许可法》，根据《人口与计划生育法》、《行政许可法》等法律法规的要求以及《张掖市计划生育行政执法文书汇编》，规范行政执法程序和法律文书，严格按照法规办事，大力推进依法行政、文明执法，加强依法管理。同时，加强与司法部门的协作配合，加大计划生育社会抚养费征收力度，全面提高依法行政工作的水平。
五、落实优惠政策，完善利益导向机制
严格按照政策要求，全面落实奖励扶助、二女结扎户养老储蓄、“关爱女孩”“两免一补”、特殊困难家庭救助等计生奖扶政策，完善计划生育利益导向机制，引导群众改变婚育观念，推进计划生育工作再上新台阶。
六、坚持改革创新，全面提供优质服务本文出自新晨范文网
着眼于促进人的全面发展，以满足育龄群众需求、提高群众满意程度为目标，以技术服务为重点，开展以避孕节育、优生优育和生殖保健为主要内容的系列化服务，努力提高群众避孕节育措施的落实率、及时率、有效率，使计生服务所向着“环境优雅、技术优良、服务优良、群众满意”的目标发展，切实为生育对象和育龄群众提供优质服务。继续开展生育文明示范村创建活动，继续深化“婚育新风进万家”和“生育文明进新村”活动，为构建和谐社会创造良好的人口环境。
招聘计划 篇11
[关键词] 远程招聘 人力资源管理 视频简历
随着互联网的普及，人们越来越青睐于网上交易活动。网络给现代人的生活带来了极大的便利。而远程招聘，正因为其诸多优势逐渐受到企业的重视。一方面，传统的异地招聘成本高，另一方面传统的异地招聘收效甚微。招聘成了许多人力资源部经理最头疼的工作。远程招聘打破了传统的招聘模式，降低了企业的运营成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次新的变革。
一、远程招聘的优势分析
远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完成整个面试过程，达到预定的招聘效果。远程招聘过程中，可以传输大量包括图片、声音、文字等数据，可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流。
目前有实用价值的远程招聘系统主要是基于互联网的视频系统。远程招聘系统包括视频会议终端、MCU多点会议控制器、网络管理软件与传输网络四大部分，用户可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需求。在实际使用中，一台高性能的服务器和良好的网络环境是该系统能够正常运作的基本保证。它的功能也相当丰富，包括文字聊天、音频交互、电子白板、PPT、Word等电子文档的同步演示，还支持远程管理和资料管理功能等，能够满足招聘人员的绝大多数的需求。
远程招聘具有如下优势：
1.节省费用
在异地招聘中，招聘需要面试。要么招聘单位派人到应聘者所在地面试，要么应聘者到招聘单位所在地面试。不管是哪种方式，由于需要远距离的交通成本，加上期间的食宿等各项差旅费用，面试的成本相当高。企业和人才要么无可奈何地支付高额的面试成本，要么忍痛割爱，放弃异地招聘或异地求职。这对人力资源的有效配置和人才的合理流动是极为不利的。远程招聘系统的出现则大大解决了这一难题。公司运用远程视频招聘系统后，只需双方打开网页就可进行视频，并通过电话保持联系，对图像、声音的效果进行调整，应聘者还可以通过网络发送自己的视频简历。使招聘人员和应聘者无须奔波于几个城市之间就达到了面对面沟通的效果。远程招聘不仅节约了求职者的路费、旅费，而且扩大了企业的招聘范围，节省了企业参加现场招聘的费用及时间，提高面试招聘的效率，真正实现了“双赢”。
2.设备简单
要实现远程招聘，企业只需几台pc机和相应的宽带连接即可。用户不需要安装客户端软件或插件，只要有摄像头、耳机、话筒就能直接使用 。把软件安装在服务器上以后就可以对全球提供视频招聘服务了，而且它适应于各种网络环境，如可以在学校、家庭、公司、网吧等地方上网使用。更重要的是还可以根据用户数量的增加随时增加服务器的台数，可扩展性良好。
3.互动快捷
与传统的人才招聘形式相比较，“网络视频招聘平台”为企业和求职者提供了一个最优质、最快速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通互动。基于招聘双方是主动性的网上交流，不受时间、地域限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，再者，互联网具有无处不在的特性，可以轻易地延伸到世界的每一个角落。远程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。
4.软检测性
由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程招聘的主体。在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。而在网上与招聘人员进行交流、沟通的过程实际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验，因此，可以说也是对应聘者的一个侧面的考察。
二、远程招聘存在的问题分析
就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。
与书面简历、现场面试相比较，远程招聘暂时还是无法取而代之，书面简历都很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。在现场面试，有时招聘人员会挖一些“陷阱”，看对方的举止及应对能力，远程招聘就无法做到。
就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是首先要保证的；而以现阶段的发展情况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就不清晰。从“软件”上分析，网站上的企业展示与个人展示，完全是两种风格。企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人员制作。而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，表现形式单调。如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。
一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐，但这并不是他们最关心的内容。应聘者的能力如何？潜力究竟怎样？在视频简历上这些关键点还是没办法了解。同时，不是所有的岗位都适合用视频简历。同时，也不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表普通、表达能力不够好的求职者来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而对应聘不利。
三、远程招聘应用中应注意的问题
1.招聘前的准备
根据组织的战略计划确定企业需要什么类型的人才，根据应聘者投放的视频简历来进行分类，对不同的应聘者采取不同的远程面试程序。根据工作分析的结果确定每种类型的人才所要考核的能力有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。初步确定企业的人才招聘方案，制定面试计划。仔细检查即将实施远程招聘的场地，确保场地环境清净，无外音干扰。对招聘中用到的电脑和其他设备进行检测，保证机器运行正常，无故障，同时网络必须快速、顺畅。如有问题应提前解决，避免造成面试中不必要的麻烦。
2.实施远程招聘
用人单位可以事前通过系统以邮件或短信的形式通知应聘人员网上招聘会的时间和网络地址，然后应聘人员只需使用安装有摄像头的PC 机上网到制定网址就可以在任何地点通过网络应聘。用人单位通过视频和音频与应聘人员进行“面对面”的面试交流，提供在线考卷供应聘者回答，同时也可以对求职者进行多种网上测试。一些精明的企业不仅利用网络招聘来寻求人才，还针对个人求职者提供免费的“网上空间”, 运用求职免费策略来聚集人气。公司的远程视频网站给每个求职者预留了一定容量的空间，用于存放自己的视频简历等视频资料，供用人企业查看选取，无形中企业就建立了一个属于自己的多媒体人才库，一举两得。与此同时，企业也可以通过远程视频网站“包装”自己，展现企业风采，比如上传企业的LOGO，上传或在线录制企业形象视频等，以达到宣传自己的效果。
3.调整招聘方法顺应远程招聘系统
远程招聘应该服务于需要，服务于企业的人力资源招聘工作，并不是讲可以不做任何变革，直接用远程招聘来代替原来的传统招聘。要充分发挥远程招聘的优势，提高人力资源的管理水平，不僅要求人力资源招聘人员在理念、流程上有一个转变，甚至在面试方法、面试内容等方面也要有相应的改变。企业的招聘人员在运用远程招聘面试时，对于以前一直在传统面试中运用而今已不适用远程招聘的因素要勇于改革。在招聘手段变化的同时充分考虑到面试技巧和方法的变化。
(1)提前查看应聘者的视频简历，充分了解其相关的背景和资料，做好面试前的准备工作。在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。譬如应聘者的工作空档；为什么要变换工作等。同时考虑到是远程招聘，题目的设计要符合当时的情境。考虑到目前多数远程招聘镜头所显示的场景并不是很全面，清晰度也不够，招聘者应尽量采用描述性的问题，避免使用过多的肢体语言，以免造成双方沟通上的障碍。
(2)面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让应聘者容易理解。特别是情境题目的设计更应如此，有的考官将情境性题目设计得比较复杂，篇幅较长，如果向应聘者提出这种问题就可能会因信息量过大而让应聘者难以理解。甚至如果招聘者在面试之前对面试题目没有理解透彻，在提出问题时语言表述的不恰当，在视频招聘这种形式下，更会让应聘者难以理解，那么面试的效果也会大打折扣。
(3)避免镜头带来的“首因效应”。有的应聘者可能比较“上镜”，所以招聘者一打开网络视频就对他（她）的的第一印象不錯，而有的应聘者则相反。考官在接下来的招聘程序中可能会受到最初印象的影响，从而做出带有偏见性的评价。所以人力资源招聘人员在远程招聘中应充考虑到以上情况，不要带“有色眼镜”来看应聘者，尽量做到公平、客观。
(4)适当地引导应聘者。有的应聘者可能是第一次参加这种招聘形式，在镜头前会显得无所适从。这时招聘人员可以采取闲聊的方式，创造一种融洽的气氛，使应聘人员在镜头前放松下来，恢复常态。并且在面试过程中，招聘人员要用适当的语气告诉应聘者怎样调整姿态以便于他（她）在镜头中的表现更好。
总之,远程招聘作为技术与人才交流的结合，在观念上也许还需得到更多认同，在技术上还有许多的问题有待于进一步解决。但随着各种专用远程招聘软件的升级，大众观念的转变，远程招聘做为网络时代的先进招聘通道肯定会得到更为迅速的发展。这是知识经济时代的要求，是人力资源管理信息化的要求，更是提高人力资源管理水平增强企业综合竞争实力的要求。从未来一段时间看，远程招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化程度将会提高，专注细分和模式创新将成为远程招聘下一阶段的特点。虽然说远程招聘取代传统招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，远程招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内人力资源信息行业的大发展。
参考文献：
[1]陈巍巍:视频会议在远程招聘中的应用[J].微计算机信息,2006,4;149- 150
招聘计划 篇12
一、管理人性化, 服务周到化
人性化的管理、周到的服务是高质量完成培训任务的重要前提条件。从培训项目邀 (竞) 标开始, 学校就高度重视, 成立了由副校长为组长, 教务处处长为副组长, 化学化工学院领导及化学制药研究所骨干教师和相关职能部门主要领导为成员的“河南师范大学高等职业学校教师素质提高计划项目化工与制药专业培训项目”专项工作领导小组, 对“化工与制药专业培训项目”工作进行总体组织和协调;领导小组下设项目执行办公室, 项目执行办公室下设生活班主任、学科班主任、宣传、行政保障、督导检查等相关职能工作组, 制定了各工作组职责和学员管理规章制度等。同时, 化学化工学院也合理安排制药工程专业化学制药研究所骨干教师成立了相应的工作组和管理服务团队, 具体负责培训学员的教学、生活、管理和考核等任务。班主任在学员报到之前就与学员取得联系, 深入调查, 充分沟通, 了解学员对培训的需求, 做好服务。校、院联动的两级管理模式, 既保证了培训工作步调一致, 又保证了学校优质教学资源的同步共享。学校还多次召开“化工与制药专业培训项目”协调会, 要求所涉及到的部门通力协作、密切配合, 从组织领导、后勤保障、教学资源、师资配备、培训过程等方面给予大力支持, 为保证培训任务的顺利实施创造了优越的前提条件。
二、培训方案科学合理化
一个科学合理的培训方案可以使培训工作的各方面事半功倍。为了使培训方案科学合理, 更具有针对性和实效性, 化学化工学院组织本院制药工程专业全体教师、专家在培训前展开培训需求调研, 初步确定了各个项目的培训目标、培训内容和培训形式;在学员报到后, 利用休整时间对学员进行了详细的需求调研, 向学员发放调查问卷, 进行了个别访谈, 全方位了解了学员工作中的困惑和培训需求。根据以上调研情况, 化学化工学院各专家再一次对培训方案进行了修订、完善, 形成了最终的培训实施方案。在培训的具体实施过程中, 坚持“以人为本”, 不断深入了解学员的需求情况, 进而及时调整培训方案, 既保证了培训方案的科学合理化, 又保证了培训方式的灵活性和人性化。
三、师资团队优质化
师资队伍结构的最优化能够在很大程度上提高培训质量, 化学化工学院聘请了具有丰富教学经验、良好专业知识的校内专任教师、省级特聘教授、国家级教学名师和具有实践操作技能、业内有影响的企业兼职教师共同开展本次培训的教学任务。为了进一步提高培训结果, 学院还邀请了多名具有丰富实践经验的企业高管参与培训。为了让学员能够了解现代企业的生产状况、技术水平、用人信息等, 熟悉现代化企业的生产工作流程, 全面提高参培教师的实践工作能力, 学院根据学员专业的不同分别安排学员到拓新生化科技有限公司、天方药业、辅仁药业、宛西制药等多家知名企业进行实践锻炼, 从而最大程度促进了学员各方面发展。
四、培训方式多样化
培训方案的顺利实施是培训工作中最重要的环节, 学院根据学员需求以及现代高等职业教育对教师的要求采取了多样化的培训方式, 采取专题讲座、交流研讨、现场观摩、技能训练等多种形式, 既突出了示范性, 又充分发挥了学员在培训过程中的主体作用。同时加强了学员专业知识和实践技能训练, 在培训过程中突出体现了新知识、新技术;企业实践环节突出体现了新工艺和新方法的训练。这些多样化的培训方式有效提高了培训学员的从师任教能力, 这为成功完成培训任务, 提高学员各方面水平提供了有利的保障。
1. 专家讲座。
学院聘请了具有丰富教学经验、良好专业知识的校内专任教师、省级特聘教授、国家级教学名师和具有实践操作技能、业内有影响的企业兼职教师共同完成本次培训的教学任务。为了进一步提高培训结果, 还邀请了多名具有丰富实践经验的企业高管参与培训, 不仅使学员学到了在日常教学工作中难以学到的理论知识, 而且使学员的实践经验得到了明显的提高, 使学员耳目一新, 感觉新颖。
2. 技能训练。
现代制药公司的生产研发离不开高精尖的大型先进仪器设备, 为此, 学院专门安排参训学员学习了大型先进仪器的操作与使用, 主要包括傅里叶中远红外光谱仪、扫描电镜、透射电镜、气相色谱仪、气相—质谱联用仪、超导核磁共振谱仪、X射线衍射仪、液相色谱串联四极杆质谱联用仪、电感耦合等离子质谱仪、原子吸收光谱仪、高效液相色谱仪等大型仪器的操作与使用。通过培训, 不仅使学员大开眼界, 而且使学员了解和掌握了这些仪器的基本原理和使用方法, 为学员以后的科研和教学工作奠定了坚实的理论基础。
3. 企业实践。
为了切实提高学员的实践能力, 学院安排“国内培训”和“省内培训”学员进行为期2周的“企业实践技能训练”培训, 安排“企业顶岗培训”学员进行为期6周的“企业顶岗实践技能训练”培训。学员通过到国内知名企业进行生产实践, 通过与相关专业人员和管理人员沟通, 将无法开课的课程进行了转换, 提高了培训效果。
五、服务保障有力化
为了让学员在培训期间能够生活无担忧、工作无顾虑、学习有劲头, 学校为学员创造了良好的生活学习条件, 为学员全身心地投入学习提供了良好的保障。
1. 细致周到的生活保障。
学校为学员配备了双人间的标准住宿条件, 配发学习、生活用品, 班主任还给学员配发了体育器材;建立了学员QQ群、飞信群、公共邮箱等多渠道沟通方式, 方便管理人员了解学员的需求, 实现了学员之间及学员与教学、管理人员的无障碍、无死角沟通交流。为了保障学员的安全和身体健康, 学校保卫处专人负责培训安保服务, 摄像头24小时监视学校安全情况, 校医院同时增加了医护力量, 实行24小时值班制度等。
2. 丰富多彩的活动保障。
在培训期间, 为了丰富培训学员的业余生活, 营造充满人文关怀的培训环境, 学院安排了丰富的业余活动, 在安排学员参观河南师范大学大型仪器、到国内知名联培企业进行生产实践之余, 还组织学员参观了河南师范大学校史馆、美术馆、历史文化学院博物馆等, 同时利用周末节假日组织师生开展卡拉OK、游艺晚会、体育友谊赛等文体活动, 不仅丰富了培训学员的业余生活, 增进了学员之间、师生之间的友谊和感情, 而且使大家心情得到了放松, 还了解了河南师范大学悠久的建校历史和校园文化。
六、评价机制完善化
随着教师教育培训工作改革的不断深入, 传统的教师培训评价机制已经不能顺应时代的需求。在“化工与制药专业培训项目”培训期间, 我们在培训的不同阶段设计调查问卷, 让学员对培训的各个方面进行评价, 班主任多次深入学员中间展开访谈, 及时听取学员的建议, 并且及时采纳。培训结束后, 通过培训学员、学员单位、教育行政主管部门对培训过程各个环节和培训效果的反馈, 收集各方面意见和建议, 为以后进一步完善培训工作奠定了良好的基础。
七、培训成果
1. 学员教学理论水平得到提高。
通过专业理论学习, 提高了专业理论知识水平;通过到企业实践锻炼, 了解现代企业的生产状况、技术水平、用人信息等, 熟悉现代化企业的生产工作流程, 全面提高参培教师的实践工作能力。
2. 积累了宝贵的经验。
通过培训, 学校、学院和培训专家都积累了关于教师培训工作的丰富经验, 深入了解了学员的需求, 更加熟悉了学员适应的培训方式, 这为未来承担各级、各类教师培训工作奠定了良好的基础。
3. 开发了一批优质培训资源。
学院对所有具有丰富教学经验、良好专业知识的校内专任教师、省级特聘教授、国家级教学名师和具有实践操作技能、业内有影响的企业兼职教师、具有丰富实践经验的企业高管参与共同完成的本次培训的教学任务进行了全程录像拍照, 形成了一批优质的培训资源, 建立了一批特色企业实践基地, 组建了一支化工与制药专业教师培训的师资团队。培训中的工作纪实简报、学员学习记录、学员培训总结、学员问卷调查等也制作成光盘, 为以后的培训提供了丰富的资源支持。
综上所述, 河南师范大学化学化工学院通过承办高等职业学校教师素质提高计划项目化工与制药专业国家级国内培训和企业顶岗培训、省级省内培训和企业顶岗培训项目等培训任务, 为“国培计划”、“省培计划”等培训项目的可持续发展进行了探索和研究, 其经验可对其他专业“国培计划”、“省培计划”等培训项目提供一定的借鉴和参考, 具有一定的推广价值。
参考文献
[1]朱旭东.论“国培计划”的价值[J].教师教育研究, 2010 (6) :3-8.
[2]解书, 马云鹏.任务驱动式”教师高端培训模式的实践探索[J].教育研究, 2014, 12:94-100.
[3]于洁, 唐姿.从提升专业能力视角探索“国培计划”培训模式——以怀化学院“国培计划”中西部农村英语骨干教师培训项目为例[J].中国大学教学, 2012, (5) :74-76.
[4]容中逵.“国培”背景下农村教师研训问题研究——基于浙江、河北、四川三省调研情况的分析[J].教育发展研究, 2014, (12) :7-10.
[5]姜村.“国培计划”项目效益最大化研究[J].继续教育研究, 2014, (8) :51-54.